VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instruccin:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: Gestin de los Recursos
Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una empresa del sector de la
automocin, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una

empresa del sector de la automocin

Link para descargar el caso:

http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf

Contesta las preguntas:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.
3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.
4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.
5. Qu es Manual de valuacin de puestos?
6. Defina que es poltica salarial.
7. Qu es la encuesta salarial?

Desarrollo:

1. Los sueldos y salarios son los pagos que cada colaborador recibe por el trabajo que
realizo durante un periodo de tiempo, por lo regular de manera mensual, se consideran
sin ningn tipo de retencin o beneficio adicional que no est considerado en el valor
regular asignado por su labor.
Analizando a Chiavenato (2000) la administracin de los sueldos y salarios vienen a ser
las normas y procedimientos con los que se establecen las estructuras de remuneracin
tratando siempre de ser justas y equitativas respecto a la labor de cada colaborador, se
logra mediante la valuacin y clasificacin de cada puesto y un anlisis correcto de cada
puesto, esto sera un anlisis interno del puesto y su valor econmico, y si se habla de
un valor externo estara en funcin al valor monetario que tiene el mismo puesto en
otras empresa, en funcin de ambos se da la poltica salarial.

La repercusin de la administracin de sueldos y salarios se basa en que es un punto

muy importante dentro de la Gerencia de Recursos Humanos dado que representa de
forma tangible el valor por los servicios prestados por los colaboradores siendo a la vez
una fuente para reconocer su valor frente a la organizacin y causando un impacto
directo en el modo y estilo de vida de los colaboradores.

Es importante tambin nombrar los objetivos de la administracin de sueldos y salarios:

- Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que desempea.
- Recompensarlo de manera adecuada por su desempeo y dedicacin a su puesto.
 - Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdos a lo exigido
en el puesto.
- Ampliar la flexibilidad de la organizacin dndole los medios adecuados para la
movilidad personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
- Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin.
- Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica
de relaciones con los empleados.
- Facilitar el proceso de la nomina

2. La valuacin y clasificacin de puestos define y detalla las tcnicas mediantes las cuales
se aplican criterios comunes de comparacin de cargos estableciendo una estructura
lgica, equitativa y aceptable para el puesto.
Citando a Gestiopolis existen dos mtodos por los cuales podemos valuar y clasificar los
puestos y serian:
Mtodos no cuantitativos:
- Escalonamiento de cargos
- Categoras predeterminadas

Mtodos cuantitativos:
- Comparacin por factores
- Evaluacin por puntos.

Chiavenato (2000) define la valuacin y clasificacin de cargos como dos

componentes de la administracin salarial que guardan el equilibrio interno de
los salarios. Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva
estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una
base coherente y sistemtica, es decir se relaciona en lo fundamental con el
precio de los puestos, determinando el valor relativo de cada uno de ellos dentro
de la estructura organizacional y por ende la estructura relativa de cada uno de
ellos.
Definiendo la clasificacin de los puestos, para Chiavenato (2000), es el sistema
por medio el cual se analizan, evalan y ordenan en forma sistmica los diretes
tipos de tareas que realizan en una determinada institucin, considerando
factores como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad,
preparacin acadmica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que
deben poseer los candidatos al puesto.

Segn los resultados de la valuacin, los cargos pueden clasificarse en clases de

cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo la
administracin salarial sino permitir tambin que cada clase de caro tenga un
tratamiento genrico en trminos de salarios, beneficios salariales, regalas y
ventajas, seales de estatus, etc.
Chiavenato indica que existen criterios para la clasificacin de los puestos:
a. Clasificacin por puntos.
b. Clasificacin por cargos de carrera: Secretario i / Secretario II / Secretario III.
c. Clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista /
Ingeniero qumico.
 d. Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador /
Cajero.
e. Clasificacin por Categora: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilinge /
Secretaria ejecutiva.

3. El mtodo de comparacin de factores (Chiavenato, 2000) es una tcnica de

jerarquizacin, es una tcnica analtica (Factor Comparison), por cuanto los cargos se
comparan mediante factores de evaluacin.
Es un mtodo cuantitativo para evaluar los puestos y tiene muchas variaciones y se
manifiesta como el mtodo ms exacto, el ms complejo y uno de los ms usados para
la evaluacin de puestos, en general es un mejoramiento del mtodo de clasificacin y
detalla de manera ms exacta cuales factores son ms compensables que otros.

A continuacin se detallan ventajas y desventajas:

VENTAJAS DESVENTAJAS

- Cuantificable - Complejos
- Sistemtico - Utiliza pocos factores para la
- Relativamente preciso comparacin de cargos
- Tiene secuencia para calibrar
cargos por jerarquizacin o
clasificacin es lgica.
Fuente: Chiavenato (2000) Elaboracin Propia

4. El mtodo de evaluacin de puestos por factores tiene las siguientes etapas las cuales
deben ser desarrolladas despus del anlisis de cargos:

Etapa 1: Eleccin de los factores de evaluacin. La evaluacin, verdaderos instrumentos

de comparacin que permitir escalona los puestos que se evalen. La eleccin de los
factores de evaluacin depender de los tipos y caracterizas de los puestos en
evaluacin. Este factor busca principalmente identificar por otros factores pero a la vez
ms amplios proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

Etapa 2: Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin. Si los
factores son bien definidos, mayor ser la presin del mtodo.

Etapa 3: Eleccin de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los
dems cargos, facilitan el manejo de los factores de evaluacin.

Etapa 4: Jerarquizacin de los factores de evaluacin. Cada cargo de referencia se

evala con la jerarquizacin de los factores de evaluacin.

Ejemplo:
En este caso se va a tener en cuenta el puesto de secretaria ejecutiva y personal de
limpieza.

Jerarqua de factores Secretaria Ejecutiva Personal de Limpieza

1 Requisitos Intelectuales Requisitos Fsicos

2 Habilidades exigidas Condiciones de Trabajo

3 Responsabilidad Habilidades Exigidas

4 Requisitos Fsicos Responsabilidad

5 Condiciones de Trabajo Requisitos intelectuales

De acuerdo a cada factor es el orden que se otorga a cada habilidad o necesidad

del puesto.

Etapa 5: Evaluacin de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los
cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su
contribucin individual al total de tal forma que la suma del salario total obtenida para
un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para cada
factor.

Continuacin del ejemplo:

El personal de limpieza, supongamos, recibe un remuneracin bsica mensual de S. /
1000 soles mensuales, mientras la secretaria ejecutiva recibe una remuneracin de S. /
1500 soles mensuales, utilizando los factores de Benge se supone que el comit
evaluador establece lo siguiente segn la importacin de cada factor en cada cargo de
referencia

Factores de evaluacin Secretaria Ejecutiva Personal de Limpieza

(Soles) (Soles)

Requisitos Intelectuales 500.00 100.00

Habilidades exigidas 300.00 200.00

Responsabilidad 200.00 100.00

Requisitos Fsicos 200.00 300.00

Condiciones de Trabajo 300.00 300.00

TOTAL 1500.00 1000.00

Valuacin Econmica de los cargos en evaluacin

 Etapa 6: Montaje de la matriz de jerarquizacin y de evaluacin de los factores. Ahora
la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluacin de factores con los
obtenidos en la jerarquizacin original de los factores. Es decir tiene que existir
conformidad entre las diferencias relativas indicadas por la jerarquizacin y las
diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas.

Jerarqua Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones

intelectuales Requerida Fsicos de Trabajo

1 Personal de Personal de Secretaria

Limpieza Limpieza Ejecutiva

2 Personal de
Limpieza
3 Secretaria Secretaria Personal de
Ejecutiva Ejecutiva Limpieza

4 Secretaria
Ejecutiva
5 Secretaria Personal
Ejecutiva de
Limpieza

Esta matriz solo muestra las diferencias relativas entre los cargos, mas no indica las
diferencias absolutas estas se determinan mediante el proceso de evaluacin de
factores. A continuacin se presentas la matriz de jerarquizacin de evaluacin de
factores:

Jerarqua Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de

intelectuales Requerida Fsicos Trabajo

1 Personal de Personal de Secretaria

Limpieza Limpieza Ejecutiva(S./300)
(S./100) (S./200)
2

3 Secretaria Personal de Secretaria Personal de

Ejecutiva (S./ Limpieza Ejecutiva Limpieza
500) (S./ 200) (S./100) (S./300)

4 Secretaria
Ejecutiva
(S./ 200)
5 Secretaria Personal
Ejecutiva de
(S./ 300) Limpieza
(S./ 300)
 Etapa 7: Escala comparativa de cargos. El ltimo paso consiste en transformar la matriz
de jerarquizacin y de evaluacin de factores en una escala combativa de cargos. Con
esta etapa esta completa el instrumento de evaluacin de cargos mediante el mtodo
de comparacin de factores. Cada cargo se clasifica en cada uno de los factores por
medio de la comparacin de factores, luego se suman los valores en porcentajes,
generalmente, para obtener la evaluacin global del cargo.

Jerarqua Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de

(S./) intelectuales Requerida Fsicos Trabajo

100 Personal de Secretaria

Limpieza Ejecutiva
200 Personal de Secretaria Personal de
Limpieza Ejecutiva Limpieza
300 Secretaria Personal Secretaria
Ejecutiva de Ejecutiva
Limpieza
Personal de
Limpieza

400

500 Secretaria
Ejecutiva
Escala comparativa de cargos

5. El Manual de Valoracin de Puestos, es el instrumento tcnico administrativo que sirve

para determinar el valor relativo de los puestos de trabajo, se hace a travs de una
metodologa comparativa de la valoracin de tareas y responsabilidades en los distintos
puestos de trabajo, determinando as un salario racional con principios de equidad en
una organizacin de manera objetiva y a la vez permita alcanzar los objetivos
organizacionales; por ende representa los factores y sub factores de valoracin, los
cuales sern valorados por un comit y su resultado determinara la clasificacin,
valoracin y remuneracin de puestos.
Para Chiavenato (2000), con el manual de evaluacin se evalan cargos; tomndose un
factor por turno y comparndolo con todos los cargos, teniendo en cuenta el grado y el
nmero de puestos de cada cargo en ese factor.

6. Poltica Salarial, citando a Chiavenato (2000) pg. 444, Es el conjunto de principios y

directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que
corresponde a la remuneracin de sus empleados. De esta manera todas las normas
presentes y futuras as como las decisiones sobre cada caso, debern orientarse por
estos principios y directrices.
Se debe tener en cuenta que la poltica salarial no es esttica esta es dinmica y cambia
y perfecciona rpidamente segn la situacin.
 La poltica salarial representa un aspecto particular y especifico de las polticas generales
de una organizacin.

La poltica salarial est compuesta por:

a. Estructura de Cargos y salarios. Clasificacin de los cargos y las franjas salariales para
cada clase de cargos.
b. Salarios de admisin para las diversas clases salariales, el salario de admisin para
empleados debe coincidir con el limite inferior de clase salarial
c. Previsin de reajustes salariales, ya sea por determinacin legal (acuerdos
colectivos) o espontanea.

Los reajustes salariales pueden ser:

1. Reajustes colectivos, o conocidos tambin como pactos colectivos, los cuales son
determinados por el costo de vida y buscan restablecer el valor real de los salarios
frente al momento econmico del pas. Cuando los ajustes colectivos son
espontneos su frecuencia va a depender de la administracin de la empresa y
acuerdos internos con el sindicato y no representan un derecho para nuevos
ajusten, dado que son compensados por la poca de los reajustes sindicales.
2. Reajustes individuales. Estn complementados por los ajustes colectivos y se
clasifican en:
- Reajuste por promocin: Se entiende por promocin el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo.
- Reajuste por adecuacin: La empresa trata de pagar salarios compatibles con los
salarios pagados en el mercado de trabajo.
- Reajustes por mritos: Se concedes a los empleados que deben ser recompensados
por su desempeo superior en la organizacin.

7. La encuesta salarial es una herramienta de gestin de remuneraciones con la cual se

busca establecer un equilibrio externo mediante investigacin salarial para saber cunto
paga el mercado laboral en un mismo o similar puesto. La encuesta salarial
complementa la valuacin de puestos, puesto que permite conocer y comparar a las
organizaciones, cunto pagan por mano de obra en el mercado y as evitar fuera de la
realidad haciendo a la organizacin ms competitiva, atractiva y rentable en su ramo.
Para comparar los sueldos y salarios deben investigarse los salarios bsicos nominales y
los promedios resultantes despus de haber hecho las aplicaciones correspondientes a
los salarios llmense incentivos, premios, descuentos de ley entre otros.
Referencias linkograficas y bibliogrficas:

- http://www.rrhh-web.com/Plan_compensacion.html

- http://www.shdemexico.com/2017/03/27/encuesta-salarial-que-es-y-como-
usarla/

- Chiavenato, Idalberto. (2000). Administracin de recursos humanos.

Compensacin (administracin de salarios) (pg. 424-445).) Cp.10. (5 edicin).
McGRAW- HILL INTERAMERICANA, S.A. Santaf de Bogot, Colombia.

- http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102012/Bibliografia_Unidad_2/Administr
acion_d e_recursos_humanos-Parte_V-10_Chiavenato_I.pdf.

- Estratega Apoyo Integral de Recursos Humanos. Clasificacin de Puestos y

Administracin de Salarios - http://www.stratega-
rrhh.com/2010/seccion.php?al=clasificacion-puestos