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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PER

FACULTAD DE INGENIERA QUMICA


DEPARTAMENTO ACADMICO DE INGENIERA QUMICA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA QUMICA

TEMA

FACTORES QUE CONDICIONAN EL MERCADO DE


TRABAJO
CURSO:
HABILIDADES GERENCIALES

DOCENTE:
Ms. NAVARRO RODRIGUEZ Santiago Venancio

ALUMNOS:
CURACACHI PACHECO Mara Cristina
LEON CONDOR Roxana Nohely
YAULILAHUA CANCHAPOMA ngel Miguel
RUIZ QUISPE Rey Airton

FECHA DE PRESENTACION: 24/11/2017

HUANCAYO PER
2017
I. INTRODUCCION

Las organizaciones se caracterizan por su heterogeneidad, estas pueden ser


industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas y
prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeas en cuanto a
su tamao, as como pueden ser pblicas o privadas respecto a su propiedad; casi
todas las necesidades de la sociedad son producidas por las organizaciones. Vivimos
en una sociedad de organizaciones, estudiamos, trabajamos, servimos y nos servimos
de ellas pasando la mayor parte del tiempo y de nuestra vida dentro de ellas.

Por tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto de la


administracin del talento humano. Las organizaciones estn constituidas por
personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos, para cumplir su misin y
visin; las personas constituyen el medio que permitir alcanzar los objetivos
personales, compartiendo el da a da, el costo de tiempo, esfuerzo y constancia.

El desarrollo de este captulo se enfoca en las personas como el capital ms


importantes de las organizaciones, el ser humano en s, el desarrollo de sus
competencias as como tambin el reconocimiento de sus habilidades y su la salud
emocional. Todos estos aspectos son importantes para el buen desenvolvimiento en
su trabajo que le permiten producir con eficiencia y eficacia.

ii
INDICE

NDICE
I. INTRODUCCION .....................................................................................ii

INDICE ........................................................................................................ iii

OBJETIVOS ................................................................................................iv

Objetivo General..........................................................................................iv

Objetivos Especficos ..................................................................................iv

II. MARCO TEORICO.................................................................................. 5

III. CONCLUSIONES.................................................................................. 15

IV. BIBLIOGRAFIA ................................................................................... 16

iii
OBJETIVOS

Objetivo General

Comprender cuales son los factores que condicionan el mercado laboral.

Objetivos Especficos

Conocer cules son los factores que generan cambios en las relaciones de
empleo.
Conceptualizar la palabra Mercado Laboral
Describir los factores que influyen en el mercado laboral.

iv
II. MARCO TEORICO

Factores que condicionan el mercado de trabajo

Existen muchos factores que determinan las condiciones del mercado de


trabajo: el crecimiento econmico, la calidad de los puestos de trabajo, la
productividad y la insercin en el mercado internacional. El crecimiento tiene que
ver con el volumen del empleo, mientras que la calidad y productividad tiene que
ver con la intensidad del empleo. (Chiavenato, 2009)

En la era del conocimiento, la inestabilidad de los empleados ha crecido, la


migracin del empleo industrial al sector de los servicios y asesora legal: su forma
legal e informal, el empleo industrial metropolitano al no metropolitano y el aumento
del trabajo independiente; paralelamente est la creciente exigencia de calificacin
de los trabajadores en todos los sectores. (Davernport & Prusak, 1998)

En sntesis, aument la movilidad espacial, sectorial, ocupacional y


contractual. Esta movilidad constantemente deprecia las habilidades especficas de
los trabajadores, es decir, incluso los trabajadores ms calificados necesitan un
mejoramiento continuo. Adems del volumen de empleo, la naturaleza del trabajo
tambin cambia. Hoy exige mayor velocidad en los procesos de transicin de los
trabajadores hacia una nueva situacin; por ello los esfuerzos de formacin y
recalificacin resultan fundamentales. (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 1. Tendencia en el mercado de trabajo


Tendencias en el mercado cambiante
Reduccin del nivel del empleo El conocimiento como recurso ms
industrial importante
Mayor produccin industrial, El capital financiero es
con menos personas gracias a las importante, pero el conocimiento
nuevas tecnologas y procesos. y saber cmo aplicarlo y hacerlo
Oferta de empleo en expansin rentable es importante.
en el sector de servicios. El conocimiento es innovacin,
Migracin del empleo industrial creatividad, novedad, siendo la
al empleo terciario. parte central del cambio.

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Complejidad gradual del empleo Tendencias de la globalizacin
Trabajo industrial es cada vez La globalizacin de la economa
ms intelectual y menos fsico. y la creacin de un mercado
Aportacin de la tecnologa de la global.
informacin a la industria. La globalizacin del mercado de
Mayor automatizacin y trabajo, cada vez ms mundial y
robotizacin de los procesos menos local.
industriales.
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Reclutamiento interno y externo

Existen dos tipos de reclutamiento.

Tabla 2. Tipos de reclutamiento


Tipos de reclutamiento
Interno Externo
Las vacantes se llenan con Las vacantes y oportunidades se
trabajadores actuales o internos llenan con candidatos externos
de la organizacin. (AFUERA).
La promocin y transferencia y Esto exige un reclutamiento de
nuevas oportunidades. afuera que se hace seleccionado
La organizacin ofrece una para llenar las vacantes.
carrera de oportunidades al La organizacin ofrece
colaborador. oportunidades para los
candidatos externos.
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 3. Reclutamiento interno, ventajas y desventajas


Reclutamiento interno
Ventajas Desventajas
Aprovechar el potencial Puede bloquear la entrada de
humano interno de la nuevas ideas, experiencias y
organizacin. expectativas.
Motiva y fomenta el desarrollo Facilita el conservadurismo y
profesional de sus trabajadores favorece la rutina actual.
actuales. Mantiene casi inalterado el
Incentiva la permanencia de los patrimonio humano actual de la
trabajadores y su fidelidad a la organizacin.
organizacin. Ideal para empresa burocrtica
Ideal para situaciones estables y y mecanizada.
de poco cambio en el contexto. Mantiene y conserva la cultura
Conoce ya la cultura organizacional existente.
organizacional.

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Probabilidad de mejor Existe la posibilidad de
seleccin, porque los candidatos bloquear ideas nuevas, o
son bien conocidos. personas ms idneas.
Costos financieros menores al Funciona como un sistema
reclutamiento externo. cerrado de reciclaje continuo.
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 4. Reclutamiento externo, ventajas y desventajas


Reclutamiento externo
Ventajas Desventajas
Introduce gente nueva a la Afecta negativamente la
organizacin: talentos motivacin de los trabajadores
habilidades y expectativas. actuales de la organizacin.
Enriquece el patrimonio Reduce la fidelidad de los
humano, en razn de la trabajadores porque ofrece
aportacin de nuevos talentos y oportunidades a extraos.
habilidades. Requiere aplicar tcnicas de
Aumenta el capital intelectual seleccin para elegir a los
porque incluye nuevos candidatos externos y eso
conocimientos y destrezas. significa costos de operacin.
Renueva la cultura Exige esquemas de
organizacional y la enriquece socializacin organizacional
con nuevas aspiraciones. para los nuevos trabajadores.
Incentiva la interaccin de la Es ms costoso, excesivo,
organizacin con el mercado de demorado e inseguro que el
candidatos. reclutamiento interno.
Es apropiado para enriquecer el
capital intelectual de forma ms
intensa y rpida.
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 5. Diferencias del reclutamiento basado en puestos y en


competencias
Reclutamiento interno
Basado en puesto Basado en competencias
Atraer a candidatos Atraer a candidatos
para los puestos Objetivo primario que tengan
vacantes. competencias.
Abastecer el proceso Abastecer el proceso
de seleccin con de seleccin con
candidatos para Objetivo final candidatos que
ocupar las vacantes. cuenten con las
competencias que
necesita la
organizacin.

7
Rapidez para atraer Rapidez para atraer a
candidatos. los candidatos con las
Eficiencia
competencias
necesarias.
Candidatos Competencias
disponibles en el Eficacia disponibles en el
banco de datos. banco de datos.
Grado de atractivos de Grado de atractivo de
Indicador
los candidatos. las competencias.
Banco de candidatos Banco de
internos o competencias
Rendimiento sobre la
externos/costos de internas o
inversin
reclutamiento. externas/costos de
reclutamiento.
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tcnicas de reclutamiento

Anuncios en diarios y revistas especializadas.


Pginas web: socioempleo, multitrabajos, etc.
Agencias de reclutamiento: gobierno y privadas sin fines de lucro, asociaciones de
profesionales, universidades, etc.
Contratos con escuelas, universidades y agrupaciones.
Carteles y anuncios en lugares visibles.
Presentacin de candidatos recomendados por trabajadores.
Consultar el banco de datos de reclutamientos anteriores.
Reclutamiento virtual a travs de las redes sociales y otros.

Tabla 6. Medidas para evaluar el reclutamiento

Medidas de criterio global


No. de puestos ocupados.
No. de puestos ocupados por personas que pasan ms de un ao en la empresa.
No. de personas ocasionales, menos de un ao
Medidas de criterio orientadas al reclutador
N. de entrevistas realizadas
% de candidatos admitidos
% de candidatos admitidos y que son sugeridos por su buen desempeo
Costo de la entrevista
Medidas de criterio orientadas al mtodo de reclutamiento
N. de candidatos que se presenten.
N. de candidatos calificados que se presentan
Costos por candidato
Tiempo requerido para generar candidatos

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Costo de admisin
Calidad de los candidatos admitidos (desempeo, rotacin, etc.)
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 7. Costos anuales de reclutamiento


Costo de personal dedicado al reclutamiento
Salarios y encargos sociales del personal dedicado al reclutamiento.
Gastos operativos: llamadas por telfono, envos de correos, material y programas de
relaciones pblicas, transcripciones, copias, viajes, etc.
Costos directos del reclutamiento
Anuncios en diarios y revistas
Pagos a agencias de reclutamiento
Gastos y otras tcnicas de reclutamiento
Costos totales del reclutamiento
Total de costos del reclutamiento en el perodo
Costos de reclutamiento por candidato
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 8. Tipos de ejecutivos


Los vencedores
Personas que buscan el crecimiento y progreso en la carrera.
Los que buscan buenos sueldos
Personas que se interesan ms por salarios y ganancias, que por el crecimiento de la
compaa.
Los que buscan sentido social
Personas que buscan empresas inspiradas por la misin organizacional. El salario y
el desarrollo personal casi no cuentan.
Los que buscan un estilo de vida
Personas que buscan buenas relaciones con sus jefes y buena ubicacin en la
compaa.
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Seleccin

El xito en las organizaciones es la calidad de las personas que trabajan en


ellas, quienes generan productividad, calidad y competitividad; sin personas, las
organizaciones no funcionan. La competitividad de las organizaciones depende de
las competencias de las personas, el capital humano de las empresas. La seleccin es

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el proceso de escoger al mejor candidato para el puesto, bajo criterios de seleccin
del perfil del puesto disponible. (Chiavenato, 2009)

Tabla 9. Modelos de colocacin


Modelo de colocacin Un candidato, una vacante
Modelo de seleccin Varios candidatos para una vacante
Modelo de clasificacin Varios candidatos para varias vacantes
Varios candidatos ofrecen diversas
Modelo de valor agregado competencias que pueden interesar a la
organizacin
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 10. La identificacin de las caractersticas personales del candidato

Inteligencia general
Atencin concentrada en los detalles
Aptitud numrica
Ejecucin de la tarea misma Aptitud verbal
Aptitud espacial
Razonamiento inductivo y
deductivo
Atencin dispersa y amplia
Visin en conjunto
Interdependencia con otras tareas
Facilidad para coordinar
Iniciativa propia
Relaciones humanas
Habilidad interpersonal
Colaboracin y cooperacin
Interdependencia con otras personas
Cociente emocional
Liderazgo de personas
Facilidad para la comunicacin
Conocimiento
Habilidad
Interdependencia con la unidad o la
Juicio
organizacin
Actitud
Competencias individuales
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Las bases de la seleccin personal

La seleccin es un sistema de comparacin y eleccin para tomar decisiones.

10
Recopilacin de informacin del puesto

Rene cinco actividades:

Descripcin y anlisis de puestos.- Es un inventario del contenido


del puesto y los requisitos del puesto.
Tcnica de incidentes crticos.- Son caractersticas deseables e
indeseables del puesto, es decir que mejora o desmejora el puesto.
Solicitud de personal.- Se aplica en el proceso de seleccin y
reclutamiento de personal.
Anlisis de puesto en el mercado.- Realizar un benchmarking y
compara sus puestos con la estructura de las empresas de xito; de
esta forma se acoplan a las nuevas demandas del mercado.
Hiptesis de trabajo.- Cuando no se aplica ninguna de las anteriores,
respecto al puesto. Se realiza una previsin aproximada del contenido
que exige el puesto del ocupante los requisitos y caractersticas en
forma de simulacin inicial.

Tabla 11. Informacin acerca del puesto sobre la base del proceso de
seleccin
Recopilacin de informacin sobre el puesto
Descripcin y Solicitud de Investigacin Tcnicas de Hiptesis de
anlisis del personal del puesto en incidentes trabajo
puesto el mercado crticos

Ficha del puesto

Entrevistas Pruebas de Pruebas Pruebas de Tcnicas de
conocimiento psicolgicas personalidad simulacin
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 122. Ficha de puesto


Ficha de puesto
Ttulo del puesto: Bodeguero
Cdigo: Fsp-05 Fsp-05
Departamento: Produccin
Horario: 8:00 - 18:00 horas
Control y verificacin de calidad
Funciones: Registros y pedidos Llevar inventarios
Logstica interna
Efectuar controles de ingresos y
salidas de mercaderas de bodega.
Responsabilidades:
Verificar la calidad de las
mercaderas que ingresan y salen de

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bodega. Hacer sus respectivos
reportes en caso de dao y prdidas
de la mercadera.
Codificar las mercaderas que
ingresan a bodega.
Verificar las existencias y realizar las
planificaciones respectivas.
Mantener el almacn bajo el criterio
un sitio para cada cosa y cada cosa
en su sitio.
Efectuar los movimientos de los
productos al rea productiva.
Conocimiento de krdex y contabilidad
Competencias
bsica.
Formacin Bachiller contador o afines.
Experiencia Tres aos
Capacidad de trabajo bajo presin,
Aptitudes
motivacin, agilidad, ser organizado/a.
Observaciones
Firma
Fecha
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 133. Formacin de competencias


Valor econmico para la Valor social para la
organizacin persona

COMPETENCIAS
Influencias ambientales Conjunto de Influencias
Familia conocimientos organizacionales
Educacin Habilidades Cultura organizacional
Grupos sociales Juicio Estructura
Comunidad Actitudes organizacional
Etc. Estilo de
administracin
Oportunidades internas
Etc.
Entrevistas Pruebas de conocimiento Pruebas psicolgicas
Caractersticas innatas Aptitudes Personas Caractersticas adquiridas
Habilidades aprendidas
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

12
Tabla 144. Competencias
Competencias esenciales de la organizacin
Competitividad
Liderazgo
Oferta de valor al cliente
Imagen de marca
Competencias
Competencias Competencias
funcionales para cada
gerenciales individuales
unidad
Competencias f.: Conocimiento del
tecnologa negocio
Innovacin Enfoque en el cliente
Imaginacin Enfoque en los
Liderazgo
Nuevos productos resultados
Comunicacin
Anticipacin Espritu de equipo
Creatividad e
innovacin
Eficacia
Competencias f.: Enfoque en los
produccin resultados
Calidad Espritu de equipo
Productividad Eficiencia
Innovacin
Logstica
Competencias f.: Conocimiento del
mercadotecnia negocio
Atencin al Enfoque en el cliente
cliente Relaciones Posventa
Oferta de valor interpersonales Enfoque en los
Asistencia Motivacin resultados
despus de la Enfoque en los Eficacia
venta resultados
Competencias f.: finanzas Trabajo en equipo Conocimiento del
Planificacin Visin sistmica negocio
Control Enfoque en el cliente
Costos Eficiencia
Competencias f.: Liderazgo
administracin TH Espritu de equipo
Creatividad Comunicacin
Espritu
emprendedor
Proactividad
Apoyo y soporte
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

13
Tabla 155. Tcnicas de seleccin de personas
Ficha de puesto
Seleccin de merecimientos Conocimientos
Experiencia
Habilidades
Pruebas de conocimiento o de Generales: cultura general, idiomas
capacidad Especficas: conocimientos tcnicos,
cultura profesional
Pruebas psicolgicas Pruebas de aptitudes: generales y
especficas
Pruebas de personalidad Expresivas
Proyectivas
Inventarios
Entrevista Entrevista: dirigida
Entrevista: no estructurada
Examen mdico Sida, enfermedades de columna, etc.
Tcnicas de simulacin Psicodramas, dinmica de grupo
Dramatizacin (role playing)
Resolucin de casos bsica.
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

Tabla 166. Proceso de seleccin de persona

Entrada Proceso Salida


Aplicacin de tcnicas
Seleccin de
merecimientos
Pruebas de
conocimiento
Pruebas psicolgicas Candidatos
Candidatos reclutados
Pruebas de seleccionados
personalidad
Entrevista
Examen mdico
Tcnicas de
simulacin
Fuente: (Vallejos Chvez, 2016)

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III. CONCLUSIONES

Comprendimos que factores que determinan las condiciones del mercado


laboral: el crecimiento econmico, la calidad de los puestos de trabajo, la
productividad y la insercin en el mercado internacional. El crecimiento
tiene que ver con el volumen del empleo, mientras que la calidad y
productividad tiene que ver con la intensidad del empleo.
Hay factores que generan cambios en las caractersticas que definen las
relaciones de empleo (creacin de empleo o paro y cualificacin de los
trabajadores). Estos factores (no todos), son: Las innovaciones (factor
tecnolgico) generan cambios en el empleo (algunas ocupaciones
desaparecen y otras se crean) y en las cualificaciones necesarias, para
acceder al empleo. La valoracin de estos cambios depende del enfoque del
anlisis: El impacto del factor tecnolgico sobre el empleo es: Segn
Schumpeter, hay fases diferenciadas, la de introduccin y difusin de la
innovacin se crea empleo, pero en la fase final de saturacin, ste se
destruye.
El mercado de trabajo ha de ser entendido por estas caractersticas como una
institucin, no como un mercado normal donde la oferta y la demanda siguen
un mecanismo lgico de equilibrio, en este mercado es donde se encuentran
intereses contrarios, y viejos conocidos, capital y trabajo, a veces en
conflicto, esto es, no es un mercado donde se intercambian bienes normales,
en esta institucin se dan relaciones de intercambio difciles de medir, sobre
todo cuando lo que se intercambia es materia intangible, como son las
competencias profesionales, el talento, la creatividad y el conocimiento.
Los factores que influyen en el mercado de trabajo, nos referiremos al
cambio tecnolgico a la globalizacin de los mercados y a los cambios en
los parmetros de consumo, entendiendo que se ha transformado la
capacidad de producir los bienes y servicios que se demandaran despus en
los mercados. Y si aceptamos que estamos afectados por un cambio
tecnolgico por la globalizacin y que los consumidores han cambiado sus
hbitos de demanda (son ms exigentes), aceptaremos que algo debe ocurrir
en el mercado de trabajo, como parte de un sistema econmico que est en
profunda transformacin.
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IV. BIBLIOGRAFIA

Bibliografa

Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Mxico: McGraw Hill.

Davernport, T., & Prusak, L. (1998). Conocimiento empresarial, cmo las organizaciones
gerencian su capital intelectual. Ro de Janeiro: Campus.

Harper, L. (1992). Auditora de recursos humanos. Mxico: Gaceta de Negocios.

Scope, L. (2005). Objetivos y funciones de la salud ocupacional.

Vallejos Chvez, L. M. (2016). Gestin del talento humano. Ecuador: La Caracola.

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