INSTITUTO TECNOLOGICO DE CAMPECHE

Ing. En Gestin Empresarial

Diagnstico del Clima Organizacional

de Caf Frappisimo

Realizado Por:

Arenas Wong Alejandra

Prez Franco Jos Carlos.

Maestra: Ana Luisa Martina Ortega Rodriguez

MG-6

San Fco. De Campeche, Campeche a 10 de Junio del 2016.

1
 NDICE
Diagnstico del Clima Organizacional Introduccin

Introduccin
1. Antecedentes
2. Definicin del problema
3. Objetivos
3.1 General
3.2 Especficos
4. Pregunta de Investigacin
5. Hiptesis
6. Justificacin
7. Bosquejo del marco terico o contextual
8. Bosquejo del Mtodo
9. Conclusiones
10. Referencias Bibliogrficas

2
Introduccin
El presente anteproyecto se refiere al tema de Clima Organizacional, este se da
por las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto
al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales e informales que
afectan a dicho trabajo. Especficamente se centra en el Diagnstico del Clima
Organizacional dentro de la empresa Caf Frappsimo. Una de las causas
principales de la realizacin de este anteproyecto es que el clima organizacional
es parte fundamental del desarrollo de una empresa, es decir, el camino al xito
de la empresa y el clima organizacional van tomados de la mano, pues como bien
sabemos el capital humano es una parte fundamental y el clima organizacional
sea bueno o malo afectar a la empresa de manera positiva o negativa segn sea
el caso.

Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y

dinmico, por lo cual requiere investigacin, actualizacin y verificacin,
necesarios para la elaboracin de un Estudio del Clima Organizacional, cuyo
objetivo principal es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir
planes de accin orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el
normal desarrollo de la organizacin, y de igual manera potenciar todos aquellos
aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestin diaria una labor agradable
que motiva a todos.

El objetivo principal de este anteproyecto es describir el Clima Organizacional de

la empresa Caf Frappsimo de manera que se apegue lo ms posible a la
realidad, para lograr esto ser necesario el diseo, desarrollo y aplicacin de un
instrumento el cul va a ser nuestro elemento principal para alcanzar la meta
establecida. Le proporcionaremos nuestros resultados a la empresa, pues de ellos
ser la responsabilidad de tomar acciones de mejora en base a la descripcin que
obtendremos con este anteproyecto.
Finalmente el anteproyecto cuenta con las siguientes partes:

3
 Antecedentes
Definicin del problema
Objetivos
o General
o Especficos
Pregunta de Investigacin
Justificacin
Bosquejo del marco terico o contextual
Bosquejo del Mtodo
Conclusiones
Referencias Bibliogrficas

1. Antecedentes.

El concepto de clima organizacional se introdujo por primera vez en la psicologa

industrial por Gellerman en el ao de 1960 (Brunet, 1999). A este trmino se le ha
relacionado con aspectos meteorolgicos, que caracterizan el ambiente que
prevalece en una localidad en un perodo de tiempo determinado. Este concepto
se ha extendido al mbito de las organizaciones, para referirse a las
caractersticas del ambiente social interno de trabajo. De acuerdo con la revisin
de la literatura, el clima es un constructo que puede definirse como un trmino
amplio que se refiere a las percepciones de los maestros respecto del ambiente
general de trabajo de una escuela y que es influido por la organizacin formal e
informal, las personalidades de los participantes y el liderazgo en la organizacin
(Hoy & Miskel, 2000, p. 141).

El origen de del Clima organizacional est en la sociologa; el Clima

Organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen
procesos de interaccin social y donde dichos procesos estn influenciados por

4
un sistema de valores, actitudes y creencias, as como tambin de su ambiente
interno (Mndez, 2006).

La importancia del concepto de Clima Organizacional est en la funcin que

cumple como vnculo entre aspectos objetivos de la organizacin y el
comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su se basa en el
enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el
conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

Diagnstico organizacional es el proceso de medicin de la efectividad de una

organizacin desde una perspectiva sistmica, o como un proceso de evaluacin
focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central para la
comprensin, prediccin y control del comportamiento organizacional (Rodrguez,
1999).

Importancia del Diagnstico de Clima Organizacional

(Brunet, 1987) menciona que el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez,
en elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser
capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan
surgir.

5
Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo. Como sabemos
actualmente el capital humano es la parte competitiva de las empresas, es por eso
que es importante prestarle la atencin que requiere y valorarlo de manera
correcta.

Muy probablemente fueron los estudios de Mayo (1927-1940) con respecto al

clima organizacional, los primeros en poner en manifiesto la dimensin subjetiva
de variables de percepcin como lo son las condiciones laborales, el sentimiento
de pertenencia y satisfaccin dentro de un grupo, los intereses y actitudes
colectivas, el perfil de quienes ejercen algn tipo de autoridad y la suma
importancia de los grupos informales, como factores que entre otros construyen la
atmosfera, ambiente o bien el clima organizacional. Para 1945 Mayo conclua
que hay una gran relacin entre la conducta y los sentimientos, y que el grupo (su
influencia) afecta el comportamiento individual de una manera significativa; de la
misma forma habla sobre las normas del grupo y del cmo es que estas
establecen la productividad individual del trabajador, en contraste al hablar sobre
compensaciones econmicas, menciona que es un factor con menor importancia
en cuanto a la determinacin de la productividad. Para Fernndez y Snchez
(1996) el estudio de Halpan y Croft (1963) sobre clima organizacional escolar,
representa el punto de introduccin para el tema de clima laboral, sin embargo
anterior a este estudio, se encuentra el de Kurt Lewin (1951) enfocando su inters
en el contexto social, dentro del cual se manifestaba el clima organizacional de
alguna manera como el resultado de la integracin entre ambiente y persona en
base a sus investigaciones sobre el comportamiento. Kurt Lewin (1951) acuo el
fenmeno como atmosfera psicolgica para hablar sobre el entorno y sobre lo que
afecta o beneficia, a esto le defina como una realidad emprica, mensurable y
modificable y sostena que la organizacin no solo se vea desde un enfoque
humanista si no sistmico. En 1935 Hoppoch (citado en Martnez de Velasco y
Nosnik, 1988) public un trabajo sobre el clima organizacional y su impacto en la
satisfaccin del trabajo. Los resultados que obtuvo se centraban en la diversidad
de factores que pueden afectar la satisfaccin en el trabajo, dentro de estos los

6
aspectos fisiolgicos (condiciones) y psicolgicos (oportunidades de desarrollo,
estatus y reconocimiento). En 1939, se realiz un estudio a cargo de Lewin, Wippit
y White sobre los estilos de liderazgo que haba dentro del clima organizacional,
con la intencin de tratar de clasificarlos. En este estudio demostraron que las
atmosferas sociales (clima laboral) eran muy diversas segn el tipo de liderazgo
que las guiaba. (Betzhold, 2006). En 1950 Cornell define el clima laboral como el
conjunto de las percepciones que tienen las personas que forman parte de la
organizacin. Aunque este constructo, como tal no se elabor hasta la dcada de
los 60s. (Fernndez y Snchez, 1996). Lewin en 1950 hablaba sobre la relevancia
que tiene el comportamiento laboral del individuo, deca que este no depende tan
solo de sus caractersticas personales sino tambin de la manera en que este
aprecia su clima de trabajo y todo lo que compone su organizacin. En 1956
Morse y Reimer realizaron un estudio en base a 4 divisiones de una compaa,
donde tenan como objetivo identificar la influencia que tiene la participacin de los
empleados en los procesos de toma de decisin y los resultados de estas. Los
resultados arrojaron que bajo la influencia de un proceso en el que no se tomaba
en cuenta la participacin de los empleados la productividad tena un incremento
de 25%, en cambio en aquellos procesos en lo que se consideraba a los
empleados en los procesos tomando en cuenta sus opiniones y hacindolos
participes el incremento de la productividad era de tan solo un 20% pero se
reflejaba una relevante disminucin en cuanto a la lealtad, actitud, inters,
desarrollo de trabajo, etc. Likert (1961) y Katz; Kahn (1966), llevaron a cabo
estudios en los cuales enfatizaban el contexto humano de las organizaciones en
los que no solo analizaban los resultados y la eficacia de la organizacin, sino las
consecuencias que haba en el personal. Ellos consideraban que las condiciones
(atmosfera, clima) que se formaban en el rea en donde laboraban, tienen
consecuencias importantes en los empleados. a) Locke en el ao de 1977 (citado
en Martnez de Velasco y Nosnik, 1988) realiza una revisin que comprende cerca
de 3300 estudios e identifica una clara tendencia en la que: 19 b) El empleado
satisfecho es un empleado ms productivo c) Los empleados que tienen ms
influencia en las decisiones tienen una actitud ms positiva. d) El empleado est

7
ms satisfecho si obtiene ms remuneraciones econmicas, ms variedad en su
trabajo, mayor autonoma y participacin Elton Mayo (1880-1949) logro determinar
cules eran los elementos que explicaban las necesidades internas del ser
humano, donde la organizacin se ubicaba como el espacio en el cual los
individuos pasan una gran parte de su tiempo y con esto una de las actividades de
interaccin social relevante, en base a esto distingui una novedosa relacin entre
directivos y trabajadores. Rubio (2003) En 1986 Rensis Likert (citado por Edel, R.
Garca, A. Casiano R, 2007), hablaba sobre la relevancia del enfoque que se tiene
para ver la realidad, el mencionaba que la reaccin que se tiene ante cualquier
circunstancia o situacin est siempre en funcin de la percepcin que se tiene
acerca de la misma, y que lo que haca una diferencia al final era la manera en
que se perciba la situacin y no la realidad objetiva. De ah que surgiera la
inquietud sobre realizar estudios de clima laboral, se tom como punto de partida
el hecho de que todos los individuos perciben de forma distinta el contexto en el
que se desenvuelven, y que dicha percepcin tiene gran influencia en su
comportamiento dentro y referente a la organizacin. La postura operacionalista o
fenomenolgica realiza su aportacin defendiendo su ideologa, la cual considera
al clima laboral como una dimensin instaurada a partir de las percepciones de
las personas, y que esta comienza a existir en cuanto hay una visin compartida
en el grupo o la organizacin, el clima laboral est instaurado en un cierto nivel de
acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no en un constructo individual,
sino grupal u organizacional que coincide con la visin socio cognitiva de las
organizaciones, (Peiro y Prieto, 1996) Ya se haba realizado un intento previo de
sealar algunas de las caractersticas en que coincidan as como en aquellas que
contrastaban el clima y la cultura organizacional, considerando el hecho de que
son elementos ligados estrechamente, es necesario encontrar la 20 manera de
que estos guarden estados positivos, con los valores y creencias correctos,
encausados hacia una mejora continua. Estos dos conceptos requieren de una
permanente evaluacin dentro de la organizacin por si esta llegara a salir del
rumbo y desorientarse, saber y poder reorientarla efectivamente ubicando las
fallas a la brevedad. Es necesario tener en cuenta que una adecuada cultura

8
organizacional facilitara generar un compromiso ms all del simple inters
personal, extendindolo a beneficio de toda la organizacin, se generara una gran
estabilidad social dando a los empleados la libertad de sentirse productivos,
satisfechos con su trabajo y las recompensas en base a este.

En base a los resultados de los estudios anteriormente mencionados, se puede

notar la importancia de tener un buen clima organizacional dentro de la empresa,
pues dependiendo si es bueno o malo es la manera en la que va a tener
repercusiones con la empresa; el clima organizacional es una pieza clave para
que una empresa pueda conseguir xito.

2. Definicin del problema.

Dentro de las diversas necesidades que tienen las organizaciones del rea
de servicios se busca lograr un adecuado desempeo en un clima organizacional
estable, que favorezca la consecucin de los objetivos organizacionales.

En sta organizacin, especficamente, en el Caf Frappsimo, nunca se ha

llevado a cabo un diagnstico de clima organizacional en cuanto a la percepcin y
apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos estructurales, las
relaciones entre las personas y el ambiente fsico, que afectan sus relaciones e
inciden en el comportamiento tanto positiva como negativamente, al modificar
consecuentemente su desarrollo productivo y el de la organizacin.

Actualmente parece bastante inevitable que se realizara un diagnstico del Clima

Organizacional, ya que los problemas que se originan dentro de la empresa van
en torno a este. Existe un sinfn de motivos, pero nos enfocaremos a los ms
importantes como son la necesidad de fortalecer el liderazgo, en que las metas
establecidas deben de ser ms incluyentes, es decir, metas compartidas por cada
sucursal, el mtodo de trabajo por parte de los altos mandos y por su puesto el
ambiente laboral.

9
Para ello se deben identificar las categoras y variables que determinan el
comportamiento y el desempeo de los colaboradores por medio de
la "opinin" que stos tengan, en este momento, respecto a diversos factores que
pudieran afectar su desempeo.

Por lo que tomando en cuenta las razones planteadas, resulta coherente llevar a
cabo una investigacin del clima organizacional en esta organizacin mediante un
diagnstico.

3. Objetivos

3.1 General

Determinar las categoras y las variables que nos van a permitir desarrollar la
investigacin.

3.2 Especficos

Identificar el instrumento de percepcin de clima organizacional.

Conocer las categoras y variables que permiten desarrollar el clima
organizacional de Caf Frappisimo.
Aplicar el instrumento a los miembros de la empresa.
Analizar los datos obtenidos.

4. Pregunta de investigacin

Cules son las categoras y variables que permiten generar el Clima

Organizacional en Caf Frappisimo?

10
 5. Hiptesis

Las categoras y variables determinadas permitirn sistematizar una descripcin

del clima organizacional en la empresa Caf Frappsimo.

6. Justificacin

El diagnstico de Clima Organizacional proporciona a las empresas un panorama

acerca de los comportamientos, actitudes y sentimientos de los empleados
ocasionados por la organizacin. Las empresas al conocer la situacin de su
Clima Organizacional, tomaran decisiones para el mejoramiento de ste.

Esta descripcin, nos permitir conocer, en forma cientfica y sistemtica, las

opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo,
con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los
factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad
del potencial humano.

Al diagnosticar el Clima Organizacional se conocer la percepcin que el personal

tiene de la situacin actual de las relaciones en la empresa, as como las
expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervencin y desarrollar
un sistema de seguimiento y evaluacin.

Este diagnstico es importante pues como bien sabemos un Clima Organizacional

favorable es una inversin a largo plazo. Si el capital humano dentro de la
empresa es el factor principal de una buena competitividad, debemos de prestarle
la atencin que demanda. Un buen o un mal clima tendrn consecuencias
negativas o positivas en una empresa.

7. Bosquejo del Marco Terico o Conceptual

11
Las dimensiones o categoras del clima organizacional son las caractersticas
susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo el estudio del
clima organizacional es conveniente conocer las 11 dimensiones a ser evaluadas:
fuente

1. Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y
otras limitaciones que se ven enfrentado en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el
nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de

colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su
organizacin.

3. Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que

existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.

4. Relaciones: es la percepcin por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

5. Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico

sano y agradable.

6. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes,

en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn

12
 definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el
medio social tales como: valores, normas y procedimientos, adems es
coyuntural.

7. Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a

trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.

8. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las

decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel
de los empleados en este proceso.

9. Recompensa: corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

10. Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es

un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

11. Estndares: es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
la organizacin sobre las normas de rendimiento.

13
 8. Bosquejo del Mtodo

Diagnstico del Clima Organizacional

Teora de la Organizacin
Procesos
Tcnicos
Humanos Variables
Tecnolgicos

Implementar:
Polticas Indicadores Estructura
Prcticas
Productividad Conflicto y cooperacin
administrativas
Desempeo Estndar
Calidad
Liderazgo
Comunicacin
Relaciones
Confort
Motivacin
Toma de decisiones
Recompensas
Teoras: Identidad
Teora de Relaciones Humanas
Teora General de Sistemas
Teora del Comportamiento C.O. Modelo
Teora de la Calidad

14
 Instrumento:
Diseo y Aplicacin. Cuestionario

Cuadro Comparativo
Autor Variables
Likert (1967) 1. Los mtodos de mando
2. Las caractersticas de las
fuerzas motivacionales
3. Las caractersticas de los
procesos de comunicacin
4. Las caractersticas de los
procesos de influencia
5. Las caractersticas de los
procesos de toma de decisiones
6. Las caractersticas de los
procesos de planificacin
7. Las caractersticas de los
procesos de control
8. Los objetivos de rendimiento y
de perfeccionamiento
Litwin y Stringer (1968) 1. Estructura
2. Remuneracin
3. Apoyo
4. Responsabilidad individual.
5. Riesgos y tomas de decisiones
6. Tolerancia al conflicto
Brunet (1983) 1. Autonoma individual.
2. Grado de estructura del puesto.

15
 3. Tipo de recompensa.
4. Consideracin, agradecimiento y
apoyo.

Modelo Propuesto

Instrumento para el Diagnstico del Clima Organizacional - Mnica Garca

Solarte y lvaro Zapata Domnguez

Este modelo es una actualizacin, adaptacin y complementacin del modelo

elaborado inicialmente por Hernn lvarez Londoo, llevado a cabo por los
docentes lvaro Zapata Domnguez Phd. y Mnica Garca Solarte M.B.A. (2008).

El objetivo de este modelo y su diagnstico, es identificar la percepcin que tienen

los colaboradores sobre el clima organizacional, las causas principales del porqu
de los resultados de acuerdo a sus apreciaciones y establecer soluciones que
permitan determinar un plan de mejoramiento. Segn Garca y Zapata (2008) el
clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades,
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organizacin y que influyen sobre su conducta. El instrumento es un formulario
que consta de 27 dimensiones: Misin, Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura
Organizacional, Comunicacin Participativa, Infraestructura, Cooperacin,
Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Induccin y Capacitacin, Reconocimiento,
Motivacin, Compensacin, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene y Salud
Ocupacional, Evaluacin del Desempeo, Autoevaluacin, Socializacin, Balance
Vida-Trabajo, tica, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociacin,
Solucin de Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e
Informacin. Este instrumento facilita la obtencin de un perfil de diagnstico sobre

16
el estado general del clima de la organizacin a travs de un promedio de los
resultados de los factores. Tambin, permite determinar el grado de dispersin de
las respuestas, las diversas causas en la variacin de los factores y las soluciones
para mejorar cada factor al utilizar la desviacin estndar y la frecuencia de
aparicin respectivamente. Despus de revisados los diferentes instrumentos o
herramientas de clima organizacional, la pregunta que sigue es cmo una
organizacin define cul de los cuestionarios que existen es el que mejor se
adapta a las necesidades de su organizacin. Para ello es importante tener en
cuenta algunos de los siguientes aspectos definidos por Altmann (2000): el
alcance de la informacin incluida dentro del cuestionario, las caractersticas del
ambiente que se desea medir, que el nmero de caractersticas sea manejable y
que la encuesta se pueda administrar y no hacer difcil su interpretacin, la
flexibilidad de la encuesta y su adaptacin al medio ambiente laboral y su
aplicacin en toda la organizacin o en un rea especfica. Para realizar un
diagnstico de clima organizacional lo ms objetivo posible, es conveniente
garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio, con el fin
de minimizar el sesgo tanto en el diagnstico como en las conclusiones del
estudio. Otro aspecto que se debe garantizar es el anonimato del encuestado y la
confidencialidad del proceso para as garantizar la mayor sinceridad posible en la
respuesta. Adicionalmente, es importante dar retroalimentacin a los empleados
de los resultados obtenidos de la encuesta y mostrar los caminos de mejoramiento
a fin de la percepcin que ellos tienen de su empresa.

De igual manera se har una adaptacin propia para evaluar las nicamente las
11 dimensiones mencionadas anteriormente para este estudio.

9. Conclusiones

Podemos concluir que para que una investigacin sea completa se requiere tener
los conocimientos tericos para poder adquirir los elementos fundamentales
necesarios que se requieren para llevarla a cabo. Actualmente se cuenta con una

17
amplia variedad de bibliografa que abarca el tema a estudiar, que es, el Clima
Organizacional. Este nos dice que determina el comportamiento de los
trabajadores en una organizacin como consecuencia este comportamiento define
la productividad que va a tener la empresa. El Clima Organizacional es la
descripcin basada en la percepcin que tiene el trabajador de la organizacin.

Resultados
a) Satisfaccin laboral
1.- Est comprometido con la organizacin?

Serie 1
6

3
Serie 1

0
TED ED NDNED DA TDA

2. Le interesa el desarrollo de su organizacin?

18
 Serie 1
6

3
Serie 1

0
TED ED NDNED DA TDA

3. Su trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de la

organizacin?

Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

4. El trabajo que realiza permite que desarrolle al mximo todas sus

capacidades?

19
 Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

5. Las tareas que desempea corresponden a su funcin?

Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

6. Considera que los beneficios que le ofrecen en su trabajo son los adecuados?

20
 Serie 1
7

Serie 1
3

0
TED ED NDNED DA TDA

b) Ambiente laboral
7. Su jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable?

Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

8. Existe sana competencia entre sus compaeros?

21
 Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

9. En trminos generales, se siente satisfecho con su ambiente de trabajo?

Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

10. Considera que la distribucin fsica de su rea me permite trabajar

cmoda y eficientemente?

22
 Serie 1
6

3
Serie 1

0
TED ED NDNED DA TDA

c) Toma de decisiones
11. Las decisiones se toman en el nivel en el que deben tomarse?

Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

12. Su jefe inmediato trata de obtener informacin antes de tomar una

decisin?

23
 Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

d) Reconocimiento
13. Reconocen habitualmente la buena labor realizada?

Serie 1
3.5

2.5

Serie 1
1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

14. Es fcil para sus compaeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas?

24
 Serie 1
4.5

3.5

2.5

2 Serie 1

1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

15. El trabajo que realiza es valorado por su jefe inmediato?

Serie 1
3.5

2.5

Serie 1
1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

16. En esta empresa, mientras mayor sea el trabajo realizado, mayor es el

reconocimiento?

25
 Serie 1
3.5

2.5

Serie 1
1.5

0.5

0
TED ED NDNED DA TDA

e) Comunicacin
17. Existe una buena comunicacin entre sus compaeros de trabajo?
Serie 1
8

0
1 2 3 4 5

Serie 1

18. Su jefe inmediato le comunica si est realizando bien o mal su trabajo?

26
 Columna1
4.5

3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Columna1

19. Su jefe inmediato se rene regularmente con los trabajadores para coordinar
aspectos de trabajo?
Serie 1
4.5

3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

20. Las reuniones de coordinacin con los miembros de otras reas son
frecuentes?

27
 Serie 1
3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

21. Presta atencin a los comunicados que emite su jefe?

Serie 1
6

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

22. En su equipo de trabajo, puede expresar su punto de vista, aun cuando

contradiga a los dems miembros?

28
 Serie 1
7

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

f) Conflicto
23. Existen conflictos interpersonales?
Serie 1
4.5

3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

24. Considera que el trabajo que realiza su jefe inmediato para manejar conflictos
es bueno?

29
 Serie 1
6

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

g) Apoyo
25. Puede contar con sus compaeros de trabajo cuando los necesita?
Serie 1
7

0
TED ED NDANED DA TED

Serie 1

26. El jefe est disponible cuando se le necesita?

30
 Serie 1
8

0
TED ED NDANED DA TED

Serie 1

27 Sus compaeros de trabajo toman iniciativas para la solucin de problemas?

Serie 1
6

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

28 Los trmites que se utilizan en mi organizacin son simples y facilitan la

atencin?

31
 Serie 1
4.5

3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

h) Estructura organizacional
29 Las normas y reglas de mi organizacin son claras y facilitan mi trabajo?
Serie 1
3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

i) Remuneracin
30 Recibe su pago a tiempo?

32
 Serie 1
8

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

31 Existe equidad en las remuneraciones?

Serie 1
4.5

3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

32 Su salario y beneficios son razonables?

33
 Serie 1
3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

33 Su remuneracin es adecuada en relacin con el trabajo que realiza?

Serie 1
3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

34 El sueldo que percibe satisface sus necesidades bsicas?

34
 Serie 1
3.5

2.5

1.5

0.5

0
TED ED NDANED DA TDA

Serie 1

Respuestas en porcentaje de las variables evaluadas.

SATISFACCIN LABORAL TED ED NDANED DA TDA

1. Est comprometido con la 22.22% 55.55% 22.22%
organizacin?
2. Le interesa el desarrollo de su 11.11% 55.55% 33.33%
organizacin?
3. Su trabajo contribuye directamente al 22.22% 44.44% 33.33%
alcance de los objetivos de la
organizacin?
4. El trabajo que realiza permite que 11.11% 11.11% 33.33% 44.44%
desarrolle al mximo todas sus
habilidades?
5. Las tareas que desempea 11.11% 11.11% 44.44% 33.33%
corresponden a su funcin?
6. Considera que los beneficios ofrecidos 66.66% 22.22% 11.11%
en su trabajo son los adecuados?

En la tabla nos indica que un 55% de los empleados est comprometido con la organizacin
mientras que un 22% se encuentra neutral, adems podemos notar que este mismo porcentaje
(55%) est interesado por el desarrollo de sta empresa y que un 11% no est ni de acuerdo ni en
desacuerdo. Tambin podemos notar que el 44% de los empleados cree que su trabajo contribuye
directamente al alcance de los objetivos de la organizacin, mientras que un 22 no est de acuerdo
ni en desacuerdo. Un 44% de los empleados contest que estn totalmente de acuerdo de que las
tareas les ayudan a desarrollar al mximo todas sus habilidades, por el contrario hay un 11% que
est en total desacuerdo y otro 11% slo est en desacuerdo. As mismo un 44% cree que las
tareas que desempean corresponden a su funcin y un 11% no est de acuerdo. Por ltimo un
66% no est de acuerdo ni en desacuerdo en que los beneficios ofrecidos en esta empresa son los
adecuados y el otro 33% restante estn de acuerdo con esto.

35
 AMBIENTE LABORAL TED ED NDANED DA TDA
7. Su jefe inmediato se 22.22% 33.33% 44.44%
preocupa por crear un
ambiente laboral agradable?
8. Existe sana competencia 11.11% 11.11% 33.33% 44.44%
entre sus compaeros?
9. En trminos generales, se 22.22% 33.33% 44.44%
siente satisfecho con su
ambiente de trabajo?
10. Considera que la distribucin 22.22% 22.22% 55.55%
fsica de su rea le permite
trabajar cmoda y
eficientemente?
Se puede observar claramente en trminos generales que el 44% de los
empleados est satisfecho con su ambiente de trabajo, un 33% solo est de
acuerdo y un 22% no est ni de acuerdo ni en desacuerdo. Un 44% y un 33%
estn totalmente de acuerdo y de acuerdo respectivamente, en que su jefe
inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable. El 44% de los
empleados coincide en que existe sana competencia entre compaeros mientras
que solo el 11.11% est en desacuerdo. Y por ltimo un 55% de los empleados
considera que la distribucin fsica le permite trabajar cmodamente. En general
se puede decir que existe un ambiente laboral favorable para la empresa.

TOMA DE DECISIONES TED ED NDANED DA TDA

11. Las decisiones se toman en el nivel 44.44% 44.44% 11.11%
en el que deben tomarse?
12. Su jefe inmediato trata de obtener 11.11% 11.11% 44.44% 33.33%
informacin antes de tomar una
decisin?

En cuanto a esta variable se puede decir que un 44% de los empleados esta
solamente de acuerdo en que las decisiones se toman en el nivel jerrquico en el
que deben tomarse, otro 44% no est ni de acuerdo ni en desacuerdo de esto. La
mayor parte de los empleados (44% y 33%) estn de acuerdo y totalmente de
acuerdo en que su jefe inmediato trata de obtener informacin antes de tomar una
decisin, mientras que el 11.11% dice no estar de acuerdo.

RECONOCIMIENTO TED ED NDANED DA TDA

13. Reconocen habitualmente la buena 22.22% 11.11% 33.33% 33.33%
labor realizada?
14. Es fcil para sus compaeros de 11.11% 22.22% 44.44% 22.22%
trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas?
15. El trabajo que realiza es valorado 11.11% 11.11% 22.22% 22.22% 33.33%
por su jefe inmediato?
16. En esta empresa, mientras mayor 11.11% 11.11% 11.11% 33.33% 33.33%
sea el trabajo realizado, mayor es el
conocimiento?

36
El 66% considera que reconocen la buena labor realizada, pero existe un 22% que
opina lo contrario lo puede causar algn tipo de insatisfaccin laboral entres estos
empleados. Un 44% piensa que es fcil que sus ideas nuevas sean consideradas,
mientras que un 11% piensa lo contrario. En cuanto a la pregunta que dice El
trabajo que realiza es valorado por su jefe inmediato? se puede observar
opiniones divididas, slo un 33% afirma esto, mientras 22% opina lo contrario. Lo
mismo sucede con la pregunta que hace referencia a que mientras mayor sea el
trabajo realizado, mayor es el conocimiento slo un 33% est totalmente de
acuerdo y un 22% opina lo contrario.
COMUNICACIN TED ED NDANED DA TDA
17. Existe una buena comunicacin 11.11% 11.11% 77.77%
entre sus compaeros de trabajo?
18. Su jefe inmediato le comunica si 11.11% 11.11% 33.33% 44.44%
est realizando bien o mal su trabajo?
19. Su jefe inmediato se rene 11.11% 11.11% 33.33% 44.44%
regularmente con los trabajadores
para coordinar aspectos de trabajo?
20. Las reuniones de coordinacin con 11.11% 33.33% 22.22% 33.33%
los miembros de otras reas son
frecuentes?
21. Presta atencin a los comunicados 55.55% 44.44%
que emiten sus jefes?
22. En su equipo de trabajo, puede 11.11% 22.22% 66.66%
expresar su punto de vista, aun
cuando contradiga a los dems
miembros?
En general los empleados afirman que la comunicacin entre compaero y jefes
es buena, pues en la mayora de las preguntas de esta variable se obtuvo un alto
porcentaje de empleados que dice estar de acuerdo o totalmente de acuerdo entre
un 33% y 77%. lo que hace suponer que existe una comunicacin favorable entre
los miembros de la empresa lo que significa que esta variable sea muy influyente
en el clima organizacional de la misma.

CONFLICTO TED ED NDANED DA TDA

23 Existen conflictos interpersonales? 22.22% 44.44% 22.22% 11.11%
24 Considera que el trabajo que realiza 22.22% 22.22% 55.55%
su jefe inmediato para manejar
conflictos es bueno?

Segn los resultados obtenidos el 44% de los empleados no est de acuerdo ni en desacuerdo en
cuanto a si existen conflictos interpersonales, el 22% est en desacuerdo de que existan tales
conflictos interpersonales, 22% est de acuerdo y 11% est en desacuerdo, sin embargo al
momento de aplicar las encuestas se pudo notar que posiblemente existi una mala interpretacin
de esta pregunta. Ahora, el 55% de los empleados considera que el trabajo que realiza su jefe
inmediato para manejar conflictos es bueno, el 22% no est de acuerdo ni en desacuerdo y el
restante (22%) est en desacuerdo.

APOYO TED ED NDANED DA TDA

25 Puede contar con sus compaeros 11.11% 22.22% 66.66%
de trabajo cuando lo necesita?

37
26 El jefe est disponible cuando se le 11.11% 77.77% 11.11%
necesita?
27 Sus compaeros de trabajo toman 11.11 55.55% 33.33%
iniciativas para la solucin de
problemas?
28 Los trmites que se utilizan en mi 22.22% 44.44% 33.33%
organizacin son simples y facilitan la
atencin?

En cuanto al apoyo, 66% de los empleados est totalmente de acuerdo que puede contar con sus
compaeros de trabajo en cualquier momento que se necesita, el 22% est de acuerdo con esta
pregunta, y el restante 11% est en desacuerdo. Tambin el 77% est de acuerdo en que el jefe
est disponible cuando se le necesita, el 11% est totalmente de acuerdo y el restante 11% no
est ni en desacuerdo ni de acuerdo. As mismo tenemos que el 55% de los empleados estn de
acuerdo que sus compaeros toman la iniciativa para la solucin de problemas, el 33% estn
totalmente de acuerdo y el restante 11% no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo. Finalmente el
44% estn de acuerdo en que los trmites que se utilizan en la organizacin son simples y facilitan
la atencin 33% estn totalmente de acuerdo y un 22% no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL TED ED NDANED DA TDA

29 Las normas y reglas de mi organizacin 33.33% 33.33% 33.33%
son claras y facilitan mi trabajo?

En cuanto a la estructura organizacional el 33% no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo de que

las normas y reglas de la organizacin son claras y facilitan el trabajo, el otro 33% estn de
acuerdo con esta pregunta y el restante 33% estn totalmente de acuerdo.

REMUNERACIN TED ED NDANED DA TDA

30 Recibe su pago a tiempo? 22.22% 77.77%
31 Existe equidad en las 11.11% 11.11% 44.44% 33.33%
remuneraciones?
32 Su salario y beneficios son 11.11% 33.33% 33.33% 22.22%
razonables?
33 Su remuneracin es adecuada en 11.11% 33.33% 33.33% 22.22%
relacin con el trabajo que realiza?
34 El sueldo que percibe satisface sus 11.11% 22.22% 33.33% 11.11% 22.22%
necesidades?

Para concluir este anlisis, el 77% est totalmente de acuerdo en que recibe su
pago a tiempo, y el 22% restante estn de acuerdo en que reciben su pago a
tiempo. Igualmente 44% estn de acuerdo en que existe equidad en las
remuneraciones, 33% estn totalmente de acuerdo, 11% no estn ni de acuerdo ni
en desacuerdo, y el restante 11% est totalmente en desacuerdo. Del mismo
modo, 33% no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo en que su salario y
beneficios son razonables, el mismo porcentaje (33%) estn de acuerdo, 22%
estn totalmente de acuerdo y el 11% que queda estn totalmente de acuerdo.
Tambin el 11% estn en desacuerdo de que su remuneracin es adecuada en
relacin con el trabajo que realiza, el 33% no est ni de acuerdo ni en desacuerdo,
este mismo porcentaje 33% estn de acuerdo y 22% estn totalmente de acuerdo.
Por ltimo el 11% estn en total desacuerdo en que el sueldo que percibe

38
satisface sus necesidades, 22% estn en desacuerdo, 33% no estn ni de
acuerdo ni en desacuerdo, 11% estn de acuerdo y el restante 22% estn
totalmente de acuerdo.

CONCLUSIN GENERAL
De manera general podemos concluir que el clima organizacional de la empresa
caf frappisimo, en cuanto a la variable de satisfaccin laboral se obtuvieron
ms respuestas positivas que negativas, como consecuencia es posible saber que
los empleados s tienen una buena impresin respecto a la satisfaccin laboral. En
cuanto al ambiente laboral se obtuvieron mucho mejores resultados (positivos)
que en la variable anterior, por lo que el ambiente de esta empresa es bastante
bueno, de acuerdo a los resultados obtenidos. Despus tenemos la toma de
decisiones, la mayora contest de manera positiva y hubo un porcentaje muy
mnimo de respuestas positivas, de acuerdo con los resultados obtenidos
sabemos que las decisiones son tomadas a tiempo y que antes de tomar una
decisin el jefe inmediato obtiene la informacin necesaria. De igual forma
tenemos el reconocimiento donde se puede notar que hay ms reacciones
negativas, como consecuencia se sabe que hay un porcentaje de empleados que
no siente el reconocimiento que se merecen por parte de la empresa. As mismo
tenemos la comunicacin, acorde a los resultados tenemos que es mayor la
parte de los empleados que creen que existe una buena comunicacin dentro de
la empresa, por parte de los empleados a empleados, de empleados a jefes y de
jefes a empleados y un porcentaje minsculo piensa lo contrario. Igualmente se
tiene la variable de conflicto y como se mencion anteriormente existieron dudas
de parte de los empleados al contestar la primera pregunta Existen conflictos
interpersonales?, por lo que los resultados de esta pregunta no son 100%
certeros, sin embargo en la siguiente y ltima pregunta de esta variable las
respuestas fueron bastante claras, por lo que se tiene que la mayora de los
empleados piensa que el jefe inmediato es bueno resolviendo problemas, mientras
que un porcentaje muy pequeo estn en desacuerdo, as que basndose en esta
respuesta se puede decir que los conflictos se resuelven de una manera correcta
dentro de la empresa. Por otro lado est la variable de apoyo, donde slo se
obtuvo una respuesta negativa y el resto son positivas, como resultado se puede
saber que los empleados saben que tienen el apoyo de sus compaeros de
trabajo y de su jefe. Tambin est la variable de estructura organizacional, el
66% de las respuestas son positivas, por lo que se tiene que es regular la opinin
que tienen los empleados en cuanto a esta variable. Finalmente tenemos la
remuneracin, donde se puede notal que fue la variable en la que ms se
tuvieron resultados negativos, como consecuencia se tiene que se tiene su
remuneracin en tiempo y forma sin embargo se cree que no es la remuneracin
equivalente al trabajo que se realiza, ni que tampoco satisface las necesidades
bsicas de cada uno.
El instrumento que se dise y posteriormente se aplic como una prueba piloto
nos arroj los resultados esperados, y adems se pudo describir las categoras y
variables que influyen en el desarrollo del clima organizacional de la empresa.

39
10. Referencias Bibliogrficas
Brunet, L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones. Definicin,
diagnstico y consecuencias. Mxico: Trillas.

Hoy, W. & Miskel, C. (2000). Educational administration. Theory, research and

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Quintero; J (2007); Universidad Fermin Toro; Escuela de Doctorado;

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Gilberto Giraldo Buitrago. Clima Organizacional. Departamento Administrativo

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Clima Organizacional. Departamento Administrativo de la Funcin Publica.
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La responsabilidad social de las empresas

Manuel de Jess Moguel Livano, Hilario Laguna Caballero, Julio Ismael
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