Clima institucional y desempeo docente en la I. E.

Secundaria Francisco Bolognesi, Abancay 2016.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

Magister en Docencia y Gestin Educativa

AUTOR:
Bach. Donato Chaccara Aranibar

ASESOR:

Dr. Ral Ochoa Cruz

SECCIN:

Educacin

LNEA DE INVESTIGACIN

Gestin Educativa de Calidad

PER 2016
 Pgina del Jurado

Presidente

Secretario

..
Vocal

ii
 Dedicatoria

A Dios por darme la vida, a la Universidad Csar

Vallejo y a mi familia por su apoyo.
Donato

iii
 Agradecimiento

- A Dios por toda su bendicin en mi carrera profesional

- A la universidad y los docentes de la Universidad Csar Vallejo
de Trujillo
- Al asesor del curso Dr. Ral Ochoa Cruz
- A mis colegas por su comprensin y apoyo moral
- A mi familia en general
El autor.

iv
 Declaratoria de autenticidad

Yo, Donato Chaccara Aranibar, estudiante de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar

Vallejo, Programa (Taller de Asesoramiento y Elaboracin de tesis) TAET identificado con DNI
31003899, con la tesis titulada Clima institucional y desempeo docente en la I. E. secundaria
Francisco Bolognesi, Abancay 2016
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi autora.
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas; por
tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente
para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirn en aportes a la
realidad investigada.
5. De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores), auto
plagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado),
piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de
otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven, sometindome a la
normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.

Abancay, abril del 2016

v
 Presentacin
Seores miembros del Jurado, ante ustedes presento la Tesis titulada Clima institucional y
desempeo docente en la I. E. secundaria Francisco Bolognesi, Abancay 2016. La presente
investigacin se desarroll con el propsito de determinar la relacin que existe entre el clima
institucional y el desempeo docente en la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de
Abancay 2016, en cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo
para obtener el Grado Acadmico de Magister en Docencia y Gestin Educativa. La investigacin
consta de 8 partes, en la primera parte se consideran los aspectos generales como la introduccin
de la investigacin, con una redaccin corrida que rescata las partes ms esenciales de la tesis; por
decir los antecedentes en el que se basa la investigacin, haciendo mencin a la fundamentacin
cientfica, tcnica y humanstica que plantean diversos autores respecto a las variables y las
dimensiones de la investigacin, del mismo modo en esta parte se precisa la formulacin de los
problemas tanto generales como especficos, los objetivos que se quieren alcanzar y las hiptesis a
manera de respuesta anticipada.
En la segunda parte se hace referencia al marco metodolgico, donde se precisa las variables de la
investigacin, con su respectiva conceptualizacin y su operacionalizacin; luego se hace mencin
a la metodologa de estudio, precisando el tipo de estudio, su diseo, la poblacin, muestra y
muestreo.
En la tercera parte se redacta todo lo relacionado a los resultados, por dimensiones, por variables
y sus respectivos consolidados para determinar el nivel de correlacin entre las variables de
estudio.
En la cuarta parte est considerada la discusin de resultados, triangulando informacin referida a
los antecedentes, el marco conceptual y los resultados.
En la quinta parte se consideran las conclusiones en base a los objetivos planteados inicialmente.
En la sexta parte estn las recomendaciones, que van dirigidas a los directivos de la Unidad de
Gestin Educativa Local, a los directivos y docente de la Institucin educativa Francisco Bolognesi
de Abancay.
En la stima parte se consideran las fuentes bibliogrficas que dieron soporte terico a la redaccin
de la tesis, a las conclusiones y al contraste de resultados. Finalmente en la parte octava se
acompaan las evidencias del trabajo de campo de la investigacin a manera de anexos.
El autor

vi
ndice de contenidos

vii
ndice de tablas

viii
ndice de figuras

ix
RESUMEN

x
ABSTRACT

xi
xii
 I. INTRODUCCIN
Esta investigacin tiene como propsito determinar la relacin existente entre el clima institucional y
el desempeo docente en la institucin educativa Francisco Bolognesi de Abancay en el ao 2016.
La organizacin educativa es un sistema complejo que cumple entre otros, doble papel: reformador y
conservador. La educacin y la institucin, Segn Mendoza (2011, Parr. 1) pueden generar un proceso
innovador y transformador de la sociedad. En las actividades pedaggicas e institucionales, la gestin
educativa cumple un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad, sobre el xito o el
fracaso de la institucin educativa pblica o privada.
La institucin educativa Francisco Bolognesi afronta una serie de problemas relacionados al clima
institucional y el desempeo docente; es decir incluye aspectos como las relaciones interpersonales,
condiciones laborales, el nivel de confianza, desarrollo de capacidades pedaggicas, el estado
emocional, la responsabilidad, etc. Lo que repercute negativamente en el proceso de enseanza-
aprendizaje y en la formacin adecuada de los estudiantes en esta institucin educativa.
Por lo tanto, para hacer una adecuada descripcin de la problemtica es necesario el conocimiento de
la problemtica social educativa que enfrenta el contexto internacional, ya que diversos estudios han
demostrado que si no existe una ptima relacin entre el clima institucional y el desempeo docente
no es posible lograr una convivencia armoniosa y democrtica entre los actores educativos.
La realidad descrita es reforzada con las conclusiones a las que arrib: HERNANDEZ Y SANCHO (2004)
cuando cita sobre el problema de clima escolar dice, en la actualidad no es una referencia abstracta
sino un campo de estudio que se vincula con procesos de innovacin y de cambio escolar relacionados
con la preocupacin de los centros y de sus responsables , desde las diferentes administraciones
pblicas, de favorecer unas condiciones organizativas , de convivencia, de gestin que hagan posible
de todo el alumnado encuentre su lugar para aprender (Hargreaves y otros, 1898; Payme, 1998; Stoll
y Fink, 1999; Cummings, 2000; Darling-Hammond,2001, etc.).
En el ao 2014 Rojas en su monografa Clima Organizacional y satisfaccin Laboral en las Instituciones
de Educacin Bsica en la Parroquia Pueblo Nuevo cita: el personal de una institucin escolar debe
realizar una accin reflexiva que los conduzca a desarrollar una tarea consigo mismo mediante la cual
puedan acrecentar el conocimiento, control sobre su dinmica pedaggica; interactuar de manera
armnica con el entorno institucional, as como con el contexto sociocultural generando
conocimiento, ejerciendo autonoma, practicando la cooperacin, desarrollando lazos de afecto con
sus colegas y dems miembros de la comunidad educativa, trabajando de manera conjunta hacia la
consecucin, con calidad, de los objetivos institucionales, en consecuencia mejorar su satisfaccin
laboral Viloria (2007, p. 32

13
Interpretando a Brunet; respecto al clima organizacional, se concluye; como la percepcin que posee
el individuo de la empresa para la cual trabaja y la opinin formada en trminos de autonoma
individual, grado de estructura, obligacin exigida por el puesto, tipo de recompensas,
consideraciones, agradecimientos, apoyos, etc. Atendiendo a estas especificaciones, este autor le
imprime especial importancia al clima institucional y organizacional; para el desarrollo, evolucin,
adaptacin al medio exterior de cualquier organizacin educativa.
Del mismo modo; es de conocimiento especializado y generalizado que, la UNESCO enfatiza en su
propuesta; crear en las instituciones educativas un clima de seguridad, respeto y confianza; mantener
relaciones de apoyo con las familias y la comunidad; la educacin emocional, las prcticas para el
crecimiento, la apertura y la tolerancia, la resolucin no violenta de los conflictos y la participacin
democrtica.
En esta situacin el contexto internacional no es ajena a la realidad nacional, donde observamos el
deterioro en la relacin de clima institucional y desempeo docente, por tanto, cabe mencionar
algunos estudios realizados a nivel nacional, como el de Mc Gregor (2001) en el prrafo final de su
intervencin es elocuente dice: El gran desafo del Per, aunque alguna gente todava no lo entienda,
es la recuperacin del maestro como el verdadero agente capaz de propiciar un clima institucional
pacfico, democrtico.
Posteriormente, la Ley General de Educacin (Ministerio de Educacin, 2004, art. 56, p.3) manifiesta
que el profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misin contribuir
eficazmente en la formacin de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por
la naturaleza de su funcin, la permanencia en la carrera pblica docente exige al profesor idoneidad
profesional, probada solvencia moral y salud fsica y mental que no ponga en riesgo la integridad de
los estudiantes. En este sentido, el clima institucional y desempeo docente constituyen un elemento
fundamental para observar y analizar una informacin clara y fiable sobre las condiciones del proceso
educativo, sus componentes y los actores que en l participan y la hacen posible. Al respecto, debe
proporcionar informacin valiosa para el beneficio de los educandos en su aprendizaje, de igual forma
contribuir a que el docente se sienta a gusto con la labor que desempea.
La misma, Ley General Educacin N 28044 Art. 53 y Art. 55, plantea: Contar con un sistema
educativo eficiente, con instituciones y profesores responsables de su aprendizaje y desarrollo
integral; recibir un buen trato y adecuada orientacin... La generacin de un entorno educativo
armonioso, confiable, eficiente, creativo y tico. Al director de la IE le corresponde Promover las
relaciones humanas armoniosas, el trabajo en equipo y la participacin entre los miembros de la
comunidad educativa. Adecuado Clima en una institucin educativa: percepcin que tienen los

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miembros de la institucin educativa, respecto a las condiciones en las que se desenvuelve sta, y que
se deriva del tipo de interacciones sociales y de las caractersticas organizacionales.
Gmez, V. (2013) en su tesis Incidencia del Estilo de Gestin Escolar en el Clima Institucional; hace
alusin a Blejmar (2005) sobre el concepto de Clima Institucional y Organizacional; en el sentido de
que, las percepciones compartidas por los miembros de una institucin y organizacin con respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno
a l y las regularizaciones formales que afectan dicho trabajo.
Asimismo, establece que las percepciones, al ser individuales, pueden ser muy distintas de acuerdo
con la historia, posicin y perfil de cada sujeto-actor.
De acuerdo a lo expresado por el autor, una de las caractersticas de los climas, los espacios
emocionales y estados de nimo, es que contagian, se socializan por las caractersticas de los sistemas
abiertos.
Adems afirma que la risa, el humor, la tristeza, las ganas, la ira, el resentimiento, la resignacin y la
frustracin, impactan e influencian y establece que se pueden identificar y percibir climas colectivos
ms all de las diferencias subjetivas de siempre.
Tambin asegura que el gran desafo de quien gestiona ser la contribucin al diseo de ambientes
estimulantes haciendo de la emocionalidad un aliado en la bsqueda del logreo colectivo. (Numeral
4. p.35-369

Ms adelante, AGUILAR Y SANTANA (2014) en su Proyecto de Tesis: Clima Laboral y Ventajas en la

Joyera A y R en el distrito de San Jernimo de Tunan Manifiestan: que los orgenes de la preocupacin
por el clima organizacional se sitan en los principios de la corriente cognitiva en psicologa, en el
sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva
conductista produjo una reconciliacin de la caja negra en que se haba convertido a la persona. Ello
plantea razonar acerca de la medida en que la percepcin influye en la realidad misma. De esta
manera es innegable entender que, una percepcin y comprobacin de un clima institucional
inadecuado, necesariamente repercute, de manera negativa en los resultados acadmicos y
administrativos de una institucin.

La Regin Apurmac, tiene dificultades para generar y tambin para aprovechar la aun escasa
capacidad profesional y tcnica que promueve el desarrollo; las universidades se dedican bsicamente
a la enseanza acadmica, con dificultades para realizar trabajos de investigacin y de proyeccin
social; los institutos que en la mayora de los casos ofrecen servicios de baja calidad formativa.

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En el Proyecto Educativo Regional de Apurmac (2008-2011) Diagnstico del Eje Docente en el
resumen FODA respecto a debilidades p. 44 indica: Sectores del magisterio regional con limitaciones
en su prctica pedaggica, dbil ejercicio de valores y escasa preparacin para realizar investigacin e
innovacin. Lamentablemente un comn denominador de la situacin de otras regiones.
Adems a partir de los estudios internacionales y nacionales podemos deducir que el Clima
Institucional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las instituciones educativas,
las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral y desempeo docente, para as
alcanzar un mejor logro de los aprendizajes de los estudiantes. Para explorar este interesante tema se
contar con la opinin de distintos e importantes estudiosos del tema y tambin con las definiciones
dadas por destacados autores contemporneos, acerca de la temtica en estudio. Tenemos que
reconocer que el clima institucional es uno de los factores ms interesantes e importantes dentro de
las instituciones. En las instituciones educativas el clima laboral es imprescindible. Los directores y
los docentes de las instituciones educativas tienen que preocuparse en reconocer cmo est su clima
institucional, si existe entusiasmo, compromiso, identificacin y satisfaccin en el trabajo de los
integrantes de su comunidad educativa. En este sentido, ellos tienen la responsabilidad porque son
los directores los que pueden promover los valores de la institucin y a la vez crear las condiciones
favorables o desfavorables para construir su clima institucional.
La Institucin Educativa Francisco Bolognesi desarrolla una gestin educativa entre los diferentes
actores: directivos, docentes, estudiantes y padres de familia; lo que le hace una institucin
trascendental en la sociedad abanquina; sin embargo, se ve afectada en algunos casos el desempeo
docente, ya que no se preocupan por reforzar las capacidades pedaggicas actuales, se inclinan a la
irresponsabilidad en el cumplimiento de sus funciones, las emociones no afloran en su autoestima,
son poco proactivos, algunas veces rechazan el cambio y tienen poco espritu competitivo. Por todo
ello, constituye nuestro tema de investigacin.
Con la finalidad de hacer una revisin exhaustiva de la documentacin que sirve de sustento a esta
investigacin, se recurri a la bsqueda de informacin internacional, nacional y regional sobre clima
institucional y desempeo docente; los cuales son de gran importancia para el enriquecimiento y
validez de la presente investigacin.
Los antecedentes en el contexto internacional, datan de varias dcadas, siendo numerosos y
variados. A continuacin se menciona alguna de estas investigaciones que guardan relacin con el
tema.
Navarro y Garca, en la Enciclopedia virtual eumed.net en el libro: Clima y Compromiso
Organizacional numeral 2.3.1. Orgenes y definicin de clima laboral, dicen que, los estudios de

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Fernndez y Snchez (1996) consideran como punto de introduccin el estudio de Halpan y Croft
(1963) acerca del clima en organizaciones escolares; pero, anterior a ste se encuentra el de Kurt
Lewin como precursor del inters en el contexto que configura lo social. Para Lewin, el
comportamiento est en funcin de la interaccin del ambiente y la persona, como ya se mencion
en el apartado de comportamiento organizacional. (Fernndez y Snchez ob.cit.)
Otro estudio sobre clima institucional y desempeo docente es de, Nieves (1997), quien realiz una
investigacin cuyo propsito fue establecer la relacin existente entre el desempeo docente y el
clima organizacional en una institucin educativa pblica del Estado Aragua. Se seleccion una
muestra de 30 docentes y 60 alumnos del segundo ao. El tipo de investigacin fue no experimental,
descriptiva-correlacional. Se aplic el cuestionario de clima organizacional de Litwin. Los resultados
en general indican que existe una relacin baja positiva y no significativa entre las variables
estudiadas de acuerdo a la opinin emitida por docentes y alumnos. En funcin de los resultados, se
emiti las recomendaciones pertinentes. (Prez, (2012) Tesis relacin entre clima institucional y
desempeo docente en las instituciones educativas de la Red. Nro. 1 Pachacutec-Ventanilla)
Posteriormente MAAS, ROM Y PIER (1999) definen que el clima laboral ha recibido mucha
atencin durante las ltimas dcadas debido a que es considerado como uno de los factores que
contribuye a producir resultados deseables para las organizaciones, y para las personas que trabajan
en ellas. Sin embargo, todava son escasos los estudios longitudinales desarrollados para identificar
con cierta claridad cules son los antecedentes y las consecuencias del clima. El trabajo de
investigacin que se presenta en este libro pretende contribuir a cubrir esta laguna. Para ello se ha
desarrollado un diseo de panel con Equipos de Atencin Primaria. Los resultados hallados indican
que el clima de los equipos influye sobre diversas dimensiones del estrs de rol, el bienestar
psicolgico, la satisfaccin laboral, y sobre el compromiso con el equipo. Estos resultados muestran
que las intervenciones sobre el clima de los equipos pueden constituir un instrumento eficaz para
mejorar la calidad de la vida laboral de las personas que trabajan en ellos. Para disear tales
intervenciones es preciso identificar los antecedentes de las percepciones de clima. En este sentido,
los resultados obtenidos muestran que las percepciones de clima son influidas por el tamao del
equipo, la interaccin entre los miembros del equipo, y la calidad de las relaciones lder-miembro.
Los cambios introducidos en estos factores incidirn sobre el clima de los equipos, que a su vez
permitir mejorar la calidad de la vida laboral de sus miembros. Alcover et al. (1912)

Otro de los antecedentes de investigacin relacionados al tema es de Rivera (2000) quien public un
estudio sobre clima organizacional y reforma educativa con docentes y directivos de colegios de

17
Antofagasta, con una muestra aproximada de 65 docentes y 150 estudiantes pertenecientes a los
niveles de enseanza bsica y media, utilizando el test de Likert con el objetivo de describir el clima
organizacional. Concluye que los elementos fundamentales de la gestin educativa son: trabajo en
equipo y liderazgo, estrategias decisivas en el xito de la implementacin de la reforma educativa.
Asimismo, indica la existencia de un clima regular con tendencia alta en dichas unidades educativas.
Aguado (2012) Tesis: Clima Organizacional de una Institucin educativa de Ventanilla, segn
perspectiva de los docentes.
Cabe destacar el caso de Menarguez (2004) quien menciona que si no hay un buen clima
institucional no permite que todos los docentes tengan un buen desempeo, y esto dificulta que la
comunidad educativa trabaje de manera conjunta y en equipo apuntando todos a consolidar una
misma visin de las instituciones educativas (p.204). En este sentido se hace necesario que las
instituciones educativas que es lugar donde pasamos gran parte de nuestro tiempo sean espacios
agradables donde se practique el respeto, la tolerancia y la comunicacin lo cual contribuye a la
eficacia de las instituciones. Prez (2012) Tesis relacin entre clima institucional y desempeo
docente en instituciones educativas de la Red Nro. 1 Pachacutec-Ventanilla.
En ese mismo ao, Gonzales (2004) dice: el clima es la percepcin global y dinmica que tienen los
profesores y directivos de una institucin y del ambiente en el que se desarrolla su trabajo. Por lo
que es necesario conocer y determinar si los docentes de las instituciones educativas de la red N 1
perciben un clima favorable, y como ste incide en su desempeo ya que los indicadores nos darn
un reflejo de la actitud del profesor. Prez (2012) Tesis relacin entre clima institucional y desempeo
docente en instituciones educativas de la Red Nro. 1 Pachacutec-Ventanilla.

Tambin Fernndez (2005) realiz un estudio comparativo de clima organizacional entre Mxico y
Uruguay en 106 y 162 escuelas pblicas urbanas y rurales respectivamente, considerando un total de
1272 maestros y directores de Mxico y Uruguay. El objetivo fue describir quines y cmo se usaban
los informes generados por los sistemas de evaluacin externa de aprendizaje en educacin primaria
de ambos pases. Para recoger los datos se utilizaron cuestionarios. Los resultados muestran que los
diferentes grados de clima organizacional que impactan diferencialmente sobre los logros en las
evaluaciones de aprendizaje, as como tambin en otros resultados escolares tales como el abandono
y las conductas violentas. En cuanto al clima organizacional, ambos espacios muestran en sus
ambientes educativos un nivel regular - medio de clima organizacional. Prez (2012) Tesis relacin
entre clima institucional y desempeo docente en instituciones educativas de la Red Nro. 1
Pachacutec-Ventanilla.

18
En la Tesis Estilo de Liderazgo Directivo y Clima Organizacional (2012, p.11), para reforzar la relacin
de clima institucional y desempeo docente, se menciona el estudio realizado por Castrilln (2005)
quien realiz un estudio descriptivo sobre el clima organizacional. Trabaj con 10 instituciones
educativas (5 privadas y 5 pblicas), siendo la muestra 20 directores, 20 directores acadmicos y 20
administradores, haciendo un total de 60 autoridades. Para el efecto, se emple el cuestionario de
clima organizacional de Robbins y Marchant, dando como resultado que en las instituciones
educativas privadas exista una orientacin positiva y favorable del clima organizacional, en relacin
a los directivos, entre los docentes y el personal administrativo, siendo la poltica comunicacional la
que influa en el clima de la organizacin, sin embargo a nivel de instituciones educativas pblicas,
era la poltica comunicacional y la falta de liderazgo, que orientaba el clima organizacional a
presentarse de manera inadecuada, un tanto hostil y receloso, con desconfianza. Sin embargo, ante
situaciones que demandaban la unidad para hacer frente a algn tipo de competencia, el clima se
tornaba en altamente cooperativo y favorable. Campos, l. en la Tesis Estilo de Liderazgo Directivo y
Clima Organizacional (2012, p.11)
Campos l. mismo cita a Zamora el ao 2007 diciendo que: efectu el estudio sobre liderazgo y cultura
organizacional. ste se realiz bajo un diseo correlacional, trabajndose en 10 instituciones
educativas de Puerto Ordaz, con una muestra de 318 directores, empleando el cuestionario de
trabajo del lder y el clima organizacional, elaborados por el autor de la investigacin, lleg a concluir
que en los mbitos educativos la cultura organizacional se encuentra en proceso de afianzamiento y
que depende del nivel de liderazgo que las autoridades ejerzan, para lograr cumplir con la misin y
la visin institucional. Por otro lado, es necesaria una amplitud en el ejercicio dinmico del liderazgo,
donde exista mayor nivel participativo. Campos, l. (2007) Tesis Estilo de Liderazgo Directivo y Clima
Organizacional (2012, p.11)

Otro de los hallazgos es el estudio de, Gonzlez (2006) en un trabajo de tipo descriptivo investig el
clima organizacional, con una muestra de 220 docentes de niveles primaria y secundaria, empleando
la escala de clima organizacional de Mitchel. En dicho estudio se pudo extraer las siguientes
conclusiones: se constat que el 50% de los docentes perciban que el clima organizacional real en
los centros educativos era autoritario, mientras que el otro 50% consideraba que era participativo.

19
Por otro lado, el 58 % de los profesores establecan que el clima ideal para la institucin era el
participativo pleno, mientras que el 42% consideraba el participativo consultivo como clima ideal.
Aguado (2012) Tesis Clima organizacional de una institucin Educativa de Ventanilla segn la
perspectiva de los docentes.
En ese mismo ao, Melndez (2006) que el clima que perciben sus integrantes es el reflejo de su
estilo de convivencia el cual est definido por:
1. El tipo de relaciones interpersonales o de grupo, si son de colaboracin, si se respetan los
derechos de todos, si se promueve el dilogo.
2. Si las normas son claras y pertinentes, si son aceptadas por todos. Cmo se abordan las faltas y
sanciones.
3. Si los valores que promueve la institucin educativa se ejercen en la prctica.
4. Si se promueven oportunidades para una real participacin de los diferentes estamentos de la
comunidad educativa, en especial de los estudiantes,
Vemos que el clima institucional afecta a todas las actividades educativas en las que existan personas
desempeando su trabajo, implicndose, en consecuencia, en todas las reas del quehacer
educativo. Es esencial en la motivacin del trabajo educativo, para todos es importante sentirse
escuchados, que se implementen acciones a partir de las opiniones, que la institucin se interese por
el bienestar de la gente que trabaja en ella.
Entonces el clima institucional educativo tiene que ver con el adecuado trato interpersonal entre
directivos, profesores, padres de familia y alumnos.
Conlleva a mejorar la:
Calidad laboral.
Mayor compromiso e identificacin con la institucin educativa.
Mayor productividad educativa.
Eficacia, eficiencia en la institucin educativa.
Un ao ms tarde, Mndez, C. (2006). Realiza un estudio sobre el clima organizacional en Colombia.
El IMCOC: Un mtodo de anlisis para su intervencin. Coleccin de lecciones de administracin.
Bogot: Universidad del Rosario
El inters suscitado por el campo del clima laboral est basado en la importancia del papel que parece
estar jugando todo el sistema de los individuos que integran la organizacin sobre sus modos de
hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su organizacin vive y se desarrolla.
Por tanto, no es de extraar que en sus investigaciones de Lewin, acerca del comportamiento, el
clima laboral aparezca como producto de la interaccin entre ambiente y persona. En 1950 Cornell

20
viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las personas que integran la
organizacin. Aunque este constructo, como tal no se elabor hasta la dcada de los 60.

El estudioso, Corona (2006) investig la influencia de liderazgo sobre el clima organizacional, bajo un
diseo correlacional, trabaj con 220 docentes, utilizando la escala de liderazgo de Thompson y el
cuestionario de clima organizacional de Revilla. Encontr como resultado que el liderazgo autoritario
generaba un clima organizacional inadecuado, pero a su vez generaba mayor produccin docente a
nivel pedaggico; el liderazgo democrtico orientaba hacia un clima organizacional un tanto
distendido, generando la creatividad en los docentes. Se encontr una alta correlacin entre el
liderazgo autoritario y el clima organizacional explotador (r= 0,76), sin embargo existe una
correlacin moderada entre el liderazgo democrtico y el clima organizacional participativo (r= 0,51).
En el mismo ao, Gonzlez (2006) en un trabajo de tipo descriptivo investig el clima organizacional,
con una muestra de 220 docentes de niveles primario y secundario, empleando la escala de clima
organizacional de Mitchel. En dicho estudio se pudo extraer las siguientes conclusiones: se constat
que el 50% de los docentes perciban que el clima organizacional real en los centros educativos era
autoritario, mientras que el otro 50% consideraba que era participativo. Por otro lado, el 58 % de los
profesores establecan que el clima ideal para la institucin era el participativo pleno, mientras que
el 42% consideraba el participativo consultivo como clima
Un ao despus, Zamora (2007) efectu el estudio sobre liderazgo y clima organizacional. Se realiz
bajo un diseo correlacional, trabajndose en 10 instituciones educativas de Puerto Ordaz, con una
muestra de 380 directores, empleando el cuestionario de trabajo del lder y el de clima
organizacional, elaborados por el autor de la investigacin, lleg a concluir que en los mbitos
educativos el clima organizacional se encuentra en proceso de afianzamiento y que depende del nivel
de liderazgo que las autoridades ejerzan, para lograr cumplir con la misin y la visin institucional.
Por otro lado, es necesaria una amplitud en el ejercicio dinmico del liderazgo, donde exista mayor
nivel participativo
En el mismo ao en Venezuela, Nieves (2000 citado en Asensios 2007) realiz la investigacin que
llev por ttulo Desempeo docente y clima Organizacional en el liceo Agustn Codazzi de Maracay,
estado Aragua, Venezuela. La investigacin fue de tipo descriptiva correlacional, dirigida a
docentes y estudiantes del liceo. Los resultados que se obtuvieron indican que entre el desempeo
docente y clima institucional existe una alta significatividad, salvo algunas excepciones, teniendo en
cuenta que existe una relacin baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinin emitida por docentes y alumnos, para finalmente emitir las sugerencias del caso.

21
Los estudios sobre clima institucional son abundantes como el caso, Chang, Rodrigo y Nez (2010)
confirman que el estudio del clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la
comprensin de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la accin organizativa. En
estos dominios, la influencia de variables actitudinales, tales como la satisfaccin laboral y, de ciertas
variables personales, como la autoeficacia, pueden tener una accin preponderante sobre la
interaccin social que se desarrolla entre los distintos actores que componen las organizaciones y
por ello, sobre los resultados obtenidos en el trabajo. La aportacin ms relevante y convergente en
estas investigaciones seala que es ms probable obtener mejores resultados laborales en: alto
desempeo, compromiso o cooperacin, cuando las personas se sienten parte de un grupo de
trabajo con un clima organizacional satisfactorio, cuando perciben que tienen las competencias
adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas y reconocidas como agentes
significativos de los resultados organizacionales. No sorprende entonces que, la relacin de las
variables organizacionales y personales est representando una influencia relevante sobre la
dinmica de la vida organizacional. En este libro se desgranan cincuenta aos de seguimiento
cientfico sobre esta curiosa relacin que se establece entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral que, aunque de un modo intuitivo pueda parecer obvia, adquiere matices diferentes,
pertinentes todos ellos a la singularidad de los diferentes contextos organizativos.
Por tanto, no es de extraar que en sus investigaciones de Lewin, acerca del comportamiento, el
clima laboral aparezca como producto de la interaccin entre ambiente y persona. En 1950 Cornell
viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las personas que integran la
organizacin. Aunque este constructo, como tal no se elabor hasta la dcada de los 60.
Por otra parte, Silva (2011) realiz una investigacin que tuvo como propsito examinar las
caractersticas del clima institucional, a partir del rol de los docentes y de las experiencias de
aprendizajes de los estudiantes como un factor determinante en la educacin. La muestra fueron los
miembros del colegio Sara Serrano del cantn Huaquillas de la Provincia de el Oro. Se utiliz una
encuesta de diez preguntas, distribuidas especficamente bajo tres parmetros: el mbito de la
gerencia, el mbito curricular y el mbito de liderazgo dentro del clima institucional. El estudio
concluye que como caracterstica del Colegio Sara Serrano de Mariduea se ha podido constatar a
travs del estudio de las encuestas realizadas a los diferentes actores y la observacin directa, que
cada quien trabaja aisladamente y fuera del contexto real.
Ms adelante, URIBE, J. compila los trabajos de PATLN, FLORES, MARTINEZ Y HERNNDEZ. (2014)
quienes definen y nos muestra la importancia de clima organizacional con base en el efecto que
tiene en la salud de los trabajadores , en su conducta y en su desempeo dentro de las

22
organizaciones, razn por la cual consider relevante la descripcin de tres investigaciones: la
primera, permite determinar las propiedades psicomtricas de una escala de clima organizacional
construida para la poblacin mexicana y las dos restantes, relacionadas con dicha escala, le
permitieron constatar el efecto significativo que tiene el clima organizacional en la satisfaccin
laboral. Es importante destacar que este captulo muestra el uso de instrumentos nacionales, en
poblaciones mexicanas probados con rigor metodolgico con el uso de anlisis multivariado como
los modelos de ecuaciones estructurales entre otros.
Los antecedentes en el contexto nacional se han encontrado diversos y variados estudios sobre clima
institucional y desempeo docente, estamos alguno de ellos:
El estudio de Taboada (2006), quien investig acerca del clima organizacional y el desempeo
docente de instituciones educativas pertenecientes a Fe y Alegra. Ello se realiz en tres instituciones
educativas del cono sur de Lima, trabajndose con 55 participantes, aplicndose un test de clima
organizacional y una ficha de percepcin del desempeo docente. Con esta investigacin de tipo
descriptiva correlacional se explor acerca de los valores y la tica comportamental del clima
organizacional y el desempeo docente en el proceso de enseanza aprendizaje. En dicho estudio se
concluy que los aspectos de planificacin y ejecucin de la actividad del proceso de enseanza
aprendizaje se correlacionaban en forma moderada, mientras que con el factor evaluacin y los
valores existi una alta correlacin con respecto al clima organizacional. Al parecer el sistema
imperante del clima organizacional existente en las instituciones educativas hace que los docentes
asimilen los valores y asuman una conducta tica en su desempeo en las aulas, convirtindose el
clima de la institucin en una gua para las acciones docentes, con respecto al fortalecimiento de la
identidad, estructura y dems caractersticas institucionales.
Tambin, Asencio (2007), realiz una investigacin cuyo propsito fue establecer la relacin entre el
clima institucional y el desempeo docente en el Instituto Superior Tecnolgico Simn Bolvar del
Callao. La metodologa empleada es descriptivo correlacional, utilizando como muestra de estudio a
los docentes y alumnos. La principal conclusin a la que arrib el estudio es que si existe una relacin
significativa entre las relaciones interpersonales y desempeo docente. Se ha encontrado que las
variables estn significativamente relacionados, por cuanto los diferentes grados de las relaciones
entre personas permiten mejor desempeo docente en esta institucin de educacin superior,
demostrando que en un ambiente hostil, con rompimiento de relaciones humanas, l personal se
sentir frustrado en sus aspiraciones y en su desempeo, existiendo en esta relacin inversa una
significatividad de nula o muy baja.
En el mismo ao, Sobern (2007), en su estudio descriptivo sobre clima organizacional en

23
instituciones educativas privadas de Lima trabaj con 4 instituciones del distrito de Brea y una
muestra total de 156 docentes de nivel primario y secundario. Aplic para su estudio un test de clima
organizacional desde la perspectiva del docente. La investigacin concluy que no existen un buen
clima organizacional en las escuelas en estudio, Adems que el lenguaje y el uso de los rituales era
inadecuado; la existencia de grupos de docentes con ciertos conflictos, generaban un clima defensivo
entre ellos, alterando los valores institucionales y la comunicacin asertiva; y el clima laboral
existente no propiciaba un adecuado ambiente de enseanza aprendizaje, generando un servicio de
limitada calidad.
Entre los estudios ms destacados se puede citar a Garca (2008) en su investigacin que tuvo como
objetivo demostrar el grado de relacin que existe entre la ejecucin curricular y el desempeo
docente segn los estudiantes. La metodologa empleada fue de tipo bsico y el diseo no
experimental, descriptivo correlacional, teniendo como muestra a 200 alumnos de la facultad de
Educacin de la Universidad Federico Villarreal. Las principales conclusiones a las que arribo es que
a nivel global la ejecucin curricular se relaciona significativamente con el desempeo de los
docentes, teniendo una correlacin de nivel medio. Asimismo cuando ms eficiente es la aplicacin
de la ejecucin curricular se percibe un mejor desempeo de los docentes.
En cuanto a los antecedentes en el contexto regional destaca la investigacin de Rincn, (2005) en
un estudio cuyo propsito fue establecer la relacin entre estilo de liderazgo del director y
desempeo de docentes del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas indica, entre sus
conclusiones: Los datos relacionados al desempeo de los docentes permiten concluir que en la
mayora de las instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel del desempeo
docente por cuanto est afectado por el estilo de liderazgo de los directores. El estudio permite
concluir que el estilo de liderazgo adecuado del director que puede incrementar el desempeo de
los docentes es el estilo democrtico y situacional del director que motiva a los docentes y prioriza
el aspecto acadmico y la formacin integral de los educandos. Debido a los factores sealados el
clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al rompimiento de relaciones humanas entre
sus miembros, debilitando la integracin y una buena organizacin que les permite mejorar la calidad
educativa. (p. 84-85).
A nivel de la Institucin Educativa secundaria Francisco Bolognesi, las evidencias empricas
demuestran que se tienen una serie de problemticas o variables asociadas a al clima institucional y
desempeo docente.
Jsutificacion
Debido a las mltiples dificultades que hay en la institucin educativa de educacin secundaria

24
Francisco Bolognesi de Abancay, consideramos necesario justificar el motivo de la presente
investigacin.
Conveniencia, porque hoy es ms que necesario el inters por estudiar el clima institucional en
relacin al desempeo docente; por tanto, consideramos que la investigacin es relevante en s
misma, en la medida que su principal producto es un anlisis de la prctica docente plasmada en el
clima institucional como factor asociado a la explicacin de resultados educativos en la percepcin
del desempeo docente como un factor importante en la mejora de la calidad de gestin educativa
y desempeo de nuestra labor docente.
Relevancia Social, Numerosos estudios cientficos demuestran sin ningn tipo de duda, la profunda
relacin que existe entre clima institucional y desempeo docente aporta con informacin
actualizada sobre el clima institucional en la institucin educativa Francisco Bolognesi de Abancay,
en el entendido de que el clima institucional dentro del sistema educativo constituye un indicador de
calidad, muy pertinente y necesaria para ser analizado en un sistema organizacional, donde varios
grupos de personas se relacionan e interactan entre s.
Valor terico, es importante porque para poder entender el problema se necesita analizar las teoras
que las sustentan, por ello la presente investigacin contribuir con el enriquecimiento de la
literatura cientfica sobre este nuevo concepto, sobre todo al aplicarse a una nueva poblacin, tal
como es la de los docentes de la institucin educativa.
Desde el punto de vista pedaggico tiene importancia porque los resultados pueden ser tiles para
los docentes que buscan mejorar el clima institucional en la institucin educativa.
Implicancia Prctica, es relevante conocer el nivel en que se encuentran los indicadores de clima y
desempeo docente, tanto para evidenciar si se estn logrando los resultados esperados, como para
saber qu medidas correctivas aplicar en el caso de que estos no se encuentren en el nivel esperado
y ello se puede lograr a travs del estudio del clima institucional; es as que de esta manera vamos a
desarrollar el presente estudio de investigacin, el mismo que nos conlleva a plantearnos el
cuestionamiento que da inicio a nuestra investigacin a travs de nuestra formulacin del problema,
porque este trabajo de investigacin servir como aporte al trabajo de gestin educativa para de esta
forma mejorar el clima institucional y el desempeo docente en la Institucin Educativa Francisco
Bolognesi de Abancay.
Utilidad Metodolgica, es importante sta investigacin porque las tcnicas e instrumentos aplicados
en el estudio, se podrn aplicar a otras investigaciones similares.
Marco teorico
Las investigaciones internacionales, nacionales y regionales sobre clima institucional son numerosas

25
y variadas. Clima institucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros
integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre s, profesores con padres, profesores
con la direccin de la Institucin, etc. En esta parte del trabajo desarrollaremos el marco conceptual
del clima institucional, para lo cual es necesario tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que
se han dado al respecto.
Para puntualizar el sustento el rigor cientfico de clima institucional contamos con aportes de
investigadores de renombre como:
Chiavenato (1984) en su obra Gestin de talento humano afirma que: El clima organizacional
constituye el medio interno de una organizacin, la atmsfera psicolgica caracterstica que existe
en cada organizacin. () el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes individuos.
(p.464). As algunas personas son ms sensibles que otras y pueden percibir de diferentes formas ya
sea negativamente o de forma satisfactoria el clima que se produce en el interior de su institucin
resultado de un conjunto de aspectos formales e informales de la organizacin misma y de las
relaciones interpersonales existentes.
Por otra parte, (Kat D. y Katn R., 1995). Expresa el enorme impacto que causa la definicin de la
organizacin como sistema abierto ha transformado el inters tradicional y especfico de la psicologa
del trabajo por la satisfaccin, la moral laboral y el desempeo, en otro ms general y dinmico que
considera la organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y
grupales. Precisamente el descubrimiento de que la organizacin es un entorno psicolgicamente
significativo para sus miembros ha conducido a la formulacin del concepto de "clima organizacional"
(Peir, 2006). (14)(15).
Otros autores que definen el clima institucional y/o laboral son: MAAS, ROM Y PIER ( 1999)
definen que el clima laboral ha recibido mucha atencin durante las ltimas dcadas debido a que es
considerado como uno de los factores que contribuye a producir resultados deseables para las
organizaciones, y para las personas que trabajan en ellas. Sin embargo, todava son escasos los
estudios longitudinales desarrollados para identificar con cierta claridad cules son los antecedentes
y las consecuencias del clima. El trabajo de investigacin que se presenta en este libro pretende
contribuir a cubrir esta laguna. Para ello se ha desarrollado un diseo de panel con Equipos de
Atencin Primaria. Los resultados hallados indican que el clima de los equipos influye sobre diversas
dimensiones del estrs de rol, el bienestar psicolgico, la satisfaccin laboral, y sobre el compromiso
con el equipo. Estos resultados muestran que las intervenciones sobre el clima de los equipos pueden
constituir un instrumento eficaz para mejorar la calidad de la vida laboral de las personas que
trabajan en ellos. Para disear tales intervenciones es preciso identificar los antecedentes de las

26
percepciones de clima. En este sentido, los resultados obtenidos muestran que las percepciones de
clima son influidas por el tamao del equipo, la interaccin entre los miembros del equipo, y la
calidad de las relaciones lder-miembro. Los cambios introducidos en estos factores incidirn sobre
el clima de los equipos, que a su vez permitir mejorar la calidad de la vida laboral de sus miembros.
Otro aporte de Chiavenato, I. (2000) quien considera que el clima institucional se refiere al ambiente
interno existente entre los miembros de la organizacin, es favorable cuando proporciona
satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin de la moral de los miembros.
Por su parte Alves (2000): dice que el clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores
realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicacin, respeto mutuo, sentimientos de
pertenencia, atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una sensacin general de
satisfaccin, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una productividad correcta
y un buen rendimiento (p.124).
Con respecto al clima institucional Martin (2000) Indica que el clima institucional o ambiente de
trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los
procesos organizativos y de gestin, adems de los de innovacin y cambio. Este es, el espacio en el
que confluyen los miembros de una institucin educativa y a partir del cual se dinamizan las
condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela (p.103).
Pulido (2003) seala: La Percepcin del micro entorno que surge como resultado tanto de pautas
de comportamientos cotidianas y diferenciadas () como de valores estos influyen y afectan el
significado y la relacin de las personas involucradas en ella. (p.77). En esta forma las personas al
interactuar y poner en prctica sus valores crean un determinado ambiente dentro de la institucin.
El clima institucional en las instituciones educativas ser la resultante de la percepcin de lo que los
docentes viven y sienten de la organizacin.
De la misma manera, Perry. (1908 citado en Gonzles, 2004, p. 227) considera que: El clima es el
ambiente que influye de manera diferencial en los alumnos, incide en el espritu de familiaridad de
la escuela y hace referencia que el orgullo y honor de la escuela, el cual no se gana en un da, sino
que es cuestin de tradicin, y una vez conseguido debe transmitirse de los alumnos mayores a los
ms jvenes y entre padres y profesores.
Gmez. V. toma en referencia a, Blejmar B. (2005), quien dice sobre el concepto de clima institucional
y organizacional que son las percepciones compartidas por los miembros de una institucin y
organizacin con respecto al trabajo, el ambiente fsico en ste se da, las relaciones interpersonales
que tiene lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Asimismo, establece que las percepciones, al ser individuales pueden ser muy distintas de acuerdo a

27
la historia, posicin y perfil de cada sujeto actor. Adems afirma que la riza, el humor, la tristeza, las
ganas, la ira, el resentimiento, la resignacin y la frustracin, impactan e influencian y establecen que
pueden identificar y percibir climas colectivos, ms all de las diferencias subjetivas de siempre.
Tambin, asegura el gran desafo de quien gestiona ser la contribucin al diseo de ambientes
estimulantes haciendo de la emocionalidad un aliado en la bsqueda del logro colectivo.
Clima institucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros
integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre s, profesores con padres, profesores
con la direccin de la Institucin, etc. En esta parte del trabajo desarrollaremos el marco conceptual
del clima institucional, para lo cual es necesario tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que
se han dado al respecto.
Segn estas definiciones, se puede mencionar, que el clima institucional es un concepto amplio que
abarca la forma en que los actores ven la realidad y la interpretacin que hacen de ella, es de suma
importancia para la organizacin. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga de su institucin.
De ah que el clima institucional refleje la interaccin entre caractersticas personales e
institucionales.
Podemos decir que el clima institucional dentro del sistema educativo constituye un indicador de
calidad, muy pertinente y necesaria para ser analizado en un sistema organizacional donde varios
grupos de personas se relacionan e interactan entre s. Para determinar las caractersticas que
identifican el buen clima agradable y positivo que permita desarrollar los objetivos estratgicos, es
fundamental definir tambin lo que se entiende por convivencia.
El tema central de la tesis es el anlisis descriptivo de la relacin profesor-profesor en Centros
Educativos de E.G.B. de Espaa y Chile. Se estudi el concepto de clima escolar a la luz de algunas
investigaciones de autores representativos en este campo, y de los elementos fundamentales tanto
institucionales como materiales y humanos, que lo constituyen y que tienen influencia en la conducta
social del profesor. Para llegar al logro de nuestro objetivo optamos por la metodologa cualitativa, y
dentro de esta opcin elegimos el anlisis discurso, utilizando como instrumento la entrevista
individual semiestructurada. Esta tcnica de recogida de datos y la modalidad de su anlisis, nos ha
permitido conocer el cmo los profesores perciben su propia realidad como personas, el entorno
social y el clima educativo.
Tambin Fox. (1973 citado CISE-PUCP, 2007, p. 5-6, 41) considera que: El clima de una escuela resulta
del tipo del programa, de los procesos utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la
escuela como una institucin y como un agrupamiento de alumnos, de los departamentos, del

28
personal, de los miembros de la direccin. Cada escuela posee un clima propio y distinto. El clima
determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima es un
factor crtico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los seres humanos, el clima puede
convertirse en un factor de desarrollo.
El mismo Fox (1973, citado en el Centro de Investigaciones y Servicios Educativos, 2007), considera
que: El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos utilizados, de las
condiciones ambientales que caracterizan la escuela como una institucin y como un agrupamiento
de alumnos, de los departamentos, del personal, de los miembros de la direccin. Cada escuela posee
un clima propio y distinto. El clima determina la calidad de vida y la productividad de los profesores
y de los alumnos. El clima es un factor crtico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los
seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de desarrollo (p. 5).
El autor citados en aos anteriores es Chiavenato (2009) quien manifiesta el clima organizacional es
la calidad o la suma de caractersticas ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de
la organizacin (p.261). Por lo cual se tiene que tener una idea clara de clima institucional, ya que
es un factor fundamental en la vida de las organizaciones y procurar su edificacin representa una
ruta al progreso, ya que depende y afecta a todos y a cada uno de los miembros que la conforman,
como: los alumnos, padres de familia, docentes, personal administrativo, personal de servicio y
directivos.
Los autores Chang, Rodrigo y Nez (2010) confirman que el estudio del clima organizacional aporta
conocimientos fundamentales para la comprensin de las relaciones laborales y para la calidad y
eficiencia de la accin organizativa. En estos dominios, la influencia de variables actitudinales, tales
como la satisfaccin laboral y, de ciertas variables personales, como la autoeficacia, pueden tener
una accin preponderante sobre la interaccin social que se desarrolla entre los distintos actores que
componen las organizaciones y por ello, sobre los resultados obtenidos en el trabajo. La aportacin
ms relevante y convergente en estas investigaciones seala que es ms probable obtener mejores
resultados laborales en: alto desempeo, compromiso o cooperacin, cuando las personas se sienten
parte de un grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio, cuando perciben que tienen
las competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas y reconocidas
como agentes significativos de los resultados organizacionales. No sorprende entonces que, la
relacin de las variables organizacionales y personales est representando una influencia relevante
sobre la dinmica de la vida organizacional. En este libro se desgranan cincuenta aos de seguimiento
cientfico sobre esta curiosa relacin que se establece entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral que, aunque de un modo intuitivo pueda parecer obvia, adquiere matices diferentes,

29
pertinentes todos ellos a la singularidad de los diferentes contextos organizativos.
Habindose visto todos los conceptos sealados por diferentes investigadores, se establece que el
clima institucional es la piedra angular para que se lleve a cabo una buena calidad de las relaciones
personales entre los miembros de la comunidad educativa, y por ende calidad en la transmisin de
los aprendizajes y logro de objetivos institucionales.
Para reforzar los conceptos de clima institucional es necesario referirnos a las diferentes dimensiones
como las relaciones interpersonales:
El estudioso Bisquerra (2003: 23), una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos
o ms personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las
leyes e instituciones de la interaccin social.
Para Fernndez (2003: 25), trabajar en un ambiente laboral ptimo es sumamente importante para
los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el desempeo que estos tengan
y su bienestar emocional. Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas.
Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados, pero hay otras en que el
clima es bastante ptimo e incluso se llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las
barreras del trabajo.
Cruz (2003: 25), dice el xito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la manera
como nos relacionemos con las dems personas, y la base de estas relaciones interpersonales es la
comunicacin. Hablo particularmente de la manera en que solemos hablarles a aquellos con quienes
usualmente entramos en contacto a diario, nuestros hijos, esposos, amigos o compaeros de trabajo.
Muchas veces, ya sea en forma pblica o privada, se hacen referencia a otras personas en trminos
poco constructivos, especialmente cuando ellas se encuentran ausentes. Siempre se ha credo que
es una buena regla el referirse a otras personas en los trminos en que se quisieran que ellos se
refiriesen a otros.
Mientras, Oliveros (2004: 512), para establecer las caractersticas de las relaciones interpersonales
considera tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y
afirmacin, Compasin, Compresin y sabidura, Habilidades interpersonales y Destrezas.
Segn Cruz (2003: 25), el xito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la manera
como nos relacionemos con las dems personas, y la base de estas relaciones interpersonales es la
comunicacin. Hablo particularmente de la manera en que solemos hablarles a aquellos con quienes
usualmente entramos en contacto a diario, nuestros hijos, esposos, amigos o compaeros de trabajo.
Muchas veces, ya sea en forma pblica o privada, se hacen referencia a otras personas en trminos
poco constructivos, especialmente cuando ellas se encuentran ausentes. Siempre se ha credo que

30
es una buena regla el referirse a otras personas en los trminos en que se quisieran que ellos se
refiriesen a otros.
Mientras, Oliveros (2004: 512), para establecer las caractersticas de las relaciones interpersonales
considera tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y
afirmacin, Compasin, Compresin y sabidura, Habilidades interpersonales y Destrezas.
As mismo, Molina de Colmenares, Nora (2005), en su trabajo de tesis Doctoral: El Clima Social y
Emocional para la Convivencia y Aprendizaje en el aula, tuvo como objetivo formular teorizaciones
y reflexiones en relacin con el clima social y emocional para la convivencia y el aprendizaje en el
aula. Los fundamentos onto-epistemolgicos se ubicaron en la perspectiva interpretativa,
fenomenolgica y humanista; la metodologa fue etnogrfica. El escenario, un aula de octavo grado
de Educacin Bsica; los informantes: el docente, y seis alumnos. Como tcnicas de recoleccin de
datos se emplearon: la observacin participante, la entrevista en profundidad y la entrevista grupal
y el anlisis de contenido. Producto de los resultados se formularon las teorizaciones pertinentes que
indican que el clima social y emocional encontrado no es adecuado para la convivencia y el
aprendizaje de los estudiantes y que la docente expresa impotencia y falta de capacitacin para la
gestin de dicho clima. Sobre la base de los resultados se presentan una serie de reflexiones,
fundamentadas en la Pedagoga y orientadas hacia la capacitacin del docente para la gestin
eficiente del clima social y emocional en el aula.
Desde la perspectiva terica-prctica de la autora citada, esta investigacin se correlaciona con las
relaciones interpersonales de los alumnos en el sentido que, si los docente estn capacitados para
detectar una mala relacin entre estudiantes y aplicar correctivos a la misma, entonces se generar
un clima social y emocional favorable para el proceso de enseanza-aprendizaje de los alumnos.
Silvino (2013) las relaciones humanas interpersonales constituyen el centro permanente de nuestra
vida. Estn en el origen de nuestras experiencias ms felices y tambin de las ms dolorosas. Son
siempre difciles, aunque algunas personas parezcan ms dotadas al respecto que otras. Muchos se
quejan de lo superficial y lo impersonal que puede llegar a ser su "vida social". A veces, los intentos
de desarrollar relaciones ms ricas y saludables aparecen como tareas imposibles. Sin embargo, son
todo lo contrario: siempre hay esperanza, y este libro lo demuestra. En la primera parte, se dan
orientaciones que describen cmo las relaciones caracterizan a los diversos tipos de comunidades o
grupos, y lo que es importante hacer para que se produzca una relacin humana interpersonal
autntica. En la segunda parte, hay ejercicios prcticos que ayudan al conocimiento mutuo y a la
relacin interpersonal, y facilitan la convivencia grupal y comunitaria
CECILIO, BERNARDO y EZEQUIEL (citado el 25-01-2016) En una realidad global sumamente

31
competitiva, las organizaciones no pueden quedarse atrs, deben implementar, constantemente,
sistemas que mejoren el desempeo de su personal, para lograr ser productivas y rentables. Con los
constantes cambios que se dan a nivel econmico, administrativo, tecnolgico y educativo, los
encargados de administrar personal, son los responsables de proveer a los colaboradores, las
herramientas necesarias para enfrentar los cambios, para poder estar a la altura de la competencia.
La importancia del estudio de las relaciones interpersonales y el clima organizacional en una
empresa, del sector salud, se basa en la comprobacin de cmo influyen en el comportamiento
manifiesto de los trabajadores, a travs de percepciones garantizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional.
El conocimiento de las relaciones interpersonales y el clima organizacional permite procesos tales
como intervenciones certeras tanto a nivel de diseo, o rediseo, de estructuras organizacionales,
planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas
motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa,
mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones. Por lo que el objetivo del
estudio es determinar la influencia de las relaciones interpersonales sobre el clima organizacional en
el personal de enfermera del rea quirrgica de un hospital tipo IV venezolano.
Pozo, Alonso, Hernndez y M. Martos (2006) En el ltimo nmero de la revista Ansiedad y Estrs
estos investigadores publicaron un artculo titulado "Determinantes de la satisfaccin laboral en
trabajadores de la Administracin Pblica: el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de
trabajo". Los autores ofrecen a continuacin una panormica de esta investigacin, apuntando
alguno de los aspectos ms destacados.
Desde la Teora de Maslow mucho se ha investigado acerca del constructo satisfaccin laboral y de
las caractersticas del lugar de trabajo que pueden incrementar, no slo dicha satisfaccin sino, en
general, el bienestar psicolgico de los trabajadores. Posteriores investigaciones han puesto de
manifiesto que a medida que los individuos consiguen alcanzar en la organizacin determinadas
metas de carcter bsico (estabilidad profesional, garantas econmicas, suficiencia de recursos para
desarrollar su trabajo, etc.), aumentan las necesidades de xito, de realizacin personal y de relacin
con los dems.
Por otro lado, la investigacin previa ha mostrado que no existe un modelo general que asegure que
ciertas condiciones vayan a provocar los mismos ndices de satisfaccin en todos los contextos
laborales (por ejemplo, las variables ligadas al estrs de rol o al contacto con pacientes o allegados
en el mbito sanitario pierden todo su inters en otro tipo de organizaciones, donde el contenido del
trabajo es totalmente distinto como es el caso de los trabajadores de la Administracin Pblica que

32
componen la muestra de este estudio). En este sentido, es posible que la ausencia de consistencia
en los resultados sea debida precisamente al empeo por intentar establecer asociaciones generales
ms que examinar las relaciones en un contexto especfico de trabajo.
Teniendo presente esa falta de consistencia llevamos a cabo una investigacin apoyndonos en un
marco de anlisis que relaciona condiciones de trabajo y satisfaccin laboral, y asume la relevancia
de dos bloques fundamentales de variables: las relativas a las necesidades de crecimiento y las ligadas
a las relaciones interpersonales. La importancia relativa de ambos factores se sustenta en el hecho
de que en este grupo de trabajadores, donde las necesidades bsicas o "de existencia" estn
cubiertas (estabilidad laboral, jornada de trabajo cmoda, condiciones de trabajo adecuadas, etc.),
tendrn una mayor incidencia en la satisfaccin laboral las relativas al "desarrollo personal" o
profesional (formacin continua y oportunidades de promocin) y de relacin con los dems, ambas
mediatizadas por el efecto de las variables sociodemogrficas.
Las variables ligadas a las "relaciones interpersonales" adquieren en nuestro modelo un especial
protagonismo (ausencia de conflictos con superiores o compaeros, apoyo social y reciprocidad), ya
que la investigacin previa ha demostrado que el apoyo social puede resultar particularmente
beneficioso en el lugar de trabajo, a travs del intercambio y la movilizacin de recursos psicosociales
de diversa ndole (afecto, informacin, ayuda instrumental, etc.), que ayudan a crear un clima
apropiado para llevar a cabo un trabajo de calidad. Su influencia sobre el bienestar puede darse de
forma directa, o bien a travs de su efecto amortiguador, protegiendo a los empleados de las
consecuencias negativas que determinadas condiciones adversas, en especial el estrs, pueden
provocar en su bienestar.
La primera de las conclusiones que los datos nos proporcionan hace referencia a la confirmacin de
que unas adecuadas condiciones de trabajo estn relacionadas positivamente con la satisfaccin
laboral, en especial en lo que tiene que ver con las condiciones ambientales, los recursos y
equipamientos, el desarrollo profesional, la ausencia de estrs laboral y de forma ms importante, si
cabe, todas las variables relativas al apoyo social.
Otra de las dimensiones del clima institucional son las condiciones laborales, al respecto recurrimos
a autores y estudios realizados en el contexto laboral:
La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de especial inters en
el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8) este inters se debe a varias razones, que
tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han
experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo.

33
b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las prdidas horarias.
c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la importancia de las
actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin con el trabajo, el estilo de direccin,
los superiores y toda la organizacin.
e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de
los colaboradores en relacin con el trabajo del personal.
f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La
satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin en la vida cotidiana.
El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos tan
importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los mismos niveles
de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo.
Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue bsicamente de la
motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase
y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfaccin se concentra
en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l.
Robbins (1996: 192-7) tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen a la
satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas
equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste
personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del
empleado implica y comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y
rotacin.
En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o
negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora en la productividad,
a una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para
satisfacer los niveles de exigencia personales.
Robines (1998) La satisfaccin laboral define como la actitud general de un individuo hacia su puesto
y se comprende que es una actitud, no una conducta. En el libro titulado Comportamiento
Organizacional (10 edicin, 1997) se propone la medicin de la satisfaccin laboral como la actitud
general de un empleado a su trabajo, aunque esta definicin es amplia, es inherente al concepto. Los
dos mtodos ms conocidos para medir la satisfaccin laboral son: la calificacin nica general y la
calificacin sumada.
El mtodo de la calificacin nica general consiste en pedir a las personas que respondan a una

34
pregunta como esta Considerando todos sus aspectos Que tan satisfecho se siente con su
trabajo?.
El otro mtodo, la suma de las facetas del trabajo es ms elaborado, en ste se identifican los
elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinin respecto a cada uno de ellos.
Entre los factores caractersticos que se incluyen estn la ndole del trabajo, supervisin, salario
actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compaeros. Estos factores se clasifican con
una escala estandarizada y se suman para dar una calificacin general de la satisfaccin con el
trabajo.

De acuerdo al estudio de Soria y Chiroque (2004) las enfermedades ms frecuentes son las del
aparato respiratorio y en un segundo lugar, las del digestivo, sin embargo en nuestra muestra de
docentes encuestados esta frecuencia se invierten aunque con una diferencia mnima. Considerando
que los docentes sealan que los mayores factores de exigencia ergonmica son el estar de pie
durante toda la jornada y el forzar la voz, no se evidencia que haya una mayor predominancia de las
enfermedades relacionadas al sistema osteomuscular ni al respiratorio.
Sealan que tienen autonoma y libertad necesaria en la toma de decisiones con respecto de su
trabajo, pero slo alrededor de la mitad indica que es considerado en este proceso. Lo cual
posiblemente evidenciara que no hay una participacin de todos los docentes en este nivel. Esta
idea se refuerza en la medida en que la mayora de encuestados sealan que no hay equidad por
parte de los superiores al otorgar estmulos y sanciones.
Las condiciones materiales y sanitarias pueden incidir en salud mental debido a la falta de recursos,
infraestructura y materiales de trabajo. Mencionan que existen adecuadas condiciones materiales de
trabajo en cuanto al buen mantenimiento de pisos, puertas y paredes, as como a la limpieza en
general. Sin embargo, sostienen que el inmobiliario que poseen no es muy cmodo a pesar de
encontrarse en buen estado y que les hace falta estantes para guardar materiales o cosas personales.
Es comn que las escuelas no presentan una infraestructura que les permita contar con espacios para
actividades de tipo tcnico y artstico, y si bien cuentan con un espacio protegido para las actividades
de educacin fsica no se incluye en ste vestidores ni duchas para los profesores ni servicios
higinicos suficientes. Los profesores tampoco cuentan con salas con recursos materiales de apoyo
y/o de descanso ni un comedor ni cocina donde calentar alimentos. La preparacin de materiales y
de clases son las actividades que ms tiempo les demandan a los profesores; teniendo en cuenta que
no poseen una sala dentro de la escuela donde trabajar es lgico que las hagan fuera de su horario
de clase.

35
En cuanto a la salud mental, a pesar que los directores perciben que este problema tiene una
incidencia mnima, los profesores expresan sentir estrs, angustia y dificultad para concentrarse,
sobretodo. Esto puede estar relacionado a las condiciones sociales que afectan su trabajo como la
violencia intrafamiliar, la pobreza, el abandono de los padres, la falta de seguridad con respecto a
amenazas o agresiones fuera y dentro del centro educativo.

Ventura (2012) Tesis: Satisfaccin laboral en docentes-directivos con seccin a cargo de cuatro
instituciones de educacin inicial pertenecientes a la UGEL 07. Dice: El trabajo que se presenta a
continuacin pretende iniciar una reflexin y anlisis acerca de las percepciones de satisfaccin
laboral de los Docentes Directivos de cuatro Instituciones pblicas del nivel inicial. Para ello, se
presenta el caso de las docentes que trabajan en instituciones que cuentan con siete o menos
secciones y que se encuentran enmarcados dentro del Decreto Supremo N 005-2011-ED emitido
por el Ministerio de Educacin, titulado: Normas para el proceso de racionalizacin de plazas de
personal docente y administrativo en las Instituciones Educativas Pblicas de Educacin Bsica y
Tcnico Productiva, en donde se indica, que una de las docentes deber asumir las funciones de
Direccin y contar con una seccin a cargo. Esto implica que la docente, que antes trabajaba 25 horas
pedaggicas semanales deber ahora desempear una jornada laboral de 40 horas cronolgicas no
repercutiendo necesariamente en un reconocimiento salarial debido a que, en la mayora de los
casos, las docentes pertenecen al Rgimen Laboral de la Ley del Profesorado, (la misma que no
incluye un presupuesto para los trabajadores que asumen las funciones de un director y no el puesto
debido a los criterios de racionalizacin de personal expuestos en la norma) A partir de esta situacin,
la pregunta que guio nuestra investigacin fue Qu sucede con la docente que asume este encargo
en lo referido a su satisfaccin en el trabajo? si ambos cargos, el de Docente y Directivo son complejos
en s mismos y que, por otro lado, tenga marcadas diferencias en el reconocimiento social y
econmico debido a la existencia de dos Leyes que norman su salario y condiciones.
Nuestra investigacin tiene inspiracin en el enfoque inductivo para la construccin terica como es
La investigacin, al tener un nivel exploratorio, debido a la ausencia de estudios referenciales en
nuestro pas, sirve como un acercamiento flexible pero tambin riguroso al tema de la satisfaccin
laboral de docentes directivos del nivel inicial. El objetivo que ha orientado y guiado el presente
trabajo de investigacin se concentra en uno especfico: Analizar las percepciones sobre satisfaccin
laboral de los docentes-directivos con seccin a cargo de cuatro Instituciones de Educacin Inicial
pertenecientes a la UGEL 07. La investigacin concluye que las percepciones de satisfaccin laboral
de los docentes directivos se manifiestan inicialmente de forma intrnseca estimuladas por el puesto

36
en cuanto asumen el cargo. Estas percepciones, tienen que ver con las oportunidades que tienen
para asumir retos y aprender competencias de gestin directiva. Sin embargo, la Norma de
Racionalizacin ocasiona insatisfaccin laboral en los factores de contexto laboral referidos a la
ausencia de reconocimiento social, salario, condiciones y carga laboral, relaciones con colegas,
subordinados y estudiantes, las mismas que influyen y afectan de modo desfavorable en en la vida
personal y la salud de las Docentes Directivo.
Dimensin Nivel de Confianza
Delta Asesores (2011) dice que la confianza es la que hace posible nuestras relaciones personales y
comerciales, y nos afecta tanto en el quehacer diario como en nuestra proyeccin a largo plazo.
La confianza tambin acta sobre los mercados y los pases, sosteniendo a nuestras economas (y
aqu ni quiero acordarme que pasa cuando falla). Igual de importante es la confianza en los proyectos.
La confianza es la que permite cambiar amenazas por oportunidades, resolver dificultades
eficientemente, y lograr un alto desempeo.
Por otro lado, Lpez G. (2010) cita a varios autores para aproximar a la definicin y la naturaleza de
la confianza, Mayer (1995) la concibe como la buena voluntad de una persona de ser vulnerable a las
acciones de otra, basada en la expectativa de que sta realizar una accin determinada importante
para quien confa, sin tener que llegar a controlar y monitorear dicha accin. As como este autor
toma partido en el complejo ejercicio acadmico de lograr una definicin sobre la confianza, muchos
otros desde diferentes enfoques tericos lo han hecho. Luhman (1979) desde un enfoque mucho
ms all del sociolgico, la entiende como un requerimiento operacional clave para que la sociedad
no se vea abocada al caos o al miedo, retardando e incluso paralizando la capacidad de decisin a
todo nivel. Es as, como el de si reviste de sentido el emprender un estudio profundo de la episteme
del trmino confianza, existen variadas conceptualizaciones. Williamson (1993), argumenta el no
tener sentido el tratamiento de dicho concepto, esto en virtud de darle una nueva etiqueta a algo ya
conocido y comprendido por los actores, quienes de manera interesada y racional calculan y evalan
riesgos de oportunidad. En este sentido para el mencionado investigador el retomar las
complejidades del trmino no aporta al esclarecimiento de los procesos organizacionales y
empresariales, sino que por el contrario los hace ms ininteligibles y poco explicativos.
Para Kramer (1999), la confianza es producto del riesgo derivado de la incertidumbre con respecto a
las intenciones y acciones de otras personas de las cuales se depende. Para que exista confianza uno
de los requisitos es que exista riesgo, es decir, que exista la percepcin de que es posible perder. Un
segundo requisito indispensable es que exista interdependencia, es decir, que los intereses de una
de las partes no puedan ser alcanzados sin contar con la otra. La alteracin de cualquiera de estos

37
requisitos (riesgo percibido y relacin de interdependencia) har que la confianza cambie. De esto se
deduce que la confianza es un concepto dinmico: vara en el tiempo, se desarrolla, se construye,
declina e incluso vuelve a aparecer en relaciones de ms largo plazo, pues las relaciones se
transforman en el tiempo.
Tambin, Luhmann (1996: 119) seala que la confianza no est interesada en conocer la verdad
esencial acerca de un asunto, sino en el xito en reducir la complejidad. En este sentido, es una forma
de manejarse con la complejidad en una sociedad que aumenta en ella. Confiar permite reducir la
complejidad social, simplificando la vida por medio de la aceptacin del riesgo (Martnez, 2001: 59).
Para comprender mejor el sentido de la confianza citamos el planteamiento de la UNESCO (1996)
que dice, los principios y nuevas orientaciones declaradas por la Comisin Internacional presidida por
Jacques Delors para la educacin del siglo XXI (UNESCO, 1996): Aprender a hacer, Aprender a
aprender, Aprender a ser y Aprender a vivir juntos, nos hablan de un ser humano que se desarrolla
de manera integral, en el cual el saber no es el centro del aprendizaje, sino la persona que aprende,
que descubre sus potencialidades y nuevas formas de aproximarse a los conocimientos en
colaboracin con otros y otras. Cada uno de estos pilares requiere, para su realizacin, del sustento
bsico de la confianza. Se requiere confianza en las propias capacidades, en la persona del profesor
y en el dominio que ste posee en relacin a la disciplina que ensea, en el grupo de compaeros y
compaeras, en el personal directivo y administrativo del sistema educacional y en el entorno
comunitario, entre otros, para pensar un mundo en el cual la tolerancia, el respeto a la diversidad, la
solidaridad y equidad sean parte constituyente y estructurante de la vida cotidiana y, en especial, del
quehacer diario de la educacin.
Por su parte CONEJEROS (2005) considera, La confianza desde la institucionalidad educativa: visin
de los directores/as educacionales destaca el significado e importancia de la confianza para la
institucin educativa manifiesta en las respuestas de los directivos hay coincidencia de opiniones en
que la confianza es un valor importante y que promueve vnculos en las relaciones que se establecen.
Se infiere su importancia en la base de la gestin para la salud organizacional y en la conformacin
de equipos de trabajo.
Sigue explicando CONEJEROS, la confianza desde la institucionalidad educativa. Significado e
importancia de la confianza para el colegio. En las respuestas de los directivos hay coincidencia de
opiniones en que la confianza es un valor importante y que promueve vnculos en las relaciones que
se establecen. Se infiere su importancia en la base de la gestin para la salud organizacional y en la
conformacin de equipos de trabajo.
Contina CONEJEROS, la confianza desde la institucionalidad educativa. La prctica de estas ideas se

38
concreta en opinin de los directivos de establecimientos Municipalizados en la participacin y
convivencia en el diario vivir, en los establecimientos Particulares Subvencionados en la relacin
colegio-apoderados/as, las que se construyen da a da y en los Particulares Pagados se destaca la
fraternidad como valor importante, que se vive en la relacin de los actores. Uno de los directivos
expresa que en su establecimiento se trabaja.
La confianza es una interrelacin difcil de construir Las respuestas son coincidentes en reconocer
que la confianza no es un tema principal en las reuniones con distintos actores del proceso educativo,
pero que s es un valor implcito en las relaciones de la direccin, padres y profesores/as. Destacan
que la escuela es un lugar de dilogo, de reflexin compartida, de estimulacin mutua. Es un lugar
abierto y existe confianza en las relaciones.
Los directivos de establecimientos Municipalizados sealan que la confianza no es un concepto fcil
de vivir, en especial en los compromisos, en asumir funciones, falta fe para confiar. En este grupo se
recogen tambin visiones negativas de dos directivos, respecto a los profesores/as de sus
establecimientos, entre los cuales no existe confianza para enfrentar situaciones inherentes al vivir
cotidiano y en donde cada docente se visualiza como una isla.
La segunda variable de la investigacin es el desempeo docente, a lo que se dio rigor cientfico,
existiendo diversos y variados estudios realizados en diferentes espacios y tiempos:
En el diccionario de lengua Espaola en versin digital La Real Academia Espaola (2014), indica que
el desempeo es la accin o efecto de desempear y desempearse; y desempear, en su tercera
acepcin, que se relaciona con nuestro tema es cumplir las obligaciones inherentes a una profesin
cargo u oficio; ejercerlos; en su stima acepcin como un americanismo: actuar, trabajar, dedicarse
a una actividad. Asimismo, en la gestin de recursos humanos para MINEDU (2007) el desempeo
designa el cumplimiento de las funciones, metas y responsabilidades, as como el rendimiento o
logros alcanzados (p.9). Del mismo modo para Valds tomado por Vsquez (2009) donde el
desempeo del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones: este se halla
determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. As mismo, el
desempeo se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio-cultural, el entorno
institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva (p.19).
El Ministerio de Educacin de Chile. (2003). Define el desempeo docente como: el despliegue que
hace el docente de sus capacidades profesionales para la preparacin y desarrollo de la enseanza,
la creacin de ambientes favorables para el aprendizaje, el uso de herramientas de evaluacin de los
aprendizajes, y el desempeo docente. Es decir que el profesor en su aula y con sus nios hace uso
de sus conocimientos de sus habilidades y destrezas que ha adquirido a lo largo de sus estudios y

39
experiencias vividas y que con el transcurrir del tiempo inclusive se enriquecen de mayores
conocimientos y todo ello en beneficio de los alumnos quienes son el objetivo de nuestra enseanza.
Wilson (1992) Define el desempeo docente como: El buen desempeo profesional de los docentes
como de cualquier otro profesional y que puede determinarse por lo que sabe y puede ser la manera
de cmo se desempea o desde los resultados que logra con su trabajo.
Mientras que Hernndez (1999) afirma que el docente debe conocer el contenido de lo que ensea
y el modo de cmo ello puede tener sentido para sus alumnos, el docente desde que es un
profesional de la docencia se ha preparado y posee conocimientos los cuales pone en prctica al
iniciar su clase , el docente conoce el tema a tratar, el investiga, se informa debe de estar de acuerdo
con los avances y cambios que la ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, aunque
este trmino resulte triado, debe siempre utilizar un lenguaje adecuado al nivel que ensea, un
lenguaje comprensible y que promueva al dilogo y al aprendizaje de los estudiantes, el docente
entrega lo que sabe pensando solo en lo que los alumnos requieren de l. Debe tener conocimientos
sobre las disciplinas acadmicas con las que debe lograr que los alumnos construyan sus
aprendizajes, lo que le permita manejar informacin sobre las caractersticas generales del grupo
educativo e individualidades de cada uno de los estudiantes.
Ha sido corroborado por, Prez (2002) dice que el docente para desarrollar todos los aspectos
implcitos en el proceso de enseanza aprendizaje, debe planificar, organizar, dirigir y controlar
todo lo concerniente a su desempeo y a la de los componentes curriculares que forman parte del
mencionado proceso.
Continua Prez, que la administracin de la cual se habla, se refiere al micro administracin que se
efecta antes del desarrollo de las actividades pedaggicas en el saln de clase. En este sentido, el
docente debe: Planificar, ella supone actividades como el diagnstico de la situacin de los
educandos, del ambiente universitario, para formular los componentes curriculares que permitirn
realizar las actividades de enseanza aprendizaje de manera sistemtica, evitando la improvisacin
y la consiguiente prdida de tiempo y recursos. Es determinar anticipadamente que es lo que se va a
hacer, todo proceso administrativo se inicia con una planificacin, ya que es aqu donde se
determinan los objetivos y la mejor forma de ser alcanzados. Lo primero que debe hacer el docente
es seleccionar las metas, fijar objetivos y programar para alcanzarlas en forma sistemtica, de manera
tal que el proceso de aprendizaje sea productivo. Es la funcin a travs de la cual el docente organiza
las actividades, conocimientos, habilidades, destrezas que debern adquirir o realizar los educandos,
involucrando estrategias que estimulen el logro del aprendizaje, con el fin de garantizar el xito en la
labor educativa al eliminar al mximo la improvisacin.

40
Lesly (2012) El Desempeo docente es el eje que moviliza el proceso de formacin dentro del sistema
educativo formal. Se hace necesario el anlisis y la evaluacin del desempeo docente desde la
cotidianidad, de un modo concreto y encarnado, para esto se eligi como poblacin a los docentes
de la Unidad Educativa Bejuma, situada en Valencia-Venezuela. Esta evaluacin se realiz desde la
perspectiva de los alumnos. Sin embargo en este ensayo se presentan los presupuestos tericos que
fundamentan el ser del desempeo docente, o si se prefiere el deber ser de la tarea educativa, con
la finalidad de sustentar los resultados de cualquier investigacin en torno al hecho educativo.
Sobre el tema del desempeo docente, la profesora Matern (1999) realiz un trabajo de
investigacin en el Distrito Escolar N 1 del Estado Yaracuy. El estudio tuvo por finalidad evaluar el
proceso de supervisin acadmica, que realiza el personal directivo, para el mejoramiento del
desempeo docente de los profesores de aula del Liceo Rmulo Gallegos, ubicado en la ciudad de
San Felipe. As, en cuanto a la poblacin, la autora seleccion como muestra a tres directivos y a
cuarenta docentes de aula. El estudio se desarroll a travs de una investigacin de campo
evaluativo-descriptivo, que le permiti a la autora, ahondar acerca del desarrollo de la supervisin
acadmica en funcin de un mejor desempeo docente de los profesores de aula. La autora inici la
investigacin, colocando como referencia conceptual, el deber ser de la tarea de supervisin de los
directivos, con la finalidad de trascender la creencia de que supervisar se refiere solamente a un
proceso de control y fiscalizacin. En este sentido, Matern (1999) seala:
La supervisin educativa, como parte fundamental del proceso educativo, suministra orientaciones
precisas de orden pedaggico, metodolgico, tcnico, administrativo y legal, al personal en servicio.
As mismo, deber propiciar el mejoramiento de la calidad de la enseanza y estimular la supervisin
profesional de los docentes, mediante su participacin en el proceso educativo, tanto en lo
administrativo como en lo acadmico, el cual se realiza a travs de un proceso continuo, utilizando
adecuadamente los recursos materiales y humanos, con la finalidad de alcanzar las metas concretas
(p. 5) Al finalizar el proceso de investigacin, la autora lleg a conclusiones negativas, que
reafirmaron la misma situacin problemtica que dio origen al estudio.
Para Matern (1999) se pudo concluir que los directores de esta institucin no cumplen con la
supervisin acadmica ideal, lo que repercute en la efectividad del desempeo docente (p. xiv). Esta
investigacin de la profesora Matern, indica la necesidad de cambiar el paradigma de una
supervisin educativa reducida al control y fiscalizacin, por una actividad gerencial de los directivos,
en procura de elevar el nivel del desempeo docente de los profesores de aula, como condicin
indispensable de un verdadero cambio positivo en la calidad del proceso educativo. En este trabajo
de investigacin se presenta el crecimiento favorable del desempeo docente, como una condicin

41
de mejora de todo el proceso educativo, lo que plantea la necesidad de un adecuado proceso de
evaluacin del mismo. La evaluacin del desempeo docente sera una necesidad para la mejora del
proceso educativo integral que se lleva en el Colegio Universitario Monseor de Talavera.
Dimensin Capacidades Pedaggicas.
La capacidades pedaggicas del docente estn ntimamente relacionadas a las prcticas pedaggicas
que son las variadas acciones que el docente ejecuta para permitir el proceso de formacin integral
en el estudiante, el docente debe ejecutar acciones tales como: ensear, comunicar, socializar
experiencias, reflexionar desde la cotidianidad, evaluar los procesos cognitivos y an, el relacionarse
con la comunidad educativa. La funcin del docente, no es solo dar clase y brindar informacin
terica, tambin debe desarrollar el acto mismo de dedicar conocimiento con toda la pedagoga que
requiere para la construccin de nuevos saberes que resignifiquen la realidad del estudiante.
Segn Avalos (2002) la prctica pedaggica se concibe como: el eje que articula todas las actividades
curriculares de la formacin docente, de la teora y de la prctica, en la cual, se aplica todo tipo de
acciones como organizar la clase, preparar materiales, poner a disposicin de los estudiantes
recursos para el aprendizaje que den respuesta a las situaciones que surgen dentro y fuera del aula.
Pero tambin es vista como una etapa de superacin de pruebas, puesto que con las experiencias
que se van adquiriendo a partir de las actuaciones realizadas como docente, se avanzar en las
capacidades que tiene el docente para enfrentarse en su labor profesional.
Arboleda (2001) En materia de conocimientos la accin pedaggica demanda del profesor conocer
la naturaleza de estos y del aprendizaje, y apropiarse de los conceptos bsicos y actualizados de las
disciplinas desde las cuales intervienen. Igualmente, de los insumos metodolgicos para la
mediacin didctica, tanto como del discurso sobre la enseanza, que, de acuerdo con Hopkins
(2008), permanece habitualmente en un nivel restringido. En efecto, difcilmente un pas avanzar
en materia de calidad educativa si no genera oportunidades y recursos para que el cuerpo docente
cuente con una formacin disciplinar bsica y continua; peor, si sus polticas y estimativos de
cobertura constituyen un fin en s mismos, hasta el punto que muchos docentes no tengan el perfil
disciplinar necesario para asumir su labor. Cobertura sin idoneidad contraviene los propsitos de
formacin de competencias pedaggicas que precisa la calidad educativa. Poseer los conocimientos
disciplinares propios de su accin pedaggica significa, entre otras connotaciones, que los docentes
construyen de manera permanente significados en torno a los conceptos inherentes a estos.
De esta manera el profesor competente se sabe capaz de usar tales conocimientos. Procesos como
compartir estos con propiedad a sus estudiantes, usarlos fiablemente en el dilogo interdisciplinar y
frente a sus colegas, escribir artculos y otros tipos de texto, hacer indagacin e investigacin en el

42
aula y fuera de las aulas, constituyen desempeos cognitivo operativos que evidencian no slo
apropiacin o dominio, sino adems capacidad para integrar estos productos a procesos vivientes y
situaciones diversas de mundos reales o posibles. La capacidad de aplicar y usar los conocimientos
disciplinares, as como los relacionados a las polticas educativas, al desarrollo de las ciencias
cognitivas y de la educacin, los propiamente disciplinares, entre otros, deben ser metas formuladas
por los mismos docentes y los organismos educativos encargados de generar oportunidades y
capacidades para alcanzar la calidad educativa.
Otro rasgo caracterstico de la competencia pedaggica son las disposiciones. En este escenario
interesa una disposicin intrnseca, propia de aquellos profesores y administrativos que cuentan con
un proyecto de vida acadmico y profesional. Formar la disposicin es una tarea del sujeto y de la
sociedad. La sociedad, la cultura, los organismos educativos median para que los individuos formen
(en s mismos) funciones mentales como el aprendizaje, el pensamiento, la disposicin, la atencin,
el inters, la concentracin, la cognicin, entre otras. Para que el profesor forme disposiciones para
intervenir en los aprendizajes y la formacin integral del estudiante y de s mismo requiere, a mi
modo de ver, de un ejercicio permanente de reflexin actuante, que parta de reconocer las
dimensiones y connotaciones de la tarea educativa y de la accin pedaggica, y valorar como est
actuando en el proceso.
De todos los estudios citados se puede definir la capacidad pedaggica se entiende aqu la serie de
conocimientos, capacidades, habilidades, destrezas, actitudes y disposiciones que el docente debe
poseer para intervenir en la formacin integral de un estudiante. No obstante el carcter de la
competencia lo define la naturaleza del entorno en el que el mediador realice su intervencin, hay
unos mnimos que todo docente debera poseer para asumir su tarea en el complejo entorno de los
aprendizajes y las comprensiones que deben construir los estudiantes. En efecto, los desempeos de
los docentes y directivos han de correr paralelas con la modalidad, los propsitos y los fines
institucionales, as como con las caractersticas del entorno y de los estudiantes. As, un docente de
una institucin con enfoque inclusivo debe incorporar al proceso de formacin de sus competencias
mnimas los potenciales pedaggicos que demanda la inclusin. Anlogamente, si el enfoque
institucional es constructivista o por proyectos de vida, entre otras posibilidades, debe ser
competente para interactuar bajo estas premisas.
Otra de la dimensiones de la variable desempeo docente es, la capacidad emocional para su mejor
comprensin acudimos a diversos estudios y autores:
Salinas (2001) realiz una investigacin con el propsito de establecer relacin entre la inteligencia
emocional y el nivel de desempeo laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad

43
Csar Vallejo. El tipo de investigacin es descriptivo correlacional con una muestra de 50 trabajadores
administrativos de la mencionada universidad de Trujillo, entre las edades de 21 a 30 aos y 31 a 40
aos. Los instrumentos empleados fueron el inventario ICE Baron y la Escala de Percepcin del
Desempeo Laboral de Alide Salazar. Los resultados dan cuenta que los trabajadores administrativos
en general (masculino y femenino) presentan desempeo laboral e inteligencia emocional adecuada.
El grupo que se encuentra entre las edades de 31 a 40 aos y los de 41 aos a ms, en ambos sexos,
presentan un nivel promedio en inteligencia emocional. El personal masculino presenta ligeramente
un puntaje mayor que los del sexo femenino en los niveles de inteligencia emocional y desempeo
laboral.
De la misma manera, Howard Gardner (1983) en "Frames of Mind" propone la existencia de siete
inteligencias separadas en el ser humano: musical, cinestsico-corporal, lgico-matemtico,
lingstica, espacial, interpersonal e intrapersonal. Posteriormente incluye la inteligencia naturalista
y existencial. Segn la teora de inteligencias mltiples de Gardner (1983) la persona puede tener
algunas de esas inteligencias o ms, susceptibles de ser desarrolladas o no. A su vez no existe una
sola inteligencia, en vista que las facultades humanas son independientes entre s. Cabe destacar que
la teora de las inteligencias mltiples naci como una reaccin contra lo que se entiende por
inteligencia y la manera en como era medida. Es definida por Gardner (1995) como un potencial
biopsicolgico para procesar informacin que se puede activar en un marco cultural para resolver
problemas o crear productos que tienen valor para una cultura. Desde la perspectiva emocional
apunta la inteligencia interpersonal, la cual est relacionada con la empata, la manera de
comprender los sentimientos de los dems. En cuanto a la inteligencia intrapersonal se refiere a la
capacidad de comprenderse a uno mismo.
Otro autor como, Goleman (1999) dice, en "La prctica de la inteligencia emocional" preconiza que
el xito de una persona no depende solamente del coeficiente intelectual o de sus estudios
acadmicos. Lo que ms importa es el nivel de inteligencia emocional, eso quiere decir tener
Consciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los dems, habilidades para
afrontar los retos de la vida y habilidades sociales.
Goleman, afirma que las competencias emocionales se agrupan en conjuntos, cada uno de las cuales
est basado en una capacidad subyacente de la inteligencia emocional, capacidades que son vitales
si las personas quieren aprender las competencias necesarias para tener xito. Goleman preconiza
que el marco de la competencia emocional esta subdividido entre dos grandes factores: la
competencia personal (Consciencia de uno mismo, autorregulacin y motivacin) y la competencia
social (empata y habilidades sociales). Tal como defiende el autor, sera la forma como el sujeto es

44
consciente de sus propias emociones y la relacin de interaccin sujeto-medio. Desde esta
perspectiva, podemos considerar que la persona competente emocionalmente es capaz de
identificar las propias emociones y las de los dems y tiene auto-control y habilidades emocionales.
Tales capacidades pueden ser aprendidas ya que Goleman (1995) afirma que la competencia
emocional es algo que se crea y fortalece a travs de las experiencias subjetivas en la infancia y el
temperamento innato.
Por otro lado Uribe (2001) define que l a Inteligencia Emocional determina la capacidad potencial
que dispone cada persona para adquirir ciertas habilidades prcticas denominadas competencias
emocionales. La Competencia Emocional en s, demuestra hasta qu punto una persona ha sabido o
podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana. Por otra parte, el hecho de ostentar
un ndice elevado de Inteligencia Emocional no garantiza que se haya internalizado competencias
emocionales especficas necesarias en ciertos entornos.
Si la dimensin emocional es la clave en las relaciones humanas y la prctica docente se desarrolla
en escenarios interactivos, es vlido entonces el llamado de atencin a todos y cada uno de los que
practican la docencia a cualquier nivel, a desarrollar explcita e implcitamente competencias
sociafectivas, pues su papel mediatizador redunda en la adquisicin de aprendizajes significativos, en
el desarrollo emocional y en la convivencia pacfica de los discentes dentro y fuera del aula; pero
tambin en la emocionalidad del propio docente y la eficacia de su labor (Abarca, M; Marzo, L. y
Salas, J., 2002, p. 1
La Competencia Emocional se logra a travs de la experiencia misma, vivenciando el accionar de los
impulsos, concienciando al mismo tiempo la implicancia de lo que significa darse cuenta, para
comprender los estilos sensorios y las propias reacciones viscerales, asegurando el trabajo que
permite el crecimiento de la conciencia emocional. Antes de emprender una capacitacin emocional
profesional es necesario efectuar ineludiblemente un estudio de factibilidad y adecuacin que
involucre disposicin, grado de motivacin, necesidades personales y calidad de compromiso que
probablemente asuman los asistentes durante la prctica constante a lo largo del tiempo, tanto
individualmente como en los despliegues que realicen en sus respectivos mbitos (familiar,
educativo, laboral).
La Inteligencia emocional y el quehacer docente segn Nickel, citando a varios autores quien
presenta un magnfico ensayo sobre la psicologa de la conducta del profesor, y cmo sta se
interrelaciona con el mundo de la vida escolar del estudiante, redimensiona la manera como
interaccionan los dos principales actores del acto educativo, proponiendo un modelo transaccional
entre el profesor y el alumno, en donde variables externas o socioculturales y variables internas o

45
intrapersonales de uno y otro influyen en sus respectivas conductas (Nickel, H., 1.981, p. 96). E. Vasco
tambin piensa que la calidad y las formas de interaccin con el saber y en torno a l se ven afectadas
por la calidad de la relacin entre el maestro y sus estudiantes, y de estos entre s (Vasco, E., 1.993,
p. 30).
Vemos que en el da a da de la labor docente, es en el proceso de enseanza aprendizaje-evaluacin
donde el aspecto afectivo surge como mediador en la relacin que establece el docente con sus
estudiantes; y no se le puede negar ni excluir porque tal proceso es un suceso humano intersubjetivo
que ocurre en un sistema social complejo como lo es, en su sentido ms amplio, la escuela, sujeto a
las caractersticas propias de cada cultura y pudindose dar de manera directa o indirecta
(entindase esto ltimo como todas aquellas acciones curriculares explcitas e implcitas que
conocemos hoy como currculo formal y currculo oculto, respectivamente).
Si la dimensin emocional es la clave en las relaciones humanas y la prctica docente se desarrolla
en escenarios interactivos, es vlido entonces el llamado de atencin a todos y cada uno de los que
practican la docencia a cualquier nivel, a desarrollar explcita e implcitamente competencias
sociafectivas, pues su papel mediatizador redunda en la adquisicin de aprendizajes significativos, en
el desarrollo emocional y en la convivencia pacfica de los discentes dentro y fuera del aula; pero
tambin en la emocionalidad del propio docente y la eficacia de su labor (Abarca, M; Marzo, L. y
Salas, J., 2002, p. 1).
Por su parte URIBE N. analiza que las tendencias actuales de la Psicologa Educativa sugieren por
ejemplo que los profesores, y todo el personal vinculado al sistema educativo, desarrollen
competencias como la toma de decisiones oportunas y acertadas; la comunicacin asertiva, afectiva
y efectiva; la solucin de conflictos de manera creativa y exitosa; la cooperacin y trabajo en equipo,
todo ello dentro y fuera del aula de clases, en relacin con los discentes pero tambin con otros
docentes, con el personal administrativo, las directivas de la institucin y en general con toda la
comunidad educativa. Indiscutiblemente esto requiere que el docente desarrolle su I.E.
Capacidades importantes que deben desarrollarse en la persona del docente:
El concepto de la inteligencia emocional postula ampliar la nocin de inteligencia (tradicionalmente
ceida a una serie de habilidades racionales y lgicas) incorporando una serie de habilidades
emocionales.
Conciencia de las propias emociones. Quien no se percata de sus emociones queda a merced de las
mismas. Identificar las propias emociones al evaluar situaciones pasadas implica una primaria
inteligencia emocional. Distinguir un sentimiento mientras est aconteciendo supone una
inteligencia emocional desarrollada.

46
Manejo de las emociones. Me refiero a la capacidad de controlar los impulsos para adecuarlos a un
objetivo. Habilidad que se puede entrenar como, de hecho, hacen los actores que son capaces de
generarse el estado emocional ms apropiado para representar un papel.
Capacidad de automotivacin. Las emociones nos ponen en movimiento. Desarrollar la capacidad de
entusiasmarnos con lo que tenemos que hacer, para poder llevarlo a cabo de la mejor manera,
aplacando otros impulsos que nos desviaran de la tarea mejora el rendimiento en cualquier actividad
que se emprenda.
Empata. Es el nombre que recibe la aptitud para reconocer las emociones en los dems. Proviene
del griego empatheia, que significa algo as como sentir dentro, es decir, percibir lo que el otro
siente dentro de l. Los sentimientos no suelen expresarse verbalmente sino a travs del tono de
voz, los gestos, miradas, etc. La clave para la empata reside en la destreza para interpretar el lenguaje
corporal. Las capacidades de autoconocimiento y autocontrol de los docentes sern imprescindibles
en estos casos. La primera para identificar y reconocer tambin las emociones en los dems y, la
segunda, para no terminar bloqueados por las emociones propias y ajenas.
Manejo de las relaciones. .En el contexto escolar se produce numerosas interacciones entre los
propios alumnos, entre alumnos y profesores, entre stos y los dems miembros de la comunidad
educativa. Esto conlleva la necesidad de establecer una convivencia saludable y eficaz para poder
disfrutar de las relaciones con los dems y poder aprender en un clima positivo de comunicacin.
Para reforzar el concepto de inteligencia emocional citamos a su creador, el psiclogo Daniel
Goleman (1995) le dio forma a este concepto, sabemos que las personas que tienen las habilidades
emocionales desarrolladas tendrn ms herramientas para ser eficazmente productivas y conseguir
ser felices con su vida; que aquellas personas que no tienen desarrolladas esas habilidades
emocionales. Es por ello que la inteligencia emocional determina la manera en que nos relacionamos
y entendemos el mundo; teniendo en cuenta los sentimientos y actitudes, adems de habilidades
como la autoconciencia, el control emocional, la motivacin, la empata y el manejo de las relaciones;
que nos ayudarn a conseguir mayores posibilidades de desarrollo personal. Pues bien, sabiendo esto
Daniel Goleman quiere llegar todava ms lejos y cree que este concepto debe incluirse en la
educacin, pues prepara a los estudiantes para la vida real ayudndolos a desenvolverse de la mejor
manera ante los conflictos afrontndolos para darle solucin, adems de formarlos para ser mejores
personas.
Es en este punto donde tiene gran importancia la labor docente, pues es trabajo de los educadores
el que tanto nios como adultos alcancen una mejor madurez emocional; siendo esta en mi opinin,
una labor que debe fundamentarse desde la infancia continuando durante todo el proceso educativo.

47
Sin embargo cmo van a formar en inteligencia emocional aquellos docentes que no hayan sido
preparados para ello? Se aprecia entonces la importancia que tiene la inteligencia emocional de los
docentes que muchas veces es anulada por la inteligencia cognitiva, pero que se debera
reconsiderar, pues es la nica que ayuda a afrontar las diferentes situaciones en las que los docentes
se enfrentan cada da. Por este motivo los docentes deben estar preparados ya no solo
intelectualmente sino tambin de forma afectiva para poder transmitirlo de la mejor manera a sus
alumnos. Es fundamental que los docentes se preparen en ello.
Otro autor CEPINDALO (2013) considera la educacin emocional es una capacidad que se aprende y
que tiene por finalidad aumentar el bienestar personal y social a travs del desarrollo de
competencias emocionales (conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que permiten
comprender, expresar y regular de forma adecuada las emociones), lo que capacitar al nio/a para
afrontar mejor los retos que se plantean en la vida cotidiana.
Si hablamos de Inteligencia Emocional hablamos, inevitablemente, de Daniel Gleman, el
responsable de popularizar este concepto en su libro La Inteligencia Emocional. En esta obra, define
la inteligencia emocional como la capacidad de establecer contacto con los propios sentimientos,
discernir entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta, y la capacidad
de discernir y responder adecuadamente a los estados de nimo, temperamento, motivaciones y
deseos de los dems.
La tercera dimensin del variable desempeo docente, es la responsabilidad. Los docentes como
cualquier persona en ejercicio de una funcin en la que tiene personas a cargo tienen
responsabilidad, o sea, deben responder por sus acciones u omisiones, cuando stas causen daos.
La responsabilidad que surja puede ser penal cuando esas acciones u omisiones tipifiquen (se
correspondan efectivamente con) un delito o una falta, y puede adems, o solamente si la conducta
no constituye una falta o delito, ser civil, cuando se genere un dao indemnizable. Por tener carcter
de rigor cientfico citamos algunos estudios y autores:
Meirieu (2013) brind en la conferencia La opcin de educar y la responsabilidad pedaggica en el
Palacio Sarmiento, convocado como invitado especial del Ministerio de Educacin de la Nacin con
motivo de la celebracin de los 30 aos de democracia en la Argentina. En la disertacin, Meirieu se
refiri a tres exigencias que considera fundamentales en el vnculo que existe entre democracia y
pedagoga.
Estas tres exigencias son: primero, se trata de transmitir saberes emancipadores, no cualquier
saber; luego, la segunda exigencia es que tenemos que compartir valores, y los valores que son
fundadores de la democracia; y el tercer elemento, formar a nuestros nios y a los ciudadanos para

48
el ejercicio de la democracia a lo largo de sus vidas.
Ms adelante, especifica tres imperativos pedaggicos fundamentales en la cotidianidad, ya que
pienso que una escuela democrtica debe ensearles a sus alumnos a postergar, a simbolizar y a
cooperar. En relacin con este punto, Meirieu se detiene a analizar las posibilidades de la tecnologa
para la construccin democrtica, destacando entre otros aspectos que las tecnologas digitales
pueden cambiar las herramientas para el intercambio de saberes, en herramientas que permitan la
cooperacin.
Por su parte Mallart y Valls (2011) explican que, vivimos en una sociedad de la informacin
globalizada que algunos ven como lquida porque hallan en ella un predominio de la incertidumbre,
de la inseguridad y de la fragmentacin del conocimiento. En esta sociedad, los valores se consideran
variables, lo que conduce al relativismo, a la indiferencia y a una conducta basada en el principio del
placer. Nos proponemos buscar qu papel pueden desempear la responsabilidad y el compromiso
en la educacin hoy. Partimos, para aclarar este concepto, de diccionarios en los que se reconoce
que el trmino responsabilidad proviene del campo jurdico. Su significado se relaciona con deberes
y con errores. Insatisfechos con esta primera aproximacin, que no nos sirve mucho para la
educacin, profundizamos en la dimensin moral propia de una pedagoga humanista.
Otro investigador Olgun (2013) citado en el artculo Importancia de fomentar la responsabilidad de
los nios de primaria, en la actualidad educar nios responsables es una tarea constante y a largo
plazo, ya que se requiere de dedicacin, constancia y ejemplo. El ncleo familiar es la base
fundamental ya que es la primera escuela o institucin educativa que el nio tiene para desarrollarse.
Los valores sociales son de suma importancia, entre ellos el valor de la responsabilidad que es punta
de lanza para el desarrollo escolar pues se maneja el compromiso como primer paso a seguir para
fomentar la responsabilidad infantil, de igual manera los padres influyen pues son ejemplo a seguir.
El presente artculo pretende analizar la importancia de la responsabilidad de los nios y la influencia
que tiene la familia en el proceso de la misma. La familia o padres atribuyen importancia desde sus
visiones y expectativas hacia sus hijos, pero tambin carecen de condiciones necesarias para
fomentar e impulsar el valor de la responsabilidad basada en el compromiso; sus prcticas
educativas, hbitos, falta de tiempo, responsabilidades son limitados, lo cual es un claro obstculo
para el buen aprendizaje escolar.
Otros estudios realizados por MONTALVO Y GUARANA (2008) autores de la obra El valor de la
responsabilidad en los nios de educacin infantil y su implicacin en el desarrollo del
comportamiento prosocial Citando a Escmez y Gil (2001) definen la responsabilidad como la
posibilidad que la persona tiene de actuar moralmente. Segn Gonzlez y Padilla (1992), los valores

49
morales son construidos e interiorizados y posibilitan el proceso de socializacin del nio que
consiste en el aprendizaje de saber distinguir lo correcto de lo incorrecto. Consecuentemente, esos
valores actuarn regulando la conducta del nio que, como se sabe, en esta edad est guiada por la
moral del respeto unilateral o de obediencia a los adultos (Piaget, 1994). En esa fase, los nios son
muy prcticos en evaluar las reglas del comportamiento: o ellas son obedecidas o no lo son. Al no
valorar la intencin de sus actos, si una regla es desobedecida, debe tener un castigo. Cmo
terminar de interiorizar el nio todo este proceso? Mediante la accin directa del entorno escolar y
familiar, especialmente mediante la accin directa de los padres, cuando se plantean tambin como
objetivos educativos de sus hijos trabajar en la adquisicin de conductas prosociales. Para Lpez
(1998) la conducta prosocial se refiere a los comportamientos de actuacin en beneficio de otras
personas, independiente de obtener o no un beneficio para s mismo. Apunta como ejemplos los
comportamientos de: prestar atencin, alabar a la otra persona, consolar, defender, donar,
colaborar, etc. Esas conductas se caracterizan como voluntarias y ocurren por motivaciones internas
de tipo afectivo. El autor seala que una condicin primordial para el desarrollo de conductas
prosociales es saber ponerse en algn grado en el punto de vista del otro. En un estudio posterior,
Guijo (2002), sigue la misma lnea de Lpez y aade que los nios de Educacin Infantil estn en el
periodo preconvencional, de acuerdo con la teora de Kolhberg (1976), y manifiestan con frecuencia
conductas prosociales, sin embargo no actan prosocialmiente cuando les supone un costo elevado.
Un segundo objetivo de este trabajo es estudiar cmo influye la educacin de conductas prosociales
en la adquisicin del valor de la responsabilidad en los nios de la Etapa de Educacin Infantil. Esta
adquisicin de conductas prosociales se piensa que va a estar condicionada por variables sociales
como nmero de hermanos que se tenga, lugar que ocupe, as como la edad del sujeto.
Con este trabajo, por lo tanto, se pretende, por una parte, estudiar como evoluciona, desde una
perspectiva social, la adquisicin del valor de la responsabilidad en los nios en la segunda etapa de
Educacin Infantil, tratando de dar respuesta al concepto que el nio tiene sobre tener
responsabilidad de algo. Para ello, trataremos de evaluar el nivel de consciencia que estos sujetos
tienen adquirido sobre qu es ser responsable de s mismo, en el contexto familiar, social, escolar, y
de los dems. Por otra parte, se estudiar la influencia de otras variables como la edad, el sexo, el
nmero de hermanos y el lugar que ocupan, con los tems de responsabilidad. Y por ltimo,
estudiaremos la implicacin de este valor en el desarrollo de comportamientos prosociales.
Por este camino, llegamos a la conclusin de que la responsabilidad es un valor a la vez personal y
social. Se trata de la capacidad de asumir compromisos en funcin de las necesidades de uno mismo
y de los dems, llevando estos compromisos a cabo tan bien como cada uno es capaz. Es decir,

50
estando dispuesto a responder por nuestras acciones, asumiendo sus consecuencias.
Adems de la exigencia de responder, uno de los descriptores clave usados para definir este concepto
es el compromiso, trmino que supone una realidad cada vez menos frecuente en el mundo de hoy
y, sin embargo, necesaria para considerar cualquier tipo de educacin que pretenda transformar las
prcticas sociales a fin de conseguir un mundo mejor, ms justo y ms humano. Ms que nunca se
precisa una actitud decididamente comprometida ante los actuales conflictos ticos, sociales,
raciales, polticos o econmicos. Y la nica manera de obtener este compromiso es mediante una
educacin que a su vez est verdaderamente comprometida con la dignidad y los valores
fundamentales del ser humano.

Marco conceptual
El clima institucional se refiere al conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo percibidas por
las diversas actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Los
factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de direccin en la
institucin pues es una variable que afecta sus resultados; as la productividad, la calidad, la
creatividad y la satisfaccin de las personas que tiene que ver con el clima.
El clima institucional es la percepcin o interpretacin que los colaboradores, los clientes internos y
externos tienen de las estructuras y procesos que ocurren en la realidad interna de aspectos del
ambiente y del trabajo en una institucin.
Clima institucional es una resultante de la interaccin humana en los procesos de la institucin.
Mantener un buen Clima Institucional es responsabilidad de todos. Por lo tanto, las acciones para
mantener o mejorar son acordadas entre todos los actores de la institucin.
Clima institucional, son formas de relaciones interpersonales que existe en una institucin. Puede ser
favorable o desfavorable. Si el clima es favorable ste se basa en un alto grado de confianza y
comunicacin que hace posible la buena marcha institucional (Glosario Pedaggico, mircoles, 27 de
julio de 2011)
Clima es el conjunto de condiciones de cualquier gnero que caracterizan una situacin o su
consecuencia, o de circunstancias que rodean a una persona. (Diccionario de la Real Academia
Espaola).
Clima institucional es la percepcin que tienen los miembros de la organizacin respecto de ella, de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional. (Mndez, 2006).
Clima institucional, es Lograr que los espacios de coordinacin sean espacios de profesionalizacin

51
de los docentes, donde participen con compromiso y motivacin tomando decisiones que desarrollen
la reflexin sobre la dimensin pedaggico-didctica y se vuelvan responsables por los aprendizajes
de los alumnos y de ellos mismos. (www.monografias.com Educacin.
El Desempeo docente es el eje que moviliza el proceso de formacin dentro del sistema educativo
formal.
Desempeo son conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; tambin se
le conoce como rendimiento laboral o mritos laborales. El desempeo se considera tambin como
el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relacin con los estndares y los objetivos
deseados por la organizacin.
Desempeo docente es cunado propician que los estudiantes aprendan de manera reflexiva, crtica
y creativa, haciendo uso continuo de diversas fuentes de informacin y estrategias de investigacin.
El desempeo docente es cuando el docente desarrolla esencialmente su labor dentro de una
organizacin cuya finalidad es asegurar que sus estudiantes aprendan y adquieran las competencias
previstas. Su prctica profesional es social e institucional. Interacta con sus pares y directivos y se
relaciona con ellos para coordinar, platicar, ejecutar y evaluar los procesos pedaggicos en la escuela.
(Marco del buen desempeo docente).
Clima institucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros
integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre s, profesores con padres, profesores
con la direccin de la Institucin, etc. En esta parte del trabajo desarrollaremos el marco conceptual
del clima institucional, para lo cual es necesario tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que
se han dado al respecto.
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms personas. Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interaccin social.
Relaciones interpersonales. En toda relacin interpersonal interviene la comunicacin, que es la
capacidad de las personas para obtener informacin respecto a su entorno y compartirla con el resto
de la gente. El proceso comunicativo est formado por la emisin de seales (sonidos, gestos, seas)
con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicacin exitosa requiere de un receptor con
las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si algo falla en este proceso,
disminuyen las posibilidades de entablar una relacin funcional.
Las relaciones interpersonales se caracterizan por darse entre dos o ms personas, son aquellas que
suponen que un individuo interacta con otro y por tanto, entra en su vida al mismo tiempo que deja
que esa otra persona entre en la suya. Ls relaciones interpersonales son lo opuesto a las relaciones

52
intrapersonales, aquellas que una persona establece en su interior y que tienen como objetivo
fortalecer su yo individual.
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms personas. Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interaccin social.
Es aprender a interrelacionarse con las dems personas respetando su espacio y aceptando a cada
uno como es, con sus defectos y sus virtudes, recordando que nuestros derechos terminan cuando
comienzan los de los dems. (Tamaris Arcelay, Puerto Rico).
Las condiciones de trabajo son cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas
para la salud de los trabajadores, incluyndose adems de los aspectos ambientales y los
tecnolgicos las cuestiones que tienen que ver con la organizacin y ordenacin del trabajo.
La confianza es la creencia o la percepcin de que una persona, organizacin y empresa se
comportar de una manera en una determinada situacin. Es decir, la confianza tiene que ver con la
probabilidad de un comportamiento.
La generacin de vnculos de confianza es una tarea cotidiana que implica muchos matices: confa en
m, en esta escuela, en tus profesores; confa en ti, en tu esfuerzo, en tus habilidades; sospechemos
y desconfiemos de todo conocimiento para que no se torne dogma; confiemos en la tarea propuesta
y en nuestras responsabilidades compartidas; no confiemos en ese grupo, en ese alumno, en ese
profesor; etc. Estos matices expresan diferentes propuestas vinculares que constituyen
subjetividades e identidades institucionales.
Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempear
una determinada tarea. En este sentido, esta nocin se vincula con la de educacin, siendo esta
ltima un proceso de incorporacin de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El
trmino capacidad tambin puede hacer referencia a posibilidades positivas de cualquier elemento.
La inteligencia emocional es un concepto definido por Mayer, citado de un estudio de Martnez, como
"una habilidad para percibir, asimilar, comprender y regular las propias emociones y las de los dems,
promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. De esta manera se puede usar esta
informacin para guiar nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento". Segn el libro de
Goleman titulado Inteligencia Emocional, que clasifica la inteligencia emocional desde distintos
puntos, la capacidad de motivarse a uno mismo sera un muy buen ejemplo para lograr una
estabilidad emocional plena.
La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los
sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la

53
motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata, la agilidad mental. Ellas configuran rasgos
de carcter como la autodisciplina, la compasin o el altruismo, que resultan indispensables para una
buena y creativa adaptacin social. Daniel Goleman.
La responsabilidad se considera una cualidad y un valor del ser humano. Se trata de una caracterstica
positiva de las personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma correcta. En muchos
casos, la responsabilidad viene dada por un cargo, un rol o una circunstancia, como un puesto de
trabajo o la paternidad. En una sociedad, se espera que las personas acten de forma responsable,
ejerciendo sus derechos y desempeando sus obligaciones como ciudadanos. En muchos casos, la
responsabilidad obedece a cuestiones ticas y morales.
Responsabilidad social es la carga, compromiso u obligacin que los miembros de una sociedad,
como individuos o como miembros de algn grupo, tienen entre s y para la propia sociedad. Es un
tipo de responsabilidad basada en la ideologa y las normas internas de una entidad. La
responsabilidad social puede ser positiva, en el sentido de obligarse a actuar o a realizar algo, y
tambin puede ser negativa, en referencia a abstenerse de actuar o de realizar algo. La
responsabilidad social empresarial, tambin conocida como responsabilidad social corporativa, es el
compromiso y contribucin voluntaria y activa de una empresa a la mejora socioeconmica y
ambiental, orientada principalmente al aumento de su competitividad, su valoracin y su valor
aadido.
La responsabilidad es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer o decidir algo, o bien
una forma de responder que implica el claro conocimiento de que los resultados de cumplir o no las
obligaciones, recaen sobre uno mismo. La responsabilidad se puede ver como la conciencia acerca
de las consecuencias que tiene todo lo que hacemos o dejamos de hacer sobre nosotros mismos o
sobre los dems.
La responsabilidad es la virtud o disposicin habitual de asumir las consecuencias de las propias
decisiones, respondiendo de ellas ante alguien. Responsabilidad es la capacidad de dar respuesta de
los propios actos.
La responsabilidad es un aprendizaje que cualquier ser humano adquiere a nivel de inteligencia
emocional a lo largo de los aos. La responsabilidad no es algo exclusivo de los adultos ya que
cualquier persona, tambin los nios, pueden hacerse cargo de una actividad concreta de forma
acorde a su edad. Por ejemplo, los nios tambin pueden asumir la responsabilidad de colaborar con
algunas pequeas tareas de la casa de forma acorde a su edad. De esta forma, el aprendizaje de la
responsabilidad se interioriza a travs de la prctica.
Nota Slo este captulo debe tener entre 30 y 35 pginas

54
1.1. Problema
1.1.1. Problema general
Qu relacin existe entre clima institucional y desempeo docente en la Institucin Educativa
Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016?
1.1.2. Problemas especficos
Qu relacin existe entre las relaciones interpersonales y el desempeo docente en la Institucin
Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016?
Qu relacin existe entre las condiciones laborales y el desempeo docente en la Institucin
Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016?
Qu relacin existe entre el nivel de confianza y el desempeo docente en la Institucin Educativa
Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016?
1.2. Hiptesis
1.2.1. Hiptesis general
Existe una correlacin significativa entre el clima institucional y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016.
1.2.2. Hiptesis especficos
Existe una correlacin significativa entre las relaciones interpersonales y el desempeo docente en
la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016.
Existe una correlacin significativa entre las condiciones laborales y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
Existe una correlacin significativa entre el nivel de confianza| y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relacin que existe entre el clima institucional y el desempeo docente en la Institucin
Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
1.3.2. Objetivos especficos
Determinar la relacin que existe entre las relaciones interpersonales y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016.
Determinar la relacin que existe entre las condiciones laborales y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
Determinar la relacin que existe entre el nivel de confianza y el desempeo docente en la Institucin
Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.

55
II. MARCO METODOLGICO
2.1. Variables
Variable 1:
Clima institucional
Covey (1993). El Liderazgo es la capacidad de influir sobre otros mediante el principio del poder, y el
potencial de las personas y las organizaciones para la obtencin de un bien mayor (aquello que es
mejor para todos los interesados).
Variable 2.
Desempeo docente
Flores (1992), considera a la satisfaccin laboral como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser".

Operacionalizacin de variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES tems Valoracin
DIMENSION 1 : Se comunica entre Siempre (5)
Relaciones docentes. Casi siempre
interpersonales Manifiesta trato 1,2,3,4,5,6, (4)
Rodrguez M (s/f), indica cordial con sus pares 7 A veces (3)
que las relaciones Acepta las sugerencias 8,9,10 Raras veces
VARIABLE 1 interpersonales son y consejos de los (2)
CLIMA contactos profundos o dems Nunca (1)
INSTITUCION superficiales que existen
AL entre las personas
durante la realizacin de
cualquier actividad.
DIMENSION 2: Conoce sus deberes y 11,12,13,14 Siempre (5)
Condiciones laborales derechos establecidos ,1516,17,18 Casi siempre
Conjunto de factores en la legislacin ,19,20 (4)
educativa actual
que influyen sobre el A veces (3)
Cumple con la
bienestar fsico y mental
normatividad del Raras veces
de los trabajadores. sector educativo (2)

56
 (Fuente: Organizacin Reconoce la necesidad Nunca (1)
Internacional del de un ambiente
Trabajo) acogedor en su labor
educativo

DIMENSION 3: Expresa el grado de 21,22,23,24 Siempre (5)

Nivel de confianza aceptacin entre ,2526,27,28 Casi siempre
Gilbert (1998) Define compaeros. ,29,30 (4)
confianza como el Maneja estrategias A veces (3)
sentimiento de de solucin de Raras veces
confidencia y apoyo en conflictos (2)
un empleado, es la Participa activamente Nunca (1)
creencia de que este juntamente con los
empleado es honrado y directivos
cumple con los
compromisos de la
organizacin. La
confianza es el corazn
de todas las relaciones
interpersonales, dando
un sentimiento de
seguridad. La confianza
es frgil, esto es ganado
y crece dolorosamente
con paso lento, y puede
ser destruida en un
instante.

DIMENSION 1 Demuestra dominio 31,32,33,34 Siempre (5)

Capacidades de contenidos y ,3536,37,38 Casi siempre
pedaggicas didctica ,39,40 (4)
Valds (2004), Utiliza mtodos y A veces (3)
manifiesta que la estrategias en el Raras veces
actividad pedaggica es proceso de (2)
uno de los dominios ms enseanza Nunca (1)
complejos del trabajo Organiza el contenido
VARIABLE 2 humano. Su realizacin de los aprendizajes
exitosa plantea al en forma clara
DESEMPEO docente la necesidad de
DOCENTE poseer una slida
formacin cientfica, as

57
 como profundos
conocimientos,
capacidades y
habilidades
pedaggicas.

DIMENSIN 2: Expresa y respeta sus 41,42,43,44 Siempre (5)

Emocional diferencias ,4546,47,48 Casi siempre
Las emociones son personales y de los ,49,50 (4)
reacciones dems (Autoestima) A veces (3)
Raras veces
psicofisiolgicas que Resuelve los
(2)
representan modos de conflictos que se Nunca (1)
adaptacin a ciertos presenta (Vocacin
estmulos del individuo de servicio)
cuando percibe un Practica un trato
objeto, persona, lugar, transparente y
suceso, o recuerdo equitativo con los
importante estudiantes.
(Enciclopedia Wikipedia)
DIMENSIN 3: Demuestra 51,52,53,54 Siempre (5)
Responsabilidad puntualidad en las ,5556,57,58 Casi siempre
Valds (2004), considera acciones ,59,60 (4)
dentro de la misma, la encomendadas A veces (3)
asistencia y puntualidad, Demuestra Raras veces
el grado de participacin satisfaccin por la (2)
en las sesiones labor que realiza Nunca (1
metodolgicas o en Participa activamente
jornadas de reflexin en las labores
entre los docentes, el extracurriculares.
cumplimiento de la
normatividad,
capacitarse
constantemente,
implicacin personal en
la toma de decisiones de
la institucin.

2.2. Metodologa
En el desarrollo de la investigacin se utiliz el mtodo hipottico-deductivo porque permiti realizar
inferencias lgicas deductivas para arribar a conclusiones particulares a partir de la Hiptesis, que

58
despus se fueron comprobando con la estadstica inferencial.

2.3. Tipo de estudio

El tipo de estudio considerado fue el no experimental, debido a que no se manipularon las
variables de estudio, vale decir la informacin se recogi tal y como se observaron los hechos que se
suscitaron en el contexto de estudio.
2.4. Diseo
El diseo de investigacin considerado fue el descriptivo correlacional.
Esquema:

X1

M r
Y1

Donde:
M= Muestra
X1= Observacin a la primera variable
Y2= Observacin a la segunda variable
r= Correlacin entre las variables

2.5. Poblacin, muestra y muestreo

- Poblacin.
Todos los docentes de la Institucin Educativa Francisco Bolognesi.
DETALLE TOTAL
Docentes 41
TOTAL 41
Fuente: Planilla de pagos 2015.
- Muestra.
No Probabilstico.

DETALLE TOTAL
Docentes de la I.E francisco 41
Bolognesi
TOTAL 41
Fuente: Planilla de pagos, 2015.

59
- Criterios de Seleccin (muestreo)
Para obtener la muestra representativa de la poblacin de estudio, se tuvo en cuenta las
caractersticas de las unidades de estudio, los intereses del investigador y las facilidades que estas
unidades brindan para recoger informacin relevante al estudio.
2.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Para obtener informacin relacionada a las dos variables, se utiliz la tcnica de la encuesta y el
instrumento fue el cuestionario.
El cuestionario estuvo compuesto por 60 tems con alternativas debidamente cuantificadas para su
posterior procesamiento con el estadgrafo SPSS 22.
Los tems para el cuestionario, se distribuyeron en la forma siguiente:
La variable clima institucional, estuvo conformado por 30 tems: la dimensin relaciones
interpersonales con diez tems, la dimensin condiciones laborales con diez tems, la dimensin
nivel de confianza con diez tems.
Para la variable desempeo docente, tambin se consideraron 30 tems: la dimensin capacidades
pedaggicas con diez tems, la dimensin nivel emocional con diez tems, la dimensin
responsabilidad con diez tems.
Las alternativas de los tems tuvieron la siguiente valoracin: Nunca (1), Raras veces (2), A veces (3),
Casi siempre (4), Siempre (5).
Los resultados obtenidos por dimensiones, fueron consolidados a nivel de variables; por lo tanto
estos valores fueron categorizados con procedimientos estadsticos, para interpretar de manera
pertinente al clima institucional y el desempeo docente.
Para las dimensiones de la variable clima institucional se consider la siguiente categorizacin:
Valoracin Rango
Muy malo (1) 8 -16
Malo (2) 17 - 25
Regular (3) 26 - 34
Bueno (3) 35 - 43
Muy Bueno 44 - 52
Fuente: construccin propia
Para la variable clima institucional se consider la siguiente categorizacin:
Valoracin Rango
Muy Malo (1) 55 - 72
Malo (2) 73 - 90
Regular (3) 91 - 108
60
 Bueno (4) 109 - 126
Muy Bueno (5) 127 - 144
Fuente: construccin propia
Para las dimensiones de la variable desempeo docente se consider la siguiente categorizacin:
Valoracin Rango
Baja satisfaccin laboral(1) 8 -16
Parcial insatisfaccin laboral (2) 17 - 25
Regular satisfaccin laboral (3) 26 - 34
Parcial satisfaccin laboral (4) 35 - 43
Alta satisfaccin laboral (5) 44 - 52
Fuente: construccin propia
Para la variable desempeo docente se consider la siguiente categorizacin:
Valoracin Rango
Baja satisfaccin laboral(1) 102 - 111
Parcial insatisfaccin laboral (2) 112 - 121
Regular satisfaccin laboral (3) 122 - 131
Parcial satisfaccin laboral (4) 132 - 141
Alta satisfaccin laboral (5) 142 - 151
Fuente: construccin propia
Para la validacin de los instrumentos se utiliz la tcnica del juicio de expertos. La validacin del
cuestionario lo realiz directamente el docente del curso de Desarrollo de Tesis, segn indica la
Directiva de la UCV, al respecto la opinin fue favorable respecto a la redaccin, estructura y
coherencia del cuestionario.
De igual forma la confiabilidad del cuestionario se hizo con la prueba del coeficiente a (alfa) de
consistencia interna de Cron Bach; para este efecto se aplic una prueba piloto a 10 sujetos ajenos a
la muestra de investigacin.
La confiabilidad para la variable 1: Clima institucional

Estadsticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,796 30

Fuente base de datos

Segn la tabla de Kuder Richardson citado por Meja este resultado de confiabilidad se ubica en el
61
rango de 0,72 a 0,99 siendo de excelente confiabilidad.
La confiabilidad para la variable (2) desempeo docente

Estadsticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,926 30

Fuente base de datos

Al igual que la primera variable segn la tabla de Kuder Richardson citado por Meja este resultado
de confiabilidad se ubica en el rango de 0,72 a 0,99 siendo de excelente confiabilidad.
2.7. Mtodos de anlisis de datos
La informacin se proces a travs del siguiente procedimiento:
La codificacin: A travs de la codificacin fue posible organizar y ordenar los datos obtenidos.
La tabulacin: Mediante esta tcnica nos permiti elaborar los cuadros estadsticos con los diversos
datos codificados, utilizando para ello la tabla de frecuencia y porcentajes.
La representacin estadstica se hizo a travs de cuadros y grficos estadsticos.
Se utilizaron estadsticos de tendencia central y de dispersin.
Los datos fueron sometidos a un anlisis y a un estudio sistemtico, como a su respectiva
interpretacin, teniendo en cuenta los indicadores que estuvieron contrastados. El anlisis fue
estrictamente descriptivo, y permiti obtener las frecuencias y porcentajes. Se utiliz un anlisis
estadstico deductivo que permiti interpretar los datos en funcin a la hiptesis planteada.
III. RESULTADOS
3.1. Resultados de las opiniones por dimensiones y variable de clima institucional
3.1.1. Relaciones interpersonales
Tabla Nro. 01

Relaciones interpersonales

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Raras veces 1 2,8 2,8 2,8

A veces 4 11,1 11,1 13,9

Casi siempre 22 61,1 61,1 75,0

Siempre 9 25,0 25,0 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: Base de datos
Figura Nro. 01

62
 En la tabla Nro. 01 se muestran resultados sobre la opinin de los 36 docentes, respecto a las
relaciones interpersonales que ellos practican al interior de su institucin educativa. El 61,1% de los
docentes manifiestan que casi siempre se pone en prctica las relaciones interpersonales entre
docentes, sin embargo un 25% de docentes indican que siempre se aplican las relaciones
interpersonales en el cumplimiento de sus funciones.
3.1.2. Condiciones laborales
Tabla Nro. 02

Condiciones laborales

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Raras veces 2 5,6 5,6 5,6

A veces 12 33,3 33,3 38,9

Casi siempre 15 41,7 41,7 80,6

Siempre 7 19,4 19,4 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: Base de datos
Figura Nro. 02

63
En la tabla Nro. 02 se muestran resultados sobre la opinin de los 36 docentes de la institucin
educativa Francisco Bolognesi de Abancay, respecto a las condiciones laborales en las que se
desenvuelven los docentes. El 41,7% de los docentes manifiestan que casi siempre existen
condiciones laborales para el desempeo de las funciones, sin embargo un 33,3% de docentes indican
que a veces se generan condiciones laborales favorables para los docentes en el cumplimiento de
sus funciones.
3.1.3. Nivel de confianza
Tabla Nro. 03

Nivel de confianza

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Raras veces 4 11,1 11,1 11,1

A veces 6 16,7 16,7 27,8

Casi siempre 19 52,8 52,8 80,6

Siempre 7 19,4 19,4 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: Base de datos
Figura Nro. 03

64
En la tabla Nro. 03 se muestran resultados sobre la opinin de los 36 docentes de la institucin
educativa Francisco Bolognesi de Abancay, respecto al nivel de confianza que se les brinda en el
cumplimiento de sus funciones. El 52,8% de los docentes manifiestan que casi siempre se les brinda
un nivel de confianza en el desempeo de las funciones, sin embargo un 19,4% de docentes indican
que siempre se muestra un nivel de confianza en el cumplimiento de sus funciones.

3.1.4. Clima institucional

Tabla Nro. 04

CLIMA INSTITUCIONAL

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Nunca 1 2,8 2,8 2,8

Raras veces 2 5,6 5,6 8,3

A veces 8 22,2 22,2 30,6

Casi siempre 18 50,0 50,0 80,6

Siempre 7 19,4 19,4 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: Base de datos
Figura Nro. 04

65
En la tabla Nro. 04 se muestran resultados consolidados sobre la opinin de los 36 docentes de la
institucin educativa Francisco Bolognesi de Abancay, respecto al clima institucional que existe al
interior de la institucin educativa. El 50% de los docentes manifiestan que casi siempre se muestra
un clima institucional aceptable, sin embargo un 22,2% de docentes indican que a veces se muestra
un clima institucional aceptable al interior de la institucin educativa.

3.2. Resultados de las opiniones por dimensiones y variable de desempeo docente

3.2.1. Capacidades pedaggicas
Tabla Nro. 05

Capacidades pedaggicas

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido A veces 1 2,8 2,8 2,8

Casi siempre 11 30,6 30,6 33,3

Siempre 24 66,7 66,7 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: Base de datos
Figura Nro. 05

66
En la tabla Nro. 05 se muestran resultados sobre la opinin de los 36 docentes de la institucin
educativa Francisco Bolognesi de Abancay, respecto a las capacidades pedaggicas que ellos
muestran en el cumplimiento de sus funciones. El 66,7% de los docentes manifiestan que siempre
los docentes muestran capacidades pedaggicas, sin embargo un 30,6% de docentes indican que casi
siempre los docentes muestran capacidades pedaggicas cuando desarrollan sus sesiones de clase
en la institucin educativa Francisco Bolognesi de Abancay.

3.2.2. Nivel emocional

Tabla Nro. 06

Nivel emocional

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido A veces 1 2,8 2,8 2,8

Casi siempre 16 44,4 44,4 47,2

Siempre 19 52,8 52,8 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: Base de datos
Figura Nro. 06

67
En la tabla Nro. 06 se muestran resultados sobre la opinin de los 36 docentes de la institucin
educativa Francisco Bolognesi de Abancay, respecto al nivel emocional que ellos muestran en el
cumplimiento de sus funciones. El 52,8% de los docentes manifiestan que siempre los docentes
muestran un nivel emocional aceptable, sin embargo un 44,4% de docentes indican que casi siempre
los docentes muestran un nivel emocional aceptable cuando desarrollan sus sesiones de clase en la
institucin educativa Francisco Bolognesi de Abancay.

3.2.3. Responsabilidad
Tabla Nro. 07

Responsabilidad

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido A veces 1 2,8 2,8 2,8

Casi siempre 13 36,1 36,1 38,9

Siempre 22 61,1 61,1 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: Base de datos

68
 Figura Nro. 07

En la tabla Nro. 07 se muestran resultados sobre la opinin de los 36 docentes de la institucin

educativa Francisco Bolognesi de Abancay, respecto a la responsabilidad con que se desenvuelven
en el cumplimiento de sus funciones. El 61,1% de los docentes manifiestan que siempre los docentes
muestran un nivel de responsabilidad en el cumplimiento de sus funciones, sin embargo un 36,1% de
docentes indican que casi siempre los docentes muestran responsabilidad cuando desarrollan sus
sesiones de clase en la institucin educativa Francisco Bolognesi de Abancay.

3.2.4. Variable desempeo docente

Tabla Nro. 08

DESEMPENO DOCENTE

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Nunca 2 5,6 5,6 5,6

Raras veces 4 11,1 11,1 16,7

A veces 8 22,2 22,2 38,9

Casi siempre 11 30,6 30,6 69,4

Siempre 11 30,6 30,6 100,0

Total 36 100,0 100,0

69
 Fuente: Base de datos
Figura Nro. 08

En la tabla Nro. 08 se muestran resultados consolidados de las dimensiones que corresponden a la

variable desempeo docente de los profesores de la institucin educativa Francisco Bolognesi de
Abancay. De los 36 docentes encuestados, el 30,6% coincide en manifestar que siempre o casi
siempre se percibe un desempeo docente aceptable en los profesores de la institucin educativa
Francisco Bolognesi de Abancay; sin embargo un 22,25 manifiesta que a veces se observa un
desempeo docente aceptable en los profesores que pertenecen a la muestra de investigacin.

3.3. Resultados categorizados de las variables de estudio

3.3.1. Categorizacin de la variable clima institucional
Tabla Nro. 9

CLIMA INSTITUCIONAL

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Muy malo 1 2,8 2,8 2,8

Malo 2 5,6 5,6 8,3

Regular 8 22,2 22,2 30,6

Bueno 18 50,0 50,0 80,6

Muy bueno 7 19,4 19,4 100,0

70
 Total 36 100,0 100,0
Fuente: Base de datos
Figura Nro. 9

En la tabla Nro. 09 se observan los resultados categorizados de las opiniones de los 36 docentes
de la Institucin Educativa Francisco Bolognesi de Abancay, sobre el clima institucional. Al respecto
el 50% de los docentes manifiesta que el clima institucional es bueno; sin embargo el 22,2% indica
que el clima institucional es regular. De la informacin se puede deducir que los docentes en su
mayora tienen buenas relaciones interpersonales, existen buenas condiciones laborales y el nivel de
confianza tambin es bueno.

3.3.2. Categorizacin de la variable desempeo docente

Tabla Nro. 10

DESEMPENO DOCENTE

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Baja satisfaccin laboral 2 5,6 5,6 5,6

Parcial insatisfaccin laboral 4 11,1 11,1 16,7

Regular satisfaccin laboral 8 22,2 22,2 38,9

Parcial satisfaccin laboral 11 30,6 30,6 69,4

Alta satisfaccin laboral 11 30,6 30,6 100,0

Total 36 100,0 100,0

71
 Fuente: Base de datos
Figura Nro. 10

En la tabla Nro. 10 se observan los resultados categorizados de las opiniones de los 36 docentes de
la Institucin Educativa Francisco Bolognesi de Abancay, sobre el desempeo docente. Al respecto el
30,6% de los docentes manifiesta que el desempeo de los mismos es de alta satisfaccin y de parcial
satisfaccin laboral; sin embargo un 22,2% indica que el desempeo de los docentes es de regular
satisfaccin laboral. De la informacin se puede deducir que los docentes en su mayora se
desempean satisfactoriamente, existiendo buena capacidad pedaggica, buen nivel emocional y
finalmente se acta con buena responsabilidad.
3.4. Tabla de contingencia entre clima institucional y desempeo docente
Tabla Nro. 11
CLIMA INSTITUCIONAL*DESEMPENO DOCENTE tabulacin cruzada
Recuento
DESEMPENO DOCENTE
Baja Parcial Regular Parcial Alta
satisfacci insatisfacci satisfaccin satisfaccin satisfaccin
n laboral n laboral laboral laboral laboral Total
fi % fi % fi % fi % fi % fi %
CLIMA Muy malo 1 2.7 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 1 2.7
INSTITUCIONAL Malo 0 0.0 2 5.4 0 0.0 0 0.0 0 0.00 2 5.4
Regular 0 0.0 1 2.7 4 10.8 3 8.10 0 0.00 8 21.6
Bueno 1 2.7 1 2.7 4 10.8 4 10.8 8 21.6 18 50.0
Muy 0 0.0 0 0.0 0 0.0 4 10.8 3 8.10 7 19.4
bueno

72
Total 2 5.4 4 10.8 8 21.6 11 28.26 11 29.70 36 100
Fuente: Base de datos
Figura Nro. 11

En la tabla Nro. 11 se presentan los resultados cruzados de las variables clima institucional y
desempeo docente, con la finalidad de observar el nivel de asociacin entre ambas variables de
estudio. Al respecto mientras que el 50% de docentes manifiesta que el clima institucional es bueno,
el 29.7% de los docentes muestran alta satisfaccin laboral en la institucin educativa Francisco
Bolognesi. Este resultado confirma que cuanto mayor sea el clima institucional, mayor ser el
desempeo de los docentes.
3.5. Niveles de correlacin
3.5.1. Correlacin entre relaciones interpersonales y desempeo docente
Tabla Nro. 12

Correlaciones

Relaciones DESEMPENO
interpersonales DOCENTE

Relaciones interpersonales Correlacin de Pearson 1 ,534

Sig. (bilateral) ,001

N 36 36
DESEMPENO DOCENTE Correlacin de Pearson ,534 1

Sig. (bilateral) ,001

73
 N 36 36

Fuente base de datos

Figura Nro. 12

En la tabla Nro. 12 se muestra el nivel de correlacin que existe entre las relaciones interpersonales
de los docentes con el desempeo docente de los mismos. Al respecto se percibe un coeficiente de
0,534 que en la escala de Pearson significa correlacin positiva moderada; esto implica que cuanto
mayor sean las relaciones interpersonales, entonces mejor ser el desempeo de los docentes en la
Institucin Educativa Francisco Bolognesi de Abancay.

3.5.2. Correlacin entre condiciones laborales y desempeo docente

Tabla Nro. 13

Correlaciones

Condiciones DESEMPENO
laborales DOCENTE

Condiciones laborales Correlacin de Pearson 1 ,542

Sig. (bilateral) ,001

N 36 36
DESEMPENO DOCENTE Correlacin de Pearson ,542 1

Sig. (bilateral) ,001

N 36 36

74
 Fuente base de datos

Figura Nro. 13

En la tabla Nro. 13 se muestra el nivel de correlacin que existe entre las condiciones laborales de
los docentes con el desempeo docente de los mismos. Al respecto se percibe un coeficiente de
0,542 que en la escala de Pearson significa correlacin positiva moderada; esto implica que cuanto
mayor sean las condiciones laborales, entonces mejor ser el desempeo de los docentes en la
Institucin Educativa Francisco Bolognesi de Abancay.
3.5.3. Correlacin entre niveles de confianza y desempeo docente
Tabla Nro. 14

Correlaciones

Nivel de DESEMPENO
confianza DOCENTE

Nivel de confianza Correlacin de Pearson 1 ,483

Sig. (bilateral) ,003

N 36 36
DESEMPENO DOCENTE Correlacin de Pearson ,483 1

Sig. (bilateral) ,003

N 36 36
75
 Fuente base de datos
Figura Nro. 14

En la tabla Nro. 14 se muestra el nivel de correlacin que existe entre el nivel de confianza de los
docentes con el desempeo docente de los mismos. Al respecto se percibe un coeficiente de 0,483
que en la escala de Pearson significa correlacin positiva moderada; esto implica que cuanto mayor
sea el nivel de confianza, entonces mejor ser el desempeo de los docentes en la Institucin
Educativa Francisco Bolognesi de Abancay.

3.5.4. Correlacin entre clima institucional y desempeo docente

Tabla Nro. 15

Correlaciones

CLIMA DESEMPENO
INSTITUCIONAL DOCENTE

CLIMA INSTITUCIONAL Correlacin de Pearson 1 ,620

Sig. (bilateral) ,000

N 36 36
DESEMPENO DOCENTE Correlacin de Pearson ,620 1

Sig. (bilateral) ,000

N 36 36

Fuente: Base de datos

76
 Figura Nro. 15

En la tabla Nro. 15 se muestra el nivel de correlacin que existe entre el clima institucional de los
docentes con el desempeo de los mismos. Al respecto se percibe un coeficiente de 0,620 que en la
escala de Pearson significa correlacin positiva moderada; esto implica que cuanto mayor sea el clima
institucional, entonces mejor ser el desempeo de los docentes en la Institucin Educativa Francisco
Bolognesi de Abancay.

3.6. Prueba de hiptesis

3.6.1. Prueba de hiptesis especficas
H1. Existe una correlacin significativa entre las relaciones interpersonales y el desempeo docente
en la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016.
H0. No existe una correlacin significativa entre las relaciones interpersonales y el desempeo
docente en la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016.
En la tabla Nro. 12 se muestra el valor de significancia igual a 0,001 en este caso se ha considerado
un margen de error igual al 5%, por lo tanto la definicin para la prueba de hiptesis en la escala de
Pearson indica, si el valor de significancia es menor que el margen de error, entonces se rechaza la
hiptesis nula y se acepta la hiptesis de la investigacin. Por lo tanto para nuestra investigacin
aceptamos la hiptesis de la investigacin porque el valor de significancia es menor que el margen
77
de error.

H2. Existe una correlacin significativa entre las condiciones laborales y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
H0. No existe una correlacin significativa entre las condiciones laborales y el desempeo docente en
la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
En la tabla Nro. 13 se muestra el valor de significancia igual a 0,001 en este caso se ha considerado
un margen de error igual al 5%, por lo tanto la definicin para la prueba de hiptesis en la escala de
Pearson indica, si el valor de significancia es menor que el margen de error, entonces se rechaza la
hiptesis nula y se acepta la hiptesis de la investigacin. En nuestra investigacin aceptamos la
hiptesis porque el valor de significancia es menor que el margen de error.

H3. Existe una correlacin significativa entre el nivel de confianza| y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
H0. No existe una correlacin significativa entre el nivel de confianza| y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay 2016.
En la tabla Nro. 14 se muestra el valor de significancia igual a 0,003 en este caso se ha considerado
un margen de error igual al 5%, por lo tanto la definicin para la prueba de hiptesis en la escala de
Pearson indica, si el valor de significancia es menor que el margen de error, entonces se rechaza la
hiptesis nula y se acepta la hiptesis de la investigacin.

3.6.2. Prueba de hiptesis general

H. Existe una correlacin significativa entre el clima institucional y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016.
H0. No existe una correlacin significativa entre el clima institucional y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi de Abancay, 2016.
En la tabla Nro. 15 se muestra el valor de significancia igual a 0,000 en este caso se ha considerado
un margen de error igual al 5%, por lo tanto la definicin para la prueba de hiptesis en la escala de
Pearson indica, si el valor de significancia es menor que el margen de error, entonces se rechaza la
hiptesis nula y se acepta la hiptesis de la investigacin. En nuestra investigacin aceptamos la
hiptesis porque el valor de significancia es menor que el margen de error.
Los resultados obtenidos a nivel de correlacin nos confirman el nivel de asociacin entre el clima
institucional y el desempeo docente, por lo tanto podemos concluir indicando que la relacin es

78
significativa dado que los niveles de correlacin se acercan a la unidad, indicndonos que a mayor
clima institucional, mayor ser el desempeo de los docentes.

IV. DISCUSIN DE RESULTADOS

La investigacin desarrollada tuvo como propsito determinar la relacin que existe entre el
clima institucional y el desempeo docente en la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi
de Abancay 2016. Esta inquietud parti debido a que en la institucin educativa Francisco Bolognesi
se percibe un conjunto de problemas relacionados al clima institucional y desempeo docente; es
decir, incluye aspectos como las relaciones interpersonales, condiciones laborales, el nivel de
confianza, desarrollo de capacidades pedaggicas, el estado emocional, la responsabilidad, etc. Lo que
repercute negativamente en el proceso de enseanza-aprendizaje y en la formacin escolar adecuada
de los estudiantes de esta institucin educativa.
A partir de los estudios internacionales y nacionales se deduce que el Clima Institucional es un tema
de gran importancia, hoy en da las instituciones educativas, buscan un continuo mejoramiento del
ambiente laboral y desempeo docente, para as alcanzar un mejor logro de los aprendizajes de los
estudiantes. Para explorar este interesante tema se cuenta con la opinin de distintos e importantes

79
estudiosos del tema y tambin con definiciones dadas por destacados autores contemporneos,
acerca de la temtica en estudio.
Sobre el tema existen muchas investigaciones que afirman la relacin directa entre el clima
institucional y el desempeo de los docentes. Entre los ms relevantes tenemos:
Silva (2011) examina las caractersticas del clima institucional, a partir del rol de los docentes y de las
experiencias de aprendizajes de los estudiantes como un factor determinante en la educacin en este
caso el estudio concluye que un mal clima institucional hace que cada uno trabaje por su lado y de
hecho no se logren los objetivos previstos a nivel de la institucin y del desempeo de los docentes.
De igual forma se puede precisar a Asencio (2007), quien realiz una investigacin cuyo propsito
fue establecer la relacin entre el clima institucional y el desempeo docente en el Instituto Superior
Tecnolgico Simn Bolvar del Callao. En este caso la principal conclusin fue que si existe una relacin
significativa entre las relaciones interpersonales y desempeo docente.
Cada uno de los resultados mencionados contribuyen a fortalecer los resultados obtenidos en nuestra
investigacin, vale decir ratifica de manera contundente la asociacin entre el clima institucional y el
desempeo de los docentes.
Debemos precisar que existen autores que le dan la debida importancia al tema de clima
institucional u organizacional en las instituciones como factor fundamental para que se logren los
objetivos previstos a nivel de desempeo docente.
Chiavenato (1984) en su obra Gestin de talento humano afirma que: El clima organizacional
constituye el medio interno de una organizacin, la atmsfera psicolgica caracterstica que existe en
cada organizacin. () el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes individuos. As
algunas personas son ms sensibles que otras y pueden percibir de diferentes formas ya sea
negativamente o de forma satisfactoria el clima que se produce en el interior de su institucin
resultado de un conjunto de aspectos formales e informales de la organizacin misma y de las
relaciones interpersonales existentes.
Del mismo modo Martin (2000) Indica que el clima institucional o ambiente de trabajo en las
organizaciones constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos
organizativos y de gestin, adems de los de innovacin y cambio. Este es, el espacio en el que
confluyen los miembros de una institucin educativa y a partir del cual se dinamizan las condiciones
ambientales que caracterizan a cada escuela.
Las referencias tericas tambin fortalecen a nuestra investigacin, debido a que reafirman la
influencia del clima institucional en el desempeo de los docentes.
En nuestra investigacin, tambin arribamos a conclusiones que confirman la fuerte asociacin que

80
existe entre el clima institucional y el desempeo de los docentes.
En la tabla Nro. 11 se muestran resultados cruzados de las variables clima institucional y desempeo
docente, donde se percibe que mientras que el 50% de docentes manifiesta que el clima institucional
es bueno, el 29.7% de los docentes muestran alta satisfaccin laboral en la institucin educativa
Francisco Bolognesi. Este resultado tambin confirma que cuanto mayor sea el clima institucional,
mayor ser el desempeo de los docentes.
Adems a nivel de correlacin en la tabla Nro. 15 se muestra el nivel de correlacin que existe entre
el clima institucional de los docentes con el desempeo de los mismos. Al respecto se percibe un
coeficiente de 0,620 que en la escala de Pearson significa correlacin positiva moderada; esto implica
que cuanto mayor sea el clima institucional, entonces mejor ser el desempeo de los docentes en la
Institucin Educativa Francisco Bolognesi de Abancay.
Finalmente podemos afirmar que s existe asociacin directa entre el clima institucional y el
desempeo docente.

V. CONCLUSIONES
Queda

81
VI. RECOMENDACIONES

82
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.
ANEXOS ( En hoja aparte y al medio, tamao de letra 36 )
En anexos debe considerar los siguientes (respete el orden)
Matriz de consistencia
Matriz de operacionalizacin
Instrumentos de recojo de informacin
Validacin de matriz e instrumentos, firmado por su docente de curso.
Bases de datos, hoja de clculo (Excel o SPSS, solo imagen) que demuestre su informacin (
utilice el pantallazo de su pc, copie y pegue)
06 fotografas que evidencie la aplicacin de los instrumentos, en la institucin y con los
integrantes de la muestra de investigacin, debidamente rotulados.
Artculo cientfico, segn formato. ( Resumen de la tesis en 7 pginas)

83
84
 ANEXOS

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: Clima institucional y desempeo docente en la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi, Abancay, 2016

VARIABLES/
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS
DIMENSIONES METODOLOGIA

PROBLEMA OBJETIVO GENERAL: HIPOTESIS Variable 1

GENERAL: Determinar la relacin GENERAL: Tipo de investigacin: No experimental.
Qu relacin existe entre que existe entre el clima Existe una correlacin Clima Institucional.
Nivel: Bsico
el clima institucional y el institucional y el significativa entre el clima
Diseo: Descriptivo Correlacional
desempeo docente en la desempeo docente en la institucional y el desempeo Dimensiones
Institucin Educativa Institucin Educativa docente en la Institucin Relaciones Grafico
Secundaria Francisco Secundaria Francisco Educativa Secundaria interpersonales
Bolognesi de Abancay Bolognesi de Abancay Francisco Bolognesi de Condiciones laborales X1
2016? 2016. Abancay, 2016. Nivel de confianza
M r
Variable 2 Y1

Desempeo Docente Poblacin:

Todos los docentes de la Institucin Educativa
Dimensiones Francisco Bolognesi.
DETALLE TOTAL
Capacidades Docentes 37
pedaggicas TOTAL 37
Emocional. Fuente: Planilla de pagos 2015.

85
 Responsabilidad
Muestra: No Probabilstico.

DETALLE TOTAL
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPTESIS Docentes de la I.E francisco 37
ESPECFICOS: ESPECFICOS: ESPECIFICOS: Bolognesi
TOTAL 37
Qu relacin existe Determinar la relacin Existe una correlacin Fuente: Planilla de pagos, 2015.
entre las relaciones que existe entre las significativa entre las
interpersonales y el relaciones relaciones Seleccin de la muestra:
desempeo docente en interpersonales y el interpersonales y el La seleccin de la muestra se realizar en
la Institucin Educativa desempeo docente en desempeo docente en forma directa por decisin propia del
Secundaria Francisco la Institucin Educativa la Institucin Educativa investigador.
Bolognesi de Abancay, Secundaria Francisco Secundaria Francisco
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de
2016? Bolognesi de Abancay, Bolognesi de Abancay,
datos:
2016. 2016.
Tcnica: Encuesta
Instrumento : Cuestionario

Qu relacin existe Determinar la relacin Existe una correlacin

Mtodo de anlisis de datos:
entre las condiciones que existe entre las significativa entre las
Cuadros de frecuencia, diagramas,
laborales y el desempeo condiciones laborales y condiciones laborales y el
estadgrafos de centralizacin y dispersin,
docente en la Institucin el desempeo docente desempeo docente en la coeficientes de correlacin, estadsticos para
Educativa Secundaria en la Institucin Institucin Educativa prueba de hiptesis.
Francisco Bolognesi de Educativa Secundaria Secundaria Francisco
Francisco Bolognesi de
Abancay 2016? Bolognesi de Abancay 2016.
Abancay 2016.

86
Qu relacin existe Determinar la relacin Existe una correlacin
entre el nivel de que existe entre el nivel significativa entre el nivel
confianza y el de confianza y el de confianza| y el
desempeo docente desempeo docente en desempeo docente en la
en la Institucin la Institucin Educativa Institucin Educativa
Educativa Secundaria Secundaria Francisco Secundaria Francisco
Francisco Bolognesi Bolognesi de Abancay Bolognesi de Abancay
de Abancay 2016? 2016. 2016.

87
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
TITULO: Clima institucional y desempeo docente en la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi, Abancay, 2016

Nro. de tems Escala de

VARIABLES DE ESTUDIO DIMENSIONES INDICADORES valoracin
Se comunica entre docentes. Siempre (5)
VARIABLE 1: DIMENSION 1 : Manifiesta trato cordial con sus Casi siempre (4)
Relaciones interpersonales pares 1,2,3,4,5,6,7 A veces (3)
CLIMA INSTITUCIONAL
Rodrguez M (s/f), indica que las Acepta las sugerencias y 8,9,10 Raras veces (2)
Martin (2000) Indica que relaciones interpersonales son consejos de los dems Nunca (1)
el clima institucional o contactos profundos o superficiales
ambiente de trabajo en las que existen entre las personas durante
organizaciones constituye la realizacin de cualquier actividad.
uno de los factores
Conoce sus deberes y derechos 11,12,13,14,15 Siempre (5)
determinantes y DIMENSION 2: establecidos en la legislacin 16,17,18,19,20 Casi siempre (4)
facilitadores de los Condiciones laborales educativa actual A veces (3)
procesos organizativos y de Conjunto de factores que influyen Cumple con la normatividad del Raras veces (2)
gestin, adems de los de
sobre el bienestar fsico y mental de los sector educativo Nunca (1)
innovacin y cambio. Este
trabajadores. Reconoce la necesidad de un
es, el espacio en el que
confluyen los miembros de (Fuente: Organizacin Internacional del ambiente acogedor en su labor
educativo
una institucin educativa y Trabajo)
a partir del cual se
dinamizan las condiciones Expresa el grado de aceptacin 21,22,23,24,25 Siempre (5)
ambientales que DIMENSION 3: entre compaeros. 26,27,28,29,30 Casi siempre (4)
caracterizan a cada Nivel de confianza A veces (3)
Maneja estrategias de solucin
escuela. Gilbert (1998) Define confianza como el Raras veces (2)
de conflictos
sentimiento de confidencia y apoyo en Nunca (1)
un empleado, es la creencia de que este
88

VARIABLE 2
DESEMPEO DOCENTE
Valds (2004), manifiesta
que el desempeo docente
es el quehacer educativo
referido a la prctica de los
conocimientos adquiridos
en su formacin
profesional, en donde las
competencias del docente
son el dominio del
conocimiento terico y
prctico acerca del
aprendizaje y de la
conducta humana,
actitudes que promuevan
el aprendizaje y las
relaciones humanas.
empleado es honrado y cumple con los Participa activamente
compromisos de la organizacin. La juntamente con los directivos
confianza es el corazn de todas las
relaciones interpersonales, dando un
sentimiento de seguridad. La confianza
es frgil, esto es ganado y crece
dolorosamente con paso lento, y puede
ser destruida en un instante.
Demuestra dominio de 31,32,33,34,35 Siempre (5)
DIMENSION 1 contenidos y didctica 36,37,38,39,40 Casi siempre (4)
Capacidades pedaggicas A veces (3)
Utiliza mtodos y estrategias en
Valds (2004), manifiesta que la Raras veces (2)
el proceso de enseanza
actividad pedaggica es uno de los Nunca (1)
Organiza el contenido de los
dominios ms complejos del trabajo
aprendizajes en forma clara
humano. Su realizacin exitosa plantea
al docente la necesidad de poseer una
slida formacin cientfica, as como
profundos conocimientos, capacidades
y habilidades pedaggicas.
Expresa y respeta sus 41,42,43,44,45 Siempre (5)
DIMENSIN 2: diferencias personales y de los 46,47,48,49,50 Casi siempre (4)
Nivel Emocional dems (Autoestima) A veces (3)
Las emociones son reacciones Resuelve los conflictos que se Raras veces (2)
psicofisiolgicas que representan presenta (Vocacin de servicio) Nunca (1)
modos de adaptacin a ciertos Practica un trato transparente y
estmulos del individuo cuando percibe equitativo con los estudiantes.
89
un objeto, persona, lugar, suceso, o
recuerdo importante
(Enciclopedia Wikipedia)

Demuestra puntualidad en las 51,52,53,54,55 Siempre (5)

DIMENSIN 3: acciones encomendadas 56,57,58,59,60 Casi siempre
Responsabilidad Demuestra satisfaccin por la (4)
Valds (2004), considera dentro de la labor que realiza A veces (3)
misma, la asistencia y puntualidad, el Participa activamente en las Raras veces (2)
grado de participacin en las sesiones labores extracurriculares. Nunca (1)
metodolgicas o en jornadas de
reflexin entre los docentes, el
cumplimiento de la normatividad,
capacitarse constantemente,
implicacin personal en la toma de
decisiones de la institucin.

90
 CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS Y DOCENTES

Distinguido profesor:
El presente cuestionario forma parte de un trabajo de investigacin (tesis) que tiene como finalidad recoger informacin
sobre el Clima institucional y desempeo docente en la Institucin Educativa Secundaria Francisco Bolognesi.
Su participacin voluntaria es fundamental debiendo responder a cada afirmacin con la mayor sinceridad, objetividad
y veracidad posible.
No existen respuestas correctas o incorrectas.
Utilice el tiempo necesario.
El instrumento tiene carcter annimo e individual.
No deje tems sin responder.
Coloque una (X) en el recuadro correspondiente de acuerdo a los siguientes enunciados:

1 2 3 4 5
Nunca Raras veces A veces Casi siempre Siempre
ESCALA DE
N ITEMS VALORACION
1 2 3 4 5

1 Me llevo bien con mis compaeros

2 Converso frecuentemente con mis colegas
3 Tengo empata con mis compaeros de trabajo
4 Me llevo bien con los directivos
5 Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compaeros
6 Le hago saber a los dems lo que quiero y necesito
7 Al tratar a los dems puedo percibir cmo se sienten
8 Muestro mucho amor y afecto a mis amigos
9 Me concentro en la cualidades positivas de los dems
10 Acepto las sugerencias y consejos de los dems
11 Conozco mi deberes y derechos establecidos en la legislacin educativa actual
12 Me centro de trabajo me ofrece comodidad para desempear mis funciones
13 Considero que mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
14 Mi remuneracin es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis funciones
15 El personal directivo se preocupa de mi comodidad laboral
16 Se cumple todo lo estipulado en la Ley de reforma Magisterial, en cuanto a mis beneficios personales y sociales
17 El estado tiene voluntad poltica para mejorar la calidad de vida de los docentes
18 Siempre se debe protestar para lograr una reivindicacin justa
19 Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
20 La comunidad se preocupa por la mejora de condiciones laborales
21 El nivel de trato y democracia institucional ha decado
22 Existe un fuerte grao de conflictividad en mi trabajo
23 La solucin de conflictos es adecuada
24 No converso con mis compaeros de otras especialidades

91
25 El Estado siempre cede a una negociacin colectiva
26 Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados
27 pacficos Desapruebo la actitud de los compaeros que hacen reclamos pacficos
28 Los reclamos que hacen mis compaeros ante los directivos no son adecuados
29 Me preocupa la existencia de grupos polticos en mi trabajo
30 Considero que la negociacin colectiva soluciona conflictos
31 Tengo dominio de la Especialidad que enseo
32 Manejo adecuadamente los procesos pedaggicos
33 Soy consciente de mi rol como docente
34 Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos
35 Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento
36 Utilizo mtodos y estrategias adecuadas para la enseanza efectiva
37 Impongo confianza en mis alumnos y convierto el aprendizaje en una labor fascinante
38 Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lgica e imaginativa
39 Mi intereso por mis alumnos como personas adems de estudiantes
40 Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar
41 Conozco y respeto mis diferencias y las de otros
42 Demuestro que tengo una confianza y autoestima
43 Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno
44 No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones
45 S resolver los problemas que se me presentan
46 Expreso mis opiniones por ms que otros estn de acuerdo conmigo
47 Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme
48 Colaboro con los dems cuando es necesario
49 Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema
50 El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad
51 Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones
52 Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores
53 Siempre llego antes que mis alumnos a mi sesin de clases
54 Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del saln de clases
55 Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institucin
56 Colaboro con los dems cuando es preciso
57 Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institucin
58 Me presento a mi labores cotidianas habiendo preparado mi sesin de aprendizaje
59 Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia
60 Participo en las labores extracurriculares Participo en las labores extracurriculares
Gracias por su colaboracin

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FOTOGRAFIAS EN LA APLICACIN DE LA ENCUESTA

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95
96