CAPITULO 12

ENTRENAMIENTO

1. Cul es la diferencia entre entrenamiento y desarrollo del personal?

Existe una diferencia entre el entrenamiento y el desarrollo de personas porque, aunque
sus mtodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. El
entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las
habilidades y capacidades relacionadas con el desempeo inmediato del cargo. El
desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en la nuevas
habilidades y capacidades exigidas. Ambos, entrenamiento y desarrollo constituyen
proceso de aprendizaje.

2. Concepte que es entrenamiento

El entrenamiento es una fuente de utilidades porque aumenta el capital y enriquece el
patrimonio humano de la organizacin. Es un proceso sistemtico de mejoramiento del
comportamiento de las personas, para conseguir los objetivos organizacionales. Casi
siempre el entrenamiento ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona
se prepara para desempear de manera excelente las tareas especificas del cargo que
debe ocupar.
El entrenamiento puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o
comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen, loa hbitos de
trabajo, las actitudes frente al trabajo las interacciones con los colegas o el supervisor.

3. Concepte que es aprendizaje

El aprendizaje significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la
incorporacin de nuevos hbitos, actitudes , conocimientos y destrezas. Se habla mucho
de aprendizaje organizacional para referirse a la cultura de perfeccionamiento de las
personas que predomina en las organizaciones exitosas.
4. Cules son los tipos de cambio de comportamiento que se generan a travs
del entrenamiento?
Los tipos de cambio son:

Transmisin de informacin
Desarrollo de habilidades
Desarrollo de actitudes
Desarrollo de conceptos

5. Explique transmisin de informacin

En el entrenamiento se requiere transmitir informacin para aumentar el conocimiento
de las personas, teniendo en cuenta informacin sobre la organizacin, sus productos o
servicios, polticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes.
 6. Explique el desarrollo de habilidades
El desarrollo de habilidades dentro del entrenamiento, se refiere a mejorar las
habilidades y destrezas en el cual se requiere capacitar al personal para la ejecucin y
operacin de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas.

7. Explique el desarrollo de actitudes

En el desarrollo de actitudes para desarrollar o modificar comportamientos y se refiere
al cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y
sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos.

8. Explique el desarrollo de conceptos

Es elevar el nivel de abstraccin, que es desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las
personas a pensar en trminos globales y amplios.

9. Concepte el entrenamiento como proceso cclico y continuo

El entrenamiento es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

Diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben

satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes y futuras.
Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las
necesidades diagnosticadas.
Implementacin: aplicacin y conduccin del programa de entrenamiento.
Evaluacin: Verificacin de los resultados del entrenamiento.
Este ciclo, esta compuesto de cuatro tiempos los cuales son:

Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.

Diseo del programa de entrenamiento
Ejecucin del programa de entrenamiento
Evolucin de los resultados del entrenamiento.

10. En qu consiste el diagnstico de las necesidades de entrenamiento?

La primera etapa del entrenamiento es la evaluacin de necesidades de la organizacin,
que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e
investigaciones internas capaz de localizarlas y descubrirlas.

11. Cules son los mtodos empleados para el inventario de necesidades de

entrenamiento?
El diagnostico es el inventario de las necesidades de entrenamiento, que utiliza mtodos
como el anlisis organizacional, el anlisis de RH, anlisis de estructura de cargos y el
anlisis del entrenamiento.
Anlisis Organizacional: a partir del diagnostico de la organizacin, verificar los
aspectos de la misin, la visin y los objetivos estratgicos que debe atender el
entrenamiento.
Anlisis de los Recursos Humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales
con los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y competencias necesarios
para que las personas contribuyan a la consecucin de los objetivos estratgicos de la
organizacin.
Anlisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y
especificaciones de los cargos, determinar cuales son las habilidades, destrezas y
competencias que las personas debern desarrollar para desempear adecuadamente los
cargos.
Anlisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas que se debern utilizar
como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

12. Cules son los indicadores de necesidades de entrenamiento?

Adems de los mtodos de inventario de necesidades, existen indicadores que sealan
necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos
pasados (a posteriori).
Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de
entrenamiento futuras, fcilmente previstas, como:

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados

Reduccin del numero de empleados
Cambio de mtodos y procesos de trabajo
Sustituciones o movimiento de personal
Premios, licencias y vacaciones de personal
Cambios en los programas de trabajo o de produccin
Modernizacin de los equipos y de nuevas tecnologas
Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios
Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de
entrenamiento no entendidas an, como:
1. Problemas de produccin:

Baja calidad de produccin

Baja productividad
Averas frecuentes en equipos e instalaciones
Comunicaciones deficientes
Elevado numero de accidentes de trabajo
Exceso de errores y de desperdicio
Poca versatilidad de los empleados
Mal aprovechamiento de los espacios disponibles

2. Problemas de personal:
Relaciones deficiente entre el personal
Nmero excesivo de quejas
Mala atencin al cliente
Comunicacin deficiente
Poco inters en el trabajo
Falta de cooperacin
Errores en la ejecucin de ordenes.
 13. En qu consiste el diseo del programa de entrenamiento?
Es la segunda etapa del proceso de entrenamiento, esta relacionada con la planeacin de
las acciones de entrenamiento. Despus de diagnosticar y localizar las necesidades, es
necesario centrar la atencin en esas necesidades mediante un programa integrado y
cohesionado.

14. Cules son los principales elementos de la programacin del entrenamiento?

Los principales elementos de la programacin del entrenamiento son:

Quien debe entrenarse => entrenados o instruidos

Cmo entrenar => Mtodos de entrenamiento o recursos instruccionales
En qu entrenar => Asunto o contenido del entrenamiento
Quin debe entrenar => instructor o entrenador
Dnde entrenar => local de entrenamiento
Cundo entrenar => poca u horario de entrenamiento
Para qu entrenar => objetivos del entrenamiento.

15. Cules son los principales tipos de entrenamiento?

Los tipos de entrenamiento ofrecidos por organizaciones estadounidenses:

Habilidades generales
Habilidades de supervisin
Habilidades de tcnicas o actualizacin de conocimientos
Habilidades de comunicacin
Servicios y relaciones con los clientes
Desarrollo de ejecutivos
Nuevos mtodos y procedimientos
Habilidades de ventas
Habilidades burocrticas y de secretariado
Desarrollo personal
Habilidades bsicas con computadores
Relaciones con empleados
Prevencin de accidentes y promocin de salud
Educacin del consumidor
Educacin bsica para la prevencin

16. Explique la tecnologa del entrenamiento

Se refiere a los recursos didcticos, pedaggicos e instruccionales utilizados en el
entrenamiento. La tecnologa de la informacin influye en los mtodos de
entrenamiento y reduce los costos operacionales. En la actualidad, nuevas tcnicas de
entrenamiento se imponen a las tradicionales, entre las cuales se pueden mencionar:
Recursos Audiovisuales: Imgenes visuales e informacin en audio son poderosas
herramientas de comunicacin. La videograbadora registra las clases, los mensajes y
presentaciones audiovisuales para ser vistos por quienes reciben, en grupo o
individualmente el entrenamiento.
Teleconferencia: Empleo de equipos de audio y video para permitir que las personas
participen en las reuniones aunque estn distantes entre s, o de la localidad del evento.
Comunicaciones electrnicas: los avances de la tecnologa permiten la comunicacin
interactiva entre personas fsicamente distantes. Por el correo de voz, el director acta
como fuente que enva un mensaje sonoro a las dems personas conectadas a la red de
telfonos de una empresa.
Correo electrnico: el e-mail es una forma de comunicacin electrnica que permite a
las personas comunicarse entre si a travs de mensajes electrnicos enviados por
computadores unidos a redes de computadoras.
Tecnologa de multimedia: comunicacin electrnica que integra voz, video y textos
codificados digitalmente y transportados por redes de fibra ptica.

17. En qu consiste la conduccin del programa de entrenamiento?

La conduccin, implementacin y aplicacin de programas de entrenamiento es la
tercera etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnologa de entrenamiento.
18. Cules son las tcnicas para transmitir y difundir informacin?
Existen varias tcnicas para transmitir la informacin necesaria y desarrollar las
habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Las dos principales tcnicas
son:
Conferencia: Es la tcnica mas utilizada para transmitir informacin en programas de
entrenamiento. Es un medio de comunicacin de una sola va. Es la situacin de
entrenamiento donde el instructor habla y los entrenados escuchan sin hablar. Sin
embargo esta presenta varias desventajas como que los entrenados adoptan una postura
pasiva, existe poca o ninguna oportunidad de aclarar dudas o confirmar si ellos
entendieron el material de la conferencia. Estas limitaciones no permiten que la
conferencia tenga mucho valor para promover cambios de actitud o de comportamiento.
Instruccin programada: Es una tcnica utilizada para transmitir informacin en
programas de entrenamiento. Es para instruir sin la presencia e intervencin del
instructor humano. Solo se presentan pequeas partes de informacin que requieren
respuestas relacionadas individualmente a los entrenados, quienes pueden determinar su
respuesta para saber si comprendieron la informacin obtenida. Los tipos de respuesta
generalmente son de opcin mltiple. Pero este a su ves tiene ventajas y desventajas.
Una de las ventajas es que se puede computarizar y los entrenados aprenden en sus
propias casas, saben de inmediato si se equivocaron o acertaron y participan
activamente. Una de las desventajas es que no presentan las respuestas al entrenador de
la misma forma en que no presentan dudas.
Cules son las tcnicas para desarrollar habilidades?
Existen varias tcnicas de capacitacin, a saber:
1. Lecturas.
2. Instruccin programada.
3. Capacitacin en clase.
4. Capacitacin por computadora (Computer based training,CBT).
5. E-learning

20. Explique la clasificacin de la tecnologa educativa para la capacitacin.

Recursos audiovisuales.
Teleconferencia.
Comunicaciones electrnicas.
Correo electrnico.
Tecnologa de multimedia.
Capacitacin a distancia, tambin denominada
e-learning o entrenamiento virtual.

21. Explique la aplicacin de la teora del aprendizaje.

La capacitacin es una forma de educacin que debe emplearlos principios de la teora
del aprendizaje, tanto en el diseo como en la implantacin de programas formales e
informales, a saber:
El personal en capacitacin debe tener una motivacin para aprender. La
motivacin influye en el entusiasmo que la persona siente por el entrenamiento, capta
su atencin para las actividades y
Refuerza lo que se aprende.
El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe tener ciertas
aptitudes para aprender asuntos ms complejos.
El aprendizaje requiere de realimentacin y de un refuerzo.
La aplicacin prctica aumenta el desempeo de la capacitacin.
El material de capacitacin debe tener significado. Se debe presentar material
que proporcione un aprendizaje en secuencia (como casos, problemas, discusiones y
lecturas), el cual debe ayudar al capacitado con un proceso eficiente de aprendizaje.
El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, la capacitacin es un
proceso de comunicacin.
El material debe ser transferible al trabajo. El trabajador debe recibir la
capacitacin de la manera ms prxima posible a su realidad de trabajo para que el
material aprendido sea aplicable de inmediato en la prctica.
22. Qu significa evaluacin del programa de capacitacin?
Para saber si la capacitacin realmente satisfizo las necesidades de la organizacin,
Las personas y los clientes. Como la capacitacin representa un costo de inversin los
costos incluyen materiales, el tiempo del instructor y las prdidas de produccin
mientras los individuos se capacitan y no desempean su trabajo se requiere que esa
inversin produzca un rendimiento razonable.
23. Explique la teora de los resultados.

La subsidiaria brasilea de DuPont, uno de los mayores grupos qumicos del mundo, no
es la excepcin a la regla. Todos los aos gastaba fortunas en llevar a sus empleados a
aulas y, a continuacin, constataba que nada de lo que aprendan era til en el quehacer
diario. Los programas de capacitacin, lejanos a la realidad, servan de poco y casi
siempre eran para embellecer el currculo. DuPont decidi cambiar. Se asoci con
Forum, una empresa estadounidense de consultora administrativa, y emprendi la
capacitacin por resultados. Hoy, los cursos de DuPont se vinculan a proyectos
prcticos y su evaluacin depende de las metas alcanzadas. El director de recursos
humanos dice que se cambi agua por vino.

Los modelos tradicionales de capacitacin estn a punto del agotamiento, en el aula el

gerente es tratado de forma individual, distante de su equipo y de su ambiente de
trabajo. DuPont obtuvo buenos resultados con este programa. Antes gastaba cerca de
240 dlares por cada hora de capacitacin por colaborador. Despus de la asociacin, el
costo baj casi 85% y est en menos de 40 dlares. Es ms, cada uno de sus 1 200
colaboradores reciba poco ms de cuatro horas anuales de capacitacin. Con Forum, la
cantidad es ocho veces mayor: 32 horas por ao. La idea es reducir al mnimo la
capacitacin en el aula y transferirlo al lugar de trabajo. Salir del aula significa tambin
abandonar los viejos mtodos. En lugar de cursos tericos, como liderazgo y
negociacin, entre otros, DuPont decidi cambiar el enfoque. Cada equipo tiene sus
propios proyectos en marcha y, en la prctica, pasa a recibir asesora de Forum. Uno de
los primeros proyectos fue la sustitucin de gases compuestos con clorofluorocarbono
(CFC) por un nuevo producto, el SUVA. Ambos usados en sistemas de refrigeracin,
pero el CFC ataca ms la capa de ozono. Los compradores del producto son fabricantes
de refrigeradores o profesionales autnomos responsables del mantenimiento de
electrodomsticos. Una de las etapas de capacitacin fue llamar a los clientes al interior
de DuPont, con el objeto de convencerles de las ventajas del nuevo gas. Los conceptos
de la capacitacin son los mismos, pero la forma de aplicarlos es diferente: ahora es
directa y en el quehacer cotidiano.

La manera de evaluar la eficiencia del programa tambin cambi. El criterio de Forum

es conocido como diagnsticode 360, como en la evaluacin del
desempeo.Lossubordinados, los jefes, los clientes, los compaeros y todos en torno al
colaborador capacitado participan en la evaluacin. Esto vale mucho ms que la
calificacin de un profesor. Adems, como el objeto de los cursos son asuntos prcticos,
es posible vincular los resultados con la capacitacin.
El nuevo concepto ayud a la integracin de los diversos niveles funcionales en los
entrenamientos. Este tipo de capacitacin slo es viable si la informacin se comparte
entre los participantes en los proyectos, cualquiera que sea su puesto o nivel. El mtodo
produjo resultados prcticos para la empresa. El vicepresidente de la divisin de nailon
de DuPont mand derribar todas las paredes de su departamento. Adems, los
escritorios, los telfonos, las computadoras y dems equipamientos ahora son comunes
para todos los trabajadores.