Cmo aplicar las tcnicas de mediacin para resolver conflictos en las organizaciones?

Existen varias formas para solcuinar un conflicto, una vez que este haya surgido es decir en
cualquier parte de la organizacin, entre estas tenemos:

Ignorar el problema
Tapar el problema
Resistencia pasiva
Confrontacin
Forzar su solucin

1. Ignorar el problema: Consiste en forma simple y sencilla esquivarlo de esta forma se

supone que el conflicto desaparecer de un momento a otro, tambin se lo relaciona con
retirarse, en otras palabras huir del conflicto pero constituye algo ineficaz e ineficiente
debido a que el conflicto no desparecer ms bien puede agravarse.

2. Tapar el problema: Consiste en ocultar el problema, en forma de ejemplo se lo puede

relacionar cuando las personas limpian su departamento, es decir cuando se barre la
suciedad que se encuentra en el piso en vez de recogerla y depositarla en el tacho de
basura, lo que se hace es esconderla debajo de la alfombra, lo que conlleva a futuro una
posible enfermedad respiratoria. Lo que se intenta con esta forma de solucin es
intentar suavizar el conflicto, lamentablemente no es una solucin duradera ya que puede
subsistir el resentimiento hablando a nivel personal en las organizaciones.

3. Resistencia pasiva: Conciste en asumirlo, sin llegar al enfrentamiento, pero adoptando

una posicin de resistencia, en otras palabras consiste en posponerlo hasta que tenga
lugar un desenlace, esta forma de solucin tiene como fin el desgaste de la otra parte
involucrada, como resultado no tenemos la solucin del conflicto debido a que implica
una espera de tiempo demasiada extensa por lo que en todo ese tiempo la parte
involucrada no se va encontrar bien.

4. Confrontacin: es decir solucionarlo de cara a cara, lo cual conlleva a agresiones

verbales, que como resultado vamos tener alejamiento de las dos partes, ruptura de la
comunicacin y de un trabajo en equipo.

5. Forzar su solucin: Significa intermediar en el conflicto mediante Arbitraje. Aqu

interviene un agente externo que intenta resolver el problema a favor de algunas de las
partes involucradas. Resulta generalmente contraproducente pues alienta el
resentimiento en los perdedores. Se conoce como una estrategia de solucin: GANADOR/
PERDEDOR. Esto bloquea la comunicacin futura, no permite reconstruir las relaciones
entre las partes en conflicto.
Uso de las Tcnicas de Mediacin y Negociacin

Se la puede considerar la forma ms efectiva para solucionar conflictos en una organizacin,

debido a que consiste en identificar los intereses, reales de las partes involucradas y bsqueda de
Soluciones de Compromiso, que hagan que los resultados sean opciones de beneficio mutuo, es
decir se busca un ganador y un ganador.

De acuerdo a lo presentado en el prrafo anterior se puede presentar cambio de variables

GANADOR/PERDEDOR INADECUADO

GANADOR/GANADOR PTIMO O IDEAL

SEGUIR BUSCANDO LA MS REALISTA

SOLUCION

La forma ms efectiva es la mediacin que permite la negociacin que busca soluciones de

compromiso por ende las dos partes participan de forma activa.

Qu es el compromiso?

La palabra o trmino compromiso se lo puede asociar con implicarse, tener la disposicin de o

identificarse con una posicin determinada. Por lo tanto consiste en conceder algo a todo el
mundo es decir a las partes involucradas en el conflicto que lleva a quiatrle algo a las dos partes
involucradas, se lo puede resumir a: TODOS DEBEN CECER EN ALGO A CAMBIO DE RECIBIR ALGO.

La solucin del conflicto implica negociacin por lo tanto se debe manejar las tcnicas de
comunicacin efectiva y las tcnicas de negociacin colaborativa. Para se debe conocer todo lo
relacionado a la mediacin.
Concepto de mediacin:

Segn lo establece CLOKE KENNETH (2010) la mediacin se define como un mtodo para resolver
conflictos (interindividuales, intergrupales o intergrupales), en el que de manera voluntaria las
partes involucradas con ayuda de un mediador neutral, concilian su disputa mediante la
comunicacin eficaz, la exploracin de opciones, la negociacin colaborativa y la solucin creativa
de problemas p.3

Las partes involucradas deben tener: su carcter voluntario, el inters de las partes en resolver el
conflicto, su neutralidad, (el mediador facilita la comunicacin, gua el proceso para que los
intereses de ambas partes sean considerados), su confidencialidad y la aceptacin de un
mediador, (puesto que se comprende que mediante una discusin bilateral no habr solucin pues
se crean "dilogos de sordos", "barreras en la comunicacin" y por la presencia de prejuicios,
reservas, resentimientos y expectativas errneas que han de ser "manejadas" en forma
profesional.

Existen casos donde no presentan las variables GANADOR/GANADOR por lo que existe un
arbitraje, los casos tpicos que se dan son : conflictos resultantes de indisciplinas, actitud
irreponsable ante el trabajo, falta de honestidad etc. Hay que tener claro cuando se puede llevar a
una mediacin y cuando a un arbitraje, todo depende del tipo del problema, el grado que haya
alcanzado e intereses en juego .

Mediador y las exigencias que se le plantean:

El mediador no es un juez ni un censor cuya finalidad sea determinar quin tiene la razn,
reconoce la legitimidad de los intereses de ambas partes y busca cmo reconciliarlos, debe ser un
experto en la sustancia del conflicto, es un facilitador de la comunicacin, por tanto, su funcin es
ayudar al arreglo mediante sus recursos y habilidades, es decir mediante sus recursos y
habilidades, es decir tcnicas constructivas de resolucin de conflictos. Debe tenerse presente,
que el conflicto pertenece a los contendientes, por tanto, la responsabilidad por su solucin recae
en ellos, pero el mediador debe ayudar, identificando soluciones y ayudando a generar opciones
de beneficio mutuo, de tal forma que el resultado sea un proceso en que ambos ganen (estrategia
ganador/ganador ms bien que ganador/perdedor).

El mediador debe contar con:

Neutralidad: ser imparcial, no parecer interesado en una de las soluciones por parte de
algn involucrado intentar disculpar o defender a alguna de las partes.
Objetivo, no lanzar juicios de lo que es correcto para el
Profesional saber que estas haciendo

Bibliografa

BLAKE, R.R. Y MOUTON, J.S.(1964) En Domnguez Bilbao, R y Garca Dauder, S. Introduccin a la

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CHARLTON,R. Y DEWDNEY, M (1995) en Alcover de la Hera C.M. El defensor universitario y la

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http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rcp/v12n1-2/04.pdf