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MINISTRE DE LA DCENTRALISATION

ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Bonnes pratiques de gestion


EDITION des ressources humaines
2014-2015

la GRH
ls de
Outi
Avant-propos
Cette huitime dition du guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines prsente les actions mises en uvre
par les directions des ressources humaines ministrielles au cours des annes 2014 et 2015.

Ce guide se prsente sous une nouvelle forme. Deux sommaires facilitent son utilisation et donnent une meilleure visibilit des
actions mises en uvre par les DRH : le premier recense les fiches classes par numro et le second prsente les fiches par
thmatique. Les 37 fiches recueillies abordent des sujets dune grande diversit. Ainsi, une seule fiche peut-elle se retrouver
dans plusieurs thmatiques.

Les sept thmatiques abordes correspondent aux principaux enjeux dactualit de la fonction publique :

1. Organisation et modernisation de la fonction RH


2. Gestion prvisionnelle des emplois, des effectifs et des comptences
3. Accompagnement des parcours professionnels
4. Gestion des cadres
5. Formation
6. Actions en faveur de lgalit professionnelle, de la diversit et lutte contre les discriminations
7. Qualit de vie au travail et prvention des risques psycho-sociaux

En outre, lun des points forts de cette dition est la prsence de bonnes pratiques issues de la fonction publique territoriale et
de la fonction publique hospitalire.

Ce guide est un vritable outil mthodologique destination des professionnels des ressources humaines en ce que la connais-
sance des retours dexprience permet dimpulser des actions innovantes et ayant dj t exprimentes par dautres struc-
tures.

Une dmarche dappropriation de ces bonnes pratiques est fortement encourage pour construire de manire continue une
fonction publique moderne et exemplaire.

Thierry LE GOFF
Directeur gnral de ladministration
et de la fonction publique

1
Bonnes pratiques de gestion des
ressources humaines 2014-2015
Organisation des fiches par thmatique

1. Organisation et modernisation de la fonction RH


Fiches : 1 / 2 / 3 / 4 / 5 / 6 / 7 / 8 / 23

2. Gestion prvisionnelle des emplois, des effectifs et des comptences


Fiches : 4 / 8 / 9 / 10 / 11

3. Accompagnement des parcours professionnels


Fiches : 6 / 7 / 8 / 10 / 11 / 12 / 13 / 14 / 15 / 18 / 24

4. Gestion des cadres


Fiches : 8 / 12 / 16 / 17 / 18 / 19 / 20 / 21 / 24 / 33

5. Formation
Fiches : 7 / 8 / 15 / 19 / 20 / 21 / 22 / 23 / 26 / 27 / 31 / 33 / 36

6. Actions en faveur de lgalit professionnelle, de la diversit et lutte contre les discriminations


Fiches : 9 / 24 / 25 / 26 / 27 / 28 / 29 / 30 / 31

7. Qualit de vie au travail et prvention des RPS


Fiches : 3 / 5 / 6 / 12 / 13 / 15 / 30 / 32 / 33 / 34 / 35 / 36 / 37

2
Bonnes pratiques de gestion des ressources
humaines 2014-2015
Liste des fiches
Numro
Ministre Titre Page
de fiche

1 MEDDE Etablissement d'un rfrentiel de la fonction RH au niveau rgional 6

Etablissement d'une charte pour la gestion administrative et la paye


2 MAS 8
entre le PESE et le service RH de proximit

Elaboration d'une charte de management pour expliciter les valeurs et


3 SPM 10
principes d'action de la direction

Mise en place d'entretiens de gestion RH annuels avec les services r-


4 INTERIEUR 12
gionaux

5 INTERIEUR Cration d'un mdiateur interne 14

Mise en place d'une communication interne multi supports en matire


6 MAE 16
de ressources humaines

Elaboration d'un dispositif ministriel d'accompagnement des rorgani-


7 FINANCES 18
sations

Elaboration d'un guide ministriel pour le dveloppement des comp-


8 MEDDE 20
tences

Mise en place d'tudes de cohorte dans le cadre d'une gestion prvi-


9 INTERIEUR 23
sionnelle de ressources humaines

10 DEFENSE Elaboration d'un diagnostic territorial d'emploi 25

11 AGRICULTURE Elargissement du rpertoire des mtiers aux emplois des oprateurs 27

12 AGRICULTURE Cration d'un rseau d'appui aux personnes et aux structures 30

Mise en place de cellules locales d'accompagnement social la moder-


13 DGOS 33
nisation dans les tablissements hospitaliers

14 MAE Organisation de journes portes ouvertes sur les mtiers du ministre 36

3
Numro
Ministre Titre Page
de fiche

Elaboration d'un plan d'accueil des nouveaux arrivants recruts par con-
15 MAS 38
cours

16 INTERIEUR Mise en place d'une dmarche d'aide aux managers 40

Cration d'une CV thque pour le reprage et le suivi des comptences


17 MEDDE 42
des cadres

Cration d'une base de donnes ministrielle recensant les CV et fiches


18 FINANCES 45
de postes disponibles

Cration d'un cycle de perfectionnement mi-carrire pour des cadres


19 MAE 47
sur emploi fonctionnel

Mise en place d'un cycle de formation prise de poste pour les nouveaux
20 MAS 49
DRH d'tablissement public

21 DEFENSE Formation l'entretien professionnel ralise en e-learning 51

22 INTERIEUR Mise en place d'une plate-forme collaborative de formations distance 53

Formation des gestionnaires GA / paye dans le cadre de la mise en


23 MAS 55
uvre du ple d'expertises et de services (PESE)
Communaut
Cration d'un groupe de femmes cadres pour l'laboration d'un disposi-
24 urbaine de 58
tif destin lutter contre le plafond de verre
Strasbourg
Dispositif de remplacement des femmes pendant leur cong de mater-
25 SPM 60
nit

26 JUSTICE Professionnalisation du recrutement des travailleurs handicaps 62

Hpitaux du
27 Cration d'un "comit technique handicap" 65
Bassin de Thau

28 FINANCES Exprimentation d'un CESU "Aide la parentalit 6/12 ans" 69

Elaboration d'un accord cadre relatif l'amnagement informatique des


29 Interministriel 71
postes de travail des agents en situation de handicap

Cration d'une liste de discussion pour les agents dficients visuels favo-
30 FINANCES risant l'amlioration des conditions de vie professionnelle et person- 73
nelle

Formation et information des personnels susceptibles d'tre en relation


31 DEFENSE 75
avec des personnes en situation de handicap

4
Numro
Ministre Titre Page
de fiche

32 INTERIEUR Mise en place d'un baromtre social 78

33 FINANCES Formation des managers la qualit de vie au travail 80

34 CULTURE Mise en place d'une charte relative l'utilisation des courriels 82

35 SPM Elaboration d'un "chemin" de prvention des risques professionnels 84

Mise en uvre d'une dmarche et de dispositifs de prvention des


36 INTERIEUR 86
risques psychosociaux - prvention des suicides

Agence rgio-
nale de sant Cration d'une cellule d'intervention psychologique pour les situations
37 89
Haute- aiges et difficiles
Normandie

5
Fiche n 1

Etablissement dun rfrentiel de la fonction RH au niveau rgional


Ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie

1/DESCRIPTIF

Ce rfrentiel doit dabord permettre de donner un contenu homogne la fonction ressources humaines au niveau rgio-
nal, correspondant une zone de gouvernance des ressources humaines du MEDDE / MLETR. Il permet ensuite de structurer
un change de qualit, montant et descendant, sur les politiques en cours et venir, menes par la DRH, et contribuer au
baromtre RH. Il a pour vocation dassurer la cohrence des informations RH diffuses dans les autres rseaux, quel que
soit leur niveau, voire dans les groupes dchanges. Il permet larticulation des informations stratgiques et des informations
oprationnelles.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Le MEDDE et le MLETR ont engag une rflexion visant dfinir le contenu de la fonction ressources humaines au niveau
rgional pour rpondre notamment aux enjeux suivants : articuler le rle de RBOP dlgu du DREAL avec un rle danima-
tion de la politique RH sur la zone de gouvernance en le distinguant de la gestion de proximit des personnels de la DREAL,
inventer un nouveau mode de gouvernance des RH dans le contexte de lexistence de DDI, avoir une posture de ministre
employeur de ressources humaines, et revisiter les diffrents processus de gestion dans la logique de dconcentration mana-
griale de la fonction RH.

3/OBJECTIFS FINALIT

Le rfrentiel de la fonction RH en zone de gouvernance est un document prsentant des rfrences communes pour que la
posture des acteurs RH gagne en lisibilit et lgitimit. Il doit contribuer une amlioration de lefficience globale des r-
seaux RH et du service rendu par les acteurs RH au niveau rgional.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Le rfrentiel est le fruit dun processus de concertation nourri et fructueux entre les membres du comit de direction de la
DRH et les directeurs adjoints des DEAL et DREAL.
1/ lautomne 2012, une premire maquette de rfrentiel a t labore sur la base des rfrentiels existants sur dautres
fonctions RH et des remontes exprimes par les services au cours des dialogues de gestion RH annuels (9 enjeux identifis
spcifiquement).
2/ entre dcembre 2012 et janvier 2013 : une enqute a t mene afin dvaluer la pertinence des choix retenus en termes
dactivits RH, de fonctions RH et de responsabilits RH au niveau rgional. Les membres du Codir DRH et les membres du
rseau des responsables de zones de gouvernance ont particip cette enqute. Lobjectif tait que se dgage une vision
stratgique commune de la fonction RH en rgion et de mesurer les carts entre la fonction telle quelle existait et la fonc-
tion cible.
3/ mars-avril 2013 : le rfrentiel a t ajust suite aux conclusions de lenqute.
4/ t 2013 : le rfrentiel a t valid par le groupement des DREAL.
5/ Lanimation de la mise en uvre de ce rfrentiel est assure dans le cadre des changes bimestriels, au sein du rseau
des responsables RH des zones de gouvernance.

6
5/ FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

La dmarche sur la fonction RH en rgion mene par la direction des ressources humaines repose sur une volont dcoute
des bnficiaires et a fait merger un besoin fort dchanges entre la DRH et les responsables RH de zones de gouvernance
(RZG).
Pour se faire, les acteurs concerns ont t associs de bout en bout au projet. Des runions de travail pralables ont permis
de dfinir une vision partage du diagnostic, des actions prioritaires et des plans dactions moyen terme. Cinq chantiers
ont t lancs, des feuilles de route ont t labores et un co-pilotage (DRH/DREAL) des groupes arrt. Lun de ces chan-
tiers a abouti la cration dun rseau national des responsables RH des zones de gouvernance, oprationnel depuis le 5
dcembre 2012. La mise en place de ce rseau permet de favoriser tout au long de lanne les changes entre la DRH et les
responsables de ZGE et de consolider en permanence les principes dfinis dans le Rfrentiel.

6/COTS ESTIMS
Au moment de llaboration du rfrentiel, temps de mobilisation des acteurs associs tant au sein de la DRH que du rseau
des RZGE.
En vitesse de croisire, un jour tous les deux mois mobilis pour la runion du rseau des responsables de zone de gouver-
nance et le temps de prparation de ces grandes runions.

7/ BILAN VALUATION

Le dispositif mis en place fait lobjet dun retour trs positif de la part des membres du rseau. La fluidit de communication et
le climat de confiance entre la DRH et le rseau rgional des responsables de zone de gouvernance se sont grandement am-
liors depuis la mise en place de ce rfrentiel et de ces runions rgulires.

8/ CONTACT

Mme Clotilde MERLUS, charge de mission modernisation, innovation et qualit la Direction des ressources humaines
Ml : clotilde.merlus@developpement-durable.gouv.fr

7
Fiche n 2

Etablissement dune charte pour la gestion administrative et la paye


entre le PESE et le service RH de proximit

Ministre des affaires sociales


Mise en place dune charte pour la gestion administrative et la paye entre le PESE (Ple dexpertise et de services) des minis-
tres sociaux et les services de proximit (directions rgionales).

1/DESCRIPTIF

La mise en uvre de la remonte des payes des services rgionaux (DIRECCTE et DRJSCS) vers le PESE sest accompagne
dune nouvelle dfinition et dune harmonisation des procdures en matire de gestion administrative et de paye entre ces
diffrentes structures. Cette nouvelle dfinition, qui respecte au sein des ministres sociaux les diffrents niveaux de dcon-
centration, sappuie sur des dlgations de gestion, ainsi quune charte de gestion labore en concertation entre les diff-
rents services.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Le transfert de lactivit de paye des directions rgionales vers le PESE sinscrit dans le cadre de la modernisation et de la
scurisation des processus de ralisation de la paye. Cette rforme a requis, pour les ministres sociaux, une volution de
lorganisation des services RH vers un fonctionnement en gestion intgre (gestion administrative-gestion de la paie), et la
mise en place dune structure unique de gestion centralise, le PESE, qui correspond la sous-direction des carrires, des
parcours et de la rmunration des personnels au sein de la DRH.

3/OBJECTIFS FINALIT

La charte de gestion a pour objet de dfinir les modalits de rpartition des activits RH entre le PESE et les services RH de
proximit dconcentrs, ainsi que les principes de fonctionnement permettant chaque partie de dlivrer une prestation de
qualit.
Avec un cadre unique pour lensemble des services dconcentrs rgionaux des ministres sociaux, la charte a galement
pour objet dharmoniser les pratiques et les procdures en vigueur.
Elle vise, in fine, assurer lagent gr un service de gestion administrative et de paye de qualit.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

La prparation de la charte a t initie ds 2012, dans le contexte de la mise en place dun PESE centralis Paris au sein de
la DRH (deux directions Sant/sports et Travail dans un premier temps, puis une seule DRH cre fin 2013).
Des groupes de travail rassemblant des reprsentants des bureaux de gestion et des responsables RH et secrtaires gn-
raux des directions rgionales (DRJSCS et DIRECCTE) ont t mis en place. Les processus de gestion ont t dfinis et schma-
tiss au niveau des diffrents acteurs, suivant les diffrentes tapes de mise en uvre de lacte ou de la dcision considrs
(rception de la demande, production de lacte, signature, passage en paye, etc)

8
Des dlgations de gestion, par service et par rgion, sont paralllement signes par les responsables (Directeur rgional, Di-
recteur des ressources humaines ministriel, Prfet de rgion) au regard de certains actes qui, bien que dconcentrs, sont
produits par le PESE, et au regard de la paye pour laquelle le PESE intervient en qualit de prestataire de service.
Pour leur part, les directions rgionales conservent la qualit d'ordonnateur secondaire de leurs crdits de titre 2 (PSOP et
HPSOP) et par ailleurs la centralisation des payes ne modifie pas la cartographie budgtaire des programmes (124/155).

La charte de gestion et les dlgations de gestion sont mises en uvre progressivement, au fur et mesure des diffrentes
vagues de remonte des payes des rgions (vague 1 pour la paye davril 2014, vague 2 pour la paye de juin 2014, vague 3 pour
la paye doctobre 2014, vague 4 pour les DOM dbut 2015).

La dernire version de la charte en date du 18 juillet 2014 intgre les processus relatifs la retraite des titulaires, aux accidents
de service et maladies professionnelles des titulaires.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE


La mise en uvre de la charte de gestion et son application sont le fruit dun travail collectif et participatif entre les respon-
sables RH du PESE et des services RH rgionaux qui ont travaill sur la dure en trs troite collaboration. Ce travail collectif,
assez lourd par ailleurs, est fondamental pour la mise en uvre dune telle rforme.
Dautre part, un effort important dexplication et de communication a t ralis par lquipe projet ONP et en particulier par
les chefs de projet de chaque secteur (Travail et Sant/sports) qui chacun ont assur le suivi de llaboration de la charte et son
adaptation, en tant que de besoin, au sein de runions dinformation et dchanges avec chaque direction rgionale. La com-
munication a t constante galement sur cette rforme au niveau des directeurs rgionaux, des secrtaires gnraux (qui se
sont fortement impliqus) et des responsables RH locaux.
Enfin, la mise en uvre oprationnelle de la charte de gestion requiert un partage dinformation efficient et ractif entre les
services sur les situations traiter et les documents changer et transmettre au comptable (pices justificatives). De ce fait
un espace partag Sharepoint a d tre mis en place ce titre afin dchanger tous documents utiles en gestion, en lab-
sence de workflow pertinent au niveau des SIRH ministriels actuels. Sur ce plan, la rflexion initie par la DGAFP et le CISIRH
(organisme succdant lONP) sur la dmatrialisation des pices, en liaison avec le comptable, doit tre une priorit pour
permettre une vritable simplification de la gestion.

6/COTS ESTIMS
Le nombre de runions, dchanges et de travaux avec les directions rgionales na pas t valoris.
Il stablit :
8 runions du groupe de travail Charte de gestion ;
40 runions en rgion (une avec chaque DR hors DOM) pour la mise en place de lorganisation globale de la nouvelle
gestion GA/paye centralise au niveau du PESE ;
10 runions internes la DRH pour la mise en place du Sharepoint.

7/BILAN VALUATION
La charte de gestion constitue un appui fondamental la mise en place de la centralisation de la gestion RH/paye. Cest un ou-
til de rfrence partag.
Elle permet galement une harmonisation des pratiques et une scurisation des procdures, lments fondamentaux de la
qualit de lexpertise RH et de la gestion.

8/CONTACT

M. Jean-Franois CHEVALLEREAU, sous-directeur des carrires, des parcours et de la rmunration des personnels
Tel : 01 40 56 83 09

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Fiche n 3

Elaboration dune charte de management pour expliciter les valeurs


et principes daction de la direction
Services du Premier ministre

1/DESCRIPTIF

Document de rfrence explicitant les valeurs et principes dactions de la direction des services administratifs et financiers
(DSAF) du Premier ministre.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Ces dernires annes, lactivit de la DSAF sest caractrise par une volution de ses missions et de son organisation : prise
en charge du pilotage de la gestion des directions dpartementales interministrielles, changements dans lorganisation de
sa sous-direction des ressources humaines, de sa division du patrimoine et de la logistique et de sa division des systmes
dinformation, transformation de son primtre de soutien et dveloppement de mutualisations notamment. Les exigences
et le rythme des volutions administratives, rglementaires, techniques sont devenus plus soutenus. Cette direction se
caractrise par ailleurs par une grande diversit de mtiers et de profils, et par une implantation sur une demi-douzaine de
sites.
Ces lments de contexte ont renforc la ncessit dnoncer un socle de valeurs communes. Cette ralisation figure, par
ailleurs, au nombre des actions prvues par le plan dactions oprationnel pour la prvention des risques psychosociaux au
sein des services du Premier ministre, prsent au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) minist-
riel le 13 juin 2013.

3/OBJECTIFS FINALIT

Donner du sens et des repres laction de chaque agent de la DSAF, pour contribuer au bien-tre au travail, au dveloppe-
ment des agents et celui de la DSAF.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Davril juin 2014 :


runion dun groupe mthode (13 membres) pour lexplicitation des valeurs de la DSAF. Ce groupe est anim par
le chef du bureau des affaires gnrales, plac sous lautorit de la directrice des services administratifs et financiers,
et comprend deux cadres par sous-direction et division de la DSAF.

Juin 2014 :
confrontation et enrichissement des travaux du groupe mthode auprs de trois groupes miroir dune dou-
zaine dagents chacun ;
prsentation de la maquette de la charte au comit de direction (le 24 juin) puis au comit de direction largi (le 1 er
juillet), structure compose dune trentaine de cadres (chefs de bureau, chargs de mission) de la DSAF ;
prsentation au groupe de travail sur les risques psychosociaux.

10
Septembre 2014 :
finalisation de la charte : contenu et mise en page.
Octobre 2014 :
prsentation au comit de direction largi (le 7 octobre).

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE


Facteurs de russite :
initie et porte (direction de projet) par lquipe de direction. Validation des travaux chaque tape-cl ;
caractre participatif de sa conception : consultation dune cinquantaine dagents au total, reprsentatifs des secteurs
dactivit de la DSAF.

Freins identifis :
existence de cultures locales, dotes de leurs propres pratiques managriales et de leurs propres langages ;
incomprhension, voire suspicion. Par exemple, il ne sagit pas dindiquer au manager la ou les conduites tenir en
fonction des situations ; elle ne se substitue pas un rfrentiel de management.

Points de vigilance :
viter les cueils suivants : un expos trop abstrait de valeurs, dont lapplication resterait imprcise ; un expos trop
concret de comportements managriaux, qui sont du niveau individuel et non dune structure ; trouver le bon quilibre
entre lexistant et lobjectif vis ; le document doit sancrer dans la culture de la direction : on doit y reconnatre la
DSAF ;
faire vivre la charte : assurer son appropriation au sein de lorganisation ; la faire connatre aux partenaires de la DSAF
et la prsenter au CHSCT ; contrler sa mise en uvre.

6/COTS ESTIMS
Travail ralis en interne. Aucun recours la sous-traitance.

7/BILAN VALUATION

La Charte a t prsente lautomne 2014 aux agents de la DSAF. Un premier tat des lieux de lapplication de ses principes
interviendra en 2015. Il sera ensuite procd une valuation rgulire de son appropriation.

8/CONTACT

M. Jrme BENEZECH, chef du projet Charte de management , chef du bureau des affaires gnrales de la DSAF

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Fiche n 4

Mise en place dentretiens de gestion RH annuels avec les services


rgionaux
Ministre de lintrieur

1/DESCRIPTIF

La direction des ressources humaines a entam, en 2011, un cycle dentretiens de gestion des ressources humaines avec les
prfectures.
Ces entretiens de gestion prennent la forme de dplacements rgionaux.
Ils permettent notamment de maintenir ladministration centrale en phase avec la ralit du travail en prfecture.
A ce sujet, les responsables des ressources humaines des prfectures prsentent leurs problmatiques.
Un point sur lactualit de la DRH et sur lagenda social est effectu par un reprsentant de la direction des ressources hu-
maines. Ces entretiens se structurent autour de thmatiques de GPRH (volution des effectifs, des mtiers, de la mobilit,
des prvisions de dparts la retraite).
Des changes sont prvus avec les responsables des services de la formation et de laction sociale.
Dans le cadre du dialogue social, des rencontres sont organises avec les organisations syndicales.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Renforcement de la dconcentration des ressources humaines au niveau rgional qui est, depuis le 1 er janvier 2010, lche-
lon de droit commun pour les recrutements, les formations, lavancement et les mobilits.
Dans cette perspective, la direction des ressources humaines a souhait apporter un appui aux prfectures dans la dmarche
de gestion prvisionnelle des emplois, des effectifs et des comptences, et promouvoir une dmarche de partenariat avec
les prfectures afin damliorer la qualit de la gestion du personnel.

3/OBJECTIFS FINALIT

Lobjectif est de promouvoir le dveloppement dune culture de gestion prvisionnelle des ressources humaines au niveau
local en aidant les prfectures btir des stratgies rgionales de gestion des ressources humaines moyen terme.
Ces entretiens ont pour but, galement, damliorer la qualit de la gestion du personnel dans une dmarche de partenariat
entre les prfectures et ladministration centrale.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Un document support a t tabli pour la conduite de ces entretiens, dans lequel sont abords des analyses et des tudes
thmatiques qui serviront de documents de travail lors de ces changes.
Une vision prospective est privilgie notamment en ce qui concerne la rpartition par mtier.
A lissue de chaque rencontre est tabli un compte rendu partag et un projet dorientations stratgiques, valid localement
et par la direction des ressources humaines.

En 2014, plusieurs entretiens de gestion RH rgionaux ont t programms, avec des dplacements en rgions Pays-de- la-
Loire, Lorraine et PACA.

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5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE
Dans un contexte budgtaire et humain contraint, ladministration centrale souhaite dvelopper une dmarche constructive et
oprationnelle de gestion prvisionnelle des ressources humaines au niveau rgional.
Les facteurs de russite sappuient sur limplication de lencadrement et des responsables des services des ressources hu-
maines dans la dmarche.
Chaque prfecture doit sapproprier cette stratgie et le ministre de lintrieur accompagne ces volutions au niveau rgio-
nal.
Les points de vigilance identifis sont le suivi, sur le long terme, des orientations dcides conjointement par la prfecture et la
DRH, et la ncessit de dresser un bilan priodique des actions menes.

6/COTS ESTIMS
Cot total en frais de dplacement variable en fonction du nombre de participants et de dplacements dans lanne.
En 2014, cot estim 2500 pour trois dplacements.

7/BILAN - VALUATION
Associs des sminaires des chefs de bureau des ressources humaines en prfecture, organiss deux fois par an, ces dplace-
ments permettent de consolider le lien entre ladministration centrale et les services dconcentrs. Ils sont garants de lappli-
cation uniforme, sur le territoire, des directives donnes par la DRH.

8/CONTACT

M. Maxence DEN HEIJER, Chef du bureau de la gestion prvisionnelle des ressources humaines (DRH)
Ml : maxence.den-heijer@interieur.gouv.fr.
Tl : 01.80.15.41.50

Mme Isabelle FAVALE, adjointe au chef du bureau de la gestion prvisionnelle des ressources humaines (DRH)
Ml: isabelle.favale@interieur.gouv.fr
Tl: 01 80 15 39 36

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Fiche n 5

Cration dun mdiateur interne


Ministre de lintrieur

1/DESCRIPTIF

Cration de la fonction de Mdiateur interne de la police nationale par arrt du 27 novembre 2012 aprs avis favorable du
Comit technique central de la police nationale du 16 octobre 2012.
Nomination par arrt du 20 novembre 2012 de Monsieur Frdric Lauze, Inspecteur Gnral des services actifs de la Police
nationale en qualit de Mdiateur interne de la police nationale compter du 1 er janvier 2013.
Le Mdiateur interne de la police nationale a pour adjoint un magistrat des juridictions administratives.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Un nombre non ngligeable des 143 000 agents relevant du primtre de la police nationale sestiment lss par des dci-
sions individuelles les concernant (refus de promotion, de mutation, de primes, notation, discipline...). Ils demandent des
explications, se plaignent du silence de ladministration et contestent trop frquemment ces dcisions devant les tribunaux.
Ces contestations ont un impact sur la motivation des agents et la relation de confiance avec ladministration. Ainsi, un m-
diateur interne de la police nationale a t cr par arrt du ministre.

3/OBJECTIFS FINALIT

Il sagit de :
favoriser la prvention et la diminution du contentieux par un mode alternatif de rglement des conflits, en per-
mettant le rexamen effectif dune dcision de ladministration portant sur la carrire individuelle des agents et en
prenant davantage en compte la dimension humaine dans la gestion des agents.
donner loccasion ladministration de mieux expliquer ses dcisions et, si cela savre ncessaire, de les reformuler
ou den reprendre la forme ou mme la procdure dlaboration si la dcision est vicie.
Le recours au mdiateur permet galement la correction dventuelles erreurs, lharmonisation des pratiques de gestion des
ressources humaines, une meilleure connaissance des ractions des agents et la possibilit de prendre en compte des l-
ments dopportunit ou dquit afin de rsoudre un litige.

trouver une solution un problme et stopper une dynamique conflictuelle.


Nombre dagents qui ont intent un recours entrent souvent dans une situation de fragilit sociale ou de perte de motiva-
tion au travail et, inversement, la souffrance sociale au travail se traduit frquemment par du contentieux, toujours long et
coteux, aussi bien pour les agents que pour ladministration.

mettre en toute indpendance un avis proposant une solution. Cet avis est transmis lagent et ladministration.
Le mdiateur formule des avis ponctuels pour trouver une issue un litige individuel mais il peut galement formuler des
recommandations pour faire voluer les pratiques de ladministration ou les textes applicables.
Il dresse en fin danne un rapport prcis sur son activit comportant des recommandations notamment sur la gestion des
ressources humaines.
Ce rapport est adress au Ministre.

14
4/MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Le dispositif de mdiation interne de la police nationale est entr en vigueur le 1 er janvier 2013.
En juin/juillet 2013, 7 dlgus zonaux du Mdiateur interne, ont t mis en place. Il sagit de commissaires divisionnaires re-
traits, rservistes.
Le 2 avril 2014, le Mdiateur interne a remis son premier rapport annuel au Ministre de lintrieur.
Lactivit du Mdiateur a fait lobjet de comptes rendus rguliers au cours des deux CTPN de lanne 2013.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Une concertation pralable dense avec les syndicats a favoris limplantation du dispositif de mdiation. De mme, des ru-
nions prparatoires rgulires avec les Directions Centrales de la Police nationale, la Prfecture de police et les Prfets dl-
gus la Dfense et la scurit, responsables des Secrtariats gnraux pour l'administration du ministre de l'intrieur
(SGAMI) ont, elles aussi, contribu la russite dune mise en place harmonieuse du dispositif de mdiation au cours du 1er
semestre 2013.
Il faudra du temps pour que ladministration prenne toute la mesure des consquences induites par lintroduction de la mdia-
tion interne. A terme, la mdiation doit conduire ladministration interroger ses pratiques de gestion des carrires des agents
et reconsidrer ses modes de rglement des conflits.
Elle a pour objectif de se substituer la pratique du contentieux qui est lourde, longue et coteuse, aussi bien pour ladminis-
tration que pour les agents et qui, de surcrot, affecte la qualit des relations de travail dans la police. En outre, la procdure
contentieuse et lefficacit trs relative de lannulation juridictionnelle restent insatisfaisantes quant au rsultat obtenu.
Le Mdiateur interne doit trouver un quilibre pour, la fois, ne pas sriger en juge de ladministration et faire en sorte, par la
qualit de ses avis et sa force de conviction, que ladministration soit conduite suivre le plus souvent possible ses recomman-
dations.

6/COTS ESTIMS

Pour tre crdible et demeurer une alternative au contentieux, elle doit tre constitue dune quipe restreinte apte travail-
ler de faon transverse et fluide, avec les autorits administratives.
Le dispositif de mdiation comprend 5 agents ce jour : 3 agents du 1 er janvier au 1er septembre 2013 (le mdiateur interne,
son adjoint, une secrtaire) puis 2 agents (renfort dun attach dadministration et dune secrtaire).
7 Dlgus zonaux issus de la rserve civile et pays la vacation sont en poste dans chaque zone de dfense.

7/BILAN VALUATION

Les agents se sont tout de suite appropri le dispositif de mdiation. Ainsi, le mdiateur a reu 477 saisines pour la premire
anne dexercice, soit environ 40 par mois, manant de tous les corps de la police nationale (gardiens de la paix, officiers, com-
missaires, agents administratifs,...). Les principales saisines portaient sur des questions davancement ou de mutation, ou en-
core de discipline, de harclement et de notation.
En 2013, le mdiateur a rendu 300 avis, 134 favorables aux agents et 166 dfavorables aux agents et donc favorables ladmi-
nistration. Chaque agent a reu un appel du mdiateur pour lui expliquer lavis, quil soit favorable ou dfavorable. Ce contact
humain, contribue dsamorcer les conflits et le contentieux et permet dexpliquer aux agents les dcisions de ladministra-
tion et, ventuellement, cette dernire de rviser ses dcisions.
Son premier rapport annuel pour lanne 2013 comprend 26 prconisations qui portent aussi bien sur le dispositif de mdia-
tion, sur la gestion de la carrire des agents, des problmatiques plus spcifiques comme la prvention du suicide, et des pistes
de rflexion sur lorganisation et le fonctionnement de la police nationale.

8/CONTACT

M. Frdric LAUZE Inspecteur Gnral de la police nationale Mdiateur interne de la police nationale
Mel : frdric.lauze@interieur.gouv.fr
Tel : 01.80.15.46.34

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Fiche n 6

Mise en place dune communication interne multi supports


en matire de ressources humaines
Ministre des affaires trangres et du dveloppement international

1/DESCRIPTIF

Mise en place dune stratgie de communication multi-supports afin de favoriser une information la plus actualise possible
au bnfice des agents du ministre des Affaires trangres et du dveloppement international, en mutualisant les actions
des services concerns et des agents relais.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Au sein du MAEDI, la diversit des statuts des personnels, des mtiers, limportant taux douverture aux fonctionnaires
dautres dpartements ministriels, combine un fort taux de mobilit des agents, mobilit fonctionnelle et gographique
inhrente la carrire diplomatique, suppose la mise en place dune communication adapte.

Cette communication doit permettre dinformer les agents des projets de rformes et des grands chantiers lancs au niveau
interministriel. Elle entend galement leur permettre dtre renseign au mieux de lactualit RH propre au ministre.

3/OBJECTIFS FINALIT

Assurer une information exhaustive, transparente et actualise des agents et des services sur un large ventail de
dossiers relatifs aux ressources humaines.
Adapter les modalits de communication aux spcificits du MAEDI en matire de ressources humaines.
Prparer les principales tapes annuelles du calendrier RH par une information pralable.
Privilgier les supports dmatrialiss.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Un bureau daccueil et dinformation ddi compos de deux agents assurant une rponse tlphonique et par cour-
riel aux demandes dinformation gnralistes sur lensemble des questions RH, ainsi quune interface vers les diff-
rents services de la RH.
Des publications : vadmcums, Lettres mensuelles Info DRH, guides thmatiques, magazine semestriel Les Corres-
pondances .
Un intranet ddi (DiploRH), vecteur principal dinformations, anim par un webmestre central.
Des sessions dinformation spcifiques (accueil de nouveaux agents, personnels rentrant de postes ltranger, ses-
sion info retraites etc..).

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5/ FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Le pilote de la communication RH par une cellule ddie qui assure la synthse et la cohrence des informations diffuses.

Larticulation des diffrents modes de communication permet dadapter linformation lactualit RH tout au long de lan-
ne.

Les supports dmatrialiss permettent une actualisation rapide au bnfice de lensemble des agents en fonction dans len-
semble du rseau diplomatique et consulaire.

FREINS IDENTIFIS
Fluidit et partage de linformation entre les diffrents acteurs.

POINTS DE VIGILANCE
Ncessit dassurer une veille informative quotidienne et une coordination des diffrents acteurs.

6/COTS ESTIMS

La dmatrialisation des supports engendre une nette diminution des cots de publication.
Cot de publication (magazine les Correspondances ) : 8000 euros / 7000 exemplaires par semestre.

7/ BILAN VALUATION

Elaboration de statistiques sur la nature des demandes traites par le bureau daccueil et dinformation.
Meilleure prise en compte de linformation RH dans la gestion des ressources humaines.

8/ CONTACT

M. Denis FRANCOIS et Marine REUFLET, Bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines (DGA/
DRH/RH1/B)
Ml : denis.francois@diplomatie.gouv.fr
Ml : marine.reuflet@diplomatie.gouv.fr

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Fiche n 7

Elaboration dun dispositif ministriel


daccompagnement des rorganisations
Ministres conomiques et financiers

1/DESCRIPTIF

Dans le contexte des rorganisations engages par les ministres conomiques et financiers, il est apparu ncessaire de pro-
poser aux agents concerns des possibilits de repositionnements complmentaires de celles qui leur sont offertes au sein
des services de leur direction dorigine.
Ce dispositif permet denvisager de nouvelles perspectives professionnelles en facilitant les mobilits inter directionnelles.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Les ministres conomiques et financiers, en particulier leurs directions rseau, adaptent en permanence leurs structures
leurs contraintes et besoins. Dans ce cadre, ils peuvent tre conduits fermer ou rorganiser des services et accompagner
les agents dans une mobilit pouvant tre gographique et/ou fonctionnelle.
Afin de traiter dans les meilleures conditions des situations parfois difficiles et nonobstant les offres de repositionnements
intra-directionnels, il est apparu indispensable dexplorer galement des pistes inter-directionnelles pour lesquelles le pilo-
tage, lanimation et le suivi sont assurs par une cellule ddie, positionne au sein du secrtariat gnral des ministres.

3/OBJECTIFS FINALIT

Le dispositif ministriel daccompagnement des rorganisations poursuit un triple objectif :


dfinir un cadre de rfrence ministriel des mobilits inter-directionnelles, applicable aux situations de restructurations ;
fixer les garanties et les perspectives professionnelles ouvertes aux intresss ;
assurer une quit de traitement entre les agents.
Le dispositif vise assurer une meilleure fluidit du fonctionnement, sans pour autant crer des droits nouveaux.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Elabor sur une priode denviron six mois compter de septembre 2013 en concertation, dune part avec les directions
parties au dispositif et, dautre part avec les organisations syndicales, le protocole dfinitif, support du dispositif, a t com-
muniqu le 12 mars 2014 lensemble des partenaires ministriels.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

La russite du dispositif repose sur de nombreux facteurs, notamment :


lidentification trs en amont des rorganisations envisages et de leurs impacts ;
la construction progressive dun "rseau" dacteurs contribuant ensemble la recherche de solutions intra et inter-
directionnelles ;
la mise en place dun dispositif daccompagnement personnalis, notamment en termes de formation (bilan profes-
sionnel - plan de formation personnalis dadaptation au nouvel emploi - priodes de professionnalisation) en vue de
permettre une insertion durable dans la direction daccueil.
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Applicable jusqu fin 2018, le dispositif pourra tre modifi pour lamliorer ou ladapter aux contraintes lies sa mise en
uvre.

6/COTS ESTIMS

Sans objet.

7/ BILAN VALUATION

Trs rcent, le dispositif ministriel na pas, pour linstant, fait lobjet dapplications pratiques. Un bilan sera ralis lissue de
sa priode dapplication, mais, dores et dj, une concertation rgulire avec les partenaires sociaux est prvue (reporting
mensuel et information annuelle du CTM).

8/ CONTACT

M. Yves AUFFRET, chef du bureau de la coordination des politiques ministrielles des ressources humaines
Tl : 01 53 18 78 30

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Fiche n 8

Elaboration dun guide ministriel pour


le dveloppement des comptences
Ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie

1/DESCRIPTIF

Il sagit dun outil qui rassemble les informations essentielles sur les dispositifs, les mthodes et les conseils uvrant pour le
dveloppement des comptences, mis disposition de lencadrement, des responsables RH et de tous les agents du MEDDE
et du MLETR.

Cet outil se prsente sous un format dmatrialis dune rubrique sur lintranet ministriel, accessible lensemble des
agents des ministres. Le contenu du guide est prsent au moyen de fiches synthtiques, oprationnelles, vitant le jargon
technique, avec plusieurs niveaux de lecture possibles (des fondamentaux lapprofondissement).

Aprs une information sur les notions cls (fondamentaux connatre par le cadre de proximit), laccs au contenu du
guide se prsente par deux entres :

1. les temps forts du cadre de proximit :


jarrive sur un nouveau poste ;
je mobilise les comptences des agents ;
jadapte les comptences aux volutions ;
jaccompagne les agents dans leur parcours professionnel ;
je prpare mon dpart du poste ;

2. des fiches thmatiques :


les notions cls ;
les fiches outils ;
les fiches acteurs ;
les fiches structures ;
les fiches expriences.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Ce guide est conu pour assister les cadres de proximit et servir de rfrence aux responsables RH dans leur mission de
maintien et de dveloppement des comptences collectives et individuelles ncessaires la ralisation des missions qui leur
sont confies.

Intrt de llaboration : Llaboration de ce guide permet en outre de relancer les changes avec les reprsentants du per-
sonnel sur la politique ministrielle concerne, susciter des collaborations inter-services indites (administration centrale et
services dconcentrs), constituer une rfrence en terme de principes et de mthodes minemment ajustables dans le
temps.

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La conception de cet outil permet de :
rpondre rapidement de manire oprationnelle aux questions que peuvent se poser les cadres de proximit ;
donner aux responsables RH une vision densemble des dispositifs et des lments de doctrine au service dune d-
marche de professionnalisation individuelle ou collective.

3/OBJECTIFS FINALIT

donner des cls au cadre de proximit et susciter chez lui des rflexes au service du maintien et du dveloppement des
comptences collectives et individuelles au sein des services dont il a la responsabilit ;
accompagner les responsables RH dans leur mission de gestion des ressources humaines ;
le format dmatrialis du guide permet de rendre le guide accessible lensemble des agents pour leur transmettre
toute information utile sur le sujet ;
mobiliser lencadrement et les agents sur la prise en compte des questions de comptences.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

La cration du guide a ncessit la mise en place dune gouvernance adapte la conduite de projet :

une quipe projet ;


un groupe de travail sest runi au commencement du projet du guide pour dfinir larchitecture du guide et prciser
les fiches laborer.
des rdacteurs et des valideurs : environ une quarantaine de contributeurs ont t mobiliss tout au long de la cons-
truction de ce projet (2013 dbut 2014).
la direction de la communication a apport son appui technique pour la ralisation du format dmatrialis de la ru-
brique et sa comptence sur les outils de communication.
un groupe miroir : 23 agents (cadres mtiers de proximit, en charge de fonction RH et GPEEC, chargs de formation)
des services de ladministration centrale et des services territoriaux ont t consults en mai-juin 2013.
De points dtapes rguliers avec les organisations syndicales et des discussions sur des notions cls (comptences
individuelles et collectives, compagnonnage, parcours de professionnalisation) ont eu lieu durant la priode 2013-juin
2014.

Le guide ministriel pour le dveloppement des comptences a t diffus en juin 2014.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE


Facteurs de russite :
Le projet de guide a permis de rpondre un besoin concret, exprim par les services, dinformation et de visibilit sur len-
semble des dispositifs, mthodes et conseils relatifs au dveloppement des comptences proposs au sein du MEDDE et
MLETR. Les premiers retours des services sont trs positifs quant la pertinence des sujets traits et leur prsentation la
fois synthtique et oprationnelle.

Frein identifi :
En phase dlaboration, la disponibilit des reprsentants des services en fonction de leurs plans de charge de travail dans un
contexte de rduction des effectifs a t le seul frein notable llaboration du guide.
Durant le dploiement, lexploitation de ce guide passe par des actions managriales pralablement portes par la direction
pour montrer lintrt immdiat lencadrement.

Points de vigilance :
Pendant llaboration du guide :
maintenir la dynamique du projet pendant les 2 annes de travail ;

Aprs la diffusion du guide :


prvoir lorganisation de la mise jour du guide ministriel pour le dveloppement des comptences et suivre lutilisa-
tion qui en est faite pour continuer rpondre au besoin des services.
animer et actualiser les vecteurs de diffusion et dappropriation par lencadrement.

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6/COTS ESTIMS
Hors temps agents, aucun budget na t affect ce projet labor en interne dans les services.

7/BILAN VALUATION
Un premier bilan a t fait au moment de la consultation du groupe miroir et du rseau GPEEC ministriel (avant la diffusion
officielle du guide) : les projets des fiches du guide ont t utiliss immdiatement, les chargs de mission GPEEC dans les ser-
vices ont plbiscit loutil.

8/CONTACT

Mme Anne Catherine LADIK, Cheffe du bureau du budget, de la rglementation et des statistiques de la formation
SG/DRH/FORCQ/FORCQ1
Tel : 01.40.81.75.86

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Fiche n 9

Mise en place dtudes de cohorte dans le cadre


dune gestion prvisionnelle des ressources humaines
Ministre de lintrieur

1/DESCRIPTIF

Consultation dune population dfinie depuis lentre en cole, intervalles rguliers (environ tous les 5 ans), par des ques-
tionnaires et/ou entretiens.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Suivi longitudinal qui fournit une approche dynamique des personnels dans le cadre dun travail danticipation en matire de
ressources humaines.

3/OBJECTIFS FINALIT

Permet dapprcier la faon dont les personnels peroivent leurs situations professionnelle et personnelle travers le temps,
ainsi que les facteurs qui structurent ces perceptions. Permet de distinguer les effets lis au vieillissement dune population
donne des effets gnrationnels dans le cas dune comparaison de cohortes.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Dclaration CNIL. Mise jour de la liste des destinataires. Elaboration et envoi du questionnaire par voie lectronique et/ou
ralisation dentretiens exploratoires. Traitement des rsultats. Publication et valorisation interne des donnes rcoltes.
Ltude stend sur une priode variant de 6 mois une anne pour une cohorte, dans le cadre dune mise en place initiale
(cration).

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Excellents taux de rponse (de 70 % 80 %) lis au bon quipement informatique et la mthode dadministration (mail
personnel). Un retour personnalis des rsultats permet dentretenir la motivation des personnels sur le long terme. Nces-
sit davoir un SIRH fiable. Mthode originale et peu connue qui permet davancer des rsultats sous un angle indit
(exemple des trajectoires des personnels fminins). Difficults pour atteindre les personnels itinrants (ex : gendarmes
mobiles). Des problmes daccs au questionnaire lectronique gnrent une fonction de soutien importante.

6/COTS ESTIMS

Personnel(s) charg(s) de conduire lenqute. Acquisition ventuelle dun logiciel dadministration et de traitement de don-
nes denqutes (il existe des logiciels libres).

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7/BILAN - VALUATION

Rsultats pris en compte dans le cadre de la politique RH et dans le cadre de groupes de travail ponctuels (ex : plan daction
galit professionnelle). Contribue une meilleure connaissance des personnels, des fins danticipation.

8/CONTACT

Capitaine Sylvie CLEMENT, section sociologie-dmographie-Bureau de lanalyse et de lanticipation-sous-direction de la


politique des ressources humaines.

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Fiche n 10

Elaboration dun diagnostic territorial de lemploi


Ministre de la Dfense

1/DESCRIPTIF

Le diagnostic territorial demploi (DTE) a pour finalits, llaboration de la cartographie, quantitative et qualitative, des per-
sonnels civils en sureffectif, et laccompagnement individualis de ces personnels vers des postes prennes. Constituant une
dmarche de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, les travaux conduits visent la mise en adquation des
comptences dtenues avec les besoins oprationnels des services en prenant en compte les contraintes ministrielles et
ses volutions court et moyen terme.
Ainsi, le DTE pose les bases dune gestion concrte et utile des emplois et des comptences. Il innove avec la mise en uvre
de parcours de professionnalisation accompagnant le changement de poste, pour les agents recruts sur des emplois loi-
gns de leur cur de mtier.
Cette action a t initie en 2012, ralise sur la compltude du primtre ministriel en 2013 et est poursuivie en 2014 sur
la base dun mode opratoire adapt.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Dans un contexte ministriel marqu par un impratif de rduction des effectifs prvus par les lois de programmation mili-
taire de 2008 et 2013, le ministre de la dfense est confront la ncessit de reclasser sur des postes prennes les person-
nels civils touchs par une mesure de restructuration tout en veillant la mise en uvre de ses nouvelles missions mais aussi
au climat social.
Cette exigence saccompagne de la difficult pourvoir des postes vacants sur des territoires ou des mtiers dficitaires.

Laccompagnement lemploi du personnel civil et lamlioration du recrutement sur des postes sensibles sont porteurs
dun fort enjeu humain et institutionnel, ministriel mais aussi interministriel, la fonction publique dans son ensemble
tant confronte la ncessit de rationaliser sa ressource humaine tout en maintenant une qualit du service rendu.

3/OBJECTIFS FINALIT

Le DTE a pour finalit didentifier les personnels civils en sureffectifs sur lensemble du territoire et les postes vacants. Le
plan daction qui en dcoule consiste analyser prcisment les comptences des agents en tenant compte de leurs situa-
tions individuelles et la ralit des besoins de recrutement sur 7 bassins ministriels demploi (6 centres ministriels de ges-
tion/ un service parisien de ladministration centrale). Il implique ensuite de rapprocher loffre et la demande demploi en
priorisant le redploiement de la ressource interne.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

La mthodologie est structure en 4 phases :

1. une phase exprimentale pour tester la fiabilit du mode opratoire : en janvier et fvrier 2013, les centres minist-
riels de gestion (CMG) de Metz et Bordeaux ont ralis, sur la base dune extraction issue du systme dinformation
Alliance, le recensement prcis des agents en sureffectifs et des postes rellement vacants sur le bassin demploi.
25
Cette phase a permis de conforter la pertinence de la dmarche et dadapter la mthodologie aux ralits opration-
nelles de gestion ;

2. de mars avril 2013 : Sur la base des diagnostics territoriaux raliss sur chaque bassin ministriel demploi a t ta-
blie la cartographie ministrielle des postes vacants et des sureffectifs. Elle dtaille leur localisation, les comptences
disponibles et les projets individuels demploi.

3. de mai novembre 2013 se sont droules les oprations ministrielles de rapprochement des comptences dispo-
nibles des postes rellement pourvoir, travers des revues mensuelles de reclassement associant, sur chaque bassin
demploi, lquipe centrale de pilotage, les CMG et les tablissements locaux demploi ;

4. en novembre et dcembre a t dress le bilan de lexercice 2013. Aux vues de ce dernier, une adaptation du dispositif
pour renforcer son efficacit en 2014, par lutilisation doutils informatiques plus performants et une clarification du
mode opratoire commun ;

lexercice a t reconduit en 2014 sur cette base. Les revues de printemps ont permis la validation du primtre des travaux,
celles de novembre visent lvaluation de la dmarche et lanalyse des situations difficiles avec, lappui, le dveloppement
des parcours professionnalisants.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Facteurs de russite :
un pilotage centralis la mise en uvre dconcentre pour privilgier limplication des acteurs locaux et la connais-
sance des ralits de terrain ;
une implication du pilotage stratgique dans la ralisation oprationnelle (conduite des revues territoriales de reclasse-
ment par le sous-directeur GRH) pour sensibiliser les acteurs sur lexigence de rsultat ;
un management fort du rseau dconcentr des acteurs, privilgiant les exprimentations territoriales en phase test et
une dynamique dmulation entre les diffrents bassins demplois (des CMG pilotes Metz et Bordeaux pour entraner
les autres).

Freins identifis :
une appropriation diffrencie des outils de gestion du dispositif ncessitant un cadrage plus forte de leur utilisation
pour cette 3ime anne de dploiement (guide dutilisation/plus grande matrise des outils informatiques pour limiter
les utilisations diffrencies).

Point de vigilance :
limplication des acteurs, nombreux, dans le dispositif : veiller la cohsion des intrts parfois diffrents (entre ges-
tionnaires, employeurs, administration centrale, dconcentre).

6/COTS ESTIMS- MOYENS MOBILISS

Moyens humains : 2 ETP en administration centrale. 1 /2 ETP sur 7 bassins demploi.


Moyens gnraux : dplacements en rgions.

7/BILAN VALUATION
La conduite du diagnostic territorial demploi a abouti, sur la base dun recensement de 1 196 personnels civils en sureffectifs,
la rsolution au 31/12/2013 de 77% des situations individuelles demploi. Les oprations de reclassement ont t ralises
grce des mobilits, des dparts en retraite, des indemnits de dpart volontaire, des rgularisations de postes en gestion,
des ouvertures de postes militaires au personnel civil. La limite des rsultats de reclassement tient notamment la complexit
sociale de certaines situations individuelles. Lattention porte cette dimension fait partie intgrante dune gestion raliste et
humaine des ressources. Au-del de ces voies classiques de reclassement, des parcours professionnalisants ont t dploys
sur les bassins demploi. Ils combinent une action de recrutement, de rorientation professionnelle et de formation. Un nou-
veau bilan sera dress au terme des revues du mois de novembre 2014. Le DTE 2014 recense 2027 dossiers.

8/CONTACT
Mme Florence COMBE, chef du dpartement carrires et comptences, DRH-MS/SRHC/SDGPC
Tel : 01 79 86 33 39

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Fiche n 11

Elargissement du rpertoire des mtiers aux emplois des oprateurs


Ministre de lagriculture, de lagroalimentaire et de la fort

1/DESCRIPTIF

Le rpertoire ministriel des mtiers (RMM) du MAAF intgre, depuis 2013, dans une nouvelle publication, les mtiers de
plusieurs tablissements publics sous tutelle (l'ASP, l'INAO, FranceAgriMer, l'ODEADOM et l'ONF).

Le nouveau rpertoire prsente 236 fiches emplois-type regroupes dans 40 filires d'emplois. La majorit des emplois-type
sont communs l'ensemble des structures (MAAF et tablissements publics). Dautres sont totalement spcifiques aux ta-
blissements.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Contexte
Ces travaux sont intervenus dans la continuit de l'intgration, en 2012, d'un grand nombre des personnels de ces tablisse-
ments dans les corps de fonctionnaires du MAAF.

Ils s'inscrivent dans une politique stratgique de gestion pluriannuelle des ressources humaines visant :
d'une part, recentrer les rflexions sur les mtiers du management, de la coordination de services et de la conduite
de projet pour rpondre aux missions confies aux oprateurs dans le cadre des contrats d'objectifs ;
d'autre part, valoriser et renforcer des comptences et des mtiers techniques du ministre.

Enjeux
Cette rflexion est intervenue dans un contexte d'volution forte des structures, des statuts et des mtiers.
Elle a permis de franchir une tape supplmentaire dans le rapprochement de structures et d'agents exerant des missions
complmentaires.

3/OBJECTIFS FINALIT

Les objectifs de l'tude


Ces travaux ont eu pour ambition de raliser une photographie de lensemble des mtiers recenss chez les oprateurs, de
vrifier la correspondance possible de ceux-ci avec les mtiers dcrits dans le RMM du MAAF et, enfin, de permettre leur
intgration dans le RMM actualis.

Finalit des travaux :


raliser une photographie de lensemble des mtiers recenss aprs une analyse de lexistant dans chaque structure ;
contribuer harmoniser les descriptifs des mtiers existants au MAAF et chez ses oprateurs ;
informer un large public sur les mtiers du MAAF et de ses tablissements publics ;
fournir aux agents une vision plus complte et plus prcise des mtiers existants pour laborer leur volution profes-
sionnelle, notamment en cas de demande de mobilit au sein des composantes du MAAF, de ses tablissements pu-
blics et des autres ministres ;
mettre disposition des organisations syndicales un outil de connaissance des mtiers ;

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faciliter le pilotage des ressources humaines pour les services des administrations centrales, les services dconcentrs et
les tablissements publics ;
permettre aux personnels dencadrement dlaborer les fiches de postes et de conduire les entretiens professionnels
annuels ;
mettre disposition des ministres et des fonctions publiques un outil au service de la mobilit interministrielle ou
inter-fonction publique.

La production attendue
Les travaux ont dbouch sur la remise, au printemps 2013, dun nouveau rpertoire des mtiers des tablissements publics du
MAAF.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Le RMM est labor et mis jour par l'Observatoire des missions et des mtiers (OMM) du MAAF. Cr en 2000, lOMM est
charg de suivre les volutions des missions du ministre et den valuer les consquences quantitatives et qualitatives sur les
mtiers actuels ou mergents. Il mne une rflexion prospective sur les missions confies aux diffrents chelons du ministre
(administration centrale, services dconcentrs) et aux tablissements publics sous tutelle, sur les mtiers des personnels et
sur les comptences mobilises pour mettre en uvre les diffrentes missions.

Dcision: Le conseil d'orientation de l'OMM, runi le 19 janvier 2012, a dcid dinscrire parmi ses travaux, llaboration dun
rpertoire des mtiers des oprateurs du MAAF (ASP, FranceAgriMer, INAO, ODEADOM, ONF).

Pilotage : le comit de pilotage des travaux a t prsid par un membre du Conseil gnral de l'agriculture, de l'alimentation
et des espaces ruraux (CGAAER).

Conduite du chantier : pour raliser les travaux, lOMM a fait appel une consultante (cheffe de projet) et une quipe consti-
tue par 3 agents du MAAF (chargs d'tudes).

Les travaux se sont drouls en trois temps. Chaque phase a t soumise un comit de pilotage runissant les reprsentants
du MAAF et des tablissements publics.
Aprs avoir fait valider dans le cadre d'un premier comit de pilotage (en juin 2012) le principe d'une intgration des emplois
types des personnels dans un rpertoire commun au MAAF et aux tablissements publics, l'quipe a conduit des entretiens
auprs des directions des tablissements afin d'identifier :
les ressources documentaires disponibles,
les difficults ventuelles,
le mode opratoire attendu par la direction de ltablissement pour la conduite des travaux.

La deuxime phase de travail a t consacre l'analyse des diffrentes ressources documentaires (soient 505 fiches de
postes ou issues des rpertoires des mtiers) en itration avec les reprsentants des tablissements. Ces travaux ont abouti
la cration de nouveaux emplois types (intgrant les mtiers spcifiques des tablissements) et la modification de 79 fiches
existantes (permettant ainsi de faire apparatre les synergies existantes dans les emplois communs aux diffrentes structures).
Ces rsultats ont t valids par les membres d'un comit de pilotage au mois de septembre 2012.

La dernire phase du projet a t principalement consacre la concertation, au sein de chaque tablissement d'une part (les
changes ayant t pilots directement par les directions des oprateurs), puis au sein de l'administration du MAAF d'autre
part, avec la prsentation au comit de pilotage (en mars 2013), puis au CTM du MAAF.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Facteurs de russite :
attente des structures et des agents ;
proximit des fonctions de pilotage et des fonctions support dans les diffrentes structures ;
implication des DRH des tablissements.

Freins et risque identifis :


identits professionnelles fortes dans les tablissements publics.

Points de vigilance :
pour faciliter la comprhension et l'adhsion de toutes les parties prenantes, il est ncessaire de relayer les objectifs
recherchs et les enjeux du projet auprs des acteurs concerns et en particulier auprs des partenaires sociaux ;
l'quipe projet doit tre constitue de chargs d'tude ayant une connaissance pointue des diffrents outils d'analyse

28
mtiers (rpertoires ministriels, interministriels, fiches de poste).

6/COTS ESTIMS- MOYENS MOBILISS

12 000 d'appui oprationnel par une consultante (Cheffe de projet) pour une phase de travail de 12 mois.
3 Chargs de mission (ceux-ci tant intervenus des phases diffrentes du projet).

7/BILAN - VALUATION

Le rpertoire des mtiers du MAAF et des tablissements publics a t publi au mois de juin 2013 et mis en ligne sur les sites
intranet et internet du MAAF.(http://intranet.national.agri/Repertoire-ministeriel-des-metiers et http://agriculture.gouv.fr/
omm).
Ce rpertoire est dsormais un document de rfrence et constitue un outil d'aide la mobilit, puisque chaque agent peut y
trouver les informations relatives aux mtiers au sein des diffrentes composantes du MAAF.

Il est galement un outil essentiel de pilotage des ressources humaines. Il montre la varit des mtiers existants, accrot la
visibilit des opportunits de carrire, de mobilit et permet de mieux dfinir les comptences attendues et donc les recrute-
ments et les besoins en formation.
Le rpertoire a t favorablement accueilli par les reprsentants des personnels.
Il a t largi d'autres tablissements sous tutelle du MAAF en 2014.

8/CONTACT

M. Dominique PELISSIE, Prsident du collge des IGAPS,


Ml : dominique.pelissie@agriculture.gouv.fr
Tel : 05 61 10 61 56

M. Bernard BAGOU, Secrtaire national du rseau


Ml : bernard.bagou@agricultre.gouv.fr
Tel : 01 49 55 46 78

29
Fiche n 12

Cration dun rseau dappui aux personnes et aux structures


Ministre de lagriculture, de lagroalimentaire et de la fort

1/DESCRIPTIF

Le rseau d'appui aux personnes et aux structures (RAPS), structure place auprs de la Secrtaire gnrale du ministre, est
compos d'ingnieurs et d'inspecteurs gnraux qui ont assum, au cours de leur carrire antrieure, des responsabilits de
direction, gnralement en services dconcentrs et en tablissements publics. Il est organis en dix ensembles gogra-
phiques comprenant chacun deux ou trois rgions plus ladministration centrale (MAPS).

Son rle est d'assurer un appui personnalis l'ensemble des agents relevant du MAAF, d'apprcier le fonctionnement des
services dconcentrs pour une mise en uvre optimale des missions du ministre, de faire un retour l'administration cen-
trale pour apporter un clairage pertinent sur ses politiques en matire de ressources humaines et d'organisation des ser-
vices.

Les 32 membres du rseau (IGAPS) conduisent leur action dans le cadre dune charte de dontologie et reoivent une lettre
de mission individualise.
Au fil des annes, l'implication du rseau dans les processus de gestion des personnels s'est renforce en mme temps que
sa lgitimit.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Contexte
Les services du ministre charg de agriculture et ses tablissements publics sous tutelle ont connu, l'instar de l'ensemble
des ministres, ces dernires annes des transformations profondes dans leur organisation, notamment les services dcon-
centrs et, en consquence, du cadre dans lequel ils exercent ses missions sur le terrain.
Cette nouvelle organisation a impos un ajustement des dispositifs de gestion des structures et des ressources humaines ; il
est devenu impratif d'offrir un appui aux agents quelle que soit leur catgorie, afin quils puissent voluer dans ce cadre
nouveau et concilier au mieux leurs aspirations professionnelles et personnelles.

Enjeux
La rflexion sur l'installation du rseau dans sa forme actuelle qui remonte 2009 est intervenue dans un contexte d'volu-
tion forte des structures, des statuts et des mtiers.
Elle a permis de franchir une tape supplmentaire dans le ncessaire rapprochement des structures et a recherch un meil-
leur accompagnement des agents exerant des missions complmentaires dans leur volution professionnelle.

Le processus de titularisation des agents des ex offices agricoles a rendu souhaitable une lgitimation aujourd'hui ralise de
l'activit des Igaps auprs des personnels des corps du ministre affects dans les tablissements concerns.

3/OBJECTIFS FINALIT

Le RAPS exerce une triple mission :


un rle d'coute et de conseil aux agents du MAAF (toutes catgories et tous secteurs dactivit confondus hors en-
seignants). Les IGAPS planifient des contacts rguliers avec les agents. les hirarchies ou les employeurs, entretien-

30
nent des rseaux avec les diffrents employeurs potentiels (autres ministres, autres employeurs publics, certaines
entreprises prives). Ils accompagnent les agents dans leur parcours professionnel notamment ceux qui sont conduits
changer de mtiers et participent l'laboration de parcours de professionnalisation adapts. Ils assurent galement
le suivi des agents MAAF en PNA dans d'autres administrations, en poste dans les tablissements publics, mis disposi-
tion ou dtachs ;
un rle dappui au management des services dconcentrs, en particulier dans le cadre de laccompagnement du chan-
gement, et dans un rle de veille et dalerte sur le fonctionnement des services ;
un rle dappui pour ladministration centrale en apportant toutes informations et avis utiles notamment pour la mise
en uvre de sa politique en matire de ressources humaines (besoin en formation, qualit du dialogue social, identifi-
cation de hauts potentiels). Le rseau participe activement la prparation des CAP ministrielles, des campagnes de
mobilit et d'avancement des agents.

Depuis 2012, dans le cadre de la titularisation des agents des ex-offices agricoles (FRANCE AGRIMER, AGENCE DE SERVICES ET
DE PAIEMENT, INAO et ODEADOM), une attention particulire est porte aux personnels qui assurent leurs fonctions au sein
de ces tablissements afin de garantir l'quit de traitement au regard de leur carrire et de fluidifier les mouvements avec le
ministre.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Le RAPS, cr en juillet 2009, rsulte de la fusion de trois rseaux distincts : le rseau des IGIR (ingnieurs gnraux chargs de
mission inter-rgionale intervenant principalement en DRAAF et en DDAF), le rseau des IGVIR (inspecteurs gnraux chargs
de mission inter-rgionale intervenant principalement en DDSV), le rseau des IGOS chargs du suivi des carrires des agents
de catgorie A+ et A du MAAF.

Le RAPS est plac sous lautorit de la Secrtaire gnrale du ministre et pilot par un Prsident choisi parmi ses membres.

Depuis 2009, Le RAPS est charg du suivi des agents quelle que soit leur catgorie (A, B, C et contractuels) et les IGAPS inter-
viennent dans les diffrentes structures dconcentres (DRAAF, DDT, DD(CS)PP, tablissement denseignement agricole)
ainsi qu'en administration centrale et dans les tablissements publics sous tutelle.
La cration du rseau sest accompagne dun cycle de professionnalisation des IGAPS et de leurs assistant(e)s ainsi que de la
mise en place dun secrtariat national charg de lorganisation et de lanimation du rseau.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Lorganisation du RAPS privilgie un fonctionnement collgial afin de valoriser au mieux les comptences collectives et spci-
fiques de chacun de ses membres.

Le RAPS sappuie sur des pratiques de travail harmonises. Ce mode de fonctionnement garantit un suivi des agents homo-
gne sur tout le territoire et une quit de traitement indpendamment de l'affectation sectorielle ou gographique.

Dans ce cadre, un secrtariat national charg de lorganisation et de lanimation du rseau a t mis en place. Les IGAPS sont
runis huit fois par an. A l'occasion de ces runions, ils sont rgulirement informs par les directions dadministration cen-
trale des volutions lgislatives et rglementaires relatives notamment aux ressources humaines et aux politiques sectorielles
majeures. Ces runions sont galement l'occasion de co-construire, essentiellement avec le service des ressources humaines,
les processus de gestion rcurrents (promotion, mobilit, bonification, prparation et organisation des CAP) ou des analyses
ponctuelles (tudes, valuation de pratiques...). Entre les runions, les changes au sein du rseau sont permanents.

6/COTS ESTIMS- MOYENS MOBILISS

Le RAPS mobilise pour lensemble du MAAF un peu plus de cinquante ETP, soit, en mai 2014, 31 inspecteurs ou ingnieurs g-
nraux, 3 agents de catgories A et 21 agents de catgorie B ou C. Le rseau assure le suivi de 25 726 agents au 1 er janvier
2014.

7/BILAN EVALUATION

Aprs trois ans de fonctionnement et une phase dharmonisation des pratiques et de professionnalisation, un bilan de l'activi-
t du RAPS et de son fonctionnement a t ralis collectivement en dcembre 2012. Il apparat trs satisfaisant. Nanmoins
quelques ajustements ont t mis en uvre en 2013 et 2014, notamment en faveur de la professionnalisation des IGAPS.
En cohrence avec l'intention qui a prsid son installation, le RAPS a dmontr son utilit et sa lgitimit. Il est peru tant

31
par les structures que par les agents comme un acteur essentiel du ministre notamment en matire de ressources humaines.
Chaque anne, un bilan d'activit est produit.

8/CONTACT

M. Dominique PELISSIE, Prsident du collge des IGAPS


Mel : dominique.pelissie@agriculture.gouv.fr
Tel : 05 61 10 61 56

M. Bernard BAGOU, Secrtaire national du rseau


Mel : bernard.bagou@agricultre.gouv.fr
Tel : 01 49 55 46 78

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Fiche n 13

Mise en place de cellules locales daccompagnement social


la modernisation dans les tablissements hospitaliers
Direction gnrale de loffre de soins

1/DESCRIPTIF

Dans le cadre du Fonds dintervention rgional (FIR), les tablissements de sant publics et privs concerns par une opra-
tion de modernisation (restructuration, fusion) peuvent bnficier daides individuelles par le biais de lAgence rgionale de
sant (ARS), sur la base dune enveloppe octroye par le Ministre des affaires sociales, de la sant et des droits des femmes
(crdits ONDAM). Dans ce cadre, les tablissements peuvent mettre en place des cellules locales daccompagnement social
la modernisation (CLASMO), permettant aux agents dtre accompagns tout au long du projet de modernisation.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Une CLASMO a pour mission de prendre en charge laccompagnement individuel des agents concerns par lopration de
modernisation (information, accueil et conseils). La cration dune CLASMO au sein dun tablissement nest pas obligatoire,
elle dpend de limportance de lopration de modernisation envisage. La mise en place de cette cellule pouvant gnrer
un surcot de fonctionnement pour l'tablissement, celui-ci pourra en demander la prise en charge par le FIR.

3/OBJECTIFS FINALIT

La cellule a pour but de faciliter les oprations de modernisation hospitalire en permettant un accompagnement individuel
des agents concerns.

Elle assure l'articulation entre un projet collectif (l'opration de modernisation agre par l'ARS) et les consquences pour
les agents de la ralisation de ce projet.
Elle engage ce titre des actions de prospection d'offres d'emploi adaptes au profil des personnels, notamment par l'ap-
proche directe des tablissements hospitaliers, sociaux et mdico-sociaux du bassin d'emploi, ainsi que des actions per-
mettant de rpondre aux besoins individuels de ces personnels.
Elle doit notamment, par le biais d'entretiens individuels, construire avec chaque agent un projet personnel : mobilit go-
graphique ou professionnelle (conversion), dpart volontaire, etc.
Il existe plusieurs CLASMO encore effectives, mais le focus est ici fait sur celles qui ont reu un financement en 2013
(Bretagne, PACA et Martinique).

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Linstitution d'une cellule d'accompagnement social n'est pas obligatoire : elle est laisse l'apprciation du chef d'tablisse-
ment. Sa comptence n'est pas non plus ncessairement limite un seul tablissement puisquil est possible de mettre en
place une cellule commune plusieurs centres hospitaliers.
La composition de cette cellule relve de l'initiative du chef d'tablissement qui peut dcider d'y affecter :
soit par redploiements internes, des agents qualifis pour ces fonctions de conseils et d'orientation, dont lemploi
devra alors tre compens due concurrence par des recrutements ponctuels par le biais de concours de comp-

33
tences spcialises par recrutement externe (pour une dure dtermine) ;
soit, de faon ponctuelle, par recours un consultant expert (conseiller mobilit-carrire, personne ayant des comp-
tences en matire de formation et de bilans de comptences, psychologues dans des situations contraintes par
exemple).

En cas de recours un consultant, un cahier des charges doit tre rdig, indiquant de faon dtaille les prestations offertes
aux personnels, prcisant les obligations du consultant (obligations de moyens et de rsultats) et les modalits d'apprciation
des rsultats (qualitatifs et quantitatifs) ainsi que le cot global de la prestation.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Bien que lintgralit des financements demands ne puisse pas toujours tre accorde, la mise en uvre dune CLASMO est
bnfique lorsque lopration de restructuration est trs importante et risque de fortement perturber les agents travaillant au
sein du ou des services concerns. Le dispositif des CLASMO jouit dun ressenti positif de la part des tablissements et des
agents.

6/COTS ESTIMS

ARS Bretagne : 35 000 au titre du financement dune CLASMO au CHRU de Brest. Ltablissement a en effet, dans le cadre de
son plan de retour lquilibre, dcid de centraliser ses quipes de brancardage au sein dune seule et mme quipe faisant
par loccasion diminuer les effectifs ncessaires cette fonction une fois celle-ci optimise ; la CLASMO mise en place a donc eu
vocation grer sur le plan social et individuel la baisse des effectifs de brancardage. Il sagit de permettre aux tablissements
concerns de mener les oprations de modernisation dans un climat social serein, en leur permettant de mettre en place les
conditions ncessaires au projet venir. LARS ouvre ainsi la possibilit aux directions dtablissements de mener les actions de
redploiements mais galement daccompagner les changements demplois et par consquence de soutenir lemployabilit
des agents.

ARS Provence-Alpes Cte dAzur : la constitution dune CLASMO a t un outil majeur dans laccompagnement social et dans le
cadre dune politique rgionale de maintien dans lemploi (par exemple, lencouragement des mobilits inter tablissements
en cas de restructurations). 4 CLASMO ont t constitues : lAssistance Publique-Hpitaux de Marseille (APHM), au Centre
Hospitalier de Montfavet, au Centre Hospitalier dAubagne et au Centre Hospitalier Universitaire de Nice. Elles ont eu vocation
accompagner les agents dans leur dmarche et leur parcours professionnel jusqu jouer un rle de conseillers mobilit-
carrire. A lAPHM, elle est la cheville ouvrire des 3 phases de la restructuration de linstitution (pavillon lEtoile sur lHpital
Nord, le BMT La Timone, la plateforme logistique).

ARS Martinique : pour mener bien son projet de fusion au sein du CHUM (CHU de Martinique), une cellule locale daccompa-
gnement sociale (CLASMO) est cre fin 2012. Elle assure larticulation entre le projet global de restructuration et les cons-
quences pour les agents concerns (mobilit gographique ou professionnelle (reconversion), dpart volontaire, etc).

7/BILAN - VALUATION

Martinique : premier bilan 2013 de lactivit de la CLASMO : lactivit a rellement dbut compter du 2 me trimestre 2013
avec, fin octobre 2013 :
plus de 300 entretiens individuels et plus de 50 runions relatives laccompagnement social ;
plus de 40 agents engags dans une dmarche de reconversion professionnelle dont 6 en formation diplmante (aide-
soignant, infirmier diplm dEtat, kinsithrapeute) ;
une dizaine de dossiers dindemnit de dpart volontaire (IDV) traites ;
lorganisation de sminaires de conduite au changement (bnficiaires : personnel des urgences du site de Mangot-
Vulcin (urgences fermes sur ce site), personnel du bloc opratoire du Site de Trinit (personnel redploy) ;
loctroi dindemnit de mobilit sans changement de rsidence.

ARS Provence-Alpes Cte dAzur : la CLASMO de lAPHM a vu au fil du temps ses comptences slargir et saffirmer, notam-
ment par la reconnaissance de la qualit du travail daccompagnement individuel. Elle est devenue un recours pour apporter
des solutions des situations complexes de reclassement pour raisons de handicap ou de sant. Elle prfigure le projet DRH en
cours de lAPHM avec la structuration dune cellule mobilit. Il s'agit principalement d'aides la mobilit (75% des demandes)
et d'IDV (21% des demandes) et de conversions professionnelles (4%). Ces dernires ont eu un faible impact sur la rduction
des effectifs mais elles ont eu un effet de contention des effectifs en permettant de pourvoir des postes par des agents quali-

34
fis grce ces actions de conversion, ce qui a accru ladquation entre le poste de travail et la qualification. En revanche, pour
les IDV, la rduction des effectifs na pas t au rendez-vous sauf pour le personnel administratif, o la rduction a t plus
forte sur la priode 2009-2014 que le nombre dIDV (IDV : 43 ; baisse de leffectif : - 67,71). Cependant, lanalyse de chaque
situation montre qu la date de lIDV, le poste a bien t supprim dans le service concern.

En conclusion, la CLASMO de lAPHM a permis la dynamisation de la politique RH de linstitution plus ouverte sur la Gestion
Prvisionnelle des Mtiers et des Comptences et la prvention des Risques Psycho-Sociaux. Pour les centres hospitaliers dAu-
bagne et de Montfavet et le CHU de Nice, laction de la CLASMO contribue la ralisation du projet mdical et du projet social
par la reconfiguration ou le transfert de services dans une optique de modernisation sociale. Le centre hospitalier de Pierrefeu
a bnfici de mobilits gographiques pour aider la relocalisation de deux hpitaux de jour. LARS, en partenariat avec
lAPHM, a organis une journe de capitalisation CLASMO-Modernisation sociale le 5 avril 2013 au niveau rgional prsentant
les travaux significatifs de trois tablissements : le CH Montfavet avec son projet social et ses outils (GPMC - formation sant et
bien-tre au travail politique sociale) ; le CHITS (Centre hospitalier intercommunal de Toulon-La Seyne sur mer) et le transfert
de services sur lhpital Sainte Musse ; lAPHM et la CLASMO et son rle dans laccompagnement individuel.

8/CONTACT

Mme Elonore DUBOIS-DI MACARIO, charge de mission au Ministre des affaires sociales, de la sant et des droits des
femmes, DGOS, RH3.
Ml : eleonore.dubois@sante.gouv.fr

35
Fiche n 14

Organisation de journes portes ouvertes


sur les mtiers du ministre
Ministre des affaires trangres et du dveloppement international

1/DESCRIPTIF

A loccasion de la journe Portes ouvertes sur les mtiers de la diplomatie, le MAEDI convie tous les publics, notamment
ceux intresss par ses recrutements, venir la dcouverte du Quai dOrsay et la rencontre des hommes et des femmes
qui y travaillent.

Les mtiers du ministre y sont prsents dans leur diversit (politique, conomique, coopration et dveloppement, commu-
nication, consulaire, protocole, administration et gestion, informatique, gestion de crise), travers des ateliers interactifs et
des stands dinformation.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

La conduite de notre politique trangre et le soutien au rseau diplomatique et consulaire franais ltranger reposent sur
une palette trs large de comptences et de mtiers, souvent mconnus.

Ce ministre recrute chaque anne plusieurs centaines de nouveaux collgues, par concours mais aussi sans concours, pour
le recrutement de comptences spcialises ou au titre de certains dispositifs spcifiques, par exemple au bnfice des tra-
vailleurs en situation de handicap ou des jeunes pas ou peu diplms via le processus PACTE.

Afin de rpondre ses besoins spcifiques de recrutement et leur volution, le MAEDI souhaite informer de la ralit de
ses diffrents mtiers, et des parcours professionnels quil offre, et favoriser des recrutements aussi diversifis que possible.

3/OBJECTIFS FINALIT

La Journe Portes Ouvertes entend toucher un public large et diversifi notamment les lycens et tudiants de tous hori-
zons et de toutes filires, afin de favoriser une diversit des profils susceptibles dtre recruts.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

La prparation de cet vnement est ralise sur une dure de deux mois. Il est co-organis par la direction de la Communi-
cation et la direction des ressources humaines qui en assure la coordination. La JPO se droule un samedi (10h-18h) au Quai
dOrsay.

Les principales directions du ministre sont directement impliques dans la conception et lorganisation de leur atelier th-
matique. Les agents du ministre sont encourags se porter volontaire pour participer la JPO.

36
La communication est cible sur les tablissements denseignement secondaire, les coles et universits, par courriels, par
lenvoi daffiches, mais aussi via les rseaux sociaux (Facebook et Twitter).

5/FACTEURS DE RUSSITE- POINTS DE VIGILANCE

Facteurs de russite :
limplication des diffrentes directions du ministre pour organiser des ateliers interactifs ;
limportant volontariat des agents, toutes catgories et mtiers confondus.

Points de vigilance :
temps dinformation et de dcouverte des mtiers, la JPO ne doit pas tre assimile par le public un salon de lemploi.

6/COTS ESTIMS

Environ 15 000 euros.

7/BILAN VALUATION

Organise pour la 4me fois en 2014, la Journe Portes ouvertes sur les mtiers du MAEDI a attir prs de 3000 personnes.
Elle permet un rel change sur la ralit des filires mtiers.

Elle offre aux agents la possibilit de faire partager un public jeune et diversifi, leurs expriences et parcours professionnels,
facteur valorisant en matire de gestion des ressources humaines.

8/CONTACT

Bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines - DGA/DRH/RH1/B


Ml : denis.francois@diplomatie.gouv.fr
Ml : nargues.guilhou@diplomatie.gouv.fr

37
Fiche n 15

Elaboration dun plan daccueil des nouveaux arrivants


recruts par concours
Ministre charg des affaires sociales

1/DESCRIPTIF

Un accueil commun aux attachs sortis des IRA et affects en DIRECCTE et en administration centrale et aux inspecteurs
lves du travail qui dbutaient leur formation de 15 mois a eu lieu linstitut national du travail, de lemploi et de la forma-
tion professionnelle pendant quatre jours dbut septembre. Des attachs et inspecteurs du travail de la promotion prc-
dente ont particip une demi-journe dchanges dexprience avec eux. Certaines DIRECCTE (ex : Nord-Pas-de-Calais) or-
ganisent en plus un accueil dans leurs services communs aux attachs, aux secrtaires administratifs et aux adjoints adminis-
tratifs arrivant en septembre dans leurs services.
Cet accueil seffectue en parallle dun accueil des attachs affects en administration centrale dans les secteurs de la sant
de la jeunesse et des sports.
Lors de ces journes daccueil, les directions demploi des ministres viennent prsenter leurs missions ainsi que les postes
quelles ont proposer aux nouveaux attachs.
Le vendredi de la premire semaine de septembre, lensemble des attachs affects en administration centrale (tous sec-
teurs confondus) et des administrateurs civils issus du tour extrieur sont runis par le secrtaire gnral du ministre et par
lensemble des directeurs autour dun petit djeuner daccueil. Cet accueil se prolonge par une prsentation des missions et
dossiers dactualit du secrtariat gnral et de linspection gnrale des affaires sociales.
En outre, des visites sont galement organises les semaines suivantes dans les services dconcentrs dIle de France : DI-
RECCTE, ARS, DRJSCS.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Les ministres sociaux recrutent chaque anne un nombre important dattachs. Ainsi, le ministre du travail, de lemploi, et
du dialogue social est dsormais le deuxime recruteur dattachs la sortie des IRA aprs lducation nationale (une cin-
quantaine dattachs par an). Ces attachs affects en DIRECCTE travaillent quotidiennement avec des membres du corps de
linspection du travail, parfois sur les mmes fonctions (par exemple charg de mission de lanimation territoriale au sein du
ple 3E).

3/OBJECTIFS FINALIT

Lobjectif de cet accueil commun est de crer un premier change et un rseau entre futurs arrivants dans les services et
donc un terreau une meilleure synergie entre les diffrents corps (attach ou inspecteur du travail), et administrations
(centrale ou services dconcentrs) favorisant ainsi le travail en collaboration.

4/ MODALITS DLABORATION ETAPES CALENDRIER

Mis en place en 2013, cet accueil commun se renouvellera tous les ans. Sa dclinaison rgionale tend se gnraliser.

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5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

La diffrence de mode de recrutement, de formation initiale, de corps et de ministres dappartenance peut constituer un
frein au dialogue entre agents destins pourtant partager un collectif de travail.

6/COTS ESTIMS

Cet accueil est intgr dans loffre nationale de formation pour la partie organise par linstitut national du travail, de lemploi
et de la formation professionnelle et dans le plan de formation de ladministration centrale pilot par la direction des res-
sources humaines pour la partie commune lensemble des attachs et administrateurs civils affects en administration cen-
trale.

7/BILAN VALUATION

Le retour de la part des participants est extrmement positif.

8/CONTACT

Mme Claire GAILLARD, chef du bureau de la formation (DRH)


Ml : claire.gaillard@sg.social.gouv.fr
Tel : 01 44 38 36 76

39
Fiche n 16

Mise en place dune Dmarche dAide aux Managers (D.A.M.)


Ministre de lintrieur

1/DESCRIPTIF

Outil de gestion des ressources humaines et plus particulirement de dveloppement personnel par lvaluation des comp-
tences managriales, la Dmarche dAide aux Managers, avec dispositif dvaluation 360, repose sur un questionnaire qui
dcrit des comportements observables dcoulant des valeurs professionnelles attendues par la direction demploi.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Si lvaluation des rsultats des chefs de service est aise par le suivi des nombreux outils de pilotage, aucun outil ne per-
mettait dvaluer leur management oprationnel et didentifier les profils de manager en vue de mieux accompagner la mo-
bilit du corps de conception et de direction, dans lintrt de linstitution autant que de ses cadres.
Outre la possibilit de dvelopper ses comptences managriales, cette dmarche tend remplir un objectif majeur du Bu-
reau des commissaires de police (BCP) de grer le corps sur le fondement de ladquation profil / poste dans une logique de
parcours de carrire.

3/OBJECTIFS FINALIT

Inspire des mthodes dvaluation 360 , la dmarche permet danalyser les comptences managriales mises en
uvre par le chef de service par le biais de divers outils :
questionnaire portant sur les principales comptences attendues (leadership, communication, pilotage et dcideur)
pour lauto-valuation du chef de service, lvaluation par les collaborateurs directs (N-1) et par le suprieur hirar-
chique (N+1),
observations et constats,
entretiens sur site avec les partenaires institutionnels (prfet, procureur de la Rpublique, maire du chef-lieu et syndi-
cats reprsents en Comit technique dpartemental leur demande) et les personnels ayant renseign le question-
naire.

La synthse des entretiens, dont lanonymat est garanti, lexploitation des questionnaires - notamment des carts entre ce
que pense faire le chef de service et la perception quen ont ses collaborateurs et les observations effectues par les
membres de la mission permettent de dgager les principales caractristiques du management exerc.

Les bilans managriaux permettent doptimiser les mthodes de management et de contribuer la dtection de potentiels.
Ils rpondent un besoin essentiel pour de nombreux managers, davoir une information claire, qui reflte avec prcision
leur performance. Ce dispositif leur offre la perspective de progresser, dtablir des relations professionnelles efficaces tout
en continuant dvelopper les attributs managriaux apprcis et valoriss dans le service.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Les candidats sont choisis sur le fondement de critres objectifs danciennet et de grade. Ils sont ensuite sollicits et la d-
marche ne peut tre engage que ds lors quils sont volontaires pour y participer.
La prsentation des talents-cls, des points de vigilance et des axes de dveloppement, ainsi que des ventuelles formations

40
proposes, fait lobjet dune restitution au manager concern par les membres de la mission, au cours dune runion de travail
la direction des ressources et des comptences de la Police nationale (DRCPN).
Lexprimentation de la D.A.M. lance en juin 2013 concernait des directeurs dpartementaux de la scurit publique en poste
depuis au minimum 2 ans.

lautomne 2014, elle va galement tre ralise au bnfice de chefs de district de la scurit publique, puis progressive-
ment propose dautres directions et services (Direction centrale de la police aux frontires, Prfecture de Police).

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Puissante source dinformations, la dmarche favorise la prise de conscience en cernant la faon de travailler et de manager du
chef de service.
La multiplicit des points de vue est une aide pour le manager, le service et la direction demploi dans la professionnalisation
des dmarches mtiers, la constitution des viviers, lidentification des besoins en formation.
Ce dispositif repose sur la sincrit des rponses des agents questionns dans une organisation qui est en police nationale de
nature hirarchique, avec une culture mtier forte.

6/COTS ESTIMS MOYENS MOBILISS

La section de la D.A.M. au sein de la division du management du BCP compte un binme de commissaires divisionnaires expri-
ments.
Une douzaine de missions sont ralises annuellement. Le cot dune mission peut tre estime environ 1000 couvrant
les frais de transport, hbergement et repas pour une semaine sur site, suivie de deux semaines danalyse et de rdaction.

7/BILAN VALUATION

Un premier bilan des DAM mises en uvre t ralis en dbut danne 2014, il a conduit la validation du dispositif, sa
reconduction et son extension progressive dautres directions de la police nationale.
Diverses formations sur le management ont t prconises en lien avec la direction demploi et lEcole Nationale Suprieure
de la Police (E.N.S.P.).

8/CONTACT

Mme Claire BRIAU, commissaire divisionnaire


Tl : 01 80 15 44 27

Mme Rachel FERRARI, commissaire divisionnaire


Tl : 01 80 15 42 41

Ml : drcpn-sdarh-bcp-dam@interieur.gouv.fr

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Fiche n 17

Cration dune CV-thque pour le reprage et le suivi


des comptences des cadres
Ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie

1/DESCRIPTIF

Il sagit de mettre en place la version locale dune application WEB du secrtariat gnral du gouvernement, le SI interminis-
triel des cadres dirigeants (SICD), en ladaptant aux besoins ministriels. Pour alimenter une base de donnes de CV saisis
lectroniquement par les cadres loccasion dun entretien avec leur conseiller de carrire.
Une convention entre le SGG/MEDDE permet lusage ministriel de lapplication source. La matrise douvrage globale et
lhbergement sont assurs par le Secrtariat gnral du gouvernement. La matrise douvrage locale, comportant le projet
RH ministriel (objectifs RH, population vise, adaptation des rfrentiels, structuration de la dmarche, portage et accom-
pagnement), est assure par le MEDDE/MLETR.

Cette application est en cours de lancement et a fait lobjet dune premire exprimentation au plan local. Son dploiement
effectif devrait intervenir par paliers successifs compter de lautomne 2014.

Agents concerns : cadres A et A+ du MEDDE et du MLET reus en entretien pour la gestion personnalise de leur carrire
(potentiel de 1500 CV saisis par an pour une population de 30 000 agents).

Professionnels RH directement concerns en premire phase :


les chargs de mission dencadrement de la DRH pour la gestion personnalise des corps A+ et A ;
les responsables dinspection gnrale des ressources humaines et la dlgation ministrielle des cadres dirigeants en con-
sultation ;
les responsables de la sous-direction des carrires et de lencadrement de la DRH en charge du pilotage des parcours profes-
sionnels et des carrires des cadres.

Modalits dutilisation de la Cv-thque et garanties de confidentialit


Les agents remplissent leur CV avant lentretien RH prvu avec leur conseiller. Un change a lieu avec le conseiller sur cette
base. Lagent met ensuite jour son CV si ncessaire.
Les donnes saisies sont factuelles et entres sous la responsabilit de lagent, volontaire pour saisir son CV et accepter son
utilisation dans des conditions fixes par une charte fixant les droits et devoirs des usagers de la CV-thque.
Les conseillers et les professionnels des ressources humaines RH prenant connaissance du CV sont soumis une charte de
dontologie du conseil et cette charte dutilisation.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Enjeu : faciliter le reprage et le suivi des profils de comptences des cadres reus en entretien RH

3/OBJECTIFS FINALIT

Pour les services : constituer des viviers (par domaine de comptence, projet professionnel, disponibilit) des cadres pour
assurer ladquation entre les profils des agents et les profils recherchs pour pouvoir les emplois vacants.

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Pour les agents : voir leurs domaines de comptences mieux identifis et valoriss lappui du suivi de leurs parcours pro-
fessionnels et de leur carrire.

Pour le conseil mobilit carrire : contribuer la professionnalisation du conseil lagent : traabilit, objectivation, facilita-
tion, analyses anonymises des parcours professionnels.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Le projet est men par un comit de pilotage associant diffrents services en charge du suivi des comptences et de la gestion
personnalise des carrires des cadres. Le comit de direction de la DRH en valide les grandes tapes. Il a donn lieu de pre-
mires prsentations auprs des reprsentants du personnel. Un suivi est effectu par le comit interministriel du SICD des
cadres dirigeants.

2013 : Aprs tude amont, adossement lapplication interministrielle du SGG et mise en place dune quipe dassistance
matrise douvrage locale pour laccompagnement du projet. Une quipe projet RH SI a t constitue par le secrtariat gn-
ral du ministre.

Avril-mai 2014 : exprimentation auprs dune population dune trentaine de cadres RH volontaires - bilan technique, de
lusage, des rfrentiels et adaptation du projet.

Septembre dcembre 2014 : lancement en phase 1 avec 2 conseillers et des agents volontaires en situation relle et bilan de
lusage.

Janvier 2015 :
prsentation devant le comit ministriel des emplois-types du rfrentiel emplois/comptences dans la perspective de
lvolution des rfrentiels du SICD (pour une meilleure structuration des comptences) ;
prsentation en groupe dchanges avec les organisations syndicales.

2015 : phase 2 - lancement et largissement de lusage aux cadres A et A+ viss par le projet : objectif de 500 CV saisis annuel-
lement bilan fin 2015.

2016 : consolidation avec un objectif de 1000 CV saisis annuellement.

volutions envisages: largissement progressif dautres corps et lensemble des CMC du MEDDE.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

La dfinition des objectifs, le pilotage, le portage et les moyens de fonctionnement de la Cv-thque sont anticiper : gouver-
nance, administrateur de donnes, information et assistance, formation des conseillers RH, organisation des services RH, va-
luation.

Appui sur un outil prexistant, le SI des cadres dirigeants, pilot par le Secrtariat Gnral du Gouvernement (SGG).

Facteur favorisant : mutualisation des cots, partage des pratiques de conseil et des rfrentiels en interministriel,
appui structurant du SGG.
Exigences : adaptation aux besoins ministriels et la population de cadres vise - investissement initial de la matrise
douvrage ministrielle.

Saisie par les agents


Avantages : elle favorise limplication des agents et une bonne restitution de leurs comptences permet une cono-
mie de moyens ds lors quun nombre important de cadres est concern.
Conditions de russite : accompagnement des acteurs RH et des agents (information, formation, documentation, assis-
tance), et mobilisation effective des conseillers RH.

Principes structurants :
adhsion des agents reus en entretien de carrire et sollicits pour saisir leur CV pralablement lentretien ;

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charte dutilisation retraant les finalits de lapplication, les droits et devoirs de ladministration et de lagent, con-
forme aux dispositions et la dclaration faite la CNIL aucun commentaire dapprciation qualitative saisi dans la
base par ladministration ;
responsabilisation des agents pour lexactitude des donnes saisies et actualises dans la base ;
suivi de la qualit des donnes par le dialogue entre conseillers RH et agents : par un change en entretien avec un
conseiller RH, pour une meilleure objectivation et une qualit des donnes, tout en restant de la responsabilit de
lagent ;
les rfrentiels ncessitent une rflexion partage et une adaptation lusage pratique des conseillers et aux moyens
de la Cv-thque : il ne sagit pas dobtenir une information exhaustive et fine sur lensemble des comptences dtenues
par les agents mais de permettre une premire slection, lanalyse des profils tant ensuite complte en entretien avec
lagent et sur la base du CV papier et dun dossier prparatoire ;
formalisation des processus et ralisation dune documentation permettant une prise en main rapide de loutil par les
agents.

Avantage : prise en compte des spcificits de la mise en uvre du SICD par le MEDDE/MLET et autonomisation des agents.

Sur le plan technique et de la gestion du projet, plusieurs phases de test sont prvoir, avec un largissement progressif de
lusage et un suivi par un comit de pilotage RH.

6/COTS ANNUELS ESTIMS

Dveloppement, hbergement et tierce maintenance applicative : environ 15 000 euros /an.

Matrise douvrage et administration :


En phase de lancement : 40j/an A+ + 1 A ou B+ pour ladministration du systme (40 jours/an)
En vitesse de croisire : 1 j/mois A+, (10 jours/an), 20 30 jours/an en A ou B+

Assistance matrise douvrage :


En phase de lancement : 3 j/semaine (2 A) puis 1 j/semaine.
En vitesse de croisire : 1,5 j/mois

7/BILAN-VALUATION

bilans rguliers en comit de pilotage ministriel en phase de lancement Toutes les tapes significatives du projet font lobjet
de bilans et validations en COPIL et instances de direction - minimum indispensable dun bilan annuel qualitatif en phase de
consolidation pour adaptation aux besoins.

8/CONTACT

SG/DRH/Sous-direction des carrires et de lencadrement/bureau des parcours professionnels


Tel : 01 40 81 61 16

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Fiche n 18

Cration dune base de donnes ministrielle recensant


les CV et fiches de poste disponibles
Ministres conomiques et financiers

1/DESCRIPTIF

Structure autour de 5 items (agents, fiches de poste, requtes, gestion, aide en ligne), cette base de donnes, labore par
la DRH du SG, a pour objectif de runir lensemble des outils ncessaires la gestion des attachs.

A travers VIVIER, les conseillers mobilit carrire de ladministration centrale disposent de lensemble des donnes utiles
pour accompagner les agents dans leur recherche de postes. Paralllement, la mission de suivi personnalis et des parcours
professionnels (MS3P) se charge de laide llaboration des CV, des bilans de carrire et du coaching.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

VIVIER permet de disposer dune base runissant et organisant un ensemble des donnes jusqualors clates, afin damlio-
rer et daffiner la connaissance, le suivi et la gestion des attachs.

3/OBJECTIFS FINALIT

L'objectif rside dans le dveloppement dun outil permettant de centraliser et de croiser diverses donnes pour aider la
gestion de la mobilit, notamment par :
linformation des services recruteurs sur les ressources disponibles en termes de mobilit ;
le suivi des projets de mobilit et lorientation des agents sur des postes correspondant leur profil ;
la veille sur les fiches de poste ;
des restitutions partir de requtes prdfinies ;
lamlioration de lexploitation des donnes et des informations RH collectes tout en vitant les doubles saisies.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Une premire version de VIVIER a t livre en mars 2011, puis mise en production en fvrier 2012 aprs correction des ano-
malies et intgration des volutions demandes.
des responsables RH des zones de gouvernance.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Dveloppe en interne, VIVIER a ncessit une troite collaboration entre les services de GRH et les services informatiques,
pour prendre en compte les besoins et dvelopper les requtes ncessaires aux objectifs poursuivis.

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6/COTS ESTIMS MOYENS MOBILISS

Sans objet.

7/BILAN VALUATION

2 034 agents sont actuellement inscrits dans lapplication et 545 CV sont tlchargeables.
La population des attachs est la mieux connue, notamment au travers dentretiens conduits des moments cls de leurs car-
rires (procdure daffectation des sorties dIRA, promotion de B en A, promotion au grade dattach principal).

8/CONTACT

Mme Isabelle BONNEVIE, conseillre-mobilit-carrire, bureau du recrutement et de la valorisation des personnels


de catgories A,B et C
Tel : 01 53 44 24 61

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Fiche n 19

Cration dun cycle de perfectionnement mi-carrire


pour des cadres demploi fonctionnel
Ministre des affaires trangres et du dveloppement international

1/DESCRIPTIF

Dispositif de formation continue dune dure de trois ans, destination des Conseillers des affaires trangres ayant en
moyenne 15 20 ans de carrire et occupant pour la premire fois des fonctions de Directeur adjoint, Sous-directeur et Chef
de mission ladministration centrale du ministre.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Issu des recommandations en matire de formation continue du Livre blanc sur la politique trangre et europenne de la
France, adopt en 2008 sous la prsidence dAlain Jupp et de Louis Schweitzer, le premier cycle de formation mi-carrire
a t lanc en octobre 2011. Il contribue la constitution dun vivier dagents haut potentiel, exerant des fonctions den-
cadrement au sein du MAEDI.
Il associe des modules de formation collectifs et un suivi personnalis des agents. A cet gard, a t dveloppe la possibilit
de bnficier dun coaching individuel visant favoriser la pleine expression du potentiel des auditeurs. La dimension singu-
lire de ce parcours passe galement par la formation linguistique, avec ltablissement dun bilan de comptences linguis-
tiques et la mise en place dune offre individuelle de formation.

Ce parcours reste compatible avec les obligations professionnelles des auditeurs et se droule sur un cycle de trois ans, qui
correspond au temps moyen daffectation en administration centrale. Il est organis sous la forme de modules pratiques
(une deux journes), raison de 6 7 modules par an pour chacune des trois promotions.

Ce cycle de perfectionnement mi-carrire est mont en puissance depuis trois ans. Il rassemble aujourdhui 60 agents (
raison dune vingtaine par promotion). La premire promotion (cycle 2011-2014) a termin son parcours au mois de juillet
dernier. Une nouvelle promotion (2014-2017), la 4e, entrera dans lexercice lautomne.

3/OBJECTIFS FINALIT

Ce cycle poursuit trois objectifs principaux :


le dveloppement et le renforcement des comptences managriales et des capacits de leadership ( travers des
modules consacrs au management et la direction dquipe, lentretien dvaluation, la conduite de runion, la
gestion du temps et des priorits ou la prise de parole en public) ;
la connaissance des enjeux prioritaires de notre action extrieure (formations la diplomatie conomique, la lutte
contre le changement climatique, la diplomatie dinfluence ou aux enjeux de scurit et de dfense ; module franco-
allemand) ;
laccompagnement lexercice des fonctions occupes ladministration centrale et la prparation un futur poste
hautes responsabilits ltranger : Ambassadeur, Consul gnral, numro 2 (modules ddis aux techniques de n-
gociation, au media-training, aux outils de la diplomatie numrique, au Protocole et la prparation dune visite, aux
questions consulaires ou aux enjeux de gestion).

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4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

La liste des auditeurs est arrte chaque anne par la Directrice des ressources humaines, qui informe les agents retenus. Lar-
chitecture du cycle de perfectionnement est tablie par la Sous-direction de la formation et des concours. 10 12 jours de for-
mation sont organiss entre octobre/novembre de lanne N et juin/juillet de lanne N+1 pour chacune des trois annes du
cycle (soit 30 35 jours de formation au total).

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Facteurs de russite : les valuations des modules qui ont t organiss font nettement apparatre que la formation propose
est d'autant plus pertinente aux yeux des auditeurs :
qu'elle rpond des besoins spcifiques, rencontrs dans le cadre de leurs fonctions actuelles, ou anticips sagissant
de leurs fonctions venir ;
quelle permet la constitution dun rseau, linstar du module franco-allemand organis alternativement Berlin et
Paris depuis 2013 et qui repose sur des formations conjointes avec des collgues allemands arrivs un point similaire
de leur carrire au sein de lAuswrtiges Amt (le 3e sminaire conjoint mi-carrire aura lieu Berlin au premier se-
mestre 2015);
quelle ouvre des horizons nouveaux et concrets par le biais dune visite de terrain : site dAirbus aux Mureaux
(lanceur dAriane 5) ; ples de comptitivit de la rgion Nord-Pas-de-Calais ; visite de la base de lIle Longue, cur de la
doctrine de dissuasion nuclaire franaise.

Freins identifis : en dpit de la communication le plus en amont possible du calendrier prvisionnel des formations, les res-
ponsabilits lies aux fonctions exerces par les auditeurs ont une incidence sur leur assiduit et leur participation.

Points de vigilance : le constat pos ci-dessus continue de justifier le choix initial de faire de ce cycle une squence de forma-
tion sur plusieurs annes et de permettre des auditeurs qui nont pas pu participer certains modules dy prendre part lan-
ne suivante, lors de la prochaine dition.

6/COTS ESTIMS

94 000 pour la session 2013-2014 (3 promotions en parallle, rassemblant au total 60 auditrices et auditeurs).

7/BILAN - VALUATION

Evaluations orales et crites ralises aprs chacun des modules suivis par les trois promotions. Synthse annuelle de ces va-
luations.

8/CONTACT

Sous-direction de la Formation et des Concours (DGA/DRH/RH4) :

Mme Claudia DELMAS-SCHERER, sous-directrice


Ml : claudia.delmas-scherer@diplomatie.gouv.fr

M. Julien BOUCHARD, chef du dpartement de la formation


Ml : julien.bouchard@diplomatie.gouv.fr

M. Lionel PARADISI-COULOUMA, responsable de lIDC


Ml : lionel.paradisi-coulouma@diplomatie.gouv.fr

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Fiche n 20

Mise en place dun cycle de formation prise de poste


pour les nouveaux DRH dtablissement public
Ministre charg des affaires sociales

1/DESCRIPTIF

Organisation dune session de formation des nouveaux DRH dARS avec les sous-directions de la DRH et, pour les RH des per-
sonnels sous conventions collectives de la scurit sociale, la CNAMTS et lUCANSS.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Les RH des ARS sont dune grande complexit compte tenu, dune part, de lorigine des personnels qui y travaillent qui rel-
vent 83% du droit public et 17% du droit priv et, dautre part, de la cration de dispositifs particuliers, notamment en
matire de dialogue social, aux ARS par la loi HPST qui cre ces structures sous la forme dEPA. Par ailleurs, les DRH dARS
sont majoritairement originaires de structures de lassurance maladie et ne connaissent pas en arrivant la GRH publique.
Sagissant des DRH qui sont originaires de structures publiques, ils ne connaissent pas les conventions collectives de la scu-
rit sociale et plus largement le droit du travail ; certains dentre eux, originaires de la fonction publique territoriale ne con-
naissent pas non plus la GRH de la fonction publique de lEtat et le dispositif de mise en uvre dans les ministres sociaux en
particulier.

3/OBJECTIFS FINALIT

La finalit dune telle action tait tant daccrotre le niveau de connaissances des nouveaux DRH qui lors de leur prise de
fonctions sont familiers soit de la GRH publique soit de la GRH prive, que dorganiser la rencontre des nouveaux DRH avec
les chefs de bureaux de la DRH avec lesquels ils seraient amens avoir des relations de travail. Sur un plan interne, lobjectif
de cette dmarche de rseaux pour les bureaux concerns de la DRH est de leur faire rencontrer les nouveaux DRH dARS
et de commencer nouer des relations de travail avec eux, mais aussi de prendre connaissance des questions poses, dont
certaines appellent une rponse collective partage la DRH.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

La mission des rseaux de la DRH a travaill avec le bureau de la formation et les DRH dARS llaboration dun question-
naire dauto-valuation de besoins de formation en RH, qui est envoy chaque DRH nouvellement arriv, en mme temps
quun message de bienvenue dans le rseau RH des ARS comportant des informations sur lorganisation et le fonctionne-
ment de la DRH mais aussi plus gnralement des ministres sociaux et donnant accs lespace partag des ressources
humaines des ARS pilot par la mission des rseaux de la DRH.
Sur la base de lexploitation de ce questionnaire, en janvier, la mission des rseaux a coordonn la prparation dun squen-
age de la formation sur deux jours avec les bureaux de la DRH, la CNAMTS et lUCANSS, qui sest droule les 26 et 27 mars
2014.

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5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

La participation la conception de la session des bureaux de la DRH est indispensable comme lest celle de la CNAMTS et de
lUCANSS.
Lvaluation de la session par les participants et par les intervenants permettra de mieux calibrer le temps imparti aux diff-
rents intervenants et, sur certaines thmatiques, de prvoir lintervention en binme de bureaux dont les activits sont com-
plmentaires ou de bureaux avec la CNAMTS et lUCANSS, compte tenu de la particularit de certains dispositifs RH des ARS
en particulier concernant le dialogue social et la ngociation daccords.

6/COTS ESTIMS

Temps de travail prparatoire et consacr lintervention pour les 10 bureaux de la DRH intervenants.
Temps de dplacement et cots associs la participation des DRH deux jours Paris, certains ayant opt pour laudioconf-
rence.

7/BILAN VALUATION

Le retour de la part des participants et des intervenants est trs positif. Des amliorations vont tre apportes lorganisation
de cette action ds la session 2015. Lextension de cette action vers les autres rseaux RH (dadministration centrale et des
DRJSCS) est prvue sous dautres modalits.

8/CONTACT

Mme Myriam REVEL, directrice de projet auprs du directeur de la DRH charge des rseaux dadministration centrale, d-
concentre, des ARS et des oprateurs.
Ml :myriam.revel@sg.social.gouv.fr

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Fiche n 21

Formation lentretien professionnel ralis en e-learning


Ministre de la Dfense

1/DESCRIPTIF

Afin daccompagner les suprieurs hirarchiques directs conduire les entretiens professionnels, la direction des ressources
humaines du ministre de la dfense a mis en place une formation lentretien professionnel en e-learning disponible sur le
rseau Intranet du ministre de la dfense.
Cet enseignement distance, conu comme un nouvel outil la disposition des managers, sajoute aux autres formations en
prsentiel proposes par ailleurs.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Lentretien professionnel est gnralis tous les fonctionnaires de lEtat et aux agents non titulaires depuis le 1er janvier
2012.

Moment de dialogue trs important, cet entretien donne lieu une valuation de lagent par son suprieur hirarchique
direct.

Il sagit dune approche nouvelle dans laquelle chaque responsable dune quipe va devoir dmontrer la qualit de son ma-
nagement et mener un exercice pour lequel il na pas ncessairement t form.

3/OBJECTIFS FINALIT

Cette formation a pour principal objectif de former les managers de proximit la conduite dun vritable entretien dva-
luation dans toutes ses composantes alors mme que la pratique est nouvelle et encore peu enracine.

Elle permet de :
comprendre le dispositif et le processus dvaluation professionnelle,
sapproprier loutil dvaluation,
apprhender son rle de manager et d'tre capable notamment de :
prparer son entretien,
mener un change constructif,
mesurer l'atteinte des objectifs de l'anne N,
apprcier objectivement les rsultats professionnels de l'anne N,
fixer en lien avec les missions du service des objectifs cohrents et mesurables.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Ralis par le centre de formation de la dfense (CFD) dans le cadre dun march avec un prestataire extrieur, cette forma-
tion conue autour de 15 modules denviron 10 minutes permet daborder de faon trs interactive les diffrentes phases de
lentretien et les stratgies adopter pour crer les conditions dun change constructif.
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Les modules scnariss sous forme de bande dessine permettent de se mettre en situation en jouant le rle dun personnage
et didentifier les points forts ainsi que les points dattention amliorer pour mener cet entretien de la faon la plus enrichis-
sante possible.

Cette formation a t mise en ligne en dcembre 2013 pour la conduite des entretiens dvaluation mens en dbut danne
2014. spcifiquement).

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Cette formation est facile daccs via un poste informatique connect sur le rseau Intranet du ministre et permet chacun
de se former son rythme et depuis son poste de travail.
Elle est destine tous les suprieurs hirarchiques directs, civils et militaires.

6/COTS ESTIMS MOYENS MOBILISS

Mene en partenariat avec un prestataire extrieur dans le cadre dun march public, la conception de cette formation a mobi-
lis deux agents de la cellule e-learning du CFD.

7/BILAN VALUATION

Le volume dagents inscrits cette formation est de 2 067.

Une valuation complte sera mene par le centre de formation de la dfense lissue de la campagne dentretiens.

8/CONTACT

M. Jean-Pierre DELACHAUME, chef de projet e-learning Centre de formation de la dfense de Bourges.


Ml : jean-pierre.delachaume@intradef.gouv.fr
Tel : 02 48 66 50 65

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Fiche n 22

Mise en place dune plate-forme collaborative de


formations distance
Ministre de lintrieur

1/DESCRIPTIF

Cration dune nouvelle plateforme Moodle, permettant laccs aux formations distance et la mise en rseau des acteurs
de la formation.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Les budgets de la sous-direction du recrutement et de la formation (SDRF) en charge de la formation des agents de ladminis-
tration centrale et des services dconcentrs du ministre de lintrieur pour les hauts fonctionnaires, les filires administra-
tives, mdico-sociales, services techniques et systmes dinformation et de la communication sont en baisse constante.

Afin de concentrer toutes les ressources de la SDRF sur lessentiel la meilleure formation possible pour le plus grand
nombre dagents en harmonisant les contenus et les modalits de formation, la SDRF a choisi de sorienter vers la e-
formation, qui est un outil complmentaire la formation traditionnelle.

La SDRF a souhait refondre sa plateforme et elle profite de cette rnovation pour offrir de nouvelles fonctionnalits tous
ses utilisateurs : un systme de prinscription en ligne ; un moteur de recherche des formations pour faciliter laccs loffre
de formation de la direction des ressources humaines et des dlgations rgionales la formation ; des espaces collaboratifs
qui renforcent le travail en rseau des dlgus rgionaux la formation et des formateurs internes.

3/OBJECTIFS FINALIT

Par le-formation et laccs via une plateforme unique lobjectif est de permettre un plus grand nombre dagents daccder
la formation en supprimant les contraintes, notamment gographiques.

Par ses nouvelles fonctionnalits, la nouvelle plateforme facilitera le processus de consultation et de prinscription aux for-
mations par les agents et encouragera encore davantage la mise en rseau des acteurs nationaux et locaux de la formation.

Ce site doit devenir le point dentre unique, accessible depuis internet, pour les informations relatives la formation des
personnels administratifs et techniques du ministre.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Aprs avoir remport le march pass en 2013, cest la socit Elanz qui est charge de concevoir le nouveau design et de
mettre en uvre les nouvelles fonctionnalits de la plateforme qui est dveloppe sur lapplicatif MOODLE.

Une prsentation du projet a t faite lors dun sminaire organis par la SDRF en dcembre 2013.

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Le prestataire et la SDRF ont conjointement dfini un calendrier des diffrentes tapes du projet en intgrant les diffrentes
phases danalyse fonctionnelle et technique, de conception des maquettes, de livraison de la version bta, dintgration des
contenus et de mise en production.

La validation et la mise en ligne doivent avoir lieu en septembre 2014.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Le-formation repose sur le socle technique de la plateforme hberge par le ministre de lintrieur. Quil sagisse de mainte-
nance ou dvolutions ncessaires, la DSIC est un partenaire incontournable. Son appui est donc un facteur essentiel notam-
ment dans le suivi des volutions et pour la maintenance de la plateforme. Le partenariat entre la DSIC et la SDRF doit reposer
sur des bases claires et partages.

Le-formation permet laccs des supports et/ou des ressources distance, il est donc ncessaire de concevoir ces supports
et dapporter en complment un accompagnement suffisant aux apprenants. La SDRF doit donc se doter de nouvelles comp-
tences au sein de ses quipes.

6/COTS ESTIMS

50 000 euros

7/BILAN - VALUATION

La phase de test et de dploiement a lieu durant le mois daot 2014.


La nouvelle plateforme sera oprationnelle au mois de septembre 2014.

8/CONTACT

Madame Isabelle CHAUVENET-FORIN, sous-directrice du recrutement et de la formation

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Fiche n 23

Formation des gestionnaires GA-paie dans le cadre de la mise en


uvre du ple dexpertises et de services (PESE)
Ministre charg des affaires sociales

1/DESCRIPTIF

Mise en uvre dun plan de formation destin aux gestionnaires et encadrants du PESE.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Le transfert de lactivit de paye des directions rgionales vers le PESE sinscrit dans le cadre de la modernisation et de la
scurisation des processus de ralisation de la paye. Cette rforme a ncessit pour les ministres sociaux une volution de
lorganisation des services RH vers un fonctionnement en gestion intgre gestion administrative-gestion de la paie. En cible,
le dploiement dun nouveau SIRH conu par lONP devrait contribuer latteinte des objectifs de modernisation de len-
semble de la chane de gestion.

3/OBJECTIFS FINALIT

Assurer la monte en comptences des gestionnaires du PESE pour le volet gestion administrative-gestion de la paye.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Cette rorganisation a concern en premier lieu les services de ladministration centrale en 2013 et elle sapplique progressi-
vement aux services dconcentrs de mtropole en 2014 (en 2015 pour la Guyane, la Guadeloupe, la Martinique et la Ru-
nion) dont lensemble des payes vont remonter en administration centrale en quatre vagues. Ce mouvement de transfert
saccompagnera de larrive de nombreux gestionnaires au sein du PESE, dont une grande majorit na pas dexprience en
RH.

Le dploiement du plan de formation suit la monte en charge progressive des diffrents bureaux de gestion entre 2013 et
2014, lobjectif tant de former les agents au fur et mesure soit de leur passage en gestion intgre, soit de leur arrive
dans ces bureaux, afin quils soient oprationnels au moment de leur prise de poste effective.

Le dispositif de formation est particulirement important pour les gestionnaires RH dont le mtier connat une transforma-
tion profonde, puisquil implique la mise en uvre de nouvelles comptences professionnelles : celles de la gestion adminis-
trative pour les agents chargs auparavant de la paye, et celles de la gestion de la paye pour les agents chargs jusqu pr-
sent de la gestion administrative. Il est le fruit dun travail commun entre lEquipe projet Miroir ONP et lassistance matrise
douvrage STERIA, et comprend :
la conception et llaboration des modules de formation, qui ont t labors par lONP en partenariat avec les agents
de la DRH ;
les sessions de formation, qui ont t animes par un rseau de 14 formateurs internes au ministre, issus des bu-
reaux de gestion, de la Mission SIRH des ministres sociaux, de lquipe projet miroir, dautres ministres et de

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lONP ;
huit modules de formation mtiers et outils, qui ont t proposs tout au long de lanne aux gestionnaires ainsi qu
leurs encadrants ;
les parcours de formation individualiss en fonction du profil des agents former issus de bureau de paye ou de bu-
reaux de gestion administrative.

Par ailleurs, le constat a t fait lt 2013 de la ncessit de basculer ds janvier 2014 dans le nouvel outil de gestion de la
paye Win-Paye. Ainsi un plan de formation de lensemble des gestionnaire GA/Paye ce nouvel outil a t labor pour tre
dploy entre novembre 2013 et fvrier 2014. 121 personnes devaient tre formes, dont 54 en administration centrale, les-
quelles ont t formes en priorit entre novembre et dcembre 2013.

Le dispositif a mobilis sept formateurs internes sous le pilotage de lquipe projet miroir (EPM). Etant donn les dlais con-
traints, lEPM a labor un kit de formation compos des nouveaux outils dont un conducteur formation Win-Paye et un
mmo du formateur, qui constituent une aide au cadrage et lanimation des formations. Ce dispositif de formation loutil se
poursuit en 2014 au fur et mesure des vagues darrives des nouveaux agents dans le cadre du PESE.
Le PESE tant compltement install dici fin 2014, le dispositif de formation en mode projet pourra pour les annes venir,
cder la place une offre de formation prenne.

5/FACTEURS DE RUSSITE-FREINS IDENTIFIS-POINTS DE VIGILANCE

Facteurs de russite
La russite du plan de formation a repos, dune part, sur les efforts consquents raliss par lquipe projet (chef de projet
organisation) assist du bureau de la formation en matire dorganisation, de logistique et dadaptation du calendrier : nombre
de paramtres ont t pris en compte pour respecter, au niveau des gestionnaires et des encadrants, les contraintes de ges-
tion ou dorganisation des bureaux (CAP etc..) ainsi que les contraintes personnelles (congs...).
Dautre part, les gestionnaires se sont fortement impliqus dans la conception mme des modules de formation et des guides
et supports qui ont t mis au point pendant lt 2012, avec lappui de lONP.
Les formateurs relais internes ou externes (autres ministres ou ONP) ont par ailleurs apport une contribution essentielle au
dispositif.
Enfin laccompagnement managrial (sous-directeur, chefs de bureaux, chefs de section) a t constant et trs important, ce
qui a permis la russite des changements oprs, tant en termes de mtier, que doutil (nouvelle application de paye) et dor-
ganisation.

Freins identifis - Points de vigilance


Les freins identifis reposent sur limportance des changements oprs en peu de temps pour les gestionnaires, do la nces-
sit dun accompagnement soutenu des rformes, du soutien fort de lensemble de lencadrement (DRH et encadrement du
PESE), et dun plan de communication permanent.
Par ailleurs, il importe que les plans de formation cibls mis en place dans un premier temps pour accompagner les rformes
soient ensuite prenniss et intgrs dans un cursus global de professionnalisation de la fonction RH.

6/COTS ESTIMS

Depuis novembre 2012, le plan de formation a suivi un fonctionnement par squences, avec un haut niveau dintensit : quant
au nombre de stagiaires former dune part, et aux contraintes de calendrier dautre part. Son cot reprsente les frais de
reprographie des supports de formation et les indemnits verses aux formateurs, cot non valu ce jour.

7/BILAN VALUATION

Le plan de formation avait t expriment ds novembre 2012 auprs des 10 gestionnaires volontaires pour intgrer le PESE
pilote de la DRH. Ceci avait permis des ajustements avant sa gnralisation en 2013.

Elments de bilan 2013 :

37 sessions formations dispenses entre mars et juillet 2013.

56
20 sessions de formation dispenses entre septembre et octobre 2013.
140 agents forms au moins un module de formation en 2013.
900 jours de formation cumuls sur 7 mois.

Elments de bilan 2014 :

35 sessions de formation dispenses entre janvier et juin 2014.


259 stagiaires, certains gestionnaires ayant suivi plusieurs formations.
Des formateurs satisfaits de lexprience.
Des stagiaires qui ont :
apprci de pouvoir changer sur leurs pratiques de gestion entre secteurs, entre bureaux et entre niveaux hirar-
chiques ;
t rassurs sur lexercice de leur nouveau mtier ;
t satisfaits des formations dispenses.

8/CONTACT

M. Jean-Franois CHEVALLEREAU, sous-directeur - sous-direction des carrires, des parcours et de la rmunration des
personnels.
Tel : 01 40 56 83 09

57
Fiche n 24

Cration dun groupe de femmes cadres pour llaboration


dun dispositif destin lutter contre le plafond de verre
Communaut urbaine de Strasbourg

1/DESCRIPTIF

Pour le dveloppement de la promotion des femmes et la prise de postes responsabilit, la ville de Strasbourg a constitu
un groupe de travail de femmes chefs de services et directrices adjointes, qui sest runi une fois par mois afin de constituer
un plan dactions pour lutter contre le plafond de verre.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Entre 2008 et 2012, la Communaut urbaine de Strasbourg a pourvu des postes de Directeurs et de Directeurs gnraux ad-
joints en ne recrutant quune seule femme pour 30 nominations alors que son effectif de cadres A est quasi-paritaire. Un tel
plafond de verre tait en totale contradiction avec lengagement politique de la municipalit en faveur de lgalit de
genre, qui stait traduit la mme poque par :
la nomination en 2008 dune conseillre municipale dlgue aux droits des femmes et lgalit de genre,
la cration en 2010 au sein de ladministration dune mission spcifique pour porter cette politique publique.
la signature en 2010 de la charte europenne pour lgalit dans la vie locale de lAFCCRE
ladoption en 2012 dun plan municipal daction dans ce domaine, avec un axe sur lgalit professionnelle. La lutte
contre le plafond de verre est lune des actions de ce plan municipal. Cest dans ce cadre que se situe la constitution
dun groupe de femmes.

3/OBJECTIFS FINALIT

La mise en place du groupe rpond la volont de faire merger des propositions par les femmes concernes - cheffes de
service et directrices adjointes - qui se situent immdiatement sous le plafond de verre. Leur implication dans le processus
permet danalyser les difficults auxquelles les femmes sont confrontes dans laccs aux postes responsabilit (y compris
les mcanismes dautocensure) et proposer des actions adaptes.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Llaboration dun dispositif pour lutter contre le plafond de verre a t spcifiquement confie une charge de mission de
la DG qui a droul la mthode de travail :
fin 2011, un tat des lieux document (notamment lanalyse statistique des rponses par genre aux appels candidatures
pour les postes responsabilit) ;
de janvier 2012 juin 2012, une enqute interne confie deux tudiantes en mastre qui a mis en vidence limpor-
tance au sein des femmes cadres du phnomne dautocensure ;
de juillet 2012 fvrier 2013 : constitution et runions dun groupe de 15 femmes pour laborer ensemble le diagnos-
tic et proposer les actions adaptes ;

58
le dispositif (un rapport et un plan daction) a t prsent par le groupe la direction gnrale en fvrier 2013 et aux
lus en avril 2013. Il a galement fait lobjet dune prsentation en agenda social (runion des partenaires sociaux) ;
les actions sont progressivement mises en place et suivies dans le cadre dun comit de pilotage.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Le groupe sest runi entre midi et deux, ce qui a aid lassiduit et a permis de lever les quelques rticences. Pour
certaines femmes en effet, rflchir ensemble aux questions dingalit entre les femmes et les hommes lintrieur de
ladministration et afficher une position critique de nos dirigeants sur la question du plafond de verre ntait pas tout
fait lgitime sur le temps de travail.
Les femmes ont dcid de ne pas ouvrir leurs dbats aux collgues masculins. Cela a permis de librer la parole.
Les travaux du groupe doivent tre prpars et documents (statistiques, tudes sur le sujet). Les femmes ont t atten-
tives ce que le travail du groupe ne soit pas dvaloris (ni runions tupperware , ni groupe de rcriminations contre
les hommes, par exemple), mais dbouche sur une production srieuse et rpondant la commande de la DG.
Les femmes cadres sont maintenant en attente (point de vigilance).

6/COTS ESTIMS

Aucun

7/BILAN - VALUATION

De la part de ladministration : les dernires nominations des postes de DGA (1) et de directeurs-trices (4) ne concernent que
des femmes.
Pour les femmes du groupe : titre personnel, elles disent y avoir gagn en prise de conscience et certaines sont demandeuses
dune continuation (par exemple la mise en place dun rseau interne ou mme ouvert dautres femmes).
Pour les autres femmes du mme niveau (cheffes de service et directrices adjointes) : nous leur proposons un cycle en plu-
sieurs tapes pour rflchir ensemble, comme les femmes du premier groupe, aux mcanismes qui conduisent au plafond de
verre et notamment au phnomne dautocensure. Sur les 30 femmes concernes, 20 sont prsentes et se dclarent trs satis-
faites de cette possibilit qui leur est donne dchanger avec dautres femmes sur les questions dgalit professionnelle
femmes/hommes.

8/CONTACT

Mme Carmen ROIG charge de mission auprs de la Direction gnrale des services de la Communaut urbaine de Stras-
bourg
Ml : carmen.roig@strasbourg.eu

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Fiche n 25

Dispositif de remplacement des femmes


pendant leur cong maternit
Services du Premier ministre

1/DESCRIPTIF

Les services du Premier ministre (SPM) autorisent le remplacement, en surnombre, des personnels en cong de maternit
pendant la dure de leur absence.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Cette action permet dassurer la continuit de service sur des postes varis. Cette action sinscrit dans le cadre du plan dac-
tions des SPM pour lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

3/OBJECTIFS FINALIT

Il sagit de conjuguer, de manire harmonieuse, les intrts du service et le dsir de procration en assurant une bonne con-
tinuit de service et en encourageant le recrutement de jeunes femmes.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Ds quil a connaissance dun cong de maternit, le Bureau de la formation et de laction sociale (BFAS) notifie la dcision
la Section des recrutements et des mobilits (SRM) du Bureau de la gestion des ressources humaines (BGRH).
De son ct, lemployeur adresse une demande de remplacement la SRM, accompagne de la fiche de poste de la titulaire
de lemploi.
La SRM a la charge de trouver, dans ses viviers, des personnels disponibles, en premier lieu des agents en attente daffecta-
tion ou, le cas chant, des candidatures dagents contractuels occasionnels et de proposer 1 2 CV au service demandeur.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Facteurs de russite : lassurance, pour les services, davoir un remplacement pour la dure du cong de maternit.

Point de vigilance : lanticipation des dparts.

6/COTS ESTIMS MOYENS MOBILISS

Cot de lagent remplaant, pendant la dure de la mission.

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7/BILAN VALUATION

Cette possibilit donne satisfaction aux services comme aux agents en recherche de poste. Cela leur permet dapprofondir
leurs comptences voire den acqurir de nouvelles et, pour les agents contractuels occasionnels, une mission de plusieurs
mois dans les SPM valorise leur CV.

8/CONTACT

Mme Marianne POTIER, cheffe de la section des recrutements et des mobilits


Bureau de la gestion des ressources humaines
Sous-direction des ressources humaines
Direction des services administratifs et financiers du Premier ministre

61
Fiche n 26

Professionnalisation du recrutement des travailleurs handicaps


Ministre de la justice

Laction qui a t conduite, au cours des dernires annes, au ministre de la justice, pour augmenter la part des handicaps
dans les effectifs du ministre, sest principalement oriente vers la sensibilisation, linformation et la formation des person-
nels, quils soient ou non handicaps.

Or, il est apparu que la russite des recrutements oprs tait un atout dterminant pour lvolution du recrutement de per-
sonnels handicaps dans les services du ministre et que lamlioration du recrutement des travailleurs handicaps passe
par une amlioration de lopration recrutement elle-mme.

A partir de l, il a t dcid de faire de lamlioration de lopration recrutement laxe prioritaire du nouveau plan trien-
nal handicap 2014-2016.

1/DESCRIPTIF

Pour atteindre cet objectif, le projet vise :


dune part, mettre en place une organisation permettant damliorer la connaissance du besoin,
dautre part, professionnaliser les recruteurs de manire permettre lopration recrutement de monter en
comptence en matire de recrutement de personnels handicaps,
enfin, dapporter au recruteur un appui conseil avant, pendant, et aprs le recrutement.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Amliorer le recrutement des travailleurs handicaps passe, bien entendu, par une meilleure connaissance des besoins.
Cela passe galement par une meilleure connaissance et par une matrise du profil du poste pour lequel le recrutement est
ralis.
Cela passe enfin, comme pour chaque recrutement, par une recherche de la personne la plus adapte et la plus capable de
sadapter au profil recherch.

3/OBJECTIFS FINALIT

Cette action porte donc 1) sur lamlioration de la formation des recruteurs et 2) sur lappui conseil qui peut tre apport
aux recruteurs par lintervention de spcialistes en recrutements de travailleurs handicaps.

Il est en effet apparu ncessaire que les responsables de la gestion des ressources humaines reoivent une formation spci-
fique relative au recrutement des personnes handicapes. Le recrutement de personnels handicaps nest pas un recrute-
ment comme les autres. De plus, lors du recrutement il est parfois difficile dapprcier la compatibilit du handicap avec
lemploi propos. Il est donc indispensable que les personnes qui en sont charges aient la comptence requise, faute de
quoi on risque daboutir des recrutements inadapts dont les consquences sont prjudiciables aussi bien lagent qu
ladministration.

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Par cette action, les recruteurs peuvent en outre, sils le souhaitent, demander lintervention de spcialistes dont la prestation
est mise leur disposition par ladministration. Ces spcialistes apportent un appui technique sur la mthode de recrutement,
mais galement sur la manire de monter le dossier, et notamment de dfinir le besoin et de vrifier ladquation entre la can-
didature et lattente du service pour le compte duquel le recrutement est opr.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Dans le cadre de sa campagne de recrutement de greffiers 2014 travers la France, le ministre a renouvel lexprience de
faire appel lexpertise de lassociation CED-Hanploi et Diversit pour laccompagner dans la phase de recrutement par une
quipe dexperts du recrutement, de la communication et de la formation.

Une fiche de poste de greffier est adresse lassociation par la direction des services judiciaires qui dcrit prcisment les
missions et les comptences attendues pour la fonction de greffier et qui permet aux consultants didentifier les ventuelles
contre-indications du poste.

Les consultants mettent tout en uvre pour identifier des candidats potentiels, notamment par un plan de communication
web : diffusion dune annonce sur le site Internet de lassociation, cration et envoi dun emailing cibl en fonction de la locali-
sation du poste et du profil recherch et rdaction et diffusion dun article sur le site Internet galement.

La mthode de qualification utilise repose sur ltude des lments objectifs de la candidature (parcours, expriences, forma-
tions, comptences acquises). Aprs tude approfondie des dossiers, les candidats sont slectionns sur la base dun entretien
tlphonique. Cet entretien a pour objectif de sassurer de la disponibilit et de la motivation du candidat, de vrifier ladqua-
tion entre les comptences du candidat et le poste propos au regard de la situation de handicap de ce dernier.

Les candidats sont ensuite reus lors dun entretien en face face dans les villes slectionnes par le ministre, en loccur-
rence : Aix-en-Provence, Caen, Nancy, Rennes, Rouen et Versailles.

A lissue de ces entretiens physiques, les consultants tablissent une fiche de liaison rcapitulative de qualification ainsi quune
fiche de synthse individuelle des candidats qui est adresse au service de recrutement de la cour dappel ou du TGI concern
dans les 24 heures suivant les entretiens. Lanalyse des candidatures est ralise par un comit de pilotage runissant, dune
part, les recruteurs des services judiciaires et, dautre part, les consultants de lassociation et organis sous forme de conf-
rence tlphonique.

Lensemble des candidat(e)s rpondant aux pr-requis dfinis par le ministre sont reus loccasion dun entretien individuel
par les recruteurs des services judiciaires concerns.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Ce recrutement par la voie contractuelle est ouvert tout candidat ayant au minimum un niveau bac + 2 et ce quelque soit le
diplme. Une fois retenus, les candidats suivent une formation de 18 mois compose de cours thoriques et de stages pra-
tiques, qui aboutira, selon lavis de la commission administrative paritaire des greffiers, une titularisation de lagent.

Cette opration sera reconduite pour le recrutement de greffiers en chef. A la demande des directions, cette opration pour-
rait tre conduite dans le cadre des recrutements des officiers de ladministration pnitentiaire, des directeurs dtablisse-
ments pnitentiaires et directeurs pnitentiaires dinsertion et de probation ainsi que des ducateurs de la protection judi-
ciaire de la jeunesse.

6/COT ESTIMS

Cette action est entirement finance par le FIPHFP. Lidentification et la prslection des candidats, la slection des candidats
potentiels et le sourcing : 24 000 . Le plan de communication : 10 000 - La formation des recruteurs : 1 700 (1 journe).

7/BILAN VALUATION

En application de larticle 27-II de la loi n 84-16 du 11 janvier 1984 modifie, la direction des services judiciaires a procd au

63
recrutement de 7 greffiers par la voie contractuelle au titre de lanne 2014.

Sur les 37 candidatures reues, les consultants ont mis 23 avis favorables et 10 avis dfavorables. 4 personnes ont prfr
abandonner. Les consultants ont constat une slection plus fine des dossiers des candidatures effectues par les cours dap-
pel par rapport 2013 ainsi quune meilleure adquation entre le poste, le profil et la situation de handicap des candidats
(62% des candidatures reues en 2014 ont bnfici dun avis favorable contre 51% en 2013).
Concernant les avis dfavorables, les consultants mettent un doute srieux sur la capacit du candidat suivre la formation
au regard de sa situation de handicap. Les candidats quant eux ont une vision du mtier trs loigne de la ralit du terrain.

8/CONTACT
Le chef du bureau de laction sociale et des conditions de travail
Sous-direction de la synthse des ressources humaines, Service synthse, stratgie et performance
Secrtariat gnral, Ministre de la justice
Tel : 01.44.77.71.66

64
Fiche n 27

Cration dun comit technique handicap (COTECH)


Hpitaux du Bassin de Thau

1/DESCRIPTIF

A la suite de la convention passe entre les Hpitaux du Bassin de Thau et le Fonds dInsertion des Personnes Handicapes
de la Fonction Publique (FIPHFP) en 2012, a t cre une organisation interne ltablissement, le comit technique Handi-
cap (COTECH).

Ce comit pluridisciplinaire, compos dacteurs disposant de comptences complmentaires, a pour objet dintervenir pour :
favoriser le maintien dans lemploi du personnel, travers un suivi individuel : lorsquun agent prsente des restric-
tions mdicales temporaires ou dfinitives, ou est confront un problme de sant (galement somatique ou psy-
chique) ayant un effet sur la tenue de son poste de travail ; lors dabsences pour maladies rptes, et/ou prolonges
(suprieures 21 jours conscutifs), ayant des consquences sur la tenue du poste de travail ;
le suivi du dispositif handicap : mise en uvre, valuation et contrle.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Eu gard la pnibilit de ses mtiers (port de charges lourdes, travail de nuit, horaires atypiques etc) la FPH est trs concer-
ne par le maintien dans lemploi et la ncessit de trouver des solutions face aux handicaps et aux inaptitudes de ses
agents.

3/OBJECTIFS FINALIT

Le comit analyse la situation, recherche la solution la plus adapte pour permettre lagent de continuer exercer une acti-
vit professionnelle ou de permettre sa reprise la suite dune absence (en tenant compte des impratifs du service et de
ltablissement), mobilise les moyens financiers adquats si ncessaire, accompagne la mise en uvre de la solution et va-
lue la solution mise en place.

De par la nature pluridisciplinaire de ce comit, lensemble de la dmarche repose sur une analyse et une prise en compte
globale de la situation de lagent : mdicale, humaine, personnelle, technique, organisationnelle, financire, psychologique,
psycho-sociale Cette dmarche comprend donc une approche individuelle de lagent concern, mais galement une ap-
proche collective de lagent au sein des organisations de travail en place.

Ainsi le comit peut par exemple intervenir la suite des restrictions mdicales mises par la mdecine du travail, le comit
mdical ou la commission de rforme, pour prparer une adaptation de poste ou un reclassement, pour prparer le retour
suite cong longue maladie ou cong longue dure, pour les reprises temps partiel thrapeutique, ainsi que lors de lac-
compagnement des agents dans des dmarches de reconnaissance administrative de leur situation de handicap (ATI, IPP,
RQTH, statut dagent reclass, etc.).

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Concrtement, dans le cadre du maintien dans lemploi des agents, le comit technique Handicap a pour missions de :
dresser un tat des lieux de la situation individuelle : les contraintes mdicales de lagent, son contexte professionnel et
personnel (notamment les souhaits de lagent). Pour le bon droulement du comit technique, chaque membre re-
cueille en amont de celui-ci, les informations relevant de son champ de comptences, puis les partager en respectant la
dontologie de sa profession.
analyser les diffrentes solutions potentielles (amnagement du poste technique et/ou organisationnel, repositionne-
ment sur un nouveau poste dans ltablissement, reclassement, reconversion professionnelle interne ou externe, invali-
dit..).
dfinir la ou les solutions la/les plus adapte(s), temporaires ou dfinitives, en tenant compte des contraintes de
lagent et de ltablissement. La rfrente Handicap, aprs validation de la Directrice des Ressources Humaines, pr-
sente la solution retenue par le comit technique la direction fonctionnelle concerne par ce repositionnement, ainsi
qu lagent et son encadrement, pour consultation et validation de celle-ci. En cas de repositionnement sur un autre
poste, de reclassement ou damnagement de poste, une fiche de poste est tablie.
accompagner la mise en uvre de la solution retenue, tant au niveau de lagent quau sein de son quipe de travail
(par exemple, bilan de comptences, formation, information des quipes, amnagement du poste de travail, change-
ment organisationnel..) et jusquau reclassement administratif si ncessaire, aprs avis du comit mdical.
valuer par un suivi, le devenir des agents repositionns , et rajuster si ncessaire.

Concernant le suivi du dispositif handicap, le comit technique intervient sur toutes les dimensions : pilotage technique et fi-
nancier, mise en uvre, valuation, et contrle, en sappuyant sur des experts externes si ncessaire (SAMETH, ergonome, cap
emploi, cabinet conseil, organisme de formation).

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Le COTECH est compos depuis septembre 2012 de membres permanents et dinvits ponctuels.

Membres permanents :

Rfrent handicap
Mdecin du travail
IDE Mdecine du Travail
Assistante sociale
Psychologue
1 cadre suprieur de ple reprsentant la Direction des soins
Secrtaire du CHSCT
1 membre de chaque organisation syndicale
1 reprsentant des personnels en situation de handicap

Invits ponctuels :

Encadrement de proximit
Cellule ergonomie
Rfrent en Prvention des Risques Professionnels
Cadre Suprieur de Sant
Reprsentants du corps mdical
SAMETH
Ergonome externe
Intervenant interne ou externe spcifique

Pour le maintien dans lemploi, le comit technique se dote dune mthode de travail commune lensemble de ses membres :

une plaquette dinformation Maintien dans lemploi consultable sur intranet,


un logigramme dcrivant le processus de maintien dans lemploi,
une charte,
les fiches missions,
un formulaire de demande dintervention, pour dclencher ltude dune situation dun agent en comit technique,
assurer le suivi dun agent, raliser la synthse de lanalyse de la situation de lagent et du parcours de maintien dans
lemploi,
une synthse des aides financires et techniques mobilisables pour chaque agent.

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Le COTECH se runit au cours de runions de 2 heures tous les deuximes mardis des mois de fvrier, avril, juin, septembre,
novembre de 9 heure 11 heure, pour :
tudier les dossiers des agents rencontrant une problmatique de sant au travail,
faire un suivi, et/ou une valuation des actions mises en uvre avec et pour chaque agent accompagn par le comi-
t technique,
faire un point sur le dispositif Handicap .

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Le succs dun maintien dans lemploi rside notamment dans la prcocit de lanalyse et du traitement de la situation de
lagent. Ainsi, le comit technique facilite lidentification des situations de maintien dans lemploi.
Les acteurs en prsence sont souvent excessivement fragments, accentuant le sentiment de cloisonnement pour les uns et de
difficults de dcryptage pour les autres. Afin de retenir une solution adquate et prenne, la situation de lagent est prise en
compte sous toutes ses dimensions : mdicale, sociale, administrative, personnelle, organisationnelle, matrielle

Pour autant, les personnes en situation de handicap peuvent effectivement rencontrer des freins dans le droulement de leur
carrire ainsi que dans leur vie professionnelle et ceci pour diverses raisons :
assez faible niveau de qualification des personnes en situation de handicap reprsentant un frein dans les possibilits de
reclassement,
difficults pour les quipes admettre la diffrence et accepter que le handicap de leur collgue ne soit pas obligatoi-
rement synonyme de surcharge de travail (prjug collectif),
problmes rcurrents de sant rendant difficiles les possibilits de reclassement,
inexistence en interne de postes allgs,
ingalits des situations des personnes en situation de handicap en fonction du type de handicap rencontr,
autocensure de la part des personnes en situation de handicap. Par exemple, certaines personnes handicapes ne pos-
tulent pas certains postes considrant quils ne leur sont pas accessibles.

6/COTS ESTIMS

Le COTECH fonctionne sans mobilisation de cots particuliers, si ce nest la mobilisation du personnel engag.
Lensemble des dpenses relatives au maintien dans lemploi des agents marge sur les crdits du conventionnement FIPHFP.

7/BILAN VALUATION

Le bilan la fin du premier semestre 2014 du COTECH est le suivant :

Actions ralises en termes de formation et de communication:


Lettre dinformation jointe au bulletin de salaire davril 2013
Campagne daffichage
Intgration dune fiche relative la politique Handicap au sein du livret daccueil
Cration dune plaquette dinformation sur la reconnaissance du Handicap
Projet de cration dune boite outil sur le maintien dans lemploi
Formation des personnels susceptibles dtre en relation avec les personnes en situation de handicap (58 per-
sonnes)
Adaptation des postes de travail :
3 tudes ergonomiques
Achat de 2 fauteuils ergonomiques
Achat dun chariot lvateur mobile
Achat dun chariot dentretien
Achat dun casque tlphonique sans fil
Achat dun bureau ergonomique et repose pied
Achat de 3 siges assis debout
Rmunration verses aux agents chargs daccompagner une personne en situation de handicap dans lexercice de ses
fonctions : 3 auxiliaires de vie professionnelle.
Aides verses afin damliorer les conditions de vie des travailleurs handicaps : achat dune prothse auditive.

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Formation-information des travailleurs handicaps :
7 Bilans de comptences
1 Prestation ponctuelle spcifique
1 Test de positionnement
Accueil dun lve ou tudiant handicap : 4 stagiaires.

8/CONTACT

Mme Elonore DUBOIS-DI MACARIO, charge de mission au Ministre des affaires sociales, de la sant et des droits des
femmes, DGOS, RH3
Ml : eleonore.dubois@sante.gouv.fr

Mme Audrey VEDEL, rfrente handicap aux Hpitaux du Bassin de Thau.


Ml :avedel@ch-bassindethau.fr

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Fiche n 28

Exprimentation dun CESU Aide la parentalit 6-12 ans


Ministres conomiques et financiers

1/DESCRIPTIF

Les ministres conomiques et financiers ont dcid de mettre en place titre exprimental une nouvelle prestation dac-
tion sociale sous forme de CESU (chque emploi service universel).
Entirement pr finance, elle est utilisable pour rmunrer des salaris, des prestataires ou des structures daccueil pris-
colaires pour les activits suivantes : garde , et hors du domicile, accompagnement des enfants sur le trajet domicile/cole,
soutien scolaire ou cours domicile.
Elle est ouverte aux parents denfants gs de 6 ans et jusqu leur 12me anniversaire, sous conditions de ressources et sur
la base dun barme trois tranches en fonction du revenu fiscal de rfrence et du nombre de parts fiscales, pour des mon-
tants annuels de 400, 300 ou 200 euros.
Une majoration de 20 % est prvue pour les agents en situation monoparentale ou/et parents denfant handicap. Dans ce
dernier cas, les conditions de ressources ne sappliqueront pas.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Cette nouvelle prestation daction sociale, qui complte celles visant favoriser une bonne articulation vie personnelle / vie
professionnelle, sinscrit dans le cadre de la politique en faveur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

3/OBJECTIFS FINALIT

En ciblant la garde des enfants de 6 12 ans, cette nouvelle prestation vient complter les dispositifs existants :
CESU interministriel 0-6 ans ;
rservations ministrielles et interministrielles de places en crche.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Aprs avoir t prsente au conseil national daction sociale (CNAS) du 5 dcembre 2013, cette nouvelle prestation a donn
lieu une consultation pour le choix du prestataire charg de sa mise en uvre.

Le march devrait tre notifi courant novembre 2014, pour un dploiement dans trois rgions dexprimentation (Ile-de-
France, Nord-Pasde-Calais et Rhne-Alpes).

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Le succs de ce nouveau dispositif repose sur une campagne de communication cible destination des agents susceptibles
dtre intresss.
Cependant, lutilisation du dispositif CESU, impliquant que les intervenants soient affilis au centre de remboursement CESU
(CRCESU) peut entrainer des difficults de compatibilit avec les modes de garde utiliss par les agents.
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6/COTS ESTIMS - MOYENS MOBILISS

Sans objet exprimentation.

7/BILAN VALUATION

Sur la base des rsultats de lexprimentation, le barme et/ou le montant de la prestation pourront tre revus, avant la gn-
ralisation du dispositif lensemble du territoire, y compris aux dpartements dOutre-mer.

8/CONTACT

Mme Laetitia LITTAYE, chef de division prestations , bureau DRH3C


Tl : 01 57 53 20 52

Mme Sylvie MICHAUX, responsable de la cellule petite enfance , bureau DRH3C


Tl : 01 57 53 20 48

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Fiche n 29

Elaboration dun accord-cadre relatif lamnagement informatique


des postes de travail des agents en situation de handicap
Interministriel

1/DESCRIPTIF

A la demande du service des achats de ltat (SAE), l'laboration d'un accord-cadre interministriel est port par le dparte-
ment des systmes dinformations des ministres chargs des affaires sociales.

Cet accord-cadre concerne l'amnagement informatique des postes de travail des agents en situation de handicap. Il sera
compos de trois lots :

- Lot 1 - acquisition de solutions matrielles, logicielles et prestations associes pour des personnes prsentant des dfi-
ciences visuelles dans le cadre de lutilisation de l'outil informatique.
- Lot 2 - acquisition de solutions matrielles, logicielles et prestations associes pour des personnes prsentant des dfi-
ciences auditives dans le cadre de lutilisation de l'outil informatique.
- Lot 3 - fourniture d'un dispositif de retranscription et d'un service de mise en communication entre agents entendants et
agents sourds ou malentendants.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Le Ministre de la culture et de la communication a adhr cette dmarche ainsi que les ministres suivants :
Ministre de l'galit des territoires et du logement
Ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Ministre de l'ducation nationale
Ministre de la justice
Ministre de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la fort
Ministre de l'cologie, du dveloppement durable et de l'nergie
Ministre de l'conomie et des finances
Ministre de l'enseignement suprieur et de la recherche
Ministre de l'intrieur
Ministre des affaires trangres
Ministre des affaires sociales et de la sant
Ministre des sports, de la jeunesse, de l'ducation populaire et de la vie associative
Service du Premier Ministre
Prsidence de llyse
Cour des comptes
et 63 oprateurs.

Dans le cadre de la politique des achats de ltat, le service achat de ltat (SAE) a donn mandat au Ministre des affaires
sociales et de la sant en tant que ministre porteur de cette opration. Un groupement scurisant tous les acteurs a t
constitu dans une perspective de mutualisation des commandes.

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3/OBJECTIFS FINALIT

Le lancement d'un march interministriel sur la problmatique du handicap devrait permettre une conomie d'chelle. Cette
formule prsente l'intrt de la souplesse en permettant chaque participant de faire le choix du lot qui l'intresse en fonction
de ses besoins.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Aprs vrification par les services juridiques du SAE et des ministres sociaux, l'accord cadre est constitu de deux lots mono-
attributaires et d'un lot multi-attributaires.

L'accord cadre a t publi le 25 juillet 2014.

Un allotissement fonctionnel a t prvu avec trois lots distincts. La dure de l'accord cadre est de 12 mois renouvelable 3 fois
sans pourvoir dpasser 48 mois. Le primtre est interministriel. Les marchs seront bons de commande sans minimum ni
maximum. Aucune incidence n'est prvue sur les marchs notifis en cas de rsiliation de l'accord cadre. Seul le lot 3 est con-
cern par une clause d'insertion sociale pour lequel la partie service est importante. Cette clause sera suivie et contrle par le
Maison de lEmploi de Paris (MEP) uniquement pour les ministres en administration centrale.

Le MCC participera aux trois lots.


La date de remise des offres est fixe au 7 octobre 2014.
Chaque ministre participant a t sollicit afin se joindre au dpouillement de chacun des lots.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Le regroupement des administrations pour rdiger le cahier des charges a permis d'optimiser l'investissement en temps. La
principale difficult rencontre se trouve dans la diversit des interlocuteurs qui ont particip la rdaction de cet accord
cadre. En terme de handicap, la rdaction d'un cahier des charges et la recherche d'un moindre cot ne peut tre la seule op-
tique. Il est parfois difficile de faire entendre les arguments des correspondants handicap par des spcialistes de l'achat public.

6/COTS ESTIMS

Cot total estim (tous acteurs confondus)


Le cot estim (en 2013) pour les trois lots tait d'un minimum de 5M.

7/CONTACT

Mme Jocelyne HERNANDEZ, adjointe au chef du bureau de l'action sociale et de la prvention


correspondant handicap ministriel
Ministre de la culture et de la communication / SG / SRH / BASP
Ml : jocelyne.hernandez@culture.gouv.fr
Tl : 01-40-15-86-59

M. Roland BRETON, chef du bureau de l'action sociale et de la prvention


Ministre de la culture et de la communication / SG / SRH / BASP
Ml : roland.breton@culture.gouv.fr
Tl : 01.40.15.86.32

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Fiche n 30

Cration dune liste de discussion pour les agents dficients visuels


favorisant lamlioration des conditions de
vie professionnelle et personnelle
Ministres conomiques et financiers

1/DESCRIPTIF

Liste de discussion inter-directionnelle de type forum, accessible partir de lintranet ministriel. Elle permet lensemble
des non et malvoyants dchanger, essentiellement sur les nouvelles technologies, et de partager leurs expriences profes-
sionnelles.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Rompre lisolement des agents dficients visuels en permettant les changes concernant les TIC via un forum.

3/OBJECTIFS FINALIT

Favoriser la mutualisation des bonnes pratiques et des informations professionnelles par le biais dchanges.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Forum issu dune demande forte des non et mal voyants des ministres conomiques et financiers.

Calendrier : dbut du forum octobre 2008.


2011 : 992 changes
2012 : 1 153 changes
2013 : 977 changes et 132 abonns.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Facteurs de russite : forum trs actif et riche en changes qui permet la CRIPH dapprhender les besoins des agents via
ce support.
Freins identifis : sans objet
Points de vigilance : ncessit dun modrateur indpendant des forumistes garantissant le respect de lthique des fonc-
tionnaires.

6/COTS ESTIMS - MOYENS MOBILISS

Non connu.

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7/BILAN VALUATION

Bilan positif, forum conserver dans sa forme actuelle.


Amlioration : publicit du site auprs des agents dans les rseaux

8/CONTACT

M. Yves AUFFRET, chef du bureau de la coordination des politiques ministrielles des ressources humaines
Tl : 01 53 18 78 30

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Fiche n 31

Formation et information des personnels susceptibles dtre


en relation avec des personnels en situation de handicap
Ministre de la Dfense

1/DESCRIPTIF

La prise en compte du handicap dans la vie professionnelle est le principe phare du ministre de la dfense sur lequel s'ap-
puient ses actions de porte nationale, notamment en matire de formation et d'information.

Campagne de formation et dinformation portant sur le handicap (CIFIH)

Pour mobiliser le collectif de travail du ministre sur la prise en compte du handicap et garantir aux personnes handicapes
un accompagnement efficace et durable dans leur vie professionnelle, une campagne itinrante de formation et d'informa-
tion portant sur le handicap (CIFIH) est dploye depuis 2009. Comptant son actif 27 dates de forum et un itinraire de 21
villes diffrentes, la CIFIH a accueilli plus de 6200 personnes.
Aprs une campagne en outre-mer en 2012, l'dition 2013 s'est droule en Nouvelle-Caldonie.

La campagne 2014 se droulera dans les grandes coles militaires telles que lEcole Polytechnique, lENSOA (Ecole nationale
des sous-officiers dactive) de Saint Maixent, tant prcis que cette sixime dition mettra laccent sur la prise en compte
du handicap psychique dans le milieu professionnel.

Formation et information dlivres auprs des laurats de concours

Depuis plusieurs annes, le programme dlivr aux laurats de concours, futurs collaborateurs voire managers de personnels
handicaps, comprend un module sur le handicap. Il a pour but d'informer les laurats qui relayeront l'information dans leur
future affectation au sein du ministre.
Les informations dispenses depuis 2008 ont suscit de nombreuses dclarations.

L'impulsion de prise en compte du handicap dans la vie professionnelle devant tre imprativement donne par les mana-
gers, un module est systmatiquement programm dans le cadre du cycle suprieur de management - option ressources
humaines organis par le centre de formation au management du ministre de la dfense.

Les acteurs handicap tels que les chargs de prvention, les assistantes sociales, les chargs de reconversion/rfrents bles-
ss bnficient galement d'un module de formation la demande des organisateurs de stage.

2/OBJECTIFS FINALIT

Campagne de formation et dinformation portant sur le handicap (CIFIH)

La campagne itinrante de formation et dinformation portant sur le handicap vise :


mobiliser lensemble des agents du ministre sur la question du handicap,
garantir lintgration durable des personnes handicapes,
prparer lavenir, particulirement en matire de maintien dans lemploi.

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Cette action denvergure nationale, organise par la direction des ressources humaines du ministre de la dfense (DRH-MD),
vise dployer dans plusieurs villes un espace amnag, de faon prsenter les diffrentes situations de handicap, leur im-
pact dans le monde du travail, et les moyens disponibles au sein du ministre de la dfense pour intgrer et maintenir dans
lemploi les personnes handicapes.

Ces campagnes sont garantes de la dclinaison locale de la politique ministrielle.

3/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Campagne de formation et dinformation portant sur le handicap (CIFIH)

Le principe de la campagne itinrante a t entirement conu par la dlgation nationale handicap.


Lorganisation est assure en tout point par la dlgation, tant au niveau de la logistique, de la recherche et des achats de pres-
tations.

Formation et information dlivres auprs des laurats de concours

La formation dispense est plus ou moins amnage selon les fonctions des participants.
Elle s'articule autour de trois grands thmes :
1 - Handicap et mentalits
2 - L'obligation d'emploi et ses bnficiaires :
le recensement
le fonds pour l'insertion des personnes handicapes dans la fonction publique (FIPHFP)
la reconnaissance
le recrutement/le reclassement
3 - Les aides techniques et humaines

4/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

La ralisation de ces diffrentes actions a apport les enseignements suivants :


la formation et la sensibilisation ne sont jamais acquises,
la prise en compte du handicap est une question dducation,
la grande mobilit du personnel militaire sur lensemble du territoire ncessite de multiplier les ples de sensibilisation,
le manager intermdiaire reste lacteur incontournable de la prise en compte du handicap dans la vie professionnelle.

5/COTS ESTIMS - MOYENS MOBILISS

Campagne de formation et dinformation portant sur le handicap (CIFIH)


Lorganisation des campagnes est assure par la dlgation nationale handicap qui mobilise ses moyens matriels, ses effectifs,
voire le rseau handicap pour mener bien ces actions tant prcis que le matriel a t acquis au cours des annes grce au
financement du FIPHFP.

Formation et information dlivres auprs des laurats de concours


Le dlgu national handicap intervient personnellement dans tous les cursus de formation pour lesquels il est sollicit.

6/BILAN VALUATION

Campagne de formation et dinformation portant sur le handicap (CIFIH)


En comparant les bilans dactivit handicap 2005-2008 et 2009-2012, la dlgation nationale handicap a enregistr une aug-
mentation des achats affrents aux aides techniques et humaines de 320 %

Cette progression peut tre interprte comme le rsultat de trois actions associes :
signature de la premire convention avec le FIPHFP en aot 2008 ;
lancement de la premire campagne de formation et dinformation sur le handicap en juin 2009 ;
dploiement du nouveau rseau handicap partir de 2010.

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Lexploitation des questionnaires dvaluation recueillis pendant les campagnes a permis de constater que :
95 % des agents pensent que la campagne itinrante est un trs bon moyen dinformation,
99 % des agents pensent que la campagne itinrante a t la hauteur de leurs attentes.

Ce constat a confort le ministre dans sa volont de poursuivre ses actions de formation et dentretenir, voire dtendre le
maillage pluridisciplinaire local indispensable la prise en compte systmatique du handicap dans tous les domaines de la vie
professionnelle.

Formation et information dlivres auprs des laurats de concours

Il est observ aprs chaque intervention auprs des laurats de concours que certains sont handicaps et que cette informa-
tion les a incits s'adresser au rseau handicap pour entreprendre les dmarches officielles de reconnaissance et de dclara-
tion l'employeur. De plus, le relais d'information effectu par les laurats du domaine technique gnre rgulirement des
demandes d'aides techniques et humaines dans leur entourage professionnel.

L'information et la formation sont des actions qu'il convient de renouveler rgulirement. Le regard port sur le handicap est
bien trop souvent conditionn. Les histoires de vie, l'ducation et les expriences construisent les reprsentations sur le handi-
cap et influencent les ractions et les modes d'action.

7/CONTACT

Madame Anne-Marie LE VERCHE, dlgu national handicap (DRH-MD/SRHC/DNH)


Tl : 01.79.86.33.27
Ml : anne-marie.le-verche@intradef.gouv.fr

Madame Emmanuelle BONET, adjointe au dlgu national handicap (DRH-MD/SRHC/DNH)


Tl : 01.79.86.33.29
Ml : emmanuelle.bonet@intradef.gouv.fr

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Fiche n 32

Mise en place dun baromtre social


Ministre de lintrieur

1/DESCRIPTIF

Un questionnaire numrique anonyme est mis disposition de lensemble des agents du primtre police. Il est accessible
via leur adresse lectronique professionnelle, ou dfaut, sur lensemble des sites intranet de la police. La priode de passa-
tion termine (19 mai 30 juin 2014), un chantillon reprsentatif de 3 500 agents a t constitu en fonction de diffrentes
strates : genre, corps, zone gographique, direction, tranches dge.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Ltude permet de prendre le pouls des personnels du primtre police nationale et de mesurer le climat social ainsi que
la motivation des agents. Lenjeu est de favoriser le dialogue social. cet gard, lensemble de la parit syndicale a eu con-
naissance du questionnaire.

3/OBJECTIFS FINALIT

Offrir un espace dexpression aux agents qui pourront ainsi dcrire librement leur avis sur la police, sur leurs relations
et conditions de travail ainsi que sur lvolution de leurs activits.
Apprcier la faon dont les personnels peroivent leurs situations professionnelles. Une slection dindicateurs seront
corrls aux rsultats au moment de leur analyse (congs maladie, turn over).

Dans la perspective de dresser des comparaisons dans le temps et de dtecter dventuelles volutions, le baromtre social
sera renouvel chaque anne. La finalit est donc de construire des plans dactions au plus prs des ralits du terrain, et
den mesurer leur volution.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Dans un premier temps, laboration du questionnaire et dun plan de sondage, suivie du lancement dune campagne de
communication sur le dispositif (voie lectronique, intranet, tlgramme). Par la suite, diffusion du questionnaire. Enfin, une
phase de traitement statistique et danalyse des rsultats, ainsi que la rdaction dun rapport clturera cette premire di-
tion du baromtre social.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Mthodologie indite en police qui permet de connatre, de manire large et prcise, lopinion des agents.
Rapport lensemble des effectifs du primtre police, lenqute a connu un taux de rponse de 31%. Chiffre plutt hono-
rable au regard des diffrentes craintes mises sur lanonymat et la confidentialit. La difficult majeure tait datteindre les
personnels ne disposant pas dadresse lectronique professionnelle tels que les Adjoints de Scurit (ADS).

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6/COTS ESTIMS

Les cots de lenqute se limitent aux personnels chargs de conduire lenqute, ainsi qu lacquisition dun logiciel de traite-
ment statistique.

7/BILAN VALUATION

Aprs une phase de fiabilisation et de traitement des donnes, ltude du baromtre social donnera lieu un rapport danalyse
disponible dbut 2015. Celui-ci contribuera tablir un meilleur diagnostic des questions caractre social prsentes ou ve-
nir.

8/CONTACT

Mme Laurence AFFRES, commissaire divisionnaire, cheffe de la mission veille, tudes et prospective (MVEP)
Ml : laurence.affres@interieur.gouv.fr

Mme Carole AUBRY, charge dtudes, mission, veille, tudes et prospective


Ml : carole2.aubry@interieur.gouv.fr

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Fiche n 33

Formation des managers la qualit de vie au travail


Ministres conomiques et financiers

1/DESCRIPTIF

La DRH du secrtariat gnral a mis en place, fin 2012, une formation innovante sur la qualit de vie au travail destine aux
managers de ladministration centrale de Bercy.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Lamlioration de la qualit de vie au travail constitue un axe majeur de la politique de la DRH du secrtariat gnral pour les
annes 2012-2014.

3/OBJECTIFS FINALIT

Cette formation vise allier les approches management et sant et scurit au travail autour des objectifs suivants :
sensibiliser les managers aux enjeux de la qualit de vie au travail au sein des ministres ;
les aider dvelopper des pratiques managriales favorisant le collectif de travail ;
leur permettre didentifier les diffrents modes daction en prvention des risques psycho- sociaux ;
leur donner des cls utiles pour dtecter et aider les agents en difficult.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Les formations ont t labores en lien avec lIGPDE et une socit de consultants.
Trois publics ont t identifis :
les cadres de proximit (session de 2 jours pour 10 15 personnes) ;
les cadres dirigeants (session de sensibilisation dune demijourne pour 15 personnes) ;
les attachs principaux lors de leur prise de fonction (une journe dans le cadre de leur formation initiale).

Ce dispositif a vocation tre dploy dans un second temps dans les directions rseau, selon des modalits en cours de
dfinition.

5/FACTEURS DE RUSSITE - FREINS IDENTIFIS - POINTS DE VIGILANCE

Loriginalit de la dmarche repose sur :


une approche en amont du traitement des risques psycho-sociaux, fonde sur la dtection des diffrents signaux de
dtrioration du climat de travail (thorie des signaux faibles ) ;
la mise en uvre de techniques de formation interactives (changes autour de cas pratiques, de sayntes de thtre,
de retours dexprience) ;
la mise disposition doutils oprationnels (baromtres, grille danalyse du confort au travail ).

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6/COTS ESTIMS - MOYENS MOBILISS

Le dispositif sinscrit dans le cadre dun march public, portant sur la formation de 250 cadres dadministration centrale et de
50 cadres dirigeants, pour une dure maximale de quatre ans.

7/BILAN VALUATION

Outre 2 sessions pilote organises sur 2012, 12 autres sont programmes sur 2013, lobjectif tant de former prs de 150 per-
sonnes sur lanne. Une session pilote pour les cadres dirigeants a t organise au printemps 2013 ; deux autres sont plani-
fies lt 2013. Le retour des valuations atteste dun niveau de satisfaction trs lev (4,5 sur 5).

8/CONTACT

Mme Isabelle OYARSABAL SG sous-direction des ressources humaines ministrielles (DRH1) - bureau DRH 1B
Tel : 01 53 18 76 07
Ml : isabelle.oyarsabal@finances.gouv.fr

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Fiche n 34

Mise en place dune charte relative lutilisation des courriels


Ministre de la culture et de la communication

1/DESCRIPTIF

La charte d'utilisation des courriels reproduite ci dessous a pour objectif de permettre chacun, quel que soit son niveau
hirarchique, de mieux utiliser un outil susceptible de renforcer les pratiques coopratives en prservant la sant des per-
sonnels du ministre de la culture et de la communication.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

La messagerie lectronique est un outil de travail moderne devenu incontournable.

D'usage ais et fiable, elle prsente, par rapport aux courriers postaux qu'elle n'a pas pour autant remplacs, l'intrt d'une
transmission quasi instantane d'informations professionnelles un ou plusieurs destinataires.
Accessible tout agent disposant sur son poste de travail d'un ordinateur, elle peut mme tre, selon les sites, consulte
distance.
Ses qualits n'en sont pas moins porteuses de risques qu'un usage non matris peut accentuer.
Ses effets contraignants peuvent tre appuys par un certain nombre de constats chiffrs par des chercheurs au cours de
leurs travaux :
56% des utilisateurs consacrent plus de deux heures par jour la gestion de leur boite de rception ;
65% des utilisateurs dclarent vrifier leur messagerie toutes les heures mais le font en en ralit bien plus souvent :
toutes les cinq minutes ;
64 secondes, c'est le temps que l'ont met en moyenne pour reprendre le fil de sa pense lorsque on est interrompu
par l'arrive d'un message ;
38% des utilisateurs reoivent plus de 100 messages par jour ;
70% des managers dclarent souffrir de surcharge informationnelle.
Sur l'anne 2011 plus de 24 millions de courriels ont ainsi t rceptionns par les agents du ministre qui en ont eux mme
adress 18 millions.

3/OBJECTIFS FINALIT

Une analyse de son usage, autant travers ses atouts que de son utilisation parfois inadquate, permet dmettre certains
conseils et recommandations propres prserver la qualit des conditions de travail et la sant de chacun.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Cette charte, valide en CHSCT ministriel fin 2012, a t diffuse sur l'ensemble du primtre ministriel en invitant chaque
CHSCT local en dbattre (cf note du secrtaire gnral du 14/12/12 jointe la charte cette occasion).

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5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Travaux fonds sur des constats partags avec les partenaires sociaux, changes riches et nombreux avant la validation du
projet en CHSCTM, portage du projet haut niveau.
Le partage des constats prsents ci-dessus avec les partenaires sociaux l'occasion de nombreux groupes de travail runis
sur le sujet a t un facteur dterminant pour son aboutissement. L'implication personnelle du secrtaire gnral jusqu' sa
phase de rdaction a galement contribu au portage.

6/BILAN - VALUATION

Une charte promouvoir par d'autres canaux que ceux des CHSCT / Une appropriation vrifier.
Cette charte, valide en CHSCTM fin 2012, a t diffuse sur l'ensemble du primtre ministriel en invitant chaque CHSCT
local en dbattre (cf note du secrtaire gnral du 14/12/12 jointe la charte cette occasion).

Une valuation d'impact faisant ressortir la faible diffusion de la charte par ce biais a incit le SRH, bureau de l'action sociale
et de la prvention, du ministre en partenariat avec la mission de la communication interne, lancer en 2014 une campagne
de communication pisodes (1 par mois sur 10 mois) fonde sur des planches BD illustrant certaines des principales pr-
conisations.

Une nouvelle mesure d'impact est lance la rentre de septembre 2014 par questionnaire pour mesurer l'appropriation de
la charte sur le primtre ministriel.

7/CONTACT

M. Roland BRETON, chef du bureau de l'action sociale et de la prvention


Ministre de la culture et de la communication / SG / SRH / BASP
Ml : roland.breton@culture.gouv.fr
Tl : 01.40.15.86.32

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Fiche n 35

Elaboration dun chemin de prvention des


risques professionnels
Services du Premier ministre

1/DESCRIPTIF

Il sagit dun fascicule prsent sous format A4 pli en trois volets, type flyer. Ce document est galement accessible sur
lintranet ministriel.
Ce document indique les procdures suivre (registres de signalement, etc.) et les personnes ressources contacter selon
les difficults rencontres en termes de sant et de scurit au travail, quelles soient mdicales (suivi, urgence, handicap),
sociales, relationnelles, ou matrielles (hygine des locaux, quipements).
Les diverses modalits daccompagnement RH et les principales actions de prvention en cours (troubles musculo-
squelettiques, handicap, addictions) y sont prsentes.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Ce fascicule sinscrit dans le dispositif de sant et de scurit au travail et constitue une action pratique dterminante du
plan en faveur de la prvention des risques psycho-sociaux.
Il a t labor la suite du constat de la mconnaissance par la majorit des agents des acteurs et des procdures de pr-
vention des risques professionnels.

3/OBJECTIFS FINALIT

Dans le cadre de la prvention des RPS, ce guide est destin informer lensemble des agents sur les actions mettre en
uvre lorsque la scurit et/ou la sant physique et mentale au travail peuvent tre altres par les risques professionnels
de toute nature.
Le chemin de prvention permet non seulement de faciliter les dmarches de prvention en gnral, mais aussi dviter
lisolement des agents en difficult, tout en favorisant le dialogue social. Les reprsentants des personnels sont en effet men-
tionns en tant quacteurs de la prvention, au mme titre que les correspondants sociaux, mdicaux, RH, conseillers et as-
sistants de prvention, etc.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Aprs la ralisation dun diagnostic approfondi sur les risques psychosociaux qui a notamment soulign la ncessit dinfor-
mer prcisment les agents sur les procdures et les acteurs de la prvention, le groupe de travail de prvention des RPS a
labor un plan dactions intgrant la cration dun chemin de prvention.
Llaboration de ce guide a t mene au dbut de lanne 2014 sous le pilotage du mdecin de prvention, par un groupe
de travail reprsentatif, pluridisciplinaire et paritaire, qualifi sur le sujet. Ce groupe tait compos de reprsentants du per-
sonnel, de lassistante sociale ainsi que de cadres RH. Lquipe infirmire du service mdical a particip la finalisation du
document.
Aprs validation du groupe de travail et saisine du CHSCT ministriel, le ple de conception graphique et de reprographie de
la DSAF a t sollicit pour la mise en uvre et ldition du document.
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Aprs remise aux acteurs du rseau de prvention, le document papier a t distribu aux agents par les acteurs de ce rseau
mais aussi lors des stages daccueil des nouveaux agents.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Le chemin de prvention a t labor de manire concerte par un groupe de travail reprsentatif, paritaire et expert dans le
domaine de la sant et scurit au travail.
Les partenaires sociaux ainsi que les acteurs du rseau de prvention ont t associs llaboration de ce document dans un
objectif partag de prvention des risques professionnels.
Ce document est distribu sous format papier dans les diffrents services et sites accueillant les agents. Il est galement dis-
ponible sur lintranet ministriel.
Une actualisation rgulire du guide est ncessaire pour mettre jour les coordonnes des personnes ressources et les proc-
dures de prvention.

6/COTS ESTIMS

Ralisation de la maquette et impression papier en interne

7/BILAN VALUATION
La diffusion de ce document a gnr une augmentation du nombre de sollicitations des acteurs du rseau de prvention dans
son ensemble, et du service mdical en particulier.
Sur le plan qualitatif, de nombreux agents font part de leur satisfaction davoir accs des informations pratiques.
Cet outil constitue un gain defficacit en termes de prvention des risques professionnels, non seulement par la diffusion des
informations essentielles pour les agents, mais aussi par le renforcement du dialogue et de la coordination des actions entre
les acteurs du rseau de prvention, les correspondants RH et les partenaires sociaux.

8/CONTACT

Dr Patricia CHINET, mdecin de prvention des SPM


Ml : patricia.chinet@pm.gouv.fr
Tel : 01 42 75 83 58

85
Fiche n 36

Mise en uvre dune dmarche et de dispositifs de prvention des


risques psychosociaux - Prvention des suicides
Ministre de lintrieur

1/DESCRIPTIF

Dans le cadre de la scurit, de la sant au travail, la direction gnrale de la police nationale (DGPN) et la direction gnrale
de la gendarmerie nationale (DGGN) ont initi des dispositifs de prvention. La DGPN sest inscrite en 2010 dans le plan mi-
nistriel de prvention des risques psychosociaux (RPS) commun la DGPN et au Secrtariat gnral. La GN a mis en place le
dispositif de prvention en octobre 2013.

Au sein de la police nationale, des cellules de veille de prvention des RPS ont t mises en place, composes de reprsen-
tants de ladministration, de reprsentants des personnels et des acteurs de prvention. Elles sont dfinies par mtier et en
charge de suivre un certain nombre dindicateurs. Elles sont comptentes pour lapprhension du collectif de travail, la
diffrence des ples de vigilance suicide (PVS), composs de professionnels de soutien, qui ont connatre des situations
individuelles de vulnrabilit dun point de vue mdical, social et psychologique.

Lors dun suicide, des enqutes environnementales, documents labors selon la rgle du secret professionnel partag, sont
ralises.
De plus, le ministre dispose, pour la police nationale, dun service de soutien psychologique oprationnel (SSPO) compos
de 60 psychologues cliniciens rpartis sur lensemble du territoire. De mme, lors des recrutements, les psychologues lors
des jurys de slection bnficient dun temps de parole qui doit permettre de dceler, ds la phase du concours, les profils
fragiles ou instables.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

Les dispositifs concernent la scurit et la prservation physique et mentale des personnels. Ils sinscrivent dans le contexte
gnral de la responsabilit du chef de service en ce domaine. Les enjeux sont la connaissance et le diagnostic des risques
professionnels dordre psychologique au sein dun collectif de travail, afin de proposer le cas chant, des dispositifs de pr-
vention appropris. Les ples de vigilance visent rduire la mortalit par suicide des fonctionnaires en intervenant trs en
amont sur des situations potentiellement dstructurantes. Les enqutes environnementales rpondent au souci damliorer
la connaissance dans le domaine des raisons multiples de passage lacte, ainsi que laspect formation des managers et du
collectif de travail.

3/OBJECTIFS FINALIT

Pour la gendarmerie nationale, il s'agit de dcliner dans chaque rgion de gendarmerie ou formation assimile (coles) des
actions visant amliorer la qualit de vie au travail. Parmi les principaux axes d'effort en matire de coordination des ac-
teurs et des actions figurent :
le renforcement du sens donn au collectif ;
le dgagement d'espaces d'initiative individuelle ;
la rduction des effets dltres d'un mtier exigeant sur la sant des personnels.

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Pour la police nationale, il sagit de limiter les risques collectifs qui peuvent induire des situations de fragilit individuelle qui
seront prises en charge par le ple de vigilance. Lobjectif est damliorer les politiques de prvention.

Ce dispositif sera complt par une approche managriale deux niveaux (stratgique et de proximit) :
la recherche d'outils mthodologiques permettant d'valuer l'impact humain de la conduite du changement
(restructurations territoriales, nouveaux logiciels, etc) ;
la mise en place d'une formation des acteurs, sensibilisation en formation initiale et formation spcifique de l'encadre-
ment (EOGN et Rochefort) lors des stages de prise de poste.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

Llaboration des dispositifs de prvention des RPS et du suicide sappuie sur lanalyse de diagnostics pralables.

Pour la gendarmerie nationale, un comit de pilotage et dvaluation (COPE), mis en place en fvrier 2013, a t charg, dans
un premier temps, dexploiter les indicateurs et de prparer la directive du directeur des personnels militaires de la gendarme-
rie nationale (DPM-GN). Ce comit a prpar les grandes thmatiques abordes dans un questionnaire destin dbut sep-
tembre 2014 24 000 personnels de l'institution, tous statuts confondus. Ce panel de personnels est reprsentatif de la diver-
sit de la gendarmerie tant pour ses diffrentes missions (spcialits, scurit publique gnrale, ordre public) que pour ses
spcificits gographiques. Lanalyse des rsultats du questionnaire viendra appuyer le travail de rflexion conduit localement.
Le COPE valuera et adaptera ce dispositif dans le cadre dun processus damlioration continu.

Le DPM-GN a adress le 31 octobre 2013 une directive visant mettre en place au sein de chaque formation un plan de pr-
vention des RPS. Lun des enjeux majeurs est de donner une cohrence nationale ce dispositif, tout en suscitant de faon
structure les initiatives locales, les plus porteuses en prvention.
A partir du dbut du mois de dcembre 2013, le secrtaire gnral de la commission nationale de prvention (CNP), psycho-
logue du travail et des organisations, sest mis la disposition des rgions de gendarmerie et des formations assimiles afin de
les appuyer dans cette dmarche. Il sagissait dans un premier temps de mettre en place au sein de chaque formation un comi-
t de pilotage (COPIL) charg de la mise en uvre et du suivi des plans daction. Le second temps consiste former une partie
des membres de chaque COPIL llaboration dun plan local de prvention des risques psychosociaux. Au total 250 person-
nels seront forms.

Pour la police nationale, il sest agi de dcliner le plan de prvention ministriel des risques psychosociaux du 20 octobre 2010,
qui a t prsent courant 2011 dans les CHSCT PN. Chaque dpartement a mis en place une cellule de veille de prvention
des RPS, complt de groupes de travail de dimension traditionnellement infra-dpartementale. Les travaux de cette architec-
ture territorialise sont prsents en CHSCT dpartemental.
Les instructions DGPN des 13 novembre 2012 et 20 mars 2013 ont mis en place, dans les services territoriaux de la police na-
tionale, des ples de vigilance suicide, qui se sont progressivement dploys en 2013-2014.
Les instructions DGPN des 10 juillet 2013, 9 octobre 2013 et 6 mai 2014 ont instaur, en prcisant le contenu et les objectifs,
des enqutes environnementales sollicites auprs des chefs de service suite suicides. Une exprimentation denqutes
dpayses en scurit publique et confies ladministration centrale, est en cours.

Les cellules de veille RPS saccompagnent de groupes de travail de proximit, organiss en proximit et par mtiers. Elles ont
notamment exploiter des indicateurs RPS communs lensemble de la police nationale (6 a minima), composs des indica-
teurs de la fonction publique, et dindicateurs supplmentaires (sans dpasser gnralement la dizaine pour en permettre le
suivi).
Lactivit des ples de vigilance suicide (PVS), qui runissent les professionnels de soutien pour la mise en uvre dune pr-
vention coordonne et anticipe des fragilits individuelles, est coordonne par les services de la mdecine de prvention.
Linformation mdico-administrative (notamment la dure des congs maladie), qui constitue un lment de dtection de ces
fragilits, est communique en amont par les services de la mdecine statutaire et de contrle de la police nationale aux ser-
vices de la mdecine de prvention. Les PVS sont la mi-2014 au nombre de 90.

Pour les enqutes environnementales, elles sont ralises sous matrise duvre du chef de service, dans un dlai de 2 mois
compter de la connaissance du suicide. Depuis le second semestre 2014, lenqute environnementale est confie une mis-
sion danalyse extrieure au service, lorsquil apparat une prsomption de lien avec le service (par exemple, un tmoignage
crit ou un suicide intervenu sur le lieu de travail, une forte rcurrence de congs de maladie ordinaire).

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5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINT DE VIGILANCE

Pour la gendarmerie nationale, la difficult d'assurer la formation de 250 membres des COPIL dans des dlais contraints a t
rapidement identifie. L'agence nationale pour l'amlioration de conditions de travail (ANACT) a t identifie comme un pres-
tataire capable de donner une cohrence nationale la dmarche engage. Localement, l'ANACT est relaye par les associa-
tions rgionales pour l'amlioration des conditions de travail (ARACT). L'ensemble des formations, pour la mtropole, devrait
s'achever fin 2014. Pour les DOM-COM, les formations seront dispenses dbut 2015.

Pour la police nationale, la gnralisation et la densification des formations permettant de prendre en compte les RPS et la
prvention du suicide est en cours. Les coles de formation initiale des cadres de la police nationale, ont intgr des modules
spcifiques de formation au management en scurit et en sant au travail centrs sur le stress, les RPS et le suicide (111
cadres forms en 2013). En matire de formation continue les chefs de service (corps des commissaires) assistent annuelle-
ment au module de 3 jours de formation (2 sessions) sur les mmes thmes de prvention (21 stagiaires en 2013).

En outre, dans le cadre de la formation continue, des stages ont galement t organiss pour lensemble de la chane hirar-
chique (du major au commissaire et y compris les attachs, soit 377 stagiaires en 2013) sur la thmatique de la scurit et de la
sant au travail, (formation labellise par l Ecole de la GRH ).
Le facteur de russite des dispositifs institutionnels est dpendant de la collaboration, la coopration, la coordination entre les
diffrents intervenants au sein des cellules de veille, des ples de vigilance.

6/COTS ESTIMS

Non prcis pour la PN.


100 000 pour la 1re anne pour la GN.

7/BILAN-VALUATION

Le COPE de la gendarmerie valuera et adaptera le dispositif de prvention dans le cadre dun processus damlioration conti-
nu. Au niveau local les actions de prvention engages comprendront, dans le cadre de leur mise en uvre, des indicateurs de
suivi permettant une valuation de leur efficience.

Au sein de la police nationale, le comit ministriel de coordination de la sant et de la scurit au travail, et le comit dhy-
gine, de scurit et des conditions de travail sont informs chaque runion des rsultats des actions menes.

8/CONTACT

GN : Capitaine Grgory CLINCHAMPS, secrtaire gnral de commission nationale de prvention (CNP)


Ml : gregory.clinchamps@gendarmerie.interieur.gouv.fr

PN : M. Philippe LERATRE, sous-directeur - direction des ressources et des comptences de la police nationale
sous-direction de laction sociale et de laccompagnement du personnel (SDASAP)
Ml : philippe.leratre@interieur.gouv.fr

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Fiche n 37

Cration dune cellule dintervention psychologique pour


les situations aiges et difficiles
Agence rgionale de sant de Haute-Normandie

1/DESCRIPTIF

La rgion Haute-Normandie a financ la cration dune cellule dintervention psychologique pour les situations aiges, lis
des difficults de management, de relations entre personnels, etc.

2/CONTEXTE ET ENJEUX

La prvention des situations difficiles et complexes est primordiale dans les tablissements de la FPH, tant donn que les
agents travaillant dans le secteur de laccueil et du soin sont particulirement confronts des situations pouvant savrer
complexes et difficiles psychologiquement et que la qualit de la prise en charge des patients doit tre en tout point prser-
ve.

3/OBJECTIFS FINALIT

Ces diffrentes actions ont t finances par lagence rgionale de sant (ARS) concerne. Dautres ARS ou tablissements
peuvent financer ce type daction, mais ne seront prsentes ici que les actions apparues dans le retour des ARS sur le rap-
port dactivit du Fonds dintervention rgional.

Les actions permettant la prvention des violences, verbales ou physiques, ainsi que du stress et plus gnralement des
risques psycho-sociaux, vont dans le sens dune amlioration des conditions de travail des agents. Les conditions de travail
tant souvent difficiles pour les personnels travaillant dans le milieu de la sant, leur amlioration est primordiale pour le
Ministre des affaires sociales, de la sant et des droits des femmes, ainsi que pour les ARS et les tablissements.

4/ MODALITS DLABORATION TAPES CALENDRIER

LARS de Haute-Normandie a initi en septembre 2013 une collaboration avec l'Institut d'Administration des Entreprises -
Universit de Rouen, concrtise par la signature dune convention. En rponse aux RPS dans les tablissements de sant et
mdico-sociaux, lARS a souhait associer l'IAE de Rouen, spcialiste des questions de management en sant, afin de traiter
de la problmatique des situations de "surchauffe". Ce projet s'intgre parfaitement dans les actions RH de lARS et participe
de laccompagnement des tablissements dans la prvention et la lutte contre l'absentisme.

Ainsi, 4 tablissements volontaires accueillent un tudiant stagiaire de Master2 afin danalyser les situations et contextes de
"surchauffe", pour anticiper et rpondre aux phases de tensions aiges au sein d'un service ou d'un ple par exemple. Le
cahier des charges prvoit la production dun document de type Retour dexprience (enseignants chercheurs IAE et
ARS). Ce document sera diffus lensemble des tablissements de la rgion (sanitaires et mdico-sociaux) afin que les
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quipes de directions puissent mettre en place leur tour une rflexion sur les situations dites de surchauffe et ainsi,
mieux prvenir les RPS.

Par ailleurs, en amont de lintervention de la cellule, a t mise en place une formation avec l'Institut de Formation des Cadres
de Sant du CHU de Rouen dans le cadre d'un partenariat ARS/CHU. Cette formation rgionale la "carte", doit rpondre aux
problmatiques de management qui engendrent bien souvent des RPS. Elle est cense viter les situations de crise.

Sur les 7 tablissements concerns (4 tablissements publics, 2 tablissements de sant privs dintrt collectif (ESPIC) et 1
tablissement de sant priv), 4 tablissements sont en cours de mise en place de la formation et 3 tablissements le feront en
2015.

Enfin, l'ARS de Haute-Normandie, a mis en place un COPIL RH, compos de reprsentant des tablissements publics, privs et
ESPIC et dfini un programme de travail triennal, dont lune des initiatives a t la mise en uvre de la journe RPS du 18
juin 2012 l'intention de lencadrement suprieur. Depuis, l'ensemble des actions RPS s'inscrit dans un programme rgional de
prvention des RPS en lien avec le projet national pour lequel le CHU de Rouen a t retenu. Il existe galement un partenariat
fort avec l'ANFH de Haute-Normandie.

5/FACTEURS DE RUSSITE FREINS IDENTIFIS POINTS DE VIGILANCE

Il sagit dagir au plus vite afin de contenir des situations complexes et dassurer la qualit des soins et la scurit des patients.
La cellule intervient sur un temps trs court, elle est charge de rpondre lurgence et de proposer un dispositif mettre en
place pour remdier aux difficults identifies. Dans ce cadre, il existe une convention de cadrage de la cellule entre Mme Ben-
jamine Ducerf-Thoret psychologue clinicienne au CHU de Rouen et l'ARS de Haute-Normandie.

La problmatique doit tre vite et bien cerne avant le dclenchement de la cellule ; il faut donc un temps d'observation relati-
vement court, puis de concertation entre le rfrent RH de l'ARS, la direction de l'ARS et la direction de l'tablissement, les
partenaires sociaux etc. Les situations sont toutes diffrentes et l'approche demande beaucoup de vigilance d'autant que la
problmatique a souvent pour origine un dialogue social insuffisant.

Ce dispositif a montr rapidement ses bnfices, notamment pour les tablissements mdico-sociaux dans lesquels les quipes
de directions sont trs restreintes.
La cellule peut tre dautant plus utile pour venir en appui des petites quipes de direction dans des tablissements de trs
petite taille.

6/COTS ESTIMS

Le cot du financement est entirement la charge de l'ARS, prlev sur l'enveloppe du Fonds dIntervention Rgional FIR. La
somme de 20 000 est mise en rserve en dbut d'anne, pour rpondre aux situations de "crise aige". En l'absence de d-
clenchement de la cellule, lARS propose des prises en charge de type coaching des manageurs/cadres en trs grandes diffi-
cults (intervention avant la crise aige).

7/BILAN VALUATION

La cellule sera value en dbut 2015, au terme dune anne de fonctionnement, tel que prvu dans la convention.

8/CONTACT

Mme Elonore DUBOIS-DI MACARIO, charge de mission au Ministre des affaires sociales, de la sant et des droits des
femmes, DGOS, RH3
Ml :eleonore.dubois@sante.gouv.fr

Mme Anne-Marie LEVILLAIN, charge de mission ressources humaines, Ple Qualit Efficience Performance,
Agence Rgionale de Sant de Haute-Normandie.
Ml : anne-marie.levillain@ars.sante.fr

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LES COLLECTIONSIO
de la DGAFP

Edition 2014-2015
Ce recueil, destination des acteurs RH, recense les bonnes pratiques, les dmarches et les actions
Bonnes pratiques innovantes en matire de GRH prsentes par les ministres loccasion des cycles 2014 et 2015 des
de gestion
confrences annuelles de gestion prvisionnelles.
des ressources
humaines Fruit de lmulation des services RH autour de projets damlioration et de modernisation des
prestations RH, ces bonnes pratiques pourront ainsi constituer de prcieuses ressources et des leviers
damlioration continue et durable de la qualit de la GRH.

RAPPORT ANNUEL LES ESSENTIELS


La collection Rapport Annuel rassemble les rapports publis Cette collection - destine un large public - rassemble sous forme de
par la DGAFP. Le Rapport annuel sur ltat de la fonction fiches ou de livrets pdagogiques, les informations concernant le
publique prsente, dans la partie Politiques et pratiques de recrutement, les concours, les carrires, la formation et, au sens
ressources humaines , les grands axes de gestion des ressources large, tous les aspects du parcours professionnel des agents de la
humaines et, dans la partie statistiques Faits et chiffres , un fonction publique
bilan social de la fonction publique. Cette collection propose
galement le Rapport annuel sur lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes dans la fonction publique, dont la premire STATISTIQUES ET RECHERCHE SUR LA FP
dition est parue en 2014. En sont issues des brochures telles que Cette collection est dcline en quatre sous-collections, destines
Chiffres-cls et Tableau de synthse . aux dcideurs, gestionnaires, statisticiens et chercheurs : Stats
rapides prsente des indicateurs et premiers rsultats ; Point
OUTILS DE LA GRH Stat livre une analyse synthtique des rsultats denqutes et
Destine en priorit aux gestionnaires des ressources humaines, cette dtudes statistiques en quelques pages ; Documents et mthodes
collection regroupe de nombreux outils daide au pilotage utiliss propose des points dtape sur des travaux de recherche et de
au quotidien par les services RH. Le Rpertoire interministriel des mthodologie ; tudes, recherche et dbats prsente des
analyses approfondies, aussi bien quantitatives que qualitatives.
DGAFP - Bureau de la communication - Novembre 2015

mtiers de ltat (Rime), le Dictionnaire des comptences, des guides


ponctuels, le kit Dmarches, outils et acteurs de la mobilit
titre dexemples, en font ainsi partie. POLITIQUES DEMPLOI PUBLIC
Les publications regroupes au sein de cette collection traitent tous les
REPRES DGAFP
thmes rattachs la gestion prvisionnelle des ressources humaines,
Cette collection regroupe tous les documents, usage interne ou de la gestion des connaissances celles des comptences. Elle propose
externe, qui prsentent et visent faire connatre la DGAFP et galement les protocoles daccord issus des ngociations avec les
ses missions. organisations syndicales reprsentatives de la fonction publique.

www.fonction-publique.gouv.fr