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Le recrutement

La gestion Dfinition Cest une gestion anticipative et prventive de ressources


prvisionn humaines. Ainsi E/se est tjrs appel a faire une analyse de ses
elle des besoins en ressource humaines afin dajuster les effectifs et les
emplois et comptences disponible aux exigences de son activits. Soit
des quantitative ou qualitative.
comptenc
es (GPEC) Les tapes Lanalyse des RH de E/se en effectifs : ge (pyramide
de la dge), anciennet, qualification
GPEC Lanalyse des emplois et leur volution probable : a court et
a moyen terme.
Lidentification des mcanismes dajustement possible :
organisation de travaille, promotion, mobilit, formation,
recrutement, dpart

Les Elment interne : -croissance de E/se, type de produit a


facteurs fabriqu, capacits innover, recours la nouvelle
influena technologie, situation financire d E/se.
nt la Elment externe : conjoncture conomique, pression des
GPEC concurrents, situation du march de lemploi, droit de
travaille.

Consquenc E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) :


e de la licenciement, le travail temps partiel, le dveloppement
GPEC de la polyvalence, lessaimage, loutplacement.
E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce
cas E/se doit recruter (recrutement interne ou externe).

Les tapes Prparation lanalyse des besoins en emploi


de du le poste et le profile de poste :
processus recruteme le poste : cest lensemble des activits confies en
de nt permanence une personne : (tche et responsabilit).
recruteme Le profil de poste : le profil dcrit les comptences et
nt qualification requis en termes de connaissance, expriences
professionnelles, attitudes mentales, psychologique,
physique

recherche sources de recrutement : (interne ou externe).


des La mthode de recrutement : (interne ou externe).
candidature
s

Slection Prslection
des Les tests de recrutement
candidats Les entretiens de recrutement
Dcision dembauche

Accueil et Laccueil de nouveau salari


intgratio Priode dessai
n du
personnel
La rmunration
Notion de Dfinition La rmunration est la contrepartie du travail fournis par un
rmunrati salari li par un contrat de travail a une E/se.
on
les Pour E/se :
objectifs Dattirer le meilleur capital humain existant sur le march.
de la Motiver les salaris par la rcompense et la
rmunrati reconnaissance des efforts (primes individuelle et
on collective).
Cre une justice sociale au sein de E/se.
Obtenir un travail de qualit et un rendement satisfaisant.
Pour les salaris :
La rmunration pour un salari reprsente la base de son
pouvoir dachat qui lui permette de satisfaire ses besoins.

La masse Le salaire net : cest le MT du salaire peru par le travailleur


salariale aprs les prlvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP)
Le salaire brut : cest le salaire avant prlvement.
La masse salariale : cest lensemble des charges des
personnelles support par E/se.

La La fixation Elment interne :


politique des le poste occuper et sa position hirarchique.
des salaires Les rendements et qualification des salaires.
rmunrati la rentabilit et productivit de lorganisation.
ons Lefficacit du mouvement syndicale au sein de E/se.
Elment externe :
Rglementation gnral (SMIG, SMAG).
Evolution des revenus et des prix.
Situation du march de travail (concurrents).
Conjoncture conomique et le niveau de dveloppement
du pays.

Systme Le salaire de base : cest le salaire peru par le salari hors


de heur supplmentaire et prime divers. Fix par lemployeur et le
rmunrati salari.
on Les primes : cest une somme vers au salari qui sajoute
son salaire de base. Les types de primes :
Prime priodique : prime fin danne
Prime sociale : prime AID ADHA, entre Scolaire
Prime lie au RT* : rendement, production.
Prime lie au poste : prime de risque.
Glissement : cest laugmentation accords sans quil y ait
transformation ni de la nature de travail ni de la qualification
des salaires.
Prime danciennet : lie laugmentation de taux de prime
danciennet.
Prime de technicit : lie au changement de la
qualification

Les priphriques lgaux :


Participation au rsultat (obligatoire).
Lintressement (facultatif).
Les plans dpargne (facultatifs).
Actionnariat salari
Les AV en nature : il correspond aux prsentations (bien ou
service) fournis gratuitement par lemployeur.
Les priphriques loigns :
la retraite supplmentaire.
la production sociale complmentaire (assurance ou
mutuelle).

La gestion des salaires

Comptitivit externe

Politique de rmunration

Equit interne quilibre


financier

La gestion des carrires


Notion de la gestion des carrires

Dfinition

Cest un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de lorganisation, il
consiste concevoir dans le temps le parcours de carrire et la succession des postes par
les salaris.

Les AV de la gestion des carrires

Pour lE/se Pour les salaris


gestion des promotions opportunits dvolution dans lE/se
optimisation des RH dans E/se dveloppement professionnel
amliorer sa flexibilit plus grande satisfaction notamment
mettre en place une relve de en termes destimes et
qualit daccomplissement
renforcer sa culture jouir dune scurit demploi dans la
mesure du possible
Les types de carrire (selon HOLLAND)

La personnalit conventionnelle : ce sont des personnes bien organiss, aiment


manipuler, discrtes, ordonns, efficaces, pratique.
La personnalit artistique : ce sont des personnes qui aiment les activits
musicales, il sexprime librement, sensible et trs dsorganises.
La personnalit raliste : ce sont des gens honnte stable et pratique, peureux,
discrte.
La personnalit sociale : ce sont des gens oppos de la personnalit raliste, ils
prfrent les activits qui comportent une transmission dinformation avec les autres,
travail dans un environnement ordonns et contrler.
La personnalit entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle prfre
avoir la main haute, beaucoup de confiance.
La personnalit investigatrice : cest loppos de la personnalit entreprenante,
ils prfrent les activits appelle a lobservation et lanalyse.
Les stades de carrires
Exploration et essais : (5ans 25ans)
Etablissement et avancement : (26 40ans)
Stabilisation : (41 65ans)
Retrait : (65ans et plus)

Lvoluti Dfiniti Il consiste apprcier les qualits et les comptences des salaris de E/se ainsi que
on du on leur difficults occup un poste (point fort et faible du salaris).
personn
el

Objectif -viter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrle de ladquation


des salaris aux postes du travaille quils occupent.

-grer la carrire des individus en leur accordant des promotions, des primes,
formation

Les Fiche dapprciation : consiste remplir un imprim qui permet un suivie


technique gnralement journalier des performances des salaris.
s Lentretien dvaluation : il ce droule face face entre un suprieur est u
dvaluat subordonn soit annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la
ion personnalit, les comptences, les actes et les rsultats des salaris, ainsi si des
insuffisances constat E/se.
Forced-ranking : il signifie notation forc o classement forc. En effet chaque
est not par un comit compos de responsable de diffrent service.
Entretien professionnel : il vise a adquate le besoins de formation dun
salaris pour objet de dvelopp ses comptences.
Bilan de comptence : il permet dvalu les comptences et les progrs du
salaris (la capacit doccuper un poste).
Lvaluation a 360 : il sagit de faire valuer un responsable de trs haut
niveau par lensemble des acteurs avec lequel il est en relation.
Lautovaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres
objectifs pour lexercice suivant aprs une autovaluation de ses rsultat de lan
pass.

Les 1. La mobilit :
rsultats Intra-organisationnelle :
de Verticale : correspond au changement de niveau hirarchique.
lvaluati Latrale : correspond au rapprochement de lindividu dune position central
on dans lorganisation.
Horizontal : correspond au changement de fonction sans chang de la
hirarchique.
Gographique : cest un changement de lieu de travaille.
Extra-organisationnelle : la mobilit externe sexerce vers des territoires
situs a lextrieur de E/se (dmission, licenciement, retrait).
2. Le plateau de carrire :
Objectif : la stabilit dun individu dans le post ou niveau hirarchique depuis
plusieurs annes.
Subjectif : correspond au sentiment des individus dtre bloqu dans son
volution de carrires.
3. La formation continue : permet au salari dacqurir un ensemble de savoir,
savoir-faire, savoir-tre que tout individu doit possder pour exercer une activit
pro correctement.

La motivation
Notion Dfinition Cest lensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salari
de travailler pour son E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsque et
motivati motivation extrinsque.
on
Lobjectif Lobjectif principal de E/se cest dobtenir la meilleur efficacit de leur personnel.

Les Economique (le salaire): il est cit parmi les motivations dominante de
principau salari car il lui permet de conserv son niveau de vie. (augmentation du
x facteurs salaire).
Professionnels (condition de travail) : nature de travail, amnagement des
locaux, adaptation de travail a lhomme
Sociaux : valeur partag par le groupe de travail e statut occupe dans la
hirarchie, le pouvoir associ au poste occup.
Croissance : gestion de carrire de salari (promotion, formation).

Les H.MASLO Hirarchie des besoins : il a tabli une liste de besoin dans un ordre croissance :
thories W (physiologique, scurit, dappartenance, destime, de ralisation).
de
motivati MC.CELLA Les besoins suprieure : il satisfaire 3 besoins : (laccomplissement, le pouvoir,
on ND laffiliation).

F.HERZBE Facteur de motivation et satisfaction (hygine) : facteur de motivation :


RG accomplissement, reconnaissance, responsable

Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rmunration, supervision, les


condition des travails et les relation interpersonnelles.

S.ADAM Lquit (justice) :

F.W.TAYLO Lhomme conomique : principalement motiver par le salaire


R

E.MAYO Lhomme social : motiver par ses relations avec les autres

SKINNER Le renforcement

E.LOCKE Les objectifs

MC.GREG Thorie X et thorie Y


OR
Limplica Dfinition Cest fonde sur la cohrence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La
tion du typologie de HOLODIS :
personn
el Le missionnaire : trs attachs la valeur de E/se, il ne cherche aucun
avantage personnel.
Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels.
Le dmissionnaire : cest un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni
les valeurs dE/se, il est l juste pour occuper le poste.
Le salari impliqu : celui qui adhre aux valeurs dE/se sans oublier ses
propres avantages.

Les consquences de la motivation des salaris :

Effet pour E/se Effet pour salari

favorable Dfavorable favorable Dfavorable

-diminution de -hausse des couts. -valorisation individuelle-plus grande


labsentisme. dpendances vis--vis de
-difficults croissance -augmentation des revenus E/se
-cration de lesprit remettre en causes des
collectif. mesures considrer par -sentiment -ncessit de sadapter
les salaris comme des dappartenances un aux nouvelles conditions
-augmentation de avantages acquis. groupe du travail.
dynamisme de lindividu
et des quipes. -Meilleure maitrise de leur
temps et de leur travail
-amliorer de la
production et qualits de
produit et de service

La formation
Notion Dfinition La formation correspond lacquisition dun ensemble de savoir, savoir-faire et
de la savoir-tre que tout individu doit possder pour exercer une activit
formati professionnelle correctement.
on
Objectif Pour le salari : tre form, cest dispos des moyens pour trouver un emploi,
progresser, changer de mtier, de catgorie, gagner plus, tre reconnus.

Pour lE/se : pour ne peut pas tre carte par ses concurrents elle doit
progresser, changer de technique, de produits recherche de nouvelles information,
disposer du personnel comptant, et qualifi capable de garantir la rentabilit, la
comptitivit, croissance de E/se.

Pour la socit : dvelopp la connaissance de la population, amliorer la


recherche, savoir-faire, la crativit

Les La cest la formation subie avant le recrutement, il est dispense de lcole


modalit formation luniversit ou par lapprentissage enrichi en connaissances fondamentales
s de la initiale thoriques. La formation initiale peut exister soit au plein temps lcole soit en
formati alternance :
on
La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT)
La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire,
contrat dapprentissage.
La Formation continus : pour entretenir les qualifications des salaris.
formation Formation dentretien : pour les adapter aux exigences du poste occup.
profession Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau
nelle poste de travail.
continue Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de
formation.
Formation externe : C dassur par des organismes de formation pro
(OFPPT).

les Dtecter et centraliser les besoins de formation : formulation des besoins collectifs et
process dfinition des priorits.
us de la Dterminer et grer les budgets allous la formation.
formati Elaborer et diffuser le plan de formation : pour retracer lensemble des actions de
on formation en fonction de lintrt de E/se et de ses objectifs.
Les tapes de ralisation du plan de formation :

Dfinition des besoins

Dfinition des objectifs

La population concerne a form

Le choix des modalits de formation

La slection et choix des prestataires (cole, formateur, locaux)

Planning de mise en uvre : la date prvu et la dure

Les couts estims

Validation de plan de formation

Excution et suivi de la formation

Evaluer lefficacit des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la


formation doit valuer le plan de formation excut selon les objectifs attendus.
Les conflits sociaux
Les indices de Les Cest lorsque E/se fonction mal sur le plan social
disfonctionnem principes
ents social indices Labsentisme : il recouvre des types trs divers come la maladie,
dans E/se accident de travail, absence autoris ou non autoris. Labsentisme
peut tre de court et longe dure. On peu aussi distingu labsentisme
physique et mental.
La rotation du personnel (turn-over) ou (dparts des salaris) :
correspond au nombre de dpart du personnel vers lextrieur.
Accident de travail : le nombre des accidents par anne, degr de
gravit des accidents
Les conflits collectifs : le nombre dheure ou de journe de travail
perdu lors des grves.

Les Le bilan social : permet de contrler les ralisations effectu au niveau


sources social, et en rpartis en 7 rubrique : emploi, rmunration t charge
dinforma accessoire, condition dhygine, et de scurit, condition de travail,
tion sur formation,
la Le tableau de bord : cest pour mesurer les degrs de ralisation des
situation objectifs et de la rpartition deffectif par ge ou par anciennet,
sociale rpartition homme/femme

Les conflits Les causes Les occasions de conflits : -en raison de divergence dintrt de valeur
sociaux et les et les de point de vus entre les personnel et E/se elle-mme lexcution de
ngociations formes de travail et aux relations hirarchiques le salaire rduction demploi.
conflits Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels
sociaux sont ceux qui surviennent entre salari et E/se les conflits collectifs
sont ceux qui opposent une catgorie ou lensemble du personnel a la
direction de E/se.
Lexpression des conflits collectifs : le tract, grve

les Les consquences matrielles de la grve :


consquen Pour les salaris : elle peut entrainer une suspension du
ces des contrat du travail et donc de rmunration.
conflits Pour lE/se : perturbation qui a pour consquence de retard de
sociaux livraison, peur de perte de la clientle.
Les consquences sociales : cest de rgler les conflits par la
ngociation, et le droulement dun conflit social cr des dissensions
entre les grvistes et non-grviste ou le salari de lencadrement.
La Les institutions reprsentatives du personnel :
ngociatio Les dlgus syndicaux : reprsente le syndicat auprs du
n chef, il est interlocuteur pour la ngociation collective
Les dlgus du personnel : ils sont lus a E/se a labsence du
comit E/se sur les licenciements, la dure de travail, la
formation pro
Le comit E/se : cest lensemble des syndicats que le chef E/se
assure la fonction de prsident.
Les types de ngociation :
La ngociation de branche : il sagit dune ngociation
priodique au niveau de la branche.
La ngociation E/se : la ngociation peut tre obligatoire ou
libre.

La gestion La prvention des conflits : larrt de travail E/se prvenir les conflits
des qui doit ngocier pralable a la dcision du grve, le RH joue un rle
conflits central dans la prvention des conflits.
sociaux Le rglement des conflits : en cas de dclanchement dun conflit social
il faut aboutir pour une sortie de cris par la ngociation, pour atteindre
une solution il ya 3 Resource juridique :
Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se
Mdiation : faire intervenir mdiateur pour proposer des
solutions afin de favoris le rglement a lamiable des conflits
Arbitrage : les parties soumettent en litige a une personnalit
dsigne dun commun sans passer par les tribunaux.

Nom+Prenom
Rabat le --/--/20--

Adress

Telephone

E-mai

A monsieur le directeur de RH

Objet : candidature gestionnaire dentreprise rfrence 555555

Monsieur, Madame,

Suite a loffre parue sur le .., je me permet de venir vers


vous car celle ci a suscit mon intrt .
Je porte votre connaissances que je suis titulaire dun diplme de tsge
ista CYM rabat .

En effet votre tablissement est connu pour sa bonne gestion des


actions que vous entre tenez , ce qui pour moi pourrait un relle
opportunit .

De plus , jai acquis diverses comptences comme la gestion des projets


la comptabilits ou encore management dquipe ; ce qui ma permet
dapprendre la rigueur lautonomie et la gestion de crise dans diverses
situations .

De nature dynamique , je souhaite voluer vers a poste de gestionnaire


et je dsire mettre mes qualits et motivation au services de votre
entreprise .

En esprant que ma candidature retiendra votre attention je reste a


votre entire disposition pour un entretien de motivation.

Dans lattente de votre rponse je vous prie dagre monsieur le


directeur lexpression de mes respectueuses salutations .

Signature

Nom+Prenom
Rabat le --/--/20--

Adress

Telephone

E-mai
A monsieur le directeur de RH

Objet : Demande de stage du au

Monsieur, Madame,

Stagiaire en deuxime anne option gestion dentreprise a ista ; mon


cursus prvoit une priode de stage en entreprise dune entreprise ;
dune dure de ..

Votre secteur dactivit mintresse plus particulirement aussi


aimerais je pouvoir participer a des actions.

Dans lun de vos services afin de mettre en pratique mes connaissances


et dvelopper mon savoir faire.

Croyez monsieur a mon engagement dans les taches que vous voudrez
bien mon confier.

Dynamique et motiver, jai acquis durant ma formation professionnelle


le sens de lorganisation et la responsabilit ainsi que le sens du
contact et le travail dquipe

Je demeure votre disposition pour convenir dune date dentretien et


vous fournir tout linformation complmentaire que vous jugerez
ncessaires.

A lattente de votre rponse veuillez agre monsieur le directeur mes


profond respects

Signature

Nom+Prnom
Rabat le --/--/20--

Adresse

Tlphone

E-mail

A monsieur le directeur de RH
Objet : Demande demploi

Monsieur, Madame,

Jai lhonneur de solliciter de votre haute vaillance loctroi dun poste de


votre honorable tablissement.

A la lecture de mon CV vous pourrez constater ; je viens de terminer


mes tudes de gestion dentreprise a linstitut spcialis des
technologies appliquer CF Y M RABAT.

Jai acquis grce a cette formation les indispensable de gestion,


comptabilit et de marketing

Par ailleurs je possde des connaissances techniques en bureautique


qui permettant de prtendre au poste de gestionnaire.

Jespre avoir retenir votre attention et je veux remercier de la suite


que vous voudrez bien donner a ma demande.

Je veux pris agre monsieur le directeur lexpression les respectueuse


et mes meilleur considrations

Signature
Bonne
chance
les amitis