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GRH 2014

2014

GRH
Cours Magistral EG5
Cours Assur par M. ABDOUH

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Cours publi par OUMAMA | Prof. : M. ABDOUH | Cours intgral | EG5 | 2014/2015 | FSJES
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13/10/2014
GRH 2014

GRH
Grer les hommes au travail dans des organisations.

Grer ?
La gestion implique de faire des choix (cout dopportunit) =>la recherche de loptimum
obtenu

Planifier : (objectifs, moyens, rsultats, prvision (temps) organisation


Organisation, accroissement de lincertitude (march, environnement)
Contrle : (valuer) TDR terme de rfrence
Indicateur dvaluation. TDR destin au formateur (soit au cabinet priv, ou inde pend
(universit) ou mme dans lentreprise, TDR cest un contrat entre le formateur et
lentreprise.

Dmarche, stratgie :( avoir les meilleurs comptences pour dominer au march)=


techniques, outils
Exemple : diffrence entre une action ponctuelle de formation continue et un plan de
formation dans le cadre dune stratgie de dveloppement de lentreprise
Exemple : techniques couts avantages
grer implique de faire des choix optimaux (les meilleurs choix)
(Obtenu la meilleur solution possible) ex : recherche dun meilleur cadre sur le march,
comment raliser loptimum ?

lancer une annonce : lentreprise offre un emploi


recevoir de candidature sous forme de dossiers
prslection en fonction de critre (on veut des gens qui viennent dune grande cole
de commerce que dun diplm universitaire
Choix Couts Avantages
-on connat la personne et ses
Recrutement interne -formation dadaptation au comptences
(promotion) nouveau poste -la motivation
-consanguinit dinnovation -cration dun climat interne
favorable
-cout de recrutement rduit
Recrutement externe (march Voir avantage du recrutement Voir couts du recrutement
du travail) interne interne
Bilan Comparaison entres les 2

Grer des hommes ?

Spcificit du facteur humain


Complexit du facteur humain
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Enjeux lis la gestion du facteur humain

Travail :
Distinction entre travail et emploi
=>travail : activit humaine qui se traduit par un effort physique ou intellectuelle
(capacits)
=>emploi : dans le systme capitaliste, lemploi se dfinie : motivation dans le cadre
dun systme, il est li la notion de la revenue vous tes salaris
=>groupe : gestion des ressources humaines dans lentreprise : travail en groupe avec
des problmes spcifiques
Travail implique la constitution de groupes=>travail en groupe avec produits
spcifiques
Organisation du travail : organisation scientifique du travail(OST) Taylor, Fayol
Organisation du travail dans le cadre de GRH : communication, motivation, rseau etc.
Organisation :

Types dorganisation : entreprises, administration publiques, entreprise de lconomie


sociale, collectivits territoriales (communes rgions, provinces, prfecture,
municipalit etc.)
Organisation dferrent par leurs objectifs, par leurs statuts
Une organisation est une structure (system)
Une organisation comprend des composants (organes) avec des relations
hirarchiques, une structure spcifique, une logique de fonctionnement des objectifs et
un climat social donne.
GRH ?

Un ensemble de techniques, doutils, politiques, qui visent le dveloppent des


ressources humaines.
Politique stratgie : lentreprise devrait avoir une politique de formation
Politique de dveloppement de comptences avec la formation continue (outils :
diagnostic des comptences : savoir les comptences quon a, les comptences dont
on a besoin et les comptences quil nous faut)
Aujourdhui le meilleur avantage de lentreprise : cest les comptences

Parmi les politiques de GHR : planification, le recrutement, gestion de carrires,


formation continue, motivation etc.
GRH : cration dun climat social optimal
Amener le personnel de lentreprise adhrer lobjectif de lentreprise.

I-la gestion de ressources humaines face au dfi du changement

1-De la croissance conomique au dveloppement humain

Le facteur humain dans les thories classiques de la croissance conomique :


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=>Changement de paradigmes : le travail est un facteur de Production T-P ; un facteur au
mme titre que le Capital K (substitution).

Objectif : Crer Max de Richesse et Max de Profit P= (kl)

=>Le travail a les mmes caractristiques (prix, productivit) que le capital et lentreprise au
choix entre ces 2facteurs de prix et de la productivit

(K, L) Lentreprise choisir en fonction du prix et de la productivit

Relation entre la croissance conomique et le Dveloppement Humain


=>Thorie classique : Le Dveloppement Humain et un sous-produit de la croissance, le
Social est un cout pour lconomie

Le Dveloppement Humain Condition de la Durabilit de la croissance conomique


=>Nouveau paradigme : (PNUD) (ASEN) le Dveloppement Humain est le facteur
fondamental du dveloppement conomique (investissement en capital humain)
[PNUD =programme des Nations Unions pour le dveloppement]

(ASEN) est un conomiste

Le dveloppement des comptences, condition de la comptitivit des entreprises


=>Au niveau dune entreprise : les ressources humaines ont un caractre stratgique : qualit
des comptences dtermine le degr de comptitivit.

2-Types denvironnement

Environnement de lentreprise (organisation)


Lenvironnement interne
Lenvironnement externe
Environnement interne :

Profit de lentreprise :
Stratgie (Cout de diffrenciation, diversification ou spcification spcialisation)
Entreprise offensive et entreprise dfensive.
Organisation (taille, structures, mcanisme de coordination)
Identit (profils de dirigeants, reprsentations partages, histoire)
Ressources humaines (qualification, statuts, effectifs)
=>nomenclature des qualifications : Ouvriers qualifier, ouvrier non qualifier,
techniciens (cadres moyens), cadres
Nomenclature des statuts =>responsabilits
Effectifs =>y a on a des indicateurs pour dfinir lentreprise comme lindicateur de
moralit , lindicateur qui mesure le nombre de cadre permettant de cadrer un nombre
prcis douvriers, et bien dautre indicateurs

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Environnement externe :

Environnement local, rgional, national, international (niveau de lenvironnement)


Composante de lenvironnement
Economie : taux de croissance conomique (PIB) : augmentation du revenu des
mnages
Technologies : innovation, nouvelle mthode de production
Social : ducation, dmocratie lutte contre la pauvret etc.
Lgislation : lois, code de travail ; lois sur la concurrence, droit de douane, convention
internationales
Lentreprise doit suivre les changements de son environnement externe
3-Nouvelle exigence (besoin) de la GRH

Une gestion intgr et stratgique


La RH axe stratgique de dveloppement de lentreprise
Adopter un Processus de Planification Stratgique
Planifier : tenir compte des volutions futures

Faire des projections (identification) ou bien des prvisions sous certaines hypothses

Planification stratgique : est un ensemble de phases (des phases qui demande des
techniques), diagnostique, un plan stratgique, montage des projets plan daction.

Planification stratgique :

Exemple : soit une entreprise qui labore son plan stratgique, quels types de
questionnements :

diagnostique (situation actuelle) : points forts et points faibles


plan stratgique : objectifs stratgiques =>La conqute de nouveau march
plan daction : tudier les march africains ; prendre contact avec des partenaires
potentiels ; formation des cadres en langue, en communication professionnelle
projet : cration dune filiale au Sngal
Une gestion contingente (limite, restreint) et culturelle
=>Tenir compte du Contexte Gographique, Historique et Humain

Normalisation standardisation
=>Tenir compte des Spcificits de lenvironnement : Environnement conomiques
Religieux, Social, Politique etc.

=>Environnement culturelle et respect des normes : Tout ce qui est tradition,


comportement sociologique EX ; arrive lheure, respect le code de conduite etc.

Les mots cls de la GRH

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Individualisation : la GRH moderne sintresse chaque individu (personne) dans
lorganisation : Chaque individu et particulier (il a un potentiel et il a des contraintes, des
motivations, vocations) la gestion des carrires doit tre personnalis (doit correspond
chaque personne) (cest--dire. formation, mobilit, promotion)
Adaptation : Au contexte culturel et humain : tirer profit de certaines valeurs
culturelles, solidarit.
Mobilisation : Communication (si Mohamed, lala .), moyens matriels (financier),
construction de relations sociales Adaptes.
Partage tous DRH (direction des ressources humaines) : Ce nest pas vraiment
une tache et une fonction du seul DRH : Exemple : pour faire un recrutement il
faut connatre le plan stratgique de lentreprise tout le monde connatre les besoins du
dpartement technique, connatre le plan de la DRH
Partager des taches et des fonctions de GRH entre les diffrents dpartements dans un esprit
de complmentarit.

Anticipation : faire de la prvention (faire de la prvision) : Planification


stratgique, communication formation, polyvalence
Essayer de prparer demain, actuellement le monde est compliquer et lvaluation
futur est complexe (changements conomique, politique)].

II- De la gestion prvisionnelle des emplois la flexibilit

2.2- Gestion prvisionnelles (anticipations) des comptences

2.3- Flexibilit

2.1- Gestion prvisionnelle des emplois

-Dfinition et volution historique de la GPEC

--La GPEC est un ensemble des dmarches et de processus permettant danticip les
mutations lourdes et dintgrer les ressources humaines dans les stratgies de lorganisation

Les mutations lourdes : sont des changements en termes de tendance

(Exemple : relation du Maroc avec lAlgrie, on ne peut pas prvoir le futur de ces relations).

(Exemple : tout le monde sait que dans lavenir la chine devient la puissance 1re force
conomique)

Exemple :

Soit une entreprise dont le march connait un changement structurel (la population connait un
phnomne de vieillissement)

Question : comment anticiper et se prparer ce changement dmographique, sociale et


conomique ?

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Rponse : pour se prparer ce changement

processus de planification stratgique (vision ; diagnostic ; plan stratgie ; plan


daction ; projets) et ensuite adaptation de la GRH (par ce quon appelle des
politiques de GRH)
La GRH est passe par trois phases :

--Annes 60 : gestion prvisionnelles des emplois (GPE)

Priode de croissance des conomies occidentales (les trente glorieuses) ; la prvision tait
facile car lenvironnement changeait trs peu, les marchs tait stable, la concurrence tait
rduite.

--Annes 80 : dbut de la Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences


(GPEC)

Situation de crise ; la concurrence sur le march saccroit ; la croissance se rduit etc. ; la


possession (contrle, maitrise) de Comptences devient un avantage comparatif.

--Actuellement : GPEC et flexibilit

Mondialisation, guerre conomique, lentreprise globale, Crise financire et conomique


internationale ;

Flexibilit : les entreprises doivent tre un peu plus libres pour recruter et licencier lorsquil y
a rcession

2- Gestion prvisionnelle des emplois

* Les concepts cls :

-Emplois (type) : ensemble de postes de travail semblables ou voisins pouvant tre trait
globalement .Exemple : Secrtaire, ingnieur, enseignent.

-Postes :fiche poste : situation de travail entirement dfinie par lorganisation quant son
lieu dexercice, son contenu(les taches assures) et ses modalits(les moyens de travail)
dexcution indpendamment de son titulaire .

*le directeur de RH doit savoir le profil pour lancer une annonce, le profil dpend du poste
quils ont besoin

*un poste est dfinit par des taches, par la localisation exemple : secrtaire dun avocat : ses
taches ; accueillir les clients, rpondre aux tlphones

*modalit dexcution : les moyens de faire : ordinateur

Diffrence entre emploi (type) et poste

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Exemple : poste la secrtaire de Mr BOUAYAD elle a des taches et lemploi type cest
secrtaire gnral

Comment connaitre le contenu dun poste

Un double dmarche (deux mthodes)

Une dmarche normative : le rfrentiel des emplois


Document ralis par un organisme spcialis dcrivant les taches pour un emploi.

Une dmarche descriptive : auto description par le titulaire du poste :


Le titulaire dun poste (personne qui occupe le poste) fait une prsentation des taches quil
accomplit dans le cadre de ce poste.

Fiche : descriptive dun poste, ou fiche poste

Entreprise-organisation : (ex : entreprises, ciment atlas, adresse)


dnomination du poste : (ex : Chauffeur (poids lourd) : le poste
missions (taches) : Conduite dun vhicule de transport de ciment ; entretien de
vhicules ; livraison de marchandises des clients sur lensemble du territoire
nationale ; rparation mcanique en urgence ; mission de la facture ; rception des
bons de commandes (taches et moyens mis la disposition) Etc.
Matriels et moyens mis disposition
-Vhicule de transport ; tlphone portable ; GPS ; document de livraison ; boite outils ; Etc.

Condition particulire dexercice du poste


-Localisation horaire etc.

Dpartement commercial ; mobilit gographique ; adaptation un poste exigent des


dplacements et risques sans horaires fixe.

Position hirarchique : Le poste relev du bureau transport de marchandises


(dpartement commercial (organigramme)
Exercice : tablir la fiche poste dun chef dune agence bancaire (exemple agence BP
Zitoune) (banque polaire)

Les comptences :
Identifier les comptences individuels et collectives, les comptences consistent faire le
diagnostic des comptences dont disposent, lentreprise connatre les comptences dont en
aura besoin et laborer les politiques de dveloppent de ces comptences

La gestion des comptences comme axe stratgique de dveloppement de


lentreprise

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Les ressources humaines sont elles une simple variable dajustement ou une
composante de la stratgique de lentreprise ?
Modle classique de GPE : adapter les ressources humaines a une stratgique dfinie
priori (en amont)
Les comptences, comme ressources, au centre de la stratgie de dveloppement de
lentreprise :
=>ples de comptences ; comme avantage concurrentiel comparatif
=>reprer les comptences cls de lentreprise susceptibles de garantie son avenir
Comptence et talent
Comptence : ce que lindividu sait faire
Talent : ce que lindividu sait faire mieux que les autres

3-flexibilit :
Dfinition : capacit dune entit a modul son activit, sadapter aux circonstances, rpond
efficacement et rapidement aux exigences de la situation

La GPEC met en uvre des politiques dajustement en vue damortir des chocs et
dcalages prvisibles, la flexibilit conduit adopter des mesures permettant damortir
des chocs et des dcalages difficilement prvisibles.
La flexibilit, au sens large, dsigne toute forme demploi au scarte de la situation
de rfrences, que constitue le contrat de travail a dure indtermin sexerant
temps pleins dans lentreprise

Cours observations illustration


Dfinir les concepts : Trs important Exemples
-poste de travail, emploi-type -sens interdit Images
-A mettre en rapport avec Chiffres
-A approfondir indicateurs
-Je nai riens compris
Annales (exams, TDs.)
Thme de rflexion -identifier des sujets
Exemple : montrer que le probables et les traiter
recrutement est un
investissement pour
lentreprise
-A votre avis, le recrutement
est ils une simple opration
technique ?

emplois-type : cest lintermdiaire entre le poste et lemploi

Emplois types : ingnieur, cadre, technicien.

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Emplois : profession universitaire, ingnieur, femme de mnage

Exercices Refaire les exercices avec


dautres donnes, savoir
interprter les rsultats.
Savoir grer son temps

Modalits classique de prvision

Phase 1 : tat actuel (tableau de bord)

Ressources actuelles Emplois actuels

Phase 2 : tats souhaits (futur)

Ressources futures Emplois futures

Phase 3 : Phase4 :

Analyses des carts politiques dajustements

Phase 1 : diagnostic

Il sagit de faire ltat des lieux (Indicateurs)

-Ressources humaines : effectifs total, Rpartition par sexe, rpartition par catgories,
socioprofessionnelles, rpartition par niveau dinstruction, par diplme etc.

-Emplois et postes : nombre demplois et de postes, tablir un rfrentiel des emplois et des
postes etc.

Phase 2 : Etat souhait

Stratgie de lorganisation : augmenter la production (conqurir une plus grande part du


march, maintien de sa part du march), Amlioration de la qualit du produit etc.

-> Impact sur les ressources humaines : augmentation gnrale (logique de la gestion
prvisionnelle des emplois : fordisme et Taylorisme)

Un changement de structure de la main duvre (tat actuelle : 10% de cadres, 40% de


techniciens et 50% douvriers)

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Etat souhait 20% de cadre 60% de techniciens et 20% douvriers).

-> LImpacts sur les emplois et les postes : cration de postes supplmentaires.

Cration des postes nouveaux, Changement dans la fiche poste, Changement de


lorganigramme etc.

Phase 3 : Analyse des carts

Comparer ltat souhait ltat probable

Exemple :

Etat actuelle : 30 cadres, 60 techniciens et 120 ouvriers (structures de personnel)

Catgorie socioprofessionnel (cadres ; techniciens ; ouvriers)

Etat probable : Nanmoins on sait par exprience que 10 techniciens vont tre promus comme
cadres, 20 ouvriers vont partir la retraite et que 5 cadres vont quitter lentreprise

Etat souhait : 35 cadres, 70 techniciens, et 90 ouvriers

TAF : calculer les carts entre ltat probable et ltat souhait

Calculer ltat probable :

Cadres : 35 (30+10-5)

Techniciens : 50 (60-10)

Ouvriers : 100 (120-20)

Ecarts cadres (0) ; dficit de 20% et ouvriers (excdent de 10%)

Techniciens tat souhait 70/tat probable 50 ;

Ouvrier tat souhait 90/tat probable 100 (dficit de 20% et ouvriers (excdent de 10%)

Phase 4 : Politique dajustement

*Politique dajustement : politique de GRH

*Politique de formation (continue) Recrutement politique de dpart (DVD de dpart


volontaire ; de dpart Anticip la retraire ; Licenciement ; Essaimage (essaim)

A quelle politique dajustement lentreprise doit-elle recourir (recouvrir) pour limer les
carts ?

La dmarche GPEC

Situation actuelle Situation Future

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Limitation et apports de la GPE :

Limite :

1-Une dmarche lourde et couteuse

Description des postes et des emplois


Diagnostic complet
Caractristique de la personne du personnel
2-Une dmarche qui suppose une stabilit des postes et des emplois

Pendent la priode de rfrence (entre la situation future et la situation actuelle)

3-Une dmarche axe sur les aspects quantitatifs des postes et des emplois

Combien de personne combien de personnel par catgories sociaux-professionnel


Apports (avantages)

1> Un outil des diagnostics des ressources humaines

Fondement de la planification
2>Introduction a la planification et de la rigueur dans la GRH

On planifie les besoins pour le future


prvision
Scnarios avec hypothse de travail (optimiste, intermdiaire pessimiste)
3>Dcrire et valuer les postes et des emplois

connatre les taches et organiser le travail


>Recrutement et les formations (la GPE est ncessaire pour planifier ces 2 notion)

Ncessaire pour planifier les Recrutement et les formations de GRH

2-2Gestion prventive des comptences

la notion de comptences est une notion fondamental (tend devenir la notion de base
de GRH) pourquoi ?
Par ce que Chaque entreprise constitue un capital de comptences
La comptence est le principal moteur du dveloppement de lentreprise (concurrence)
Les comptences du personnelles = capital
Pour augmenter le capital il faut un investissement en capital humain

(Meilleurs comptences=talents)

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En raison des difficults de la personne (la prvision) et de lincertitude, la comptence
tend remplacer les notions demplois et de postes
Les comptences constituent le principal moyen de faire face des situations
imprvisible (la crise, le politique, formes de la concurrence
La dfinition et lidentification des comptences sont des taches difficiles
Notion de comptence est complexe

Etre comptent = agir avec comptences

(Mettre en uvre des pratiques professionnelles et des combinatoires de ressources


pertinentes)

Avoir des comptences = avoir des ressources pour agir avec comptences

Politique dajustement + politiques de dveloppement

Quantitatives qualitatives

Emplois comptences

Dfinition de la notion de comptence

Comptences : Capacit de Mobiliser des Ressources (savoir connaissance, savoir-faire,


savoir-tre comportement dans une situation professionnel ..)Pour atteindre un rsultat.

Autocole (formation)

Savoir ensemble de connaissance ( lcole, famille, entourage, internet, etc.)

Passer lexamen (examinateur) : valuation attester que la personne a des capacits

Examen : certificat ; certification (reconnaissance, notion de lgitimit)

Reconnaissance des capacits du candidat : savoir et savoir faire

--Aprs certification une anne de 90 (stagiaire) : observer vos comptences pour rapports aux
exigences du poste

--Comptence = savoir savoir-faire et savoir et savoir-tre (comportement humain, ducation,


personnalit, thique, respect de lautre)

Comptences systme : (articulation, interaction,) de savoir, savoir faire, savoir tre mis en
uvre dans une situation professionnelle donne (pour la rsolution des problmes)

Gestion des comptences : correspond a une stratgie globale et un ensemble de pratiques


organise et spcifiques quune entreprise met en place pour clarifier les comptences
individuelles et collectives qui lui sont ncessaire aujourdhui, lui seront utiles demain, les
dfinir, les mesurer, les dvelopper et les exploiter .
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Dupuich Rabasse, lHarmattan, paris 2008p2

1. Identifier les comptences individuelles et collectives par domaine


2. Faire le diagnostic des comptences dont dispose une entreprise
3. Connaitre les comptences quand on aura besoin
4. Elaborer une politique de dveloppement de cas comptences

3-Recrutement et intgration des ressources humaines

Recruter un nouveau collaborateur dans une quipe. Cest faire une greffe ! La
russite tient bien sr la qualit du greffon mais aussi et peut-tre surtout la
manire dont la greffe a t opre
Jean-Louis VARGULES viargues manager les hommes, dition dorganisation,
1999 p19
Condition de russite de la greffe (recrutement) candidat, milieu (entreprise), le
recruteur
1. profil du candidat
2. environnement de lentreprise (quipe, etc.)
3. adquation (compatibilit) entre profil du candidat et poste de travail
4. techniques de recrutement
Enjeux de recrutement

le recrutement plus quune simple pratique de gestion :


enjeux sociaux conomique au niveau macro-indicateur de la situation conomique, et
sociale dun pays, on mesure lefficacit des politique publique par leffectif des
emplois cres
enjeux pour les individus (chercheur demploi) intgration, marginalisation,
employabilit (tudier la disponibilit davoir un emploi : la chance davoir un emploi
par des efforts comme des formations cours supplmentaires etc.
Employabilit: cest la probabilit davoir un emploi ou/et la possibilit davoir un
nouveau emploi quon en a perdu un emploi
Enjeux stratgique pour lentreprise : un investissement et un outil de dveloppement.
-Le recrutement outil de dveloppement stratgique de lentreprise
Le recrutement indicateur de ltat de sant de lentreprise et symbole de son
rencoicement stratgique
Exemple le cabinet Emet & Young, prsente sa compagne de recrutement dauditeurs
dbutant ou confirm en 2006 : avec cette nouvelle compagne Emet & Young
raffirmez son leadership en capitalisant sur ses points : un concentr dintelligences
et une multitude de mtier complmentaire

Etapes de processus de recrutement

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Identification du Profil du candidat Recherche de Slection du Intgration des


besoin candidature candidat candidats retenus

Identification du besoin :

*les Caractristiques du poste, points de dpart du recrutement (fiche poste)

*Diffrentier le besoin ponctuel du besoin permanent : [CDD (contrat dure dtermin) et


CDI]: forme ou type de contrat

*Les parties prenantes lidentification du besoin : structure oprationnelle (celui qui a besoin
du nouvelle recrue) et structure stratgique DRH (qui intervient dans le processus de
recrutement ?)

Exemple : dpartement finance (dpartement oprationnel) et le dpartement GRH (structure


stratgique)

Dtermination du profil du candidat

Objectif : assurer une adquation entre fiche-poste et profil du candidat (rdiger un portrait
rebot)

(Comme Question dexam : dfinir le poste du travail en le mettant en relation avec le profil
du candidat).

*Point de dpart dduction des qualits ncessaires aux besoins dun poste

*Exprimer le profil en termes dexigence : formation, exprience, mobilit gographique etc.

*Hirarchiser les qualits attendues pour faciliter le tri des candidats : tablir des critres de
slection (formation, exprience professionnelle etc.).

*Tenir compte de la forme du contrat (CDI/CDD) et des objectifs des parties prenantes

Recherche de candidature :

*Sourcing : gnrer un flux de candidatures adaptes aux besoins de lentreprise, de faon


ponctuelle ou permanente

*choix entre formes de recrutement (interne ou externe (cabinets de recrutement (GRINSA),


ALMA LAUREA)) (rechercher les avantages du recrutement interne et externe).

*choix entre des modalits et sources : ANAPEC, annonces, rseaux relationnels, etc.

*mise en place des moyens humains et techniques.


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Slection du candidat

*Phase centrale du processus de recrutement

-Rception et classement des candidatures

-Prslection (CV, lettre de motivation)

-Convocation pour un entretien

-Entretien (s)

-Prise de dcision.

Intgration des candidats

*les enjeux dintgration de la personne recrute

*les moyens dintgration : tenir compte de la forme du contrat

* lobjectif final de lintgration : russir la socialisation (adaptation a la culture et a


lenvironnement de lentreprise) de la nouvelle recrue.

Observation / Perception

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