Le fait syndical en entreprise :

Une une feuille de route rformiste

pour les annes qui viennent

Par Christophe Clayette (CFDT), Florence Dodin (UNSA),

Alain Gergaud (UNSA), Marylise Lon (CFDT), Martin Richer (Terra Nova)

Le 20 avril 2017

L'intrt des salaris et plus largement des travailleurs est d'tre reprsents dans leur
entreprise et leur branche d'activit par des acteurs capables de les dfendre, de faire valoir
leurs points de vue et de ngocier en leur nom des accords collectifs porteurs de progrs, tout en
tenant compte de l'intrt de l'entreprise elle-mme, dont dpendent la prennit des emplois et
les conditions d'une prosprit partage. C'est le credo d'un syndicalisme rformiste pour qui,
loin de se rduire une association patrimoniale d'actionnaires, l'entreprise est un tout dont le
destin est insparable de celui du collectif de femmes et d'hommes qui lui apportent leur
contribution. Pour cette raison et sous ces conditions, la prsence syndicale en entreprise est un
bien commun la fois pour les salaris et pour les entreprises qui les emploient.

Cette conception rformiste du fait syndical n'avait pourtant rien d'vident dans notre pays,
marqu par le triple hritage d'une culture politique jacobine, dun syndicalisme rvolutionnaire et
d'un paternalisme managrial, peu propices au dveloppement de corps intermdiaires
organiss dans le monde du travail. De ce fait, en France, le syndicalisme n'a acquis droit de cit
dans l'entreprise qu'en 1968 avec la cration de la section syndicale dentreprise.

Ces dix dernires annes, de nouveaux pas importants ont t franchis : Loi Larcher instituant la
consultation pralable des partenaires sociaux avant toute initiative lgislative touchant au
travail ; rforme de la reprsentativit des syndicats plaant en son cur le vote des salaris
comme source principale de lgitimit, (et non plus une simple et contestable prsomption de
reprsentativit ) ; accords de Bercy sur la rnovation du dialogue social dans les fonctions
publiques ; rforme du financement du dialogue social instaurant lobligation de transparence
financire des organisations syndicales et renforant leur indpendance ; extension de la
prsence des reprsentants des salaris au sein des organes de gouvernance (ANI puis loi de
scurisation de lemploi) ; enfin, rforme des instances reprsentatives du personnel (IRP) et des
rgles de la ngociation collective avec les lois Rebsamen et El Khomri.

Pourtant, malgr une premire moiti de quinquennat marque par des innovations (confrences
sociales), des accords nationaux interprofessionnels ambitieux (accord de scurisation de

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lemploi), et des lois modifiant en profondeur le code du travail et les relations sociales (LSE, loi
de modernisation du dialogue social et in fine loi dite El Khomri ), le dialogue social peut
sembler ne pas sortir vraiment renforc du mandat de Franois Hollande. Ladoption au forceps
de la loi Travail a t marque par des manifestations rptes et des actes de violence.
Plusieurs des partenaires sociaux ont radicalis leurs discours depuis plusieurs annes et ont
choisi de ne pas sengager dans la recherche de compromis et llaboration conjointe de
nouvelles normes sociales : cest le cas de la CGT et du Medef notamment. Plusieurs candidats
la primaire LR ont publi des livres et des propositions visant marginaliser les organisations
syndicales en favorisant une relation directe des dirigeants leurs salaris : suppression du
monopole de prsentation syndicale au premier tour des lections professionnelles, possibilits
accrues de conclure des accords par voie rfrendaire l'initiative des directions d'entreprises,
relvement trs significatif des seuils sociaux qui marginaliserait la prsence des IRP,
suppression de la loi Larcher de janvier 2007 et retour la primaut du politique dans la
dfinition des normes sociales, etc.. Dans le mme temps, une partie de la gauche contestataire
continue considrer le syndicalisme comme la courroie de transmission du pouvoir politique.
Les pousses de fivre populistes conduisent enfin mettre en cause la lgitimit des corps
intermdiaires et des rgulations sociales et exalter les voies d'une dmocratie directe et
plbiscitaire.

Plus fondamentalement, travers la mise en cause des corps intermdiaires, notamment dans le
champ social, cest laptitude trouver des compromis et vivre ensemble au travail qui est mise
en doute, nourrissant ainsi la socit de dfiance et les illusions radicales ou populistes les plus
extrmes. Cest aussi le retour de tentations colbertistes o lEtat serait seul lgitime dcider de
tout.

Pourtant, sur le terrain, le dynamisme de la ngociation ne se dment pas, comme en tmoigne

le nombre daccords signs chaque anne, dont la tendance de long terme est laugmentation.
Un peu plus de 35 000 accords sont signs chaque anne dans les entreprises, contre 700 au
dbut des annes 1970, 2 100 en 1982 (anne qui marque le dbut dune dynamique nouvelle
avec les ngociations obligatoires), 6 400 en 1992, 18 000 en 2002 (avec les lois Aubry), 20 200
en 2006... Une progression trs significative et dsormais irrversible... Personne nen parle
toutefois dans les mdias grand public : il est plus simple de produire de fortes images avec des
pneus qui brlent ou des manifestants exalts que de faire comprendre comment des acteurs
aux intrts divergents trouvent des solutions mutuellement gagnantes.

Pour sortir de cette situation schizophrnique, il importe de mettre clairement en exergue les
raisons pour lesquelles le fait syndical en entreprise doit tre dfendu (I), de rpondre aux
objections, prjugs et rsistances qui en limitent le dveloppement (II), de formuler des
propositions concrtes pour en garantir l'efficacit et la lgitimit (III).

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1) LES RAISONS DE DEFENDRE LE FAIT SYNDICAL EN ENTREPRISE

Il existe au moins quatre bonnes raisons de plaider pour le dveloppement du fait syndical en
entreprise :

A - DEFENDRE LES SALARIES

La prsence syndicale en entreprise est d'abord un atout pour les salaris dont les intrts
doivent tre dfendus collectivement. De nombreux travaux mens par les chercheurs en
conomie, gestion et sciences humaines mettent en avant les impacts positifs de la prsence
syndicale de ce point de vue : effets positifs sur les salaires ; diminution des ingalits et des
diffrences de rmunration entre les femmes et les hommes ; rduction de la pauvret ;
amlioration de la sant et de la scurit au travail ; rduction du taux de frquence et du taux de
gravit des accidents du travail ; amlioration de la prvention des risques professionnels ;
meilleur respect de la rglementation, etc. 1

Le droit une reprsentation collective est l'un des outils permettant de corriger le rapport de
force ingal entre employeurs et employs. Si elle s'est dveloppe historiquement dans le cadre
du salariat, cette mission concerne en ralit l'ensemble des travailleurs, y compris les
indpendants qui n'ont souvent d'indpendants que le nom. Le fait que tout travailleur participe,
par l'intermdiaire de ses dlgus, la dtermination collective des conditions de travail ainsi
qu' la gestion des entreprises fait partie des droits fondamentaux numrs dans le
prambule de la Constitution de 1946 et intgr au bloc de constitutionnalit.

Lentreprise nappartient pas qu ses actionnaires. Ceux-ci ne dtiennent que des parts dune
entit juridique, la socit, laquelle ne se rduit pas cette communaut de projets quest
lentreprise2. En tant quapporteurs de travail, il est lgitime que les salaris soient reprsents et
entendus au mme titre que les apporteurs de capitaux. Les salaris ne sont pas une partie
prenante comme une autre, mais une partie constituante. A titre dexemple, un actionnaire ne
reste investi dans une entreprise que quelques mois (la dure moyenne de dtention des
titres du CAC 40 est de quatre mois) alors quun salari reste engag chez un mme employeur
pour une dure moyenne 20 fois plus longue (sept ans).

B - SOUTENIR LA COMPETITIVITE :

Un dialogue social de qualit est un facteur de comptitivit pour l'entreprise, comme le montrent
de nombreux travaux acadmiques ou empiriques3. A rebours des dclarations excessives et

1
Pour les rfrences prcises et une brve description de ces tudes, voir : Martin Richer, Oui, les syndicats sont
utiles ! http://management-rse.com/2013/10/01/oui-les-syndicats-sont-utiles/
2
Blanche Segrestin, Baudoin Roger et Stphane Vernac (dir.), Lentreprise, point aveugle du savoir - Actes du
colloque de Cerisy, Editions Sciences Humaines, Le Seuil, octobre 2014
3
Luc Pierron et Martin Richer, Le dialogue social au seuil dun renouveau , Note Terra Nova, 25 septembre 2014.
Voir notamment la section Un dialogue social levier de comptitivit , pp. 12 et sq. http://tnova.fr/etudes/le-

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des postures idologiques, plusieurs travaux acadmiques pointent l'impact positif de la
prsence syndicale sur la productivit4. Le dialogue social permet en outre de valoriser la
recherche de stratgies de long terme qui ne se rsument pas la comptitivit-cots et qui ne
se jugent pas la seule lumire de la rentabilit financire pour l'actionnaire.

C - VALORISER LA NEGOCIATION D'ENTREPRISE :

Si l'on veut valoriser la ngociation d'entreprise, de faon pragmatique et au plus prs du terrain,
en donnant l'accord collectif une force et des marges nouvelles (ce qui est l'une des ambitions
de la loi El Khomri ), il faut des acteurs reconnus, forts et lgitimes de part et d'autre de la
table. Le lien de subordination qui existe entre lemployeur et le salari ne disparat pas
subitement quand il sagit de ngocier. Seul le mandat permet de sortir de ce lien de
subordination et de bnficier dune protection. La capacit se dissocier du lien de
subordination est encore plus claire quand le mandat appartient une organisation syndicale
reprsentative. Cest galement le gage dun soutien technique possible sur le fond des
questions abordes grce aux formations et laccs diverses ressources. La ngociation
d'entreprise doit se dvelopper y compris dans les PME o la prsence syndicale est encore
beaucoup trop rare. Faudrait-il attendre qu'elle y soit plus robuste pour ce faire ? Nous ne le
croyons pas. La consolidation et le dveloppement du fait syndical dans l'entreprise est la fois
une condition et une rsultante d'un dialogue social plus ambitieux. On ne peut parier sur la
ngociation d'entreprise sans faire le pari de ce cercle vertueux.

D - REGULER LES CONFLITS :

Celles et ceux qui croient pouvoir se passer des syndicats s'en mordent souvent les doigts.
Mme dans le cadre de relations d'emploi trs informelles, la ncessit d'une reprsentation
collective se fait vite sentir. L'exprience de l'ubrisation d'un secteur comme le transport des
personnes a montr rcemment qu'il ne faut pas plus de quelques mois pour que des actifs
pourtant dlis de tout lien de subordination juridique avec un employeur prouvent le besoin de
se rassembler et de se doter d'une reprsentation collective pour ngocier avec le ou les
donneurs d'ordres dont ils dpendent conomiquement. Chassez le syndicalisme, il revient au
galop ! Et, dans les moments de conflit, les directions d'entreprise sont heureuses de trouver des
interlocuteurs fiables, qui tiendront leurs engagements et sauront reprsenter les salaris.

dialogue-social-au-seuil-d-un-renouveau Voir galement: Thomas Philippon, Le capitalisme dhritiers. La crise

franaise du travail, Seuil/La Rpublique des Ides, 2007 ; Jean-Paul Guillot, En finir avec les ides fausses sur les
syndicats et le dialogue social, ditions de l'Atelier, 2015.
4
Voir Martin Richer, Oui, les syndicats sont utiles ! , article cit.

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2) REPONSES AUX ANTIENNES DU POPULISME ANTI-SYNDICAL

Ces raisons de soutenir le dveloppement d'un syndicalisme de ngociation dans l'entreprise ne

sont pourtant pas videntes aux yeux de tout le monde. Les syndicats sont mme aujourd'hui
l'objet d'accusations diverses, auxquelles il importe de rpondre clairement.

- Les syndicats ne sont pas reprsentatifs :

C'est le leitmotiv de l'anti-syndicalisme incarn aujourd'hui par des structures militantes comme
l'iFrap qui dpeint les syndicats comme des bastions ultraminoritaires arc-bouts sur la
dfense de rentes sectorielles . On peut bien sr regretter que les syndicats franais ne
comptent pas davantage d'adhrents et qu'ils soient ce titre en queue de peloton en Europe.
Mais ces jugements relvent de la caricature.

Non seulement les syndicats ne comptent pas moins d'adhrents que beaucoup d'autres
structures de la socit civile organise, commencer par les partis politiques (des organisations
comme la CGT ou la CFDT ont trois quatre fois plus d'adhrents que LR ou le PS...) mais leur
reprsentativit se mesure aussi la participation des salaris aux lections professionnelles.
Ainsi, au cours du cycle 2013-2016 des lections professionnelles organises dans les
entreprises du secteur priv (hors TPE), la participation s'est leve 62,6 %, soit plus que ce que
l'on observe dans la plupart des scrutins politiques l'exception de la prsidentielle depuis le
milieu des annes 20005. Si l'on tient compte des rsultats dans les TPE, le taux de participation
tombe un peu plus de 42 %, mais il faut tenir compte du fait que, dans les TPE, les lections
professionnelles sont encore trs rcentes et prennent la forme peu mobilisatrice d'lections sur
sigle.

En outre, les syndicats franais sont historiquement victimes d'un systme qui, en permettant
que 98 % des salaris soient couverts par une convention collective (contre 56 % en moyenne
dans les pays de l'OCDE en 2010), n'a pas donn de rel avantage la syndicalisation :
contrairement aux autres pays o le nombre dadhrents est plus lev, le fruit des ngociations
menes par les syndicats bnficie tous les salaris, et pas leurs seuls adhrents.

Enfin, si les chiffres d'adhsion sont bas, ils sont stables : selon une tude de la Dares publie
en mai 2016, le taux de syndicalisation se maintient 11 % (19,8 % des agents de la fonction
publique et 8,7 % des salaris du secteur priv), soit 2,6 millions de travailleurs, si l'on met de
ct les retraits syndiqus.

5
Pour mmoire, l'abstention a atteint 56,5 % aux lections europennes de 2014 (59,4 % en 2009); 42,8 % au
premier tour des lgislatives de 2012 (44,6 % au second tour); 50,1 % au premier tour des rgionales de 2015
(41,6 % au second tour); 49,8 % au premier tour des dpartementales de 2015 (50 % au second tour)...

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 - Les syndicats font une obstruction systmatique la rforme et au
changement :

Le spectacle des mobilisations de contestation nationale cache une forte activit contractuelle
dans les branches et les entreprises. Les mdias se complaisent raconter les moments les plus
dramatiques de la vie sociale et ne rendent pas compte de la vie quotidienne du dialogue social.
En 2015, 36 600 accords dentreprises ont t signs. Le dynamisme de la ngociation collective
ne se dment pas en France, alors mme que les services dtude de la Commission
europenne relvent que la crise de 2008 a fait rgresser le nombre daccords signs dans la
plupart des autres pays europens6. La CFDT est le syndicat qui signe le plus daccords,
paraphant 94 % des textes dans les entreprises o elle est implante. Mais on observe que la
CGT, si souvent cantonne dans des postures de contestation l'chelle nationale, signe quand
mme 84 % des textes dans les entreprises o elle est implante. Or, ce sont bien les syndicats
qui portent lessentiel de la dmarche de ngociation sociale en France. Malgr les nouvelles
possibilits cres par le lgislateur pour permettre des lus ou salaris non syndiqus de
signer des accords : seulement 6 % des entreprises nayant pas de dlgu syndical ont ouvert
une ngociation collective en 2007, daprs la DARES.

Lapprciation ngative du rle des syndicats vis--vis du changement nest d'ailleurs pas
partage par la majorit des dirigeants dentreprise. Lenqute REPONSE, mene
priodiquement en France par le ministre du Travail7, montre que 79 % des dirigeants (et 66 %
des salaris) pensent que les reprsentants du personnel traduisent bien les aspirations et les
revendications des salaris . En outre, prs de 60 % des dirigeants pensent que les
reprsentants du personnel prennent en compte les possibilits conomiques de lentreprise .
Lorsquon compare les rponses des dirigeants qui sont en contact avec un syndicat dans leur
tablissement celles des dirigeants qui ne le sont pas, les rponses des premiers sont plus
favorables vis--vis du syndicalisme : cela montre que les prventions sont plus thoriques que
fondes sur l'exprience !8 De la mme faon, taille et secteur comparables, les directeurs de
ressources humaines se montrent plus favorables aux syndicats que les PDG ou les directeurs
financiers . Les syndicalistes gagnent tre connus !

Au-del de leur rle propre dans la ngociation collective, les syndicats sont aussi dsormais la
cheville ouvrire des IRP (Institutions reprsentatives du personnel), qui sont progressivement
devenues des lieux incontournables du dialogue, de la rgulation sociale et de la conduite du
changement. Ils sont ainsi fortement impliqus, au sein des 28.000 Comits dentreprise (CE) et
des 24 000 CHSCT que compte notre pays, dans lensemble des projets de changement qui
affectent lemploi, les qualifications, les conditions de travail, etc. Malgr quelques cas
emblmatiques dobstruction, ces instances font un travail considrable damlioration des
projets prsents par les directions dentreprises, dans lintrt des salaris et dans lintrt

6
Christian Welz, Impact of the crisis on industrial relations , Eurofound report, July 2013
7
Enqute Relations professionnelles et ngociations dentreprise , ralise tous les six ans depuis 1992
8
Patrice Laroche, Les relations sociales en entreprise , Dunod, septembre 2009

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gnral. A contre-courant de cette soi-disant posture dobstruction, ces instances rendent chaque
anne des dizaines de milliers davis positifs sur les projets quelles ont ainsi amliors9.

Le dialogue social permet ainsi chaque jour dapporter de nouveaux droits aux salaris,
damliorer les conditions de travail, de prserver des emplois et de permettre des reconversions
dans nombre dentreprise.

- Les syndicats sont assis sur un monopole de prsentation totalement

illgitime :

Les dtracteurs du syndicalisme avancent rgulirement le monopole syndical de prsentation

au premier tour des lections professionnelles comme une preuve supplmentaire
d'organisations obsdes par la dfense de leurs privilges .

En ralit, ces accusations sont de courte vue, pour plusieurs raisons :

1) Des reprsentants syndiqus sont mieux prpars et forms : c'est un gage de

comptences important compte tenu de la complexit et de la diversit croissantes des
sujets abords et du besoin prgnant des lus en matire daccs linformation, la
formation, et de prise en compte de lintrt gnral.
2) Mettre fin au monopole de prsentation, c'est prendre le risque de voir fleurir des listes
politiques, communautaires ou purement catgorielles avec lesquelles les employeurs
seraient bien en peine de devoir composer demain, ou encore des listes infodes (car
suscite par) la direction de l'entreprise.
3) La rgle actuelle est garante de la cohrence entre la reprsentation syndicale des
salaris dans les branches et au niveau interprofessionnel : en effet, le vote des salaris
pour des candidats prsents par des syndicats sert aussi dterminer la
reprsentativit syndicale dans les branches professionnelles et au niveau
interprofessionnel et il est important quun maximum de salaris expriment, lors de ce
premier tour, leur choix quant aux syndicats qui doivent les reprsenter ces niveaux.
4) La rgle actuelle nempche pas un salari non syndiqu de se prsenter au second
tour, s'il le souhaite : si les salaris ne font pas confiance aux candidats prsents au
premier tour, le vote impliquera un second tour au cours duquel ils pourront se prononcer
pour le candidat de leur choix.
5) Les politiques qui veulent ouvrir les listes lectorales syndicales sont souvent les
premiers protger laccs aux candidatures des lections politiques (nombre lev de
parrainage, etc.).

9
Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, transpos en loi de scurisation de lemploi, a circonscrit
dans le temps les processus de consultation et mis fin aux stratgies de retardement parfois constates en
labsence dautre levier pour peser sur les dcisions.

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 - Les syndicats profitent dun financement opaque et s'appuient sur des
fromages :

Si les exigences de transparence en matire de financement de la vie syndicale sont assez

rcentes, elles sont cependant bien relles. Depuis la loi daot 2008, la publication des comptes
des organisations syndicales (et patronales) est devenue obligatoire : les syndicats sont tenus de
rendre leurs comptes publics ds lors que leur budget dpasse 230.000 euros. Ils doivent en
outre tre certifis par un commissaire aux comptes et publis au Journal Officiel.

Depuis le 1er janvier 2015, les CE doivent tenir une comptabilit, de complexit variable selon
leur taille avec, depuis le 1er janvier 2016, lobligation de certification des comptes par un
commissaire aux comptes. Enfin une commission des marchs a t instaure auprs des plus
gros CE charge de choisir les fournisseurs et prestataires en fonction de critres pralablement
dfinis par le CE, ce qui permet de faire valoir le mieux-disant social et environnemental.

Il faut galement tordre le cou l'ide selon laquelle les 32 milliards annuels de dpenses de la
formation professionnelle seraient une cagnotte servant au financement des syndicats et
profitant essentiellement aux salaris en emploi au dtriment des demandeurs d'emploi. En
ralit, les partenaires sociaux ne grent pas les 31,6 milliards deuros concerns. Selon les
derniers chiffres connus10, seuls un peu plus de 6 milliards soit un peu moins dun cinquime
sont effectivement grs par les organisations professionnelles et syndicales, via les
Organismes paritaires collecteurs agrs (Opca). Plus de 80 % des dpenses de formation
professionnelle ne relvent pas de leur responsabilit, mais de celle des acteurs publics (tat,
rgions, collectivits locales : pour plus de 45 %), des entreprises en direct (pour prs de 25 %),
de Ple emploi (pour plus de 5 %) ou des particuliers (pour prs de 4,5 %).

La rforme engage suite la loi Formation Professionnelle de 2014 a aussi profondment

modifi la gouvernance en instituant un quadripartisme pour mieux coordonner lensemble des
acteurs. Il est donc dautant plus absurde de pointer la responsabilit des partenaires sociaux
plutt que celle de lEtat ou des Rgions. Cest leur capacit travailler ensemble qui doit tre
soutenue et approfondie.

En outre, cette loi de 2014 a supprim toutes les subventions que les syndicats et le patronat
recevaient des Opca pour leur substituer un financement transparent les partenaires sociaux
devant justifier de lutilisation des crdits qui leur sont accords via un fonds
(http://www.agfpn.fr/) aliment par une cotisation des entreprises de 0,016 %.

Il est galement faux de prtendre que l'allocation de ces ressources ngligerait les demandeurs
demploi. Sur lensemble des dpenses de la formation professionnelle en 2014 (derniers chiffres
connus11), 60 % bnficient aux actifs en emploi des secteurs publics et privs, 15 % aux
demandeurs demploi (+ 4,3 % par rapport 2013) pour un montant de 4,7 milliards deuros. La

10
Source : Jaune budgtaire 2017 pour la formation professionnelle - lien
11
Ibid.

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hausse de la dpense sest traduite par une augmentation sensible du nombre de stagiaires en
recherche demploi ayant dbut une formation (687 400 stagiaires). Elle sinscrit dans le cadre
du plan 100 000 formations prioritaires dcid par le gouvernement, les partenaires sociaux et
les Rgions en 2014. Ces dernires restent le commanditaire majoritaire des formations pour les
personnes en recherche demploi (50 %), Ple Emploi achetant 28 % des stages. Avec ce
montant de 4,7 milliards deuros, au regard de leur poids dans la population active par rapport
aux salaris du priv, les dpenses de formation professionnelle sont donc deux fois plus
leves pour les demandeurs demploi que pour les salaris du priv.

Une dernire remarque enfin : le souci de mieux former les chmeurs ce qui suppose des
actions de formation cibles pour dvelopper les comptences des demandeurs demploi sur des
emplois pralablement identifis et des filires innovantes ne doit pas se faire au dtriment de
leffort consacr la formation des salaris en emploi. Bien former les salaris, scuriser leurs
parcours professionnels et garantir le maintien de leur employabilit est la meilleure faon de les
prmunir contre le risque du chmage, ou de leur permettre de retrouver rapidement un emploi, en
cas de rupture de leur contrat de travail. Par ailleurs, la monte en comptences des salaris est
un investissement indispensable pour la comptitivit des entreprises.

- Les syndicats sont des planques pour des salaris qui cherchent se
protger :

La ralit, cest quil existe, dans un certain nombre dentreprises, un risque sengager
syndicalement pour tous ceux qui aspirent reprsenter les salaris. Contrairement une ide
trop rpandue, les syndicalistes sont encore trop souvent victimes de discriminations. Favoriser
un dialogue social de qualit, cest ncessairement en reconnatre et en respecter les acteurs.
Selon un sondage TNS-Sofres ralis l'identique en 2005, 2008, 2010, 2013 et 2015, la "peur
des reprsailles" fait partie des deux premires raisons invoques par les salaris franais qui ne
se syndiquent pas12. Selon le Baromtre sur la perception des discriminations au travail
(IFOP) ralis pour le Dfenseur des droits et lOrganisation internationale du travail en janvier
2014, 11 % des salaris du secteur priv estiment avoir t victimes de discriminations
syndicales et 14 % estiment en avoir t tmoins. 50 % des salaris du secteur priv interrogs
dans ce cadre estiment en outre qutre un jeune syndicaliste est plutt un inconvnient pour tre
embauch et voluer professionnellement.

Selon le rapport sur les discriminations collectives en entreprise remis aux ministres du travail, de
la justice et des droits de la femme en dcembre 2013 par la magistrate Laurence Pcaut-
Rivolier, La participation une activit syndicale est une des plus grandes sources de
discrimination en entreprise. Elle rsulte de la conjonction, chez le mme individu, de deux
facteurs ngatifs : d'une part, le dtachement du lien de subordination et la possibilit offerte au
reprsentant du personnel ou syndical d'exercer un droit de critique, d'autre part, les absences
du poste de travail lies au mandat. Cette discrimination, qui peut parfois tre violente et directe,
se manifeste le plus souvent de manire plus insidieuse, par un retard dans l'volution de

12
TNS-Sofres, L'image des syndicats et la dmocratie sociale , juin 2013 et juin 2015.

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carrire et l'volution salariale, lis au fait que le manager qui le suit prfrera promouvoir des
salaris qui occupent leur poste en permanence .

Une tude de Thomas Breda, professeur associ lEcole dconomie de Paris, tend par ailleurs
tablir que la rmunration des salaris titulaires dun mandat syndical serait infrieure de 10%
en moyenne celle des non-syndiqus13. Elle suggre que cet cart de salaire reflte une
discrimination lgard des dlgus syndicaux. Lanalyse des salaires rvle que tous les
dlgus syndicaux ne sont pas logs la mme enseigne. Ceux qui ne ngocient pas avec leur
employeur ne subissent aucune pnalit salariale, et sont mme parfois mieux rmunrs que
les salaris non syndiqus. linverse les dlgus des syndicats les plus revendicatifs, ou ceux
qui ngocient sans parvenir un accord avec leur employeur subissent de lourdes pnalits
salariales, ce qui suggre lexistence dune forme de punition des partenaires sociaux les
plus offensifs. La loi daot 2015 relative au dialogue social et lemploi (loi Rebsamen) a
introduit un mcanisme de garantie de non-discrimination salariale qui scurise le parcours des
reprsentants du personnel.

De fait, viser un mandat syndical uniquement pour se protger du risque de licenciement, s'avre
une pitre stratgie. D'ailleurs, le taux de licenciement des reprsentants du personnel nest que
trs peu infrieur celui de lensemble des salaris14.

En outre, selon lenqute REPONSE, des dlits dentrave laction syndicale sont constats par
linspection du travail dans 10 % des tablissements de plus de 10 salaris du secteur marchand
non agricole, ce qui est trs significatif.

- Le rle des syndicats n'est pas de faire des concessions pour trouver des
compromis :

Au syndicalisme rformiste rpond un syndicalisme de contestation qui estime que seule la loi
est capable de protger les salaris et que la ngociation d'entreprise est un pige dont ils
sortiront toujours perdants. Cette divergence stratgique est relle. La voie rformiste est

13
Thomas Breda, Les dlgus syndicaux sont-ils discrimins ? , La Revue Economique, vol 65, n6, p. 841-880,
2014
14
Au dbut des annes 2000, on compte 12 000 demandes de licenciement de salaris protgs chaque anne.
Plus de 80 % sont acceptes par linspecteur du travail (70 % concernaient des licenciements pour motif
conomique). Il ny a plus de statistiques officielles depuis 2006, mais daprs lenqute REPONSE, sur la priode
2008-2010, 1,4 % et 2,1 % de salaris protgs ont t licencis tandis que 2,1 % et 2,5 % de lensemble des
salaris taient licencis. Selon des valuations plus rcente de lconomiste Thomas Breda, le taux de licenciement
des salaris protgs se situe entre 1,24 % et 1,86 % ; un niveau un peu infrieur, tout de mme, celui de
lensemble des salaris (2,49 %) mais le recours la rupture conventionnelle apparat trs fort pour les
reprsentants du personnel: 44 % des sparations, contre 28 % pour lensemble des salaris. Voir Le vrai visage
des reprsentants du personnel , par Emmanuel Franck, Entreprise & Carrires, 18 janvier 2016. Voir galement
La discrimination syndicale en question : la situation en France , Revue Travail et Emploi N 145 (2016-1),
novembre 2016 ; Le sentiment de discrimination des reprsentants du personnel. Une tude partir des donnes
statistiques et monographiques lies lenqute REPONSE , par Baptiste Giraud, Amal Marchand, tienne
Penissat ; Les dlgus syndicaux sont-ils discrimins ? , Thomas Breda, La vie des ides, 25 octobre 2011

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cependant la seule qui permette de rendre rellement service aux salaris, la loi s'avrant trop
souvent incapable de rsoudre convenablement les difficults qu'ils rencontrent et ne pouvant
remplacer la prsence physique des reprsentants syndicaux.

Par ailleurs, nous faisons le pari que les salaris organiss et reprsents ne sont pas des
incapables majeurs , mais des adultes capables de prendre leur destin en main. La mise en
uvre de la loi de scurisation de lemploi de 2013 sur les restructurations en a apport la
preuve. Si on exclut les entreprises qui se trouvent en dpt de bilan ou autres procdures
collectives, situations non propices la ngociation, on constate que 75 % des entreprises en
restructuration ont engag une ngociation sur le plan de sauvegarde de lemploi (PSE) pour les
procdures engages compter du 1er juillet 2013. Au-del de 100 salaris, cette part monte
plus de 80 %. Or, il ny a pas de sujet plus difficile affronter pour une entreprise que les PSE,
ce qui montre que la ngociation peut parfaitement traiter des sujets dlicats et conflictuels. Qui
plus est, la ngociation aboutit dans prs des trois quarts des cas un accord collectif majoritaire
partiel ou total. Ce sont au total plus de 61 % des procdures, hors redressement ou liquidation
judiciaire, qui font lobjet dun accord majoritaire. Cette part est croissante15.

Comme nous, les salaris croient aux vertus dun rel dialogue social dentreprise : 72 % dentre
eux approuvent l'ide qu'il faudrait, pour dterminer les rgles sociales qui encadrent le travail,
faire davantage confiance la ngociation entre les syndicats et l'entreprise . Mme en cas de
difficults majeures de l'entreprise, une concession par la ngociation sur le temps de travail et
les salaires est approuve par 74 % des salaris. Cela nexonre en rien lemployeur de prendre
sa part de responsabilit dans les efforts16.

Ces compromis permettent de franchir des tapes, des efforts ou concessions peuvent tre
consentis avec des contreparties et lobtention de droits nouveaux pour les salaris sur
lamnagement du temps de travail, la protection sociale, les salaires ou encore la qualit de vie
au travail

Cet engagement des salaris en faveur dun syndicalisme de construction ne tient pas seulement
aux opinions exprimes mais aussi aux votes mis loccasion des lections professionnelles. A
lissue dune priode marque par les vifs dbats qui ont accompagn la loi de scurisation de
lemploi et la loi travail, le cycle lectoral dont les rsultats ont t dvoils fin mars 2017 est
significatif : aux cts de la CFDT qui devient le premier syndicat dans le priv, les organisations
qui ont dvelopp leur audience sont lUNSA, la CFE-CGC et la CFTC. A linverse, les deux

15
Christian Pellet et Martin Richer, Quels enseignements tirer de la mise en uvre de la Loi de Scurisation de
lEmploi pour orienter la rforme de notre dmocratie sociale ? , Rapport Terra Nova, 5 juillet 2016
http://tnova.fr/rapports/quels-enseignements-tirer-de-la-mise-en-oeuvre-de-la-loi-de-securisation-de-l-emploi-pour-
orienter-la-reforme-de-notre-democratie-sociale. Ces chiffres proviennent de ltude dimpact de la loi Macron, 10
dcembre 2014, page 366.
16
Ces deux chiffres proviennent du Baromtre 2015 sur l'image des Syndicats , TNS Sofres pour Dialogues,
Novembre 2015.

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organisations qui voient leur audience rgresser sont celles qui ont choisi de privilgier une
attitude dopposition ferme, FO et surtout la CGT17.

Par opposition aux accords de terrain, la loi est bien souvent aveugle la subtilit et aux
particularits des situations relles. Elle ne sait pas sadapter aux asprits du terrain. C'est par
la discussion, la ngociation, la convention et le contrat que peut s'oprer la transformation
sociale. Les syndicats doivent continuer sengager rsolument dans cette voie, mode organis
de la confrontation dintrts et de logiques des diffrentes parties prenantes. Ils doivent aussi
diversifier leurs pratiques pour faire levier sur lmergence de la responsabilit socitale des
entreprises, le renforcement des ONG, des associations et des think tanks.

3) LES MOYENS POUR ETENDRE LA PRESENCE SYNDICALE

On ne peut pas demander toujours plus la ngociation, que ce soit dans les branches ou dans
les entreprises, et se contenter de la situation actuelle. Pour aller plus loin, nous formulons
plusieurs pistes de rflexion.

A - DONNER DAVANTAGE DESPACE AUX ACTEURS SOCIAUX

Si lon veut quils accroissent leur lgitimit, il faut laisser davantage despace aux syndicats et
laccord collectif, au niveau pertinent (national interprofessionnel, branche et entreprises).

Il faut galement cesser dempiler des obligations de ngocier sur les sujets pris isolment. De
ce point de vue, la loi Rebsamen, qui regroupe les sujets de ngociation en trois blocs (ou trois
temps) cohrents a marqu un progrs.

un temps annuel portant sur la rmunration, le temps du travail et le partage de la

valeur ajoute ;
un temps annuel portant sur la qualit de vie au travail, le cas chant la pnibilit, et
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, ce qui englobe notamment les
sujets discriminations , insertion professionnelle et maintien dans lemploi des
travailleurs handicaps , rgime de prvoyance et complmentaire sant ;
un temps triennal portant sur la GPEC et notamment le contrat de gnration et les
incidences sur la formation.

Il est dsormais possible par accord majoritaire de modifier ce dcoupage ( la condition de

traiter lensemble des thmes dfinis par la loi) et de modifier la priodicit de ces ngociations
(dans la limite de trois ans au maximum pour les sujets dont la ngociation doit tre annuelle et
de cinq ans pour la ngociation relative la GPEC).

17
https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/resultats

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Au-del de ces thmatiques, dsormais bien articules, lEtat doit tre conome en termes
dobligation de ngocier quil a trop souvent empiles et multiplies. En effet, les valuations
montrent que si un effet quantitatif de lobligation de ngocier est visible, en termes daccords
conclus ou de ngociations engages, limpact qualitatif sur les pratiques effectives de
ngociation et la porte de mise en uvre des politiques publiques est plus incertain18.
Lamlioration du dialogue social passe bien davantage par un renforcement de la capacit
ngocier des diffrents acteurs.

Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, poursuivi par la loi Rebsamen et la loi El
Khomri, a marqu le renforcement de l'autonomie et de la lgitimit des partenaires sociaux au
niveau national mais galement au niveau de l'entreprise. Il faut poursuivre dans cette voie.
Comme la justement crit Jean-Denis Combrexelle dans son rapport au Premier ministre,
donner plus de place la ngociation, ft-elle dentreprise ou de branche, est un enjeu de
dynamisation des comportements avant dtre celui dune articulation lgale en diffrentes
sources de normes 19.

B - POURSUIVRE LE DEVELOPPEMENT DE LA NEGOCIATION DENTREPRISE

Un syndicalisme dentreprise fort se construira dans les entreprises qui ngocient sur des sujets
importants pour la vie professionnelle des salaris, qui se mobiliseront dautant plus sur ces
enjeux. Nous proposons donc de poursuivre lencouragement la ngociation dentreprise (par
exemple, le traitement des PSE est pass avec succs de la simple information-consultation la
ngociation la faveur de la LSE) en abordant dautres thmatiques, lemploi et la formation, par
exemple, ou encore les conditions de travail. Nous prconisons que les accords qui ont un
impact fort sur la vie de lentreprise et/ou la condition des salaris soient prcds dun accord
de mthode permettant den garantir le caractre quilibr et loyal. Nous proposons galement
que ces accords intgrent des objectifs partags, des indicateurs co-construits et une
commission de suivi permettant les ajustements et lvaluation.

Dans la mme logique, il convient de faire voluer les moyens dexpertise qui aujourdhui sont au
service des IRP mais quil faut dsormais faire voluer dans un rle daccompagnement continu
des IRP et des organisations syndicales lors des ngociations : aide au chiffrage de leurs
propositions, prparation des ngociations, accompagnement lors de laccord de mthode,
benchmarking des accords, assistance la communication, construction des indicateurs, etc.

C - CONSOLIDER LE ROLE DES BRANCHES DANS L'AIDE A LA NEGOCIATION

Le ncessaire regroupement des branches professionnelles est en cours et doit se poursuivre.

Le maquis des branches (quelque 657 conventions collectives existaient officiellement en 2016

18
Voir le dossier Les obligations et incitations portant sur la ngociation collective ralis par Antoine Naboulet
(France Stratgie) dans Bilan de la ngociation collective en 2012 , DGT et DARES, juin 2013.
19
Jean-Denis Combrexelle, La ngociation collective, le travail et lemploi , Rapport au Premier ministre,
septembre 2015

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hors agriculture alors quune soixantaine seulement couvrent chacune au moins 50 000
salaris et totalisent ensemble 73 % de lemploi) constitue un facteur de complexit moins
souvent mis en avant que leffet des seuils sociaux20. Sur la base des pistes traces par le
rapport de Jean-Denis Combrexelle, le gouvernement sest dot des moyens par la loi sur la
formation de mars 2014 dagir dans le sens dune rationalisation, qui est dsormais engage.
Lobjectif est de passer une centaine sur une priode de 10 ans, par suppression et
regroupements, qui permettront aussi de donner corps aux notions de filires et de territoires21.

Des branches plus fortes permettront chacune de jouer un rle plus important dorientation
pour les PME et TPE de son secteur, PME et TPE qui souvent nont pas les moyens de mettre
en uvre un dialogue social, que ce soit du ct syndical ou du ct des dirigeants
(comptences en GRH et droit social notamment). Les branches devraient en effet tre
beaucoup plus actives dans le soutien au dialogue social en dfinissant des accord-types, en
fonction des enjeux de leur secteur dactivit, que les dirigeants de PME et TPE pourraient
aisment sapproprier , qui changeraient ensuite avec les dlgus syndicaux, dfaut avec
les reprsentants dans les IRP ou avec un salari mandat, pour les adapter leur contexte
spcifique.

Ici comme ailleurs, les bonnes pratiques doivent tre repres et valorises. Il en est ainsi, par
exemple, de laccord AGEFODIA dans la convention collective des transports urbains, qui
renforce la prsence syndicale dans les petites entreprises et permet de rpartir des moyens en
temps suffisant pour que des militants se forment, mais aussi informent les salaris des accords
signs ou non dans la branche. Cette association est gre paritairement entre les organisations
syndicales et patronales. Chaque entreprise du secteur lui verse 0,01% de sa masse salariale.
Alors que la stratgie actuelle des syndicats consiste se dvelopper essentiellement dans les
grandes entreprises pourvoyeuses de voix aux lections professionnelles, renforant du
mme coup les dserts syndicaux que sont trop souvent les petites entreprises, la
particularit de ce dispositif est que les moyens qui dcoulent de la reprsentativit sappuient
sur le nombre de dlgus du personnel (DP) de chaque organisation syndicale reprsentative et
non sur le pourcentage obtenu. Comme il est plus facile de gagner des DP dans les petites
entreprises du secteur que dans les grandes (peu de voix permettent plus de DP), la stratgie
syndicale en est modifie. Elle incite donc simplanter aussi dans les petites entreprises, si bien
que la prsence syndicale saccrot, couvrant ainsi un plus grand nombre de salaris.

LAGEFODIA redistribue une enveloppe budgtaire aux organisations syndicales hauteur de

80% sous forme de moyens temps (donc, de faon transparente et quitable). Chaque
organisation syndicale gre ce temps en fonction des comptences de ses militants. Ainsi elle
peut octroyer du temps jusquau point de rendre permanent un militant dans une petite
entreprise. Ainsi, les militants ne sont pas uniquement ceux qui mergent des grandes

20
En comparaison, le systme de ngociation collective en Allemagne est structur en huit branches (voir Jean-
Marie Luttringer, La Loi travail et le modle allemand de dmocratie sociale dans l'entreprise , Metis, 4
Septembre 2016)
21
Voir notamment : Jean-Denis Combrexelle, La ngociation collective, le travail et lemploi , op. cit.

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entreprises. Le salaire du militant dans cette petite entreprise est compens totalement par le
fonds de lAGEFODIA. Les salaris bnficiaires de ce fonds sont appels Chargs du
dialogue social . Leur rle consiste rencontrer les salaris du secteur pour expliquer les
accords signs ou les projets daccords dans la branche.

D - DEVELOPPER LE MANDATEMENT SYNDICAL

Que ce soit pour valoriser la loi contre l'accord collectif ou pour dfendre le principe d'une
ngociation directe entre direction et salaris dans l'entreprise, certains prsentent rgulirement
une objection : comment faire dans les entreprises qui n'ont pas de reprsentation syndicale ?

Des solutions existent pour pallier cette situation, notamment le mandatement syndical. Cette
possibilit, d'abord exprimente dans le cadre des ngociations sur les 35h dans le cadre des
lois Aubry22, a t plus largement ouverte depuis 2008 et renforce par la loi Rebsamen de 2015,
puis par la loi Travail.

Cette procdure ne consiste pas seulement mandater des salaris dans le cadre d'une
consultation ou d'une ngociation, mais permettre qu'une organisation syndicale les y
accompagne, ce qui est utile dans le cas de consultations et souvent indispensable dans le cas
de ngociations, tant les sujets peuvent tre complexes et ncessiter un appui technique.

Certains critiquent cette procdure parce qu'elle consisterait faire entrer dans l'entreprise le
regard de gens qui n'en connaissent pas les ralits quotidiennes. Mais ils ngligent le fait
qu'une ngociation directe serait, elle, toujours l'ombre du lien de subordination qui lie
l'employeur et le salari. Le mandatement par une organisation syndicale reprsentative, au
contraire, permet sinon de suspendre, du moins de mettre ce lien distance et de protger le
salari. .

Cette procdure peut sappuyer sur une exprience souvent concluante : la ngociation des
accords 35h. Cette premire exprience fut riche denseignements avec le mandatement de 40
000 salaris pour ngocier la rduction du temps de travail, dont 18 300 par la CFDT.
Concernant ces derniers, dans la moiti des cas, ce sont les salaris qui ont pris contact avec
l'organisation syndicale.

E - METTRE EN PLACE LE CHEQUE SYNDICAL

Le principe du chque syndical est simple. Il consiste, pour une entreprise, adresser chaque
salari un chque d'un montant dterminer, le salari pouvant ensuite dcider de l'organisation
syndicale qui en serait bnficiaire. Cette formule ouvrirait un canal de financement de la vie
syndicale parfaitement transparent. Et pour aller au bout de lexigence de transparence, il serait
22
40 000 salaris avaient t mandats alors pour ngocier la rduction du temps de travail dont 18 300 par la
CFDT. Concernant ces derniers, dans la moiti des cas, ce sont les salaris qui ont pris contact avec l'organisation
syndicale.

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bon que ces ressources soient clairement alloues au dveloppement dun syndicalisme de
services (voir section suivante F), chaque organisation syndicale ayant charge de dire aux
salaris quoi elle allouera les fonds qui lui seront confis.

Par ailleurs, ce dispositif crerait un niveau intermdiaire entre le simple vote pour une
organisation syndicale aux lections professionnelles et l'adhsion directe un syndicat : le fait
de donner son chque une organisation plutt qu'une autre serait en effet un geste plus
engageant qu'un vote mais moins "impliquant" qu'une adhsion. Si elle se gnralisait,
l'utilisation de ces chques pourrait d'ailleurs progressivement complter les critres actuels de la
reprsentativit. On pourrait galement imaginer, pour les salaris des TPE/PME, que le chque
soit propos au niveau interprofessionnel, en partie financ par l'Etat et dpos sur le Compte
Personnel dActivit (les sommes tant transfres et gres la Caisse des dpts et
consignations).

F DEVELOPPER LE SYNDICALISME DE SERVICES

Le systme franais de relations sociales fonctionne suivant le modle de ce que les

conomistes appellent le passager clandestin : un salari bnficie de tous les avantages
crs par le syndicalisme (accords ngocis, services proposs par le CE souvent anim par les
responsables syndicaux, etc.) sans avoir pour cela se syndiquer. Lacte de se syndiquer est
souvent peru comme sans avantage, voire mme source dinconvnients (temps personnel,
risques de discrimination, etc.). Cette logique, qui explique pour une large part le faible taux de
syndicalisation en France, ne peut tre brise quen mettant en place une large gamme de
services rservs aux adhrents (ou aux futurs adhrents).

Comparons avec lexemple de nos voisins Belges. En France un contrat de travail est sign entre
lemployeur et le - futur - salari. En Belgique, le contrat de travail est aussi vis par une
organisation syndicale afin de vrifier que les termes du contrat sont bien licites et que la
qualification et lemploi sont positionns la bonne rmunration, telle que prvue par la
convention collective. De ce fait, les salaris rencontrent une organisation syndicale ds leur
premier pas dans lentreprise, dans une situation non conflictuelle, justement pour se prmunir
de toutes ventualits litigieuses ultrieures. Cest aussi loccasion pour le syndicat de se faire
connatre et de proposer une adhsion.

Sur ce modle, il faut rflchir des modes dorganisation qui permettent dapporter un plus
ceux qui sengagent dans le syndicalisme, au service de lintrt de la communaut des
salaris. Partout dans le monde, le syndicalisme se renouvelle en proposant des offres de
services (voir les expriences menes par la DGB en Allemagne, le TUC en Grande-Bretagne ou
lAFL CIO aux Etats-Unis). Les syndicats franais ne sont pas en reste et certaines organisations
proposent dj une gamme toffe de services leurs adhrents : couverture juridique, conseil,
soutien la rdaction de CV, prparation aux entretiens de seconde partie de carrire, bourses
aux emplois, etc. Depuis fin 2015, la CFDT propose tous ses adhrents un service
tlphonique ( rponses la carte ) de rponse toutes leurs questions relatives au contrat de

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travail, aux congs, la rmunration, aux droits la formation professionnelle, ou encore un
problme li au logement, au surendettement, une mutation professionnelle et son impact sur
la vie de famille.

Alors que la proportion des non-salaris augmente dans la communication, le conseil et la

culture, la fdration CFDT F3C a lanc en novembre 2016, une plateforme de services pour les
indpendants qui sarticule autour dun coffre-fort numrique, dune assurance professionnelle et
dune solution de gestion comptable de lactivit. Il sagit de la premire plateforme collaborative
non marchande syndicale franaise de service23.

Parmi les services de demain les organisations syndicales pourraient avoir un rle central dans
laccompagnement des travailleurs l'utilisation de leur CPA, comme lont propos rcemment la
CFDT, lUNSA et Terra Nova24.

G STRUCTURER LES FORMATIONS ET LES PARCOURS SYNDICAUX

La loi Rebsamen a pos le principe de la certification des comptences acquises pendant le

mandat des lus syndicaux, comptences qui feront lobjet dun enregistrement en blocs de
comptences. Mais il faut aller plus loin. A la vitesse laquelle le monde du travail volue, les
reprsentants du personnel dont le temps consacr leur mandat est suprieur 30% devraient
avoir lobligation de suivre une formation chaque anne pour maintenir leurs connaissances
bon niveau. Cette formation peut tre de nature syndicale ou professionnelle, en fonction de leur
souhait ou de leurs besoins.

Les reprsentants du personnel loigns de leur emploi dorigine depuis plusieurs annes et qui
souhaiteraient reprendre une activit professionnelle pourraient bnficier de formations
complmentaires au soutien de leur projet de rorientation professionnelle. Quant celles et
ceux qui souhaitent voir pris en compte et valids les blocs de comptences transfrable acquis
au cours de leur mandat, ils pourraient entamer une procdure de Validation des acquis de
lexprience (VAE) individuelle en vue dobtenir, en totalit ou en partie, une certification figurant
au Rpertoire National des Certifications Professionnelles (diplme, titre professionnel).

Les reprsentants du personnel souhaitant poursuivre leur mandat syndical devraient, eux,
participer des formations syndicales qui seraient alors un gage contractuel dans la poursuite de
leur engagement. Il serait souhaitable toutefois que les formations syndicales fassent lobjet
dune valuation externe, en particulier dans leur capacit faire acqurir les comptences
inscrites pour ces mandats dans le cadre de la Loi Rebsamen.

23
Voir la plateforme sur : http://www.f3c-cfdt.fr/union
24
Jean-Louis Blanc, Vronique Descacq, Vanessa Jereb, Hlne Garner, Martin Richer, Quel avenir pour le CPA
dans les 5 ans venir ? , Note Terra Nova, 13 mars 2017 http://tnova.fr/notes/quel-avenir-pour-le-cpa-dans-les-5-
ans-a-venir

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H ASSURER LA TRANSPARENCE

Comme nous lavons rappel (voir ci-dessus, partie 2), des avances importantes ont t
ralises en matire de transparence du financement de la vie syndicale ces dernires annes et
il faut sen fliciter. Mais on peut encore progresser. Les organisations syndicales pourraient ainsi
faire la lumire sur le mode de calcul de leur nombre dadhrents, si souvent mis en doute par
leurs dtracteurs. Certaines le font dj : cest le cas de lUNSA o les cotisations sont annuelles
et donc trs simples compter. Cest galement le cas de la CFDT qui sengage, d'ici 2018,
harmoniser les diffrents modes de calcul du nombre d'adhrents existants dans ses
organisations, son objectif tant de parvenir la dfinition d'une nouvelle rgle de
comptabilisation permettant la certification en toute transparence du nombre de ses adhrents.
Dans lintrt mme du syndicalisme, il serait bon que les autres organisations syndicales leur
embotent le pas, de manire tarir dfinitivement les soupons ce sujet.

I - METTRE FIN AUX DESERTS SYNDICAUX DANS LES TPE (TRES PETITES ENTREPRISES)

Le faible taux de participation aux lections dans les trs petites entreprises doit conduire
rflchir sur la capacit dintresser ces salaris au vote. En premier lieu, la mise en place
concrte des Commissions paritaires rgionales pourra mieux matrialiser laction syndicale
conduite dans leur direction. Une seconde piste pourrait tre aussi dhumaniser cette lection :
envisager un scrutin de liste plutt que sur sigle serait sans doute de nature favoriser la
participation et empcher des candidatures fantaisistes. Mais au-del, une proccupation
syndicale plus rgulire envers les salaris est essentielle pour leur faire apprhender le bien
fond des syndicats et donc les inciter exercer leur choix par le vote mais aussi sinvestir
dans la reprsentation des salaris. Les solutions abordes par ailleurs (rle des branches,
mandatement syndical) seront galement dterminantes pour permettre au dialogue social de
devenir une ralit dans les TPE.

J- RENFORCER LES LIENS AVEC LES SALARIES

Les volutions tangibles en termes dattentes personnelles se rpercutent naturellement sur le

monde du travail. Plus diplm, mieux form que par le pass, mais aussi plus individualiste,
plus autonome, plus exigeant dans le domaine de la ralisation de soi, le salari est ainsi plus
sensible toutes formes de reconnaissance, dont notamment celle de pouvoir peser dans les
dcisions qui participent lapprhension et la comprhension globale de laction quil mne au
sein de son entreprise Conserver une vision uniquement descendante dinformations ou de
dcisions auxquelles il nest pas ou peu associ reviendrait nier ces changements socitaux,
dautant que les priodes de crise renforcent largement ces aspirations lgitimes qui donnent du
sens.

Au travers de leurs reprsentants, les syndicats se doivent donc dassurer un rle majeur de
communication au sein de lentreprise, en transmettant leurs adhrents les informations

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obtenues lors des runions des instances du dialogue social, en recueillant leur avis sur les
propositions faites par lemployeur ou encore en les informant sur leurs droits individuels.

Le dveloppement des nouvelles technologies a exacerb les flux dinformation et dmultipli

leur vitesse de propagation entre les acteurs. Ces modes de communication et dchange
(plateformes collaboratives, outils de dlibration, etc.) doivent tre investis par les organisations
syndicales, afin quelles se tournent vers leurs adhrents rgulirement, ou plus largement vers
les salaris lorsquelles lestiment ncessaire. Utiliss bon escient et dans le respect de rgles
strictes, ils devraient largement contribuer lamlioration du dialogue social au sein des
entreprises, quelle que soit leur localisation.

K - MOBILISER LE MANAGEMENT

Le dialogue social nest pas seulement une affaire de lois, rglements et obligations. Il doit
permettre la mobilisation des responsables de lentreprise au service du bien commun. Trois
directions nous semblent essentielles cet gard :

1) La prsidence dune instance ne se dlgue pas et est assure par le cadre de plus haut
niveau. Dans un comit dtablissement, par exemple, cest le directeur dtablissement ;
dans un comit de groupe, cest le prsident. Ainsi, le dbat nest plus sous-trait des
experts (DRH, DRS, voire directeur juridique) qui ltouffent.

2) Intgrer le dialogue social dans le parcours dintgration des nouveaux entrants. Un

salari nouvellement embauch devrait pouvoir bnficier lors de son parcours
dintgration, dune prsentation des IRP de lentreprise, de la connaissance de leur rle
et des interlocuteurs syndicaux. Il devrait galement pouvoir assister une runion de
CE (ou une partie dune runion compte tenu des problmatiques de confidentialit), ce
qui aurait deux effets bnfiques : a) il constaterait que des sujets intressants sont
abords, ce qui constitue un facteur de motivation se rapprocher dune organisation
syndicale et b) les membres du CE sefforceraient de mettre en vidence la qualit des
dbats.

3) Rgler le problme de linsuffisance des formations initiales aux futurs managers (en
cole de commerce ou dingnieurs aussi bien qu luniversit), sur les sujets de
management des hommes et du dialogue social25. Plus largement et plus long terme,
pour passer une vritable culture du dialogue social, il est indispensable de sensibiliser
et dduquer ds le plus jeune ge la vie citoyenne. Il sagit daccompagner les jeunes
au cours de leur scolarit connatre les principes qui rgissent lorganisation de la
socit et en particulier le monde de lentreprise. Cela ncessite donc de mettre en place
des dispositions dans le monde scolaire et universitaire, qui pourraient sappuyer sur les

25
Les associations RDS (Ralits du Dialogue Social), Astres et Dialogues sont actives sur le sujet et concluent
des partenariats en ce sens avec certaines institutions ducatives

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 nouveaux dispositifs crs pour aider au rapprochement du monde de lducation avec
celui de lentreprise.

L - AMELIORER LES PARCOURS SYNDICAUX

Les dirigeants et les DRH doivent tre attentifs valoriser le dialogue social, afin dattirer vers les
fonctions de dlgu syndical ou de reprsentant du personnel, des collaborateurs de talent,
ouverts la ngociation, capables de reprsenter leurs collgues. De leur ct, les organisations
syndicales doivent diminuer le cumul des mandats (dans lespace et dans le temps) et viter un
loignement des reprsentants vis--vis des salaris et de leur mtier. Ces derniers dveloppent
des comptences valorisables immdiatement (par exemple, en sant-scurit au travail) ou
plus longue chance (la communication, les techniques du dbat contradictoire, l'animation
d'quipes, la gestion RH et financire, etc.). Cette dmarche doit aussi permette la
reconnaissance de comptences transversales et transfrables, qui nenferment pas les militants
dans des postes ddis (scurit ou RH) mais contribuent ouvrir un large spectre de postes et
de mtiers. Un pas significatif a t fait par la loi Rebsamen sur les parcours syndicaux : il
convient de poursuivre leffort.

Nous prconisons que les entreprises sappuient davantage sur des outils rcents qui apportent
un rel soutien, comme le travail en cours dlaboration sous lgide de lAfpa sur les blocs de
comptences dveloppes dans le cadre des mandats syndicaux, sappuyant notamment sur le
Mandascop26 (recensement trs fin de tous les types de mandat, qui aide sorienter vers les
possibilits de VAE ou de formation, dvelopp par Ralits du dialogue social). Les outils tels
que Jobs en bote (parcours dimmersions professionnelles)27, aident galement valoriser et
orienter les parcours.

Enfin, la lgislation sur la protection de la vie prive sur Internet devrait inclure un droit loubli
pour les militants syndicaux mais aussi les salaris qui ont fait lobjet dune restructuration
conflictuelle, dont le reclassement professionnel est rendu plus difficile par les traces laisses sur
internet.

CONCLUSION

Depuis 1968, la France tente de rattraper son retard dans la reconnaissance du fait syndical en
entreprise. Une acclration a t donne au dialogue social national en 2007 (loi Larcher),
amplifie en 2012 (confrences sociales et accords interprofessionnels), quil faut maintenant
poursuivre. Le dialogue social dentreprise a t rcemment largement renforc : lgitimation des
organisations syndicales reprsentatives par le vote des salaris en 2008, cration de la base de
donnes conomiques et sociales en 2013, refonte des informations-consultations et ngociation
de lagenda social dentreprise en 2015, renforcement de la ngociation dentreprise en 2016

26
http://www.rds.asso.fr/mandascop.pdf
27
http://www.jobsenboite.com

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Cette reconnaissance est en effet la fois une avance dmocratique et un impratif de
comptitivit. Car comme le disait Jean Auroux, ancien Ministre du Travail, lentreprise ne peut
plus tre le lieu du bruit des machines et du silence des hommes 28.

28
Interview de Jean Auroux, L'expression des salaris est un atout pour nos entreprises , Metis
http://www.metiseurope.eu/jean-auroux-l-expression-des-salaries-est-un-atout-pour-nos-
entreprises_fr_70_art_29640.html

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