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PROGRAMA DE SEGURIDAD BASADA

EN LA CONDUCTA (SBC)

INTERVENCIN

2007
INDICE
INTRODUCCIN3

TCNICAS DE MODIFICACIN CONDUCTUAL5

REFUERZO.5
RETROALIMENTACIN..17
EXTINCIN 23

ACTIVIDADES PARA MODIFICAR LAS CONDUCTAS INSEGURAS...26

MODELADO26
ECONOMA DE FICHAS..29
AUTOCONTROL DE LA CONDUCTA MEDIANTE AUTOINSTRUCCIN.34

INTRODUCCIN

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El presente informe corresponde a la fase de Intervencin del Programa de
Seguridad Basada en la Conducta (SBC), el cual posee como objetivo principal
elaborar actividades que generen un cambio actitudinal y comportamental en los
empleados de las organizaciones, respecto a las acciones inseguras
desempeadas durante sus jornadas laborales. Con ello se pretende apelar a
instancias de Prevencin para propiciar una disminucin de la tasa de
accidentalidad de dichas entidades.

Para el logro de tal objetivo se estructurar una metodologa cimentada en


la participacin activa de todos los agentes involucrados en el proceso, es decir,
se integra desde la primera lnea del organigrama hasta la lnea ms operativa. De
esta manera, se concibe a la intervencin en referencia como un proceso en el
cual todos los miembros del equipo trabajan juntos para solucionar los problemas
y dificultades que involucran a la seguridad como tema principal para desempear
las labores, permitiendo as generar instancias de reflexin crtica sobre sus
acciones para implementar las correcciones atingentes al caso.

As, para conseguir la modificacin conductual se establece una


metodologa de trabajo que apunta a conseguir los siguientes objetivos:

1) Establecer datos de partida, es decir, determinar las veces que la conducta


detectada ha sido llevada a cabo en las condiciones actuales, de manera
que se pueda fijar algunos datos que sirvan para clarificar el estado actual
de las conductas manifestadas.
2) Identificar las contingencias del comportamiento, es decir, realizar un
anlisis para identificar, mediante registros conductuales, los antecedentes
y consecuentes que mantienen dicha conducta.
3) Establecer un programa que permita modificar las conductas a travs de la
planificacin de estrategias de Reforzamiento, Retroalimentacin y

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Extincin, de manera que se permita fortalecer las conductas deseadas y
debilitar los comportamientos no deseados.
4) Elaborar un plan de actividades que permita conocer los tipos de
Modificacin Conductual susceptibles de ser llevados a cabo. Entre ellas,
se tiene el desarrollo de tcnicas de Modelado, Economa de Fichas y
Autocontrol de la Conducta mediante Autoinstrucciones.

Actualmente los dos primeros objetivos de este proceso estn cubiertos


mediante la realizacin de un Diagnstico Organizacional el cual indaga y recopila
informacin de las conductas clave de riesgo percibidas por los participantes a
travs de entrevistas individuales, colectivas (Focus Group) y la administracin de
los cuestionarios que se estimen pertinentes de acuerdo a la naturaleza de la
investigacin.

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I. TCNICAS DE MODIFICACIN CONDUCTUAL.

Las tcnicas que a continuacin se presentan tienen por objetivo debilitar


las consecuencias de la ejecucin de Conductas Inseguras realizadas por los
empleados en las empresas. Para ello, se presentan las tcnicas de Refuerzo y
Retroalimentacin

1) REFUERZO

Definicin.

Se denomina REFUERZO a la presentacin o remocin de un estmulo


determinado, utilizado con el fin de incrementar la fuerza de una conducta
deseada. As, el aprendizaje de Comportamientos Seguros en la empresa se
presentara como producto de las consecuencias experimentadas por los sujetos
ante tal refuerzo.

Refuerzo Positivo

Un reforzamiento positivo se produce cuando a partir del logro de una


conducta que se estim como deseada, se hace entrega de un elemento o
situacin agradable para el sujeto. As, las consecuencias de dicha asociacin
(logro de la conducta deseada y recompensa) llevan a un aumento en la
probabilidad de que dicha conducta se reproduzca en el futuro.

Por ejemplo:

El operador del rea de aserradero, usando sus antiparras y casco,


consigui pasar tres meses sin accidentarse, por lo que fue recompensado
con una felicitacin frente a todos sus compaeros de trabajo.

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De esta manera, si se analiza:

- Conducta Deseada: No accidentarse durante un mes.


- Conducta Realizada: Uso de implementos de Seguridad
- Reforzamiento Positivo: Felicitacin ante el grupo de trabajo.

Refuerzo Negativo

El Reforzamiento Negativo se produce por la remocin de un


acontecimiento negativo o desagradable para el sujeto, como consecuencia del
logro de la conducta deseada. De esta forma las personas aprenden a entregar
respuestas que les permiten evitar o escapar de los eventos nocivos para
conseguir el bienestar.

Si se toma la base del mismo ejemplo anterior:

El operador del rea de aserradero, usando sus antiparras y casco


consigui pasar tres meses sin accidentarse, por lo que fue recompensado
con la remocin de la amonestacin escrita recibida el mes anterior por no
usar sus implementos de seguridad.

De esta manera, si se analiza:

- Conducta Deseada: No accidentarse durante un mes.


- Conducta Realizada: Uso de implementos de Seguridad
- Reforzamiento Negativo: Remocin de la amonestacin escrita recibida el mes
anterior

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En este programa de Intervencin no se considerar la inclusin de la
modificacin conductual mediante el castigo, ya que a partir de las investigaciones
relacionadas al tema se considera que si bien ste contribuye a desaparecer
inmediatamente las conductas indeseadas, con ello no se tiene certeza que este
sea un aprendizaje duradero en el tiempo. Adems, se propicia el establecimiento
de un clima de temor y sentimientos de desagrado con el individuo que castiga.

Por ejemplo:

Un operador que es castigado por conducir velozmente en una faena


no presentar esa conducta frente a su supervisor. No obstante, en ausencia
de ste puede que maneje an ms rpido, incrementando las conductas de
riesgo y sumndose a las consecuencias nocivas que ello acarrea.

As, a modo de evaluar cual es el tipo de reforzamiento que mejor se adapta


a las necesidades particulares de las empresas, se presenta una lista que hace
referencia a ellos, entre los cuales se cuenta el tipo de Refuerzo segn su Origen
(primario o secundario), segn su Naturaleza (material, de actividad y social) y
segn la Programacin de administracin del mismo (de razn e intervalo fijo y
variable).

Tipos de Refuerzos segn su origen

Refuerzos Primarios.

Son aquellos cuya intensidad reforzante no surge a partir del aprendizaje


previo, sino de las necesidades biolgicas que los sujetos presenten. Dicho de
otro modo, son aquellos que satisfacen las caractersticas biolgicas bsicas de
los sujetos contribuyendo a su bienestar. Cabe destacar eso si, que este tipo de

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reforzador pierde su valor al ser alcanzado, es decir, no ser reforzante para
siempre.

Por ejemplo, si se tiene sed y se bebe agua, la necesidad ya estar


cubierta.

Ejemplos de Reforzadores Primarios


Descanso Sueo
Almuerzos Bebidas
Canastas Familiares

Por Ejemplo:

Como el Sr. Prez cumpli con las metas de produccin propuestas


para el trimestre el Supervisor decidi reforzarlo mediante la extensin de
treinta minutos de plazo para su hora de almuerzo.

De esta manera, si se analiza:

- Conducta Deseada: Meta de produccin propuesta.


- Conducta Realizada: Cumplimiento de la meta en el plazo estipulado.
- Reforzamiento Primario: Descanso por treinta minutos extra.

Refuerzos Secundarios.

Existe un evento que se convierte en reforzante por medio del aprendizaje,


es decir, se aprende que a partir de la asociacin entre un objeto, situacin o
contexto y la satisfaccin de una necesidad, se obtienen consecuencias que
actan como reforzante.

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Por ejemplo el dinero, aunque no es ms que un papel o un metal se
puede comprar con ste comida, agua, abrigo, etc.

Ejemplos de Reforzadores Secundarios


Alabanza Dinero
Elogio Prestigio

Siguiendo la base del ejemplo anterior:

Como el Sr. Prez cumpli con las metas de produccin propuestas


para el trimestre el Supervisor decidi reforzar esta conducta mediante un
elogio verbal y escrito.

De esta manera, si se analiza:

- Conducta Deseada: Meta de produccin propuesta.


- Conducta Realizada: Cumplimiento de la meta en el plazo estipulado
- Reforzamiento Secundario: Elogio verbal y escrito.

Tipos de Refuerzos segn su Naturaleza

A su vez, los Reforzadores Secundarios pueden clasificarse en:

Reforzador Material.

Corresponde a los reforzadores cuyo origen est en ser productos tangibles


manipulables y/o consumibles por los destinatarios.

Ejemplos de Reforzadores Materiales


Dinero Bonos canjeables
Cupones Planes de seguro mdico

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Vales de descuento Trofeos

Reforzador de actividad

Corresponde a la entrega de actividades placenteras como consecuencia


de la ejecucin de una conducta deseada, lo cual brindado oportunamente
posibilita la repeticin de la conducta objetivo.

Ejemplos de Reforzadores de Actividad


Hacer excursiones Campeonatos deportivos
Reuniones de almuerzo Vacaciones
Disfrutar de mayor tiempo libre

Reforzador Social

Corresponde a las conductas manifestadas por terceros a travs de las


cuales se expresan sentimientos de aprobacin al ser elicitados los
comportamientos deseados. Estos pueden ser llevados a cabo a travs de
manifestaciones tanto verbales (en el discurso) como no verbales (gestos, tales
como miradas, postura corporal etc.).

Ejemplos de Reforzadores Sociales


Sonrisas Elogio verbal
Expresiones de afecto Elogio escrito
Expresiones de alegra Reconocimiento (grupal y/o individual)
Tipos de Refuerzos, segn la Programacin del Reforzamiento.

Los programas de reforzamiento son reglas que determinan cundo y cmo


se entregar el reforzamiento. Se utilizan para disminuir y evitar la incertidumbre al
conocer el momento adecuado en el cual se debe proporcionar el reforzador. De
esta forma el empleado puede anticipar bajo que condiciones puede adquirir el

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reforzador. Para hacer efectivo el programa se pueden utilizar los mencionados
reforzadores de acuerdo a la realidad de cada empresa (Material, de actividad y/o
Social).
Para facilitar la comprensin de los trminos, cada definicin se abordar
mediante la ejemplificacin de la situacin vivenciada por el Sr. Martnez y su
Supervisor.

1. Reforzamiento Continuo (RC).

En este programa de reforzamiento se hace entrega de un estimulo que es


reforzante frente a cada situacin observada en donde la respuesta que se desea
es ejecutada por el empleado.

Por ejemplo, cada vez que Martnez ocupa las antiparras es felicitado
por su Supervisor.

2. Razn Fija (RF).

Corresponde a un programa de reforzamiento en el cual se presenta el


reforzador solamente tras la manifestacin de un nmero previamente
determinado de respuestas consideradas como deseadas.

Por ejemplo, el Supervisor de Martnez lo felicita cada cuatro


ocasiones en que lo observa ocupando sus antiparras.
3. Razn Variable (RV).

Este programa de reforzamiento ocurre despus de exhibir un determinado


nmero de respuestas deseadas, el cual vara de reforzamiento en reforzamiento.
Cabe destacar que los programas de razn variable generan conductas que son

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resistentes a la extincin, es decir, el nuevo aprendizaje persiste aun despus de
que se descontina el reforzamiento.

Por ejemplo, la primera semana el Supervisor de Martnez decide


felicitarlo cada vez que lo observe ocupando durante cuatro ocasiones
seguidas sus antiparras. En otra ocasin decide que lo felicitar cada vez
que lo observe ocupando durante seis ocasiones seguidas sus antiparras.

4. Intervalo Fijo (IF)

Corresponde a un reforzamiento en el cual debe transcurrir un determinado


y previamente estipulado lapso de tiempo antes de que una respuesta sea
reforzada. Se debe tener cierto resguardo al utilizar este programa de
reforzamiento, ya que por lo general decrece la tasa de respuesta de las personas
una vez alcanzado el reforzador. A su vez cuando se acerca el momento en que
puede obtenerse la siguiente recompensa van aumentando sus respuestas.

Por ejemplo, el Supervisor de Martnez controla el uso de antiparras el


da lunes y viernes de cada semana, felicitando a quienes las utiliza. El
empleado slo las usa cuando sabe que va a ser controlado, esperando su
recompensa.

5. Intervalo Variable (IV)

Este es un programa en el cual el periodo de tiempo que debe transcurrir


antes de que una respuesta sea reforzada vara alrededor de algn valor
promedio. Un empleado que es ubicado en este programa se encuentra bajo la
supervisin de una persona que revisa su trabajo a intervalos irregulares; como los
empleados nunca saben cuando ocurrirn las supervisiones deben mantener una
conducta constante para obtener el resultado (refuerzo o castigo).

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Por ejemplo, el Supervisor de Martnez controla el uso de antiparras,
felicitando a quienes las utiliza. Durante la primera semana controla tres
ocasiones. La semana siguiente controla durante dos ocasiones. Luego, la
semana que sigue, controla cuatro ocasiones, etc.

PASOS PARA LA ADMINISTRACIN DEL REFUERZO.

Los pasos a tener en cuenta para la aplicacin de un Programa de


Reforzamiento son:

1. Identificar Conductas Crticas. Pesquisar aquella o aquellas conductas


objetivo que se desean potenciar o eliminar, mediante la aplicacin de un
plan de refuerzo.

2. Identificar Reforzadores. Pesquisar los reforzadores (positivos o negativos)


observando sus efectos funcionales en la conducta de un trabajador.

Pasos para identificar los reforzadores en los trabajadores

Entrevistas realizadas al propio sujeto y/o a las personas que mantienen


relacin directa con el empleado.
Observacin: se pueden confeccionar Inventarios de Reforzadores, una
planilla que consiste en identificar y conocer los reforzadores existentes, por
ejemplo, para ser aplicados de acuerdo a la realidad de cada rea. De esta
forma, se anotan las condiciones que generan satisfaccin en los
empleados y se anota su correspondiente reforzador.

3. Decidir el Tipo de Refuerzo.


Refuerzo Positivo: Se recomienda distribuir el Programa de Refuerzo, es
decir, establecer al inicio de la modificacin de la conducta un programa de

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Refuerzo Continuo, es decir, entregar reforzadores de forma inmediata,
seguida y consistente cada vez que se presente la conducta objetivo, para
luego ir graduando la presentacin del reforzador hasta llegar a un
programa de Razn Variable, ya que de esta forma se interiorizar la
conducta deseada y no solo se exhibir por el hecho de esperar una
recompensa. En otras palabras, se combinan los reforzadores a modo de
evitar la saciedad y que stos ya no resulten motivantes para los sujetos
Es importante tener en cuenta que el premio o refuerzo se debe distribuir y
dispensarlos de forma gradual, no suprimirlos definitivamente.

Refuerzo Negativo: Remocin del estmulo aversivo de manera inmediata,


seguida y consistente para fomentar las conductas deseadas. Adems, se
debe aumentar de manera progresiva el tiempo de supresin del mismo.

4. Utilizar Refuerzo Social. Desarrollar la efectividad del reforzador social


eliminando gradualmente el uso de los reforzadores inicialmente utilizados.
As, es conveniente utilizar un reforzamiento social siempre que sea posible
para permitir que la conducta que se est elaborando se mantenga a lo
largo de diversas situaciones.

Factores que intervienen en el xito del Refuerzo

Inmediatez. Reviste mucha importancia que el reforzador positivo se


entregue dentro de un espacio breve de tiempo despus de la exhibicin de
la conducta que se quiere instaurar. Ello permitir que la asociacin hecha
por los sujetos entre el refuerzo y la conducta deseada aumente su eficacia.

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De lo contrario, el aprendizaje se obtendr de manera muy lenta, si es que
se produce.

Por ejemplo, se recomienda que el Supervisor de rea


comunique a sus empleados que recibirn un bono de tiempo libre
extra, a pesar de que ste sea para la prxima semana.

Frecuencia. Para que se produzca aprendizaje, el sujeto que proporcione el


refuerzo debe hacerlo regularmente tras cada (o casi todas) respuesta. Una
vez que se ha producido el aprendizaje, no siempre ser necesario ni
deseable reforzar cada respuesta. La regularidad y constancia del refuerzo
al inicio del programa es esencial para el comienzo del aprendizaje.
Posteriormente, adoptar el Programa de Reforzamiento (razn o intervalo
fijo / variable) que ms se adapte a las necesidades particulares.

Por ejemplo, las dos primeras semanas del mes Torres es


felicitado a diario cada vez que ocupa su casco. Luego, las dos
semanas siguientes el Supervisor lo felicita cada cuatro ocasiones en
que lo observa ocupando su casco.

Magnitud y calidad del Reforzador. A partir de los aprendizajes y


experiencias que cada persona adquiere a lo largo de su vida se van
estableciendo determinadas necesidades que se van a expresar no slo en
la vida personal, sino en los distintos mbitos en los cuales se desempee.
Entonces, considerando lo anterior, es que reviste gran importancia
identificar las motivaciones de los sujetos, para as emplear el reforzador
adecuado y que ste cumpla con su objetivo de fomentar conductas, en
este caso, orientadas hacia la seguridad. Hay que recordar que lo que es
un refuerzo para un sujeto no ha de serlo para otro.

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En el aserradero del Sr. Morales se instaur que todos los
empleados deban tomar clases de arte como premio por cumplir con
las metas de produccin con baja tasa de accidentes durante el ao.

Ser esto un buen reforzador para mantener esa conducta en


aquellos empleados?

2) RETROALIMENTACIN

Definicin.

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La retroalimentacin es un sistema de transmisin de informacin que
provee a una persona indicadores sobre la eficacia de su desempeo, utilizndose
como medio para ayudar a potenciar las fortalezas y superar las deficiencias de
los empleados ante su conducta. Cabe destacar que la retroalimentacin no slo
es susceptible de ser administrada por los supervisores, sino que tambin se
puede alentar a estos ltimos para promoverla entre los empleados de forma que
la utilicen cuando tengan que darse retroalimentacin entre ellos.
Por otra parte, cabe destacar que sta tcnica es un elemento que se utiliza
constantemente como modo de comunicacin, por lo cual su utilizacin puede
favorecer u obstaculizar el proceso de aprendizaje.

Formas de Retroalimentacin:

La comunicacin respecto del desempeo de los sujetos en temas de


seguridad es posible realizarla a travs de diferentes medios. Algunos ejemplos de
estas formas pueden ser: escribir comentarios al margen sobre un trabajo o hablar
con los empleados acerca de un proyecto ya sea individualmente o en grupo.
Tambin se pueden combinar las formas orales y escritas, lo que puede potenciar
el proceso.

El crear una variedad de formas que comuniquen informacin til sobre el


trabajo de un empleado es el segundo elemento clave de la retroalimentacin.

PASOS PARA LA ADMINISTRACIN DE LA RETROALIMENTACIN

Se debe tomar en cuenta que la retroalimentacin es un proceso de


comunicacin que requiere de condiciones especiales para ser puesta en prctica

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con el adecuado xito y as conseguir el objetivo que se ha propuesto. As, cuando
las personas estn ofreciendo y recibiendo retroalimentacin, se recomienda que
se tengan en cuenta dos aspectos importantes: Claves Verbales y Claves No
Verbales.

A. Claves verbales para aplicar la Retroalimentacin

1. Aclarar. Se considera importante contar con la informacin previa lo


ms completa y detallada posible, clarificndola a travs de
preguntas que permitan entender de mejor manera los puntos
ambiguos y poco claros o aquellos que no han sido manifestados de
forma explcita y concreta.

2. Valorar. Cuando se consideran las ideas de los trabajadores se


potencia el proceso de retroalimentacin constructiva, creando un
clima de interaccin y confianza que favorece la adecuada
comunicacin de fortalezas y/o debilidades. Es importante desarrollar
la escucha activa al momento de iniciar una sesin de
retroalimentacin, es decir, se debe prestar atencin, mostrar tanto
verbal como no verbalmente que se entiende lo que el otro quiere
decir y dar la posibilidad de que crear un ambiente distendido en
donde la comunicacin fluya. Estas acciones de valoracin muestran
respeto hacia los empleados y sus ideas.

3. Expresar Inquietudes. Al momento en que surjan las dudas,


inquietudes y desacuerdos es importante realizarlas de manera
adecuada, es decir, no expresarse en un tono acusatorio ni criticar
agresivamente de manera que se perciban como amenazas, sino
formular las ideas en forma pausada, clara y concreta. Por ejemplo,

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Ests seguro de eso?, Con esto me quieres decir que?,
Has tomado en cuenta que?.

4. Hacer sugerencias. Es relevante considerar que para hacer las


sugerencias y propiciar el cambio o mantener la conducta deseada,
se debe tomar en cuenta la integracin de los puntos anteriores, es
decir, contar con toda la informacin, crear el clima propicio para la
comunicacin y expresar asertivamente las inquietudes, de manera
que la retroalimentacin sea una instancia constructiva y de
aprendizaje y se fomenten las conductas objetivo. Por lo tanto, se
recomienda centrarse en los aspectos conductuales del ensayo de
conducta por encima de las valoraciones personales.

B. Claves no verbales en la Retroalimentacin

El tono de voz

El tono de voz es un canal de comunicacin muy importante que expresa


nuestras intenciones. Se debe tener en cuenta que los sonidos o nfasis emitidos
durante la interaccin tienen directa relacin con el estado de nimo vivenciado.
As, alguien puede estar diciendo con palabras lo hiciste muy bien, pero el tono
vocal denota irona. De esta forma, se considera relevante estar atento a la propia
modalidad y uso del tono vocal para transmitir las ideas: clido, fro, enojado,
tranquilo, irnico, amigable, etc., a modo de que el interlocutor logre captar la
esencia del mensaje.

Recomendacin.

Se considera adecuado variar el tono de voz y poner nfasis en


aquello que se quiere resaltar. Del mismo modo, moderar el acento puesto

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para expresar las ideas, es decir, que el tono de voz est acorde a lo que se
quiere decir para evitar confundir al receptor. Con una voz montona, la
fuerza de la retroalimentacin pierde poder y no cumple con el objetivo
estipulado.

La mirada

La imagen que se transmite a travs de la mirada revela aspectos de la


personalidad tales como inseguridad, tristeza, alegra, concentracin, falta de
confianza o excesiva timidez. Se debe prestar atencin al modo en que los dems
perciben la forma en que se utiliza este recurso, observando la reaccin no verbal
del otro al intentar transmitir el mensaje.

Recomendacin.

Se considera una buena estrategia para las personas que son tmidas
o que tienden a ser percibidas como agresivas por el modo de mirar, que al
hacer esta accin siten la mirada en entre las cejas de la otra persona. As
se reducir la dificultad ante este proceso.

Postura Corporal

Este elemento dice relacin con la expresin de la vivencia emocional


interna del momento. De esta forma, se convierte en un vehculo que transmite las
intenciones de los interlocutores y receptores del mensaje, es decir, si stos se
encuentran dispuestos y abiertos a establecer una modalidad de contacto que
tiende a la resolucin pacfica de conflictos o asumen una posicin que intenta
hacer valer los propios derechos sobre el otro, sin intencin de negociar el
problema. As, cuando una persona que escucha asume una posicin cerrada
(brazos y/o piernas cruzadas), lo ms probable es que no comparta lo que se le
est diciendo.

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Recomendacin.

Se recomienda que en el caso de estar sentado para realizar la


retroalimentacin, se debe evitar tumbarse o echarse en la silla para no
generar la impresin de desinters al interlocutor-receptror. Se debe
mantener una postura relajada y mantener la concentracin en lo que se
est tratando de decir. Es adecuado que se mantengan los brazos
ligeramente apoyados sobre la mesa (en caso de encontrarse bajo esta
situacin) o que se utilicen para enfatizar el discurso, pero tomando en
cuenta que tal movimiento se debe hacer sin exagerar.

Proxmica

La proxmica es la distancia relativa existente entre dos o ms personas al


momento de entablar un proceso de interaccin. En la gestin del territorio y del
espacio que hay entre las personas en comunicacin se debe considerar que no
en todas ellas se genera la misma la tensin emocional (nerviosismo, malestar,
etc.) cuando se est cerca de otro. En este sentido, se debe considerar el contexto
y el grado de familiaridad con la persona que recibe el mensaje.

Recomendacin.

Se debe prestar la suficiente atencin a las reacciones del receptor, de


acuerdo a las siguientes claves:

a) La Zona Social. Corresponde a la distancia que se


establece entre personas que son desconocidas entre s, por ejemplo
en el trnsito de la calle. Se estima que esta distancia vara entre el
metro y medio y los tres metros.

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b) La Zona Personal. Es la distancia que a menudo se
establece entre los amigos y colegas en situaciones normales de
trabajo. sta vara aproximadamente entre los cincuenta centmetros y
un metro y medio.

c) La Zona ntima. Es la zona ms personal a la cual


pueden acceder slo las personas que se consideran especialmente
importantes, generalmente las que tienen una ingerencia afectiva en la
vida de las persona. Esta distancia relativa vara entre los diez y
cincuenta centmetros.

Recomendaciones finales.

Para realizar un proceso de retroalimentacin no slo es necesario


considerar todas las claves anteriormente descritas, sino que adems se debe
observar y estar muy atento a la reaccin tanto verbal como no verbal de su
interlocutor, ya que una vez ms se cumple la premisa de que en los procesos
humanos todas (o la mayora de) las personas responden de manera distinta ante
las sugerencias o consejos de los dems.

Es importante tambin adaptarse al propio lenguaje del empleado, limitando


la jerga tcnica incomprensible para ste y la complejidad innecesaria y superflua.
Finalmente, se debe tomar en cuenta que para aplicar un programa de
retroalimentacin deben considerarse los mismos factores que intervienen en el
xito del reforzamiento, es decir, la inmediatez, frecuencia y calidad, en este caso,
de la retroalimentacin brindada.

3. EXTINCIN DE CONDUCTAS INDESEADAS

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Definicin.

Continuamente se observa en los seres humanos que existen conductas


que llevan a exhibir y manifestar aquellas acciones y comportamientos inseguros
producto del refuerzo de los mismos, lo cual contribuye a la mantencin en el
tiempo de conductas inseguras hasta terminar con consecuencias indeseadas
tanto para los sujetos que la cometen como para la organizacin entera, por los
costos que esto acarrea. Por ejemplo,

Un operario usaba los implementos de trabajo para realizar una


pirueta ante sus compaeros, mientras estos alaban y festejan su
destreza. Como las consecuencias que esperaba era obtener el
reconocimiento y aprobacin social, comenz a repetir esta conducta hasta
que se accident.

De esta manera, con la Extincin se apela a establecer un procedimiento


por el cual una conducta que ha sido aprendida pierda gradualmente su fuerza y
potencia para manifestarse cuando sta ya no sea seguida por un estmulo que la
refuerce. As, si el empleado deja de ser alabado y reforzado por sus compaeros,
paulatinamente cesarn las expresiones temerarias con sus implementos de
trabajo y ya que no obtendr las consecuencias esperadas, es decir, la aprobacin
social.

PASOS PARA LA ADMINISTRACIN DEL PROCEDIMIENTO DE EXTINCIN

Se recomienda aplicar el programa de extincin ante conductas que no


representen un riesgo inminente o que requieran de su eliminacin inmediata,
pues este es un proceso de lento aprendizaje.

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1. Identificar las conductas inseguras crticas. Este proceso permitir
pesquisar las conductas de riesgo que son reforzadas y que se desean
extinguir. Tal deteccin puede ser efectuada a travs de la confeccin de
una planilla de conductas crticas, actividad realizada en un comienzo del
programa SBS.

2. Identificar los reforzadores que mantienen la conducta insegura, lo cual se


puede realizar mediante la observacin y/o entrevistas, registrndolos y
asocindolos a las conductas problema.

3. Especificar y aclarar verbalmente las condiciones de la extincin. Esto dice


relacin con el hecho de alertar abiertamente a los sujetos reforzadores
respecto de las consecuencias de alentar dichos comportamientos
inseguros.

4. Utilizar junto a la extincin, el reforzamiento de conductas alternativas


(orientadas a la seguridad), si es posible, lo ms incompatibles con la que
se desea eliminar. Para ello, se puede incorporar un programa de
reforzamiento tal como el anteriormente mencionado.

5. No utilizar la Extincin como nica tcnica de modificacin comportamental


si se desea que se concluya de inmediato la manifestacin de la conducta
insegura.

Es probable que en ocasiones se de una Recuperacin Espontnea de la


conducta, es decir, que resurja el comportamiento inseguro ya debilitado mediante
el procedimiento en referencia. De esta forma, es importante mantener el
programa mencionado a modo de evitar volver a reforzar la conducta de riesgo y
conservar el aprendizaje obtenido en el tiempo.

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Tomando de base el ejemplo del operador que jugaba con sus
implementos y los pasos para la aplicacin del procedimiento, se tiene:

1. Conducta Crtica: Operador que juega con sus implementos de


Trabajo.
2. Reforzadores: Compaeros alaban y felicitan al operario.
3. Comunicacin: Convocar a una reunin y alertar a los sujetos
reforzadores de las consecuencias de sus actos. Para ello se puede
utilizar como estilo de comunicacin las claves verbales y no verbales
del procedimiento de retroalimentacin.
4. Especificar que se va a reforzar determinada conducta segura,
elaborando un plan de trabajo de acuerdo a ello.

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II. ACTIVIDADES PARA MODIFICAR LAS CONDUCTAS INSEGURAS.

Las actividades que a continuacin se presentan tienen por objetivo debilitar


las causas que originan la ejecucin de conductas inseguras realizadas por los
empleados en las empresas. Para ello, se presentan las siguientes con el fin de
prevenir futuros accidentes producto de conductas inadecuadas: Modelado,
Economa de Fichas y Autocontrol mediante autoinstrucciones.

1) MODELADO.

Definicin.

Corresponde al procedimiento por medio del cual se adquieren nuevos


patrones de conducta segura a travs de la observacin de la ejecucin de la
conducta de otras personas que se consideran significativas.

Por ejemplo, si el jefe de rea constantemente les dice a los


operadores que utilicen sus implementos de seguridad como antiparras y
casco y ste a su vez los utiliza siempre, es probable que los operadores
imiten su conducta.

Factores que contribuyen al xito del Modelado.

A. Caractersticas del Modelo. Se debe considerar que el modelo elegido para


exhibir las conductas posea caractersticas que permitan conseguir una
identificacin con el grupo objetivo:

- Semejante en cuanto a gnero, edad, raza y actitudes.

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- Poseer habilidad tcnica, es decir, debe conocer lo que
quiere ensear.
- Cordialidad para relacionarse interpersonalmente.
- Prestigio frente a las personas objetivo.

B. Caractersticas del Observador. En este aspecto, se deben considerar la


disposicin y motivacin particular y subyacente del grupo objetivo. De esta
manera, se cuenta con:

- Capacidad procesamiento y retencin de informacin


recibida.
- Nivel de ansiedad manifestada.
- Factores de personalidad.

C. Mantenedores de la conducta
- Incentivos tales como reforzamiento.
- Ensayo de la conducta

PROMOCIN DE CONDUCTAS SEGURAS POR MODELADO

1. Identificar las causas, consecuencias, intensidad y duracin de las conductas


crticas para el establecimiento de los objetivos concretos. Esto puede llevarse a
cabo mediante a la observacin de las conductas deficientes.

2. Eleccin del modelo que exhiba la conducta deseada. Este modelo puede ser
un superior o algn empleado que posea las caractersticas antes mencionadas
(Semejanza, prestigio, cordialidad, etc.). As, el modelo ejecuta las conductas
previamente identificadas durante su jornada laboral.

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3. Reforzar diferencialmente las conductas que se acerquen a los
comportamientos deseados, adhiriendo a un programa de reforzamiento de
acuerdo a la necesidad y realidad de la organizacin.

4. Por otro lado, es importante comunicar la existencia de una persona que


oficiar como modelo de conductas seguras y que se informe el objetivo de esta
accin, a modo que los sujetos presten atencin al modelo, interioricen un estilo
de trabajo orientado a la seguridad y ejecuten sus labores de manera eficiente y
poco riesgosa.

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2) ECONOMA DE FICHAS

Definicin

Este programa consiste en la administracin de fichas canjeables por


recompensas, las cuales se van obteniendo conforme se vayan cumpliendo las
metas de un programa concreto, es decir, cuando sean ejecutadas las conductas
deseadas. Para ello es necesario haber programado con anterioridad las metas,
tiempos, espacios, recursos y actividades.

Aplicacin.

1. Es un mtodo basado en el reforzamiento positivo y que consiste en la entrega


de fichas o puntos canjeables por reforzadores para el sujeto, al ejecutar la
conducta deseada.

2. En los pasos iniciales del programa de entrenamiento, conviene canjear las


fichas por los reforzadores asignados segn su valor sin permitir acumularlas para
que as se asocie el refuerzo a la conducta que se pretende incrementar.

3. Los pasos metodolgicos de la tcnica son los descritos en el segmento de


reforzamiento positivo, puesto que la Economa de Fichas posee caractersticas
de un programa de reforzamiento.

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PASOS PARA LA ADMINISTRACIN DEL PROGRAMA.

A. Fase de Implantacin.

Esta fase tiene por objetivo determinar la manera de implementar el


programa de Economa de Fichas y que se haga parte de la cotidianidad de los
empleados en cuestin.

1. Identificacin de conductas meta. Corresponde a la fase en la cual se debe


clarificar cuales son los comportamientos deseados para establecer una
base de desempeo. Las conductas pueden ser extradas de la planilla
realizada al inicio de programa SBC.

2. Eleccin del tipo de fichas. Pueden ser signos de aprobacin (vistos


buenos o tics), algn dibujo significativo para los empleados, el logo de la
empresa, algn implemento caracterstico, etc. La idea es que sea una ficha
que contenga un significado simblico asociado a las conductas seguras.

3. Seleccin de los reforzadores de apoyo. Una vez puesto en funcionamiento


el sistema se debe reforzar inicialmente con fichas cada vez que ocurre la
conducta deseada para motivar al empleado y lograr establecer el
programa. Cuando la conducta ya est adquirida, se deber reforzar de un
modo intermitente (Programa de Refuerzo).

4. Establecimiento de las condiciones de canje. Comunicar lo ms concreto y


claro posible las condiciones en las cuales los empleados podrn obtener la

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ficha y finalmente el reforzamiento asociado, asegurando la comprensin de
tal situacin por parte de todos los involucrados.

5. Registro para contabilizar las fichas. Desarrollar una metodologa de


registro cada vez que se genere la conducta deseada. Esto puede ser
realizado mediante la confeccin de un tablero que contenga la conducta
deseada, el nombre de los empleados (o separados por rea) y la fecha en
que se realiz la conducta. Es importante que el fichero se encuentre en un
lugar en el cual pueda ser visto por todo el personal, a modo de que
consigan retroalimentar y regular su propio comportamiento al ser
observado.

6. En este programa si se observa la ocurrencia de conductas inseguras, se


pueden perder fichas de la contabilizacin. Ello debe ser comunicado y
clarificado a los responsables.

B. Fase de Desvanecimiento.

Esta fase se caracteriza por la reduccin paulatina de la entrega del sistema


de reforzamiento concreto, a modo de que la conducta deseada sea interiorizada
y su ejecucin posteriormente dependa del reforzamiento social (elogio,
alabanza, sonrisa, aprobacin, etc.).

1. Aumentar gradualmente el tiempo entre las entregas de fichas. Esto con el


objetivo de que las conductas deseadas sean sostenibles en una mayor
cantidad de tiempo.

2. Incrementar el criterio para el canje. Por ejemplo, a conductas ms complejas


o un mayor nmero de conductas deseadas manifestadas se har entrega

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del reforzador. Lo anterior debe ser comunicado abiertamente e irse
modificando gradualmente frente a las nuevas condiciones.

3. Reducir el nmero de fichas ganadas por una conducta. Cuando las


conductas se vayan instaurando y consolidando paulatinamente se debe ir
espaciando los intervalos de intercambio de tal modo que se produzca una
deshabituacin progresiva de las fichas y de los reforzadores que obtiene el
empleado.

Condiciones para implementar este mtodo:

Se debe permitir que los empleados visualicen sin dificultad las conductas
deseadas para obtener las fichas.
Deben figurar el nmero de puntos o fichas a ganar por la realizacin de
cada una de ellas en los espacios de tiempo que se establezcan en el
programa.
La administracin de fichas no debe interferir en la prctica normal de
trabajo de la jornada laboral.
La administracin de fichas debe ser frecuente al inicio del programa.
Se debe aclarar al empleado por qu motivo recibe o pierde una ficha, con
el objeto de asociar la relacin de contingencia: conducta deseable lleva a
consecuencias positivas y conducta indeseable lleva a consecuencias
negativas.

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Ejemplo de PROGRAMA DE ECONOMA DE FICHAS

rea: ________________________________________________________
Fecha de Inicio: ______________ Semana del:__________ al: __________

Conductas Valor
para ganar de los Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes Sbado Domingo TOTAL
puntos Puntos
Transita
por lugar
habilitado
Uso de
Antiparras
Uso de
Casco
para
soldar
Limpia las
mquinas

Privilegios:
1. 30 minutos extra de colacin: 50 pts. 20 puntos EXCELENTE
- 10 REGULAR
2. Cupn de descuento 30 pts. X 0 puntos MALO
3. Felicitacin de parte del Supervisor 10 pts.

3) AUTOCONTROL DE LA CONDUCTA MEDIANTE AUTOINSTRUCCIONES

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Definicin

El entrenamiento en autoinstrucciones consiste en darse a uno mismo las


instrucciones adecuadas mientras se est realizando una tarea, situacin o
acontecimiento y felicitarse por los logros obtenidos. De esta manera se fomenta
que se interiorice al estilo de trabajo el propio control de la conducta hacia la
seguridad.

PASOS PARA LA ADMINITRACIN DEL AUTOCONTROL

1. Identificar las conductas de riesgo mediante una reunin por rea.


Posteriormente elegir una de ellas y realizar un modelado en el cual el
Supervisor, Jefe o Compaero de trabajo lleva a cabo parsimoniosamente
la conducta segura, mientras se habla a s mismo en voz alta sobre como
llevarla a cabo y desarrollar la secuencia de forma segura. Se insta a los
empleados a hacerlo de la misma forma al momento de abordar sus
funciones.

2. En las reuniones descritas anteriormente se deben establecer metas de


cambio relacionadas con las conductas seguras, las cuales debern ser
cumplidas para obtener el refuerzo (adherir a un Programa de Refuerzo).
Se recomienda que ste sea consensuado por la mismas personas y el
Supervisor (puede ser un refuerzo social o material) a modo de identificar
las motivaciones en los empleados.

3. El empleado realiza la conducta segura, ejecutada antes por el modelo,


dndose a s mismo instrucciones en voz alta o baja, a modo de que se
concientice de los pasos a realizar en la tarea y no los haga de manera
automtica. Esta conducta debe ser repetida en diversas ocasiones.

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4. Una vez que se ha eliminado gradualmente la verbalizacin se pasa a la
autoinstruccin mental, es decir, las instrucciones van dando en el
pensamiento a medida que el trabajador va ejecutando la conducta segura.

5. Los supervisores o encargados del programa, deben realizar sesiones de


seguimiento con los trabajadores que se encuentren en este modelo, esto
con el objetivo de evaluar el modo en que estn llevando a cabo las
autoistrucciones.

Condiciones para lograr el xito:

1. Autobservacin. El empleado debe aprender a definir y observar con


precisin la conducta segura a travs de ndices de frecuencia, duracin e
intensidad de la misma.

2. Autoevaluacin. Al observar la conducta, el empleado debe compararla con


los beneficios que trae la ejecucin de la conducta segura, lo cual puede
funcionar como incentivo para el cambio.

3. Autorefuerzo. El refuerzo puede ser aplicado por el propio trabajador de la


siguiente manera:

- El sujeto puede elegir y autoadministrarse una consecuencia positiva


a partir de la presentacin de variados reforzadores, consensuados
en primera instancia, una vez ejecutada la conducta que se estima
correcta. Ahora, las condiciones en que se harn los refuerzos deben
quedar estipulados con anterioridad.

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