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CURRCULUM VITAE

Nombre y Apellido: Dr. Claudio Aquino


NDICE
PLANIFICACIN .................................................... 10
PROGRAMA DE CTEDRA MODALIDAD NO
PRESENCIAL ......................................................... 10
EQUIPO DOCENTE ............................................... 10
FUNDAMENTOS .................................................... 10
OBJETIVOS ............................................................ 11
CONTENIDOS ........................................................ 11
ESTRATEGIA ......................................................... 15
EVALUACIN ......................................................... 15
BIBLIOGRAFA ....................................................... 16
UNIDAD I ................................................................ 17
1. EL TRABAJO HUMANO ..................................... 17
1.1. Concepto. Valoracin .................................. 17
1.2. El trabajo como derecho y deber social ...... 17
1.3. La dignidad del trabajo ................................ 18
Actividad N 1 ......................................................... 18
2. DOCTRINAS POLITICAS ................................... 19
2.1. Liberalismo .................................................. 19
2.2. Socialismo ................................................... 19
2.3. Comunismo ................................................. 20
2.4. Anarquismo ................................................. 20
2.5. Corporativismo ............................................ 20
2.6. Neo liberalismo ............................................ 21
2.7. Neo Corporativismo ..................................... 21
Actividad N 2 ......................................................... 22
3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA CUES-
TION SOCIAL ..................................................... 22
3.1. Encclicas papales ....................................... 22
3.2. Dignidad de la persona y de la familia ........ 23
Actividad N 3 ......................................................... 23
4. EVOLUCION HISTORICA .................................. 24
4.1. Historia del Trabajo ..................................... 24
4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de
Indias ........................................................... 25
Actividad N 4 ......................................................... 26
4.3. La Revolucin Industrial .............................. 26
4.4. Accin Sindical ............................................ 27
4.5. Intervencin Estatal ..................................... 27
4.6. Historia del trabajo en la Argentina ............. 28
Actividad N 5 ......................................................... 30
Bibliografa especfica de profundizacin ............... 30
UNIDAD II ............................................................... 31
1. DCHO. SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO .... 31
1.1. Dcho. del Trabajo Concepto y Caracteres .. 32
1.2. Fines y Principios ........................................ 32
1.3. Trabajo Subordinado (pblico y privado ...... 33
1.4. Trabajo autnomo ....................................... 33
Actividad N 6 ......................................................... 34
2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO
LABORAL ........................................................... 34
2.1. Flexibilidad laboral ....................................... 34
REFORMAS LABORALES ................................. 36
1. Vigencia Temporal .......................................... 36
2. Constitucionalidad .......................................... 37
3. AUTONOMIA Y RELACION CON OTROS
DERECHOS ....................................................... 42
3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo ........... 43
4
3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la
Seguridad Social ......................................... 43
3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el
Derecho Penal; Administrativo; Comercial;
Procesal, etc. ............................................... 44
TRINGULOS DEL DERECHO SOCIAL......... 45
Actividad N 7.......................................................... 48
4. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO ....... 48
4.1. Derecho interno: individual y colectivo ........ 48
4.2. Derecho internacional. Organismos
internacionales ............................................ 48
LA ARMONIZACIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO EN EL MERCOSUR................... 51
4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japn
y Amrica ..................................................... 54
Actividad N 8.......................................................... 56
UNIDAD III .............................................................. 57
1. ORDEN PBLICO LABORAL. NOCIN.
FUNDAMENTOS ................................................ 57
1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las
normas ......................................................... 57
Actividad N 9.......................................................... 58
1.2. Simulacin y fraude ..................................... 58
1.3. Medios tcnico-jurdicos utilizados por el
derecho del trabajo ...................................... 59
1.4. Limitacin de la autonoma de la voluntad .. 59
1.5. Limitacin de poderes jerrquicos del em-
pleador ......................................................... 60
1.6. Control administrativo .................................. 61
Actividad N 10 ....................................................... 61
2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ...... 62
2.1. Originalidad del Convenio Colectivo ............ 62
2.2. Usos y costumbres ...................................... 62
2.3. Principios ..................................................... 63
2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo
y Rgimen de la funcin pblica.................. 63
Actividad N 11 ....................................................... 67
3. CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS
DERECHOS SOCIALES .................................... 67
3.1. Cartas, convenios y declaraciones interna-
cionales ........................................................ 67
3.2. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional .... 69
Actividad N 12 ....................................................... 70
3.3. Clusulas econmicas-sociales de las cons-
tituciones provinciales. Derechos laborales
en la Constitucin de Salta .......................... 71
3.4. Competencia de las Provincias en materia
laboral. Poder de polica .............................. 72
Actividad N 13 ....................................................... 72
4. APLICACIN E INTERPRETACIN DEL
DERECHO DEL TRABAJO ................................ 73
4.1. rganos de aplicacin ................................. 73
4.2. Ubicacin de las leyes laborales en su con-
texto histrico, poltico y social .................... 74
Actividad N 14 ....................................................... 75
4.3. Principios de interpretacin ......................... 75
4.4. La Justicia Social. La equidad ..................... 75
4.5. In dubio pro operario .................................. 76

4.6. Principio de indemnidad y riesgo de la
empresa....................................................... 77
Actividad N 15 ....................................................... 77
UNIDAD IV ............................................................. 78
4.1. LA RELACIN INDIVIDUAL DEL TRABAJO .. 78
CASOS DE JURISPRUDENCIA ..................... 80
Distintos aspectos de la subordinacin ........... 80
Circunstancias que permiten o no inferir la
existencia de un contrato de trabajo ............... 80
TRABAJOS AUTNOMOS ............................. 87
4.2. EXCLUSIONES Y CASOS DISCUTIDOS DE
RELACIN LABORAL..................................... 87
4.2.1. Profesionales ......................................... 88
CASOS DE JURISPRUDENCIA ..................... 88
CONTRATO DE TRABAJO ............................. 88
4.2.2. Cooperativas de trabajo ........................ 90
4.2.3. Fleteros .................................................. 91
4.2.4. Familiares, servicios benvolos y de
vecindad ................................................ 91
4.2.5. Religiosos, etc. ...................................... 92
CASOS DE JURISPRUDENCIA ..................... 92
TRABAJOS BENEVOLOS .............................. 92
Actividad N 16 ....................................................... 92
PERSONAL DE DIRECCIN .......................... 94
Empleados de alta direccin ........................... 94
CONCEPTO DE PERSONAL JERARQUICO . 95
ALGUNOS ASPECTOS DE TRATAMIENTO
DIFERENCIAL ................................................. 96
Jornada de Trabajo ......................................... 96
Despido............................................................ 96
SINDICALIZACION ......................................... 97
DEBER DE LEALTAD ..................................... 97
PACTO DE PERMANENCIA ........................... 98
4.3. TRABAJADOR. PERSONA FSICA ................ 98
4.3.1. Socio-empleado..................................... 98
4.3.2. Contrato por equipo ............................... 99
4.4. EMPLEADOR. CONCEPTO. LA EMPRESA.
BIEN SOCIAL .................................................. 99
4.4.1. Participacin de los trabajadores ........ 100
4.4.2. El Estado como empleador ................. 100
4.4.3. Contratistas e intermediarios. Solidari-
dad ...................................................... 100
LA MODIFICACION AL ART. 30, LCT .......... 101
CONTRATO DE TRABAJO ........................... 102
Actividad N 17 ..................................................... 105
UNIDAD V ............................................................ 106
5.1. RELACIONES LABORALES ESPECIALES.
FUNDAMENTOS. RELACIN CON LA LEY
LABORAL GENERAL. ESTATUTOS
PROFESIONALES ........................................ 106
5.2. VIAJANTES DE COMERCIO ........................ 106
5.2.1. Concepto de viajante ........................... 107
5.2.2. Remuneracin ..................................... 107
5.2.3. Indemnizacin por clientela ................. 107
5.2.4. Libros especiales ................................. 108
5.3. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN 108
5.3.1. Fondo de desempleo ........................... 108
Extincin del contrato .................................... 108
5.4. NORMATIVA ESPECIAL PARA PYMES ...... 109
I. Introduccin ................................................ 109
II. El concepto de la Pyme ............................. 110
5
PYMES: UNA VISIN CRTICA .................... 111
5.5. RGIMEN LABORAL PARA EMPRESAS
CONCURSADAS ........................................... 118
Actividad N 18 ..................................................... 118
5.6. RGIMEN NACIONAL DE TRABAJO
AGRARIO ...................................................... 119
5.6.1. Relaciones y diferencias con la LCT ... 119
5.6.2. Otros estatutos rurales ........................ 120
5.7.1. PERIODISTAS PROFESIONALES ............ 120
Jornada de los periodistas .......................... 121
Indemnizacin especial .............................. 121
Carnet de periodista ................................... 121
Actividad N 19 ..................................................... 122
5.7.2. Estatuto de jugadores profesionales de
ftbol ........................................................... 122
5.8.1. TRABAJO A DOMICILIO ............................ 122
5.8.2. Empleados de casas de rentas .................. 123
5.8.3. Trabajo domstico ...................................... 124
5.8.4. Rgimen de descanso.Jornada de trabajo . 124
Actividad N 20 ..................................................... 124
UNIDAD VI ............................................................ 125
6.1. EL CONTRATO DE TRABAJO...................... 125
6.1.1. Concepto ............................................. 125
CONTRATO DE TRABAJO / Prestacin
de servicios / Presuncin / Efectiva
dependencia ........................................ 126
6.1.2. Distincin con la Locacin de Servicios,
de Obra, Sociedad, Compraventa,
Mandato ............................................... 127
6.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRA-
BAJO.............................................................. 128
6.2.1. Capacidad ............................................ 128
6.2.2. Objeto .................................................. 128
6.2.3. Consentimiento .................................... 129
6.2.4. Forma y prueba del contrato ............... 129
Actividad N 21 ..................................................... 130
6.3. DIVERSOS TIPOS DE CONTRATACIN.
PRINCIPIOS DE CONTINUIDAD E INDE-
TERMINACIN .............................................. 130
6.3.1. Contrato de Trabajo por tiempo
indeterminado ...................................... 131
6.3.2. Contrato por plazo fijo ......................... 132
6.3.3. Contrato por temporada ...................... 132
6.3.4. Contrato de trabajo eventual ............... 133
Actividad N 22 ..................................................... 133
6.3.5. Modalidades derogadas de la Ley de
Empleo ................................................ 134
6.3.6. El nuevo perodo de prueba ................ 134
6.3.7. El contrato de aprendizaje y el rgi-
men de pasantas ................................ 136
6.4. ESTABILIDAD................................................ 137
6.4.1. Clases .................................................. 137
6.4.2. Constitucionalidad de la estabilidad.
Rgimen Bancario ............................... 138
6.4.3. El perodo de prueba ........................... 138
Actividad N 23 ..................................................... 139
ANEXO DE LEGISLACIN ........................... 139
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA .............. 139
IMPUESTOS .................................................. 142
REFORMA LABORAL ................................... 144
LEY N 25.013 ............................................... 152
REFORMA LABORAL ................................... 152

CAPITULO I ................................................... 152
CAPITULO II .................................................. 154
CAPITULO III ................................................. 156
CAPITULO IV ................................................ 157
DECRETO 1.111/98 - Bs. As. 22/9/98; "B.O.":
24/9/98 ........................................................... 159
Ley 24.522 (Parte pertinente) - Ley de con-
cursos y quiebras .......................................... 159
UNIDAD VII .......................................................... 165
7.1. DEBERES Y DCHOS. DE LAS PARTES ...... 165
7.1.1. Obligaciones de prestacin y de con-
ducta .................................................... 165
7.1.2. Deberes comunes: solidaridad, colabo-
racin y buena fe ................................. 165
7.2. DEBERES DEL TRABAJADOR .................... 166
7.2.1. Prestacin personal de servicios, puesta
a disposicin de la fuerza del trabajo .. 166
7.2.2. Fidelidad .............................................. 166
7.2.3. Responsabilidad por daos ................. 166
7.3. DEBERES DEL EMPLEADOR Y CORRELA-
TIVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR ..... 166
7.3.1. Ocupacin ........................................... 166
7.3.2. Condiciones de seguridad y dignas de
labor .................................................... 167
7.3.3. No discriminacin ................................ 167
7.3.4. Pago de la remuneracin y gastos ...... 167
7.3.5. Resarcimiento de daos ...................... 167
7.3.6. Depsito de aportes y contribuciones . 168
7.3.7. Expedicin de certificados ................... 168
7.3.8. Contratacin de seguro de vida .......... 168
7.3.9. Inventos del trabajador ........................ 169
Actividad N 24 ..................................................... 169
7.4. DERECHOS DEL EMPLEADOR ................... 170
7.4.1. Facultad de organizacin y direccin .. 170
7.4.2. Ius Variandi ....................................... 170
7.4.3. Facultades disciplinarias. Suspensio-
nes ....................................................... 171
7.4.4. Adopcin de sistemas de controles
personales ........................................... 171
7.4.5. Reglamentos internos o de empresa .. 172
Actividad N 25 ..................................................... 175
MODELO DE REGLAMENTO INTERNO............. 175
EMPRESA EL SALTEO S.A. - NORMAS GE-
NERALES DE LA EMPRESA ............................... 175
UNIDAD VIII ......................................................... 183
8.1. JORNADA DE TRABAJO. INTRODUCCIN
GENERAL...................................................... 184
8.1.1. Ubicacin de la Jornada y los descan-
sos dentro del derecho Individual de
Trabajo ................................................ 184
8.1.2. Fundamentos de la limitacin de la
Jornada ............................................... 184
8.1.3. Evolucin y antecedentes histricos ... 184
8.1.4. Concepto Jurdico y legal de la Jorna-
da de Trabajo ...................................... 185
8.2. COMPETENCIA NAC.Y PROVINCIAL ......... 185
8.3. CONVENCIN DE WASHINGTON .............. 185
8.3.1. Legislacin Argentina .......................... 186
Actividad N 26 ..................................................... 187
Actividad N 27 ..................................................... 190
RESUMEN ............................................................ 191
6
8.3.2. Licencias especiales: enumeracin,
plazos, requisitos especficos.............. 196
RESUMEN ..................................................... 196
Actividad N 28 ..................................................... 198
8.4. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.
CONCEPTO. MEDICINA PREVENTIVA;
EXMENES PREOCUPACIONALES Y
PERIDICOS. RGIMEN LEGAL ................. 198
Actividad N 29 ..................................................... 199
UNIDAD IX ............................................................ 200
9.1. TRABAJO DE MUJERES. TRABAJOS PRO-
HIBIDOS. JORNADAS Y DESCANSOS ....... 200
9.2. LICENCIA POR MATERNIDAD. SALAS MA-
TERNALES Y GUARDERAS DE LACTAN-
CIA ................................................................. 201
9.3. ESTADO DE EXCEDENCIA. CONCEPTO:
OPCIONES POSIBLES; REQUISITOS; REIN-
GRESO; COMPENSACIN POR TIEMPO DE
SERVICIOS ................................................... 202
Actividad N 30 ..................................................... 204
9.4. TRABAJO DE MENORES. GENEALIDADES.
PROHIBICIONES DE DISCRIMINACIN. CA-
PACIDAD. APRENDIZAJE Y ORIENTACIN
PROFESIONAL. JORNADAS Y DESCAN-
SOS. AHORRO OBLIGATORIO ................... 204
Actividad N 31 ..................................................... 205
UNIDAD X ............................................................. 206
10.1. REMUNERACIN. CONCEPTO JURDICO.
TERMINOLOGA ......................................... 206
10.1.1. Aspectos econmicos...................... 206
10.2. SALARIO JUSTO......................................... 207
10.2.1. El principio de igualdad ................... 207
10.2.2. Pago de la remuneracin: en dinero
y en especie ..................................... 208
10.2.3. Adelantos, compensaciones y des-
cuentos ............................................. 208
APORTES Y CONTRIBUCIONES SOBRE
LOS SALARIOS........................................... 209
10.2.4. Embargos ........................................ 210
10.3. TIPOS DE SALARIOS ................................. 210
10.3.1. Participacin en las utilidades ......... 210
10.3.2. Gratificaciones,bonificaciones,plus . 210
10.3.3. Viticos ............................................ 210
10.3.4. Propinas........................................... 211
10.3.5. El sueldo anual complementario ..... 211
10.3.6. El salario mnimo vital ...................... 212
10.4. PRUEBA DE LA REMUNERACIN. DIVER-
SOS SUPUESTOS ...................................... 212
10.4.1. Facultad judicial ........................................ 214
10.4.2. Recibos de pago. Libros y registros.
Requisitos .................................................... 214
10.5. ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA
REMUNERACIN ....................................... 216
10.5.1. a) Prestacin del trabajo y puesta a
disposicin ................................................... 216
10.5.2. b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a
reglamento, paros, huelga, fuerza mayor .... 216
10.5.3. Extincin del crdito, prescripcin y
caducidad .................................................... 216
Actividad N 32 ..................................................... 224
ANEXO ................................................................. 224

HUELGA Y SALARIOS......................................... 224
1. INTRODUCCIN .............................................. 224
2. DOCTRINA NACIONAL.................................... 225
3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION SALA-
RIAL DURANTE LA HUELGA .......................... 226
4. TRABAJO DISMINUIDO................................... 227
5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS......... 228
6. ASIGNACIONES FAMILIARES ........................ 228
7. CONCLUSIN .................................................. 230
UNIDAD XI ........................................................... 231
11.1. GARANTAS DE SATISFACCIN DE LA
REMUNERACIN ....................................... 231
Garantas de la efectividad del pago en la
L.C.T. ........................................................... 231
11.1.1. Modos de determinar la remunera-
cin .................................................. 232
11.1.2. Tiempo y lugar de pago................... 233
11.1.3. Medios de pago ............................... 233
11.1.4. Remuneraciones accesorias ........... 233
11.2. GARANTA Y DISPOSICIN DE LOS CR-
DITOS LABORALES ................................... 233
11.2.1. Acuerdos transaccionales, conciliat-
orios y liberatorios ........................... 234
11.2.2. Alcance, requisitos de validez.
Homologacin ................................. 234
11.3. PROTECCIN ESPECTO DE LOS
ACREEDORES DEL TRABAJADOR .......... 234
11.3.1. a) Inembargabilidad ......................... 234
11.3.2. b) Incesibilidad ................................ 234
11.4. PROTECCIN RESPECTO DE LOS
ACREEDORES DEL EMPLEADOR: ACREE-
DORES PRIVILEGIADOS Y QUIUROGRA-
FARIOS ....................................................... 235
11.5. PRIVILEGIOS DE LOS CRDITOS LABO-
RALES. ORIGEN LEGAL ............................ 235
11.5.1. Clasificacin. Crditos comprendi-
dos................................................... 235
11.5.2. Derecho de preferencia ................... 237
11.5.3. Exclusin del fuero de atraccin.
Alcance............................................ 238
ANEXO ................................................................. 239
ARGENTINA-PRIMER MUNDO ........................... 239
FRANCIA .............................................................. 239
TRIBUNA ABIERTA.............................................. 240
Factores externos ................................................. 242
Actividad N 33 ..................................................... 243
UNIDAD XII .......................................................... 244
12.1. SUSPENSIN DE CIERTOS EFECTOS DEL
CONTRATO ................................................ 244
12.1.1. Distintos casos ................................ 244
12.1.2. Reincorporacin .............................. 245
12.2. SUSPENSIONES RESUELTAS POR EL
EMPLEADOR: REQUISITOS COMUNES .. 245
12.2.1. Distintos supuestos: falta o disminu-
cin del trabajo ................................ 245
12.2.2. Distintos supuestos fuerza mayor ... 246
12.2.3. Distintos supuestos: razones disci-
plinarias ........................................... 246
12.2.4. Plazos .............................................. 247
12.2.5. Requisitos ........................................ 247
12.2.6. Despido indirecto ............................. 247
7
12.2.7. Suspensin por quiebra................... 247
12.2.8. Procedimiento preventivo de crisis
de empresa ..................................... 248
Decreto 265/2002 ........................................ 248
12.3. SUSPENSIN PREVENTIVA O PRECAU-
TORIA .......................................................... 251
Actividad N 34 ..................................................... 256
12.3.1. Suspensin preventiva: ................... 256
12.4. SUSPENSIONES ORIGINADAS EN EL
TRABAJADOR............................................. 257
12.4.1. Servicio militar y convocatorias es-
peciales ........................................... 257
12.4.2. Desempeo de cargos pblicos o
sindicales ......................................... 257
12.5. ACCIDENTE Y ENFERMEDADES INCUL-
PABLES: ...................................................... 257
12.5.1. Perodos de pago. Requisitos. Re-
muneracin ...................................... 258
12.5.2. Recidiva ........................................... 258
12.5.3. Aviso al empleador .......................... 258
12.5.4. Plazo de reingreso ........................... 258
12.5.5. Incapacidad total y parcial: art.212 .. 259
12.5.6. Responsabilidad: Crtica.................. 259
Actividad N 35 ..................................................... 259
UNIDAD XIII .......................................................... 260
13.1. ESTABILIDAD. CLASES. CONSTITUCIO-
NALIDAD. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
DE LA EMPRESA ........................................ 260
13.2. DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIN DE
LA RELACIN LABORAL. CLASIFICACIN
DE LAS CAUSALES .................................... 260
13.2.1. Antigedad ...................................... 261
13.2.2. Reingreso ........................................ 262
13.2.3. Deberes de las partes en la extin-
cin del contrato .............................. 262
13.2.4. Notificacin de los despidos. Forma
y contenido ...................................... 263
Actividad N 36 ..................................................... 264
13.3. PREAVISO, CONCEPTO Y FUNCIN ....... 264
13.3.1. Plazos. Antigedad .......................... 265
13.3.2. Notificacin. Efectos ........................ 265
13.3.3. Revocacin. Nulidad........................ 265
13.3.4. Indemnizacin substitutiva .............. 266
13.3.5. Integracin del mes ......................... 266
13.4. RESCISIN POR MUTUO ACUERDO. PRE-
SUNCIN. REQUISITOS FORMALES ....... 266
13.5. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR ....... 267
13.5.1. a) Renuncia. Formalidad ................. 267
UNIDAD XIV ......................................................... 269
14.1. DESPIDOS POR VOLUNTAD DEL
EMPLEADOR .............................................. 269
14.1.1. Por justa causa. Injuria. Requisitos.
Apreciacin ...................................... 269
14.1.2. Abandono de trabajo, requisitos ...... 270
14.1.3. Despido y huelga ............................. 270
14.2. DESPIDO SIN CAUSA ................................ 271
14.2.1. Indemnizacin. Naturaleza jurdica.
Topes............................................... 271
LEY 25013 ............................................................ 273
CAPITULO II ......................................................... 273
Actividad N 37 ..................................................... 275

14.2.2. Casos especiales: trabajadora em-
barazada ......................................... 275
14.3. DESPIDO POR CAUSAS ECONMICAS.
FALTA O DISMINUCIN DEL TRABAJO.
REQUISITOS .............................................. 277
14.3.1. Extincin por fuerza mayor. Requi-
sitos ................................................. 278
14.3.2. Extincin por concurso del emplea-
dor ................................................... 278
Actividad N 38 ..................................................... 278
14.3.3. Extincin por transferencia del esta-
blecimiento ...................................... 279
14.4. DESPIDO POR JUBILACIN DEL
TRABAJADOR. REQUISITOS. INTIMACIN.
SUBSISTENCIA DE LA RELACIN.
REINGRESO ............................................... 279
14.4.1. Extincin del contrato por muerte del
trabajador. Seguro .......................... 280
14.4.2. Extincin por muerte del empleador 280
14.5. AGRAVAMIENTO DE LAS INDEMNIZA-
CIONES POR DESPIDO EN LA LEY DE
EMPLEO ...................................................... 280
14.5.1. Agravamiento de las indemnizaciones
por despido en la Ley de Empleo y en
la ley 25323 ..................................... 281
14.5.2. Sanciones ........................................ 281
PROCEDIMIENTO ...................................... 282
La intimacin del Art. 11 .............................. 282
PROTECCION............................................. 284
14.5.3. Indemnizaciones -Ley 25323 y Ley
25345 .............................................. 285
Actividad N 39 ..................................................... 285
8
UNIDAD XV .......................................................... 286
15.1. EL DERECHO PROCESAL LABORAL ....... 286
15.1.1. Autonoma. Caracteres.................... 286
15.1.2. Principios. Fundamentos ................. 287
15.1.3. Gratuidad ......................................... 287
15.1.4. Oralidad ........................................... 288
15.1.5. Impulso de oficio .............................. 288
15.2. ORGANIZACIN Y COMPETENCIA DE LOS
TRIBUNALES LABORALES: NACIONALES Y
PROVINCIALES .......................................... 288
15.2.1. Tribunales de nica Instancia ven-
tajas y desventajas .......................... 289
Actividad N 40 ..................................................... 289
15.2.2. La conciliacin en el procedimiento
laboral .............................................. 290
15.3. CDIGO PROCESAL LABORAL. PRINCI-
PALES DISPOSICIONES DEL PROCEDI-
MIENTO ....................................................... 290
15.3.1. Concordancias y remisiones al C-
digo Procesal Civil ........................... 291
15.4. NORMAS PROCESALES EN LA LEY DE
CONTRATO DE TRABAJO ......................... 292
15.4.1. Rgimen de presunciones labora-
les .................................................... 293
Actividad N 41 ..................................................... 293
15.5. USO DE LA INFORMTICA PARA EL ES-
TUDIO Y PRCTICA DEL DERECHO DEL
TRABAJO .................................................... 293
15.5.1 Sofwtwares jurdicos .................................. 294
15.5.2. Internet ...................................................... 294
Actividad N 42 ..................................................... 295
 9

Referencias de conos:

Actividad en el Foro.

Actividad de Reflexin no obligatoria.

Actividad Grupal.

Actividad Individual.

Actividad Obligatoria. Debe ser enviada para su evaluacin.

Atencin.

Audio.

Bibliografa.

Glosario.

Pgina web - Internet.

Sugerencia.

Video.
 10

PLANIFICACIN

AO LECTIVO
2017

PROGRAMA DE CTEDRA
MODALIDAD NO PRESENCIAL

UNIDAD ACADMICA: FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS

CARRERA: DERECHO
CTEDRA: Derecho del Trabajo AO: 4 Ao RGIMEN: 1 Sem.

EQUIPO DOCENTE
PROFESOR:

Dr. Claudio Aquino

FUNDAMENTOS
Tomando el ndice de cualquiera de los manuales de Derecho del Trabajo utilizados actualmente, es
fcil advertir cuales son los temas bsicos a transmitir a los alumnos. El contrato de trabajo, sus
modalidades, deberes y obligaciones de las partes aparecen como temas centrales.

Pero ms all del enunciado estimamos que estos temas deben ser dados apuntando a la prctica y
especialmente haciendo hincapi en la temtica interdisciplinaria que en el derecho del trabajo se da
como en ningn otro. Por otra parte es importante que el alumno vea el impacto que los hechos
sociales tienen en el derecho del trabajo. Hay que llevar a la clase los ejemplos diarios que muestren
de qu manera se afectan las relaciones del trabajo por el desempleo o el dictado de normas
inorgnicas que, supuestamente, pretenden flexibilizar el derecho.

Sin embargo en este aspecto es necesario guardar un equilibrio entre las normas jurdicas y los
hechos sociales para evitar, como afirma Javillier, caer en el fetichismo jurdico o en el sociologismo,
porque es bien conocido que la prctica sin teora es un saber errtico y la teora sin la prctica
es un saber estril.

Permanente equilibrio entonces entre una buena disciplina jurdica y los hechos sociales, para
entender mejor las relaciones laborales.

Por otra parte, en estos tiempos en que el derecho del trabajo sufre embates tendientes a su cambio -
por quienes preconizan ms que un nuevo derecho del trabajo un derecho basado en la economa
laboral-, es necesario ensearle al alumno a discernir las diferentes posiciones con la ms absoluta
objetividad.

Por ltimo, debemos ensear y transmitir el papel preponderante de la Iglesia en el mundo del trabajo
y, en especial, su doctrina social sentada en las distintas encclicas papales, cuyas enseanzas tiene
como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad.
Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los
cuales se debe asegurar no slo la subsistencia del trabajador, sino adems, la de su familia
(encclica Centesimus Annus).
 11

OBJETIVOS
Conforme los enunciados volcados en el tem precedente, se constituyen como principales objetivos
de nuestra asignatura:

A.- Proporcionar a los alumnos conocimientos sobre los elementos bsicos de la Teora General del
Derecho del Trabajo, destinados a valorar esta rama del derecho, as como las funciones que le
competen, sus fines, los principios que lo rigen y sus fuentes normativas.

Por otra parte, y dado el actual progreso de reforma de las normas del trabajo y la revisin de
muchas de sus instituciones, ser necesario explicar a los alumnos las diferentes posiciones
doctrinarias, guardando la mayor objetividad posible.

B.- Dar a los alumnos conocimiento de las instituciones vinculadas a las relaciones individuales del
trabajo que regula el Derecho del Trabajo. Generar, mediante el debate de casos prcticos, el
reconocimiento de las situaciones jurdicas que se plantean en las relaciones laborales y abordar
la solucin de problemas concretos.

C.- Preparar al alumno para que en su ejercicio profesional aprenda a interactuar con el rea legal
laboral y con la personal, manejando el lenguaje tcnico de la materia con absoluta propiedad.

CONTENIDOS
UNIDAD I: TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO

Trabajo humano. El Trabajo autnomo, benvolo y familiar. El trabajo en la ley de contrato de trabajo.
La relacin de Dependencia.

Derecho del Trabajo. Concepto y divisin. Contenidos. Caracteres. El carcter protectorio. El orden
pblico laboral. Naturaleza jurdica. Diferencias con el derecho comn y relacin con otras ciencias.

UNIDAD II: HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo a lo largo de la historia. Primera poca (las prestaciones laboral preindustriales"). Segunda
poca (las prestaciones laborales en la etapa industrial). La cuestin social. Soluciones terico-
filosficas. Evolucin histrica del Derecho Colectivo del Trabajo en la Argentina. Evolucin Histrica
del Derecho Individual del Trabajo en la Argentina. ltimas reformas.

UNIDAD III: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto. Clasificacin:

a) fuentes clsicas,
b) fuentes propias.

Otras clasificaciones. Orden jerrquico y orden de prelacin. Conflicto de normas. Constitucionalismo

social. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional.

UNIDAD IV: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto. Funciones. Principio protectorio. Principio de irrenunciabilidad:

a) imperatividad de las normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de decretos.

b) concepto y alcance;
c) distintas posturas;
d) excepciones.
 12

Principio de continuidad de la relacin laboral. Principio de primaca de la realidad. Principio de buena

fe. Principio de no discriminacin e igualdad de trato. Principio de equidad. Principio de justicia social.
Principio de gratuidad. Principio de razonabilidad. Medios tcnicos jurdicos.

UNIDAD V: CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN DE DEPENDENCIA

Elementos. Caracteres. Relacin de trabajo. Sujetos del contrato de trabajo. Trabajador. Empleador.
El estado. Requisitos del contrato. Consentimiento. Capacidad de las partes. Objeto. Forma. Causa.
Relacin de dependencia. Relacin de dependencia y trabajo autnomo. Contrato de trabajo y
locacin de servicios. La crisis del contrato de trabajo. La parasubordinacin. Nuevas perspectivas del
concepto de dependencia. Casos dudosos de relacin de dependencia. Diferencias del contrato de
trabajo con otras formas de contratacin. Prueba del contrato de trabajo. Medios de prueba.
Presunciones.

UNIDAD VI: REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEADO NO REGISTRADO

Registros. Obligacin de los empleadores de llevar libros. Alta temprana del trabajador. Resoluciones
AFIP 899/2000 y 943/2000. Trabajo decente. Administracin del trabajo. Ley 25.877. Empleo no
registrado y defectuosamente registrado. El trabajo no registrado como problemtica social. Las
multas de la ley 24.013. El art. 1 de la ley 25.323. La ley 25.345. Promocin del empleo.

UNIDAD VII: FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Fraude y simulacin en el contrato de trabajo. Fraude. Simulacin. Error, dolo y violencia.

Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo. Solidaridad en el derecho civil. Su trasvasamiento
al derecho del trabajo. Regla general del art. 14 L.C.T. Arts. 29 y 29 bis de la L.C.T. Interposicin e
intermediacin. Empresa de servicios eventuales. Solidaridad. Art. 30 L.C.T. Contratacin y
subcontratacin. Art. 31 de la L.C.T. Empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad.
Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales. Tesis
amplia. Tesis estricta. Transferencia y cesin del contrato. Novacin subjetiva del contrato de trabajo.
Transferencia del establecimiento. Cesin del contrato y cesin temporaria de personal. Situacin de
despido. Transferencia a favor del Estado. Privatizaciones.

UNIDAD VIII: PERIODO DE PRUEBA. MODALIDADES

Perodo de prueba. Finalidad. Naturaleza jurdica. Derecho comparado. Antecedentes nacionales.

Rgimen actual. El art. 92 bis L.C.T. (texto segn ley 25.877). Reglas. Plazo. Indemnizacin y
preaviso. Supuestos especiales. Despido de la mujer embarazada durante el perodo de prueba.
Modalidades del contrato. Los tipos de contrato segn su duracin. Contrato a plazo fijo. Contrato de
temporada. Contrato de trabajo eventual. Generalidades. Antecedentes. Caractersticas. Diferencias
con el contrato a plazo fijo y de temporada. Forma, prueba y registracin. Supuestos previstos:
servicios extraordinarios determinados de antemano. Exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotacin o establecimiento. Sustitucin de trabajadores permanentes. Exigencias
extraordinarias del mercado. Contratacin de obra determinada. Rgimen jurdico. Conclusiones.
Empresas de servicios eventuales. Contrato de equipo. Contrato a tiempo parcial. Contrato de
aprendizaje. Contrato no laborales. Pasantas. Decreto 340/1992 y ley 25.165. Decreto 1547/1994
(pronapas). Decreto 1227/2001. Becas.

UNIDAD IX: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Concepto y alcance. Clasificacin: segn los intereses protegido sean los del Empleador o los del
trabajador; segn quien sea el titular de los derechos y obligaciones. Deberes de conducta comunes
a las partes. Derechos del empleador. Facultad de organizacin. Facultad de direccin. Facultad de
control. Poder reglamentario. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius Variandi:
Generalidades. Requisitos. Consentimiento. Cambios posibles. Remuneracin. Despido indirecto.
Poder disciplinario. Requisitos. Deberes del empleador. Pago de la remuneracin. Deber de
seguridad y proteccin. Deber de seguridad personal. Deber de seguridad patrimonial o indemnidad.
 13

Deber de proteccin, alimentacin y vivienda. Deber de ocupacin. Deber de diligencia e iniciativa.

Deber de observar las obligaciones respecto de los organismos sindicales y de la seguridad social.
Entrega del certificado de trabajo. Deber de no discriminar e igualdad de trato. Deber de llevar libros.
Deber de informacin profesional. Deber de informacin. Balance Social. Derechos del Trabajador.
Invenciones o descubrimientos del trabajador. Derecho a la formacin profesional en las Pymes.
Derecho a la intimidad: nuevas tecnologas y utilizacin del correo electrnico. Deberes del
trabajador. Deber de diligencia y colaboracin. Deber de fidelidad. Deber de obediencia. Custodia de
los instrumentos de trabajo. Responsabilidad por daos. Deber de no concurrencia.

UNIDAD X: REMUNERACIN

Concepto. Caracteres de la remuneracin. Salario Mnimo, Vital y Mvil. Salario convencional y

garantizado. Sueldo Anual Complementario (SAC). Incremento de la remuneracin bsica (Decretos
392/2003 y 1347/2003). Clasificacin de la remuneracin. Por tiempo y por resultado. Por tiempo (art.
104 L.C.T.). Por resultado o rendimiento (art. 104 L.C.T.). Principales y complementarias.
Complementarias. En dinero y en especie (arts. 124 a 129 L.C.T.). Sujetos. Tiempo. Lugar. Medios de
pago. Prueba del pago. Recibos (arts. 138 a 146 L.C.T.). Adelantos. Retenciones. Deducciones y
compensaciones (arts. 131 a 133 L.C.T.). Proteccin de la remuneracin frente a los acreedores del
empleador (privilegios) y del trabajador y frente al propio trabajador. Proteccin frente a los
acreedores del empleador. Privilegios. Proteccin frente a los acreedores del trabajador. Proteccin
frente al propio trabajador. Prestaciones no remuneratorias. Beneficios sociales. Prestaciones y
compensaciones complementarias no remunerativas.

UNIDAD XI: RGIMEN DE JORNADA

Concepto de jornada. Extensin. Fundamento. Exclusin de la legislacin provincial. Exclusiones y

excepciones. Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544. Trabajos con jornada
mxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias. Jornada
normal diurna. Jornada nocturna. Jornada insalubre. Jornada promedio admitida por la disponibilidad
colectiva (art. 198 L.C.T.). Horas extraordinarias. Pago de las horas que exceden la jornada pactada
inferior a la legal. Lmite a la realizacin de horas extraordinarias. La extensin de la jornada en el
derecho comparado.

UNIDAD XII: DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

Las pausas en la relacin de trabajo. Descanso diario. Descanso semanal. Feriados y das no
laborables. Vacaciones anuales. Concepto. Requisitos para su goce. Tiempo mnimo. Antigedad.
Distintas situaciones. Plazos. Acumulacin y fraccionamiento. Perodo de otorgamiento. Omisin de
otorgamiento. Retribucin. PYMES. Extincin del contrato. Rgimen de las licencias especiales

UNIDAD XIII: ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Concepto y alcance. Cmputo de los plazos retribuidos. Conservacin del empleo. Distintas hiptesis:
reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta. Incapacidad definitiva parcial. Incapacidad absoluta.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador. Liquidacin de salarios por enfermedad.
Despido.

UNIDAD XIV: TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Trabajo de mujeres. Antecedentes. La proteccin en la legislacin actual. Proteccin por la

maternidad. Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar. Conservacin del empleo. Aplicacin del
rgimen de enfermedades inculpables. Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad. Descansos
diarios por lactancia. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad. Estado de
excedencia. Reingreso de la trabajadora. Proteccin del matrimonio. Trabajo de menores. Capacidad.
Prohibicin de trabajar. Rgimen de jornada y descansos. Ahorro. Proteccin psicofsica.
 14

UNIDAD XV: SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto de suspensin. Notas caractersticas. Suspensiones por causas econmicas y

disciplinarias. Requisitos de validez. Plazos mximos. Salarios de suspensin.

A) suspensiones por causas econmicas. Procedimiento preventivo de crisis.

B) suspensin disciplinaria.
C) suspensin por quiebra.
D) suspensin preventiva.
E) suspensin precautoria o cautelar.
F) suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales.
G) servicio militar. Convocatorias especiales.

UNIDAD XVI: DESPIDO

Estabilidad en el empleo. Proteccin contra el despido. Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de

las partes. Preaviso. Concepto. Plazos. Perfeccionamiento. Efectos. Indemnizacin sustitutiva.
Integracin del mes de despido. Despido. Concepto. Comunicacin. Efectos. Clasificacin. Despido
directo e indirecto. Despido con causa. Expresin de la causa. Invariabilidad. Injuria. Casos de injuria
del trabajador. Inasistencias y falta de puntualidad. Agresin a compaeros, rias e insultos. Estado
de ebriedad y consumo de drogas. Iniciacin de juicios contra el empleador. Prdida de confianza.
Comisin de un delito. Disminucin del rendimiento. Participacin en una huelga. Uso indebido del
correo electrnico e internet. Otros casos de injuria. Casos de injuria del empleador. Negativa del
vnculo. Falta de pago de las remuneraciones. Exceso de ius variandi. Suspensiones excesivas. Falta
de registracin laboral. Falta de depsito de aportes. Negativa de tareas. Acoso sexual. Mobbing o
acoso moral en el mbito laboral. Otros casos de discriminacin.

UNIDAD XVII: INDEMNIZACIONES

Rgimen indemnizatorio. Indemnizacin por antigedad. Art. 245 L.C.T. Remuneracin. Tope salarial.
Fallos de la Corte. Fallos de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Indemnizacin mnima.
Antigedad. Indemnizacin sustitutiva del preaviso (arts. 231 y 232 L.C.T.). Integracin del mes de
despido (art. 233 L.C.T.). Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extincin.
Sueldo anual complementario (SAC) proporcional (art. 123 L.C.T.). Vacaciones proporcionales (art.
156 L.C.T.). Das trabajados hasta el despido. Indemnizaciones en distintos contratos. Contrato a
plazo fijo (Arts. 90 a 95 L.C.T.). Contrato eventual (arts. 99,100 L.C.T, 68 a 80 ley 24.013). Contrato
de temporada (Arts. 96 a 98 L.C.T.). Viajantes de comercio (indemnizacin por clientela).
Indemnizaciones agravadas. Situaciones especialmente protegidas. Despido por maternidad. Despido
por matrimonio. Despido durante la licencia por enfermedad. Despido de representantes sindicales.
Dao moral. Multas de la ley 24.013 e incremento indemnizatorio del art. 1 ley 25.323. Arts. 80 y 132
bis (segn ley 25.345). Falta de pago en trmino (art. 9 ley 25013). Incremento indemnizatorio del art.
2 ley 25.323. Art. 16 ley 25.561 y Dec. 264/02 y 265/02. Intereses en las indemnizaciones. Pago en
juicio. Rgimen indemnizatorio de la ley 25.013, derogada por la ley 25.877 (aplicable a contratos
iniciados desde el 3/10/98 y extinguidos hasta el 27/3/04). mbito de aplicacin de la L.C.T. sin la
reforma de la ley 25.013 y de la L.C.T. segn redaccin de la ley 25.877. Generalidad. Preaviso.
Indemnizacin por antigedad. Despido discriminatorio. Extincin por fuerza mayor y falta o
disminucin de trabajo. Despido por matrimonio con reclamo por los arts. 8 y 15 ley 24.013. Piso
mnimo. Tope. Despido por maternidad con reclamo por arts. 9 y 15 ley 24013 y art. 132 bis L.C.T.
(ley 23.345). Despido durante el goce de la licencia por enfermedad y accidente inculpable (arts. 213
L.C.T.). Trabajador parcialmente registrado. Art. 1 ley 25.323. Despido del delegado gremial. Falta de
entrega de certificados de trabajo (art. 80 L.C.T. segn ley 25.345). Despido con reclamo en los arts.
10 y 15 ley 24013, art. 2 ley 25.323. Piso mnimo. Tope. Despido con pago de indemnizaciones
reducida. Art. 247 L.C.T. Trabajadora que rescinde su contrato al finalizar la licencia por maternidad.
Liquidacin final. Despido discriminatorio. Ley 25.013. Contrato iniciado despus del 3/10/1998 y
finalizado antes del 28/3/2004.
 15

UNIDAD XVIII: DISTINTAS FORMAS DE INDEMNIZACIN

Clasificacin de las formas de extincin. Clasificacin segn los efectos indemnizatorios. No genera
indemnizacin. Indemnizacin reducida. Indemnizacin completa. Indemnizaciones agravadas.
Clasificacin segn el origen de la causa o la voluntad que la motiva. Extincin por voluntad del
empleador. Despido con justa causa. Despido sin justa causa. Extincin por causas ajenas a la
voluntad de las partes. Causas que afectan al empleador. Fuerza mayor. Falta o disminucin de
trabajo. Quiebra o concurso del empleador. Muerte del empleador. Causas que afectan al trabajador.
Incapacidad del trabajador. Inhabilidad del trabajador. Jubilacin ordinaria del trabajador. Muerte del
trabajador. Extincin por voluntad del trabajador. Despido indirecto. Renuncia. Abandono de trabajo.
Extincin por voluntad de ambas partes. Disolucin por voluntad concurrente de las partes o mutuo
acuerdo. Vencimiento de plazo cierto. Cumplimiento del objeto o finalizacin de obra.

ESTRATEGIA
A fin de promover la participacin activa de los alumnos en cada clase satelital, el docente a cargo
anticipar los contenidos e indicar, especialmente, las lecturas a realizar, destacando aquellos
puntos que presenten especiales problemas de comprensin.

Los video-clase estarn basadas en conceptos que transmita el profesor, recreados a travs de
transparencias, grficos y cuadros sinpticos.

Con este mtodo se pretende evitar que los alumnos tomen nota apresurada de todo aquello que se
diga en clase dejando de prestar atencin a los razonamientos e ignorando los conceptos
fundamentales.

El profesor deber indicar al alumno cuales son los conceptos sobre los que debe tomar nota.

Es importante tambin aplicar a la enseanza las nuevas tecnologas que el mundo ciberntico
ofrece tanto a docentes como alumnos. En este sentido se indicar al comenzar el curso los sitios
web donde aquellos podrn obtener informacin relacionada con la materia y con la disciplina laboral
en general, generando en el foro un espacio de discusin rico en el intercambio de ideas y opiniones.

Otra forma de enriquecer las clases ser contando con la participacin activa de prestigiosos
profesionales, docentes, magistrados y funcionarios, quienes aportarn al alumnado sus
conocimientos sobre temas especficos de nuestra asignatura.

El trabajo constante y diario en el foro, y la interactuacin en dicho espacio entre el docente y el

alumno brindar un lugar comn para desarrollar un debate rico en ideas.

EVALUACIN
Evaluacin y condicin para regularizar la materia

IMPORTANTE!!!

Los requisitos para regularizar la materia sern informados por el docente a travs de los canales
pertinentes de comunicacin (tanto para alumnos regulares como libres):

Tabln de anuncios
Foro de la materia
Cuadros de regularizacin publicados en la pgina web

Mantngase atento!!!
 16

BIBLIOGRAFA
BIBLIOGRAFA BSICA:
LUGAR Y AO DE
AUTOR TTULO EDITORIAL
EDICIN
Etala, Carlos "Ley de Contrato de Trabajo". Astrea Bs. As., 2004
Grisolia, Julio Armando "Manual de Derecho Laboral". Lexis Nexis Bs. As, Noviembre 2004
Bs. As., dcima edicin
"Derecho del Trabajo y de la
Grisolia, Julio Armando Lexis Nexis ampliada y actualizada,
Seguridad Social", Tratado.
Noviembre 2004.
 17

UNIDAD I

1. EL TRABAJO HUMANO

1.1. Concepto. Valoracin

Ganars el pan con el sudor de tu frente

El conocido precepto bblico nos recuerda que en la antigedad el trabajo era

considerado como un castigo. Es por ello que el origen etimolgico de las palabras
que en los distintos idiomas identifican al trabajo, generalmente tienen significados
vinculados con situaciones penosas. As nuestro vocablo castellano: trabajo, (del
mismo origen del italiano, trabaglio; del portugus trabalho y del francs travail),
significa etimolgicamente: obstaculizar, trabar. Algunos fillogos lo vinculan con el
tripalium latino, que era una especie de yugo y tambin elemento de tortura.

Hoy, sin embargo, se ha revalorizado la funcin del trabajo. Se sostiene que es un

bien escaso, que tiene contenidos econmicos, espirituales y sociales, porque
posibilita, no slo el acceso a los bienes y la creacin de nuevos bienes sino que
promueve el desarrollo integral del individuo y de la comunidad. En nuestra poca el
castigo de la divinidad consiste en la privacin del trabajo, con su secuela de miseria,
desarraigo, prdida de identidad y valoracin del individuo, aislamiento familiar y
social, etc. Por algo Lord William Beveridge calific al desempleo como uno de los
jinetes del apocalipsis.

Guillermo Cabanellas dice que puede entenderse por trabajo el esfuerzo humano, sea
fsico, intelectual o mixto, aplicado a la produccin u obtencin de la riqueza.

Preferimos la simple, pero fascinante, definicin que trae la Ley de Contrato de

Trabajo en su artculo 4, cuando expresa: El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de
entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin
econmico... Dice Juan Carlos Fernndez Madrid que esta es una norma rectora que
da primaca a la persona humana y a su realizacin.

Probablemente -segn nuestro criterio- esta sea la norma legal ms importante

establecida en el derecho laboral argentino; implica, sencillamente, el triunfo de la
dignidad humana sobre las cosas, sobre los meros aspectos econmicos.

1.2. El trabajo como derecho y deber social

Segn seala Guillermo Cabanellas(*), el dogmatismo liberal de la Revolucin

Francesa condujo en un aspecto ms, de la libertad absoluta reconocida al hombre, a
que el trabajo fuera un derecho individual, tanto en su aspecto positivo (dedicacin de
la actividad personal a la profesin elegida) como en el negativo de no desempear
ocupacin alguna. Con distinta motivacin, apoyndose unos en el Derecho Natural y
basndose otros en la forzosa cooperacin que la vida social impone, se establece
que el trabajo es tambin, y ante todo, una obligacin socialmente exigible.

As, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar el sustento
diario o para mejorar la posicin de cada cual, y se convierte en obligatorio hasta para
los poseedores de medios de fortuna bastantes importantes como para no
preocuparse por el pan de cada da; y esto, por el deber de contribuir a la mayor
riqueza y bienestar general. En este sentido se declara que, si el trabajo es precepto
 18

impuesto al hombre por la naturaleza, su cumplimiento ser exigible en justicia, porque

la voz del deber requiere desenvolver las facultades fsicas y espirituales conforme a
la estructura orgnica y al ser moral.

An sin alcanzar el grado de coercin que torna ineludible el trabajo por movilizacin
blica, imperativos de la economa nacional, prestaciones estatales o municipales con
carcter de impuesto o penas que se traducen en trabajos, forzosos o forzados, el
trabajo se ha erigido genricamente en obligacin de carcter social para todos los
habitantes del pas en condiciones fsicas de prestar servicios tiles.

1.3. La dignidad del trabajo

Siguiendo al mismo autor (Cabanellas) recordamos que el trabajo fue denigrado en la

sociedad antigua y medieval, habindose reducido su apreciacin al enfoque
econmico de una mercanca. Fue la Doctrina Social de la Iglesia, iniciada por Len
XIII en 1891 (aunque es consecuencia de antiguas tradiciones cristianas) la que
revaloriz el trabajo sealando en su Encclica Rerum Novarum que:

El trabajo comn segn el testimonio de la razn y de la filosofa cristiana,

lejos de ser un motivo de vergenza hace honor al hombre, porque le
proporciona un medio noble de sustentar su vida.

En los tiempos modernos se alza un coro de alabanzas al trabajo, entre las voces ms
notorias preciso es recordar a Juan Bautista Alberdi (considerado un visionario del
Derecho del Trabajo, al punto de que la Universidad de Tucumn ha puesto su
nombre al Instituto de Derecho Laboral) quien deca La tierra es la madre; el hombre
es el padre de la riqueza. En la maternidad de la riqueza no hay generacin
espontnea. No hay produccin de riqueza si la tierra no es fecundada por el hombre.
Trabajar es fecundar. El trabajo es la vida, es el goce, es la felicidad del hombre. No
es un castigo... Trabajar es crear, producir, multiplicarse en las obras de su hechura:
nada puede haber ms plcido y lisonjero para una naturaleza elevada. Qu
contraste de estas expresiones con las del filsofo ingls John Locke quien deca
Cuando la mano se emplea para manejar el arado y la azada, la cabeza raramente se
eleva a ideas sublimes... (The reasobleness of Christianity).

Actividad N 1

a) Realice un anlisis y comentario sobre las expresiones que del

trabajo realizan:

- La Biblia:
- J. B. Alberdi
- John Locke

b) Elabore su propio concepto de trabajo.

c) Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, la dignidad

humana y las funciones sociales del mismo.
 19

2. DOCTRINAS POLITICAS
El anlisis de las ideologas que han dominado (y dominan) al mundo nunca ha sido
desapasionado. An aquellos que han anunciado la muerte de las ideologas,
revelaron con tal anuncio su propia ideologa y reavivaron las llamas de quienes
sienten que el hombre debe alimentar el fuego de los grandes ideales. Creemos que
negar las ideologas es como desconocer la existencia del amor: no lo podemos
palpar, pero existe. Pero las ideologas, como toda obra humana, no son perfectas,
debemos rescatar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas las
ideologas han sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comunismo y
socialismo), genocidas (corporativismo), terroristas (anarquismo), corruptos e
insensibles (liberalismo); pero ello no debe cegarnos en advertir que todas ellas, han
tenido algn aspecto beneficioso para la humanidad y que han sido inspiradas por
hombres que pretendan un mundo mejor.

2.1. Liberalismo

No hay duda que la Revolucin Francesa, al margen de la gravitacin del pensamiento

de la Ilustracin fue la respuesta coherente a una suerte de tensin que la sociedad
europea vena experimentando desde el ocaso del absolutismo monrquico que no se
resignaba a compartir el poder ni a hacer prudentes concesiones a las ascendentes
clases burguesas. Coincide la Revolucin Francesa, cronolgicamente, con el
nacimiento de la Revolucin Industrial, de all su profunda repercusin en el mbito de
las relaciones laborales.

El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolucin Francesa, implante

el principio fundamental de la libertad de trabajo, garantizando la autonoma de la
voluntad de los contratantes en la celebracin del contrato de trabajo. Las
consecuencias del liberalismo en materia social son harto conocidas. Privados los
trabajadores de una legislacin protectora y proscripto el derecho de Asociacin
profesional por la ley Le Chapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones
inhumanas de trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron librados a
sus propias fuerzas para contratar condiciones dignas de trabajo. El Estado, influido
por el liberalismo de la Revolucin Francesa, organizado para proteger los intereses
de la burguesa capitalista, se abstena de intervenir en las relaciones de patrones y
obreros, dejando que se las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias
recprocas.

El liberalismo econmico asimil el trabajo humano a una mercanca y, por

consiguiente el precio de sta qued sometido a los vaivenes de la conocida ley de la
oferta y la demanda. Consecuentemente, en la prctica, la aplicacin de la explotacin
del hombre por el hombre, con todas sus nefastas consecuencias sociales.

2.2. Socialismo

Segn sealaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) El liberalismo ha

engendrado al socialismo como consecuencia ineludible de sus doctrinas y reaccin
obligada de sus prcticas.

El socialismo ha atravesado distintas etapas, inicindose con la fase utpica de Tomas

Moro y Campanella, siguiendo un perodo romntico con Saint Simn, Fourier y
Proudhon, avanzando con la cientfica de Marx y Engels para culminar con la etapa
revisionista o parlamentaria de Bernstein, Lasalle y Mac Donald.
 20

En su esencia la ideologa socialista postula para la solucin de los problemas

sociales, la abolicin de la propiedad privada, la socializacin de los medios de
produccin capitalista y el trabajo obligatorio para todos.

2.3. Comunismo

En una nocin amplia se entiende por comunismo la doctrina social y poltica basada
en la comunidad general de bienes y el movimiento de masas que propugna la
abolicin de la propiedad privada y la instauracin de la dictadura del proletariado.
En los hechos el comunismo accedi al poder con la Revolucin Rusa de Octubre de
1917, (aos ms tarde en China) la que para consolidarse desestim el ejercicio de la
democracia instaurndose una burocracia que aterroriz a la mayor parte de la
poblacin. Los comunistas nunca pudieron explicar las bondades de su paraso
frente al muro de Berln. Sin embargo la cada del muro no debe verse slo como el
fracaso del comunismo, sino tambin como fruto de la convergencia de los sistemas
ya que el Capitalismo evidentemente se humaniz y se socializ en el curso de este
siglo.

2.4. Anarquismo

El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresin de la propiedad

privada, pero se diferencian en que el anarquismo propone tambin la supresin
violenta del Estado, propugnando un rgimen libre donde no haya leyes ni
autoridades. El nuevo rgimen sera comunista libertario, no autoritario como el
sovitico.

El anarquismo tuvo como representantes ms destacados a dos nobles rusos: el

prncipe Kropotkine (rebelaos contra todas las leyes) y Bakounine (la libertad es el
fin supremo de todo desarrollo humano), ambos hombres de ciencia.

El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero entre 1870 y

1930, luego comenz a declinar hasta su prctica desaparicin en la actualidad.

2.5. Corporativismo

Dice Deveali que es interesante sealar los elementos tan dispares que coexisten en
el fascismo; su doctrina poltica es de negacin de la democracia, de exaltado
nacionalismo, y su dictadura representa una forma de Estado totalitario y autoritario,
sin embargo su doctrina social a travs del derecho corporativo permita a los
trabajadores por medio de sus organizaciones sindicales una amplia participacin en
la poltica econmica y social. Incluso el rgimen de Mussolini estableci en abril de
1927 la Carta del Lavoro (Carta del Trabajo) que estableca una amplia gama de
derechos en favor de los trabajadores. El fascismo instituy una organizacin del
trabajo basada en la existencia de sindicatos nicos por profesin, sometidos a un
estricto control del Estado, al punto de ser consideradas entidades de derecho pblico.
El sindicato no slo persegua fines econmicos sino culturales y patriticos. Los
sindicatos se agrupaban en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades
econmico-sociales del pas, que integraban organismos mixtos con otras 4
confederaciones empresarias. Esta conjuncin daba lugar a las corporaciones, cuyo
consejo nacional era algo as como el estado mayor de la economa italiana.

El nazismo adopt varias de las ideas del corporativismo pero se diferenci

fundamentalmente por su pensamiento anticristiano y racista. Ambos regmenes
cayeron estrepitosamente con su derrota en la Segunda Guerra Mundial, aunque
 21

varios pases imitaron tanto la estructura laboral como el sistema dictatorial (Portugal
de Antonio Salazar, Espaa del Generalsimo Franco).

2.6. Neo liberalismo

Como directa consecuencia de la crisis energtica que en la dcada de los 70 afecta

seriamente las economas de los pases industrializados, resurgen las ideologas que
culpan a la intervencin del Estado como causante de todos los males al alterar
morbosamente las leyes del mercado. Esas ideologas tienen su correlato en el mbito
laboral en las ideas de flexibilizacin que ms adelante analizaremos.

En 1962 la Universidad de Chicago public la obra Capitalismo y Libertad que junto

con Libertad de Elegir conforman un poco la biblia de este nuevo dogma. Su autor
Milton Friedman, en colaboracin con su esposa Rose, fue galardonado, en 1976, con
el Premio Novel en Materia Econmica.

Friedman formula una reivindicacin expresa de Adam Smith y una encendida crtica
al Estado de Bienestar propulsado por el presidente norteamericano Franklin Delano
Roosevelt. En el mbito de las relaciones laborales Friedman sostiene que el secreto
del crecimiento de la clase obrera en Estos Unidos obedece a la vigencia del mercado
libre, formulando una encendida crtica a las asociaciones sindicales (en especial a las
que nuclean a los mdico).

Con una especie de efecto domin los distintos pases han ido abandonando
distintas funciones del Estado en el entendimiento de que la mayora de ellas
resultarn ms eficientemente administradas en manos privadas. Este es
indudablemente un tema polmico, sobre el que -a la luz de la experiencia argentina-
cada uno debe tener su comprometida opinin.

2.7. Neo Corporativismo

En algn viaje al extranjero nos sorprendieron los profesores italianos que hacan
referencia constante y no peyorativa al neo corporativismo. Luego de hacerles notar
nuestra sorpresa entendimos que para ellos tal palabra no contiene una carga emotiva
o peyorativa como en Latinoamrica. En una oportunidad el profesor Gino Giugni
(actual Ministro de Trabajo de Italia y ex Senador por el Socialismo) nos explic que
con el trmino neocorporativismo slo se hace referencia a los mecanismos tripartitos
de negociacin y participacin entre el Estado y las organizaciones obreras y
empresarias. La principal diferencia es que estas organizaciones son independientes
del Estado.

A diferencia del liberalismo o del neo-liberalismo, el neo corporativismo propugna la

participacin de los actores sociales y la concertacin para la elaboracin de las
polticas del Estado. Ello ha dado lugar en la mayora de los pases de Europa a la
celebracin de Pactos Sociales y a la creacin permanente de organismos de
concertacin como el Consejo Econmico-Social.
 22

Actividad N 2
a) Complete el siguiente cuadro:

Ideas principales
Doctrinas Polticas Concepto
del Trabajo
Liberalismo
Socialismo
Consumismo
Anarquismo
Corporativismo
Neo Liberalismo
Neo Corporativismo

3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA CUESTION SOCIAL

La Iglesia, son su milenaria sabidura, quiz ha expresado una sntesis de los mejores
aspectos de las ideologas que hemos analizado, ubicndose en forma equidistante
tanto del individualismo posesivo como del socialismo colectivista.

Al seguir las enseanzas que predic Cristo, el Cristianismo es doctrina de justicia y

caridad, y tiene un aspecto social: la fraternidad humana establecida como un deber.
Cristo dijo a sus discpulos poco ante de morir: Un mandamiento nuevo os doy: que
os amis los uno a los otros, y del modo que Yo os he amado, as tambin os amis
recprocamente (Juan XIII-45). Aquellas enseanzas del evangelio fueron
incrementadas conformando una doctrina social y solidaria a travs de las
predicaciones de los Padres de la Iglesia (San Agustn, Santo Toms, San Francisco,
etc.).

3.1. Encclicas papales

El 15 de mayo de 1981 el Pontfice Len XIII daba a conocer su encclica sobre las
Cosas nuevas (Rerum Novarum).

Esta Encclica, conocida como Carta Magna del catolicismo social, se refiere a cuatro
temas fundamentales: propiedad, trabajo, intervencin del Estado y asociaciones.
La Encclica condena por igual al Capitalismo y al Socialismo como estaban
concebidos en aquel entonces. Sostena que es injusta la abolicin de la propiedad
privada, pero sosteniendo la funcin social de la propiedad. Como la propiedad
pertenece a Dios el hombre es un simple usufructuario de los bienes terrenales.

En cuanto a la intervencin del Estado deca Len XIII que El Estado velar
preferentemente por los derechos de la clase pobre, porque la raza de los ricos, como
se puede amurallar con sus propios recursos, necesita menos del amparo de la
autoridad pblica; el pobre pueblo, como carece de medios propios con qu
defenderse, tiene que apoyarse grandemente en el Patrimonio del Estado.

Con relacin al trabajo afirma que la libertad contractual en las relaciones entre
patronos y obreros debe restringirse, pues lo primero que hay que hacer es liberar a
los obreros de la crueldad de los hombres codiciosos, que a fin de aumentar sus
ganancias abusan si moderacin alguna de las personas como si no fueran personas
 23

sino cosas; surge, pues el concepto cristiano respetuoso de la dignidad del obrero, en
contraposicin con el liberal, que considera al trabajo como una mercanca.

La Encclica se preocupa tambin por la limitacin de la jornada de trabajo, por el

salario justo, por el trabajo de los nios y mujeres. Finalmente propugna la creacin de
asociaciones de trabajadores como medio para equilibrar los desbordes de los
patrones.

Los sucesivos pontfices volvieron sobre la Cuestin Social, as Po XI al cumplirse el

40 aniversario de la Rerum Novarum dicta su encclica Quadragsimo Anno que
interpreta y complementa la anterior, realizando una fulminante condena del
comunismo que ya campeaba en la rbita sovitica. Esta condena es reiterada por Po
XI en la Encclica Divini Redemptoris, y tambin el Nazismo en la Encclica Mit
Brenneder Sorge (Con ardiente pesar).

En el 70 aniversario de la Encclica Rerum Novarum, Juan XXIII promulga su mater et

Magistra, este Papa Juan el Bueno formula un encendido elogio a nuestra materia
sealando que las anteriores encclicas han contribuido eficazmente al nacimiento y
desarrollo de un nuevo y nobilsimo ramo del derecho, a saber, el Derecho Laboral.

En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su Populorum Progressio donde en forma

pattica describe los desequilibrios sociales de nuestra poca, donde condena al
Capitalismo desenfrenado y llega a proponer un Fondo Mundial, alimentado con
parte del presupuesto militar para ayudar a los pases desheredados.

3.2. Dignidad de la persona y de la familia

Juan Pablo II promulg dos encclicas referidas a la Cuestin Social: Laborem

Excersens y Centesimus Annus Esta ltima obviamente referida al centsimo
aniversario de la Rerum Novarum. En ambas se destaca que el principio de
dignificacin y de prioridad del trabajo respecto del capital constituye el basamento de
la Doctrina Social de la Iglesia.

As expresa que aparte de los derechos que el hombre adquiere con su propio
trabajo, hay otros hechos que no proceden de la obra realizada por l, sino de su
dignidad esencial de persona (L. 11, pg. 24).

Actividad N 3

a) 1) Realice una sntesis reflexiva sobre el contenido de las

diferentes encclicas.

2) Subraye las ideas fundamentales.

3) Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la funcin e

importancia del trabajo para el hombre y la sociedad.
 24

4. EVOLUCION HISTORICA
La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la humanidad por
lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar un anlisis exhaustivo de las
distintas formas en que el trabajo humano influy sobre avances y retrocesos de
nuestra civilizacin. Por ello slo disearemos un paisaje de la labor humana en
grandes pinceladas.

4.1. Historia del Trabajo

En la antigedad el elemento fundamental en que se apoyaron las sucesivas culturas

(caldeos, asirios, egipcios, griegos, romanos, incas, mayas, aztecas, etc.) fue la
esclavitud, proveniente principalmente de los prisioneros de guerra (etimolgicamente
deriva de esclavo= prisionero).

Ello implic una humanizacin al trato de los vencidos que en una primera poca
eran ajusticiados de inmediato; tambin result una solucin ms prctica para
quienes se apropiaban as de la fuerza de trabajo.

En Roma la esclavitud se nutra tambin de los deudores morosos y de los extranjeros

clandestinos. Los plebeyos obtuvieron en Roma importantes reivindicaciones luego de
la protesta del 493 a. de C. cuando se refugiaron en el Monte Aventino. Los esclavos
tuvieron su violenta rebelin conducidos por Espartaco (113-71 a. de J.C.) que tuvo en
jaque a los romanos durante varios aos hasta que Marco Craso al frente de ocho
legiones, lo derrot completamente.

La Edad Media presenta una simple evolucin de las instituciones precedentes. La

esclavitud, de servicio personal, se transforma en servidumbre de la tierra, a travs de
los siervos de la Gleba, quienes, si bien gozaban de una mayor libertad que los
esclavos, quedaban adscriptos a las fincas, con las cuales eran enajenados y de cuyo
dueo o seor dependan estrictamente. En esa poca empiezan a conformarse las
asociaciones de artesanos, cofradas o corporaciones de oficios que se convierten en
poderosas entidades de todas las ciudades medievales.

Paralelamente en Amrica se desarrolla el fenmeno de la Conquista, que utiliza tres

instituciones originales en relacin a los nativos, el repartimiento, la encomienda y la
mita. La primera fue establecida por cuenta propia por Coln obligado a trabajar a los
indios para el mantenimiento de los conquistadores; ellos se repartan en funcin de
su jerarqua: 100 indios para los oficiales del rey; 80 para los caballeros; 50 para los
escuderos, etc. La Reina Isabel orden su supresin pero la lejana de la metrpoli
permiti que la institucin sobreviviera varias dcadas.

La encomienda era una especie de repartimiento, pero con la obligacin del

encomendero de ensear a los indios la fe cristiana y defenderlos en sus bienes y
personas. La encomienda fue sustituida por el tributo que implicaba que los indios
podan vivir libremente pero satisfaciendo el pago de una contribucin para la Corona.

La mita es una institucin de origen precolombino (su mismo nombre proviene del
quechua = turno) que consista en trabajos comunitarios obligatorios, pero rodeados
de una serie de protecciones propias del Derecho Laboral (jornada limitada,
descansos, salario mnimo, proteccin de la enfermedad, etc.).
 25

4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias

Leyes de Indias. Nuestra visin eurocentrista nos hace perder de vista los
importantes antecedentes que Amrica dio al mundo en materia de Leyes Obreras con
su profusa Legislacin de Indias, cierto es, que ellas fueron escasamente cumplidas
(el famoso acato pero no cumplo); pero tambin es verdad que se adelantaron 400
aos en la formulacin de normas laborales que an hoy siguen siendo atacadas por
caballeros medievales redivivos.

El testamento de la Reina Catlica, hecho en 1504, constituye la piedra fundamental

de la legislacin indiana, con la defensa del indio como especial preocupacin. All
encarga a su esposo e hijos: Pongan mucha diligencia y no consientan ni den lugar a
que los indios, vecinos y moradores de las Islas y Tierra Firme, ganadas y por ganar,
reciban agravio alguno en sus personas ni bien; ms manden que sean bien y
justamente tratados; y si algn agravio han recibido lo remedien y provean. Este
conjunto normativo fue precedido por la obra de humanista y juristas de la talla de
Francisco de Vitoria, Gines de Seplveda, Domingo de Soto y Francisco Surez.

La Recopilacin de las leyes de los Reinos de Indias, contena ms de 10.000 leyes

distribuidas en 9 libros. Nuestro tema se ubica principalmente en el libro VI. Uno de los
aspectos especialmente garantizado es el de la libertad de trabajo, disponiendo que
los indios como hombres libres y exentos del servicio personal; pudieran hacer de sus
personas lo que por bien tuvieren; que solo trabajan en las obras en caso de hacerlo
voluntariamente y siempre que se les pagara.

En 1593, Felipe II estableci para las Indias la jornada semanal de 47 horas y la diaria
de 8 horas, repartida en dos mitades de cuatro, segn conviniere a la salud de los
obreros, a fin de defenderlos de los rigores del sol. Las cuarenta y siete horas
semanales eran resultado de terminar el trabajo antes los sbados, para permitir, sin
aumento de molestia, que los obreros acudiesen al cobro, procurndose fuese en
lugar de comodidad.

El trabajo no deba comenzar antes de salir el sol ni continuar luego de ponerse ste,
aunque fuese voluntad de los indios proseguir las tareas (limitacin de la autonoma
de la voluntad). Durante la jornada deban tener tiempo para cultivar sus propias
tierras, almorzar y descansar media hora despus de cada comida. En algunas minas
la jornada se limitaba a 7 horas (anticipndose a la actual tarea insalubre).

Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, impona el descanso no slo en domingo,

sino tambin el sbado por la tarde (sera ms correcto entonces hablar de sbado
americano en vez de sbado ingls).

Estas leyes tambin protegieron el pago de la retribucin justa a los nativos,

estableciendo incluso, el principio in dubio pro operario, a favor del indio, para el
caso de que hubieren dudas si el encomendero haba cobrado los tributos.

Se estableci un salario mnimo de real y medio de oro por da. Seala Bialet Mass
que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningn pen de las Provincias del Norte.

El pago de los salarios deba hacerse en dinero efectivo, en mano propia, ante las
justicias, el protector de indios y el prroco. Se prohiba el pago en especie o
deducciones superiores a la cuarta parte, bajo pena de severas multas. Tambin era a
cargo del patrono la comida diaria de los indios.

Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios deban ser pagados para
que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornal deba calcularse por el tiempo
trabajado ms el de ida a las tareas y el de vuelta a la casa.
 26

Los indios que se accidentaban en el trabajo deban recibir la mitad del jornal, hasta su
total curacin. La simple enfermedad era remunerada durante un mes. Los indios
podan hacerse atender en hospitales costeados por los encomenderos, quienes
tenan obligacin de tener mdicos para la cura de los indios enfermos.

Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohiba ocuparse en los
ingenios de azcar, en las pesqueras de perlas y en la granjera de la coca. Tambin
se prohiban cargas pesadas (se limit hasta dos arrobas, 24 kgs.). Se prohiba, en
principio, el trabajo de mujeres y menores; se protega el periodo de embarazo.

Adems de aquella legislacin de Indias los virreyes dictaron normas ampliatorias

como las de nuestro recordado don Francisco de Toledo, Virrey del Per, que a
mediados del siglo XVI dict Ordenanzas que protegan al indio como persona y como
trabajador, especialmente en las tareas de las minas y en cuanto al cultivo de la coca.

Actividad N 4

a) A travs de un grfico exponga los momentos principales que se

pueden identificar en una evolucin histrica del trabajo.

b) Por qu fueron tan importantes las leyes de Indias?

4.3. La Revolucin Industrial

El siglo XVIII fue conocido como el siglo del vapor. La primera mquina a vapor digna
de ese nombre fue instalada por Newcomen para desagotar una mina inglesa en
1712. Poco despus James Watt, un mecnico de mantenimiento de la Universidad de
Glasgow la perfecciona, y a fin de siglo las construye en nivel masivo (ms de 500
mquinas). La transformacin que produjo el maquinismo se vio reflejada en la
industria textil, con la aparicin de la lanzadera volante en 1773. Luego las
innovaciones tcnicas se trasladan al campo de la metalurgia, de la industria qumica y
al nacimiento de los Ferrocarriles. Esta evolucin iniciada en Inglaterra se traslad
rpidamente al continente Europeo, a pesar de que el Reino Unido protegi hasta con
la pena de muerte la exportacin de sus descubrimientos tcnicos.

Pero las mquinas no disminuyeron los sufrimientos y miserias de la clase trabajadora,

por el contrario los agrav, ello produjo que en las Revoluciones Parisinas de 1830 y
1848 se destruyeron imprentas, hilanderas, etc.

La mquina tambin implica una clara divisin del trabajo ya que se simplifica la labor
del operario que se limita a una accin nica y rutinaria, repetida hasta el cansancio.
Pero la actividad industrial exige, adems, una disciplina ms estricta por lo que los
industriales procuraron contratar mujeres y nios, ms maleables y baratos. Para
fortalecer la disciplina se aplican multas y castigos.

La ocupacin de nios y mujeres fue posible tambin ya que el nuevo proceso

industrial no exiga la fuerza del adulto varn. Como ejemplo del grado de explotacin
 27

al que fueron sometidos estos sectores, baste recordar que an en este Siglo (1907),
la Unin Industrial Argentina aceptaba reducir la jornada de los menores a 10 horas!
diarias. Coincidentemente el da internacional de la mujer se conmemora recordando
la muerte de 113 hilanderas norteamericanas de la Fbrica Cotton, que murieron
quemados un 8 de marzo de 1857 en un incendio intencional provocado como
represalia por haber reclamado 3 puntos: mejores condiciones de trabajo, reduccin
de la jornada laboral de 16 a 10 horas y sufragio universal.

La emigracin campesina y el crecimiento demogrfico garantizaron la existencia de lo

que Marx llam ejrcito industrial de reserva, que permita reducir los salarios por
debajo de los niveles de subsistencia. Por otra parte la contratacin de menores y
mujeres aumenta la oferta de trabajo e implica menores salarios, ya que el adulto
deba percibir una retribucin suficiente para la subsistencia propia y de su familia, lo
que resulta innecesario cuando esta se incorpora al mercado de trabajo. La misma
mquina tambin contribuye a aumentar el nmero de desempleados. A la injusticia
del rgimen Capitalista en el plano econmico se uni su insensibilidad ante la
destruccin de la familia, el fomento del alcoholismo, la desocupacin crnica, la
degradacin personal.

4.4. Accin Sindical

Sabido es que el movimiento obrero sufri una etapa de represin en la que el mero
hecho de asociarse era considerado delito. Ello ocurri en Francia con el Edicto Turgot
y luego con la Ley Chapelier y en Inglaterra con las Combination Acts de 1799 y 1800.
Esta etapa dur en Francia hasta 1864 en que fue despenalizada la asociacin
gremial, pero sin reconocerse como derecho, lo que recin ocurre en 1864 con la ley
Waldek-Rousseau de 1884.

Los obreros ingleses y los franceses comenzaron a desarrollar movimientos de

resistencia a principios del siglo XIX y, para los aos 30 ya se haban producido
huelgas textiles en Lyon (Francia) y en Manchester (Inglaterra). Pero an eran huelgas
en las que los obreros simplemente se lanzaban a resistir las formas ms brutales de
opresin capitalista, estaban guiadas por la necesidad inmediata de disminuir el grado
de explotacin, y no se planteaban ir ms all de estos objetivos inmediatos. Recin
con el crecimiento de las ideas anarquistas, socialistas y marxistas el movimiento
obrero se plantea reivindicaciones que llegan hasta la supresin del Estado.

4.5. Intervencin Estatal

Las ideas preponderantes a partir de la Revolucin Francesa, propugnaban que el

Estado cumpliera una mera funcin de gendarme de las leyes del mercado, es el
famoso Laissez Faire, Laissez Passer, inspirado en las teoras del Economista
Escocs Adam Smith que en 1776 haba publicado su Wealth of Nations (La riqueza
de las Naciones).

Tales teoras permitieron grados inauditos de explotacin como hemos referido

anteriormente. Pero gradualmente la accin sindical y el avance de las ideas que
rescataban la funcin tutelar del Estado apoyadas en la doctrina social de la Iglesia,
impusieron el dictado de normas dirigidas en primer lugar a proteger a los nios y las
mujeres, luego a todos los asalariados. Tambin, a fin del siglo pasado, se advierte la
impotencia del derecho comn para dar solucin a la problemtica de los accidentes
de trabajo que se producen como consecuencia de las nuevas formas de produccin y
las deficientes condiciones de trabajo, por lo que se dictan las primeras leyes de la
materia.
 28

Sin embargo el dictado de leyes protectoras resultaba insuficiente si no se estableca

un estricto control sobre su aplicacin. Fue as que a comienzos de este siglo se utiliza
el poder de polica estatal (polica del trabajo) que a travs de organismos
administrativos (ministerio de trabajo) ejerce el contralor de la normativa laboral.

4.6. Historia del trabajo en la Argentina

Nos ocuparemos aqu, brevemente, de algunos hechos poco conocidos,

inmediatamente anteriores y posteriores a la Revolucin de Mayo, ya que las
relaciones laborales en el Virreinato del Ro de la Plata no fueron en absoluto
diferentes de las analizadas ms arriba como vigentes en el resto de Amrica Latina.

Un acontecimiento previo a los sucesos de mayo y que involucra a uno de sus

protagonistas, fue cuando Cornelio Saavedra en 1795, desempendose como
sndico procurador del Cabildo, emiti un dictamen fulminando la existencia del gremio
de zapateros, creado en 1790, basndose en la libertad de trabajo y diciendo que:
este derecho de trabajar es el ttulo ms sagrado e imprescriptible que conoce el
gnero humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser
gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio; decir,
que la suprema potestad del prncipe es que debe vender el derecho de trabajar, es
una monstruosidad: as el poder soberano lejos de restringir el uso de este derecho
por prohibiciones debe asegurar a todos los ciudadanos al goce pleno de semejante
prerrogativa (la cita es de Alfredo Palacios, en El Nuevo Derecho, 1920, pg. 202).

Quiz una de las primeras normativas laborales dictadas por el Gobierno Patrio fue el
Reglamento dictado por el Dr. Manuel Belgrano en su campamento de Tacuar el 30
de diciembre de 1810 donde adverta que los naturales eran tratados pero que
bestias de carga, por lo que dispona en su artculo 28 que Todos los conchabos
con naturales se han de contratar ante el Corregidor o Alcalde del pueblo donde se
celebren, y se han de pagar en tabla y mano, en dinero en efectivo, o en efectos, si el
natural quisiera, con un diez por ciento de utilidad, deducido el principal, y gastos que
tengan desde su compra, en la inteligencia de que no ejecutndose as, sern los
beneficiados de hierba multados por la primera vez en 100 pesos, la segunda con 500
y por la tercer embargados sus bienes y desterrados, destinando aquellos valores por
la mitad al delator, y fondo de escuelas.

Tambin San Martn, siendo gobernador de la provincia de Cuyo dict en 1814 el

siguiente reglamento de trabajo:

1) Que ningn pen puede mudar de patrn sin tener boletas de ste que acredite no
deberle cosa alguna.
2) Que el patrn que maliciosamente no quiera dar la correspondiente boleta al pen
que por no adeudar nada le pide con justicia, puede ser demandado, y en
consecuencia, el Juez, probando el hecho, multar al patrn en 50 pesos;
3) Que cualquier pen que se encuentre ocioso en horas de trabajo ser prendido y
destinado a los cuarteles en calidad de recluta...

Probablemente este Reglamento y el Bando que en 1815 dicta el Gobernador Manuel

Oliden para la provincia de Buenos Aires, sean el origen de las tristes de la clebre
papeleta y de las desventuras de los gauchos argentinos como han sido descriptas
magistralmente por Jos Hernndez.

Al finalizar el siglo XIX no haba cambiado sustancialmente la situacin de los

trabajadores rurales como se desprende del Informe sobre el Estado de las Clases
Obreras en el Interior del Pas elaborado por Juan Bialet Mass, por requerimiento del
Ministro del Interior Joaqun V. Gonzlez, durante la Presidencia del Gral. Roca, en
 29

1904. Bialet Mass fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los ttulos de
abogado, mdico e ingeniero y elabor un voluminoso trabajo luego de haber recorrido
miles de kilmetros de nuestra dilatada geografa. Su Informe puso al desnudo la
situacin de explotacin de los trabajadores del interior de la repblica, y el desamparo
de las economas regionales. Esta obra fue el antecedente necesario del Proyecto de
la Ley Nacional del Trabajo que presentara, poco despus, ante el Congreso, el Dr.
Joaqun V. Gonzlez. De ese ambicioso cdigo laboral slo pudo sancionarse una ley
en setiembre de 1905, la ley N 4661, estatuyendo el descanso dominical; fue la
primer ley laboral argentina. Salta fue una de las primeras provincias en adherir a esa
ley nacional.

Pero el mismo gobierno que dict aquella primera Ley Laboral, haba sancionado,
pocos aos antes (1902), la triste ley de residencia por la que el Poder Ejecutivo, sin
intervencin judicial, poda ordenar la salida del territorio de la nacin de todo
extranjero que perturbe el orden pblico. Esta ley fue un instrumento de persecucin
a las organizaciones obreras que contaban en sus filas con numerosos exiliados
(italianos, alemanes, polacos, etc.). Recin fue derogada en 1958.

En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se conoceran como
de la Semana Trgica. Los obreros de los Talleres Metalrgicos Pedro Vasena se
encontraban en huelga reclamando la reduccin de la jornada de 11 a 8 horas, la
vigencia del descanso dominical, aumentos salariales y reincorporacin de delegados
despedidos. Los Talleres, una de las principales empresas del pas, pertenecan
mayormente a capital britnico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal contrat
crumiros (rompehuelgas) que el da 7 de enero se enfrentaron con los huelguistas;
intervino la polica en favor de los primeros matando a 4 obreros e hiriendo a 30. Las
organizaciones obreras llamaron al paro general, que paraliz la ciudad de Buenos
Aires. Mientras se produca el sepelio de los primeros trabajadores muertos, se
produjo una nueva masacre, con la intervencin de la Polica y los Bomberos. El
presidente Yrigoyen dispuso la intervencin del Ejrcito al mando del Gral. Dellepiane.
Las jornadas sucesivas aumentaron el nmero de muertos a 700 (segn La
Vanguardia) y a ms de 100 (segn otras fuentes); se produjeron cerca de 50.000
detenciones. Estas cifras son ndice elocuente de la gravedad alcanzada por este
movimiento insurreccional de los trabajadores, que puso en la superficie las
contradicciones de la Argentina moderna: los lmites del movimiento obrero y la
aparicin del ejrcito como elemento represivo.

Pocos aos despus, en 1921, el ejrcito vuelve a tener un papel protagnico en la

represin de la insurreccin obrera que el escritor Osvaldo Bayer popularizara como
La Patagonia rebelde. En aquel ao los trabajadores rurales y tambin los
empleados de comercio haban iniciado innumerables movimientos huelgusticos que
hicieron temer a terratenientes y comerciantes la reproduccin del fenmeno
insurreccional de los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende
al Ejrcito la solucin del conflicto, comisionando para ello al Teniente Coronel Hctor
Benigno Varela. En el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitn de fragata
Dalmiro Senz al Ministro de Marina se expresa: Los estancieros han deseado
vivazmente que la revuelta se sofocara antes del comienzo de la esquila, con
muchos fusilamientos para imponer el terror y hacer luego trabajar a sus
peonadas con jornales rebajados. El comandante Varela cumpli con exceso el
deseo de los hacendados imponiendo el terror hasta aniquilar la revuelta obrera,
fusilando a 1500 peones indefensos.

El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemn, espera que salga de su casa
en Buenos Aires, Varela, el fusilador de la Patagonia, como lo llaman sus
compaeros anarquistas, arroja una poderosa bomba de la que ninguno de los dos
puede escapar. Repite as la accin del polaco Simon Radowitzky, que 15 aos antes
(1909), haba asesinado al Jefe de Polica de la Capital, Ramn L. Falcn,
 30

responsable de la muerte de varios obreros en la celebracin del 1 de mayo de aquel

ao.

Actividad N 5
a) Complete el siguiente cuadro:

Consecuencias de la Revolucin Industrial

Positivas Negativas

b) Cules fueron las reivindicaciones que con mayor frecuencia

solicitaban los sindicatos?

c) En qu se diferencian aquellos reclamos con los actuales?

Bibliografa especfica de profundizacin

LUGAR Y AO
AUTOR TITULO EDITORIAL
DE EDICIN

Antonio, Vzquez
El trabajo humano. Ed. Eudeba 1970
Vialard
Amrico, Pl Los Principios de Derecho del
Depalma 1978
Rodrguez Trabajo.
Carlos, Luparia El Grito de la Tierra. Ediciones Bastilla 1973
Julio, Godio La Semana Trgica. Ed. Granica 1973
Osvaldo, Bayer La Patagonia Rebelde Hyspamrica 1986
El estado de las clases obreras Ed. Universidad de
Juan, Bialet Mass 1968
argentinas. Crdoba
Centro Editor de
-.- Historia del Movimiento Obrero. 1986
Amrica Latina
Jos Babini Las Revoluciones Industriales. Centro Editor de A. L. 1972
Milton y Rose, Grijalbo
Libertad de Elegir 1981
Friedman
Ed. Ministerio de
Otto Kahn Freund Trabajo y Derecho 1987
Trabajo de Espaa
Alfredo Palacios El Nuevo Derecho Ed. Claridad 1960
 31

UNIDAD II

1. DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO

Hablar de Derecho Social parecera una contradiccin en los propios trminos: todo
derecho es eminentemente social. Sin embargo el calificativo social se ha
incorporado al lenguaje con una caracterizacin propia, as hablamos de: Bienestar
Social, Seguridad Social, Accin Social, etc. y en todos los casos sabemos que el
calificativo no se limita a la definicin que nos da el diccionario como perteneciente o
relativo a la sociedad, sino que nos estamos refiriendo a los problemas que afronta un
sector determinado de la poblacin: los carenciados, los desamparados, los que el
jurista brasileo Cassio Mesquita Barros llama los hiposuficientes.

Si bien se mantiene el uso de la expresin Derecho Social, al punto que en Europa

actualmente se habla del Derecho Social Comunitario y del Cdigo Social de la
Comunidad; no se ha profundizado en la caracterizacin de ese Derecho, al que el
maestro Mario Deveali considera una construccin necesaria para abarcar el Derecho
Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Seguridad
Social, ya que todas responden a una finalidad comn, que es la de amparar a los
necesitados promoviendo el bienestar general.

Nosotros entendemos que dicha nocin es til tambin a los efectos didcticos, a cuyo
efecto utilizamos el siguiente diagrama:

DERECHO SOCIAL

Derecho del trabajo Derecho de la

Seguridad Social

Individual Colectivo

La representacin grfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos que protagonizan
el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social. En el
primer caso nos encontramos con el trabajador solito frente a su empleador, y los
problemas que le afectan en forma personal: su contrato de trabajo, sus derechos y
obligaciones, la remuneracin, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el
despido o renuncia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho
Individual del Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores
unidos por un inters comn, por un inters gremial (etimolgicamente: grey,
rebao), que reclaman frente a uno o ms empleadores. Este es el Derecho Colectivo
del Trabajo. Este derecho se har efectivo apoyndose en un trpode de garantas:

- Derecho de agremiarse,
- Derecho de huelga y
- Derecho de negociar colectivamente.

Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo porque
tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Seguridad Social tiene un sujeto
ms amplio, ya que es -nada menos- que el ser humano, cualquiera sea su situacin.
Toda persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, nios, ancianos,
discapacitados, an los seres por nacer. Tampoco importa su situacin laboral activo o
pasivo, dependiente o autnomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Los que
 32

interesa es la proteccin del hombre contra las contingencias sociales (vejez,

enfermedad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo, etc.).

1.1. Derecho del Trabajo Concepto y Caracteres

Compartimos la afirmacin realizada por Otto Kahn Freund en su obra Labour ande
the Law, donde sostiene que el Derecho en general es una tcnica de regulacin
del poder social.

Advierte el referido autor que el poder se encuentra desigualmente distribuido en

cualquier sociedad. Las leyes pueden, en ocasiones apoyarlo, restringirlo e, incluso,
crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad.

Con relacin al Derecho del Trabajo seala Kahn Freund que su objetivo principal es
regular, reforzar y limitar el poder los empresarios (management) y el poder de las
organizaciones de trabajadores (organised labour).

El objetivo principal del Derecho del Trabajo es regular, reforzar y limitar el

poder de los empresarios (management) y el poder de las organizaciones de
trabajadores (organised labour).

Las corrientes filosficas del liberalismo y el neoliberalismo han combatido la

necesidad de que exista un Derecho del Trabajo, sin advertir -como lo seala
Freund- que El conflicto entre Capital y Trabajo es consustancial a la sociedad
industrial y, por ello, a las relaciones laborales. En realidad, debemos entender que
dentro de la Sociedad Capitalista, el Derecho del Trabajo acta como un
amortiguador, un colchn para los conflictos sociales.

Seguramente Carlos Marx afirmara que es un opio para los trabajadores en el que se
prometen quimeras inalcanzables; por el contrario, para el Marxismo es fundamental la
desaparicin del Derecho del Trabajo para as exacerbar las contradicciones del
sistema.

En definitiva, el Derecho del Trabajo acta como un factor de redistribucin de la renta

nacional. Las eternas reformas laborales que pretenden introducir nuevas formas de
contratacin, supresin de indemnizaciones, menores salarios, etc. realmente lo que
pretenden es una distinta distribucin del Producto Nacional.

1.2. Fines y Principios

Dice Ernesto Krotoschin que el derecho del trabajo persigue el mismo fin que se
propone todo derecho: el ordenamiento de determinadas relaciones sociales conforme
a una idea determinada de justicia. Con mira al derecho de trabajo se acostumbra
hablar no ya de justicia, sin ms, sino de justicia social. La justicia social se invoc en
el prembulo de la parte XIII del Tratado de Versalles (que crea la Organizacin
Internacional del Trabajo), al decir que la paz universal no puede fundarse sino sobre
la base del a justicia social. Critica Krotoschin el uso del calificativo social, ya que no
es pensable justicia alguna que no fuera social, en el sentido referido a la vida comn,
consecuentemente debe ser aplicada a todos los integrantes.

No compartimos la crtica del maestro Krotoschin, entendemos que las expresiones

idiomticas terminan independizndose, en algunos casos, de la etimologa original de
las palabras. Es el caso de la justicia social que tiene el sentido claro de nivelar el
plano de desigualdad en la que se encuentra el trabajador frente al empresario.
 33

La autonoma de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios
diferentes a los del derecho comn. Prcticamente todos los autores coinciden en
reconocer la existencia de un principio bsico en el derecho del trabajo del que se
desprenden todos los dems: el principio protectorio. Como advierte Anbal Alterini
este principio podra ampliarse instituyendo el principio pro debilis, que alcanzara a
los deudores (pro debitoris) y a los consumidores inermes ante el avance de la gran
empresa.

Uno de los maestros iberoamericanos del Derecho del Trabajo, el catedrtico

uruguayo Amrico Pl Rodrguez quien tuviera la deferencia de dictar una clase
magistral en nuestra Universidad Catlica, es sin duda quien ha realizado el ms
exhaustivo estudio del tema en su obra Los principios del Derecho del Trabajo, libro
de cabecera de todos los estudiosos del derecho del Trabajo de cualquier parte del
mundo. Ante las diversas opiniones en cuanto a la enumeracin de los principios de
nuestra materia Pl Rodrguez propone la siguiente:

1) Principio protectorio;
2) Irrenunciabilidad de derechos;
3) Continuidad de la relacin laboral;
4) Primaca de la realidad;
5) Razonabilidad y
6) Buena fe.

Nuestra admiracin por el distinguido tratadista no nos impide discrepar en su

enumeracin, porque -reiteramos-, el principio protectorio -en nuestro criterio-
es el venero del que se desprenden las otras reglas bsicas. Por otra parte los
principios de razonabilidad y buena fe, no parecen ser principios exclusivos del
derecho laboral, sino que son inherentes al derecho en todas sus ramas. En la unidad
3 se desarrollan con mayor detalle los sub-principios del derecho del trabajo.

1.3. Trabajo Subordinado (pblico y privado

El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo en la

actualidad, es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un trabajador para
un empresario. Queda, pues, fuera de su mbito de aplicacin el trabajo autnomo,
independiente y por cuenta propia, si bien las diferencias entre uno y otros distan de
ser claras y especficas.

Siguiendo al catedrtico valenciano Toms Sala Franco, que tambin nos visitara en
nuestra ciudad de Salta, podemos definir al trabajo dependiente y por cuenta ajena
como el realizado por una persona (el trabajador) que es ajena a los medios de
produccin, a la organizacin del trabajo y a los resultados de ste, ya sean positivos
(beneficios) o negativos (prdidas), a otra persona (el empresario) que por el contrario,
es titular de los medios de produccin, de la organizacin del trabajo y de sus
resultados, positivos o negativos.

Pero la definicin precedente es vlida slo en el mbito del Derecho Privado, ya que
las relaciones de empleo pblico han sido tradicionalmente excluidas del mbito del
derecho laboral...

1.4. Trabajo autnomo

La autonoma, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de la dependencia,

siendo su nota diferenciadora la autoorganizacin del trabajo por parte de quien
 34

asume la figura, no de trabajador, sino de empresario. De quien trabaja por s y para

s. Podemos entonces caracterizar al trabajo autnomo con dos requisitos:

a) Organizacin propia del sujeto -aunque sea unipersonal-; y

b) Riesgo propio del trabajador-empresario.

Actividad N 6

a) A partir del grfico sobre Derecho Social presentado en el mdulo:

1) Elabore su propia representacin.

2) Explique en un prrafo corto las relaciones entre:

- Derecho Social
- Derecho del Trabajo
- Derecho de la Seguridad Social

b) Elabore un concepto de derecho del trabajo.

c) Enumere los fines y principios del derecho del trabajo.

3) En un cuadro comparativo destaque las diferencias esenciales

entre trabajo subordinado y autnomo.

2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL

2.1. Flexibilidad laboral

En los pases industrializados, el perodo de reconstruccin de la posguerra y los

treinta aos de crecimiento econmico que sucedieron al trmino del conflicto se
caracterizaron por la voluntad comn de gobiernos e interlocutores sociales -
aleccionados por la experiencia de la gran depresin de 1929- de proporcionar a todos
un empleo permanente, acompaado de una serie de garantas sociales, salario
mnimo, proteccin contra el despido, prestaciones sociales, vacaciones y descansos
pagos, jornada limitada de trabajo, etc.

Se daban, de hecho, las condiciones para el desarrollo de la legislacin del trabajo y

de las conquistas sociales, crecimiento continuo, una economa internacional en la
que la competencia tena lugar entre pases con una proteccin social similar, altas
tasas de inversin debido a unos cmodos mrgenes de beneficio, etc.

A partir de la dcada de 1970, este panorama cambi radicalmente, la crisis

energtica y la crisis monetaria sumergieron a las economas occidentales en la mayor
recesin que haban conocido desde el decenio de 1930.
 35

Aparece entonces la teora econmica denominada de la oferta que, contrariamente

a la doctrina keynesiana de la bsqueda del pleno empleo mediante la reactivacin de
la demanda, sostiene la conveniencia de utilizar los instrumentos monetarios y
presupuestarios para adaptar la oferta a la demanda mediante polticas salariales y de
reduccin de costes.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de la relacin laboral

podemos reducir sus principales modalidades a las que se refieren a:

1) El coste del trabajo;

2) Precarizacin del empleo;
3) Tiempo de trabajo y
4) Organizacin y movilidad en el trabajo.

En el primer aspecto debemos recordar una frase hecha que afirma la variable de
ajuste es el salario.

Si bien en las economas desarrolladas es posible establecer acuerdos para

flexibilizar (reducir) el salario, el solo planteamiento de tal idea en nuestro pas sera
descabellado.

Se dice que los salarios en la Argentina se han reducido como consecuencia del
achicamiento de la economa, pero lo que no se expresa es que tambin la
distribucin secundaria de las riquezas nacionales ha ido decreciendo desde el 50%
en la dcada el 50 hasta el 20% que actualmente recibe el sector del trabajo.

Esto implica que no slo se ha reducido la torta sino que tambin se ha achicado la
porcin que le toca a los trabajadores.

La precarizacin del empleo es la panacea de numerosos empresarios que suean

con poder prescindir de aquellos empleados dscolos que se atreven a solicitarles un
aumento salarial o mejoras en las condiciones de trabajo, sin advertir que aun en las
relaciones civiles los contratos no pueden rescindirse si no es con justa causa.

Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas originadas en Europa
olvidan sealar que all persiste un sistema rgido que en muchos casos veda al
empleador la posibilidad de disponer de despidos colectivos y la exige la sustanciacin
de un expediente de crisis ante la autoridad laboral.

El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo tambin implica un debate que
por sus caractersticas queda reservado a las economas desarrolladas.

Lo que all se discute es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de establecer

jubilaciones anticipadas para permitir un ms rpido acceso de los desempleados al
mercado laboral.

La ltima modalidad relativa a la organizacin del trabajo tambin presenta facetas

que no reflejan la problemtica de nuestros pases subdesarrollados.

Efectivamente los europeos se plantean la superacin de los modelos taylorista y

fordiano de produccin mediante la supresin de las delimitaciones entre las
profesiones o entre los obreros calificados y no calificados.

Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nuestros trabajadores

se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reaccin ante los cambios en la
produccin o la introduccin de nuevas tecnologas.
 36

Con este rpido pantallazo advertimos que la discusin sobre la flexibilidad laboral en
nuestro pas queda reducido al problema de la precarizacin del empleo, esto es la
introduccin de nuevas modalidades de contratacin que liberen el empleador de las
cargas indemnizatorias que surgen de la ruptura de la relacin laboral.

REFORMAS LABORALES

1. Vigencia Temporal

En nuestro pas hablar de "Reforma laboral" es una constante que se viene repitiendo,
an luego de sancionada una "ltima" reforma laboral, como es el caso de la reciente
Ley N 25013, de la que ya se dice que es insuficiente y requiere una nueva reforma.

Ms adelante nos ocuparemos de los aspectos especficos de la Ley 25.013, por

ahora nos ocuparemos de su vigencia temporal y de su eventual inconstitucionalidad.

Con relacin a su vigencia temporal, cuestin que "prima facie" pareciera no suscitar
mayores dificultades, debe recordarse que la ley fue publicada en el Boletn Oficial del
24 de setiembre de 1998 y al no contener previsin alguna al respecto, su entrada en
vigor se produjo despus de los ocho das siguientes, atento a lo dispuesto en el art. 2
del Cdigo Civil, vale decir el 3 de octubre de este ao.

Sin embargo, no todas las modificaciones implementadas van a comenzar regir en

forma inmediata.

Es que, por un lado, las disposiciones atingentes al contrato de aprendizaje

contemplado en el art. 1, de indudable naturaleza laboral (se preven, inclusive, en
algunos supuestos, indemnizaciones derivadas de la extincin del vnculo) parece
obvio que no pueden aplicarse sino a las vinculaciones que se anuden con
posterioridad a la vigencia de la norma; dicho de otro modo, los contratos celebrados
con anterioridad quedan sujetos a la regulacin implementada por el art. 4 de la ley
24.465 hasta su expiracin.

A su vez, podra decirse, con toda propiedad, que el rgimen de pasantas a que alude
el art. 3, no ha comenzado an a tener vigencia. Lo entendemos as por cuanto el
propio precepto difiere al Ministerio de Trabajo la redaccin de las normas a las cuales
estar sujeta la relacin que se anude entre un empleador y un estudiante y tenga
como fin primordial la prctica relacionada con su educacin y formacin. Por ello,
hasta tanto la autoridad de aplicacin no establezca esas pautas no podr decirse que
existe regulacin normativa del contrato de aprendizaje.

Segn el art. 4 la modificacin al art. 92 bis de la LCT, referida al perodo de prueba,

se aplicar solamente a aquellos vnculos iniciados con posterioridad a la ley, lo que
implica, obviamente, que los anudados con anterioridad se regirn -en lo referente a
este plazo- por lo dispuesto en el texto anterior, originado en la ley 24.465, y lo
dispuesto en el dec. reglamentario de sta, 738/95.

Todas las disposiciones contenidas en el Captulo II de la ley, que modifican

sustancialmente todo lo atingente al preaviso (y su reparacin sustitutiva), como as
tambin resultaran aplicables slo a aquellas relaciones laborales anudadas luego de
la vigencia de la misma. Se quiebra as, esta vez en beneficio del trabajador, una regla
constante de interpretacin que sostena (por supuesto que en ausencia de una norma
expresa que dijera lo contrario) que todo lo concerniente a la extincin del contrato de
trabajo se encontraba regido por la ley vigente al momento del cese.
 37

Como puede apreciarse, de aqu en ms (y por largo tiempo) coexistirn dos sistemas
indemnizatorios bien diferenciados (por lo menos en cuanto al modo de determinar las
reparaciones derivadas del distracto): los dependientes ingresados con anterioridad al
3 de octubre de 1998 se encuentran amparados -hasta el momento que culmine la
relacin que mantienen con sus empleadores- por las disposiciones de los Captulos I,
IV y V del Ttulo XII de la LCT, mientras que los que anuden relaciones de trabajo
subordinado a partir de esa fecha, estarn regidos por las disposiciones del aludido
Captulo II de la ley 24.013.

Ardua es la cuestin referida a la vigencia en el tiempo de la modificacin introducida

al art. 30 LCT o, dicho de otra manera, cuales son aquellos nexos laboral alcanzados
por la reforma y, consiguientemente, cuales los que se mantienen dentro de la
redaccin anterior.

Si bien, en principio, pareciera que el nuevo texto resulta de aplicacin a todos

aquellos supuestos en que la exigibilidad de la obligacin por parte del cesionario,
contratista o subcontratista se produzca luego del 3 de octubre de 1998, entendemos -
sin subestimar las dificultades del caso y an a riesgo de que en el futuro podamos
modificar esta opinin- que slo debe regir el "nuevo" art. 30 LCT en aquellos casos en
que la contratacin entre las empresas (cedentes y contratistas por un lado y
cesionarios y subcontratistas por el otro) se haya celebrado bajo la egida de la ley
25.013.

Lo consideramos as puesto que no podra responsabilizarse solidariamente por haber

contratado con quien no cumple las condiciones requeridas por el nuevo art. 30, LCT
cuando esos requisitos eran desconocidos. En esas circunstancias nos parece
preferible mantener la aplicacin de texto anterior de dicha norma para todos los
supuestos en que la vinculacin entre las empresas se hubiera iniciado al amparo de
la misma.

Parece relativamente sencillo el tema en lo que respecta a lo normado en el Captulo

III, referido a disposiciones sobre convenciones colectivas. Tanto la caducidad de
algunos convenios, el procedimiento a utilizarse para renovar y la prevalencia de
algunas convenciones sobre otras, son aspectos que, evidentemente, slo pueden
estar destinados a regir lo que se haga a partir de la vigencia de la ley que venimos
examinando.

Por ltimo, y con relacin a los contratos celebrados bajo las modalidades
contempladas en los arts. 43 a 65 de la ley 24.013 y 3 y 4 de la ley 24.465,
derogados expresamente por los arts. 21 y 22, la solucin legal es clara: continuarn
hasta su finalizacin conforme lo pactado pero no pueden ser ya renovados o
prorrogados. Por ello las cuestiones a que den lugar estos contratos especiales, aun
cuando se produzcan luego del 3-10-98, debern ser juzgadas en funcin de la
normativa que los autoriz; en cambio, luego de esa fecha, ya no podrn anudarse
acuerdos de ese tipo.

2. Constitucionalidad

Otra cuestin que se presenta con relacin a esta ley est referida a su existencia
misma o, en su caso, a su inconstitucionalidad en razn de que, como es conocido, se
vetaron algunas de sus disposiciones y se promulg el resto.

En efecto, el dec. 1111/98 del 22 de setiembre de 1998, publicado en el Boletn Oficial

del 24 del mismo mes y ao, observ, en los trminos del art. 80 de la Constitucin
Nacional, en forma parcial los arts. 11, 12 y 15 de la ley y promulg el resto de la
misma.
 38

Como se sabe, el citado precepto constitucional, si bien autoriza la promulgacin de

las partes no observadas, lo sujeta a que stas posean autonoma normativa y la
aprobacin parcial no altere el espritu ni la unidad del proyecto sancionado. A su vez,
y siempre en estos supuestos de veto y aprobacin parcial, remite al procedimiento
establecido para los casos de los decretos de necesidad y urgencia contemplados en
el art. 99 inc. 3 de la Carta Fundamental, para cuyo examen por el Poder Legislativo
se requiere el previo dictado de una ley especial que regule la intervencin del
Congreso, ley que, hasta la fecha, no se ha dictado.

Excedera con mucho los alcances de este trabajo el anlisis de la situacin creada
por un decreto que, constitucionalmente, se encuentra asimilado a uno de necesidad y
urgencia, cuando no se ha sancionado la ley especial prevista por el constituyente de
1994 en el art. 99, inc. 3, pero sea cual fuere la tesis que se sustente al respecto, no
creemos que, en principio, pueda verse afectada la validez de la ley ni, tampoco, su
constitucionalidad, al menos a raz de la situacin creada por el dec. 1111/98.

Por lo pronto, estimamos que una interpretacin razonable y de buena fe de la ley en

sus extremos no observados, nos lleva a la conclusin de que posee autonoma
normativa y mantiene, en esencia, el espritu sancionado por el Congreso, tal como lo
requiere el aludido art. 80.

Y en lo que refiere a la inexistencia de esa ley especial requerida por el inciso 3 del
art. 99 de la Carta Magna, pensamos que, en el mejor de los supuestos, podra llevar
a considerar al Poder Ejecutivo como inhabilitado para formular promulgaciones
parciales hasta tanto se sancionara dicha norma. Pero si ello es as, lo que resultara
inconstitucional es el decreto 1111/98 (y no el proyecto legislativo) por lo que -al no
existir pronunciamiento alguno del Poder Administrador- se habra producido la
promulgacin tcita de lo sancionado por el Congreso de la Nacin, conforme lo
autoriza el primer prrafo del tantas veces mencionado art. 80, al reputar aprobado
todo proyecto no devuelto en el trmino de diez das tiles.

Como se ve, la nica consecuencia ms o menos trascendente que pudiera irrogar la

malhadada promulgacin parcial es la aprobacin "in totum" del proyecto remitido por
el Congreso, esto es incluidos los aspectos observados.

2.1. El desempleo

Si bien el desempleo es un fenmeno que trataremos ampliamente en la segunda

parte de nuestra materia, es inexcusable hacer una breve referencia al problema ms
grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio.

Nuestra Provincia de Salta presentaba una de las tasas ms altas del pas de
desocupacin y subocupacin, (Octubre 1993) realizada a travs de la Encuesta
Permanente de Hogares, que relev la situacin en 1.494 hogares salteos (en rigor
de verdad los datos son slo de la ciudad de Salta). La desocupacin abierta lleg en
1995 al 21%. La desocupacin abierta se refiere a personas que no teniendo
ocupacin estn buscando activamente trabajo. No incluye otras formas de
precariedad laboral, ni refleja la situacin de aquellos individuos que, desalentados por
las condiciones desfavorables, se retiran del mercado laboral. La subocupacin
horaria comprende a quienes trabajan menos de 35 horas semanales y quieren
trabajar ms. La tasa de desocupacin saltea muestra un crecimiento del 4,7 % en
1991, al 9,8% en 1992 hasta llegar al pico del 21 % en 1995 y bajar en 1998 al 12%.

2.2. Empleo precario. Regularizacin

La ley de empleo (N 24013) contiene un captulo dedicado a la Regularizacin del

Empleo Precario cuya redaccin originaria fue dada por el actual Secretario de
 39

Trabajo, Dr. Carlos Etala, quien en oportunidad de dictar una serie de conferencias en
nuestra ciudad, seal que esta normativa no tena antecedentes en la legislacin
comparada y que la Organizacin internacional del Trabajo (O.I.T.) haba elogiado la
solucin establecida en pos de erradicar la evasin laboral. Efectivamente, ante la falta
de estructura de los organismos laborales parece razonable establecer un sistema que
pone a los trabajadores como custodios de sus propios derechos.

La ley 24.013 traa una disposicin transitoria que permita blanquear sin cargo
alguno las situaciones clandestinas de sus trabajadores. Vencido el plazo de
regularizacin se pona en manos del mismo trabajador la posibilidad de denunciar la
situacin irregular. De tal manera hoy rige un sistema de severos castigos al
empleador que contempla 3 situaciones:

a) Que el trabajo no est registrado en absoluto (negro);

b) Que se falsee su fecha de ingreso y;
c) Que se consigne una remuneracin menor a la efectivamente pagada.

En cualquiera de esas situaciones el trabajador o su sindicato podrn intimar al

empleador para que regularice la situacin en un plazo de 30 das corridos. Si no lo
hace deber abonar una indemnizacin equivalente al 25% de todas las
remuneraciones correspondientes al perodo irregular. Pero adems, si el empleador
despidiere al trabajador sin causa justificada (o lo obligara a considerarse en situacin
de despido) deber abonar las indemnizaciones por despido en forma duplicada.

Jurisprudencia sobre la ley de empleo

Ley de empleo / Artculo 11 / Intimacin / Silencio de la empleadora / Despido indirecto

/ Remuneracin invocada por el trabajador / Presunciones / control de razonabilidad /
Prueba testimonial / Valoracin.

1.- Para que la prueba testimonial pueda tener fuerza legal y convictiva, conforme a
las reglas de la sana crtica, debe ser veraz, sincera, especfica, objetiva, imparcial,
concluyente y concordante.
2.- La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las demandas
no basta para excluir la relacin con dichas empresas por cuanto los asientos de
los libros realizados en forma unilateral sin intervencin del dependiente resultan
inoponibles a ste.
3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del
plazo de 30 das previsto en el art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) no
empece a su aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del
empleador de incumplir su obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido.
4.- Si el telegrama de intimacin cursado por el trabajador en los trminos del art. 11
de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), estableca un plazo para que la empleadora
expresara la voluntad de cumplir con la regularizacin solicitada, el silencio
respecto de dicho requerimiento opera con los alcances previstos en el art. 57 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tctica negativa a acceder a las
pretensiones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad de esperar el
plazo de 30 das.
5.- Aunque los artculos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), 56 de la
ley orgnica y 165 del Cd. Procesal crean una presuncin a favor de las
afirmaciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del crdito
de que se trate, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su
existencia est legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mnimos
vitales y mviles y las retribuciones habituales de la actividad.
6.- Es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneracin invocada,
conforme pautas objetivas y al salario mnimo vital y mvil vigente a la fecha del
reclamo.
 40

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario que la conducta del litigante
pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin
razn y que los planteos revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos
o aduciendo intencionadamente circunstancias que pueda ser calificada como
maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los planteos
revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo
intencionalmente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano Jos G. c. Anko S.R.L. y otro.

Buenos Aires, marzo 31 de 1998.

El doctor Vilela, dijo:

I. Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y 945/946, el
perito contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.

II. La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizo un anlisis parcial
de la prueba rendida en autos pues transcribe en forma parcial las declaraciones de
los testigos ofrecidos por la parte actora, prescindiendo de las declaraciones de las
personas ofrecidas por la demandada aludindose en la queja a la declaracin de
Mustoni.

Acerca de la prueba testimonial, cabe sealar que, para que pueda tener fuerza legal y
convictiva, conforme a las reglas de la sana crtica, debe ser veraz, sincera,
especfica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante. En el caso no se cumplen
acabadamente estos requisitos respecto de la mencionada precedente. En efecto, el
dicente no ha reconocido que el actor dependiese de l y, si bien expresa que Boer le
daba indicaciones a De Stefano, tambin dice que el actor tena una relacin con los
propietarios de la discoteca y que stos le pagaban algunas veces. Por consiguiente,
esta declaracin no tiene los alcances que le atribuye la recurrente para considerar
que el peticionante dependa de Mustoni y Bouer.

Por otra parte, el memorial de la demandada no se han dado razones concretas que
permitan restar credibilidad a los dichos de los testigos propuestos por la parte actora
en cuanto se refieren al trabajo que realiz este ltimo como encargado de relaciones
pblicas de ambas demandadas. Adems, el testigo Fiotto ha precisado que el actor
cobraba sueldo fijo y porcentaje de la demandada y que sabe ello porque le pag el
actor muchas veces.

De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que los empleadores del
actor hayan sido Mustoni y Bouer.

La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las demandas

tampoco basta para excluir la relacin con ambas empresas por cuanto los asientos
de los libros realizados en forma unilateral sin intervencin del dependiente, resultando
inoponibles a este ltimo.

En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la demandada.

III. Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago de las

indemnizaciones de los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) expresando
que el actor no esper los treinta das que requiere la citada normativa para
considerarse despedida.
 41

Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabajador rompa el
contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 das no empec a su
aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir
su obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido (ver, entre otras, S.D.
64.877, 9/5/94, "Flores, Daniel c. Garca Sergio"), como acontece en el subexamine.
En tal sentido, sealo que el telegrama de intimacin que cursara el trabajador
estableca un plazo para expresar la voluntad de cumplir con la regulacin solicitada y
el silencio opuesto a la intimacin opera con los alcances previstos en el art. 57 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tcita negativa a acceder a las
pretensiones formuladas, lo que habilitaba el despido sin necesidad de esperar el
plazo de 30 das.

En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para dejar sin efecto la
condena al pago de las indemnizaciones previstas por la ley nacional de empleo.

IV. El actor se agravia, en primer lugar, porque se estim el salario del mismo en la
suma de $800 en virtud de las facultades que confiere el art. 56 de la ley orgnica.

Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en la causa "Ortega, Carlos

c. Seven Up concesiones S.A.I.C." (sent. 10/7/86, Fallos: 308:1078) ha expresado que,
aunque los arts. 55 de la ley de contrato de trabajo, 56 de la ley orgnica y 165 del
Cd. Procesal crean una presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador y
facultan en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crdito de que se trate, esto
debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia est legalmente
comprobada", teniendo presentes los salarios mnimos vitales y mviles y las
retribuciones habituales de la actividad. Vale decir, que es deber del juez el "control de
razonabilidad" de la remuneracin invocada, conforme pautas objetivas y al salario
mnimo vital y mvil vigente a la fecha del reclamo (CNTrab., sala I, S.D. 63.942,
21/10/93, "Aimetta J.C.C. Grassi, E.A. s/despido").

De tal perspectiva, teniendo en cuenta la ndole e importancia de las tareas

desempeadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribuciones habituales de la
actividad y la falta de elementos que permitan sustentar el nivel salarial denunciado en
el escrito inicial, la suma fijada en primera instancia la encuentro razonable de acuerdo
a las pautas expuestas, por lo que considero que no corresponde su modificacin.

V. Acerca de la tasa de inters que se fija como accesorio de condena, tambin

propici su confirmacin por corresponder con la fijada por esta sala en la causa "Di
Nella, S.J. c. Cabin San Luis S.A." (S.D. 65,055, 14/6/94 - DT, 1995-A, 225).

VI. Tambin solicita el actor que se sancione a las demandadas por temeridad y
malicia en los trminos del art. 275 de la ley de contrato de trabajo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275 de la
ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta del litigante pueda ser
calificada como maliciosa litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los
planteos revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo
intencionadamente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra
parte.

La tesis jurdica defendida por las demandas demuestra la existencia de una conducta
temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconozcan la prestacin cumplida y que
se califique al accionante como un posible "cliente" del local constituye suficiente
sustento de la sancin pretendida dado que motiv un innecesario dispendio
jurisdiccional.
 42

En tales condiciones, esta parte del planteo deber prosperar, propiciando que se
aplique a las demandas la sancin prevista por el art. 275 de la ley de contrato de
trabajo, fijndose un inters del 12% anual exclusivamente sobre el capital de condena
desde abril de 1994 que deber depositarse en las mismas condiciones fijadas por el a
quo y que se suma el inters tambin dispuesto por el juez de grado.

VII. Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados previstos por el art. 80
de la ley de contrato de trabajo, considero que el importe de la multa diaria fijada en
esta etapa del proceso resulta reducido debiendo elevarse a $20 y ello sin perjuicio de
que pueda reajustarse de acuerdo a lo previsto en el art. 666 bis del Cd. Civil.

Por otra parte, entiendo que la misma deber correr a partir de quedar firme el
pronunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de la ley orgnica por
cuanto su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cumplimiento del mandato judicial.
La pretensin de establecer un nuevo crdito laboral a favor del trabajador o una
sancin especfica por la falta de entrega del certificado previsto por el art. 80 de la ley
de contrato de trabajo no aparece peticionada en la demanda ninguna indemnizacin
se reclam por dicha omisin (art. 277, Cd. Procesal).

VIII. En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando a

las demandadas -en forma solidaria- la tasa de inters prevista en el considerando VI,
y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en los
dems que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a
las demandadas, vencidas en lo principal (art. 68, Cd. Procesal).

El doctor Puppo dijo:

Por anlogos fundamentos adhiero al voto que antecede.

A mrito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Revocar

parcialmente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la
tasa de inters prevista en el considerando VI. y elevando la multa referente al
certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en lo dems que decide y fuera materia de
recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo
principal (art. 68, Cd. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del V.Puppo.

3. AUTONOMIA Y RELACION CON OTROS DERECHOS

Si bien no podemos olvidar que el Derecho es indivisible sabemos que existen dentro
de su unidad, categoras que hemos denominadas autnomas y que deben pasar el
triple filtro de su independencia cientfica, legislativa y doctrinaria.

En lo cientfico, advertimos que, como expresramos ms arriba, el Derecho del

Trabajo tiene sus propios principios derivados del primigenio principio protector, que lo
diferencian de aquellos que informan otras ramas del derecho. Mientras que en el
Derecho Civil o en el Comercial se sostiene el principio bsico de la autonoma de
la voluntad (aunque ltimamente con tendencia declinante); en nuestra materia se
manifiesta plenamente la necesidad de intervencin del estado en las relaciones entre
particulares, y la consiguiente limitacin de esa autonoma de las partes en la
contratacin. Nuestra rama del derecho, por ello, est impregnada de normas de
Orden Pblico, inderogables e indisponibles para los contratantes.

La autonoma legislativa del Derecho del Trabajo tiene su mxima consagracin en

el artculo 75, inciso 12 (ant. artculo 67 inciso 11) de la Constitucin Nacional, cuando
la Convencin de 1957 incorpora como facultad del Congreso Nacional el dictado del
Cdigo del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Con buena tcnica legislativa
 43

esta norma debera haberse redactado diferenciando el Derecho del Trabajo del
Derecho de la Seguridad Social.

La autonoma doctrinaria es notoria en la medida que se contempla el profuso

trabajo de los iuslaboralistas, tanto en obras escritas como en la realizacin constante
de jornadas y congresos a lo largo y ancho del mundo. El Derecho del Trabajo ha sido
incorporado en los planes de estudio de todas las facultades de derecho de Argentina
y en casi todos los pases del mundo.

3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo

En una conferencia dictada por el maestro Jorge Mosset Iturraspe en Mar del Plata, a
fines de 1991 (organizada por la Fundacin de Altos Estudios Sociales sobre el tema
Responsabilidad Laboral), sealaba que lo sorprenda advertir que hoy, los civilistas
eran la avanzada del derecho frente a quienes lo fueron antes: comercialistas y
laboralistas, encerrados ahora en la dialctica: derecho-mercado. En similares
trminos se expresaba otro maestro del Derecho Civil: Anbal Alterini, en una charla
dada en Buenos Aires en Noviembre de 1992, donde expresaba que: El Derecho del
Trabajo, que fuera de punta, luego de insuflar nuevos aires al Derecho privado,
abandona aquellos que fueran principios innovadores como la responsabilidad
objetiva, la indiferencia de la concausa, el favor debilis, etc.. Expresaba el mismo
conferenciante que Las estructuras normativas del Derecho Civil ni siquiera
respondieron a la Sociedad Industrial porque son preindustriales.... Efectivamente,
el Derecho Laboral nace a principios de este siglo como consecuencia de la
impotencia de la normativa comn para dar respuesta a los fenmenos sociales
surgidos de la Revolucin Industrial. En ese sentido cabe destacarse en nuestro pas
los esfuerzos de Juan Bialet Mass para tratar de aprehender el fenmeno de los
accidentes de trabajo en las previsiones de nuestro Cdigo Civil, lo que result una
tarea mproba, por lo que gradualmente comenz a surgir esa legislacin industrial o
legislacin obrera que dara nacimiento a nuestro Derecho.

Sin embargo ese proceso autonmico no signific el aislamiento de ambas disciplinas

que manteniendo nexos estructurales, se han ido enriqueciendo recprocamente. La
Teora General de las Obligaciones tiene plena vigencia en Derecho Laboral: la
capacidad de las partes, los vicios del consentimiento, el objeto y causa de las
obligaciones, la prescripcin, etc. tienen escasas diferencias en uno y otro derecho.

3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social

Durante mucho tiempo se habl del Derecho del Trabajo como: el nuevo derecho; su
formulacin an no alcanz cien aos. En tal caso deberamos decir que el Derecho
de la Seguridad Social es un derecho novsimo, ya que su creacin es
contempornea a la Segunda Guerra Mundial, cuando Lord William Beveridge
present su Libro blanco a sus pares del Parlamento Britnico, en el que formula un
plan para cubrir las necesidades de la poblacin.

Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombre contra las
contingencias sociales, y a su vez, stas se definen como los eventos susceptibles de
producir una disminucin en los ingresos de la persona o cargas econmicas
suplementarias. Para el espaol Severino Aznar dichas contingencias podran
clasificarse en:

a) Biolgicas;
b) Patolgicas y
c) Econmico-Sociales, comprendiendo, entre otras:
- el nacimiento
- la muerte,
- la enfermedad,
 44

- la invalidez,
- el desempleo y
- las cargas familiares.

El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social

se refiere a su mbito de aplicacin personal: mientras el primero slo se aplica a los
trabajadores en relacin de dependencia, el segundo cubre a todas las personas, a
toda la humanidad, cualquiera sea su situacin: pobres o ricos; empleados o
empresarios; hombres o mujeres, nios o ancianos; discapacitados, aborgenes, etc.

3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal;

Administrativo; Comercial; Procesal, etc.
El Derecho del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho con distintos grados
de interrelacin.

El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparicin del Derecho

Laboral ha impulsado la tipificacin de nuevos delitos. As han sido sancionadas
normas que reprimen las huelgas violentas, las asociaciones ilegales, el sabotaje, etc.
En Latinoamrica en general, con la norma penal tiende a reprimirse a los
trabajadores; en Europa se castiga tambin a los empleadores por sus
incumplimientos laborales (p. ej. en Francia la falta de pago de salarios puede acarrear
penas de prisin; en otros pases se castiga penalmente a quien atente contra el
Derecho de Huelga). En nuestro pas las sanciones a los empleadores generalmente
son de tipo penal-administrativo. Algunos autores (Vannini) han estructurado un
Derecho Penal-Laboral.

Nuestra legislacin admite que las faltas menores cometidas en la prestacin de

servicios se rijan por un rgimen disciplinario interno, impuesto unilateralmente por el
empleador, pero en el marco del ordenamiento laboral.

Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones:

a) Una histrica pues inicialmente se sostuvo que el Derecho Laboral deba

incorporarse al Derecho Administrativo dado que se manifestaba fuertemente la
accin estatal;
b) Otra referida al ejercicio de la polica del trabajo por parte de los organismos
laborales (tema que ocupa las unidades finales de nuestro programa) y
c) La vinculacin del Derecho Administrativo de los agentes pblicos con su creciente
interpretacin en clave laboral (al decir de Salas Franco).

El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que tambin es protagonista del

Derecho del Trabajo: La empresa. Al respecto tambin cabe advertir que el
individualismo de los argentinos no ha permitido receptar esta institucin en su
dimensin social, como ocurre en Europa, Japn y an en los EEUU. Las relaciones
laborales en la empresa parten para nuestros compatriotas de una concepcin
cavernaria en la que trabajadores y empresarios se ven recprocamente como
enemigos.

El sujeto comn de ambos derechos determina interrelaciones importantes que se

manifiestan especialmente en las situaciones de crisis de la empresa y en los
mecanismos que se establecen para que los trabajadores no sufran las consecuencias
de situaciones a las que, en principio, son ajenos.

Por ltimo, la creacin de una jurisdiccin especial del Trabajo y de un procedimiento

especfico ha dado nacimiento a un Derecho Procesal Laboral autnomo (segn la
mayora de los autores), dirigido a obtener un proceso rpido, no oneroso, que busque
la verdad objetiva y que satisfaga la urgencia de los crditos alimentarios que
demandan los trabajadores.
 45

TRINGULOS DEL DERECHO SOCIAL

Art. 14 bis
(primer prrafo)

Convenios O.I.T.

L.C.T. 20744 (modif. 21297)

Ley de Empleo (Nro. 24013)
Reforma Laboral N 25013)
Jornada de Trabajo (N 11544)
RNA Trabajo Agrario (22248)
Funcin Pblica (22140. Pcial. 5546)
Trabajo Domstico (Dto. 326-57)
Feriados (Ley 21329)
Telegrama gratuito (23789)
Regimen PyMES (24467)
Nuevas modalidades de contratacin (24465)

Estatuto del Viajante (Ley 14546)

Regimen de la Construccin (ley 22250)
Trabajo a Domicilio (12713) -
Encargados Casas de Renta (12981)

Const.Provincial:
Prembulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75.
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Cdigo Procedimiento Laboral (Ley 5298)
Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

 46

Art. 14 bis
(segundo prrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 87 y 98
(libertad sindical)
Nros. 151 y 154
(sindicalismo en sector pblico)
Conv.N 135 y Recomendac. N 143
(garantas a representantes gremiales)

Ley Sindical N 23551

Dto. 467/88
Conciliacin y arbitraje 14786
Arbitraje Obligatorio Ley N 16936
Huelga en Serv. Esenciales Dto. 2184/90
Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546
Dtos. 108, 183, 199 y 200 ao 1988
Reforma Laboral (25013)

Const. Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75.

Dcin. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Reglamentacin Huelga en el sector pblico provincial Dto. 65/95

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

 47

Art. 14 bis
(tercer prrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 102
(Norma mnima de la
Seguridad Social)

Ley de Empleo (Nro. 24013)

Obras Sociales (N 23660)
Seguro de Salud (N 23661)
Seguro Obligatorio (Dto. 1567/74)
Jubilaciones (N 24241)
Asignaciones Familiares (N 18017)
Higiene y Seguridad (N 19587 Dto. 351/79)
Discapacitados (N 22431 y Pcial. 6636)
Accidentes de Trabajos (Nro. 24557)
Cooperativas (N 20337)

Constitucin Provincial:
Prembulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71
Direccin Provincial de Trabajo (Ley 6291)

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

 48

Actividad N 7

a) Realice una investigacin a fin de poder comparar los ndices de

desempleo de nuestra Provincia con otras, (por lo menos 3) del
Pas.

b) Enumere las medidas de regulacin de empleo de la Ley 24.013.

c) Complete el siguiente cuadro sinptico:

Autonoma Cientfica

Derecho del Trabajo Autonoma Legislativa

Autonoma Doctrinaria

d) A travs de un cuadro resumen explique las relaciones entre el

Derecho de Trabajo y las dems ramas del derecho.

4. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1. Derecho interno: individual y colectivo

Ya hemos graficado ms arriba la divisin del derecho del trabajo en individual y

colectivo. Aprovechamos aqu para presentar otro grfico con lo que llamamos
tringulos jurdicos, pues no tienen pretensiones de pirmides kelsenianas,
simplemente indicar cules son las normas ms importantes que rigen el estudio de
nuestra materia. Tambin anticipamos normas fundamentales en el derecho de la
Seguridad Social.

4.2. Derecho internacional. Organismos internacionales

Habla Borrajo Da Cruz de la vocacin universalista del derecho laboral, motivada

fundamentalmente en razones de orden econmico que llevan a los pases a tratar de
homogeneizar los costos de las medidas sociales en las empresas, pero -agregamos-
tambin puede considerarse originada en la solidaridad internacional de los
trabajadores.

Lo cierto es que a poco de finalizada la Segunda Guerra Mundial se levanta un

poderoso movimiento sindical encabezado por Samuel Gompers de la American
Federation of Labour (AFL) que lleg a elaborar en Berna (1919), una Carta del
Trabajo. Con ese instrumento bsico los Sindicatos lograron participar en la
Conferencia de Paz en Pars, apoyados en el esfuerzo y renunciamientos llevados a
cabo durante el conflicto blico. Los pases integrantes de la Sociedad de las
Naciones incluyeron, entonces, en el artculo 23 del Tratado de Versalles, la necesidad
de crear un Organismo Internacional que velara por condiciones de trabajo
humanitarias y equitativas.
 49

La Sociedad de las Naciones desaparece luego de la 2 guerra mundial, pero se

ratifica la continuidad de la OIT, en la Conferencia de Filadelfia de 1944. En 1945 al
crearse la O.N.U., se incorpora con personalidad jurdica propia, con el mismo vnculo
que la O.M.S., la F.A.O., la U.N.E.S.C.O. y la U.N.I.C.E.F.

La O.I.T. es un organismo de naturaleza tripartita que integra a los principales

protagonistas sociales: Los Estados; los trabajadores y los empresarios.

La O.I.T. cuenta con los siguientes rganos:

a) El legislativo, conformado por la Conferencia Internacional que se rene una vez al

ao;
b) El ejecutivo, a cargo del Consejo de Administracin con 56 representantes;
c) El tcnico y administrativo, correspondiente a la Oficina Internacional del Trabajo;
d) Comisiones Tcnicas y
e) Conferencias Regionales.

Esta organizacin cumple 3 funciones principales:

1) Asistencia Tcnica;
2) Informacin sobre el trabajo en el mundo, a travs de su Servicio de Publicaciones;
y
3) El dictado de Convenios y Recomendaciones.

La Conferencia General es el rgano de mayor jerarqua. Sobre la base de una

representacin tripartita (gobierno, empleadores y trabajadores), en ella participan
todos los Estados Miembros con delegaciones que se integran con cuatro
representantes, dos de ellos sern delegados del gobierno y los otros dos
representarn, respectivamente, a los empleadores y a los trabajadores de cada uno
de los Miembros. La conferencia debe reunirse por lo menos una vez al ao (art. 3 de
la Constitucin O.I.T.). Ella fija, mediante aprobacin por las dos terceras partes de
sus miembros, el presupuesto general de gastos de la Organizacin que es solventado
por los Estados Parte (art. 13 de la Constitucin O.I.T.). Con el voto de las dos
terceras partes de sus miembros, la Conferencia es el rgano que aprueba los
Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo (art. 19 de la Constitucin
O.I.T.).

El Consejo de Administracin est integrado por cincuenta y seis personas, de las

cuales veintiocho son representantes de los gobiernos, catorce de los empleadores y
catorce de los trabajadores. De los representantes de los gobiernos, diez son
nombrados por los miembros de mayor importancia industrial y los dieciocho restantes
por los Miembros designados al efecto por los delegados gubernamentales a la
Conferencia, con exclusin de los delegados de los diez Miembros primeramente
mencionados. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores son
designados por la Conferencia. El Consejo elige entre sus integrantes a un Presidente,
que debe ser representante de uno de los Gobiernos; y a dos vicepresidentes que
deben ser representantes de trabajadores y empleadores (art. 7 de la Constitucin
O.I.T.). Sobre la base de propuestas recibidas de los Estados miembros, prepara el
orden del da de las reuniones de la Conferencia que debe ser difundido con cuatro
meses de anticipacin (art. 14 de la Constitucin O.I.T.).

La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director General que nombra el
Consejo de Administracin del cual depende (art. 9 de la Constitucin O.I.T.). El
Director General, en su carcter de funcionario internacional, acta como Secretario
General de la Conferencia (art. 15 de la Constitucin O.I.T.). La Oficina deber cumplir
las instrucciones recibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilacin y distribucin
de todas las informaciones concernientes a la reglamentacin internacional de las
 50

condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es la encargada de llevar a cabo

todos los trabajos preparatorios para las reuniones de Conferencia, extremo que
incluye la realizacin de encuestas destinadas a la elaboracin de proyectos de
Convenios y Recomendaciones del Trabajo. Es el rgano de consulta de los gobiernos
en lo referido a la marcha de la legislacin laboral y el encargado de difundir las
normas internacionales del trabajo (art. 10 de la Constitucin O.I.T.).

Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo

Las normas aprobadas en el mbito de la Organizacin Internacional del Trabajo

consisten principalmente en convenios y recomendaciones internacionales del trabajo
que adopta su Conferencia General. Para su aprobacin, tanto los convenios como las
recomendaciones, exigen el voto afirmativo de las dos terceras partes de los
representantes que concurren a la Conferencia General.

Las recomendaciones tienen por objeto fijar normas que sirvan de gua a los pases.
Son comunicadas oficialmente a cada uno de los Estados Miembros de la
Organizacin para que estos las sometan a la consideracin de sus rganos
legislativos y encargados de dictar y reglamentar las normas laborales que rigen en su
derecho interno. Con dicha actividad, ms la de informar al Director General acerca
del estado de su legislacin y la prctica en lo que respecta a los asuntos tratados en
la Recomendacin, termina la obligacin del Estado (art. 19, 6.d, de la Constitucin de
O.I.T.).

Los convenios, tiene por objeto lograr su ratificacin por los Estados parte. Una vez
aprobado un Convenio, con la mayora de las dos terceras partes de los
representantes de la Conferencia, debe ser comunicado a todos los Estados miembros
para su ratificacin (art. 19, 5.a de la Constitucin de O.I.T.). Todos los Estados
quedan obligados a someter el Convenio a consideracin de la autoridad competente
para darle aprobacin normativa, dentro de un plazo de un ao o, como mximo,
dieciocho meses, contados desde la clausura de la reunin de la Conferencia (art. 19,
5.b de la Constitucin de O.I.T.). Todo convenio as aprobado, indica la sesin de la
Conferencia y la fecha de su adopcin. Su texto se integra con un prembulo, un
cuerpo compuesto por cierto nmero de artculos, las disposiciones finales y anexos,
cuando sea el caso.

Si el Miembro obtiene el consentimiento de la autoridad competente para implementar

normativamente el Convenio, comunicar al Director General que formalmente lo
ratifica. A partir de ese momento, el Estado queda obligado a adoptar las medidas
necesarias para hacer efectivas las disposiciones del Convenio (art. 19, 5.d de la
Constitucin de O.I.T.).

A partir de all, los Estados asumen una serie de obligaciones, pudiendo citarse entre
las de mayor importancia, la de aplicar en su jurisdiccin los contenidos mnimos
determinados por el Convenio; presentar a la Oficina Internacional del Trabajo una
Memoria anual sobre las medidas que hayan adoptado para poner en ejecucin los
convenios (arts. 19, 5. y 22 de la Constitucin de O.I.T.).

Nota caractersticas de los Convenios aprobados por la O.I.T. es su flexibilidad,

entendido ello porque tienen como destino final el ser aplicadas con alcance universal,
por pases con estructuras sociales muy distintas y en todas las etapas de desarrollo
econmico y laboral. El art. 19 de la Constitucin de la O.I.T. admite de manera
expresa esta particularidad de los Convenios, estableciendo que la Conferencia debe
tener en cuenta las condiciones climticas y de desarrollo de los pases destinatarios
de las normas que apruebe.
 51

En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo a un convenio

internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros. 89 y 100 que cuentan con
su respectivo Protocolo), que pueden ser objeto de ratificaciones separadas. En las
compilaciones de Convenios y Ratificaciones, los Protocolos aparecen como
instrumentos distintos. En la lista de Convenios aparecer el convenio seguido del
protocolo. As, luego del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).

4.2.1. Derecho social comunitario

Si bien el proceso de integracin que se est produciendo a nivel de distintos bloques

continentales se ha originado -fundamentalmente- en cuestiones de ndole econmica,
se ha advertido la necesidad de armonizar, tambin, la legislacin social.

Seguramente tambin obedece a razones de tipo comercial para que no se produzcan

situaciones de competencia desleal, de "dumping" entre los pases comunitarios.

En el caso del Mercosur, en su Carta Fundacional (Tratado de Asuncin) se haba

"omitido" la cuestin social, que fue luego incorporada en un protocolo adicional.

LA ARMONIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL

MERCOSUR
a) El Tratado de Asuncin

El Prembulo del Tratado de Asuncin declara, con relacin a los Estados Partes, el
propsito de "acelerar sus procesos de desarrollo econmico con justicia social".

Slo se refiere a los trabajadores en punto a las salvaguardias fundadas en el nivel de

empleo (Anexo IV, art. 3 inc. b). El nivel de empleo se encuentra aqu previsto como
uno de los elementos a considerar para determinar la existencia de "dao o amenaza
de dao grave" que pudiera sufrir algn Estado Parte como consecuencia de
importaciones intra-Mercosur. Se trata de una disposicin transitoria del Tratado,
destinada a regir en el llamado "perodo de transicin" concluido el 31 de diciembre de
1994.

El compromiso de los Estados de "armonizar sus legisladores en las reas

pertinentes" se encuentra expresado en el art. 1 del T.A.

Por el anexo V del T.A. se determin que el G.M.C. deba constituir, dentro de los
treinta das de su instalacin, diez subgrupos de trabajo, a efectos de coordinar las
polticas macroeconmicos y sectoriales. Ninguno de los diez subgrupos de trabajo
habra de dedicarse a la problemtica laboral.

Ello motiv que algunos autores, con razn, sostuvieran que el T.A., orquestado,
preparado y diseado por economistas y diplomticos, "no respondi a una
preocupacin social, sino a una preocupacin econmica", recordndose incluso la
experiencia europea, ya que en su proceso de integracin los objetivos sociales se
cuidaban en cuanto contribuan a los econmicos. En la prctica, luego se fueron
produciendo una serie de consecuencias en el orden social que tuvieron una gran
significacin, tales como la Carta Social Europea (firmada en Turn, el 18 de octubre
de 1961) y la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los
Trabajadores (de 1989).

Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogi la experiencia europea (en cuanto
a xitos y fracasos). Los proyectos comunitarios anteriores al Tratado de Roma de
1957 venan fracasando debido a su excesiva ambicin. Se procuraba un tipo de
 52

integracin que abarcara la poltica exterior, la defensa, la integracin econmica y

social y la defensa de los derechos del hombre. Por tal razn, los europeos decidieron
tratar de llegar a una unin, primero en el terreno econmico, por ser este el nico
medio de concitar un inters palpable para todos los pases y de este modo se gest
el Tratado de Roma de 1957 y con posterioridad el principio de acuerdo en los temas
laborales.

b) Creacin de un Subgrupo de Trabajo especfico

Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a ser tratados, a nivel
gubernamental, en la reunin de los Ministros de Trabajo realizada en Montevideo, en
mayo de 1991, mereciendo destacarse aqu los resultados obtenidos segn el acta de
Declaracin conjunta, que textualmente dice:

1) El Tratado de Asuncin abre las puertas de un notable progreso para sus

respectivos pases y por lo tanto es necesario procurar un resultado exitoso de las
negociaciones pendientes.
2) Es necesario atender los aspectos laborales y sociales del Mercosur y acompaar
las tareas de los respectivos representantes para asegurar que el proceso de
integracin venga acompaado de un efectivo mejoramiento en las condiciones de
trabajo de los pases que suscribieron el Tratado.
3) Promover la creacin de subgrupos de trabajo con el cometido de avanzar en el
estudio de las materias vinculadas a sus carteras.
4) Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco del Tratado de
Asuncin, que contemple las ineludibles cuestionales laborales y sociales que
traer consigo la puesta en marcha del Mercado Comn.
5) Los diversos pases se prestarn toda la cooperacin necesaria para el recproco
conocimiento de los regmenes propios vinculados al empleo, la seguridad social, la
formacin profesional y las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
6) Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante otras reuniones
anlogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideo los das 8 y 9 de mayo de
1991 con la participacin de las ms altas autoridades competentes en la materia
laboral y social.

En diciembre del mismo ao, con motivo de la reunin de Presidentes de los cuatro
pases, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Protocolo Adicional por el que
se cre el Subgrupo 11 "Asuntos Laborales". Posteriormente, por Resolucin G.M.C.
N 11/92 pasa a denominarse "Relaciones laborales, empleo y seguridad social".

En Foz do Iguaz, el 11 y 12 de diciembre de 1991 se realiz una reunin de los

ministros de trabajo de los cuatro pases socios, en la cual participaron representantes
de los empleadores y trabajadores de la regin.

En ese mismo lugar y fecha se reunieron los coordinadores de los ministerios de

trabajo de los cuatro pases miembros del Mercosur, con un representante de la O.I.T.
All se acord realizar un relevamiento de las legislaciones nacionales mediante un
cuestionario comn. La O.I.T. realiz un anlisis comparativo de las respuestas y ste
se elev al Subgrupo de Trabajo 11, del Grupo Mercado Comn, para preparar un
proyecto legislativo.

Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realiz una reunin en Buenos Aires, en diciembre de

1993. Coetneamente con dicha reunin se realiz un seminario sobre la Carta Social
para el Mercosur y los derechos que deben ser incluidos en ella. Las Centrales
Obreras aprobaron un Proyecto de Carta de los Derechos Fundamentales que, a la
fecha, no ha merecido aprobacin.
 53

La Carta fue objeto de examen en dicho seminario, tanto en sus fundamentos

filosficos, jurdicos, econmicos y pragmticos. Se consensuaron como objetivos
fundamentales a tener en cuenta por los Estados: la justicia social, impedir el dumping
social entre los pases miembros, garantizar un nivel mnimo y equivalente en todos
los pases miembros, de proteccin laboral y previsional.

Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobar orgnicamente por el
Mercosur son el derecho al trabajo, la proteccin contra el desempleo, la no
discriminacin, el derecho al descanso, libertad sindical, derecho de huelga y derecho
a la seguridad social.

Por la Carta se recomienda tambin la instrumentacin de un procedimiento de

denuncias, con una comisin de expertos y un Tribunal de Justicia comunitario, en
materia laboral. Proyectos estos que, a la fecha, no han logrado concrecin.

Con la nueva estructura del Grupo Mercado Comn aprobada por Resolucin G.M.C.
N 20/95, el Subgrupo de Trabajo N 11 pasa a llevar el N 10, manteniendo la
denominacin asignada en la citada Resolucin G.M.C. N 11/92.

El Subgrupo cre las siguientes diez comisiones:

1.- Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales).

2.- Relaciones colectivas.
3.- Empleo y migraciones laborales.
4.- Formacin profesional y certificado de aptitud profesional.
5.- Seguridad e higiene.
6.- Seguridad Social.
7.- Sectores especficos.
8.- Principios.

Las comisiones cuentan con integracin tripartita, habindose dispuesto en tal sentido
por Resolucin G.M.C. N 12/92 que la representacin del sector privado se conforme
con la de los trabajadores y empleadores imperantes en cada Estado Parte para la
constitucin de sus Delegaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo.

Se admiten dos grupos de obstculos, de consecuencia laboral, que deben salvarse

en el trabajo de integracin: la libre circulacin de mano de obra, como factor
productivo, entre todos los pases y la armonizacin de polticas sociales.

El objetivo de lograr la libre circulacin de mano de obra se encuentra contemplado ya

en el art. 1 del Tratado de Asuncin, que establece: "Este Mercado Comn implica: la
libre circulacin de bienes, servicios y factores productivos entre los pases [...]".

Este propsito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la eliminacin de todo tipo

de restricciones a las migraciones de trabajadores dentro del territorio de los cuatro
socios del Mercosur y -fundamentalmente- que los trabajadores de cualquiera de estos
pases deben tener, en cualquiera de los otros, el mismo tratamiento de la mano de
obra nacional, sin ningn tipo de discriminacin.

El adecuado cumplimiento de este objetivo exigir, progresivamente, acuerdos

complementarios por los cuales se logre:

a) Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los pases socios
del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajo existentes en cualquiera de los
Estados Parte la prohibicin de discriminaciones vinculadas a su nacionalidad. Esta
libertad, comprende la necesidad de eliminar la existencia de permisos de
residencia como condicin de acceso al empleo de estos trabajadores en
 54

cualquiera de los Estados Parte, y el reconocimiento recproco de los permisos

otorgados por cualquier Estado Miembro del Mercosur a favor de trabajadores
provenientes de terceros Estados. Tambin, deber implementarse un sistema de
equivalencias accesibles en materia de reconocimiento recproco de habilitaciones
de oficios o especialidades o ttulo profesionales, de manera que la habilitacin
conferida por un Estado Parte para ejercer determinado oficio o profesin, cuente
con validez en los dems.
b) Implementar un rgimen de reciprocidad en materia de previsin social, que incluya
el reconocimiento recproco, en el mbito del Mercosur, de las contribuciones a la
seguridad social efectuadas en cualquiera de los Estados Parte.

4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japn y Amrica

En nuestra materia resulta una constante la necesidad de comparar los distintos

sistemas laborales que rigen en el mundo. Aun teniendo conciencia de la dificultad de
extrapolar parcialmente un sistema normativo sin tener en cuenta el contexto global al
que pertenece, no cabe duda que las experiencias de otros pases enriquecen el
estudio de nuestra disciplina.

As como en materia econmica existen 4 bloques que dominan el mundo (Norte

Amrica; Europa; Japn y tigres asiticos, y pases comunistas), en el mbito laboral
se reproducen las diferencias de cada uno de ellos. No nos ocuparemos de los pases
con rgimen comunista (China y Cuba), porque en ellos no existe un Derecho del
Trabajo tal como lo concebimos. Recordemos que el Derecho Laboral es inherente al
sistema capitalista, como una vlvula de seguridad es indispensable en una olla a
presin. Pero el derecho Laboral adopta diversas formas, por lo menos tres:

a) Paternalista en Japn;
b) Del Estado de Bienestar en Europa y
c) Del libre mercado en EEUU. Latinoamrica sigue el modelo europeo, aunque con
una ligera influencia del sistema estadounidense.

Japn: El Sexto Congreso Internacional de la Asociacin de Relaciones

Internacionales, celebrado en marzo de 1983, se celebr en Kyoto; precisamente uno
de sus temas fue Viabilidad del modelo japons de relaciones industriales. De la
lectura de las distintas ponencias presentadas en esa oportunidad, surge, en nuestra
opinin, la intransferibilidad del sistema japons a nuestras regiones. Se trata de
diferencias culturales difciles de superar.

En primer lugar es inconcebible para nosotros la relacin de un trabajador nipn con

su empresa. Seala el profesor Quijano, de la Universidad de Barcelona, que entrar a
una gran empresa le proporciona al japons un elemento de identidad, un motivo de
orgullo por el que puede sentirse afortunado, al punto que se presenta diciendo soy
Shirai de Toyota o de Honda, o de Mitsuhishi. Tampoco resulta compatible con
nuestra cultura que todas las maanas, al ingresar, se cante el himno de la empresa.
Aunque ninguna norma lo ordena se entiende que el empleo en una empresa es de
por vida, se da entonces una relacin paternalista, donde el padre cuida a sus hijos,
y stos le responden con lealtad, obediencia y respeto. Creemos que tal forma de
relacin tiene sus races en el modelo feudal que subterrneamente predomina en la
sociedad japonesa. Por otra parte los nios japoneses son educados inculcndoles
sentimientos de sumisin y vergenza que se traducen luego, por ejemplo, en la
particular forma de huelga utilizada en aquellas islas, donde es suficiente que al
iniciarse la primavera, los trabajadores se coloquen vinchas rojas para avergonzar a
sus directivos, o bien que controlen y aumenten la produccin con el mismo objetivo
de reproche a sus jefes.
 55

Europa: Expresbamos ms arriba que Latinoamrica, y en especial Argentina, han

seguido el modelo europeo de relaciones laborales que se ha caracterizado por un
predominio de la norma estatal por sobre la norma convencional. Aquella excesiva
jurisdizacin del Derecho Romano tambin se hizo presente en nuestro Derecho del
Trabajo, plagado de disposiciones heternomas.

Cabe advertir que hoy no podemos hablar de modelos, rgidos en materia de

relaciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsado por el neoliberalismo ha
llegado a los cimientos mismos del derecho del trabajo, y en la ltima dcada hemos
contemplado una serie de flujos y reflujos atacando y defendiendo los distintos
modelos.

As como Europa fue cuna de la Revolucin Industrial, tambin respondi al

fenmeno generado por ella en el mbito social con una enrgica intervencin del
Estado en las relaciones laborales, en lo que se ha dado en llamar el garantismo
legal. En forma simtrica Europa y Amrica comienzan a dictar constituciones
sociales (Mxico 1917, Alemania 1918), en las que el Estado garantiza condiciones
dignas de labor.

Europa articul un modelo econmico apoyado en las teoras keynesianas de pleno

empleo e igualdad, y un modelo social sustentado en las doctrinas de William
Beveridge. El llamado Estado de Bienestar (Welfare State) dotaba a los trabajadores
de una gama de derechos laborales Eduardo Sguiglia seala cinco:

a) Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por el Estado);

b) Seguridad de ingresos (organizacin sindical, salarios mnimos, etc.);
c) Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado);
d) Seguridad en el puesto de trabajo (limitacin al ius variandi);
e) Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad; lmites a los
horarios de trabajo; etc.).

Pero, como hemos sealado antes, este modelo Europeo entr en crisis a partir de la
emergencia energtica de la dcada del 70; hoy contina la discusin que divide
claramente a quienes defienden aquel Estado providencia o quienes veneran un
nuevo modelo de flexibilidad y desregulacin.

EEUU: Seala William B. Gould en sus Nociones de Derecho Norteamericano del

Trabajo que se resolvi a escribir ese libro en 1987 al advertir que en su pas no
exista ninguna obra de similares caractersticas. Ello nos da una idea del escaso
desarrollo de una materia que como nos dice Antonio Ojeda Avils en el prlogo al
mismo libro nunca cont con la simpata de los norteamericanos; mientras que en el
viejo continente primaba la idea de solidaridad como impulso del andamiaje social,
en los EEUU se confiaba en el do it yourself, en el esfuerzo individual. Ojeda Avils,
catedrtico de la Universidad de Sevilla, atribuye a las guerras mundiales y a la crisis
del 29 el fortalecimiento sindical norteamericano, que en otras circunstancias hubiera
languidecido. Ello tambin produjo un fuerte crecimiento de la negociacin colectiva,
que se convirti prcticamente en la nica fuente del derecho del trabajo. Pero hoy
nuevamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociacin colectiva que slo
alcanza a una nfima minora de la poblacin laboral (aunque con gran vitalidad en el
sector pblico), y la mayora de los trabajadores rige su esfuerzo asalariado por el
contrato individual, apenas sostenido por el terico implicit contract.

Ms adelante Ojeda Avils enumera los efectos negativos que han tenido en el ltimo
decenio ese debilitamiento del sindicato y el avance del neoliberalismo rampante,
que ha provocado una suerte de boomerang pues ha terminado encareciendo para
las empresas sus costos laborales.
 56

Actividad N 8

Complete el siguiente cuadro:

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Integracin rganos Funciones Sede

 57

UNIDAD III

1. ORDEN PBLICO LABORAL. NOCIN. FUNDAMENTOS

Hans Kelsen expresa en su Teora Pura del Derecho que: Si el Estado es un orden
jurdico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder del Estado no es otra cosa
que la efectividad de un orden jurdico. Aunque partiendo de una concepcin filosfica
distinta Herman Heller coincide con Kelsen en caracterizar al Estado como un orden
(unidad de accin), cuya eficacia est condicionada por el monopolio estatal de la
coaccin fsica legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de resistencia
contra las disposiciones del poder del Estado.

De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la sociedad en una
determinada circunstancia, cuya violacin no es admitida ni tolerada, puesto que pone
en juego la existencia misma de la sociedad o la vigencia de sus valores
fundamentales.

Dice Fernndez Madrid que el Orden Pblico se presenta como un concepto

cambiante que se vincula siempre a un punto de vista del legislador, respecto de
intereses que estima prevalentes en la comunidad en un momento dado y que como
tales, deben ser objeto de tutela adecuada.

En el orden pblico prevalece el inters general sobre el de los particulares. Aunque la

mayora de los autores habla de la existencia de un Orden Pblico Laboral, creemos
que no es correcto tal calificativo ya que esa imperatividad de las normas uno est
impuesta, en tanto protege a los trabajadores sino en cuanto esa proteccin es de
inters de la sociedad en su conjunto. De otra forma tendramos que dar una
calificacin especial al orden pblico cuando protege a la familia, a los menores, etc.

De todas formas, en el mbito laboral, el Orden Pblico presenta caractersticas

especiales, como seala Vzquez Vialard, el mismo es unidireccional, de un slo
sentido. As, por ejemplo, la ley prohbe que se establezcan salarios inferiores al
mnimo legal, pero admite que se pacten remuneraciones superiores. El Orden Pblico
acta aqu dirigido a proteger en una sola direccin: al trabajador.

Es importante no caer en la confusin de identificar el orden pblico con el Derecho

Pblico. El Derecho Pblico se reconoce por el contenido de la norma y su fin
inmediato. Cuando la norma jurdica protege directa e inmediatamente un inters
pblico, ella es de derecho pblico. El Derecho del Trabajo no integra el Derecho
Pblico, pues -aun amparando un inters colectivo- busca proteger en forma directa
un inters privado, el de los trabajadores. El Derecho Laboral integra el Derecho
Privado, aun cuando se estatuyan normas imperativas e indispensables para las
partes, esto es, normas impregnadas de orden pblico.

1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas

De nada servira que se proclamara la vigencia del principio protectorio para los
trabajadores, si paralelamente no se estatuyeran normas imperativas que prohban a
los trabajadores renunciar a sus derechos. En este sentido los trabajadores tienen un
tratamiento similar al de los menores: se entiende que su situacin de dependencia
alimentaria del salario puede obligarlos a aceptar condiciones contrarias a su propia
dignidad.
 58

Dice el artculo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que Sern nulas y sin valor toda
convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extincin.

Una opinin mayoritaria en doctrina y jurisprudencia sostiene que la irrenunciabilidad

se refiere slo a los mnimos legales; por ejemplo un trabajador podra renunciar a
parte del mayor salario adquirido siempre que no afecte el salario mnimo. No
compartimos dicho criterio, pensamos -con Fernndez Madrid- que la prohibicin
alcanza tambin las condiciones que superan los mnimos legales. Por mi parte
encuentro dos argumentos:

a) Los mnimos legales no necesitan del principio de irrenunciabilidad, para ser

imperativos: el salario mnimo no puede ser violado, no por su irrenunciabilidad,
sino porque as lo i pone la ley;
b) El admitir la renunciabilidad de mayores derechos permitira la arbitrariedad del
empleador, que podra presionar fcilmente para que su empleado renunciara a las
mejoras obtenidas.

El artculo 15 de la LCT admite, en definitiva, la renuncia de derechos a travs de

acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, siempre que se celebren ante la
autoridad administrativa o judicial, y sta dicte una resolucin fundada al respecto.
Esta disposicin constituye una clara excepcin al principio de irrenunciabilidad, pero
que es dable admitir por la garanta (a veces no demasiado efectiva) del contralor
administrativo o judicial.

Actividad N 9

a) 1) Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del orden

jurdico del Estado.

2) Realice una breve explicacin sobre las mismas, recalcando la

funcin e importancia de este orden jurdico.

b) Explique las diferencias existentes entre los conceptos de orden

pblico y derecho pblico.

c) El derecho laboral es pblico o privado por qu?

d) Cmo se relacionan los contenidos de los art. 12 y 15 de la

L.C.T.?

1.2. Simulacin y fraude

Aunque no es patrimonio exclusivo de los latinos, puede considerarse como realidad

sociolgicamente comprobada, la tendencia a la bsqueda de mecanismos que
 59

soslayen los imperativos legales. El aforismo hecha de ley, hecha la trampa, ha sido
creado seguramente por un latino, probablemente por un argentino.

Aqu resulta insoslayable recomendar la lectura de Un pas al margen de la ley de

Carlos Santiago Nino, profesor de filosofa del derecho de la Universidad de Buenos
Aires y doctorado en Jurisprudencia de la Universidad de Oxford, (recientemente
fallecido) quien con profundidad, pero en forma amena, acomete la tarea de
desentraar esa caracterstica de los argentinos -casi un deporte- de evadir las
normas jurdicas, morales o sociales (sean stas de trnsito, fiscales, laborales, etc.).
Analiza tambin la estrecha relacin de nuestra anomia con la involucin del desarrollo
econmico argentino es este siglo.

Por ello la importancia de las normas destinadas a combatir simulaciones y

mecanismos de fraude a la ley laboral. Dice el artculo 14 de la LCT que Ser nulo
todo contrato por el cual las personas hayan procedido con simulacin o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta
ley.

Existen innumerables situaciones en la que se busca evadir la aplicacin de la ley

laboral, especialmente disimulando la condicin de dependiente del trabajador. Por
ejemplo a los viajantes de comercio frecuentemente se les exige constituir una
sociedad de responsabilidad limitada (casi siempre integrada por su esposa e hijos),
se le requiere inscribirse en los organismos impositivos como comerciante
independiente, tambin se le pide que tenga su propia papelera, etc. Otra forma de
fraude bastante difundida en Capital Federal se canaliza a travs de supuestas
cooperativas de trabajo (que en principio excluyen la existencia de relacin laboral), y
que se crean al solo efecto de evadir las disposiciones que reglamentan el trabajo
dependiente.

En la Ley de Contrato de Trabajo se han establecido distintos preceptos para combatir

el fraude y la simulacin laboral (cfr, artculos 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 102, 124,
146, 149, 178, 181, 182, 225, 227 a 229, 240 y 241).

1.3. Medios tcnico-jurdicos utilizados por el derecho del trabajo

Orden Pblico, imperatividad, irrenunciabilidad, control administrativo, limitacin de la

autonoma de la voluntad, in dubio pro operario, condicin ms favorable, etc. forman
parte de una red de proteccin dirigida a amparar a la parte ms dbil de la relacin
laboral: el trabajador.

El Estado utiliza distintos mtodos para hacer efectiva esa proteccin, analizaremos
tres de ellos a continuacin:

1.4. Limitacin de la autonoma de la voluntad

Desde J.J. Rousseau en adelante, el liberalismo postul la autonoma de la voluntad

en la celebracin de los contratos, como la concrecin mxima de los principios
revolucionarios de libertad e igualdad. Sin embargo bajo el amparo de esa libertad
contractual comenz a vivirse una de las etapas ms notorias de la explotacin del
hombre por el hombre.

En ese contexto, Lasalle puede verificar su ley de bronce de los salarios: los sueldos
tienden, inflexiblemente, a servir slo para el mnimo de subsistencia de los
asalariados. Juan Bautista Say, discpulo de Adam Smith, describe con gran crudeza
 60

esta realidad econmica en la que acta la famosa mano invisible; la ley de la oferta
y la demanda:

Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de la cantidad de

personas que ofrecen trabajo, su ganancia desciende de la tasa necesaria para
que la clase obrera puede mantenerse en el mismo nmero. Las familias ms
cargadas de hijos, castigadas por las enfermedades, perecen; as la oferta de
trabajo se reduce y en consecuencia su precio sube.

Actualmente Milton Friedman, portaestandarte del neoliberalismo, critica la ley de

salarios mnimos, porque priva de la posibilidad de trabajar a quien quisiera hacerlo
por una menor remuneracin.

La situacin de inequidad impuso la bsqueda de soluciones a travs del dictado de

normas imperativas que limitaban la autonoma de la voluntad de los contratantes en
cuanto significarn perjuicios para los trabajadores.

De tal forma en el derecho argentino rige el artculo 13 de la LCT que prescribe:

Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo,
sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho por stas. Advertimos que
no se fulmina de nulidad a todo el contrato sino que se produce una sustitucin
automtica de la voluntad de las partes en las clusulas violatorias del orden pblico
laboral.

1.5. Limitacin de poderes jerrquicos del empleador

Cuando nos referimos al Poder de Direccin del empleador resulta inexcusable

recordar las Reflexiones sobre Derecho y Poder formuladas por Otto Kahn Freund,
en sus conferencias para la Fundacin Hamlyn en 1972, que nos servirn de gua en
el anlisis de esta problemtica. All, luego de su impecable definicin del Derecho
como tcnica de regulacin social, afirmaba que el Derecho es una fuerza de
importancia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las
relaciones laborales. Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de
trabajo si se las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o
con la creacin espontnea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva
de contrapeso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son
mucho ms eficaces que lo hayan sido las leyes o que jams puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de otros-
se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir
sociedad alguna sin subordinacin de algunos de sus miembros a otros, sin mando y
obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de tomar
decisiones. La potestad de determina una lnea poltica, de establecer normas y de
tomar decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en
ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal
fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo es,
pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder
de las organizaciones de trabajadores (organised labour).

Inicialmente se reconoci en el empleador una potestad de direccin y organizacin

como consecuencia de ser titular de la empresa y de los medios de produccin. Hoy -
especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que
necesita alguien que la administre, que la gobierne. Pero ese poder se encuentra
severamente limitado por las crecientes frmulas de participacin de los trabajadores
 61

en la empresa y por los lmites que la ley impone a esa facultad conocida como ius
variandi.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de organizacin y

direccin del empleador en los artculos 64 y 65 respectivamente, y del lmite de esas
facultades en los artculos 66 a 73; los que sern analizados al desarrollar la unidad
VII.

1.6. Control administrativo

Sabido es que el Estado cumple una triple funcin:

Legislativa, administrativa y jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventual amparo

jurisdiccional son suficientes para dotar de una efectiva proteccin a los trabajadores,
si el Estado no acomete una vigilancia efectiva para verificar el cumplimiento de la ley
y sancionar rpidamente su violacin.

El Estado gendarme del laissez-faire, laissez-passer, que le monde va de lui-meme

es inconcebible cuando se trata de proteger no slo la dignidad de las personas, sino
tambin su propia subsistencia.

Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismos administrativos

dedicados a controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de las condiciones de
higiene y seguridad en el trabajo, es lo que se denomina polica del trabajo.

Actividad N 10

a) Qu opina Ud. del aforismo Hecha la ley hecha la trampa?

b) Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinptico con los arts.

establecidos para combatir el fraude y la simulacin.

c) Complete el siguiente cuadro:

Medios tcnicos jurdicos del Derecho de Trabajo

Mtodos Postura

1) Limitacin de las Rosseau:

autonoma de la
libertad Lasalle:
 62

Juan Say:

Friedman:

L.C.T.:

2) Limitacin del Poder Kahn Freund:

jerrquico del empleador
L.C.T.:

3) Control Administrativo

2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

No analizaremos aqu en forma sistemtica las fuentes de derecho del trabajo,
muchas de ellas -como la Constitucin- tiene su propio tratamiento ms adelante.

Recordamos que el artculo 1 de la Ley de Contrato de Trabajo, trae una enumeracin

de fuentes que tampoco es completa -como advierte Fernndez Madrid-, faltan entre
otras, la Constitucin Nacional, los Tratados Internacionales, Resoluciones
Administrativas, etc.

2.1. Originalidad del Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo es una institucin original y originaria del derecho laboral, cuyo
origen podemos encontrarlo en los pliegos de condiciones que representaban los
sindicatos durante el siglo pasado y principios de ste.

No nos corresponde ocuparnos aqu extensamente de la naturaleza jurdica de esta

novedosa institucin, pero entre las innumerables teoras rescatamos sino la ms
acertada, la ms bella: la sostenida por el gran Carnelutti cuando sostena que el
convenio colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de ley, recordando que nace
de un acto contractual pero alcanza inmediatamente nivel normativo erga omnes.

Destacamos el aporte realizado por el Derecho del Trabajo a la Ciencia Jurdica que
ha mirado sorprendida la irrupcin de una nueva fuente formal del derecho luego de
ms de 20 siglos de quietud romanstica, asentada en la ley y el contrato.

2.2. Usos y costumbres

En su redaccin original la LCT (art. 17) estableca que los usos y costumbres (an los
de empresa) prevalecan sobre las normas legales y convencionales cuando fuera
ms favorable el trabajador. Tal disposicin fue derogada por la ley 21297, que
mantuvo a los usos y costumbres de carcter general como fuente formal del derecho
(art. 1 inc. e).

Sin embargo la jurisprudencia ha recurrido a los usos de la misma empresa, como

generador de obligaciones legales, tal el caso de la aceptacin del pago de propinas y
en el caso de gratificaciones que el empleador habitualmente otorgaba a sus
trabajadores.
 63

2.3. Principios

Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos generales del derecho
del trabajo, y, reiteramos aqu, que en nuestro criterio todos son desgajamientos de un
mismo tronco: el principio protectorio o tuitivo.

Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es aplicable el criterio

segn el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurdica entre las partes. En
la redaccin primigenia de la ley 20744, se estableca que Las desigualdades que
creara esta ley en favor de una de las partes, slo se entendern como forma de
compensar otras, que de por s se dan en la relacin (art. 19, derogado por ley
21297).

El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, en cuanto se refiere a

la aplicacin e interpretacin de la ley:

a) In dubio pro operario: Esta acta como directiva dada al juez o intrprete para que
adopte, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte ms favorable
para el trabajador (art. 9 LCT, prr. 2) (Ver infra 3.4.5.).
b) Norma ms favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a la interpretacin
sino a la aplicacin de la norma y est receptada en el primer prrafo del artculo 9
de la LCT. Tambin el artculo 8 dispone que se adopte similar criterio respecto a
las normas contenidas en las convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales.
c) Condicin ms beneficiosa: Segn esta regla cuando situacin anterior es ms
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificacin que se
introduzca habr de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aqul.

Principio de continuidad: Dice el artculo 10 de la LCT que En caso de duda las

situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato,
este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artculo 27 e impregna el
contenido de otros artculos de la LCT (90, 242, 244, 252, etc.).

En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo por considerarlo

beneficioso para la comunidad y para las mismas partes, porque permite un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos.

Principio de Primaca de la realidad: Este principio reviste fundamental importancia

ya que permite descorrer el velo de apariencia de determinadas situaciones y
desentraar su realidad. Mientras que en derecho civil es dable dar prevalencia al
contrato escrito o al documento suscripto por las partes, en derecho laboral es
imprescindible dar relevancia a la realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador
firma un contrato de sociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratificado
ante escribano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecer la relacin laboral
existente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de lado si mediante
otras pruebas se demuestra que no registra un pago real.

2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Rgimen de la funcin

pblica

En este apartado nos ocupamos de las tres leyes bsicas que rigen la relacin de
empleo en la argentina. Slo analizaremos con cierta extensin la ley de empleo, ya
que la Ley de Contrato de Trabajo es prcticamente el tema central de todas las
unidades, y el Rgimen de la Funcin Pblica escapa de los alcances de nuestra
materia.
 64

I. Ley de Contrato de Trabajo. Durante 50 aos la legislacin laboral argentina se

encontraba dispersa en numerosas normas cuya piedra angular se asentaba en la ley
11729, del ao 1935. Originariamente incorporada al Cdigo de Comercio
(modificando los artculos 154 a 160), dicha ley gradualmente fue alcanzando a todos
los trabajadores adems de los empleados de comercio. Luego en el perodo
1945/1955 se dictaron numerosas disposiciones de proteccin de los trabajadores,
pero en forma no sistematizada. Paralelamente se cre un derecho pretoriano, pura
elaboracin de los magistrados que fue enriqueciendo la materia.

En doctrina se ha reiterado una discusin (que no creemos relevante) sobre la

necesidad de dictar un Colegio del Trabajo, especialmente luego de que as se
dispusiera en la reforma del artculo 67, inciso 11, de la Constitucin Nacional.

Lo cierto es que en 1974 se sanciona la ley 20744, conocida como Ley de Contrato de
Trabajo, que sistematiza esa variedad legislativa y jurisprudencial, en lo que atae al
Derecho Individual de Trabajo. Luego el gobierno militar realiza una importante
modificacin de la LCT, mediante la ley 21297 de ao 1976. Desde entonces no sufri
ms que ligeras modificaciones.

II. Ley de Empleo. En diciembre de 1991 se dicta la Ley 24013, conocida como Ley
de Empleo, inicialmente concebida bajo la idea de la flexibilidad (en el proyecto del
ejecutivo), sufri varias reformas introducidas por la Cmara de Senadores que le dio
un perfil distinto que permite rescatar interesantes instituciones.

De los 225 artculos originales, cuando en Noviembre de 1989, el PEN diera a conocer
su iniciativa, quedaron en pie 160 artculos. En ellos podemos destacar el desarrollo
de los siguientes diez temas:

a) Regularizacin del trabajo en negro;

b) Sistema nico de Registro Laboral;
c) Pautas sobre negociacin colectiva;
d) Modalidades flexibles de Contratacin;
e) Medidas de fomento de empleo;
f) Procedimiento de crisis;
g) Emergencia ocupacional;
h) Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo;
i) Seguro de Desempleo; y
j) Tope en la indemnizacin por despido.

Tambin la ley afecta otros aspectos de la legislacin laboral, tales como la jornada de
trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicios eventuales, servicios de
empleo, estadsticas laborales, etc. Pero nos limitaremos a formular un rpido anlisis
de las principales caractersticas de los diez tpicos arriba sealados.

a) Regularizacin del empleo no registrado

Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.

b) Sistema nico de Registro Laboral

Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cumplimiento de

sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguridad Social y por otro lado,
que los trabajadores cuenten con un cdigo nico de identificacin laboral que le
facilitar verificar que se encuentra regularizado. Finalmente los organismos de
Seguridad Social, simplificarn su estructura administrativa y unificarn los sistemas
de recaudacin y fiscalizacin.
 65

c) Pautas sobre negociacin colectiva

En el artculo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamente debern

tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas:

1) Incorporacin de tecnologa;
2) Sistemas de capacitacin;
3) Productividad;
4) Modalidades flexibles de contratacin;
5) Mecanismos de informacin y consulta.
Obviamente slo existe obligacin de negociar estos temas, no de obtener
conclusiones positivas.

d) Nuevas modalidades de contratacin

Este tema tambin ser objeto de un extenso tratamiento, por lo que aqu nos
limitamos a sealar que estas modalidades permitan la disminucin o supresin de
indemnizaciones y cargas de seguridad social.

Por otra parte se estableca que estas formas de contratacin slo podan ser
utilizadas cuando los convenios colectivos las habiliten y se cumplan, al menos, los
minuciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la primer condicin fue
obviamente ya que gradualmente se declar en emergencia ocupacional a todo el
pas.

Este captulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998) por la Ley 25013,
de la que nos ocupamos ms adelante.

e) Medidas de fomento de empleo

Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas de creacin de

empleo. Al carecer de una financiacin especfica, probablemente tales proyectos no
pasen de una expresin de deseos, lo que hasta ahora viene ocurriendo.

Entre otros aspectos se contempla la situacin de grupos especiales como liberados,

aborgenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados. Los empleadores que
contraten a estos trabajadores tendrn durante un ao una reduccin del 50% de las
cargas sociales.

Tambin se prevn programas dirigidos a la reconversin productiva de actividades

informales, mediante la promocin de la pequea empresa, cooperativas de trabajo,
propiedad participada, empresas juveniles, sociedades laborales, etc.

f) Procedimiento de crisis

Se incorpora un instituto que es comn en la legislacin laboral europea y que en

nuestro pas haba sido esbozado a travs del decreto 1258 dictado durante el ltimo
gobierno radical. De acuerdo a la nueva legislacin los empleadores antes de efectuar
suspensiones o despidos colectivos, basadas en fuerza mayor, causas econmicas o
tecnolgicas, debern instar un procedimiento preventivo de crisis. Durante un perodo
de aproximadamente quince das las partes deben negociar en el mbito del Ministerio
de Trabajo de la Nacin. En ese lapso el empleador no podr suspender ni despedir y
los trabajadores no podrn ejercer la huelga u otras medidas de accin directa.
 66

g) Emergencia ocupacional

Esta creacin del Poder Ejecutivo, constituy uno de los puntos de mayor friccin con
la Comisin de Trabajo del Senado Nacional. En opinin del Senador Britos resultaba
excesivamente amplia la facultad otorgada al Ministerio de Trabajo para habilitar las
nuevas modalidades de contratacin, eliminando la garanta de que slo pudieran
ponerse en prctica mediante convenios colectivos.

Prevaleci el criterio del PEN, en consecuencia el Ministerio de Trabajo puede habilitar

las modalidades promovidas de contratacin atendiendo a motivos de catstrofes
naturales, razones econmicas o tecnolgicas, (advirtase la amplitud de las ltimas
causales).

h) Consejo de Empleo, Productividad y Salario

Sobre la base de una institucin similar creada durante el gobierno del Dr. Arturo Ilia
se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem) designados por el P.
Ejecutivo, pero representando a trabajadores y empleadores. Sus funciones son,
fundamentalmente: a) determinar el salario mnimo; b) determinar la prestacin por
desempleo y c) definir la canasta familiar bsica.

i) Seguro de desempleo

Esta nueva normativa tambin requiere un anlisis en profundidad. A los efectos de

este comentario, baste sealar que el seguro se financiar, bsicamente, con un
aporte del 1,5% que efectuarn las Cajas de Asignaciones familiares; un 0,5% que
aportarn los empleadores y otro tanto que aportarn los trabajadores. Los
empresarios y trabajadores de la construccin no aportarn, ya que tampoco resultan
beneficiarios del sistema. Tampoco ampara a los domsticos, rurales o ex-empleado
pblicos. Para tener derecho debern existir cotizaciones previas durante doce meses;
transitoriamente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo mximo de la
prestacin ser de un ao.

j) Tope en la indemnizacin por despido

En octubre de 1988, se haba incorporado a la ley de Emergencia Econmica el

artculo 48, por el que se suprima el tope a las indemnizaciones por despido. Desde
entonces un fuerte lobbye de la Unin Industrial presionaba por la supresin de la
norma; por tal motivo se incorpora esta nueva disposicin en la revisin que realiza la
Cmara de Diputados. La indemnizacin contina establecida en un mes de sueldo
por cada ao de servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el
promedio de las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que confecciona
el Ministerio de Trabajo. Este lmite afectar solamente a quienes tengan medianos y
altos ingresos. Lamentablemente el texto no es suficientemente claro y provocar,
seguramente, problemas interpretativos. Llamativamente alguien se acord de los
eternos postergados, los trabajadores rurales, e incorpor una normas similar, lo que
significa una mejora, ya que ellos continuaban con el lmite de tres salarios mnimos.
 67

Actividad N 11

a) Determine la importancia que tiene el Convenio Colectivo y los

usos y costumbres como fuentes del derecho de trabajo.

b) Explique a travs de ejemplos los principios expuestos en el punto

2.3. (Unidad III) del mdulo.

c) Realice un esquema o ndice de la L.C.T.

d) Respecto a los temas que comprende la Ley de Empleo, elija por

lo menos 5 y explquelos a travs de ejemplos extrados de su
experiencia laboral.

III.- Rgimen de la Funcin Pblica. Durante el gobierno de el proceso militar, en

enero de 1980, se dicta la ley 22.140 conocida como Rgimen Jurdico Bsico de la
Funcin Pblica, que regula la situacin de los empleados pblicos nacionales (Los
empleados provinciales se rigen por una normativa provincial tambin del gobierno de
facto, la ley 5546 Estatuto del empleado pblico).

La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2, inc. a) a los

dependientes de la administracin pblica nacional, provincial o municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en el mismo rgimen o en el rgimen de las
convenciones colectivas de trabajo.

3. CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS DERECHOS SOCIALES

Aunque los textos europeos marcan como hito inicial del constitucionalismo social el
dictado de la Constitucin de Weimar, Alemania, en 1918, lo cierto es que ese mrito
corresponde a los mejicanos que en 1917, ya haban sancionado en Quertaro, la
primer constitucin con contenido social, que en su artculo 27 consagra por primera
vez ciertas restricciones, al hasta entonces absoluto derecho de propiedad
estableciendo su funcin social. Pero es en un slo artculo (el 123) con 31 incisos, en
el que se consagra un catlogo de derechos laborales y previsionales (jornada limitad,
descanso pago, licencia por maternidad, igualdad de la remuneracin, privilegios para
los crditos laborales, etc.).

En Europa la constitucin de Weimar se consagra al trabajo como derecho y como

obligacin social. Siguieron luego las constituciones de Estonia en 1920, Polonia en
1921, Danzig en 1922, Espaa en 1931, Rusia en 1936, etc.

3.1. Cartas, convenios y declaraciones internacionales

Destaca Efrn Borrajo Da Cruz la vocacin universalista del derecho laboral.

Valticos, por su parte encuentra que esa tendencia es apoyada por los tres
protagonistas sociales: El Estado, los empresarios y los trabajadores, cada uno con
sus distintas motivaciones. Pero la ms fuerte pareciera ser la de los empresarios que
buscan regular la competencia internacional, evitar el llamado dumping social que
permite a las empresas (o pases) con menores condiciones de trabajo, competir
 68

deslealmente con aquellas que brindan beneficios superiores a sus trabajadores. Con
claridad dice Borrajo que El egosmo se hace as altruismo; y la justicia social se
realiza por obra y gracia de la rivalidad comercial.

El primer acuerdo internacional en la materia se celebr en Berln en 1890, bajo la

presidencia del Kaiser Guillermo II, con la asistencia de 14 pases industrializados. El
convenio suscripto era una mera expresin de deseos y estableca entre otros temas:
la prohibicin de emplear menores de 10 aos en los pases meridionales y de 12 en
los del norte; restriccin en las tareas nocturnas de mujeres y menores; jornada
mxima de once horas; descanso dominical para los menores de 14 aos; licencia de
4 semanas despus del parto, etc.

Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del bloque germnico,
como los aliados por su parte, realizaron encuentros que determinaron programas
mnimos para paliar las consecuencias de la guerra.

Tres meses despus de finalizada la contienda, en febrero de 1919, se reunieron en

Berna los delegados obreros de 20 pases Europeos y el Canad, quienes redactaron
una Carta del Trabajo donde ya se reclamaba la creacin de una Oficina Internacional
de Trabajo.

Ello se produce en la Conferencia de Paz que resuelve incorporar una seccin (parte
XIII, artculo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre la problemtica laboral. Dice
Cabanellas que ello constituye algo as como la primera Constitucin Laboral
Internacional.

En el prembulo de la Carta se expresa:

a) Que la Justicia Social est reconocida como una condicin de paz universal;
b) Que existen condiciones de trabajo que implican para gran nmero de personas, la
injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendran tal descontento, que la paz
y la armona universales son puestas en peligro.

En el artculo 427 se establecen los siguientes principios:

1) El trabajo no debe ser considerado como una mercanca.

2) Derecho de Asociacin con vista a todos los fines no contrarios a las leyes.
3) El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida
conveniente.
4) La adopcin de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 horas.
5) La adopcin de un descanso semanal de 24 horas como mnimo, preferiblemente
en domingo.
6) La suspensin del trabajo de los nios y limitacin en el de los jvenes que les
permita su educacin y desarrollo fsico.
7) Igual remuneracin por igual tarea, sin distincin de sexos.
8) Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente residan en el pas.
9) Organizacin de un Servicio de Inspeccin a fin de asegurar la aplicacin de las
leyes que protejan a los trabajadores.

Argentina se adhiri al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de 1933.

Numerosos tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente con mencin expresa

de la situacin de los trabajadores. As la Conferencia de Chapultepec en 1945, a la
que asistieron todos los pases de Amrica, excepto Argentina, formul la Declaracin
de Principios Sociales de Amrica. Luego, en 1948, en Bogot se suscribi la Carta
Interamericana de Garantas Sociales. El mismo ao las Naciones Unidas aprueban la
 69

Declaracin Universal de los Derechos del Hombre, que en sus artculos 23 y 24 hace
referencia especfica a los derechos laborales.

Ya hemos visto al desarrollar la Unidad II la estructura de la Organizacin

Internacional del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su funcin normativa
que despliega a travs de Convenios y Recomendaciones. Los primeros tienen
vocacin de ley internacional y aspiran a convertirse en Derecho nacional o interno,
mientras que las Recomendaciones hacen honor a su nombre y contiene directrices,
orientaciones y propuestas que no obligan a los Estados-miembros. Los convenios
para entrar en vigor requieren la ratificacin de un mnimo de los Estados-miembros.

Existe un intenso debate sobre la incorporacin inmediata de los Convenios

Internacionales al derecho interno. Hasta hace muy poco tiempo en la Argentina
prevaleci la llamada tesis dualista que exiga, para la vigencia de los tratados, no slo
su ratificacin legal sino el dictado de una ley especial, tal era la posicin reiterada de
nuestra Corte de Justicia. Goldschmidt sostena que no se haba adoptado la tesis
dualista, sino que el tratado se incorporaba al derecho interno necesitando una ley que
lo hiciera operativo como ocurre con nuestra propia Constitucin.

Sin embargo con la actual composicin de la Corte Suprema, a partir del caso
Ekmekdjian (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogi la tesis monista con sustento
en el artculo 27 de la Convencin de Viena (como lo venan sosteniendo Fernndez
Madrid y otros autores) que dispone que no se puede oponer al cumplimiento de un
tratado la omisin de sancionar normas para su aplicacin.

3.2. El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional

El 24 de octubre de 1957 la Convencin Constituyente reunida en Santa Fe sancion

un nico artculo que se agregara a continuacin del 14, por lo que se lo llam 14
nuevo o 14 bis. Los apuros de esa Convencin no permitieron que diera acabado
cumplimiento a su labor.

Debemos recordar que durante el ao 1949 se haba producido una reforma integral
de la constitucin tambin inspirada en los principios del constitucionalismo social, en
la que se estableca la funcin social de la propiedad y un catlogo de derechos de
proteccin a la ancianidad, los nios, la familia y los trabajadores. Habiendo pasado
casi 50 aos de aquella reforma, y aunque las pasiones polticas que conmovieron al
pas en esa poca parecen superadas, resulta difcil dar una opinin sobre esa
Constitucin que no tenga una carga emotiva y poltica. La reforma de 1949 fue
cuestionada por la oposicin al gobierno (radicalismo), pero no cabe duda que ella
tuvo mayor legitimidad que su derogacin por un bando militar de la llamada
revolucin libertadora. Se cuestion la reforma del 49 porque no haba sido
convocada por los 2/3 de los miembros del Congreso, sin embargo hoy reconocemos
legitimidad a la Reforma del 57 que fue convocada por un gobierno militar y con
proscripcin del partido mayoritario (peronismo).

A pesar de su espreo origen el artculo 14 bis se ha constituido en la piedra

fundamental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.

Dado que este artculo es considerado por la ctedra de inexcusable conocimiento, es

transcripto textualmente:

Artculo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozar de la proteccin de las leyes,
las que otorgarn al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada
limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribucin justa, salario mnimo vital y
mvil, igual remuneracin por igual tarea, participacin en la ganancia de las
 70

empresas con control de la produccin y colaboracin en la direccin, proteccin

contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado pblico, organizacin sindical
libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a

la conciliacin y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter

integral e irrenunciable. En especial la ley establecer: el seguro social obligatorio,
las jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de la familia, la defensa
del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda
digna.

Observamos que el artculo consta de tres prrafos que coinciden con:

1) El Derecho Individual del Trabajo;

2) El Derecho Colectivo y
3) El Derecho de la Seguridad Social.

Solamente el segundo prrafo tiene carcter operativo, los otros dos son de carcter
programtico. Ello se advierte en la distinta redaccin: El trabajo gozar (futuro) de la
proteccin de las leyes (depende de otras normas) las que otorgar (nuevamente
futuro) al trabajador...; mientras el segundo prrafo dice: Queda garantizado..., esto
es no necesita de ninguna norma futura para que se efectivice el derecho. Finalmente
el tercer prrafo vuelve al futuro El estado otorgar... que tendr... En especial la ley
establecer.... La reforma fue completada con la modificacin del artculo 67 inciso 11
(hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polmica existente sobre si era la Nacin o las
Provincias quienes dictaban normas sustantivas de carcter laboral.

La Reforma Constitucional de 1994 no modific este artculo, que inclusive mantiene

su incierta numeracin. En el artculo 75, inc. 22 se incorpor una mencin a la
"Justicia Social" que refuerza la idea protectoria hacia los ms dbiles.

Actividad N 12

a) Se habla de la constitucionalizacin de los derechos sociales.

Cules fueron los primeros logros y antecedentes?

b) Establezca las causas y consecuencias del surgimiento de las

cartas y convenios internacionales.

c) Realice un comentario del art. 427 de la Carta de trabajo de 1919.

d) Justifique en el texto del Art. 14 bis de la Constitucin Nacional:

- El Derecho Individual del Trabajo.

- El Derecho Colectivo.
- El Derecho de la Seguridad Social.
 71

3.3. Clusulas econmicas-sociales de las constituciones provinciales.

Derechos laborales en la Constitucin de Salta

El Constitucionalismo social tambin se volc en las leyes fundamentales de nuestras

provincias en 1949, y luego al ser derogadas por bandos militares no fueron
inmediatamente reformadas como la constitucin nacional. Si bien luego de 1957 se
modificaron algunas constituciones, es a partir de 1986 -con la renovada vigencia de
las instituciones democrticas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas
Fundamentales, as lo hacen Jujuy, La Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Crdoba
y Salta.

La Constitucin Saltea haba sido dictada en 1929, sus normas seguan el esquema
liberal de la Constitucin Nacional de 1853, a pesar de que la cuestin social ya era
reconocida en distintos rdenes (Doctrina Social de la Iglesia, Tratado de Versalles,
Constituciones de Mjico, Alemania, etc.). Su reforma era imprescindible tambin por
insuficiencias de su parte orgnica.

En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura a la convocatoria a

Convencin Constituyente, la que es aprobada por unanimidad. En las elecciones
alcanzaron representacin parlamentaria el peronismo (mayora), el radicalismo
(primera minora) y el partido renovador. La convencin se extendi por 6 meses y fue
un ejemplo de madurez y convivencia cvica.

Adems de las normas que hacen especficamente a nuestra materia debe destacarse
preceptos de avanzada como:

- Artculo 2 (soberana popular);

- Artculo 13 (igualdad efectiva);
- Artculo 14 (principio de solidaridad);
- Artculo 15 (derechos de los aborgenes);
- Artculo 16 (operatividad de los derechos);
- Artculo 30 (proteccin del medio ambiente);
- Artculo 58 (derecho de iniciativa);
- Artculo 59 (referndum);
- Artculo 73 (funcin social de la propiedad);
- Artculo 75 (Consejo econmico-social);
- Artculo 78 (ecologa);
- Artculo 85 (accin de amparo);
- Artculo 88 (intereses difusos);
- Artculo 89 (accin popular de inconstitucionalidad), etc.

La Constitucin Provincial no puede legislar sobre derecho de fondo en materia laboral

o previsional. Sin embargo nuestra constitucin saltea invade reiteradamente esas
esferas; de ello fueron consientes nuestros constituyentes. Las motivaciones para tal
anomala en la tcnica legislativa fueron dos:

1) Por una parte el partido mayoritario hizo una reivindicacin de tipo poltico al
insertar en forma textual catlogos de derechos existentes en la constitucin de
1994;
2) Se entendi que aquellas normas de carcter sustantivo serviran al menos como
pauta interpretativa obligatoria para los funcionarios y magistrados provinciales.

Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que legtimamente pudieron

legislar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienen carcter operativo. En
primer lugar en cuanto se refiere a los empleados pblicos provinciales que en el
artculo 63, inciso 3, adquiere derecho constitucional de estabilidad en el empleo y en
el artculo 64 se les reconocen los derechos gremiales de:
 72

a) Asociarse libremente;
b) Concertar Convenios Colectivos;
c) Recurrir a la conciliacin y al arbitraje, y
d) El derecho de huelga conforme a la reglamentacin.

Cabe destacar que la Constitucin saltea fue la primera norma jurdica argentina que
reconoci en forma expresa los derechos mencionados a los trabajadores del sector
pblico.

En segundo lugar la reforma incursion vlidamente en el aspecto jurisdiccional, al

legislar sobre el procedimiento laboral en su artculo 44, en el que se establece la
gratuidad de las actuaciones para el trabajador y la necesidad de que el procedimiento
sea oral, sumario y ante tribunales colegiados. La norma aqu no es imperativa pues
se propende a este sistema.

La Reforma Provincial de 1998 modific el articulado preexistente aunque reforz la

idea del constitucionalismo social con normas tales como las referidas al derecho de
los consumidores y a la defensa del medio ambiente.

En consonancia con la ltima Reforma de la Constitucin Nacional, tambin se

incorporaron normas relativas a las pueblos indgenas y a la extica institucin del
"Habras data".

3.4. Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de polica

Como anticipramos ms arriba la reforma del artculo 67 inciso 11, sirvi para
delimitar la competencia de las provincias y de la Nacin en materia laboral y de
seguridad social, hasta entonces se discutan las facultades de unas y otras.

Hoy resulta claro que la Nacin al estar habilitada para dictar el Cdigo del Trabajo
tiene competencia en todo el derecho sustantivo y tambin para dictar normas
procesales indispensables para el afianzamiento de ese derecho sustantivo (ya
veremos como la LCT contiene infinidad de normas de derecho formal).
Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar todo el poder no delegado
mantuvieron para s el llamado poder de polica. As los primeros organismos
administrativos laborales establecidos por la Nacin tuvieron competencia slo en
Capital Federal y Territorios Nacionales. Luego, en largos perodos, la Nacin asumi
el reinicio de la vida democrtica, en 1983, produjo la gradual reaparicin de
organismos provinciales de trabajo.

Sostiene Vzquez Vialard en su libro Polica del Trabajo que sta no forma parte del
llamado poder de polica del trabajo. La funcin administrativa no constituye en s un
poder (tampoco lo es la Administracin Pblica) sino una facultad, pues como
atributos propios del Estado no hay sino tres poderes

Actividad N 13
a) Realice un esquema o cuadro sinptico con los artculos de la
Constitucin Provincial referidos a los derechos laborales.

b) Qu es el poder de polica y qu competencia tienen las

provincias y la Nacin al respecto?
 73

4. APLICACIN E INTERPRETACIN DEL DERECHO DEL

TRABAJO

4.1. rganos de aplicacin

La creciente complejidad en las relaciones laborales a consecuencia del desarrollo

industrial obliga al Estado a crear organismos especiales de caracteres administrativos
y judiciales a los efectos de verificar y hacer cumplir las normas imperativas del
derecho laboral.

rganos Judiciales. Los juzgados con competencia especfica en materia laboral

comenzaron a instalarse en nuestro pas a partir de 1944, con el dictado del decr. ley
32347/44 en jurisdiccin de Capital Federal. En 1947 la Provincia de Buenos Aires
tambin cre tribunales de Trabajo.

Al ao siguiente tambin Salta adopt la magistratura del trabajo mediante las leyes
952 y 953 que tuvieron vigencia durante ms de dos dcadas, hasta la sancin de la
ley N 4418/71 que mantuvo el sistema de tribunales de nica instancia. En 1978 se
dict la ley 5298, que hoy nos rige estableciendo el sistema de doble instancia y
conciliacin obligatoria (esta ltima fue derogada en 1986).

La existencia de una magistratura especializada se difundi a lo largo de todo el pas y

se justifica en las caractersticas de nuestro derecho impregnado de normas de orden
pblico que requieren un procedimiento inspirado en la celeridad, gratuidad, oralidad,
inmediacin, concentracin, bsqueda de la verdad objetiva y actuacin de oficio.

Organismos administrativos. Los organismos administrativos con competencia

laboral, en cambio, ya se encontraban instalados a principios de siglo. En 1907 se
crea la Direccin General de Trabajo, a cargo del Dr. Juan Nicols Matienzo, quien a
poco de asumir emiti un dictamen que dio nacimiento a la Doctrina Matienzo sobre
las competencias provinciales en nuestra materia. Sostena Matienzo el criterio
expuesto ms arriba (3.3.4), pero agregaba que las Provincias tenan facultades
reglamentarias de las leyes de fondo; en los hechos los estados provinciales han ido
cediendo esa potestad de reglamentacin.

Como consecuencia de la doctrina mencionada las provincias comienzan a crear sus

departamentos provinciales de trabajo. Pero en 1943 se crea la Secretaria de Trabajo
de la Nacin mediante dec. ley 15073/43 que absorbe todos los organismos
provinciales. Aunque dicha absorcin era, evidentemente, inconstitucional, encontraba
justificativo en que los gobiernos locales estaban dominados por poderosos
terratenientes que anulaban el accionar de los organismos laborales. El gobierno
militar establecido en 1955 devolvi los organismos a las Provincias, hasta que un
nuevo gobierno militar (Lannusse, 1972) retom para la Nacin la Polica Laboral.

En la actualidad la Administracin laboral se compone de:

1) las Provincias que han retomado su Poder de Polica y

2) el Ministerio de trabajo de la Nacin que mantiene facultades residuales.

En Salta la delegacin del Ministerio de Trabajo de la Nacin esta reducida a una

mnima expresin y con tendencia a desaparecer. La Nacin conserva competencia en
cuanto a la vida de las Asociaciones Sindicales, a la celebracin de Convenios
Colectivos, a los conflictos que afectan el inters nacional y a temas de higiene y
seguridad.
 74

Las relaciones individuales de trabajo son de competencia exclusiva de la Direccin

Provincial de Trabajo, organismos creados por ley 4291/84 y que depende del
Ministerio de Gobierno de la Provincia.

Ambos organismos tiene facultades para imponer sanciones (multas, clausuras, etc.)
al constatar infracciones a la legislacin laboral.

4.2. Ubicacin de las leyes laborales en su contexto histrico, poltico y

social

Dice Benito Prez que si las leyes laborales estn destinadas a cumplir un fin social
en armona con las exigencias del bien comn, debe prevalecer un criterio valorativo y
poltico social en la interpretacin y aplicacin de ellas.

Sigue diciendo el mismo autor que a causa del inters social que se debate en todo
conflicto laboral, no seran los ms aconsejables el mtodo exegtico ni el gramatical,
para la aplicacin del derecho del trabajo; el juez debe tener en cuenta al aplicar la ley,
en los casos dudosos, el espritu social que las informa, a diferencia de las del
derecho comn, saturadas de espritu individualista.

El conocimiento del derecho exige el bagaje de una vastsima cultura general, y

particularmente el derecho del trabajo requiere conocer en profundidad los
acontecimientos histricos del presente siglo. Ello permite interpretar la ratio legis en
funcin de las causas histricas que la provocaron. De tal manera, en una primera
aproximacin podemos deducir a piori, por ejemplo, que las leyes laborales dictadas
durante los gobiernos militares han tendido a restringir los derechos de los
trabajadores. Durante el llamado proceso militar (1976-1983), inicialmente se
suprimi el derecho de huelga y el de agremiarse, posteriormente, se dict una ley
sindical (22105) que restringa severamente el campo de accin sindical; tambin se
transform la ley de Contrato de Trabajo eliminando numerosos derechos individuales
de los trabajadores. En la misma poca se dict la Ley 22248 que estableci un
Rgimen Nacional de Trabajo agrario meticulosamente preparada para retacear
derechos laborales a los trabajadores rurales.

En los gobiernos peronistas, por el contrario se dictaron numerosas normas a favor de

los trabajadores, incluso llegando a excesos como el provocado por la ley sindical de
1974 (N 20615) que estableci un fuero penal especial para los dirigentes
gremiales. Los gobiernos radicales dictaron normas transaccionales, como la Ley
Sindical de Frondizi de 1958 (14455).

Pero la realidad histrica presenta matices ms variados, y es as que gobiernos

autoritarios han dictado leyes con contenidos pro-obrero. Paradigma de ello son las
sucesivas leyes que a fines del siglo pasado dictara Bismark, el canciller de hierro,
del imperio prusiano, quien presionado por las revueltas obreras y con la idea de quitar
las banderas enarboladas por los ascendentes parlamentarios socialistas, establece
una serie de derechos laborales que dan nacimiento a los seguros sociales. Algo
similar ocurri en nuestro pas durante el gobierno de facto de Agustn P. Justo en la
llamada dcada infame (1930), cuando se promulga la Ley 11729 que estableca la
proteccin contra el despido y otros derechos para los empleados de comercio. Cabe
recordar que tambin el art. 14 bis de la Constitucin Nacional fue sancionado durante
el gobierno de la llamada revolucin libertadora, pero ello como consecuencia de la
necesidad de ese Gobierno de compensar la derogacin por bando de la Constitucin
de 1949.
 75

Actividad N 14

a) Complete el siguiente diagrama:

RGANOS DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Funciones y competencias Funciones y competencias

b) Explique y opine sobre la frase de Benito Prez expuesta en esta

pgina.

4.3. Principios de interpretacin

Los principios cumplen ante todo una funcin de interpretacin, pues en la medida en
que constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, reflejan ese
sentido en las normas que lo componen y actan en consecuencia como criterios
orientadores del intrprete.

Dice Benito Prez, al referirse a los mtodos de interpretacin que debemos tener
en cuenta que el derecho del trabajo tiene como finalidad el equilibrio de
intereses entre trabajadores y empleadores y, la funcin de la ley es realizar la
justicia y asegurar la paz social.

4.4. La Justicia Social. La equidad

El artculo 11 de la L.C.T. se ocupa de las llamadas lagunas del derecho, segn la

grfica expresin de Ricardo Guibourg: las lagunas no existen... pero que las hay, las
hay. Lo cierto es que el artculo de mentas se ocupa de rellenar esas lagunas
recurriendo en primer lugar, a los principios de la justicia social.

Dice Fernndez Madrid que la expresin misma justicia social, con que se identifican
los principios normativos extrapositivos aplicables a la materia regulada por la L.C.T.,
est tomada del lenguaje comn y su significado se entiende en funcin del uso que
tiene en ese lenguaje. Las objeciones a la propiedad de esa expresin (del tipo: toda
justicia es social) no pasan de ser gratuitas elucubraciones tericas, que ignoran que
las palabras (signos convencionales, como explic Aristteles) tienen el significado -e
incluso los mltiples significados- que les da su uso. Y en el uso comn, la calificacin
de social a la justicia significa las exigencias de ella respecto a la posicin del
trabajador subordinado en la llamada sociedad industrial.

La equidad. Se trata de un principio rector que domina el derecho en su totalidad: la

justicia aplicada al caso concreto, pero que tambin es receptado en forma expresa
por el derecho laboral en el artculo 11 de la L.C.T.
 76

Para Aristteles la equidad (epiqueria) consiste en la correccin de una ley en lo que

adolece por su generalidad. Es el principio que permite atemperar ese fuerte adagio
romano de dura lex, sed lex. Santo Toms de Aquino en su comentario a la tica a
Nicmaco dice que cuando la ley dispone de manera universal, ms acontece un
caso particular fuera de lo dispuesto universalmente, entonces se procede rectamente
si donde call el legislador, o donde err al hablar absolutamente, se corrige la falta.

4.5. In dubio pro operario

De la misma manera que otras ramas del derecho tienen sus propios principios para
situaciones en que se plantea una duda razonable, como el caso del Derecho Penal
con su in dubio pro reo o el Derecho Civil con el in dubio pro debitoris, el Derecho
Laboral ha establecido que en caso de duda insuperable se debe estar a favor del
trabajador.

La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplicable y la que
afecta la prueba producida por las partes en un procedimiento judicial. En la redaccin
originaria de la Ley 20744 el in dubio pro operario se aplicaba en ambas situaciones,
pero la ley 21297 derog lo referente a su aplicacin sobre la prueba. Sin embargo tal
derogacin, al no implicar prohibicin, no fue suficiente para acallar el debate en torno
a si los jueces pueden recurrir al in dubio tambin controversias sobre las pruebas.

El maestro Amadeo Allocatti en un artculo publicado en la revista Legislacin del

Trabajo (La duda en el derecho laboral, pg. 213) se inclina por aceptar la aplicacin
de la duda sobre la prueba ya que la situacin de inferioridad, econmica y hasta
moral del empleado siempre perdura, incluso dentro del proceso. Compartimos ese
criterio junto con Fernndez Madrid, pero la mayora de la doctrina no lo admite.

Lo cierto es que el artculo 9, en su redaccin actual se refiere solamente al caso de

duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales. Esta regla traduce
una aplicacin concreta del principio protectorio, generando una desigualdad
interpretativa para neutralizar una desigualdad fctica. A diferencia del derecho civil
que beneficia al deudor, aqu favorece al acreedor de la relacin: el trabajador.

Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darse distintos
mtodos para aplicar la ms favorable al trabajador. Se conocen tres sistemas:

a) Conglobamiento;
b) Acumulativo y
c) Institucional u orgnico.

En el conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelve cul de ellas

en su totalidad es ms favorable al trabajador.

En la acumulacin se despedazan ambas normas extrayendo de cada una de ellas

las que favorezcan a los dependientes.

El orgnico, que es el adoptado por el artculo 9, se adopta un conglobamiento por

instituciones, es decir no se comparan las normas ni en su integridad ni en sus
pedazos, se toman las instituciones bsicas del derecho laboral: vacaciones;
descansos, remuneraciones, indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se
verifica cul de ellas favorece ms al trabajador.
 77

4.6. Principio de indemnidad y riesgo de la empresa

Dice Fernndez Madrid en su Tratado de Derecho del Trabajo que El trabajador es

ajeno a los riesgos que toma el empresario, ligados a la rentabilidad del capital
invertido. La ajenidad del trabajador al riesgo empresario y su indemnidad constituyen
principios fundamentales del derecho del trabajo.

Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente, que La

ajenidad que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa implica
diferenciar claramente la actividad mercantil del empresario del negocio jurdico que
configura el contrato del trabajo. Este principio se complementa necesariamente con el
principio de indemnidad o incolumnidad segn el cual el trabajador no debe sufrir
perjuicio alguno de la prestacin de su servicios.

El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resultados ni obtiene

ms satisfaccin que la pecuniaria proveniente de su salario. Por ello los riesgos
inherentes a la organizacin y marcha de la empresa deben ser soportados por quien
obtiene los beneficios consiguientes; y no deben ser trasladados al dependiente en
ningn caso.

Estos principios encuentran recepcin legal en los artculos 4 y 75 de la L.C.T., pero

campean a lo largo de casi todo su articulado. Agrega Fernndez Madrid que un
aspecto particular de este principio lleva a establecer que toda prdida de salarios que
se opere sin culpa del trabajador debe ser reparada.

Actividad N 15

a) Complete el siguiente cuadro:

Principios de interpretacin Concepto

Justicia Social

Equidad

In dubio pro Operario

Indemnidad y riesgo de la
empresa

b) Elabore ejemplos sobre los sistemas que pueden adoptarse

cuando surgen dudas sobre la norma operable y se debe optar
por la ms favorable al trabajador.
 78

UNIDAD IV

4.1. LA RELACIN INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Para Hueck y Nipperdey, clsicos autores del derecho laboral, la relacin de trabajo
es:

La relacin jurdica que existe entre el trabajador individual y su empleador

en virtud de la cual aquel est obligado, frente a ste, a la prestacin de
1
trabajo .

Para los mismos autores contrato de trabajo es: el contrato en virtud del cual el
trabajador est obligado a la prestacin de trabajo en servicio del empleador.

A pesar del prestigio internacional de estos autores no compartimos las definiciones

transcritas, les falta algo. Acaso la primera definicin no sera til para
conceptualizar tambin la esclavitud?, parecera segn estos doctrinarios alemanes
que el nico obligado es el trabajador, y que con la prestacin de su trabajo se agotan
sus obligaciones. No es as: el empleador obviamente tiene obligaciones que se han
omitido en la definicin (deber de ocupacin, de pagar la remuneracin, de seguridad,
etc.); y las obligaciones del trabajador no se limitan a la prestacin del servicio.
(Colaboracin, solidaridad, buena fe, etc.).

Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciacin entre relacin y contrato
de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarrollada por los italianos, ha
desvelado a las ltimas generaciones de laboralistas. Como tal distincin ha sido
receptada en la Ley de Contrato de Trabajo, nos dedicaremos al anlisis de los
respectivos artculos.

Mientras que el artculo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habr contrato de trabajo,
siempre que una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta; el artculo siguiente
expresa: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras.... De tal manera advertimos que en el Contrato existe una obligacin, mientras
que en la Relacin tenemos un hecho.

Aqu tambin el Derecho del Trabajo vino a perturbar la pax romana, ya que resulta
extraa al derecho clsico esta forma de vinculacin en la que sin existir contrato se
generan obligaciones contractuales para las partes.

No todos los autores coinciden en esta divisin (inicialmente no la compartamos),

pero adems de su recepcin legal creemos que existen situaciones en las que puede
darse relacin de trabajo sin contrato y viceversa.

Por lo pronto advertimos que los artculos 13, 14 y 41 a 44 de la LCT generan

obligaciones aun cuando los contratos, o algunas de sus clusulas, sean nulos.
Tambin encontramos relacin laboral sin contrato cuando la ley impone al empleador
reincorporar a un dirigente gremial ilegalmente despedido; o en los casos que exige
tomar un mnimo de personal discapacitado. Tambin en el estatuto del futbolista
existe un caso de relacin sin contrato ya que obliga al empleador a controlar al
jugador aficionado si ha intervenido en el 25% de partidos de primera divisin.

1
Cfr. Alfred Hueck y Hans Nipperdey. Compendio de Derecho del Trabajo, pg. 83.
 79

Los efectos del contrato sin relacin de trabajo estn regulados en el artculo 24 de la
LCT al que nos remitimos brevitatis causae.

Por ltimo debemos sealar que lo normal es que convivan contrato y relacin; lo
anormal, lo atpico es que se distancien.

4.1.1. Subordinacin

La subordinacin o dependencia a la que nos referiremos es a la existente entre una y

otra de las partes, del trabajador al empresario.

En una concepcin doctrinaria clsica se ha considerado a la subordinacin como la

nota esencial que configura la existencia de una relacin laboral.

Esa doctrina nos hablaba de una triple subordinacin:

a) Econmico;
b) Tcnica y
c) Jurdica.

La primera de ellas no es una nota esencial aunque s sintomtica: normalmente

existe un gran desnivel econmico entre el empresario y su empleado, y para ste
ltimo la remuneracin tiene carcter alimentario. Pero aunque no se den estas
circunstancias no se excluye necesariamente la existencia de una relacin de
dependencia.

La segunda, actualmente no sirve siquiera como indicio ya que si bien a principios de

siglo, el empresario sola ser dueo del know how, hoy es ms probable que el
trabajador posea mayores conocimientos tcnicos en cuanto a sus tareas especficas
que el propio empleador.

La subordinacin jurdica, como lo seala la mayora de la doctrina 2, es considerada

como elemento esencial en la debida conceptualizacin del contrato de trabajo. La
subordinacin jurdica consiste en la facultad del empleador de dar rdenes, de dirigir
su empresa y la correlativa obligacin del trabajador de acatar las instrucciones que se
le den en el marco de la empresa.

Los autores modernos no consideran la subordinacin como elemento fundamental de

la relacin laboral. As Manuel Alonso Garca sostiene que la nota dominante es que el
trabajador acta por cuenta de otro. Esto es, el empleado resulta ajeno a los
resultados de la actividad econmica empresaria, no participa en las prdidas (aunque
puede hacerlo en las ganancias).

Coincidentemente, otro maestro espaol: Manuel Alonso Olea sostiene que la primera
reflexin es que la dependencia no es un dato o carcter autnomo, sino un derivado
o corolario de la ajenidad. En efecto, aquella potestad de dar rdenes no tiene otra
justificacin ni explicacin posible como no sea la de que los frutos del trabajo
pertenecen a otro, y este otro va conformando por as decirlo, su produccin en vela y
cura de su inters contractual. 3

4.1.2. Habitualidad, Profesionalidad, Exclusividad, Continuidad

La doctrina clsica consider que el contrato de trabajo presentaba notas tpicas que
lo diferenciaban de los contratos civiles, especialmente de la locacin de servicios. Se

2
Cfr. Juan Ensinck en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, Ed. Heliasta, pg. 56.
3
Cfr. "Tratado Libre y Trabajo Dependiente" M. A. Olea en Estudios en Homenaje al Dr. Deveali, Ed. heliasta, pg. 156.
 80

pretenda que era trabajador quien prestaba habitualmente servicios de su profesin a

otro en forma continua y exclusiva.

Actualmente ninguna de esos elementos tipifica la relacin de trabajo. Existen

prestaciones discontinuas como las de los trabajadores de temporada. La exclusividad
slo es exigible cuando se pacta en forma expresa. Las tareas pueden ser eventuales
y aun as configurar una contratacin laboral. Y, obviamente, el trabajo no deja de ser
tal aunque se realicen tareas ajenas a la profesin. (Hoy vemos arquitectos y otros
profesionales que son choferes de taxis)

CASOS DE JURISPRUDENCIA

Distintos aspectos de la subordinacin

Subordinacin jurdica - Una de las notas caractersticas de todo contrato de trabajo

es la subordinacin que se proyecta en tres sentidos: tcnico, econmico y jurdico,
debiendo advertirse que no siempre concurren los tres tipos sealados; pero la nota
tipificante del contrato, es decir, la que no puede estar ausente para que tal contrato
exista es la subordinacin jurdica (C.N. Trab. - Sala V - 26/7/78 - "Puchel, Federico
c/Minimildes S.A." - Sent. 26122; dem d. - 20/2/74 - "Ferreyra, Adalberto c/Fotimport
S.A." - sent. 19821).

La relacin de dependencia jurdica, puede estar latente pero existe en la medida que
pueda ser ejercida cuando el empleador est habilitado de hecho y derecho a
reemplazar la voluntad del dependiente en la realizacin del trabajo cuando a l se le
ocurra, inclusive en el momento culminante de la relacin, separarlo definitivamente de
la organizacin empresarial (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - "Vargas, Gregorio A.
c/Pem-Flet S.R.L." - D.T. - T.37 - pg. 279).

Subordinacin tcnica y econmica - La subordinacin tcnica es el elemento

coadyuvante pero no determinante de la relacin de dependencia (C.N. Trab. - Sala II
- 21/9/87 - "Ortiz, Nstor I. J. y oro c/Ponzano Emilio" - D.T. - T. 1987-B - pg. 2075).

La dependencia tcnica y la econmica no revisten en la mayora de los casos

importancia decisiva para tener por configurado el vnculo laboral (C.N.Trab. - Sala IV -
6/8/84 - "Mendoza viuda de Luzietti, Elsa c/Asociacin Civil Ca. del Divino Maestro" -
D.T. - T. 1984-B - pg. 1614).

Circunstancias que permiten o no inferir la existencia de un contrato de

trabajo

Calificacin dada por las partes - Irrelevancia de la calificacin dada por las partes
al contrato: corresponde declarar la existencia de un contrato de trabajo toda vez que
as surge de los hechos probados aunque las partes le hayan dado una calificacin
errnea o hayan pretendido simular otra figura (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 -
"Matalobos, Ramiro c/Establecimientos Trad. S.R.L."; Idem, d., 13/12/71 - D.T. - T. 32
- pg. 289 - d., d., 9/2/72 - "Salguero, Carlos A. c/Casiello, Salvador"; dem, Sala V -
7/11/7 - "Djordijalian, Esteban c/Lab. Certificados S.A." - sent. 22369; dem, Sala VIII -
13/9/94 - "Sosa, Juan Mara c/Cunnington S.A." - D.T. - T. 1984-B - pg. 1822; dem,
Sala VIII - 12/8/84 - "Cervecera y Maltera Quilmes S.A." - D.T. - T. 1985-B - pg.
1626).

Servicios personales no sustituibles - Se configura el contrato de trabajo si de

hecho la prestacin de los servicios era personalsima y slo poda sustituirse el
trabajo personal en un vehculo de propiedad de la empresa en caso de enfermedad y
 81

con la autorizacin del empresario (C.N.Trab. - Sala I - 31/8/70 - "Balduzzi, Angel

Nstor c/Vialco S.A.").

En el contrato de trabajo debe existir una prestacin personal efectuada por un sujeto
en beneficio de otro sin que pueda ser sustituida la prestacin prometida por el
trabajador (C.N.Trab - Sala V - 28/5/84 - "Espigare, Arturo O. c/Casa Dellepiane S.A." -
D.T. - T. 1984-B - pg. 1264).

Servicios prestados por una empresa - No puede haber subordinacin, ni relacin

de trabajo cuando la prestacin la cumple una organizacin o empresa que no tiene
carcter persona, pues ello se opone al texto y espritu del artculo 23 de la ley de
contrato de trabajo salvo, claro est, que se trate del supuesto previsto por el artculo
102 de aquella ley (S.C. Bs.As. - 8/3/83 - "Iarussi, Alfredo, A. y otros c/ACA" - D.T. T.
1983-B- pg. 1625).

Insercin en la empresa - Debe considerarse que existe dependencia laboral cuando

se comprueba que una persona necesita utilizar su capacidad de trabajo para
participar en el sistema general productor de bienes y servicios, realiza esa
participacin en forma habitual y continua a travs de una organizacin empresarial
total o preponderantemente ajena que, a la vez, realiza su finalidad empresaria en
base a la libre disposicin del producto elaborado o del servicio mismo (C.N. Trab. -
Sala I - 27/2/87 - "Vzquez Fernndez, Manuel c/Snchez, Alberto Juan" - D.T. - T.
1987-A - pg. 683). En el mismo sentido, ver: C.N. Trab. - Sala IV - "Fitipaldi, Osvaldo
F. c/Panificacin Argentina S.A." - T. y S.S. - T. 1987 - pg. 437.

La dependencia laboral se da siempre en el marco de una empresa, sea esta

pequea, incipiente o desarrollada. Por consiguiente, no existe dependencia y no es
aplicable a la ley de contrato de trabajo si quien contrat al actor lo hizo no como
empresario, sino como un cliente que requiere los servicios de un profesional albail
(C.N. Trab. - Sala IV - 28/9/77 - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 183).

Es un elemento que habitualmente revela la existencia de un lazo de trabajo

subordinado (C.N.Trab. - Sala II - 8/6(77 - L.T. - T. XXV-B - pg. 1039), si de las
circunstancias que enmarcan la prestacin personal de servicios no surgiera lo
contrario (C.N. Trab. - Sala V - 18/3/75 - "Corvaln, Alonso Esteban y otro c/Lpez
rojas, Augusto J." - sent. 21276).

Es constitutivo de una relacin laboral subordinada el hecho de que un trabajador

ponga su mano de obra a disposicin de una empresa, sujeto a directivas impartidas
por el personal jerrquico acerca de cmo, cundo y dnde debe realizar su trabajo
para atender a los clientes de la misma, y sin asumir los riesgos propios del mercado
en cuanto a la insolvencia de dichos clientes (C.N. Trab. - Sala IV - 19/4/77 -
"Cacheda, Oscar c/Peires S.A." - sent. 41230).

Se ha considerado incorporada a la empresa a una profesora de un curso de ingls

para funcionarios que se dictaban en el establecimiento, aunque los participantes del
curso integraran a su empleador el 50% de los honorarios ya que el aprendizaje
redundaba tambin en beneficio del principal y el personal que concurra a los cursos
era seleccionado por aqul (C.N. Trab. - Sala VI - 21/3/77 - "Waisman, Silvia Irene y
otra c/Siam Di Tella Limitada" - L.T. - T. XXV-B - pg. 1038). Se seal: sostiene Siam
Di Tella Limitada S.A. que el trabajo desarrollado por las profesoras de ingls de su
personal no se relacionaba en forma inmediata y directa con la actividad especfica de
una empresa metalrgica como la que explota. Mas debe forzosamente arribarse a
una distinta conclusin, pues Siam se decidi a iniciar cursos del idioma ingls ya que
por las licencias del exterior que se manejaban en la demandada "resultaba
imprescindible el dominio o conocimiento del ingls", por parte del personal; era idea
de la empresa crear un centro permanente de capacitacin del personal y que por ello
 82

se iniciaron diversos cursos sobre procesamiento de datos utilizando profesionales y

tcnicos de las distintas divisiones de la demandada; las actoras recibieron rdenes
del testigo; que los alumnos reintegraban directamente a la demandada el 50% del
valor de cada clase, y las actoras tenan derecho a utilizar el servicio mdico de la
demandada.

De estas notas se desprende que la labor de las actoras no revisti un carcter

accidental o marginado a la actividad normal de la compaa, sino que por el contrario,
encontr su fundamento en necesidades propias ordinarias del buen desenvolvimiento
empresario para el cual el dominio del ingls era ms que un complemento, una real
necesidad. Surge asimismo que los cursos de ingls fueron unos ms entre otros que
se dictaron para capacitar al personal, lo que implica que su incorporacin a la
empresa no se debi simplemente al afn de facilitar a los empleados en el
aprendizaje de un idioma extranjero, sino que era la empleadora quien tena especial
inters en ello. Tambin resulta que se hizo "una seleccin del personal para la
integracin de los grupos" lo cual significa que era la patronal la que decid a quin iba
a asistir a los cursos de idioma y quin no. Ello desborda el mbito de un beneficio
cultural o social, y conduce forzosamente a la conclusin de que la actividad
desempeada por las actoras produca -aunque en forma indirecta o mediata- un real
beneficio o lucro a la accionada, verdadera interesada y promotora de los cursos de
ingls.

Dentro de estas pautas, la prestacin de servicios a favor de la empresa y dentro del

mbito fsico de sta, completa acabadamente un contrato de trabajo, poco perceptible
en la enseanza del idioma, mbito en el cual la profesin de las actoras haca que
debieran moverse con amplitud y criterio independiente, pero estuvo presente en lo
econmico y jurdico (del voto del doctor Fernndez Madrid).

En un orden completamente distinto pero con referencia a labores cuya configuracin

suele ser conflictiva se ha considerado laboral la limpieza del local mediante un
contrato de carcter personal aunque no medie obligacin de cumplir horario fijo ni
dedicacin exclusiva al empleo, y adems la tarea a cumplir sea especfica y sin
derecho patronal a modificarla (C.N. Trab. - Sala I - 19/6/59 - L.T. - T. VIII - pg. 183;
dem - Sala II - 10/12/59 - L.T. - T. VIII - pg. 210). En este ltimo caso se dijo: se
encuentra claramente incorporado a la actividad empresarial el pianista de un
establecimiento de confitera, mediante contratos temporarios prorrogados
repetidamente durante varios aos, con sujecin a horario y remuneracin fija, y sin
haberse demostrado que la transitoriedad era de la naturaleza de la prestacin (C.N.
Trab. - Sala I - 17/5/57 - L. T. - t. VII - pg. 32).

Estamos ante un contrato "intuitu personae" donde un presta un servicio y el otro lo

paga, que se realiza diariamente -con carcter de permanencia- con una obligacin:
"dejar diariamente limpias las oficinas a la hora de comenzarse las tareas ordinarias
de la empresa". Esa obligacin importa una dependencia y el hecho de no existir
horario establecido no hace el caso en tanto la patronal logre su nico inters que era
el de tener sus oficinas limpias a la hora adecuada. Por lo dems, trabajando el actor
en una misin precisa y delimitada puede no haber lugar a "rdenes especiales" e
inclusive al estar fuera de las horas de la oficina podra no haber persona que se las
impusiera. Estas razones me llevan a concluir que el contrato reconocido por la
accionada ha sido de trabajo (del voto del doctor Miguez) (C.N. Trab. - Sala I -
22/12/69 - "Albornoz, Jos Toms y otro c/Cocarsa S.A."; Idem, id. 2/2/71 - "Gonzlez,
Francisco c/Juan Bautista Parini y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pg. 461; Id Sala IV -
15/4/70 - L.T. - T. XVIII-A - pg. 570; dem, Id., 31/8/70 - L.T. - T. XIX-A - pg. 77). A
este respecto se ha seguido una lnea jurisprudencial uniforme, pues no es conforme
con lo normal y regular en el ocurrir de las cosas que un comerciante facilite el uso de
un taller, herramientas y material de trabajo a varias personas sin contraprestacin
 83

alguna (C.N. Trab. - Sala IV - 12/3/71 - "Krawiec, Juan c/Prez, Oscar Alberto y otros"
- L.T. T. XIX-A - pg. 543).

Cuando el trabajo se cumple en el establecimiento bajo figuras no laborales, por lo

comn nos encontramos ante situaciones de fraude. As, las modalidades adoptadas
en los talleres mecnicos y en especial en lo que se refiere a los obreros dedicados a
chapa y pintura, no constituyen ms que una forma de fraude a las disposiciones
legales que contemplan el contrato de trabajo; no obsta a que se confirme la relacin
contractual, el carcter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad (C.N. Traba. -
Sala IV - 26/2/76 - "Villar, Jos a. c/Tesa y Ca, S.R.L."). En esta misma hiptesis se
encuadra la realizacin de labores personales en telares y con materia prima
proporcionada por la empresa aun cuando los trabajadores se obligaran a responder
por los gastos de atencin de las mquinas, de lubricacin y fuerza motriz, si
concurren las siguientes circunstancias:

a) el pago se efectuaba en relacin de la labor realizada,

b) la prestacin se cumpla en la sede de la empresa;
c) sta admiti que se adeudaba a los trabajadores el sueldo anual complementario y
haban sido despedidos; y
d) corran a cargo de empleados los riesgos de explotacin (colocacin de la
mercadera en plaza) (C.N. Trab. - Sala I - 31/12/68 - "Oleink, Juan y otros
c/Royaltex S.A." - L. T. - T. XVII-A - pg. 572).

En el transcurso de su voto en el caso precedentemente sealado, el doctor Eisler,

con la adhesin de los doctores Rebullida y Ratti, expres:

El hecho de que los actores hubieran firmado contratos reconociendo la inexistencia de

la relacin laboral y se sujetaban al cumplimiento de ciertos requisitos, no es elemento
que por s solo tenga prevalencia con la solucin de la litis, pues, como lo hace notar
KROTOSCHIN, "lo decisivo es, en todos los casos, la verdadera situacin creada -no el
nombre de que las partes hayan dado a la relacin jurdica establecida entre ellas- y la
posicin que la persona calificada o calificable de trabajador ocupe realmente en la
estructura de la empresa de otro" ("Tratado..." - ed. 1962 - T. I - pg. 103).

Existen casos que permiten al intrprete determinar con una mayor seguridad la
verdadera calificacin que ha de drsele a la relacin jurdica. Me refiero al llamado
riesgo de empresa. Al respecto anota el citado autor que "el trabajador, para ser tal, no
debe correr con los riesgos econmicos de la empresa que le es ajena, ya que lo
contrario, la empresa dejara de ser ajena para l", agregando que la "asuncin de
ciertos riesgos de la prestacin de trabajo no influye en la calidad de trabajador
dependiente, mientras ste queda por completo ajeno a una posible prdida en que
podra incurrir el empresario..." (ob. cit. pg. 108/9).

En el "sub lite", los actores perciban su paga en funcin de la labor realizada, pero no
tenan a su cargo la tarea de la colocacin en plaza de la mercadera elaborada, toda
vez que la produccin era adquirida en su totalidad por Royaltex S.A., quien ha
reconocido que trabajaban para ella en forma exclusiva. Vase en el mismo sentido:
C.N. Trab. - Sala II - 30/3/68 - L.T. - T. VII-A - pg. 181.

En conclusin, el cumplimiento de tareas en un establecimiento empresario en

beneficio de ste, es una circunstancia calificativa de la relacin laboral subordinada
del trabajador con dicha empresa; quedando configurada la dependencia jurdico-
personal con las prestaciones personales en provecho de la empresa, cumplidas de
acuerdo a las propias disposiciones y conveniencias de esta ltima (C.N. Trab. - Sala
II - 31/8/76 - "Ortiz, Policarpo Ramn c/Apholos S.A." - sent. 43304) y la presuncin del
artculo 23, de la ley de contrato de trabajo, juega con mayor rigor cuando la
prestacin se realiza en el establecimiento y en una tarea que hace a la actividad
normal y especfica del que recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala IV - 23/3/77 - "Prez,
Pablo Ernesto c/Frigorfico La Pampa S.A.." - sent. 41158).
 84

Tareas realizadas fuera de la empresa - Tratndose de tareas alejadas de la sede

deben atemperarse las exigencias relativas a la comprobacin de subordinacin (C.N.
Trab. - Sala I - 23/7/76 - D.T. - T. 36 - pg. 430).

Ejercicio de los poderes de direccin y disciplinario por el empleador - Derecho

del principal a reemplazar la voluntad del dependiente por la suya: la dependencia
existe en la medida en que pueda ser ejercida cuando el empleador est habilitado de
hecho y de derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realizacin del
trabajo cuando a l se le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relacin,
separarlo definitivamente de la organizacin empresarial (C.N. Trab. - Sala IV -
20/12/76 - D.T. - T. 37 - pg. 278).

La inexistencia de ejercicio concreto del poder de direccin - Carece de

importancia porque la esencia del poder de direccin, no estriba en la direccin real,
sino en la posibilidad jurdica de mando, aunque el empleador no la ejerza
efectivamente (C.N. Trab. - Sala IV - 30/10/75 - "Jurez, Jos L. c/Cons. Prop. H.
Yrigoyen 1620" - sent. 39691).

No se requiere en todos los casos un ejercicio constante y explcito del poder de

direccin sino la posibilidad de ejercerlo, extremo ste que, en principio, surge del
hecho de prestarse el servicio en beneficio de la empleadora (C.N. Trab. - Sala II -
12/5/76 - "Vieytes - alvino c/Maruba S.C.A." - sent. 42959).

Caractersticas de las prestaciones (discontinuas, exclusivas, sujetas a horario)

- Discontinuidad de las prestaciones: no excluye la existencia de un contrato de trabajo
(C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "Gonzlez, Francisco, c/Juan B. Parini y Calpar S.A.").

As, configuran un contrato de trabajo las tareas intermitentes, con carcter habitual y
permanente, y sujetas a subordinacin (C.N. Trab. - Sala II - 23/2/60 - L.T. - T. VIII -
pg. 420).

Tratndose de viajantes no exclusivos se ha dicho que las exigencias relativas a la

comprobacin de subordinacin deben atemperarse en el caso de un viajante no
exclusivo, desde que realizan una actividad librada en gran parte a su propio criterio,
voluntad y capacidad, sin que por ello dejen de ser ejecutores dependientes de la casa
que representan (C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - "Caviglia, Enrique T. c/Cities Service
Oil Company of Argentina". D. T. - T. 36 - pg. 430).

Se aplic este principio en el supuesto de un difusionista de discos fonogrficos

editados por el principal, cuya tarea consiste en distribuir dicho material entre las
discotecas de radiodifusin y disc-jockeys, aunque se desempee en forma irregular y
no exclusiva durante 2 o 3 horas por da, pues la exclusividad no es una condicin
para la existencia del contrato y la afectacin parcial de la jornada se relaciona con la
retribucin, configurndose el contrato por la prestacin personal de tales servicios a
ttulo oneroso (C.N. Trab. - Sala V - 12/11/69 - L.T. - t. XVIII-A - pg. 147).

Aun tratndose de prestaciones laborales discontinuas existe relacin laboral cuando

la tarea del accionante satisfaca una necesidad propia del organigrama empresario
constituyndose, fcticamente, en un elemento personal de la empresa (C.N. Trab. -
Sala V - 14/385 - "Basile, Miguel a. c/Tombetti, Mario" - T. y S.S. - T. 1985 - pg. 828).

La exclusividad no es elemento determinante de la existencia o inexistencia de

contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala II - 40/5/77 - "Decurgez, Juan Carlos c/Caja de
Asignaciones Familiares para el Personal de la Estiba" - sent. 44245), toda vez que el
trabajador pueda prestar servicios a las rdenes de varios patrones, siempre y cuando
la naturaleza y manera de la prestacin no importa alguna suerte de incompatibilidad
(C.N. Trab. - Sala III - 31/12/74. "Bay, Antonio y oros c/Cooperativa Central Dos
 85

Banani Cultores Do Estado de Sao Paulo" - sent. 30949; Idem, Sala V - 12/9/69 -
"Yedro, Hctor Adn c/Sicamericana S.A.").

Cumplimiento de horario - La exigencia de cumplir una jornada entre determinadas

horas es tpico de la relacin laboral, pero por s sola no alcanza necesariamente a
configurarla, as como su ausencia no impide la calificacin laboral del vnculo (C.N.
Trab. - Sala III - 31/8/76 - "Arcenio, Dorotea c/consorcio de Propietarios de Avda.
Belgrano 438/76" - sent. 34275; dem, Sala V - 17/2/76 - "Murillo Ustariz, Renato c/El
Economista Emp. Editora" - sent. 22608).

Si el acto estuvo sometido a la direccin de la empresa, en forma personal, exclusiva,

habitual y permanente, est amparado por los disposiciones de la ley de contrato de
trabajo pues no afecta la inexistencia del contrato de trabajo, la libertad horaria o la
prestacin de trabajos en das fijos, que slo constituyen modalidades posibles de la
relacin subordinada (C.N. Trab. - Sala I - 28/5/87 - "Blaksley, Guillermo J. c/Promotora
Misionera S.A. - D.T. - T. 1987-B - pg. 1261).

Prestaciones por cuenta ajena - Por aplicacin del artculo 23 de la ley de contrato
de trabajo (t. o. 1976), demostrada la prestacin de servicios por cuenta de un tercero,
se presume la existencia de un contrato de trabajo, sin que sea necesario, para que tal
presuncin opere, la demostracin de la existencia de relacin de dependencia (C.N.
Trab. - Sala II - 12/9/78 - "Piso, Guillermo A. c/Ape, Roberto y otro" - T. y S.S. - T. 1978
- pg. 687). Dadas estas condiciones "prima facie" hay contrato de trabajo (dem, Sala
IV - 15/5/75 - "Ciccioni c/Coman S.A." - sent. 391188).

Prestaciones de terceros - Realizacin de la prestacin por terceros: salvo que el

trabajo sea realizado por auxiliares requeridos por la naturaleza de las labores de que
se trate, se excluye la existencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 17/4/78 -
"Boesio, Norberto c/Kodak Argentina S.A.I.C." - sent. 35746).

Inscripcin en la Caja de Autnomos - La inscripcin en la Caja de Autnomos no

es un elemento determinante para establecer la naturaleza de la relacin, porque
dicha Caja admite afiliaciones voluntarias y porque los empleadores suelen requerir la
inscripcin como requisito para el otorgamiento de tareas (C.N. Trab. - Sala V -
31/8/78 - "Fernndez, Mario Eugenio c/Ca., Colectiva Costera Criolla" - sent. 26202).

Formas y modalidades de la remuneracin - Percepcin de remuneracin: el hecho

de cobrar remuneracin por los servicios, aunque sea rotulado como "dependencia
econmica", no es un factor que demuestre por s solo la existencia de un contrato de
trabajo en relacin de dependencia, puesto que ello ocurre en todo contrato de
locacin de servicios o de obra (C.N. Trab. - Sala V - 4/9/62 - "Buffelli, Carlos c/Morixe
S.A." - L.T. - T. XVIII-B - pg. 570; dem, Sala III - 31/3/78 - D.T. - T. 38 - pg. 377).

Forma de remuneracin: la forma de la remuneracin, segn el trabajo realizado, no

obsta a la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 -
"Matalobos, Ramiro c/Establecimiento Trad S.R.L."; dem, Id., 18/8/72 - D.T. - T. 33 -
pg. 431; dem, Sala V - 31/8/78 - "Fernndez, Mario Eugenio c/Ca. Colectiva Costera
Criolla" - Sent. 26202).

Por el hecho de que la remuneracin pactada reciba la denominacin de honorarios no

pierde su carcter salarial si responde a prestaciones propias del contrato de trabajo
(C.N. Trab. - Sala IV - 11/7/72 - L.t. - T. XX-B - pg. 1018; dem, Sala I - 30/4/75 -
"Taroni, Elbio c/Lab. Endocrnico Argentino S.R.L." - sent. 35121).

Pero la regularidad de las prestaciones y los importes abonados al trabajador,

reveladores de la continuidad de sus servicios, son suficientes para configurar un
contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 18/8/72 - E.D. - T. 33 - pg. 431).
 86

Ausencia de reclamaciones - La falta de reclamaciones no prueba que no exista

contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "Gonzlez, Francisco c/Juan B. Parini
y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pg. 461).

Condiciones econmicas o sociales del trabajador - La condicin del trabajador y

grado de dependencia econmica se tiene en cuenta para establecer su condicin de
asalariado ya que si bien por su carcter tuitivo el derecho laboral tiende a proteger a
quienes por falencias en estos rdenes carecen de igualdad en la capacidad para
contratar, ello no implica que queden al margen de la legislacin quienes se
encuentren en condiciones ms ventajosas (C.N. Trab. Sala III - 20/12/83 - "Incarnato,
Hugo J. P. c/Universidad Argentina de la Empresa" - D.T. - T. 1984-A - pg. 622).

Existencia de otros vnculos personales - Existencia de un vnculo afectivo: si la

presunta concubina no era propietaria del negocio del demandado no puede alegarse
aquel vnculo afectivo para descalificar la existencia de un contrato de trabajo (C.N.
Trab. - Sala III - 29/3/78 - L.T. - T. XXVI-B - pg. 1098).

En principio no existen obstculos jurdicos para que la esposa sea empleada de la

sociedad integrada por su marido, ya que en tal supuesto, no media el contrato entre
marido y mujer, repudiado por la doctrina (C.N. Trab. - Sala I - 2/7/59 - D.T. - T. 19 -
pg. 732).

Locacin de servicios y locacin de obra - Existe clara similitud entre el contrato de

trabajo y el de la locacin de obra, desde que ambos tienen por objeto la ejecucin de
un trabajo contra el pago de un precio.

La dependencia personal reviste el carcter de elemento distintivo principal en la

relacin entre uno y otro.

La asuncin de riesgos por parte del locador constituye otra de las caractersticas que
separa la locacin de obra del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 14/4/88 -
"Martn, Santos L. c/banco Central de la Repblica Argentina" - t. y S.S. - T. 1989 -
pg. 36).

El albail que actu bajo su propia direccin, es titular de un contrato de locacin de

servicios de naturaleza civil (C.N. Trab. - Sala V - 2/8/71 - D.T. - T. 32 - pg. 599).
Tambin tiene dicho carcter el contrato que tiene como objeto el cuidado nocturno de
una enferma en el domicilio particular de sta (C.N. Trab. - Sala V - 11/4/72 - D.T. - T.
32 - pg. 668).

Celebra locaciones de obra -en las cuales interesa la "opus" del contrato-:

a) La empresa encargada de la fabricacin e instalacin de ascensores, operacin

que se cumple en diversas etapas y con intervencin de varios de sus
departamentos; en el precio del contrato se involucran los materiales, la mano de
obra de fabricacin y de la instalacin, pudiendo ser la duracin de la obra de largo
tiempo (C.N. Trab. - Sala II - 24/10/74 - D.T. - T. 35 - pg. 211, con nota de
MIGUEL ANGEL SARDEGNA);
b) el actor que se compromete a actuar en una pelcula, establecindose un plazo de
vigencia del contrato y una retribucin fija (C.N. Trab. - Sala V - 28/9/72 - D.t. - T. 33
- pg. 449);
c) El boxeador que se obliga prestar su actividad profesional a un empresario, de
manera autnoma, mediante una compensacin u horario proporcional a la
importancia de la misma (T.F.N. - 5/10/71 - D.T. - T. 32 - pg. 829);
d) una persona que tom a su cargo la colocacin de certificados de ahorro y
prstamo, para cubrir los cupos mnimos mensuales que se fijaron, utilizando
 87

personal de una organizacin de venta que se oblig a organizar bajo su exclusiva

dependencia (C.N. Trab. - Sala V - 21/9/71 - D.T. - T. 32 - pg. 293).

TRABAJOS AUTNOMOS
Notas definitorias - La autonoma se define sobre todo, por la concurrencia de dos
requisitos:

a) organizacin del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone titularidad, por ste,
de aqulla, o en otras palabras, no insercin del deudor de trabajo en la
organizacin laboral del acreedor, que le es extraa;
b) consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador mismo, al cual
quedan transferidas las consecuencias favorables o adversas de su actividad (C.N.
Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-B - pg. 1039).

Consultor en seleccin de personal - El consultor en seleccin de personal no

incorporado a la organizacin empresarial, que es convocado para emitir opinin sobre
problemas determinados de su especialidad, no est en relacin de dependencia con
la empresa (C.N. Trab. - Sala VI - 29/3/78 - "Peralta, Mario Ernesto c/Cermica Pilar
S.A.I.C." - L.T. - T. XXVII-A - pg. 63).

Modista por cuenta propia - No existi relacin de dependencia entre una persona
que se dedicaba a vender tapados hechos y la modista que se encargaba de hacer
arreglos o retoques para las compradores, si la segunda trabajaba en su propio
domicilio y no reciba rdenes directas ni haba en la relacin ninguna otras
circunstancia que denotase subordinacin (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - "Velzquez,
Benedicta c/Daumarder, Carlos" - D.T. - T. 1978 - pg. 298).

Vendedora de cosmticos a domicilio - No existi relacin laboral dependiente entre

la vendedora a domicilio de cosmticos y la empresa que los produce si el vnculo que
les uniera presentaba las siguientes caractersticas:

a) la empresa venda a la vendedora domiciliaria los productos a comercializar con un

descuento del 30% sobre el precio de venta sugerido al pblico;
b) la vendedora era la nica obligada al pago de los productos que adquira y la
empresa no le entregaba un nuevo pedido si aqulla no pagaba el anterior;
c) la empresa no controlaba los precios a los que la vendedora efectuaba la reventa,
ni el tiempo o modo de desempeo de su actividad, ni sta se encontraba sometida
a horario, ni reciba rdenes;
d) la vendedora compraba material que deba reponer en el equipo de mostrador, as
como los folletos (C.N. Trab. - Sala VI - 15/9/78 - "Cernais, Ermelinda C. c/Va
Valrosa S.A." - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 693).

4.2. EXCLUSIONES Y CASOS DISCUTIDOS DE RELACIN

LABORAL
Nuestra legislacin en forma expresa excluye (art. 2 LCT) a tres grupos de
trabajadores de la normativa bsica:

a) Empleados Pblicos;
b) Servicio domstico y
c) Trabajadores rurales.
 88

Esta exclusin no implica que no se los considere sujetos del Derecho del Trabajo,
slo existe controversia al respecto con relacin a los empleados del Estado.

Si bien la doctrina, la legislacin y la jurisprudencia han intentado definir claramente y

acotar con precisin los lmites que permiten distinguir la presencia de un trabajador
subordinado protegido por el Derecho del Trabajo, subsisten lo que Deveali denomin
certeramente Zonas grises y De la Cueva casos de frontera, en las que deben
analizarse los datos fcticos que permitan definir un encuadre correcto. Algunas de
estas situaciones son analizadas a continuacin.

4.2.1. Profesionales

Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces se encuentran en

esas zonas grises, ya que precisamente el ejercicio de una profesin liberal
contradice la idea de subordinacin. Sin embargo, nada impide que un abogado, un
mdico, un contador, un arquitecto se desempeen como trabajadores dependientes.

Seala Guillermo Lpez que La jurisprudencia ha sentado en general que, en

principio, el ejercicio de una profesin liberal no constituye contrato de trabajo sino
locacin de servicios, locacin de obra, o mandato. Sigue diciendo el Dr. Lpez
(actualmente Juez de la Corte Suprema) que el profesional, por regla general, no es
ejecutor de cargos predispuestos u ordenados por el dueo de la empresa sino ms
bien un consejero sin contralor de ninguna especie, y sobre todo, sin dejar su actividad
individual, conservando su propia autonoma. Por el contrario, si la prestacin de
trabajo se desarrolla como funcin de colaborador permanente, con vnculo
continuativo y con subordinacin a un patrono: existir un contrato de trabajo.

CASOS DE JURISPRUDENCIA

CONTRATO DE TRABAJO

Profesin liberal existencia de relacin dependiente

Si bien en el caso de los profesionales liberales suele faltar fuerza a la nota de

dependencia tcnica, ello no implica que deba descartarse la existencia de una
relacin laboral porque justamente esa capacidad de desenvolverse con
independencia, dentro del marco del rea especfica determinada por su especialidad
o sus conocimientos, es uno de los extremos tenidos en cuenta por el empleador a la
hora de incorporar a su plantel este tipo de profesionales, mxime cuando se acredita
que la demandada por va de instructivos, auditoras, imposicin de requisitos en la
confeccin de documentacin y en el procedimiento a seguir para que el profesional
pueda abandonar sus obligaciones, tena directa y permanente injerencia en la forma
en la que aqullos deban cumplir con su labor.

CNTrab., Sala X, junio 30-998. - Sosa Gonzlez, Dora N. c. Pami.

Buenos Aires, junio 30 de 1998.

El doctor Scotti dijo:

I. Vienen estos autos a la alzada a propsito de los agravios que contra la sentencia
de fs. 134/144 formula la parte demandada a fs. 154/171vta., con rplica del actor a
fs. 165/169 vta. El perito contador apela sus honorarios por bajos a fs. 145.
II. La demandada insiste en la postura inicialmente asumida, sosteniendo que se
serva del trabajo de la actora a consecuencia de un contrato de locacin de
servicios.
 89

He tenido oportunidad de pronunciarme en el pasado sobre la cuestin que se

propone a decisin de esta alzada (vgr., sent. def. 3957 del 28/5/98, in re "Tropea,
Francisco L. y ot. c. Pami-Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y
pensionados s/despido", entre otros), precedente en el que, al igual que en el caso
que nos ocupa, el organismo condenado no discuti las circunstancias fcticas que la
magistrada de primera instancia entendi acreditadas (aspecto que -a mi ver- llega
firme), sino que sostiene que al conjunto de las mismas se les debe otorgar otro
encuadre jurdico.

Sentado ello, la nica cuestin a revisar es si las notas tipificantes que la juez de
primera instancia consider reunidas permiten calificar el vnculo habido entre las
partes bajo la figura de un contrato de trabajo. Adelanto, desde ya, que por mi parte la
queja de la accionada no prosperar.

Luego de recordar que la mera invocacin de antecedentes jurisprudenciales no

constituye expresin de agravios en los trminos del art. 116 de la ley orgnica (conf.
CNTrab., sala X, sent. def. 3147 del 31/12/97, in re: "Maldarelli, Nieves c. BCRA s/dif.
sal.") destaco que ha quedado establecido que la actora se desempeaba para la
demanda a cambio de un pago mensual, brindando sus servicios personales como
profesional de la odontologa, para lo cual la accionada les entregaba materiales
(recetarios, formularios, etc.) e instructivos. Tambin se determinaban por adelantado
horarios de atencin, a lo que se agrega que la actora poda verse sometida a
controles y auditoras, debiendo solicitar autorizacin y efectuar trmites a fin de
obtener permisos para ausentarse temporalmente de sus consultorios.

Todo ello, en mi opinin, demuestra la insercin de la reclamante en una organizacin

preponderantemente ajena a fin de cumplir con tareas tendientes a que sta logre sus
objetivos, aspecto que esta sala X ha entendido definitorio a la hora de establecer la
existencia de contrato de trabajo (sent. def. 1751 del 6/6/97, in re "Calvo, Mara c.
Amid s.a. s/despido", entre otros).

En este mismo orden de ideas he tenido oportunidad de expedirme al votar en otro

precedente de esta sala X (sent. def. 854 del 26/12&96, in re "Azserson, Susana c.
Gas del Estado residual s/despido") en el que sostuve que si bien en el caso de los
profesionales suele faltarle fuerza a la nota de dependencia tcnica, ello no implica, en
modo alguno, que deba destacarse la existencia de una relacin de una relacin
laboral, porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro
del marco del rea especfica determinada por su especialidad o sus conocimientos,
es uno de los extremos tenidos en cuenta por un empleador a la hora de incorporar a
su plantel a este tipo de profesionales. Ms an en casos como el presente, en el que
se ha visto que la accionada por va de instructivos, auditoras, imposicin de
requisitos en la confeccin de documentacin y en el procedimiento a seguir para que
el profesional pudiera abandonar sus obligaciones, tena una directa y permanente
injerencia en la forma en que esta deba cumplir su labor.

En igual sentido se resolvi otro expediente que tramit ante esta sala X contra
idntica, demandada (sent. def. 1120 del 10/3/97, in re "Borghello, Roberto C. Pami -
Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/despido") en el
que se determin la existencia de contrato de trabajo entre un "mdico de cabecera" y
la institucin demandada, destacndose -ante el argumento que aqu repite la
recurrente- que la figura de la locacin de servicios ha sido sustituida en nuestros das
por el contrato de trabajo, por cuanto, siguiendo la tradicin romanstica nuestro
Cdigo (Civil) llama a este contrato de aquella forma (art. 1493), pero hoy es una
terminologa anacrnica basada en circunstancias histricas desaparecidas, cuya
supervivencia en el derecho moderno no pude ser admitida (ver, "Tratado de derecho
civil argentino", Contratos, t. II; p. 9 y sigtes.). La ms calificada doctrina tiene dicho
que el vocablo "locacin", para referirse al trabajo humano, resulta ms propia del
 90

derecho de la poca de los romanos, cuando era posible decir que tanto se arrendaba
una cosa como el servicio ajeno. Hoy resulta una injuria mencionar al trabajo humano
como si se tratara de una cosa (ver, Spota, Alberto, "Instituciones del derecho civil",
Contratos, vol. V, p. 158 y sigtes.) lo que conduce a concluir que lo que antes se
calificaba de arrendamiento de servicios ha conquistado su autonoma y se convirti
en el contrato de trabajo (ver, Derveali, Mario, "Tratado del derecho del trabajo", t. I, p.
412 y sigtes.; esta sala X., sent. def. 201 del 30/8/96, in re "Britos, Lidia c. Conindar
San Luis S.A. s/despido"; sent. def. 1234 del 31/3/97, in re "Pereira, Carlos c. Sempre
S.A. y ot. s/despido", entre otros).

Agrgase, en apoyo de la calificacin del vnculo habido entre las partes como
contrato de trabajo, que -segn se admite- la no concurrencia de pacientes no incida
en el haber del profesional (advirtase que la quejosa admite expresamente -fs. 157,
prr. 4- que liquidaba sus "honorarios" por adelantado) (conf. CNTrab., sala VII, sent.
def. 18.689 del 30/6/93, in re "Judkin, Isaac c. Pami s/despido").

Prrafo aparte merece el agravio referido al progreso de los reclamos fundados en la

ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), desde que la falta de reclamos previos no es
presuncin en contra de los trabajadores (arts. 12 y 58, ley de contrato de trabajo -DT,
1976-238), la intimacin transcripta a fs. 9 in fine cumple con los recaudos del art. 11
de esa ley y la supuesta "discutibilidad" de la existencia de relacin laboral en modo
alguno resulta una eximente atendible, como surge del pronunciamiento judicial que -
en definitiva- sugiero confirmar.

III. Teniendo en cuenta el mrito y extensin de los trabajos realizados, la naturaleza

de la cuestin debatida, el resultado obtenido y las normas arancelarias vigentes,
no lucen altos los honorarios regulados a favor de los letrados intervinientes,
mientras que los de la perito contadora me parecen equitativamente remunerativos,
por lo que sugiero confirmar todos ellos (art. 38, ley orgnica).

Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto, propicio: 1. Confirmar el fallo apelado en

todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada a la demandada
(art. 68, Cd. Procesal) y regular los honorarios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs.
169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a la
representacin y patricio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera
instancia.

El doctor Simon dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El doctor Corach no vota (art. 125, ley orgnica).

Por lo que resulta del acuerdo precedente, el tribunal resuelve: 1. Confirmar el fallo
apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada, a la
demandada (art. 68, Cd. Procesal) y regular a los honorarios de los firmantes de fs.
161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a
la representacin y patrocinio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de
primera instancia. -Hctor J. Scotti. -Julio C. Simon.

4.2.2. Cooperativas de trabajo

Se plantea el problema de saber si es compatible la coexistencia de la condicin de

socio de una cooperativa de trabajo con la posicin de trabajador subordinado, en
funcin de las mismas tareas comprometidas por aquella condicin de socio.
 91

El proyecto de reforma laboral actualmente en tratamiento en el Congreso opta por

considerar que en todos los casos se debe considerar que existe una relacin laboral.
Tal criterio es compartido por la mayora de los laboralistas, no as por los
cooperativistas (Elsa Cuesta, Cracogna, Meilij, etc.) quienes sostienen que la
prestacin de servicios del socio se hace como acto cooperativo.

La Cmara Nacional de Apelaciones en fallo dictado por su sala II, el 31 de mayo de

1977, en autos Zalazar, Francisco c/Cooperativa de Trabajo de Vigilancia Ltda. (LT
XXV-B, pg. 1041) sostuvo la inaplicacin del artculo 27 de la LCT en las
cooperativas de trabajo. (Id. LT XXIV-A, 155; LT XXX-A, 285; TSS 1982, 897).

Por nuestra parte pensamos que debe diferenciarse entre las Cooperativas que
prestan sus servicios al pblico en general (p. ej. imprentas) de aquellas que lo hacen
exclusivamente para otra empresa. No cabe duda que en este ltimo caso existe
relacin laboral, mientras que en el primero deber analizarse el caso concreto.

4.2.3. Fleteros

Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dado lugar a una
abundante doctrina y jurisprudencia que ha analizado la situacin de quienes
desarrollan su actividad fuera de la esfera directa de contralor del empresario y, en
muchos casos siendo propietarios de los vehculos y contando inclusive con
ayudantes propios.

La Cmara de Apelaciones del Trabajo dict un fallo plenario el 26/6/56 en autos

Mancarela, Sebastin c/Viedos y Bodegas Arizu S.A. en el que expres: En
principio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc., no se encuentran amparados
por las disposiciones que rigen las relaciones laborales, pero s tiene derecho a tales
beneficios cuando prueban fehacientemente que, pese a la denominacin de tal
relacin contractual, se encuentran ligados por un verdadero contrato de trabajo.
Alguna doctrina ha interpretado que este plenario ha quedado parcialmente sin efecto
a partir de la presuncin establecida en el artculo 23 de la L.C.T. donde el hecho de
la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Jurisprudencia ms reciente ha dicho que: Es de carcter laboral la relacin fletero-

empleador cuando el primero deba presentarse todos los das a una hora
determinada partiendo desde la empresa hacia los lugares que se le indicaba, durante
el lapso de dos aos, en jornadas superiores a las ochos horas incluyendo los
sbados, domingos y feriados, sin que resulte determinante la titularidad de los
vehculos afectados al servicio y la posible falta de exclusividad (CNAT, sala IV, 29-
07-86; TySS 1986-999). Tambin ha expresado que El hecho de que queden a cargo
del fletero los gastos de combustible del camin y que se encuentre afiliado a la Caja
de Nacional de Provisin para Trabajadores Autnomos, no son de por s notas
tipificantes de la existencia de un trabajo autnomo. (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT
1984-B, 1822).

4.2.4. Familiares, servicios benvolos y de vecindad

Nuestra legislacin no excluye en forma expresa, como lo hace la normativa espaola

(E.T. art. 1.3) Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
 92

El trabajo familiar es el prestado por los cnyuges y por los consanguneos en lnea
directa. Las prestaciones que se realicen entre ellos estn excluidas de la normativa
laboral dado que se rigen por normas propias del Derecho de Familia. Los
consanguneos son excluidos slo hasta que alcanzan la mayora de edad, 21 aos,
segn lo establece el artculo 126 del Cdigo Civil.

4.2.5. Religiosos, etc.

Dice Fernndez Madrid que en el caso de los religiosos deben distinguirse tres
situaciones:

a.- Actividad realizada por imposicin del rito en cuyo caso debe descartarse toda
relacin laboral;
b.- Tareas que se realizan en la comunidad o prestada para la misma comunidad, que
-como en el caso de las tareas que se hacen para el grupo familiar, debe
entenderse que predomina la finalidad espiritual y el deber moral sobre
consideraciones de naturaleza material; y
c.- Trabajo del religioso en una empresa ajena a la congregacin (sanitarios, colegios,
crceles, etc.) en el cual se diluyen los aspectos espirituales de la labor y donde las
rdenes se reciben de la institucin o empresa donde el religioso se desempea.

CASOS DE JURISPRUDENCIA

TRABAJOS BENEVOLOS

Los trabajos prestados amistosa o benvolamente, no constituyen contrato de trabajo

por faltar el "animus obligandi", tanto en quien presta como en quien recibe los
servicios (C.N. Trab. - Sala II - sent. 44309 - 616/6/77 - "Bez, Alberto c/Butera,
Vctor") (Conf. ALONSO OLEA, MANUEL: "Derecho del trabajo" - Madrid - 1974 - pg. 18).

Por el contrario y toda vez que "los actos de comerciantes y empleadores no se

presumen gratuitos" (C.N. Trab. - Sala V - 27/8/86 - "Pedretti, Luciano A. c/Boehringer
Argentina S.A." - D.T. - T. 1978-A - pg. 192), "la vinculacin de parentesco con un
miembro de la firma de modo alguno implica que haya mediado una especie de
relacin benvola y filantrpica con la parte empresaria" (C.N. Trab. - Sala - 21/12/84 -
"Barrenechea, Jorge A. - c/Laboratorio M&B Qumica Industrial y otro" - T. y S.S. - T.
1985 - pg. 712).
Excluyendo tambin el acto de benevolencia: "Un pacto por el cual una persona debe
realizar trabajos en favor de otra a cambio de un beneficio de sta recibe -vivienda en
el caso- se llama en nuestro pas un contrato de trabajo. Lo que ciertamente no es, es
lo que pretende la demandada: un acto de benevolencia" (C.N. Trab. - Sala VI -
14/10/82 - "Melgarejo de Gonzlez" Thompson, Anglica del R. c/Zapata, Toms F.A."
- L.T. - T. XXXII-A - pg. 365).

Actividad N 16

a) Realice su propia reflexin sobre la definicin de Hueck y

Nipperdeym sobre la relacin de trabajo.
 93

b) Qu vnculos corresponden entre el contrato y la relacin?

c) Determine en los ejemplos que se transcriben a continuacin en

qu casos se configura una relacin laboral y en cules no.

1) Una agencia de viajes contrata a una promotora para que en su

representacin gestione negocios en forma permanente, sin
sealar negocios en particular o lapso alguno que limite la
vinculacin. Al ingresar llen una ficha con sus datos
personales, y le fue asignado un escritorio en un lugar
determinado de la agencia pero desarrollaba su actividad
trabajando los das o las horas que consideraba oportuno.
2) Una empresa que fabricaba electrodomsticos contrat a una
profesora de ingls con el objeto de dictar cursos de dicho
idioma a los ejecutivos de la firma, en un centro permanente de
grupos, la empresa hizo una seleccin del personal. Los cursos
se dictaban en el establecimiento.
3) Una empresa contrata los servicios de un cobrador. Este se
hace sustituir permanentemente por un tercero, que ha sido
elegido por el mismo. El cobrador percibe un porcentaje sobre
el importe de cada cobranza a ttulo de retribucin por sus
servicios, pero el pago del que realiza personalmente la tarea,
es decir el tercero, est a cargo exclusivo del llamado cobrador.
4) Una empresa editorial contrata a un operador de sistemas de
edicin para que realice la fotocomposicin de una revista
mensual, al que se le destina una oficina dentro del
establecimiento. El contratado est inscripto en la Caja de
Autnomos y tiene CUIT impositivo, y el directorio le ha dado
libertad para sus tareas, no recibiendo de hecho jams ninguna
orden de parte del director de la publicacin, pese a que es
usual que los gerentes de rea y el mismo director den por
escrito instrucciones a sus empleados.
5) El dueo de una confitera contrat mensualmente a una
pianista para que tocara msica en el local, todos los das de
10 a 23 horas, durante cuatro aos. El artista perciba un
cachet diario por su desempeo.
6) Un difusionista de discos fonogrficos distribuye los nuevos
productos de tres sellos musicales entre directores de radio
difusin y disc jockey. Slo trabaja cuando sale un nuevo
producto, y desarrolla con libertad sus tareas que le insumen
en conjunto no ms de dos horas diarias por disco, trabajando
por lo tanto de manera irregular sin horario y sin exclusividad.
7) Una empresa lctea que tiene equipos de viajantes y lleva
libros correspondientes, cumpliendo respecto de estos
empleados con todas las normativas legales y convencionales,
firma con una S.R.L. Familiar un contrato de representacin de
sus productos, en la ciudad de Pergamino. El gerente de la
S.R.L. distribuye adems jabones y galletitas, pero una
clusula del contrato le exige realizar personalmente los
contactos con los potenciales clientes.
8) Una distribuidora de gaseosas contrata al dueo de un camin
para que distribuya sus productos. La distribucin se realiza en
los horarios y con los recorridos que marca la empresa. El
combustible y las reparaciones son suministrados por la
empresa. El camionero debe pasar factura por un monto fijo
predeterminado de comn acuerdo.
 94

PERSONAL DE DIRECCIN

Empleados de alta direccin

En el derecho laboral de nuestro pas prcticamente no han existido normas

especiales que distinga a quienes cumplen funciones jerrquicas en la empresa. Salvo
la exclusin del rgimen de jornada de trabajo, contenida en el artculo 3 de la ley
11544, no existen en nuestro ordenamiento normas que den tratamiento particular a
este sector de trabajadores.

Hasta hace no muchos aos parte importante de la doctrina consideraba que "los
argumentos ms poderosos tienden a sacar a los altos empleados de la rbita de la
contratacin laboral en sus relaciones con el patrono o empresa. Se justifica porque la
subordinacin caracterstica que pesa sobre los trabajadores tpicos se esfuma en
estos otros que mandan sobre muchos y slo obedecen a uno, con el cual los vnculos
de amistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarqua profesional.
Adems, para sus subordinados y para terceros los altos empleados aparecen como
el lter ego del empresario" (cfr. Guillermo Cabanelas, ao 1968).

Pero, para la misma poca, Mario Deveali ya admita la posibilidad de que el director
de una sociedad annima fuera empleado de la misma, inclusive invistiendo la calidad
de socio. Posteriormente, nuestros autores han considerado tan obvia la relacin
laboral del empleado jerrquico que, salvo excepciones (Krotoschin), ya no se ocupan
del tema (cfr. Juan Carlos Fernndez Madrid, Antonio Vzquez Vialard, Benito Prez,
etc.).

En la doctrina y en la legislacin europea, en cambio, aunque considerado sujeto del

derecho laboral, el personal jerrquico se distingue -con distintos matices- de la
normativa laboral comn.

En circunstancias en que nuestro derecho laboral sigue sometido al jaqueo de una

reforma difcil de aceptar, en cuanto socava las bases mismas de nuestra disciplina,
creemos oportuno hablar de una "reforma laboral posible", en la que puedan tomarse
antecedentes tiles para agilizar la dinmica empresaria.

Aunque no existen datos concluyentes, es sabido que Argentina presenta una

pirmide salarial muy desproporcionada (salarios excesivamente altos en la cspide y
extremadamente bajos en la base) y que, consecuentemente, las empresas de
nuestro pas destinan un alto porcentaje de la planilla de remuneraciones al pago de
su personal jerrquico. Si es verdad lo del alto costo laboral argentino -hiptesis que
rechazamos-, no ser ste uno de los componentes que lo encarecen?

Ms adelante avanzaremos sobre la conceptualizacin de lo que puede entenderse

por "alto personal de direccin", pero anticipamos nuestra idea de que quien, por
ejemplo, puede negociar un salario de $10.000 mensuales, difcilmente requiera la
proteccin del plexo normativo del derecho laboral, ya que ese mismo poder de
negociacin debe permitirle pactar la mayor parte de las otras condiciones laborales
(licencias, extincin, etc.). Esto no significa que impulsemos la exclusin lisa y llana de
estos trabajadores del derecho del trabajo, sino su adecuacin a su particular status.

Geraldo Von Potovsky, quien gentilmente recab informacin sobre el tema en

Europa, nos inform que en el servicio que se ocupa de los llamados trabajadores
intelectuales (y que tambin cubre a los directivos) slo se ha ocupado de los
derechos colectivos de estos ltimos. Tambin los rganos de control de la
Organizacin Internacional del Trabajo (Comisin de Expertos, Comit de Libertad
sindical) se han referido slo al derecho de sindicacin de altos empleados. El doctor
Von Potovsky tambin se comunic con el Secretario General de Eurocadre, en Pars,
 95

organizacin de directivos afiliada a la FIET, quien le inform que desconocen

estudios sobre derecho individual desde el punto de vista legislativo, pero analizan la
situacin de los "cadres" en cuanto a disposiciones que les conciernan en los
convenios colectivos generales o especiales para ellos.

Entendemos que del anlisis del derecho comparado pueden extraerse aportes para
esa reforma laboral posible, por lo que researemos, brevemente, algunos aspectos
del tratamiento de este colectivo en el derecho de los pases de la comunidad
europea.

CONCEPTO DE PERSONAL JERARQUICO

Yves Delamotte seala que una de las dificultades halladas en el estudio del tema
consiste en la heterogeneidad de los trminos y conceptos utilizados en los distintos
pases. La palabra "cadre" empleada en francs no es equivalente de supervisor, de
"manager" o de "executive". El trmino francs tiene una connotacin sociolgica que
rebasa ampliamente la referencia exclusiva a las funciones profesionales
desempeadas. Adems, los "tcnicos y personal jerrquico" ("ingenieurs et cadres")
constituyen una categora reconocida por la legislacin social francesa, que les
concede determinados derechos.

Recordemos que en las distintas legislaciones nacionales europeas an subsiste el

diferente tratamiento entre "obreros" y "empleados", a la que se suma la categora de
"directivos". As, Rivero y Savatier afirman que: "El derecho del trabajo no aplica un
estatuto uniforme a todos los asalariados ("salaris") ligados por un contrato de
trabajo. La clasificacin de los asalariados en categoras profesionales distintas
entraa diferencias de rgimen y de ventajas sociales ("avantages sociaux"). Una
primera distincin entre obreros y empleados ("ouvriers et employs") est en va de
desaparicin. Por el contrario, los efectos referidos a la calificacin de "cuadros"
(cadre") tienen una importancia creciente".

La legislacin espaola, a travs del Real Decreto 1382/1985, trae una definicin
bastante precisa (art. 1.2), diciendo que se debe entenderse por personal de alta
direccin a "aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad
jurdica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con
autonoma y plena responsabilidad slo limitada por los criterios e instrucciones
directas emanadas de la persona o de los rganos superiores de gobierno y
administracin de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad". Dice
Toms Sala Franco que el personal de alta direccin es, obviamente, un trabajador
por cuenta y bajo dependencias ajenas, pero con unas matizaciones tan importantes
que lo hacen estar en estrecho parentesco sociolgico con el empresario.

Recordemos que nuestra ley de contrato de trabajo establece, en su artculo 36, que:
"A los fines de la celebracin del contrato se reputarn actos de las personas jurdicas
los de sus representantes legales o de quienes sin serlo aparezcan con facultades
para ello" (el destacado nos pertenece). Tal precepto ha merecido el comentario de
Justo Lpez, en el sentido de advertir que no hay contradiccin de hablar en la
empresa de una funcin directiva subordinada, propia de quienes, siendo trabajadores
subordinados, participan por delegacin del poder directivo del empresario individual o
colectivo, que es quien tiene la funcin directiva autnoma.

En la doctrina italiana, Tiziano Treu ha dicho que: "La tendencia hacia la expansin de
la categora ha inducido a partir de la doctrina a poner en discusin su misma unidad,
en particular se ha llegado a distinguir entre 'alta dirigencia' ("alta dirigenza"), que se
refiere a la originaria condicin de 'alter ego' del empresario, y por quien bien se
justifica la exencin de la disciplina protectora del trabajo; y niveles 'medios bajos'
 96

("medio bassi") de dirigentes que tienden a coincidir con la ms elevada categora de

empleados y para quienes tales exenciones parecen discutibles".

En el derecho alemn, Hueck y Nipperdey diferencian el concepto de empleador del

de empresario, y consideran que el carcter de empleador slo corresponde a quien
detenta (sic) el poder directivo ms elevado en la empresa de que se trate.

Continan diciendo que "aquellas personas a las que el empleador ha cedido el uso de
su poder directivo no son empleadores. Pero de lo dicho resulta que los miembros de
los rganos directivos de las personas jurdicas son empleadores, y no se aplican, en
principio, las normas del Derecho del Trabajo en relacin a su servicio".

Daubler, en su obra "El Derecho del Trabajo" ("Das Arbeitsrecht"), define a los
empleados directivos como "personas que dentro de la empresa poseen el derecho de
contratar o despedir trabajadores y que pueden ejercerlo con plena autonoma".

ALGUNOS ASPECTOS DE TRATAMIENTO DIFERENCIAL

Jornada de Trabajo

Al igual que en el derecho argentino, los pases europeos excluyen al personal de

direccin del rgimen de jornada de trabajo, en especial del pago de las horas
suplementarias.

En el derecho espaol, el artculo 7 del Real Decreto 1382/1985 establece que "el
tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, as como para
vacaciones, ser el fijado en las clusulas del contrato cuando no configuren
prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean
usuales en el mbito profesional correspondiente!". Toms Sala Franco critica -con
acierto- la tcnica del legislador espaol preguntndose: cul es la prestacin usual
de un trabajador de alta direccin en el mbito correspondiente?, y cundo se
excede notoriamente la misma?

En Italia, los "dirigenti" estn excluidos del descanso semanal ("riposi settimanali") por
la ley 370 de 1934, an vigente, y del horario de trabajo y pago de horas
extraordinarias ("legge" 692/1923).

Despido

En principio, las legislaciones del Viejo Continente (a diferencia de la nuestra)

establecen la prohibicin o nulidad de los despidos sin causa justificada. Sin embargo,
este principio no se aplica a los directivos, que puede ser despedidos en cualquier
momento sin que el empresario deba justificar la medida no conceder las
indemnizaciones previstas para la generalidad de los trabajadores.

En el caso espaol, en materia de indemnizaciones en los supuestos de despido

improcedente se estar a las cuantas que se hubiesen pactado en el contrato. En
defecto de pacto, la indemnizacin ser de veinte das de salario por ao de servicio,
con un tope de doce mensualidades, siendo sensiblemente menor que la de los
trabajadores ordinarios.

Jurisprudencialmente, tambin se ha rechazado a los altos funcionarios el pago de los

salarios de tramitacin por despido improcedente, que se abona al resto de los
trabajadores (STS 9 de octubre de 1989).
 97

Recientemente, en el ltimo encuentro de la FAES (Fundacin del altos Estudios) la

exposicin del catedrtico madrileo Efrn Borrajo Dacruz vers sobre un
interesantsimo caso planteado en torno de los empleados jerrquicos que se
encontraban excluidos del Fondo de Garanta Salarial. Ello contradeca la directiva
80/987 de la Comunidad Europea, por lo que uno de los afectados llev el caso al
Tribunal de Justicia Comunitario, que orden al Estado Espaol el pago de la
indemnizacin respectiva.

En Alemania, segn la comunicacin que nos realiza Von Potovsky, a partir de una
jurisprudencia reciente (contraria a la anterior) los directivos no pueden exigir que se
les aplique el plan social acordado entre el comit de empresas y el empleador en
caso de despidos colectivos.

SINDICALIZACION
Seala Yves Delamotte que incluso en pases donde la categora de personal
jerrquico existe como tal, o est reconocida por el Derecho, dicha categora agrupa a
asalariados que ejercen funciones muy variadas y situadas a todos los niveles de la
jerarqua. Algunos estn muy prximos a sus subordinados y otros ocupan la amplia
zona intermedia.

Esta variedad de situaciones no es favorable, en principio, a la organizacin del

personal jerrquico en asociaciones o sindicatos. No obstante, en los pases en que la
legislacin reconoce la categora (Alemania e Italia) los directivos tienden a
organizarse. Esto no ocurre, en cambio, en los pases en que la categora no est
oficialmente reconocida. En el Reino Unido y Suecia es muy raro que los directivos se
afilien a un sindicato, porque no existen sindicatos destinados a ellos.

En la legislacin espaola, los directivos estn excluidos de la condicin, tanto de

elector como de elegible, para cubrir puestos de delegados de personal y de miembros
de comits de empresa. Tampoco los altos directivos estn sujetos a los convenios
colectivos estatutarios.

En Francia se ha creado la confederation Gnrale des Cadres (CGC), que nuclea a

las asociaciones de personal directivo. A su vez, han establecido un rgimen de retiro
complementario otorgado por instituciones que se han unido en la Association
Gnrale de Institutions de Retraite des Cadres. Segn Rivero y Savatier, las grandes
convenciones colectivas de las diferentes ramas profesionales establecieron anexos
propios sobre los "cadres" y han concluido un acuerdo interprofesional relativo al
"personnel d'encadrement" en abril de 1983. Sin embargo, ciertas convenciones
colectivas excluyen al personal de direccin de su campo de aplicacin.

DEBER DE LEALTAD
En el derecho espaol se prohbe al personal de alta direccin "otros contratos de
trabajo con otras empresas", sin especificarse si estas otras empresas deben resultar
o no concurrentes con las primeras. El trabajador de alta direccin es, pues, un
trabajador de plena dedicacin con la empresa, a la que presta sus servicios sin
necesidad de que esta planea dedicacin se pacte expresamente. Sin embargo, el
empleador puede dar su autorizacin tcita o expresa para que su empleado
jerrquico se desempee en otra empresa.

Segn Jean Claude Javillier, existe una obligacin de lealtad ("obligation de Loyaut")
del cuadro ("cadre") que, segn la jurisprudencia, implica una "confianza" absoluta del
 98

empleador, que queda como "nico juez" ("seul juge") del inters de la empresa. En
nuestro derecho, la jurisprudencia y la doctrina tambin han sostenido que "la relacin
entre la responsabilidad del cargo y falta cometida constituye un parmetro para
apreciar la validez de la sancin de despido y puede sostenerse que cuando mayor es
la jerarqua de la funcin desempeada es tambin mayor la obligacin de cuidar la
imagen de la empresa y de cumplir con las obligaciones del cargo". "Por eso la falta
cometida por un empleado jerarquizado debe apreciarse con mayor severidad, toda
vez que el poder disciplinario del principal no tiene el grado de elasticidad que puede
tener el ejercicio respecto de un trabajador de menor jerarqua, siendo esencial en
este tipo de relaciones el factor confianza". (C.N.Trab. - Sala IV - 27/3/78, "Zanelli
c/Palmer").

PACTO DE PERMANENCIA
En el derecho laboral espaol (Real Decreto 1382/85) se establece que "cuando el
directivo haya recibido una especializacin profesional con cargo a la empresa durante
un perodo de duracin determinada, podr pactarse que el empresario tenga derecho
a una indemnizacin por daos y perjuicios si aqul abandona el trabajo antes del
trmino fijado". En realidad, el Estatuto de los Trabajadores prev una norma similar
para todos los empleados, pero la diferencia es que all el pacto no puede exceder de
dos aos, mientras que para los jerrquicos no existe plazo (salvo el supuesto de
abuso del derecho, segn seala Alonso Olea).

Por ltimo, merece destacarse que para la legislacin espaola el contrato laboral del
personal de alta direccin se regula, en primer lugar, por la "voluntad de las partes" en
el contrato individual, con el lmite de las normas de derecho necesario -escasas,
ciertamente- establecidas en el Real Decreto. En segundo lugar, en lo no previsto por
la voluntad de las partes o por el Real Decreto "se estar a lo dispuesto en la
legislacin civil o mercantil y a sus principios generales" (art. 3.3, Real Decreto).

Quiz no deba extraarnos la escasa proteccin brindada por el derecho laboral

espaol a los empleados de alta jerarqua si tenemos en cuenta que hasta agosto de
1985 se rigieron por la legislacin civil y mercantil. En realidad, fueron considerados
sujetos de derecho del trabajo en la ley de relaciones laborales de 1976, pero recin
se los dot de su estatuto especfico casi diez aos ms tarde.

4.3. TRABAJADOR. PERSONA FSICA

El contrato de trabajo pertenece a la categora de los intuitae personae;
necesariamente la prestacin debe ser realizada por un ser humano. La LCT se
encarga de reafirmar tal idea en numerosos artculos. (4, 21, 22, 25, 37 etc.)

Aun cuando el trabajador est autorizado a valerse de ayudantes (art. 28 LCT) o

prestar el trabajo por equipo (art. 101 LCT), sigue existiendo una vinculacin directa
entre empresario y trabajador.

4.3.1. Socio-empleado

Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los empleados

inescrupulosos para evadir la legislacin laboral es el de utilizar distintas formas
societarias para disimular la relacin de dependencia. As se recurre a las Sociedades
de Capital e Industria, a las Sociedades Cooperativas, a las Sociedades Colectivas,
etc.
 99

En un fallo reciente de la Sala I de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo

(Nicora, Juan c/Pizzera Iran SRL, 30/08/93 - ERREPAR - DLE - T. VIII, 385), se
excluy la relacin laboral de un socio gerente con la siguiente doctrina: El socio
gerente de una sociedad de responsabilidad limitada, en principio, no est vinculado a
ella por un contrato de trabajo, en razn de que se presume que no est sujeto a
directivas o instrucciones.

4.3.2. Contrato por equipo

El contrato de grupo o por equipo se encuentra legislado en el artculo 101 de la LCT y

se refiere al supuesto de contratacin de grupos de trabajadores por medio de un
representante. Esta situacin es habitual en la contratacin de orquestas o conjuntos
musicales, tambin en el mbito rural -incluido al salteo- es comn la contratacin de
cuadrillas.

Lo relevante es que la ley crea un supuesto especfico de responsabilidad para el

empleador aunque se valga de intermediarios, ya que El empleador tendr respecto
de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y
obligaciones previstos en esta ley.... Si bien la norma prev la posibilidad de que se
contrate un salario colectivo, el empleador debe tomar especiales precauciones para
que los trabajadores individualmente perciban lo que les corresponda legalmente, ya
que -reiteramos- tiene una responsabilidad directa.

El artculo 102 de la LCT en cierta forma complementa el anterior previniendo el fraude

cuando un grupo de personas preste servicios laborales en forma permanente y
exclusiva, a favor de un tercero. Cabe aclarar que aun cuando la prestacin sea no
permanente y no exclusiva puede tambin presentarse un vnculo laboral con el
tercero.

4.4. EMPLEADOR. CONCEPTO. LA EMPRESA. BIEN SOCIAL

El artculo 5 de la LCT dice que empresa es la organizacin instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de
fines econmicos o benficos y que empresario es quien dirige la empresa....

Dice Vzquez Vialard que desde la concepcin de carcter autocrtico que presidi la
organizacin de las empresas durante la revolucin industrial, hasta hoy, se han
operado cambios notables en los diversos tipos de lo que debe ser una comunidad
empresarial.

La expresin utilizada por el profesor Vialard comunidad empresaria, nos da la idea

de que se tiende a abandonar la concepcin de la empresa como propiedad exclusiva
del empresario, avanzando hacia una concepcin participativa.

Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido facilitado por el
desplazamiento de los dueos de los bienes por los funcionarios que constituyen lo
que se ha dado en llamar la tecnoestructura. (Esta expresin fue acuada por el
brillante economista J. K. Galbraith, de quien recomendamos su reciente obra La
Cultura de la Satisfaccin).

Debemos advertir que, en nuestra opinin, la actitud empresaria en la Argentina est

ms prxima al modelo decimonnico que a los paradigmas de los pases del mundo
desarrollado.
 100

4.4.1. Participacin de los trabajadores

Siguiendo al Catedrtico madrileo Efrn Borrajo Da Cruz podemos decir que el

derecho de participacin puede tener un contenido ms o menos extenso segn el
sector y el grado en que se ejerza. La doctrina suele hablar al respecto de:

a) Extensin. Cogestin Total: que alcanza a los cuatro sectores de la empresa, y

cogestin Parcial, limitada a alguno o alguno de dichos sectores. La competencia
del personal a intervenir se reconoce con cierta facilidad para los sectores
profesiones y social; con dificultades en el plano tcnico y con grandes resistencias
y cautelas en el econmico.
b) Grados. La Doctrina alemana, en base a su legislacin ha formulado la siguiente
sistemtica clasificacin:
1. Derecho de informacin (Milthoren Recht);
2. Derecho de Discusin (Mitsprache Recht);
3. Derecho de deliberacin o consulta (Miltberatung Recht);
4. Derecho de aplicacin de las medidas acordadas (Mitwirkung Recht) en su doble
forma de derecho de veto (paralizando la decisin adoptada unilateralmente por
el empresario capitalista) y derecho de participar en la propia decisin.

En nuestro pas, a pesar de que ya en el ao 1957 se plasm a nivel constitucional la

participacin en las ganancias, con control de la produccin y colaboracin en la
direccin (Art. 14 bis), ha existido una fuerte resistencia de los empresarios
argentinos a cualquier forma de participacin, inclusive en sus formas ms atenuadas
(derecho a la informacin), y un cierto desinters de nuestros sindicalistas que nunca
han considerado estos derechos en un grado de reivindicacin fundamental. Ello es
parte del deplorable modelo de los protagonistas sociales comprende que la empresa
es una comunidad de personas dirigidas orgnicamente para cumplir un fin social.

4.4.2. El Estado como empleador

Dice el catedrtico valenciano Toms Sala Franco, en opinin compartida por el Dr.
Ricardo Guibourg, que no existen razones sustanciales para diferenciar a los
trabajadores del sector pblico del privado, que ello obedece a una exclusin basada
en cuestiones de oportunidad poltica. Agrega Sala Franco que Existe una tradicin
autoritaria en la fijacin de condiciones de trabajo de la Administracin Pblica, desde
los antiguos servidores del Estado absolutista que se perpeta an en el Estado de
Derecho de nuestros das.

Compartimos el criterio de los autores citados, aunque justo es reconocer que tal
doctrina minorista y que por otra parte tampoco ha sido receptada en la legislacin
nacional o de otros pases.

En su artculo 2 la L.C.T. excluye de sus prescripciones a los dependientes de la

administracin pblica nacional, provincial y municipal, salvo que se los incluya por
acto expreso estn comprendidos en el mbito de un convenio colectivo.

4.4.3. Contratistas e intermediarios. Solidaridad

Recuerda Rafael Caldera (actual presidente de Venezuela y distinguido laboralista)

que El origen del intermediario en el Derecho Laboral se ha vinculado a la figura que
en el antiguo derecho francs se denominaba marchandage, que fuera prohibida en
esa legislacin hacia 1848. Ms adelante expresa el catedrtico venezolano que La
solidaridad viene a ser, en consecuencia, la solucin lgica y justa para poner los
derechos de los trabajadores a cubierto de las dificultades o maniobras de que
 101

pudieran ser vctimas, cuando sean contratadas por una persona para prestar
servicios que, en definitiva, beneficien a otra. (Estudios en Homenaje a M. Deveali,
Heliasta, pg. 338)

La Ley de Contrato de Trabajo, ha establecido en su artculo 30 la solidaridad de

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento... o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento....

Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha debilitado el principio de

solidaridad, permitiendo la segmentacin del proceso productivo. Paralelamente la
proyectada reforma laboral se orienta en el mismo sentido.

LA MODIFICACION AL ART. 30, LCT

En este punto entendemos que la reforma de la Ley 25.013 no ha sido afortunada
(aunque elemento positivo puede rescatarse) y tiende a cerrar un ciclo que se iniciara,
tmidamente es cierto, con la ley 21.297 y siguiera luego a partir de un
pronunciamiento, absolutamente desacertado a nuestro juicio de la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin (C.S.J.N. in re "Rodrguez, Juan c/ Cia. Embotelladora Argentina"
del 15-4-93), tendiente a permitir, casi con total libertad, la "tercerizacin" de la
actividad productiva o comercial del principal sin tener que afrontar las consecuencias
derivadas de las relaciones que esos terceros anuden con su trabajador, en la medida
que vigilen el cumplimiento por parte de stos de determinados recaudos previstos en
la norma.

Como es bien sabido, hasta la sancin de la ley 25.013 y an limitada en sus efectos
por una incomprensible jurisprudencia de la Corte Suprema /y decimos incomprensible
no porque la tesis sustentada en el mismo resulta descabellada o absurda; si bien en
lo personal no la compartimos en absoluto, de todos modos podra resultar opinable o
atendible. Lo que nos parece que el Alto Tribunal haya entendido en temas que como
el de la responsabilidad laboral de carcter solidario es, indudablemente, de derecho
comn -no federal- y por lo tanto, resulta ajeno a la intervencin del Alto Tribunal),
cuando se ceda total o parcialmente el establecimiento o la explotacin o se
contratare o subcontratare trabajos o servicios correspondiente a la actividad normal y
especfica propia, se era solidariamente responsable por las obligaciones contrada
con tal motivo con los trabajadores y los entes de la seguridad social.

Pues bien, las intensas polmicas suscitadas por el precepto en torno, bsicamente, al
concepto de "actividad normal y especfica propia", a partir de ahora quedan
absolutamente minimizadas, toda vez que en cualquier caso, el contratante o cedente
slo resultara responsable solidario con el empleador directo del trabajador cuando
ste no cumpla con determinados recaudos y que debern ser controlados por aqul.
Estos requisitos consisten en contar con el nmero del Cdigo nico de Identificacin
laboral de cada uno de los trabajadores ocupados, la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de
la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura
por riesgos del trabajo.

Se aprecia as la sustancial diferencia con el sistema anterior, ya que en ste, dados

los presupuestos mentados en el primer prrafo del art. 30 LCT, la responsabilidad
solidaria no estaba sujeta a ningn requisito; en cambio, con la modificacin
implementada por la ley 25.013, en tanto el subcontratista o cesionario cumpla -as
sea formalmente- con las exigencias ya mencionadas, el principal quedar eximido de
toda responsabilidad por las obligaciones laborales de los "terceros".
 102

Desde esta perspectiva, consideramos que la nueva redaccin del art. 30 no resulta
acertada, no obstante lo cual pensamos que existen algunos aspectos positivos.

Uno de ellos, muy claro, es la aplicacin de lo dispuesto en el nuevo art. 30 LCT al

rgimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250 segn lo expresado en
el ltimo prrafo de la norma modificada. Debe recordarse que en el estatuto de los
trabajadores de la industria de la construccin, limitaba la responsabilidad solidaria del
contratista o cedente a aquellos supuestos en que el subcontratista o cesionario no se
encontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la Construccin,
requisito a todas luces insuficiente, puesto que bastaba se cumpliera con ese paso
nfimo como para liberar de toda carga al principal. Represe, tambin que la
jurisprudencia plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo haba
resuelto que el art. 30 LCT no es aplicable a una relacin regida por la ley 22.250
(plenario 265 del 27-12-88).

Ahora, al resultar aplicable al rgimen estatutario el nuevo art. 30 LCT, para pretender
irresponsabilizarse el empresario de la construccin deber exigir a su cocontratante
el cumplimiento de los recaudos ya mencionados, bastante ms gravosos, por cierto,
que la simple inscripcin en un Registro.

La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en este punto la

cuestin pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclusin en el art. 30 a la
totalidad de las cesiones y subcontrataciones. En efecto, en la actual versin del
precepto, la obligacin de los contratistas o cedentes principales de verificar el
cumplimiento de determinadas obligaciones por parte de sus subcontratistas o
cesionarios (y su consecuente responsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no
est reservada a quienes cedan o transfieran tareas correspondientes a su actividad
normal y especfica propia (como era el caso de la redaccin anterior a la ley 25.013),
dado que el dispositivo aplicable, concretamente el nuevo prrafo segundo, no
contiene limitacin alguna al respecto y si la ley no distingue no parece atinado
distinguir.

CONTRATO DE TRABAJO
Solidaridad / Artculo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios de limpieza /
Actividad complementaria.

1. Las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de responsabilidad

patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relacin sustancial que motiv la
reclamacin, requieren la comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos
establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

2. El artculo 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) comprende la

hiptesis en que un empresario encomienda a un tercero la realizacin de aspectos
o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento, que
contempla o complementan esa actividad propia.

3. Los servicios de limpieza ordinaria pueden ser segregado de la actividad de una

empresa, relevando su carcter meramente complementario en la medida que no
forma parte de la actividad especfica y normal que se realiza en un laboratorio.
 103

CNTrab., sala II, marzo 19-998. - Ulles, Alberto E. c. Le Sonye S.A. y otro.

Buenos Aires, marzo 19 de 1998.

La doctora Gonzlez, dijo:

Contra la sentencia pronunciada en la instancia previa, se alzan la codemandada

laboratorios Beta S.A. y la parte actora, a tenor de los respectivos memoriales que
lucen anejados a fs. 341/344 y fs. 346/348, que merecieran las oportunas rplicas
obrantes a fs. 352/353 y 357/358.

El accionante, finca su disenso con el decisorio de grado en cuanto al rechazo del

rubro salarios cados -que reclamara hasta la fecha ficta del alta mdica-, y de las
indemnizaciones requeridas al amparo de la ley especial.

En sustento de su pretensin revisora, arguye que se encuentra acreditado que al

tiempo de ser despedido por la codemandada Le Sonye, padeca una enfermedad que
le impeda la normal presentacin de tareas, como as tambin que la accionada
incumpla las normas de seguridad e higiene del trabajo. Por lo dems, y en cuanto al
reclamo fundado en la ley de accidentes de trabajo, sostiene que acreditada la
minusvala que padece mediante la prueba pericial mdica, el reclamo debe
receptarse favorablemente, de acuerdo con lo normado por el art. 22 de la ley 9688
(conf. ley 23.643, -DT, 1988-B, 2171-), ya que las tareas del actor -eminentemente
fsicas y de esfuerzo- tal como las califica, no han sido controvertidas en autos,
argumentos a los que aade la falta de examen preocupacional.

La codemandada Laboratorios Beta, en tanto, cuestiona la admisibilidad de las

indemnizaciones derivadas del despido, toda vez -a su criterio- el mismo fue dispuesto
en debida forma, de acuerdo con la perceptiva del art. 244 de la ley de contrato de
trabajo (DT, 1976-238).

Por lo dems, presenta un reparo especfico en orden a que la condena la alcance en

forma solidaria, sosteniendo la improcedencia de fundar su responsabilidad en los
trminos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo, por cuanto la relacin existente
con la restante codemandada era de carcter comercial y -segn se expone- el trabajo
del demandante resultaba ajeno a la actividad especfica del laboratorio. En apoyo de
su postura, cita el precedente emanado del alto tribunal, recado en autos, "Rodrguez,
Juan c. Compaa Embotelladora".

Por cuestiones de rigor metodolgico, habr de brindarse tratamiento liminar a los

agravios expuestos por la accionada. En dicho orden, adelanto, la crtica resulta
procedente.

En efecto, cabe remarcar que la Corte Suprema de Justicia de la Nacin ha insistido

respecto de "las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de
responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio, a la relacin sustancial que
motiv la reclamacin de autos, requieren la comprobacin rigurosa de los
presupuestos fcticos establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo. La
norma comprende la hiptesis en que un empresario encomienda a un tercero la
realizacin de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su
establecimiento. Son supuestos que completan o complementan la actividad del propio
establecimiento, esto es, la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los
fines de la empresa a travs de una o ms explotaciones (art. 6, ley de contrato de
trabajo)" (conf. CS, in re "Rodrguez, Ramn c. Compaa Embotelladora Argentina
S.A. y otros s/recurso de hecho", R. 317, XXIII del 15/4/93 -DT, 1993-A, 754-) por lo
que en esa directriz se aprecia que los servicios de limpieza ordinaria -ntese que no
se ha alegado que el demandante realizara algn tipo de limpieza extraordinaria o
 104

particular que pudiera relacionarse como soporte de alguna o algunas de las

actividades especficas de los procesos que presuntamente podran llevarse a cabo en
el laboratorio- puede ser segregado relevando su carcter meramente complementario
en la medida que no formara parte de la actividad especfica y normal que se realiza
en dicho establecimiento, por lo que tal circunstancia no permite reputar plasmada la
integracin a la que alude el citado precedente jurisprudencial.

Desde tal perspectiva, cabra revocar el decisorio de grado en lo que hace a este
aspecto, y liberar de responsabilidad a la codemandada Laboratorio Beta S.A., lo que
torna abstracto el tratamiento de los restantes agravios vertidos por la misma en
cuanto a la forma de resolverse la cuestin de fondo inherente al distracto, materia
sobre la que no cabe volver ante la falta de agravios por parte de la restante
codemandada.

En cuanto a la queja interpuesta por el trabajador, la misma resulta estril.

En lo que atae al reclamo por salarios basta la fecha del alta mdica, cabe poner de
resalto que el apelante soslaya que la a quo, no slo ha merituado que el trabajador
no acredit haber notificado a su empleador que se encontrara enfermo con
anterioridad al distracto, sino que tampoco acredit la existencia del supuesto
accidente que padeciera.

En tal inteligencia, los argumentos expuestos en el memorial en anlisis resultan

irrelevantes, y la falta de crtica puntual en torno a los fundamentos que condujeran al
rechazo de la pretensin, sella la suerte desfavorable de la queja.

Con relacin a la accin fundada en la ley especial, cabe reiterar que el quejoso omite
hacerse cargo que de acuerdo con el decisorio, el acaecimiento del accidente que
denunciara en el escrito introductorio no ha sido probado, como as tampoco el
carcter de las tareas desempeadas por el trabajador.

No resulta acertada la tesis que se ensaya respecto de que las mismas -

eminentemente fsicas y de esfuerzo segn se seala- no han sido controvertidas en
autos. Basta para advertir la inexactitud de dicho argumento, citar el responde de la
codemandada Laboratorios Beta, quien al tiempo de integrar la relacin procesal neg
que el actor realizara las tareas que describiera en la demanda, como as tambin que
realizara tareas de esfuerzo o con adopcin de posiciones viciosas, por lo que se
encontraba a cargo del reclamante la acreditacin de los extremos fcticos que
brindaran sustento a su pretensin resarcitoria, desde que tal como ha sealado
adecuadamente la a quo, no puede establecerse con solo sustento en la prueba
pericial mdica la existencia de una relacin causal o concausal entre el trabajo y la
incapacidad que presenta el accionante, sin que pueda fundarse la responsabilidad de
la accionada, de acuerdo con tales circunstancias, en la alegada falta de examen
preocupacional, argumento insostenible toda vez que ello implicar la creacin de un
supuesto de responsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamiento jurdico
vigente en la materia y soslaya la carga que el art. 377 del Cd. Procesal impone
sobre el accionante, aspectos -todos ellos- que habrn de conducir, tal como
adelantara, al rechazo de la queja interpuesta.

Con relacin a lo explicitado en el considerando que antecede, cabe poner de resalto

que dicha solucin encuentra fundamento jurdico en el marco de la normativa que rige
la controversia en lo que atae a la accin promovida al amparo de la ley especial, en
tanto de acuerdo con las disposiciones del art. 6 de la ley 23.643 la misma resultaba
comn a la codemandada Laboratorios Beta, y consecuentemente, las defensas
articuladas por sta benefician a su litisconsorte.
 105

Actividad N 17

a) Seleccione uno de los casos discutidos de relacin laboral y

realice un anlisis del mismo, sobre la base de la legislacin
vigente.

b) Analice el contenido del art.102 de la L.C.T.

c) Cmo explicara la diferencia entre empresa y comunidad

empresarial?

d) De acuerdo a su experiencia laboral (u otra conocida) reflexione

sobre las posibilidades de participacin de los trabajadores.
 106

UNIDAD V

5.1. RELACIONES LABORALES ESPECIALES. FUNDAMENTOS.

RELACIN CON LA LEY LABORAL GENERAL. ESTATUTOS
PROFESIONALES
La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetas que han
impulsado al legislador a dictar normativas especiales que cubran esas
particularidades.

Podemos distinguir distintas etapas y distintas motivaciones en el dictado de los

estatutos especiales:

a) Una primera poca en la que al no existir normativa sobre convenios colectivos

(hasta 1954), los trabajadores presionaron para sus conquistas se plasmaran en
normas legales; (caso bancarios, viajantes, etc.);
b) Un segundo perodo - especialmente durante los gobiernos militares en el que se
deroga algunos de esos estatutos de privilegios y se dictan leyes que atienden a
las particularidades de la relacin, pero en perjuicio del trabajador. (Ej.:
trabajadores de la construccin, rurales, domsticos, etc.)

La LCT menciona en su artculo primero a las leyes y estatutos especiales como

fuente del contrato de trabajo. En el artculo segundo se advierte que La vigencia de
esta ley quedar condicionada, a que la aplicacin de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el
especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. Es frecuente que se planteen dudas
sobre la aplicacin a una actividad determinada y en un caso concreto de las normas
generales de la LCT o del Estatuto especfico. En principio debera recurrirse a las
pautas interpretativas del artculo 9 de la ley (in dubio pro operario); sin embargo no
siempre es as: por ejemplo al plantearse la duda en el caso de los viajantes de
comercio sobre la aplicacin del mayor plazo de prescripcin previsto en el estatuto (5
aos), o del menor previsto en la LCT, la mayora de la jurisprudencia ha sostenido
que el plazo del estatuto qued derogado, haciendo aplicacin del principio lex
posteriori derogat legi priori. No obstante pensamos que tambin debi tenerse en
cuenta el principio lex posteriori generalis non derogat legi priori speciali.

5.2. VIAJANTES DE COMERCIO

En las proyectadas reformas laborales planteadas desde 1989, se hace referencia
expresa o implcita a la existencia de estatutos que incrementan el costo laboral
argentino, ejemplificando con el llamado estatuto del viajante. Creemos que tal
ataque a la ley 14546, como el que se formula contra el derecho laboral argentino en
general, carece de seriedad.

En primer lugar cabe advertir que en la mayora de los pases desarrollados los
viajantes cuentan con su estatuto especial, y, segn un estudio publicado por la O.I.T.
(El vendedor viajero, de Michael Bell, Ed. 1980, pg. 88) los viajantes y
representantes de comercio son, en trminos generales, los trabajadores mejor
remunerados de todo el sector de ventas... (Esta situacin es comprobada y
analizada por el referido informe en EEUU., Blgica, Suecia, Suiza, Dinamarca,
Francia, etc.). Esto nos indica que, en todo caso, el costo laboral de los viajantes es
alto en todo mundo. Pero ello es culpa de los estatutos especiales?
 107

Decididamente, no. En el caso argentino la principal variable de dicho costo es

establecida unilateralmente por el empresario: el porcentaje de la comisin.
Obviamente una vez establecida -como en cualquier pacto civilizado- no puede ser
dejada unilateralmente sin efecto.

De lo brevemente expuesto podemos deducir que el costo de los viajantes es una

decisin empresarial que no est condicionada por ninguna norma laboral.
Simplemente en la Argentina, como en todo el mundo, los empresarios comprenden
que hay una relacin directa entre las ventas y los incentivos que otorguen a sus
vendedores.

5.2.1. Concepto de viajante

Es viajante la persona que fuera del mbito del establecimiento del empleador se
dedica a concertar negocios por cuenta de uno o ms comerciantes y/o industriales a
cambio de una remuneracin.

Los requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda y que viaje. La
tarea debe realizarse en forma personal aunque puede hacerlo sin exclusividad,
inclusive para varios comerciantes.

En la jurisprudencia y en la doctrina se analizan reiteradas controversias con relacin

a distintas actividades como la de los Agentes de Propaganda Mdica (APM),
Gerentes de Ventas, productores de seguro y de publicidad, etc., que se resuelven
segn las particularidades de cada caso.

5.2.2. Remuneracin

La remuneracin de los viajantes presenta varias particularidades, entre las que

podemos destacar:

a) Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;

b) Los viticos y compensacin de gastos se consideran integrantes de la
remuneracin.
c) Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan cuando el
empleador vende a clientes o en la zona asignada al viajante.
d) Los viajantes tienen derecho a comisin por cobranzas, independiente de las
ventas.

5.2.3. Indemnizacin por clientela

Tericamente la indemnizacin por clientela que han estatuido varios pases (Francia,
Blgica, Uruguay, etc.) tiende a compensar el beneficio del empresario que se queda
con la clientela incorporada o acrecentada por su viajante y a evitar que el trabajador
sea despedido luego de conquistar su cartera de clientes.

Sin embargo la ley 14546 estatuy un rgimen que tiene que ver con la clientela, ya
que el vendedor viajante adquiere derecho a la indemnizacin automticamente al
transcurrir un ao cuando se extinga la relacin laboral por cualquier motivo. Esto es,
independientemente de que haya aumentado clientes o perdido los que se le
sealaron. Tambin el mdulo indemnizatorio es independiente de la clientela ya que
se estableci en el 25% de la indemnizacin por despido. El viajante tiene derecho a la
indemnizacin an en caso de renuncia o despido con justa causa.
 108

5.2.4. Libros especiales

El artculo 10 de la ley 14546 exige a los empresarios que lleven un libro especial en el
que deben registrar los datos del viajante, su remuneracin y comisin, zona y
transcripcin de todas las operaciones efectuadas.

La comisin del empleador en llevar este registro le acarrea graves consecuencias, ya

que en caso de controversia, los datos que el viajante declare bajo juramente se
tendrn por ciertos. Ello implica una inversin de la carga probatoria que difcilmente
los empleadores pueden revertir.

5.3. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN

Durante el ltimo gobierno militar se dicta la ley 22250, que viene a reemplazar la ley
17258 sancionada en otro gobierno de facto (Ongana, 1968). Ambas normas so-
pretexto de adecuar las relaciones laborales de los trabajadores de la construccin
caracterizados por su gran rotacin, disminuyen los derechos del trabajador en un
rgimen hbrido que -como veremos- tampoco favorece totalmente al empleador.

5.3.1. Fondo de desempleo

Bajo la incorrecta denominacin de Fondo de desempleo, la ley 22250 mantiene la

institucin creada por su antecesora la ley 17258. El mismo consiste en una
contribucin que realiza el empleador (12% del salario en el primer ao, 8% en los
restantes), que es percibida por el trabajador cuando por cualquier causa cesa en su
empleo.

Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este slo se configura
cuando el trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a su voluntad (el fondo lo
percibe aunque renuncie), y requiere que no se consiga otro empleo (el fondo se
percibe aunque al da siguiente el obrero encuentre otro trabajo). Tampoco puede
denominarse Fondo ya que no se confunde con otras contribuciones y se mantiene
en una cuenta bancaria individual.

Tambin creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el empresario, ya

que financieramente equivale a pagar indemnizaciones del total del personal todos los
meses. Aunque paralelamente ello lo beneficia fortaleciendo sus poderes jerrquicos
que no se ven amedrentados por el eventual pago de indemnizaciones.

Sealan Benito Prez y numerosos autores, que la naturaleza jurdica del Fondo
consiste en la de ser un salario diferido. Creemos que es ms acertado pensar en la
figura de un ahorro obligatorio, pues no es estrictamente salario ya que no est
sujeto a cargas de seguridad social ni es tenido en cuenta para el clculo de
Aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario
como componente de clculo.

Extincin del contrato

La ley 22250 en su artculo 35 establece que sus prescripciones excluyan las

contenidas en la LCT en cuanto se refieran a aspectos de la relacin laboral
contemplados en aquella. Tal disposicin requiere un juicio en compatibilidad del que
se ha ocupado extensamente la doctrina y la jurisprudencia.

Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma especfica lo referente
a la extincin del contrato quedan excluidas las disposiciones de la LCT al respecto.
 109

En consecuencia el obrero de la construccin carece de derecho a reclamar

indemnizacin por despido y por preaviso. Alguna doctrina ha considerado que el
trabajador poda reclamar las indemnizaciones previstas en el artculo 212 de la LCT
referidas a la incapacidad fsica. Aunque tal doctrina es minoritaria fue sostenida en
Salta en un interesante fallo de la Cmara de Apelaciones con voto del Dr. Abraham
Anuch.

La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno de la

obligacin del empleador de entregar al trmino de la relacin la Libreta de Aportes y
de abonar todo lo que se le adeude al trabajador, a cuyo texto legal remitimos.

5.4. NORMATIVA ESPECIAL PARA PYMES

Transcribimos, parcialmente a continuacin un excelente trabajo del Dr. Geraldo Von
Potobsky que conceptualiza la problemtica Pymes.

I. Introduccin

Desde los albores del derecho del trabajo las pequeas y medianas empresas han
despertado la atencin y la duda de los legisladores en cuanto a la factibilidad de una
aplicacin generalizada de las normas dictadas en la materia. Los motivos de una
normativa diferenciada a su respecto pueden ser de distinta ndole, pero por lo general
fueron y siguen siendo consideraciones de orden econmico, de naturaleza social
(promocin de los trabajadores independientes de clase media o de los artesanos, o
referidas al carcter especial de las relaciones entre el jefe de la empresa y sus
subordinados o colaboradores, adems del caso particular de los vnculos familiares
en las empresas de este gnero. Deveali haba sealado que el derecho del trabajo es
la rama del derecho en que el elemento cuantitativo tiene un carcter bsico y no
meramente subsidiario. Segn el maestro, se trata de un elemento tpico (aunque no
exclusivo) de esta rama del derecho, que "confirma su tendencia a salir del campo de
la abstraccin para adecuarse a los casos concretos". Tratndose de la PYME esta
adaptacin (que tambin puede responder a toda una poltica de promocin de tales
empresas) se persigue mediante mtodos diversos, que pueden consistir en la no
aplicacin de determinadas instituciones del derecho laboral o en su aplicacin
modulada segn la dimensin o importancia de la empresa. La aplicacin modulada
puede superar el espacio propio de este tipo de empresas, para extenderse a
empresas de mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra dimensin de la
temtica cuantitativa, que puede llegar a abarcar espacios macroeconmicos como
sucede con la aplicacin de normas internacionales en materia de seguridad social.

El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en cuenta las condiciones

propias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de debates y posiciones
contradictorias, segn se trate del sector empresario o sindical. Tambin los autores
especializados toman posicin sobre este tema, que ha sido objeto de planteos de
constitucionalidad ante la justicia por una eventual violacin del principio de igualdad.
Haremos referencia oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la institucin
laboral especfica en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene precisar que
el sector sindical nunca ha aceptado, o por lo menos no de buen grado, una
diversificacin de las normas en el caso de las PYME. Esto tanto en el plano nacional
como en el internacional, como veremos al examinar la -sobre todo los pertenecientes
a este tipo de empresas- la justificacin es manifiesta y ha sido expresada en
reiteradas circunstancias.

Desde ya deseamos aclarar que no se examinarn en el contexto de este trabajo las

numerosas disposiciones y medidas de promocin de las pequeas y medianas
 110

empresas que escapan al derecho del trabajo y de la seguridad social. Se trata aqu
de un captulo de sumo inters, por sus enseanzas en el plano comparado, pero que
no constituye el objeto del presente estudio.

II. El concepto de la Pyme

Uno de los problemas relacionados con las pequeas y medianas empresas es su

identificacin de acuerdo con criterios objetivos y uniformes. Es sobre todo la
imposibilidad prctica hasta ahora de acordar tales criterios lo que ha motivado una
importante dispersin en las definiciones. Segn un informe de la OIT, en un estudio
de la propia oficina se haban encontrado ms de 50 definiciones en 75 pases
distintos, con gran ambigedad en la terminologa. Los criterios utilizados varan
enormemente, tomndose como base, segn los casos, el volumen de la mano de
obra o del capital de la empresa, el tipo de gestin, de propiedad, la tcnica de
produccin, el volumen de las ventas, el nmero de clientes, los niveles de energa
consumida, etc.. Para los fines del mencionado informe la OIT adopt su propia
definicin, considerando en general la expresin "pequeas y medianas empresas" en
el sentido ms amplio, o sea, abarcando empresas modernas con 50 empleados a lo
sumo, negocios familiares en los que trabajan 3 o 4 miembros de la familia, industrias
domsticas, asociaciones, corporaciones, cooperativas, empresas individuales,
microempresas y trabajadores autnomos en el sector no estructurado de la
economa.

Segn el criterio adoptado por la Comunidad Europea, las PYME llegan hasta un total
de 100 asalariados.

En los estudios nacionales sobre las PYME y el derecho del trabajo, el criterio
numrico adoptado por cada pas determinar el tipo de normas que se citarn con
relacin a tales empresas. As, por ejemplo, en algunos casos se consideran como
medianas las empresas con una plantilla de hasta 500 trabajadores (Alemania,
Reunido Unido) y entonces los autores respectivos harn referencia a disposiciones
que abarcan a empresas con este nmero de asalariados. Tales disposiciones quiz
no se mencionen cuando se adopte un lmite inferior para las empresas medianas,
como sucede con la OIT y la CE. En el presente estudio se siguen los criterios de
estas dos organizaciones y las disposiciones tomadas en cuenta se refieren a
empresas de este orden de magnitud.

La variacin en las definiciones formuladas y los criterios en que se basan dependen

tambin de los sectores que se ocupan del tema (comerciales, financieros, laborales,
etc.) sus intereses y objetivos. Ahora bien, tratando de racionalizar los mtodos
utilizados se ha sealado que los criterios cambian segn que el enfoque sea
cuantitativo o cualitativo. Entre los primeros figuran el monto de las ventas, el
patrimonio social, los bienes de uso (particularmente la capacidad industrial instalada),
el nmero de personas ocupadas, el valor de la produccin. Entre los numerosos
datos cualitativos figuran ciertas caractersticas del manejo de las PYME, como las
que se refieren a la toma de decisiones, la delegacin de autoridad, etc., que las
distinguen de las empresas ms importantes.

Pero entre las propias pequeas empresas existen diferencias cualitativas

importantes, como se ver ms abajo, que dan lugar a otras tipologas. As, por
ejemplo, basndose en criterios que quiz puedan calificarse de econmico-
tecnolgicos, un autor ha definido tres tipos de "microemprendimientos". Pequeas
unidades precarias, entendidas como respuestas circunstanciales a las necesidades
de supervivencia; pequeas unidades productivas ms consolidadas y orientadas
hacia el mercado formal; y microproyectos con alta capacidad tecnolgica.
 111

De todo esto se desprende que segn sean los criterios empleados, una empresa
puede ser catalogada de distinta manera. As, por ejemplo, tomando como base el
nmero de personas ocupadas, podra ser pequea o mediana, pero en funcin del
capital, la tecnologa y el valor de la produccin, se asemejara a las grandes. La
categorizacin variara no slo en funcin de los criterios cuantitativos considerados,
sino de criterios cualitativos de diversa ndole, que contribuyen a diferenciar a las
pequeas y medianas empresas, inclusive entre s. Esta cuestin tiene especial
importancia cuando se trata de medidas de promocin de las PYME, entre las que
pueden figurar exclusiones o una diferenciacin de la legislacin laboral general. Las
medidas respectivas podran justificarse en ciertos casos y no en otros.

En la legislacin del trabajo el criterio al que con mayor frecuencia se recurre es de

carcter cuantitativo y se refiere al nmero de personas empleadas en una empresa
(sin embargo, tambin puede tomarse en cuenta el capital de la empresa -como en
algunos pases latinoamericanos-, la capacidad econmica de pago, as como el
tonelaje de las embarcaciones en derecho laboral martimo; a lo que cabe aadir el
caso especial de las empresas de familia).

Aqu es necesario hacer dos advertencias. Por un lado, utilizamos el trmino empresa
en forma genrica, pues la legislacin puede referirse a stas, a establecimientos, a
centros de trabajo, o por el contrario, a grupos de empresas. Ms adelante, al describir
disposiciones especficas, se darn muestras de estas variaciones, que pueden ser de
mucha importancia en el cmputo del personal que constituye la base mnima para la
aplicacin de la legislacin general (y por debajo de la cual las empresas son objeto
de excepciones que implican un menor "gravamen" laboral). As, por ejemplo, a veces
el legislador al tratarse de la representacin de los trabajadores prefiere tomar en
cuenta la plantilla del centro de produccin (y no de toda la empresa) para determinar
dicha base; otras veces acepta la acumulacin de unidades pertenecientes al mismo
grupo econmico a fin de evitar que el parcelamiento fingido de una empresa la exima
de tal representacin, por no contar con el personal mnimo.

Por otro lado, para dicho cmputo interesa tambin el tipo de contrato o relacin de
trabajo que pueden tener las eventuales categoras de personas ocupadas en la
empresa. La exclusin de algunas (por ejemplo, aprendices, temporarios, etc.) de este
cmputo o su inclusin modulada (por ejemplo, proporcional en el caso del empleo a
tiempo parcial) permite eximir de la legislacin general a empresas que poseen un
personal real ms numeroso de aquel que cuenta a los fines del mnimo legal. En
otros trminos, el abanico de empresas con legislacin diferenciada se agranda y con
ellas el nmero de trabajadores que escapan a las normas tuitivas de carcter general.
Puede agregarse aqu que la confusin con respecto a la identificacin de una
pequea o mediana empresa aumenta con las variaciones que pueden existir entre las
legislaciones de un mismo pas en cuanto a las exclusiones o inclusiones de
determinadas categoras de trabajadores del mencionado cmputo (como es el caso
en Italia).

PYMES: UNA VISIN CRTICA

Se transcribe a continuacin un trabajo del Dr. Sergio Mammarelli, profesor de la
Universidad Nacional de la Patagonia, que efecta una fuerte crtica al tipo de empleo
que generan las Pymes. Aunque la ctedra no comparte, mayormente las opiniones
del profesor chubutense, considera que es un aporte importante para el debate de
esta temtica.

Qu tipo de empleo genera las Pymes?

Qu quiere decir pequea y mediana empresa?

 112

Este es tal vez uno de los primeros problemas con que nos encontramos cuando
queremos referirnos al tema. Por cuanto el nmero de empleados o el capital pueden
ser parmetros interesantes, pero su definicin es absolutamente relativa a cada pas
o en el mejor de los casos a una misma regin.

Esta falta de definicin general, tambin topa con otro problema no menos importante
a la hora de definir el tipo de empleo que generan las PyMES. Me refiero a: Qu tipo
de empresas son las PyMES?

* Acaso, son empresas familiares en su mayora.

* Acaso, son empresas de baja o de alta tecnologa.
* O son empresas subsidiarias de grandes empresas.

Si las dudas a esta altura nos invaden, agreguemos el ltimo ingrediente. En qu

contexto regional, analizamos a la PyMES? O dicho de otro modo, no creo que posean
las mismas caractersticas las PyMES europeas, que las latinoamericanas, y dentro de
stas ltimas, posiblemente observemos diferencias entre los distintos pases.

Ingresando en el primer planteo, en general en el Derecho comparado, se clasifican a

las PyMES, tomando como base la ocupacin de trabajadores, el capital de giro y la
facturacin anual. Algunos ejemplos nos pueden ubicar en el tema:

1. Alemania:
La pequea empresa emplea hasta 50 trabajadores y la mediana hasta 250.
2. Brasil:
Slo existe referencia al monto anual de ingresos, distinguiendo cuatro tipos de
empresas -micro, pequea, mediana y grande-, ley 7256.
3. Unin Europea:
Busca fijar el lmite de las PyMES en 100 trabajadores.
4. OIT: Lo fija en 50.
5. MERCOSUR:

En diciembre de 1992 acordaron fijar como variables, el personal ocupado y la

facturacin anual. -Resolucin 90/93-. Micro empresa hasta 20 trabajadores,
facturando anualmente hasta 400 mil dlares, pequea empresa hasta 100
trabajadores, facturando hasta 2 millones de dlares y la mediana empresa hasta 300
trabajadores, facturando anualmente hasta 10 millones de dlares.

1. Qu mal poseen las PyMES?

Para muchos analistas, los principales defectos de las PyMES se encuentran en:

1. Falta de efectividad de los recursos humanos.

2. No tienen planificacin estratgica.
3. Tienen una enorme friccin de personal.
4. Tienen despidos.
5. No hay responsables en recursos humanos.
6. No admiten la sindicalizacin.
7. No invierten en capacitacin.
8. No tienen relaciones colectivas de trabajo, por cuanto no tienen dirigentes
sindicales. En consecuencia no poseen convenios colectivos que las representen.

Para otros por el contrario:

1. La gran empresa ya no absorbe mano de obra y entr en una paulatina crisis. En

las economas emergentes, las PyMES son la principal salida para el problema del
empleo o crecimiento econmico, por cuanto son flexibles, competitivas, etc.
 113

2. Son flexibles: se adaptan a un contexto cambiante, con sistemas productivos

flexibles. El peligro es que producen como veremos un "Tour continuo" de
trabajadores, pero con un gran impacto en el empleo.
3. Son creadoras de empleo: A nivel Europeo no crean mucho empleo. En las
economas emergentes s.
4. La estabilidad en los empleos es escasa: debido a la alta tasa de mortalidad de
la PyMES (duran poco), con consecuencias en el empleo creado.

2. Un primer acercamiento al tema:

De todas estas consideraciones, ms all de sus coincidencias o no, lo cierto es que

nos demuestran claramente que el fenmeno de la pequea y mediana empresa, no
es un fenmeno homogneo, de modo que aquellas generalizaciones que la enaltecen
o degradan, hoy pareceran encontrarse en una verdadera crisis de credibilidad.

Partiendo de este escepticismo creo yo que lo ms importante para nuestro anlisis,

es definir, cul es el papel de las PyMES en cada una de las sociedades y regiones?

1. En primer lugar el anlisis parte de la relevancia econmica actual en las

sociedades industrializadas o emergentes.
2. En segundo lugar, cul es el impacto en el empleo y en particular la calidad del
mismo.
3. En tercer lugar, la estabilidad del empleo creado, las condiciones de trabajo y tipos
de capacitacin que generan.
4. En cuarto lugar, cul es la relacin de derecho colectivo que permiten, tanto por la
afiliacin sindical, cumpliendo de standares laborales mnimos, por la poca o mucha
ingerencia sindical. Tema ms que delicado porque si no hay relacin con el
sindicato se imposibilita la planificacin de medidas de empleo entre los sectores
involucrados.
5. Por ltimo, qu rol asumen en relacin a la legislacin laboral vigente. O dicho de
otro modo, cumple o no con ella?

3. La consideracin de las PyMES en el mundo:

Una realidad en EEUU es que las empresas de alta productividad, invierten ms en

capacitacin que las de baja productividad.

Los sindicatos en EEUU apoyan la modernizacin industrial cosa que se piensa que
no es as, slo que no quieren que se utilice de manera equivocada. Es decir, que el
sindicalismo requiere una participacin pro-activa (participacin activa y no solo apoyo
de polticas empresarias de modernizacin).

Por el contrario, en las PyMES, la realidad americana ha demostrado:

* Malas relaciones laborales por falta de un lenguaje comn, falta de confianza y gran
cantidad de conflictos.
* Problemas de viabilidad financiera con una alta tasa de cierres a veces producidos
por una mala administracin.
* Problemas de direccin que a veces se transforman en barreras para cambios
tecnolgicos y para la modernizacin del mismo personal.

El desafo actual, en la poltica estatal, es programar para las PyMES polticas de

gobierno que permitan ese salto de calidad que impliquen cambios en cada uno de los
problemas planteados.

La conclusin no es precisamente a favor de la situacin actual del sector, aunque se

advierte claramente la necesidad de una apoyatura especial para su desarrollo.
 114

Tales reflexiones, son de una importancia vital, por cuanto desde hace mucho tiempo
tenemos incorporado a nuestro lenguaje comn, una especial predileccin por la
PyMES, como una especie de paraso terrenal, de donde surgirn las grandes
soluciones econmicas de nuestro Siglo.

En un trabajo similar, realizado en ISRAEL, se advierte que las PyMES en aquel pas
recibieron tambin un fuerte apoyo estatal y financiero.

Precisamente, todo este apoyo, parta de varios MITOS:

1. Las PyMES son ms productivas: la experiencia demostr que si bien crean

empleos adicionales, crean mucho menos empleo que las empresas medianas.
2. Son ms estables: Por el contrario, el nivel de riesgo es muy alto. La mayor parte
de las PyMES se mueren a los 3 o 4 aos de su creacin.
3. Son ms productivas: por el contrario, en Israel, el PBI por empleado es mayor en
la gran empresa que en la PyMES (tomndose en el muestreo la industria
electrnica tecnologa de punta -o la industria alimenticia- tradicional en Israel).
4. Los niveles salariales son mejores: sin embargo en las mediciones, los empleados
de las PyMES ganan menos que en las grandes empresas a igual productividad.
5. Conservan los derechos de los trabajadores: en la PyMES los derechos de los
trabajadores no existen. La gran empresa protege ms.

La conclusin del estudio fue ms que preocupante, por cuanto el mismo Estado,
partiendo de una idea equivocada, ha propiciado a las PyMES y con ello la baja de la
productividad y la baja de la proteccin sin darse cuenta.

En Amrica Latina, el anlisis de las PyMES no puede escapar a la evolucin comn a

que asistieron la mayor parte de los pases en su desarrollo econmico.

En general, Amrica Latina evolucion bajo el modelo de la industrializacin por

sustitucin de importaciones, acompaado por gobiernos democrtico de corte popular
y con una fuerte participacin de los sectores gremiales. Fue la evolucin econmica
de las dcadas de los 40, 50 y 60.

Ese mismo modelo se transform en modelos neoliberales, de la mano de perodos

polticos autoritarios, y en la actualidad propugnado por las renacientes democracias
latinoamericanas. Su caracterstica fundamental, la ausencia de la participacin de los
actores sociales, en especial sindicatos, por cuanto el mercado determinar los
derechos de los trabajadores segn las condiciones de cada pas.

En Amrica Latina, Chile fue el primer pas que adhiri a un sistema neoliberal en
1973.

Los programas comunes de las reformas, se sintetiza en:

* Desregulacin de los mercados.

* Liberalizacin del comercio exterior.
* Flexibilizacin de las relaciones de trabajo.
* Privatizacin de las empresas y servicios estatales.
* Descentralizacin de la administracin pblica.

Ahora bien, por qu semejante cambio?

Para algunos, las caractersticas comunes de las relaciones laborales en Amrica

Latina entre 1930 hasta 1980; fueron:
 115

* Rol central del Estado, como actor y regulador de las economas nacionales.
* Fuerte proteccionismo de la produccin nacional.
* Protagonismo estatal en las relaciones laborales, reglamentarismo legal, control del
movimiento sindical o limitacin de su actuacin.
* Estado generador de empleo de baja productividad, transformndose en el principal
empleador nacional.
* Verdadero pacto entre empresarios y el estado que desarroll un sistema de
relaciones laborales protegidas. Los trabajadores y las organizaciones reclamaban
en conflictos la reinvindicacin, y los empresarios las satisfacan en la medida que el
Estado, proteger el traslado del aumento a los precios.
* Marcado proteccionismo asegurando al empresario nacional competitividad.

La conclusin, el sistema no aguant ms, con endeudamiento externo, inflacin,

erosin de los salarios reales, alta conflictividad social, crisis de las instituciones
democrticas y advenimiento de regmenes autoritarios.

Y cul fue la solucin? Las polticas de ajuste en Amrica Latina:

1. En lo jurdico la flexibilizacin y/o desregulacin de las normas de proteccin del

derecho del trabajo.
2. En lo social, la prdida de sistemas de distribucin del ingreso y de equilibrios
sociales, expulsando a importantes sectores sociales a la marginalizacin y la
informalidad.
3. En lo estructural, la reduccin de las dimensiones del estado con privatizaciones y
reestructuracin de la Seguridad Social.
4. La aparicin de los nuevos actores en el Sistema: la informalidad y las PyMES.

En un interesante trabajo referido a las PyMES en la Repblica Argentina, se parte de

una premisa bastante acertada y de generalizacin a toda latinoamrica: gran parte de
lo sucedido con las PyMES son efecto de un complejo de inferioridad.

Las PyMES en la Argentina, se han comportado siempre con relacin a la gran

empresa, desde una situacin de inferioridad y esa inferioridad cre un marco propicio,
para:

* La marginalidad y clandestinidad, refirindose a la relacin con los rganos de

controles tanto fiscales como laborales.
* Difcil acceso al crdito.
* Falta de uniformidad del sector, para requerir soluciones o darlas desde el Estado,
etc.
* Compleja estructura impositiva, significativa presin tributaria e imposibilidad de
control, generaron una tasa elevada de evasin fiscal y previsional.
* Productividad del sector inferior a las grandes empresas, con diferencias an mucho
mayores que en los pases desarrollados.
* Niveles salariales en el sector, equivalentes al 50% del vigente en las grandes
empresas, como resultado de la menor calificacin profesional de la mano de obra y
la segmentacin del mercado de trabajo.
* Dificultades de modernizacin, con modelos ms similares a los tayloristas-fordistas
del trabajo que a los modernos conceptos de organizacin.
* Ausencia de apoyo tcnico, por su costo de acceso y la creencia de mayor resultado
en el encargarse directamente y en forma prctica de los mismos.
* Manejo personalista y rgido.
* Alto grado de precarizacin del empleo -empleo en negro-.
* Sindicato totalmente ausente.
* Atomizacin y escasa representatividad de las mismas cmaras empresarias, que
impide la unidad de criterio y dificulta la existencia de relaciones colectivas pese a
ser la empresa que mayor flexibilizacin de hecho hace de las normas laborales.
 116

Evidentemente de todas y cada una de estas particularidades, muchas de ellas poco

tienen que ver con una situacin de "inferioridad" y se encuentran ms cercanas a la
situacin de "abuso" del complejo de inferioridad.

Esta idea analizada desde la denominada "flexibilizacin laboral", nos plantea tal vez
el ms problemtico de todos los interrogantes:

- Quines son hoy los verdaderos demandantes de flexibilidad en Amrica Latina?

- Con qu finalidad esos sectores demandan flexibilidad?
- Cundo las PyMES reclaman una regulacin especial, no reclamarn acaso
simplemente DESREGULACION o convalidacin jurdica de sus abusos?

No vamos a descubrir aqu y a travs de este trabajo que en la nueva aldea global de
inversiones y comercio, los grupos empresariales demandan libre comercio, libre
transferencia de capitales y fundamentalmente "seguridad jurdica" que garanticen
precisamente esas inversiones y en el mercado de trabajo especficamente, una
mayor desregulacin y flexibilizacin, que se traduce no slo en reduccin de niveles
salariales, precarizacin de condiciones de trabajo y exclusin social.

Tampoco pretende este ensayo, analizar los impactos de las empresas

multinacionales sobre Amrica Latina o en general sobre los pases emergentes o en
vas de desarrollo y en especial en los efectos directos o indirectos sobre el empleo.

Sin embargo, algunas cifras en la Repblica Argentina son elocuentes como simple
dato extensible a todo el resto de Iberoamrica:

La Repblica Argentina posea a 1991 la siguiente distribucin de la poblacin segn

categora ocupacional:

Total ocupados asalariados cuenta propia patrones

12.368.328 64 % 22.9 % 7.1 %

Dentro del sector asalariado, los ndices de precariedad laboral, medidos

exclusivamente por aquellos asalariados no aportantes al Sistema de Seguridad
social, en 1991 era: 37,2 % sobre el total de asalariados del pas.

Si ese mismo dato o porcentaje de asalariados en situacin de precariedad, los

separamos por tamao del Establecimiento y edades, el resultado es el siguiente:

Total pas de 14 a 29 aos 30 a 49 aos ms de 50

37.2 % 51 % 25.6 % 32.4 %

Total pas de 1 a 5 ocupados De ms de 6 ocupados

37.2 % 63.1 % 22.3 %

Las cifras pareceran indicar que sobre una poblacin activa de 12.368.328 ocupados,
hay ms de 7 millones de asalariados, pero cerca de 2 millones y medio de cuenta
propistas.

De esos ms de 7 millones de asalariados, cerca de 2 millones ochocientos mil se

encuentran en situacin de "informalidad".

De esos dos millones ochocientos mil, casi 2 millones corresponden a Pequeas y

Medianas Empresas.
 117

Esta realidad argentina del ao 1991, ha empeorado sensiblemente en 1998. En

exposicin del dictamen de la minora, sobre la ltima reforma laboral realizada en
nuestro pas, el Senador Lpez, repitiendo los guarismos indicados por el mismo
Gobierno adverta que sobre una poblacin econmicamente activa de 12.8000.000
de trabajadores y una desocupacin de 13,8% (alrededor de 1.766.000), los
11.033.600 trabajadores restantes, se repartan entre asalariados privados, 900.000
empleados pblicos y 600.000 trabajadores domsticos.

De todos estos trabajadores casi 4 millones de trabajadores slo eran aportantes al

sistema integrado de jubilaciones y pensiones, ubicando las desfinanciacin que
produce el empleo en negro en los sistemas jubilatorios y de obras sociales, como
superando el 40%.

Sin embargo, el panorama se agrava mucho ms, cuando denuncia que a los millones
de trabajadores en negro privados, se le deben hoy sumar los trabajadores en negro
estatales, creados a travs de planes de empleo financiados por el Estado como el
denominado "TRABAJAR", utilizacin de PASANTIAS, sistemas de APRENDIZAJE,
etc..

La conclusin de los datos estadsticos hablan por s solo: el trabajo informal ya no

constituye ni en Argentina ni tampoco en Amrica Latina una expresin atpica del
mercado laboral. Por el contrario naci para quedarse. Si bien naci como una
respuesta patolgica a necesidades de sobrevivencia, ha pasado a ser una realidad
estable en los mercados: hoy la economa informal (cuentapropistas), PyMES en
situaciones irregulares, etc.) compite por volmenes de produccin con la economa
formal.

Es decir, se produjo y se est produciendo poco a poco, la consolidacin de la

informalidad en vastos sectores de la produccin, y los servicios. Este dato es
fcilmente comprobable por el largo tiempo transcurrido y el acostumbramiento a
dichas condiciones de funcionamiento dentro del mercado.

Precisamente la realidad descripta, nos anuncia el prximo paso que sigue: El

reclamo y exigencia de cierta proteccin oficial a la informalidad y a intervenir en
el sistema.

Las PyMES han alcanzado perfiles propios que la distinguen de la empresa

tradicional.

En los pases industrializados o desarrollados las PyMES representan el 95% del total
de las unidades de produccin, y muy posiblemente puedan cumplir y merezcan los
elogios micro y macroeconmicos que reciben a diario de economistas y analistas
internacionales, como las unidades productivas ms aptas para desarrollarse en un
mercado globalizado y competitivo. De ah que constituyan el modelo predominante en
trminos de empleo.

Pero qu modelo de empleo proponen las PyMES en Amrica Latina? Estas

continuamente reclaman un sistema normativo ms flexible. Es decir, reclaman menos
compromisos pero al mismo tiempo ms proteccin, para una nica finalidad.
GENERAR EMPLEO EN LA INFORMALIDAD.

Es cierto que las PyMES son un instrumento importantsimo y apto para la CREACION
de empleo y la realidad nos lo demuestra da a da. Sin embargo, tambin nos muestra
el tipo de empleo que generan:

1. Trabajo de baja calificacin profesional.

2. Baja calidad de rendimiento.
 118

3. Poca formacin profesional.

4. Mal manejo de recursos humanos.
5. Violaciones de legislacin.
6. Poca estabilidad del empleo creado.

No seamos vctimas de nuestras propias generalizaciones y menos an propugnemos

como solucin una de las causas ms importantes por las cuales Amrica Latina se
encuentra sumida en una profunda crisis social.

Es absolutamente cierto que las polticas de ajuste no tienen viabilidad a largo plazo
porque no es posible sobre ellas construir un desarrollo equilibrado de la comunidad.

Tampoco es posible construir un desarrollo estable, convalidando la informalidad, bajo

las fachadas de regulaciones especiales.

5.5. RGIMEN LABORAL PARA EMPRESAS CONCURSADAS

Dentro de la "fiebre flexibilizadora" del ao 1995, se dict la ley 24522 de concursos y
quiebras que modific la ley 19551 introduciendo una serie de modificaciones que
reducan drsticamente importantes derechos laborales. La reforma mereci
numerosas crticas desde la doctrina laboral (tambin por sus desprolijidades desde la
ptica comercial) y hoy se encuentra un amplio proyecto de nueva reforma que
aparentemente no mejora en demasa la actual redaccin.

Especial crtica recibi el artculo 20 que permite la continuacin de la empresa con

prdida para los trabajadores de los beneficios del respectivo convenio colectivo de
trabajo.

En el anexo legislativo transcribimos los artculos reformados que se encuentran

dispersos en la ley, a fin de facilitar su bsqueda.

Actividad N 18

a) Analice el contenido del art. 9 de la LCT y explquelo.

b) Cmo se establece el costo de los viajantes de comercio?

c) Qu establece la ley en casos de omisiones de registro de

remuneracin de los viajantes?

d) Explique el mecanismo del Fondo de Desempleo.

 119

5.6. RGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO

Ya nos hemos ocupado al desarrollar la Unidad I de algunos aspectos histricos de las
relaciones laborales en el mbito rural, desde la Legislacin de Indias, pasando por el
Bando de Oliden, el Informe de Bialet Mass, los sucesos de la patagonia rebelde,
etc. All hemos visto la situacin permanente de postergacin del sector de
trabajadores ms numeroso del pas y en cuyos brazos se ha forjado la riqueza
Argentina. La realidad actual no difiere de aquella evocacin histrica y poder afirmar
que los trabajadores rurales -junto con los empleados en el servicio domstico- son
verdaderos parias del derecho laboral. Como dice Carlos Luparia en su libro
Rgimen del Trabajo Rural: El trabajador rural se ha convertido en el gran ausente, el
gran olvidado de nuestra historia.

Los trabajadores rurales fueron sistemticamente excluidos de la legislacin laboral:

no fueron incluidos en la ley de accidentes de trabajo de 1915, tampoco se los ampar
en la ley bsica laboral N 11729 del ao 1934. En 1944 se dicta el recordado
estatuto del pen (Dto. 28.169), que a pesar de reconocer escasos derechos a los
peones de campo fue cuestionado por los empresarios rurales sosteniendo que
llevara a la quiebra a las explotaciones rurales.

As llegamos a 1980, bajo la dictadura militar del denominado Proceso, que dicta la
ley que -lamentablemente- an nos rige, la ley 22248 bajo el ttulo de Rgimen
Nacional de Trabajo Agrario. (RNTA)

5.6.1. Relaciones y diferencias con la LCT

La Ley 22248 dispuso la exclusin absoluta de los trabajadores rurales de la LCT,

modificando el artculo 2 de la Ley 20744 a fin de exteriorizar expresamente tal
expulsin. Ello oblig al legislador militar a reconstruir para los trabajadores agrarios
todo un nuevo rgimen autosuficiente de relaciones laborales, ya que los peones de
campo pasaban a integrar una categora aislada del resto de los trabajadores del pas
regidos por la LCT. Pero en esa tarea actu con minuciosidad y mezquindad: si la LCT
estableca un descanso entre jornadas de 12 horas el RNTA lo fij en 10 horas; si las
vacaciones mnimas de la LCT son de 14 das, en el RNTA son de 10 das; si la
licencia por enfermedad puede llegar a 12 meses en la LCT, no puede superar los 6
en el RNTA; si en la LCT se abona una indemnizacin por incapacidad (art. 212), en el
RNTA se suprime; etc., etc.

El Rgimen de Trabajo Agrario es para quienes no creemos en la llamada flexibilidad

laboral, el ejemplo ms claro de la falta de fundamento de tal doctrina. Efectivamente
podemos advertir que en este Rgimen se han satisfecho todos los reclamos de los
flexibilizadores sin que ello se tradujera en la llegada de grandes inversores al campo,
ni en el crecimiento espectacular del sector, ni en el crecimiento de empleo.

Observemos que el RNTA permite el despido sin pago de indemnizaciones a la

mayora de los trabajadores rurales, por aplicacin del artculo 77; ya que el 95% de
los peones se ocupa justamente de las tareas de siembra, plantacin cultivo y
cosecha, y slo un grupo nfimo tiene puestos permanentes. En esto existe la llamada
flexibilidad de salida. Tambin existe la llamada flexibilidad interna ya que se puede
aplicar la polivalencia funcional, pues segn el artculo 44 RNTa el trabajador puede
ser sucesivamente ocupado en tareas distintas sin que pueda invocar especialidad.
Por otra parte existe flexibilidad salarial ya que las remuneraciones de los trabajadores
rurales son las ms bajas de todo el conjunto de los trabajadores.

Por otra parte histricamente los trabajadores rurales son excluidos de la legislacin
sobre jornada de trabajo admitindose las jornadas de sol a sol. Tambin se suprimi
 120

en el RNTa el llamado sbado ingls y se autoriza el trabajo en da domingo. No

comprendemos la razn de esas diferencias con el trabajador urbano, ya que si bien
es cierto que el campo no espera, no se ve el motivo para que el empleador no
abone la mayor utilizacin de la fuerza de trabajo, de la que se beneficia.

Seguramente por un error del legislador se desliz una diferencia a favor del
trabajador Rural. Efectivamente, el Dr. Froiln Miranda, Juez de la Cmara de
Apelaciones del Trabajo de Salta, advirti que los peones no tienen la misma
prohibicin que los trabajadores de la LCT en cuanto a compensar en dinero las
vacaciones adeudadas cuando se extingue la relacin laboral.

Finalmente debe recordarse que los trabajadores rurales no encuentran apoyo en las
instituciones del derecho colectivo del trabajo: sindicatos; convenios colectivos y
derechos de huelga. El sindicalismo agrario, por distintos motivos, es casi inexistente.
Y los derechos de huelga y de negociar colectivamente han sido cercenados por la
legislacin vigente.

Diferencias entre la Ley de Contrato de Trabajo y el Rgimen Nacional

de Trabajo Agrario
LCT RNTA
Lmite diario Jornada 8 horas de sol a sol
Lmite semanal Jornada 48 horas no tiene
Descanso entre jornadas 12 horas 10 horas
Sbado ingls si no
Descanso dominical si no
Vacaciones mnimas 14 das 10 das
Mximo licencia por enfermedad un ao 6 meses
Indemnizacin por incapacidad si no
Polivalencia funcional no si
Preaviso si no
Indemnizacin por despido si no*
* (Slo la tienen los trabajadores permanentes, que son un grupo reducido).

5.6.2. Otros estatutos rurales

Durante la dcada del 40, en forma contempornea al estatuto del pen se dictaron
normas ms especficas contemplando particularidades regionales de la produccin y
de las relaciones obrero-patronales. As se sancionaron: el denominado estatuto de
los conchabadores (ley 12789, ao 1942); estatuto del tambero-mediero (dto.
3750/46); estatuto del trabajador temporero o cosechero (ley 13020, ao 1947); y
estatuto azucarero (dto. 10644, de 1944). Posteriormente slo se dict el Estatuto del
Contratista de vias y frutales. (Ley 20589 del ao 1973)

5.7.1. PERIODISTAS PROFESIONALES

En febrero de 1947 se sanciona la ley 12908 conocida como estatuto del periodista.
Ella abarca a quienes realizan en forma regular, mediante retribucin, tareas en
publicaciones, diarios o peridicos, agencias noticiosas, o realicen informativos de
carcter periodstico en empresas radiotelefnicas o de televisin. Se exceptan
quienes trabajen gratuitamente con fines ideolgicos, polticos o gremiales.
 121

Los empleados administrados de empresas periodsticas tienen su propio estatuto

establecido mediante Decreto Ley 13839 del ao 1946. Los favorece tambin en
cuanto a la jornada de trabajo y al derecho a indemnizaciones especiales. Si pudieran
existir dudas en cuanto a la justificacin de un rgimen diferenciado para los
periodistas, no existen dudas que los empleados administrativos carecen de razones
objetivas para su rgimen privilegiado.

Enmendando el prrafo precedente cabe advertir que es difcil mirar con disfavor las
conquistas sociales de un sector (aunque parezcan privilegios) ya que generalmente
sirven de motor y emulacin para una mejora en las condiciones generales del
conjunto de los trabajadores. Esta misma reflexin no es aplicable a los empleados del
Estado, donde resultan irritantes las diferencias de tratamiento entre trabajadores que
realizan similares tareas.

Jornada de los periodistas

Los periodistas tienen una jornada mxima que no puede exceder de 36 horas
semanales. Cuando por razones de fuerza mayor se prolongue, se compensar el
exceso con horas equivalentes de descanso durante la misma semana. Caso contrario
se pagan las horas extraordinarias con un 100% de recargo. Dichas horas no pueden
exceder un total de veinte en el mes.

Indemnizacin especial

El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipacin segn su

antigedad sea mayor menor de tres aos. Si se omite el otorgamiento del preaviso
corresponde una indemnizacin sustitutiva de dos o cuatro meses de sueldo.

Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesional tiene

derecho -en caso de despido injustificado- a percibir una indemnizacin especial
equivalente a 6 meses de sueldo. Esta disposicin fue atacada por
Inconstitucionalidad por los empresarios periodsticos pero fue reiteradamente
respaldada por la Corte Suprema de Justicia. (Cfr. DL 1975-501; LL 1975-A-337; LT
XXVIII-368)

En caso de retiro voluntario con preaviso el periodista tiene derecho a una bonificacin
especial equivalente a medio mes de sueldo por cada ao que exceda los cinco, hasta
un tope de tres meses.

Carnet de periodista

El ejercicio de esta profesin requiere inscripcin en la matrcula nacional de

periodistas. Se otorga un carnet de periodista, sin embargo la falta de inscripcin o
de obtencin del carnet no priva al periodista de ejercer su profesin ni de reclamar
sus derechos laborales. S pueden verse privados de aquellas franquicias que
normalmente obtienen los periodistas matriculados. (Pasajes, entradas a
espectculos, etc.)
 122

Actividad N 19

a) Enumere las medidas discriminatorias ms importantes sobre el

trabajador rural.

b) En qu consiste la indemnizacin especial a los periodistas?

5.7.2. Estatuto de jugadores profesionales de ftbol

Contratacin y transferencia

La ley 20160 regula las relaciones que vinculan a un jugador profesional de ftbol con
una entidad deportiva, disponiendo que habr contrato vlido cuando una parte se
obligue por tiempo determinado a jugar al ftbol integrando equipos de una entidad
deportiva y sta acordarle por ello una retribucin en dinero.

Algunos autores han sostenido que no se trata de un contrato estrictamente laboral,

sino innominado o atpico. Aunque hoy no existe discusin en cuanto a que la
relacin entre el jugador profesional y el club es de carcter laboral, creemos que
deberan excluirse la situacin de las estrellas deportivas que obtienen contratos
millonarios que hacen suponer un poder de negociacin incompatible con la proteccin
que el Derecho Laboral prodiga a los ms dbiles. Una similar situacin ocurre en el
mbito artstico y en las contrataciones de altos ejecutivos: entendemos que es
superflua y contraproducente la aplicacin de la normativa laboral.

La contratacin de jugadores de ftbol se realiza mediante contratos-tipo provistos

por la AFA y aprobados por el Ministerio de Bienestar Social. Se deben suscribir cinco
ejemplares de un mismo tenor y debe ser registrado dentro de los diez das de
celebrado ante la asociacin respectiva.

La extincin del contrato de jugador de ftbol presenta peculiaridades. Recordemos

que se trata de un contrato por plazo fijo o determinado, por lo que la forma normal de
extincin sera por su vencimiento. Cuando el finiquito de la relacin se produce por
culpa del club el futbolista tendr derecho a una indemnizacin igual a las
remuneraciones que le resten percibir hasta la finalizacin del contrato, adems de las
indemnizaciones por despido y preaviso de la LCT.

Otra particularidad del rgimen es que cuando el despido del trabajador obedece a su
culpa, y sta es calificada de grave por su empleador, dicho despido implicar la
inhabilitacin del mismo para actuar hasta el 31 de diciembre del ao siguiente. Justo
Lpez ha manifestado su sorpresa ante esta disposicin que deja en manos de un
ente particular fijar penas accesorias que inhabilitan el ejercicio de la propia profesin
por un plazo que puede llegar a dos aos. No dudamos en afirmar que se trata de una
disposicin que vulnera un amplio repertorio de garantas constitucionales. (Derecho
de propiedad, derecho a trabajar, a defensa en juicio, igualdad ante la ley, etc.)

5.8.1. TRABAJO A DOMICILIO

Alvin Toffler, en su libro "La Tercera Ola", predice que en el futuro desaparecern los
grandes establecimientos industriales y que el trabajo se realizar -computadoras
mediante- mayormente desde los propios domicilios.
 123

Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese futuro ya estaba
entre nosotros, pero en forma menos idlica que la imaginaba por Toffler.
Efectivamente, un importante intelectual europeo, Antonio Negri expuso (en el marco
de un encuentro entre profesores argentinos y europeos) su investigacin sobre el
fenmeno Benetton (la famosa casa de los United Color) cuyo impresionante
crecimiento se asienta sobre una particular poltica de comercializacin, pero
fundamentalmente en una especial estrategia productiva que se fundamenta en el
trabajo domiciliario. Benetton tiene slo 2000 empleados directos, pero 50.000 que
trabajan para su marca. Ello si bien ha solucionado el problema de desempleo en la
regin de la Provincia de Venecia, se apoya sobre trabajo informal, no protegido por el
derecho del trabajo. (Cfr. Des Entreprises pas comme les autres de Y. Moulier
Boutang, A. Negri, MLazzarato y G. Santili, Publisud Pars, 1993)

De todas formas esta es una problemtica que naci y creci junto con la revolucin
industrial, y preocup desde el siglo pasado ya que afectaba a sectores marginales del
mercado de trabajo formal (mujeres, nios, ancianos, enfermos, etc.) que encontraban
un medio de subsistencia en el trabajo a domicilio.

En nuestro pas se dict una primera ley en 1917 (la ley 10505), pero con vigencia
slo en Capital Federal y territorios nacionales. En el ao 1941 se dicta la ley 12713
que an nos rige.

Benito Prez critica la tcnica legislativa de esta norma especialmente en cuanto a la

conceptualizacin del trabajador a domicilio. Vzquez Vialard sistematiza la norma
diciendo que trabajo a domicilio es el que se realiza en la vivienda del obrero, o en un
local elegido por l o en la vivienda o local de un tallerista para un patrono o tallerista.

Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve la renovacin de

normas que tanto en su lenguaje como en su sustancia no se adecuan a los tiempos
actuales.

La doctrina en general y la jurisprudencia consideran que este estatuto no implica la

aplicacin del resto normativa laboral, la que queda sujeta a la efectiva comprobacin
de una relacin de carcter subordinado laboral.

5.8.2. Empleados de casas de rentas

En el ao 1947 se dicta la ley 12.981, an vigente, que establece un rgimen especial

para los comnmente denominados porteros en edificios de propiedad horizontal. La
concentracin urbana de aquellos aos haba provocado un rpido crecimiento de
grandes edificios (algunos pomposamente llamados rascacielos), cuya atencin
quedaba a cargo de uno o ms encargados que deban permanecer las 24 horas para
atender las necesidades de la gente y de los edificios.

Se define el encargado de casa de renta como aquel que trabaja en un inmueble

desempeando en forma habitual y exclusiva por cuenta del propietario o
usufructuario, las tareas de cuidado, vigilancia y dems servicios accesorios de aquel,
cualquiera sea la forma de retribucin.

A estos trabajadores se les debe suministrar una vivienda higinica y adecuada, pero
su uso no slo constituye un derecho sino un deber. La falta de entrega de vivienda
puede compensarse con un complemento salarial.

Una particularidad de este estatuto es que prev un perodo de prueba de 60 das. Ello
se justifica en razn de la convivencia entre propietarios y encargado. Por otra parte
los porteros tienen derecho a un preaviso de 3 meses.
 124

Las escasas particularidades de las tareas de estos trabajadores no justifican la

subsistencia de un rgimen anacrnico, que debera ser reemplazado por va de los
convenios colectivos.

5.8.3. Trabajo domstico

Como no poda ser de otra manera ya en la primera ley laboral argentina, la N 4661
de 1905, se estableca Las prescripciones de esta ley no se aplicarn a las personas
del servicio domstico. La ley 4661 prohiba el trabajo en da domingo. Esa expresin
sera una constante de todas las leyes laborales en nuestro pas desde entonces
hasta la actualidad, ratificando la idea de que los trabajadores del hogar son una
especie de parias del derecho laboral. Slo fueron incluidos por pocos meses en la
ley de accidentes de trabajo (ley 18913), pero an permanecen fuera de sus
prescripciones. De todas formas esta es una caracterstica de la legislacin de la
mayora de los pases del mundo.

Recin en 1956, durante la llamada Revolucin Libertadora, se sanciona el Decreto-

Ley 326/56; ambos an vigentes. La L.C.T. estableci en forma expresa la exclusin
de estos trabajadores, aunque le son aplicables sus principios generales.

El trabajador domstico es definido como la persona (de uno u otro sexo) que realicen
tareas dentro de la vida domstica que no importen para el empleador lucro o
beneficio econmico por un perodo no inferior a un mes y trabajen no menos de
cuatro das por semana y cuatro horas por da para el mismo empleador. Los
trabajadores que estn menos tiempo quedan regidos por el Cdigo Civil.

El trabajador domstico adquiere derecho a indemnizacin por despido cuando ha

trabajado ms de un ao. Equivale a medio mes de sueldo por cada ao de servicio.

Ambas partes tienen derecho a preaviso a partir de los 90 das de trabajo. El plazo
ser de 5 o 10 das segn la antigedad supere o no los dos aos.

5.8.4. Rgimen de descanso. Jornada de trabajo

Estos trabajadores tambin estn expresamente excluidos de la ley N 11544 sobre

jornada de trabajo y se rigen por las propias prescripciones del Dto. 326/56.

El estatuto les otorga a los domsticos un descanso semanal de 24 horas corridas en

cuenta las necesidades de ambas partes.

La jornada de trabajo no tiene lmites establecidos en forma expresa, surgen de las

pausas establecidas:

a) Reposo nocturno de 9 horas consecutivas; y

b) Descanso de tres horas entre la labor matutina y vespertina.

Actividad N 20
a) Enumere las peculiaridades del contrato del jugador de ftbol.

b) Cul es la legislacin vigente respecto al trabajo domstico?

 125

UNIDAD VI

6.1. EL CONTRATO DE TRABAJO

6.1.1. Concepto

El contrato de trabajo nace, histricamente, como una reaccin contra los excesos del
capitalismo industrial y el liberalismo econmico. Dice Toms Sala Franco que la
dialctica nacida de esta realidad y sus consecuencias -la presin ideolgica del
humanismo cristiano y de las doctrinas marxistas y anarquistas, principalmente, y los
frecuentes enfrentamientos entre trabajadores, empresarios y el propio Estado -harn
quebrar la figura del arrendamiento de servicios, crendose un nuevo instrumento
jurdico contractual -el contrato de trabajo- que afirmar tener en cuenta, al menos en
lnea tendencial, dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo -la de un mayor
respeto a la persona, que queda directamente implicada en la relacin laboral
dependiente y la consideracin del salario como medio de vida del trabajador, y no
como simple precio del trabajo,-situaciones ambas- de dependencia jurdica y de
dependencia econmica o ajenidad- que hacen del trabajador la parte contratante ms
dbil.

Ya nos hemos ocupado de las diferencias planteadas entre el concepto de relacin de

trabajo y de contrato de trabajo al desarrollar la unidad cuatro. Veremos ahora como
es receptada en nuestra legislacin esta institucin de tal gravitacin que sirve de
denominacin a la ley bsica de la materia; Ley de contrato de trabajo.

Dice el artculo 21 de la LCT: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la obra y bajo la dependencia de sta, durante un
perodo de una remuneracin....

Expresa el maestro Ernesto Krotoschin (Tratado Prctico, T. I. pg. 170) que El

Contrato de Trabajo es un contrato de una tipicidad bien definida. Las prescripciones
relativas a la locacin de servicios (Cod. Civ. arts. 1623 y ss.) no fueron aptas para
regir la materia, en parte porque se desconoca esa tipicidad que se asienta tanto en el
vnculo de dependencia como en su carcter comunitario. Esta calificacin
comunitaria que formula Krotoschin se desprende de su concepcin sociolgica de la
empresa, concibindola en su funcin antropocntrica, es decir, dirigida hacia el ms
perfecto cumplimiento de designios humanos....

El mismo autor advierte que la definicin legal del artculo 21 no acoge todos los
aspectos de dicho contrato, aunque la misma debe completarse por otras
disposiciones de ley. En este sentido pone nfasis para integrarlo con el artculo 62 de
la misma ley y sus postulados de colaboracin y solidaridad.

Humberto Podetti ubica al contrato de trabajo como tpico, nominado, de cambio y

colaboracin (en la gran familia de los contratos de actividad), bilateral, onerosos,
conmutativo, de duracin (de cumplimiento continuado) y principal (ya que no depende
de otro contrato).

El artculo 23 de la LCT presenta una presuncin de existencia del contrato de trabajo

en los siguientes trminos: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presuncin operar
igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y
 126

en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta
el servicio.

En torno al artculo 23 se ha generado una polmica entre los sostenedores de dos

teoras contrapuestas. El Dr. Justo Lpez ha sostenido que los servicios subordinados.
Por su parte Roberto Garca Martnez y la jurisprudencia dominante en los Tribunales
Laborales Nacionales, sostienen que una vez probados que los servicios son
dependientes, se torna totalmente innecesaria la presuncin; precisamente la misma
est establecida para que el empleador demuestre -en contrario- que los servicios que
recibe son de otra naturaleza.

CONTRATO DE TRABAJO / Prestacin de servicios /

Presuncin / Efectiva dependencia
1. Si bien la presuncin acerca de la prestacin de los servicios instituida en el art. 23
de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) tiende a resguardar jurdicamente la
situacin del trabajador contratado informalmente, ello no puede conducir a
presumir la subordinacin como tal en cualquier situacin ya que, en orden a ello,
juegan factores de actitud y condiciones personales de los protagonistas que
permitan perfilar una efectiva dependencia que a su vez supone, por parte del
dador principal, el efectivo ejercicio del poder de direccin y disciplinario.
2. Si las tareas que el actor prest en el establecimiento de los demandados no lo
fueron bajo la direccin y efectivo poder disciplinario de stos, no opera la
presuncin del art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

CNTrab., sala VII, setiembre 10-995. -Surez Villalba, Miguel A. c. Solnie, Carlos y
otro.

Buenos Aires, setiembre 10 de 1996.

El doctor Boutigue dijo:

I. Ambos demandados apelan del fallo de primera instancia que los conden a pagar
los salarios e indemnizaciones reclamadas por la ruptura injustificada del contrato de
trabajo.

II. Aducen que es errnea la apreciacin de la sentenciante en el sentido de que se

halla probada la existencia de una relacin laboral mantenida entre las partes, y
cuestionan la valoracin que efectuara de la prueba testimonial en que se basara para
arribar a esa conclusin.

En la causa no se encuentra en discusin la circunstancia de que el actor prest

servicio en el comercio de propiedad de los demandados, pero corresponde elucidar si
lo hizo en carcter de encargado, tal como se invocara en la demanda, o si aquella
prestacin slo se debi a su eventual incorporacin como socio de los demandados.

III. A mi juicio, les asiste razn a los demandados. En efecto, al declarar en la causa la
testigo Ramrez, ofrecida por la propia accionante, expres que conoca al actor
porque trabaj con l en el local que tena los demandados, que era prcticamente un
encargado pero mencion tambin que la dicente concurra al negocio de los
demandados para ayudar al actor, con consentimiento de los dueos... y que... le
poda pagar tanto el actor como alguno de sus dueos.

Garca, quien fuera tambin ofrecido como testigo por la actora, por su parte, dijo que
el actor atenda el negocio, que venda y que en una o dos oportunidades lo vio
tambin pagar boletas y atender acreedores.
 127

IV. Asimismo, es de destacar que los testigos Del Ros, Gabriel, Sez Ponce, Di
Lorenzo y Pieyro mencionaron en sus respectivas declaraciones que el actor slo
prest servicios en el local de propiedad de los demandados porque se iba a
asociar... que quera ver cmo iba el laburo y ... cmo se manejaban adentro porque
quera entrar como socio ..., sin que la parte actora objetara en modo alguno estos
dichos o les imputara haber fallado a la verdad en la etapa de prueba o al momento de
alegar (v. presentacin fs. 105/108, arts. 90, ley 18.345 -DT, 1969-625- y 386. Cd.
Procesal).

No puedo dejar de reflexionar que, si bien la presuncin acerca de la prestacin de los

servicios instituida en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT. 1976-238) tiende a
resguardar jurdicamente la situacin (tan corriente, por cierto) del trabajador
contratado informalmente -ntese que la presuncin slo es de que esa prestacin de
tareas supone un contrato de trabajo- ello no puede conducir a presumir la
subordinacin como tal en cualquier situacin, ya que en orden a ello juegan factores
de actitud y condiciones personales de los protagonistas que permitan perfilar una
efectiva dependencia que, a su vez, supone por parte del dador principal el efectivo
ejercicio del poder de direccin y disciplinario.

En el presente caso, estas ltimas se evidencian en buena medida compartidas por el

actor a travs de las declaraciones de la testigo Ramrez en el sentido de que la
nombrada trabaj unas pocas jornadas en la semana para ayudarlo a l mismo,
declaracin particularmente idnea porque tambin l (el actor) fue quien la propuso
(fs. 68; art. 90, ley 18.345). Este dato, en correlacin con las excelentes cualidades
personales para la conduccin de un negocio que tambin Surez Villalba invocara
tener (v. demanda, fs. 5 vta.), tornan dignas de crdito tanto la versin de l responde
en el sentido de la expectativa de incorporarse como socio en la explotacin, cuanto la
similar que (aunque por fuente ajena) dieran en igual sentido los testigos Gabriel y
Sez Ponce ya citadas y no objetadas por el actor, como lo he puntualizado antes.

En tales condiciones, slo cabe concluir que las tareas que el actor protagonizara en
el establecimiento para entonces de los demandados no lo fueron bajo la direccin y
efectivo poder disciplinario de stos; por lo que no opera as, en las particulares
circunstancias de este caso, la presuncin del art. 23 de la ley de contrato de trabajo.

Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces se revoque el fallo y se

rechace la demanda en todos los rubros que por ella se pretende.

V. La solucin que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto los agravios

destinados a cuestionar la condena al pago de las horas extras y tambin el monto de
los honorarios, ya que corresponde dejar sin efecto lo decidido en la anterior instancia
en materia de costas y honorarios (art. 279, Cd. Procesal).

6.1.2. Distincin con la Locacin de Servicios, de Obra, Sociedad,

Compraventa, Mandato

Juan Ramrez Gronda en su contribucin al Tratado dirigido por Mario Deveali

(FEDYE, 1971, pg. 572), reproduce el siguiente grfico:
 128

MANDATO SOCIEDAD

CONTRATO DE
TRABAJO

LOCACION LOCACION
DE SERVICIOS DE OBRA

Los cuadrados de este grfico (cuya autora corresponde al espaol Gallart Folch)
representan las cuatro figuras del derecho Civil con las que se ha procurado identificar
el contrato de trabajo. Con el crculo rayado se procura identificar el grado de
superposicin del contrato de trabajo con las otras figuras. As vemos que se identifica
mayormente con la locacin de servicios, parcialmente con el mandato y la locacin de
obras, y en menor medida con la sociedad.

En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato tpico inconfundible con otras

figuras jurdicas. Su tipicidad reside en la prestacin de trabajo subordinado a cambio
de una retribucin.

6.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

6.2.1. Capacidad

La capacidad plena para celebrar contratos de trabajo se adquiere a partir de los 18

aos. La LCT admite tambin que el menor a partir de los 14 aos pueda celebrar
contratos si:

a) Complet la instruccin obligatoria; o

b) Su trabajo se considere indispensable para la subsistencia propia o de su familia
(art. 189 LCT). Cuando los mayores de 14 aos vivan independientes de sus
padres se presumen autorizados para celebrar contratos de trabajo. Segn el
artculo 35 LCT los menores emancipados por matrimonio gozarn de plena
capacidad laboral.

6.2.2. Objeto

Consiste en la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o

determinada (art. 37 LCT). Dice Fernndez Madrid que a pesar de la literalidad de los
trminos no puede existir contratacin para trabajos indeterminados, pues ello
significara tanto como someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del
empleador.
 129

Actualmente, en torno al debate de la flexibilidad, se sostiene que se debe aplicar la

llamada flexibilidad interna estableciendo la polivalencia funcional. Ello significa que
el trabajador no podr aferrarse a la tarea especfica que fuera acordada inicialmente,
pudiendo ser afectado a otras labores segn las necesidades de la empresa.

La LCT se ocupa en los artculos 37 a 44 con detenimiento, acerca del objeto del
Contrato declarando la nulidad de aquellos que tuvieran objeto ilcito o prohibido. Los
primeros no producen consecuencias laborales entre las partes (p. ej. un contrato para
vender drogas). Los segundos permiten al trabajador reclamar salarios e
indemnizaciones. (p. ej. trabajo de menores)

6.2.3. Consentimiento

Los artculo 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formacin del contrato y del

consentimiento de las partes.

Se establece que bastar a los fines de la expresin del consentimiento el enunciado

de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por las
normas laborales, inclusive la costumbre en la actividad de que se trate. Normalmente
las partes formalizan el contrato con la prestacin efectiva del servicio. Por ello debe
considerarse enunciado de lo esencial, slo la determinacin concreta del tipo de
trabajo que se realizar.

El artculo 47 presenta una forma particular del consentimiento en el contrato por

equipo, donde se formula por intermedio del delegado o representante. Esta norma se
encontrara mejor ubicada junto a la caracterizacin del trabajo por equipo en el
artculo 101.

6.2.4. Forma y prueba del contrato

En principio, el contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su

celebracin, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en cada caso.

Normalmente los contratos se celebran en forma verbal, aunque como veremos

seguidamente existen una serie de modalidades que deben celebrarse por escrito.

El empleador se encuentra obligado a llevar un libro especial (artculo 52 LCT),

conocido comnmente como Libro de Registro nico. Este libro debe ser registrado y
rubricado por la autoridad laboral y en l se inscriben los principales datos de las
partes y otros datos que permitan evaluar el cumplimiento de las obligaciones del
empleador. Los pagos tambin deben instrumentarse por escrito mediante recibos
firmados por el trabajador.

Son admitidos todos los medios de prueba, incluida prueba testimonial para acreditar
la realizacin de tareas laborales. Si el empleador no lleva en legal forma la
documentacin laboral sufre una presuncin en su contra a favor de las afirmaciones
del trabajador sobre las circunstancias que debiera constar en ella. (art. 55 LCT).
 130

Actividad N 21

a) Qu es un contrato de trabajo? Exponga las distintas

conceptualizaciones.

b) Elabore el siguiente glosario:

- locacin de servicios:
- locacin de obras:
- sociedad:
- compraventa:
- mandato:

c) Complete el siguiente cuadro:

CONTRATO DE TRABAJO

CAPACIDAD OBJETO CONSENTIMIENTO FORMA Y PRUEBA

6.3. DIVERSOS TIPOS DE CONTRATACIN. PRINCIPIOS DE

CONTINUIDAD E INDETERMINACIN
Como seala Cabanellas existen innumerables criterios para clasificar metodolgica-
mente los distintos contratos de trabajo segn su duracin, el sujeto (aprendiz,
profesional, empleado pblico, etc.); la modalidad retributiva (por medio, a destajo,
mixto), por el horario. (Diurno, nocturno, mixto), etc.

A veces estos esfuerzos clasificatorios me hacen acordar al de los coleccionistas de

mariposas que logran efectos muy bonitos pero notoriamente intiles; por ello nos
ocuparemos de la nica variedad que nos parece trascendente, la referida al plazo del
contrato de trabajo.

Como veremos ms adelante (6.4.1.) la permanencia (estabilidad) del trabajador en su

empleo es considerada como la regla, mientras que su precariedad es estimada como
la excepcin.

Guillermo Cabanellas (Compendio de D. del Trabajo, pg. 413) dice que Esta
permanencia reviste extraordinaria importancia jurdica y desde el punto de vista
econmica y social: para el patrono representa el mejor medio de conseguir un
dependiente singularmente unido a la empresa y particularmente especializado en la
labor profesional encomendada; para el trabajador significa la probabilidad de su
 131

propia seguridad, una ocupacin duradera y cierta garanta para el sostenimiento

propio y de su familia. En la estabilidad en el empleo hay un inters social y un inters
econmico: el trabajador al perder su empleo se encuentra sin rendir el fruto de su
actividad y pesa en forma directa sobre la comunidad. La industria cuando existe un
cierto nmero de trabajadores sin empleo, se resiente, como deben resentirse todas
las actividades econmicos; ya que el trabajador en paro forzoso no percibe salarios y
deja de ser normal consumidor y productor de bienes.

Sin embargo la doctrina de la flexibilidad, ha considerado, por el contrario, que la

estabilidad laboral es una rmora para el crecimiento del empleo ya que los
empresarios no crean nuevos puestos de trabajo dada la rigidez de la contratacin
por tiempo indeterminado.

Por ello varias legislaciones (Espaa, Francia, Italia, etc.) han intentado morigerar las
tasas de desempleo con la implementacin de nuevas modalidades precarias de
contratacin. Pero se ha reconocido (informe Daherendorf-OCDE) que no puede
afirmarse que las nuevas modalidades cumplieran su finalidad, por el contrario en el
caso espaol el desempleo creci a un 25%.

Sin embargo, hace muy pocos das (primer semana de mayo de 1994), el Congreso
espaol sancion una nueva reforma laboral profundizando el criterio de flexibilidad;
parecera que piensan no que el remedio haya sido inadecuado sino insuficiente.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogi los principios de continuidad del contrato
en su artculo 10 y el de indeterminacin en el artculo 90. Por otra parte desestim las
presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al empleo (artculo 58). Sin
empleo la misma ley incorpor tres modalidades (plazo fijo, temporada y eventual)
permitiendo la limitacin del plazo en circunstancias especiales.

La ley de Empleo (N 24013) introdujo cuatro nuevas modalidades de contratacin

precaria que tuvieron muy poca aplicacin. Actualmente el proyecto de reforma laboral
contempla una modalidad absolutamente libre de contratacin y despido como
modalidad transitoria de fomento de empleo. Los espaoles -con su clsica
mordacidad- han catalogado a estos instrumentos como contratos basura.

6.3.1. Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado

El principio de indeterminacin de plazo ha sido recogido en forma expresa por la Ley

de Contrato de Trabajo en su artculo 90 al expresar: El Contrato de trabajo se
entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo.... La ley de empleo en una
norma muy original (artculo 27) ratifica el principio de indeterminacin del plazo...
establecido en el artculo 90 de la LCT.... Sorprende que una ley ratifique una ley no
derogada.

De acuerdo con este principio el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, fallezca o se configuren algunas
de las causales previstas en la misma ley (art. 91 LCT).

El principio de indeterminacin del plazo est concebido en favor del trabajador que
puede finiquitar su relacin cuando la plazca, con el slo requisito de dar preaviso
legal. Por esta razn es que se pone en cabeza del empleador la carga de la prueba
para demostrar que el contrato fue realizado por tiempo determinado (art. 92 LCT).
 132

6.3.2. Contrato por plazo fijo

Dice el artculo 90 de la LCT que el contrato se entiende celebrado por tiempo

indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:

a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin;

b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
as lo justifiquen.

A poco de sancionada la norma alguna doctrina consider que los requisitos a) y b)

eran independientes, por lo que bastaba la celebracin por escrito aunque no
existieran causas objetivas y viceversa. Sin embargo el mismo Norberto Centeno
(principal redactor de la Ley de Contrato de Trabajo) rechaz tal hiptesis que no tuvo
eco en la jurisprudencia que mayoritariamente se inclin por considerar que los
requisitos deben acumularse.

Segn el artculo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco aos. Ello
implica que dentro de ese lmite las partes pueden acordar el plazo que estimen
conveniente (y coincida con las razones objetivas).

Mientras que la Ley estableci que la formalizacin sucesiva de contratos por plazo
determinado sin justificacin objetiva, es sancionada con su conversin en tiempo
indeterminado; no ha previsto igual sancin para el supuesto de contrato que exceda
los cinco aos por lo que se han planteado divergencias doctrinarias. Ruprecht (Ctto.
de Trabajo, pg. 150) dice que debe reducirse el contrato al plazo legal; Carlos Aronna
(Contrato de Trabajo por tiempo determinado, Hammurabi, 1980, pg. 39) sostiene,
junto con la mayora de la doctrina que tambin cabe la conversin en tiempo
indeterminado. Aunque la extincin de esa modalidad es tratada en la unidad XIII,
anticipemos aqu que estos contratos reducen las indemnizaciones previstas para las
contrataciones normales.

6.3.3. Contrato por temporada

El contrato de trabajo de temporada es el que efectiva en determinadas pocas del

ao, respondiendo a necesidades cclicas de la empresa que resulten objetivamente
de la naturaleza de la actividad. Guillermo Lpez (recientemente designado Juez de la
Suprema Corte) en su libro Problemtica Laboral (ed. Abaco, pg. 51) distingue dos
variedades de contratos de temporadas: tpicos o propios y atpicos o impropios.

En los primeros el trabajo se cumple exclusivamente en una poca del ao,

continuada por un receso total (p. ej. heladeras). En los atpicos no se interrumpe la
actividad sino que disminuye su ritmo. (p. ej. hoteles, clubes, etc.)

La L.C.T. regula este contrato en los artculos 96 a 98, modificados por la ley 24013
(ley de empleo), se considera que es un contrato permanente de prestacin
discontinua. La ley de empleo mejor la posicin del trabajador que deba demostrar
que se haba presentado al inicio de la temporada, y que ahora debe ser citado por su
empleador con una antelacin de 30 das.

El despido injustificado durante la temporada se regir por las disposiciones aplicables

al contrato a plazo fijo (art. 95). Fuera de temporada slo se abonar la indemnizacin
del artculo 245, teniendo en cuenta que la antigedad se establece sumando el
tiempo efectivamente trabajado (art. 18 LCT).
 133

6.3.4. Contrato de trabajo eventual

Segn Carlos Aronna (ob. cit. pg. 108) se consideran trabajadores eventuales a
aquellos que cumplen actividades ocasionales, que no constituyen una necesidad
permanente en la empresa. Como consecuencia de ello el contrato de trabajo eventual
carece de vocacin de perdurabilidad, agotndose en el cumplimiento de un servicio,
la ejecucin de una obra o, en general, la satisfaccin de un resultado concreto tenido
en vista al tiempo de su celebracin.

Seala el mismo autor que con anterioridad a la sancin de la Ley de Contrato de

Trabajo esta figura haba sido aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Deveali
distingui el trabajo eventual del permanente y del discontinuo sealando como
diferencia fundamental entre stos y aquellos que el primero no tiene ninguna
posibilidad de repetirse.

La Ley de Contrato de Trabajo recept esta modalidad en su artculo 99 con una

caracterizacin que no creemos acertada ya que se superpone parcialmente con la
configuracin del contrato a plazo fijo. La Ley de Empleo que tambin modific la
caracterizacin del contrato eventual contribuy a la referida superposicin al exigir
que tambin esta modalidad se celebre por escrito.

Inexplicablemente la Ley de Empleo establece que los contratos de temporada no

deben celebrarse por escrito (lo que sera muy conveniente), mientras que lo requiere
para los contratos eventuales. Parecera que justamente la caracterstica de
eventualidad dificulta el superabundante requisito de escrituralidad; lo importante en
esta modalidad es que se apoye en situaciones objetivas de eventualidad.

La ley de Empleo tambin incorpor (art. 70 L.E.) una disposicin habitual en las
legislaciones extranjeras: la prohibicin de lo que los espaoles llamen el esquirolaje,
y nosotros conocemos como contratacin de rompehuelgas.

Los trabajadores eventuales tienen derecho slo a los beneficios que resulten
compatibles con la ndole de la relacin (art. 100). En forma uniforme la doctrina y la
jurisprudencia sostienen que:

a) No tienen proteccin por estabilidad (indemnizaciones por despido y preaviso);

b) Tienen los mismos derechos salariales que sus compaeros y a la aplicacin de
normas sobre condiciones de trabajo;
c) Son protegidos por la ley 24028 de accidentes de trabajo;
d) Gozan de proteccin por enfermedad inculpable mientras dure la situacin
eventual;
e) Les corresponde vacaciones y aguinaldo segn el tiempo trabajado;
f) Asignaciones familiares cuando cumplen los requisitos;
g) Deben ser registrados en los libros laborales y cobrar con recibos de ley.

Actividad N 22

a) Explique los principios de continuidad e indeterminacin.

b) Elabore un cuadro comparativo entre los distintos tipos de

contratos de trabajo.
 134

6.3.5. Modalidades derogadas de la Ley de Empleo

Procedida por una gran polmica, finalmente, en diciembre de 1992, se sancion la

Ley de Empleo, cuyo captulo ms controvertido fue el referente a las nuevas
modalidades de contratacin. Lo que se discuta, y se contina discutiendo, es, en
definitiva, la conveniencia de una modificacin estructural del rgimen de relaciones
laborales argentino.

Pocos doctrinarios rechazan la necesidad de introducir reformas a nuestra normativa

laboral, la discrepancia radica en si ella producira con la premisa de que
desprotegiendo al trabajador se genera empleo.

La Ley 24013 mantuvo las modalidades existentes en la LCT con ligeras

modificaciones y cre cuatro nuevas modalidades a las que denomin promovidas.
El proyecto originario del Poder Ejecutivo sufri sensibles modificaciones al ser tratado
por la Comisin de Legislacin del Trabajo Presidida por el Senador Oraldo Britos y de
la que tuve el honor de ser nico asesor.

El criterio que prim en el Senado fue que los empleadores deban cumplir una serie
de requisitos, para acceder a estas modalidades promovidas que implicaban reduccin
o supresin de indemnizaciones y de cargas sociales. Tales requisitos se conocieron
como clusulas cerrojo, pues eran la llave para acceder a la contratacin precaria.

Si bien las modalidades fueron derogadas por la ley 25.013, es de inters conocer sus
particularidades, dada la insistencia de la Unin Industrial Argentina en que sean
reestablecidas.

Las caractersticas especficas de aquellas modalidades promovidas se desprenden

del siguiente cuadro:

NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIN

SEGURIDAD INDEMNIZA-
MODALIDADES PLAZOS
SOCIAL CIONES
A) FOMENTO DE EMPLEO Mnimo: 6
Reduccin del
Celebrado con desempleados meses 1/2 mes de
50% de todas
inscriptos como tales o cesantes Mximo: 18 sueldo.
las cargas.
del sector pblico). meses
B) LANZAMIENTO DE NUEVA
Mnimo: 6
ACTIVIDAD Reduccin del
meses. 1/2 mes de
Para incorporar trabajadores a un 50% de todas
Mximo: 24 sueldo.
nuevo establecimiento o a una las cargas.
meses.
nueva lnea de produccin.
C) PRACTICA LABORAL PARA
JOVENES No hay
Exencin del
Para menores de 24 aos con Un ao Indemnizacio-
100%
formacin, en bsqueda de primer nes.
empleo.
D) TRABAJO FORMACION Mnimo: 4
No hay
Para menores de 24 aos, sin meses. Exencin del
Indemnizacio-
formacin, en bsqueda de primer Mximo: 24 100%
nes.
empleo. meses.

6.3.6. El nuevo perodo de prueba

En principio estamos en desacuerdo con el establecimiento de un lapso de prueba en

el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mxime con la extensin y
 135

generalidad con que lo han hecho las leyes 24.465 primero y la actual 25.013
despus.

Aclarado ello, parece claro que, desde la perspectiva del texto anterior del art. 92 bis.
LCT agregado por la ley 24.465, la modificacin es ventajosa.

En primer lugar, lo obvio: el acortamiento del plazo. Quienes, como nosotros,

descartamos la razonabilidad de establecer la presuncin de la existencia de un
perodo de prueba en las relaciones de trabajo, no podemos ver sino con beneplcito
el hecho de que el trmino legal se vea reducido de tres (3) meses como en la
redaccin de la ley 24.465 a treinta das.

Otro aspecto que a nuestro juicio resulta positivo (siempre en la confrontacin con el
precepto anterior) es el vinculado a la posibilidad de extender ese tramo mediante una
convencin colectiva. Es que si bien, al igual que en el artculo anterior, se viabiliza la
posibilidad de que por la va de un convenio colectivo se ample el tramo a seis (6)
meses (con lo cual, dicho sea de paso, se mantiene la colisin con lo dispuesto en los
arts. 8 LCT y 7 de la ley 14.250, t.o. dec. 108/88), en la versin actual, por un lado se
determina que, a partir del segundo mes, debern realizarse todos los aportes y
contribuciones legales y convencionales (recurdese que durante el lapso legal de
prueba las partes se encuentran exentas de los correspondientes al rgimen de
jubilaciones y pensiones, Instituto de Servicios sociales para Jubilados y Pensionados
y Fondo Nacional de Empleo) y por el otro, se reestablece la aplicacin de las normas
generales sobre preaviso y despido.

De todos modos, con relacin a esto ltimo y en una redaccin no suficientemente

clara, permite que, colectivamente, se reduzcan hasta en un 50% los resarcimientos
por antigedad y falta de preaviso previstos en la ley general para los casos de
despido incausado. En otras palabras, se autoriza a que, por la va colectiva, se
establezca un nuevo tramo de cinco (5) meses (que se aade al primero) que, en
rigor, no es un perodo de prueba sino que se trata de un lapso durante el cual, no
solamente deben efectuarse la totalidad de los aportes y contribuciones contemplados
en las leyes de la materia sino que, inclusive, la cesanta injustificada resulta
indemnizable slo que en una medida inferior a la legal, que deber precisar la regla
colectiva y con un piso infranqueable del 50%.

Esta solucin nos parece bastante ms apropiada que la anterior, la cual, como es
sabido, habilitaba a ampliar el trmino de prueba tambin a seis (6) meses, lapso
durante el cual regiran las mismas disposiciones que para el perodo originario.

Por otra parte, esta sustancial modificacin en cuanto a la autorizacin para ampliar el
plazo legal, sumado a lo dispuesto en el art. 4 segundo prrafo de la ley, indica la
cada de todos los preceptos convencionales referidos a la extensin del plazo,
celebrados al amparo del art. 92 bis originario. De aqu en ms, para lograr la
extensin de ese trmino deber celebrarse un nuevo pacto colectivo el cual -como ya
sealramos- deber determinar en qu medida se reducirn los resarcimientos en el
nuevo tramo.

En cambio, con relacin a otros aspectos involucrados en el perodo de prueba, la

regulacin sigue siendo la misma: inexigibilidad de considerar el ingreso a prueba en
ms de una oportunidad con el mismo empleador, inexistencia de toda
responsabilidad indemnizatoria para ambas partes cuando se decidiese sin expresin
de causa y dentro de ese perodo, obligacin de las partes de efectuar los aportes y
contribuciones para obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al
rgimen de riesgo de trabajo (este ltimo caso, si bien es novedoso, ello deriva de que
al momento de sancionarse el texto anterior no rega an la ley 24.557), pero no los
correspondientes a jubilaciones y pensiones, servicios sociales para jubilados y Fondo
 136

Nacional de Empleo y el mantenimiento para el trabajador de los derechos y

obligaciones propios de la categora o funcin, con algunas excepciones.

En cambio, si bien se mantiene la obligacin de inscribir el contrato en esa primera

etapa en el libro previsto en el art. 52 LCT (se aade tambin en el previsto en el art.
84 de la ley 24.467), se suprime la exigencia de asentarlo en el Sistema nico de
Registro Laboral.

Una cuestin que queda a examinar es un tema que ya resultaba conflictivo en la

versin original, agravada, inclusive, con un decreto como el 738/95 que, al menos en
su art. 2, reglamentario del art. 92 bis, bien podra ser calificado como inconstitucional
por exceder las facultades otorgadas por la Constitucin Nacional al Poder
Administrador. Nos estamos refiriendo al derecho del trabajador, durante el perodo de
prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los
derechos establecidos para el caso de que ellos fuesen de naturaleza inculpable.

En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utiliza una redaccin
algo ms precisa, aunque no despeja la totalidad de los interrogantes que pudieran
suscitarse. Parece quedar claro que las prestaciones debidas a raz de dolencias
vinculadas al trabajo o inculpables que incapaciten para el trabajo y en tanto resulten
transitorias, quedan limitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el mismo
alguna de las partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el vnculo.
Asimismo, repite lo reglado en el precepto anterior en punto a la inaplicabilidad al caso
de lo normado en el art. 212 cuarto prrafo LCT.

Empero, subsiste la duda en lo atingente a la reparacin que se le debiera al

dependiente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente del trabajo, se derivara
una minusvala, total o parcial, de carcter permanente.

En ese caso pensamos que la ART que hubiera contratado el empleador o en

ausencia de contratacin, ste mismo, debern afrontar las prestaciones
contempladas en las disposiciones pertinentes de la ley 24.557, an aquellas que se
abonen mediante rentas peridicas o constituyan prestaciones en especie.

6.3.7. El contrato de aprendizaje y el rgimen de pasantas

Se agrega a ellos el contrato de aprendizaje, regulado en el art. 1 de la ley 25.013 y

que deroga la normativa establecida en el art. 4 de la ley 24.465.

Tambin en este aspecto la reforma es positiva, dado que, como es sabido, la

lamentable regulacin del instituto en el precepto derogado, agravada inclusive, con lo
dispuesto en el Captulo III del Dec. 738/95 reglamentario de la ley 24.465, haba
merecido crticas en todos los tonos y de, prcticamente, amplios sectores de la
doctrina. Es que, en verdad, a lo que no es otra cosa que un contrasto de trabajo, se lo
haba caracterizado como no laboral (relacin contractual especial), llamado
empresario al empleador, aprendiz al trabajador y compensacin a la
remuneracin; obviamente tampoco contemplaba resarcimientos o reparaciones
derivadas de la extincin del mismo.

La nueva normativa, sin ser un dechado de virtudes, mejora en mucho la legislacin

anterior.

Por lo pronto, no parecen quedar dudas en torno a su indubitable naturaleza laboral,

llama empleador al empleador, establece la obligacin de ste de preavisar la
finalizacin del vnculo, habla de la jornada de trabajo y prev que -ante determinados
 137

incumplimientos del principal- la vinculacin se convierta en un contrato de plazo

indeterminado.

Concretamente, debe puntualizarse que el vnculo deber formalizarse por escrito y

debe tener una finalidad formativa terico prctica la que deber ser descripta con
precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato, duracin que no
podr ser inferior a tres (3) meses ni superior a un (1) ao. La duracin de la jornada
no podr exceder las cuarenta (40) semanales salvo que el trabajador fuese menor
(pueden celebrar este contrato los dependientes que tengan entre quince (15) y
veintiocho (28 aos) en cuyo caso regirn las disposiciones relativas a la jornada de
stos.

Con buen criterio, la norma prohbe anudar este contrato en ms de una oportunidad
(entre las mismas partes, desde luego) y tambin est vedado suscribirlo cuando el
trabajador ya haya mantenido una relacin laboral previa con el mismo patrono.

Tambin se establece, con buen tino, que el nmero total de aprendices no podr
superar el diez por ciento de los contratados por tiempo indeterminado.

Existe obligacin de preavisar la finalizacin del vnculo con treinta das aunque
solamente para el principal o, en su defecto, abonar una indemnizacin sustitutiva de
medio mes de sueldo. En caso de extinguirse el contrato por el mero vencimiento del
plazo acordado, el empleador no queda obligado al pago de resarcimiento alguno
sobre lo ya mencionado acerca del preaviso.

Segn lo indicramos anteriormente, la ley es clara al disponer que, en caso de

incumplimiento de algunos de los recaudos ya mencionados, el nexo entre las partes
sea juzgado como una relacin de trabajo por tiempo indeterminado, sealando
tambin que ni las cooperativas de trabajo ni las empresas de servicios eventuales
pueden acudir a esta figura.

Como puede verse, no caben dudas en torno a la raigambre laboral de la relacin, lo

que implica que, salvo lo ya expuesto con relacin a la duracin de la jornada, al
preaviso y a la extincin por el vencimiento del plazo sin tener que afrontar
responsabilidades indemnizatorias entre otros aspectos, se apliquen a estos contratos
todas y cada una de las disposiciones vigentes en la materia incluidas en la Ley de
Contrato de Trabajo, de Jornada de Trabajo, Asignaciones Familiares, Riesgo de
Trabajo, etc..

Una ltima reflexin en torno al llamado Rgimen de Pasantas, al que se alude en el

art. 2 de la ley que estamos comentando.

Segn lo sealbamos en el Captulo I, al diferir la implementacin de ste rgimen de

contratacin a las normas que dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad social, se
supedita la vigencia del mismo al dictado de esa normativa, lo que implica que, al
menos hasta la fecha, no existe un cuerpo normativo que legisle acerca de las
llamadas pasantas.

6.4. ESTABILIDAD

6.4.1. Clases

Seala Horacio de la Fuente en su ya clsico trabajo sobre Principios Jurdicos del

Derecho a la estabilidad (Ed. Zavala, 1976, pg. 12), que especialmente despus de
la Primera Guerra Mundial se propaga por todo el mundo la tendencia a garantizar la
 138

permanencia del trabajador en su empleo. Hoy, con la doctrina de la flexibilidad, es el

derecho laboral ms jaqueado.

El citado autor descubre errores de la doctrina previa en la conceptualizacin de los

distintos tipos de estabilidad por lo que elabora la siguiente clasificacin, tambin
reproducida por Vzquez Vialard.

Niega eficacia al despido

A) ABSOLUTA

Admite reincorporacin forzosa

Niega eficacia al despido pero no

1. Propia admite reincorporacin forzosa.
Permite salarios cados.
B) RELATIVA

Admite eficacia al despido que se

2. Impropia indemniza en forma tarifada gen-
rica (245 LCT) o especial (178 y 182 d.)

6.4.2. Constitucionalidad de la estabilidad. Rgimen Bancario

En el ao 1958, la Corte Suprema de Justicia en el caso De Luca, Jos vs. Banco

Francs (DT XXVII, p. 159) declar la inconstitucionalidad de la norma contenida en
el estatuto bancario (ley 12637) que estableca una estabilidad relativa propia. Durante
el ltimo gobierno militar fue derogado este aspecto de la ley laboral bancaria.

6.4.3. El perodo de prueba

El contrato a prueba es el que se celebra provisionalmente, generalmente por un lapso

breve, a fin de que las partes comprueben que se encuentran satisfechas con la
relacin, sin general derecho a indemnizaciones. En realidad la ventaja del contrato a
prueba se advierte slo para el empresario.

Se dice que nuestra legislacin no admite el contrato a prueba. Sin embargo,

recordemos que de la interpretacin del artculo 245 de la LCT se desprende que slo
se adquiere derecho a indemnizaciones con 3 meses de antigedad. Por otra parte en
los contratos inferiores a 30 das se puede notificar el preaviso en el mismo acto de la
contratacin. Con lo que en forma elptica se ha establecido una forma de contrato a
prueba.

Numerosos estatutos especiales, aunque no lo mencionen por su nombre, admiten el

contrato a prueba (periodistas, rurales, domsticos, porteros, etc.).

Tambin la proyectada reforma laboral prev un contrato a prueba de 3 meses,

extensivo a 6 meses por acuerdo sindical.

El proyecto no establece lmites para este tipo de contratacin por lo que parece
trasladable la preocupacin de Salas Franco en relacin al Derecho Espaol (Derecho
del Trabajo, 1990, pg. 404) sobre el riesgo de que el empresario contrate en cadena
a distintos trabajadores para puestos de trabajo de naturaleza permanente, lo que
sera de intachable legalidad formal y de difcil persecucin judicial.
 139

Actividad N 23

a) Enumere las nuevas modalidades de la Ley de Empleo.

b) A travs de ejemplos explique los conceptos de estabilidad y

perodo de prueba.

ANEXO DE LEGISLACIN
En este anexo legislativo transcribimos normas recientemente sancionadas, que por
ella son de difcil acceso para el estudiante. Tal el caso de la reforma laboral y la
reglamentacin del estatuto Pyme.

Asimismo se transcribe un comentario emanado del Ministerio de Trabajo de la Nacin

sobre la reforma, extrado de la WER de este organismo en Internet (se hace la
aclaracin que nuestra ctedra no comparte el criterio del Ministerio del Trabajo).

Finalmente se transcriben en forma agrupada los artculos de la Ley de concursos

vinculados a la temtica laboral.

PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA

Decreto 146/99

Reglamentacin del Ttulo III Relaciones de Trabajo de la Ley N 24.467, a los

efectos del cmputo de los planteles de las empresas, en relacin con la
negociacin colectiva.

VISTO el Ttulo III de la Ley N 24.467 y el Decreto N 737 de fecha 30 de mayo de

1995, y

CONSIDERANDO:

Que es necesario reglamentar el Ttulo III Relaciones de Trabajo de la Ley N

24.467, a fin de dinamizar las relaciones laborales y estimular la negociacin colectiva
en ese mbito.

Que a ese efecto se han efectuado las consultas a la Comisin Especial de

Seguimiento, creada por el artculo 105 de la citada ley de acuerdo a lo previsto en el
inciso b) de esa norma.

Que en ese sentido debe precisarse que el prrafo final del artculo 83 de la Ley N
24.467 impone el lmite de OCHENTA (80) trabajadores como tope de la pequea
empresa.

Que el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria debe respetar los lmites

impuestos por el Convenio N 52 de la ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL
TRABAJO sobre vacaciones pagadas, del ao 1936, ratificado por Ley N 13.560.
 140

Que las modificaciones al rgimen de extincin del contrato de trabajo slo pueden
efectuarse dentro de los mrgenes constitucionales, lo que exige el respeto al principio
de proteccin al despido arbitrario establecido por el artculo 14 bis de la
CONSTITUCION NACIONAL.

Que en el mismo sentido, para el caso en que en los convenios colectivos se disponga
introducir cuentas de capitalizacin individual, y a fin de preservar el mismo principio,
se estima conveniente que el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se
expida sobre la puesta en vigencia del sistema acordado por las partes, fundando su
homologacin.

Que debe garantizarse una adecuada representacin, de la pequea empresa en la

celebracin de convenios que le conciernan, para lo cual el MINISTERIO DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deber determinar la composicin de los
empleadores en las comisiones negociadoras.

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones que confiere el artculo 99,
inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA

DECRETA:

Artculo 1 - (Artculo 83, Ley N 24.467). La negociacin colectiva de mbito superior

al de empresa podr establecer que el plantel de la pequea empresa, para cada una
de las ramas o sectores de la actividad, supere los CUARENTA (40) trabajadores a
condicin de no exceder, en ningn caso, la cantidad de OCHENTA (80).

Para el cmputo del plantel slo se deber excluir a los pasantes.

La negociacin colectiva podr, cuando las circunstancias especiales de la actividad

de que se trate as lo justifiquen, excluir de ese cmputo a los trabajadores de
temporada.

El monto de la facturacin ser el que surja de la declaracin anual del impuesto al

valor agregado o balance anual, si la actividad se encontrara exenta, y slo podr ser
fijado por la Comisin Especial de Seguimiento, no pudiendo delegarse tal facultad al
mbito de la negociacin colectiva.

El plazo de TRES (3) aos fijado en el ltimo prrafo del artculo reglamentado se
computar:

a) en lo referente al nmero de trabajadores, a partir del mes siguiente en que se

supere el parmetro establecido,
b) en cuanto al monto de facturacin, a partir del mes siguiente en que se supere el
tope establecido.

En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubiesen fijado una
cantidad superior de trabajadores a la autorizada en el primer prrafo de este artculo,
el momento de su renovacin, debern ajustar la misma al tope establecido de
OCHENTA (80) trabajadores.

Artculo 2 - (Art. 90, Ley N 24.467). Cada uno de los perodos en que se fraccione
convencionalmente la licencia anual ordinaria deber tener una duracin mnima de
SEIS (6) das laborables continuos.
 141

No son disponibles convencionalmente:

1. Los plazos de descanso anual previstos en el artculo 150 incisos a), b), c) y d) de
la Ley N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
2. La obligacin del pago de la retribucin por vacaciones al inicio de las mismas,
conforme lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 155 de la Ley N 20.744
(t.o. 1976) y modificatorias. En caso de haberse acordado el fraccionamiento de la
licencia anual ordinaria, el pago de la misma deber efectuarse proporcionalmente
al inicio de cada perodo.

Artculo 3 - (Art. 92, Ley N 24.467). Las modificaciones al rgimen de extincin del
contrato de trabajo no podrn desvirtuar el principio de proteccin contra el despido
arbitrario.

Si se introdujeran cuentas de capitalizacin individual, ser necesario que en la

homologacin del convenio colectivo, el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL se expida fundamentalmente sobre la puesta en vigencia del sistema
propuesto.

Artculo 4 - (Art. 93, Ley N 24.467). Las facultades otorgadas a la Comisin Nacional
de Trabajo Agrario debern ser ejercidas conforme lo establecido en el primer prrafo
del artculo 2 del presente.

Artculo 5 - Art. 94, Ley N 24.467). La redefinicin de los puestos de trabajo podr
acordarse entre un empleador y la representacin sindical signataria del convenio
colectivo de trabajo, sin necesidad de intervencin de las organizaciones
representativas de los empleadores.

El acuerdo ser homologado o registrado segn corresponda por el MINISTERIO DE

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL con los efectos propios, para las partes firmantes,
de un convenio colectivo.

Artculo 6 - (Art. 97, Ley N 24.467). El acto administrativo de homologacin o

registro del acuerdo de reestructuracin deber evaluar las razones invocadas para su
celebracin y producir para las partes firmantes los efectos propios de un convenio
colectivo.

Artculo 7 - (Art. 99, Ley N 24.467). La representacin de la pequea empresa

deber integrarse en la forma y el orden previstos por la Ley N 14.250 (t.o. 1988),
artculos 1 y 2 y su Decreto reglamentario N 199/88 y modificatorio.

Las entidades empresarias que componen la Comisin Especial de Seguimiento

creada por el artculo 105 de la Ley N 24.467 asumirn prioritariamente la
representacin de los empleadores en caso que fueran signatarias del convenio
colectivo o acrediten representacin especfica de la actividad.

Artculo 8 - (Art. 100, Ley N 24.467). El sector representativo de la pequea

empresa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo de actividad podrn
solicitar el inicio de la negociacin colectiva para el mbito de la misma, una vez
vencidos los plazos establecidos en el artculo reglamentado.

Artculo 9 - (Art. 101, Ley N 24.467). A efectos de atribuir el porcentaje de

representacin de cada uno de los integrantes del sector empleador, el MINISTERIO
DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deber ponderar el nmero de empleadores y
trabajadores que se desempean en las pequeas empresas y su incidencia en el
desarrollo de la actividad econmica comprendida en el mbito del convenio colectivo.
 142

Artculo 10 - (Art. 105, Ley N 24.467). La Comisin Especial de Seguimiento, a fin

de evaluar la procedencia de la modificacin del monto de la facturacin anual previsto
en el inciso b) del artculo 83 de la Ley N 24.467, deber reunirse una vez al ao.

La SECRETARIA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA, dependiente de la

PRESIDENCIA DE LA NACION, actuar como organismo de consulta de esa
Comisin.

Artculo 11 - Comunquese, publquese, dse a la Direccin Nacional del Registro

Oficial y archvese - MENEM - Jorge A. Rodrguez - Antonio E. Gonzlez.

IMPUESTOS
Resolucin General 430/99 - AFIP

Procedimiento. Impuestos Varios. Sistema Integrado Tributario. Sistema de Control de

Retenciones (SITRIB-SICORE). Agentes de retencin y/o percepcin. Rgimen de
informacin, determinacin e ingreso de retenciones y/o percepciones. Resolucin
General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias. Norma
complementaria.

VISTO el rgimen de determinacin, ingreso e informacin de retenciones y

percepciones establecido por la Resolucin General N 4110 (DGI), sus modificatorias
y complementarias, y

CONSIDERANDO:

Que mediante la mencionada norma se unificaron las formas y los plazos de ingreso e
informacin de los importes retenidos y/o percibidos, correspondientes a determinados
regmenes de retencin y/o percepcin, y se dispuso la presentacin mensual de una
declaracin jurada determinativa y en su caso, de un disquete generado por el
programa aplicativo diseado a ese fin.

Que, como consecuencia de la evaluacin efectuada respecto de las declaraciones

juradas presentadas, se ha observado que, en un porcentaje significativo de ellas, se
informan retenciones y/o percepciones correspondientes a un importe total
determinado que no supera los dos mil pesos ($ 2.000.-).

Que razones de administracin tributaria aconsejan disponer que los agentes de

retencin y/o percepcin que se encuentren comprendidos en la situacin descripta en
el prrafo anterior -excepto los sujetos que deben actuar como agentes de percepcin
del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos,
Embarcaciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley N 25.053)-
puedan optar por presentar su declaracin jurada determinativa e informativa por
semestre calendario.

Que han tomado la intervencin que le compete las Direcciones de Legislacin y de

Programas y Normas de Recaudacin.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artculo 7 del
Decreto N 618, de fecha 10 de julio de 1997.

Por ello,
 143

EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACION FEDERAL DE

INGRESOS PUBLICOS.

RESUELVE:

Artculo 1 - Los sujetos comprendidos en el artculo 1 de la Resolucin General N

4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, que hayan practicado retenciones
y/o percepciones por un importe total determinado inferior o igual a DOS MIL PESOS
($ 2.000.-) en el mes, podrn optar por presentar la declaracin jurada determinativa e
informativa de las retenciones y/o percepciones practicadas, por semestre calendario.

Quedan excluidos de la referida opcin, por la totalidad de los regmenes en los que
se encuentran comprendidos, los sujetos que deben actuar como agentes de
percepcin del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos,
Embarcaciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley N 25.053).

La opcin a que se refiere el primer prrafo ser procedente siempre que no supere el
mencionado parmetro, y se ajustar al procedimiento, plazos y dems condiciones
que se establecen en la presente Resolucin General, en sustitucin de lo previsto en
el artculo 2 de la Resolucin General citada.

Artculo 2 - Los responsables que se encuentren comprendidos en los trminos del

artculo 1, a efectos de ejercer la opcin prevista en el mismo, debern:

1. Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el da 1 hasta el da 15 de

cada mes, ambos inclusive, hasta el da de ese mes en que, de acuerdo con la
terminacin de la Clave nica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se establece en
el punto 1, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.100 (DGI), sus
modificatorias y complementarias.
2. Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el da 16 hasta el ltimo
da de cada mes, ambos inclusive, y el de las percepciones efectuadas desde el da
1 hasta el ltimo da de cada mes, ambos inclusive, hasta el da del mes inmediato
siguiente en que, de acuerdo con la terminacin de la Clave nica de Identificacin
Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 2. del artculo 2 de la Resolucin
General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias; excepto cuanto
deba cumplirse con la obligacin dispuesta en el punto 3, siguiente.
3. Informar nominativamente y determinar e ingresar el saldo resultante de la
declaracin jurada determinativa e informativa de las retenciones y/o percepciones
practicadas en el curso de cada semestre calendario, hasta el da del mes
inmediato siguiente al de la finalizacin de cada uno de ellos en que, de acuerdo
con la terminacin de la Clave nica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se
establece en el punto 2, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.110 (DGI),
sus modificatorias y complementarias.

Cuando alguno de los vencimientos establecidos en los puntos precedentes coincida

con da inhbil, el mismo, as como -en su caso- los siguientes, se trasladarn
correlativamente al o a los das hbiles inmediatos posteriores.

Los importes ingresados de acuerdo con lo dispuesto en los puntos 1. y 2. del primer
prrafo se considerarn pagos a cuenta de los importes totales que se determinen, por
semestre calendario, respecto de cada uno de los impuestos indicados en la Tabla
contenida en el Anexo I de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y
complementarias.

En la citada presentacin se consignar como perodo el ltimo mes del semestre

informado.
 144

Artculo 3 - Sin perjuicio de la obligacin dispuesta en el punto 3. del artculo anterior,

cuando en el transcurso de alguno de los meses del semestre calendario de que se
trae, se supere el parmetro previsto en el artculo 1, los responsables debern
asimismo cumplir con la mencionada obligacin, hasta el da del mes inmediato
siguiente a aquel en que se produzca la aludida circunstancia en que, de acuerdo con
la terminacin de la Clave nica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se establece en
el punto 2, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias
y complementarias inclusive.

Por los meses restantes del semestre calendario, y siempre que no se supere el
mencionado parmetro ser de aplicacin el rgimen instituido por el artculo 1 de la
presente Resolucin General.

Artculo 4 - Las declaraciones juradas que se presenten con motivo de lo dispuesto

en el artculo anterior debern consignar las retenciones y/o percepciones practicadas
desde el primer da del mes siguiente al del ltimo perodo informado, hasta el ltimo
da del mes correspondiente al perodo que se informa.

Artculo 5 - Las retenciones y/o percepciones efectuadas en el semestre, en su caso,

en el lapso de que se trate, se debern consignar por mes calendario en la declaracin
jurada correspondiente.

Artculo 6 - Las disposiciones de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus

modificatorias y complementarias, se aplicarn en todos los aspectos no previstos en
esta Resolucin General.

REFORMA LABORAL
LA REFORMA LABORAL en la Repblica Argentina - LEY 25.013.

APROBADA POR EL H. CONGRESO DE LA NACION EL 2 DE SETIEMBRE DE

1998.

OBJETIVOS

REJERARQUIZAR LA RELACION LABORAL Y RECUPERAR EL VALOR DEL

TRABAJO EN UN CONTEXTO DE MODERNIZACION.

* Garantizar los derechos del trabajador.

* Promover la creacin de empleo estable.
* Mejorar la calidad del empleo.
* Reducir los costos laborales.

FUNDAMENTOS

LA REFORMA LABORAL ES NECESARIA Y ESA NECESIDAD TIENE

FUNDAMENTOS MUY SOLIDOS

* Porque la transformacin argentina y sus logros de estabilidad y crecimiento,

necesitan la adecuacin de las normas y la modernizacin de las instituciones
sociales para completar y dar continuidad al impulso transformador.
* Porque el trabajo y las cuestiones que de l se derivan, no pueden quedar a la
suerte del libre juego de la oferta y la demanda. La modernizacin debe darse dentro
de un marco que jerarquice al trabajo en cuanta actividad que dignifica a las
personas.
 145

* La Reforma es necesaria. Porque una mala interpretacin de la flexibilizacin laboral

(que de hecho tuvo lugar en los ltimos aos) y un mal uso de las herramientas de
promocin, hicieron de la precariedad, el abuso, la informalidad y la inseguridad, una
realidad que es necesario revertir y de aqu en adelante, impedir.
* La Reforma es necesaria tambin, porque es necesario remover los obstculos que
inversores y empresarios encuentran en la actual legislacin, especialmente aquellos
que interfieren en la decisin de contratar mano de obra y dar empleo estable.

No se trata de simples fundamentaciones tericas. Se trata de definir, en un pas

moderno, qu tipo de trabajo queremos, y de establecer un marco jurdico para que
ese trabajo y sus relaciones tengan lugar.

POR QUE ESTA REFORMA?

PORQUE ES LA QUE ATIENDE LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO Y DEL

CAPITAL, ARMONIZANDO INTERESES.

* Porque es la que armoniza intereses, la que demuestra que es posible atender las
necesidades de la modernizacin sin descuidar el valor del trabajo.

PERIODO DE PRUEBA

* Valen para el perodo de prueba las mismas consideraciones que para las
modalidades promovidas: la distorsin de su objetivo dio paso a una excesiva
rotacin de trabajadores y con ello a la precarizacin del trabajo.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La reduccin del perodo de prueba legal en el contrato por tiempo indeterminado a

treinta das (mximo legal), pudiendo ampliarse hasta seis meses por convenio
homologado.
* A partir del segundo mes debern realizarse todos los aportes y contribuciones
legales y convencionales.
* En materia de extincin, a partir del da 31, rige preaviso e indemnizacin por
despido. Las partes podrn pactar la reduccin de las indemnizaciones hasta en un
50 %.

CARACTER LABORAL DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

* Este contrato se celebra entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28

aos y su finalidad es la de forma terica y prcticamente al aprendiz.
* La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje permitir a los jvenes contratados
contar con la proteccin que las normas brindan a todos los trabajadores sin
distincin alguna, evitando de tal manera los abusos. Asimismo, facilitar a los
organismos pertinentes la fiscalizacin de su cumplimiento.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje.

* El nmero total de aprendices no podr superar el 10 % de los trabajadores
contratados por tiempo indeterminado.
* Su extincin debe ser preavisada con treinta das de anticipacin o abonarse una
indemnizacin substitutiva de medio mes de sueldo. Al vencimiento del plazo del
contrato, el empleador no abonar indemnizacin alguna.
 146

REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS

* Estn destinadas al estudiante que comienza a hacer su experiencia laboral. Lo

importante es garantizar la prctica en una ocupacin acorde a los estudios que el
pasante realiza.
* En la actualidad, muchos empleadores usan este tipo de contrato para maximizar la
flexibilidad laboral y como resultado los estudiantes trabajan en actividades que poco
o nada aportan a su experiencia profesional.

LA REFORMA ESTABLECE:

* Porque es la que intenta demostrar que la proteccin del trabajo y de los

trabajadores no est reida con los postulados y objetivos econmicos que
caracterizan al sector productivo como eficiente, competitivo y tecnolgicamente
avanzado.
* Porque es la reforma posible. La que busca satisfacer los requerimientos del trabajo
y del capital y las demandas de trabajadores y empresarios.
* Porque es un punto de equilibrio, que permite avanzar en la modernizacin de la
legislacin laboral tan necesaria en el aqu y ahora argentino.

CONTENIDO

Para el logro de sus objetivos, la Reforma Laboral introduce los siguientes cambios a
la legislacin vigente:

* Derogacin de las modalidades promovidas de contratacin.

* Reduccin del perodo de prueba, carcter laboral del contrato de aprendizaje y
redefinicin del rgimen de pasantas.
* Reduccin de los costos de indemnizacin.
* Modificacin al rgimen de ultraactividad legal de los convenios colectivos de trabajo.
* Definiciones en relacin a la representatividad en la negociacin.
* Modificacin del artculo 30 de la ley de contrato de trabajo: rgimen de solidaridad.

DEROGACION DE LAS MODALIDADES PROMOVIDAS DE CONTRATACION

LA EXPERIENCIA INDICA QUE LA APLICACION ABUSIVA DE LAS

MODALIDADES PROMOVIDAS SE HA TRADUCIDO EN UNA PRECARIZACION
DEL TRABAJO Y NO EN UN MECANISMO GENERADOR DE EMPLEO

* Muchos empleadores han utilizado a las modalidades promovidas y al perodo de

prueba, como instrumentos de reduccin de costos laborales y de flexibilidad en la
contratacin y el despido. Su uso abusivo trajo como consecuencia la excesiva
rotacin y la incertidumbre para el trabajador.
* Por otra parte, cuando el vnculo laboral se plantea desde su inicio con carcter
transitorio, se generan incentivos muy dbiles para que el empleador invierta en
mejorar la calificacin del trabajador.
* La inspeccin del trabajo, tanto de la Nacin como de las Provincias, ha verificado
numerosos abusos, no punibles jurdicamente por la permisividad de algunas leyes.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La derogacin de las normas que establecieron, modificaron o ampliaron las

modalidades promovidas de contratacin.
* La eliminacin de las contrataciones promovidas en forma progresiva: los contratos
caducarn paulatinamente, al trmino de su plazo. Su eliminacin completa se
verificar recin dos aos despus de la promulgacin de la reforma, bien entrado el
ao 2.000.
 147

REDUCCION DEL PERIODO DE PRUEBA, CARACTER LABORAL DEL

CONTRATO DE APRENDIZAJE Y REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS

* El rgimen de pasantas ser reglamentado y fiscalizado por el ministerio de trabajo

y seguridad social.

REDUCCION DE LOS COSTOS DE INDEMNIZACION

El rgimen propuesto slo se aplicar en los contratos que se celebren con

posterioridad a la entrada en vigencia de la ley 25.013 REFORMA LABORAL.

Si la reforma se aplicara sobre el actual universo de trabajadores, se producira una

distribucin de ingresos en perjuicio de estos y a favor de los empleadores.

La aplicacin de la reforma nicamente para los nuevos contratos queda justificada,

adems, por razones de empleo:

* La decisin del empleador de contratar un nuevo trabajador no se ver modificada

por una reduccin de costos de despido para los ya contratados;
* En contraposicin, la baja para los nuevos empleos genera incentivos para la
contratacin de nuevo personal a tiempo indeterminado, por el menor costo
indemnizatorio.

El nuevo rgimen de indemnizaciones por despido y preaviso, reduce

significativamente sus costos. En los contratos de menor antigedad, la disminucin
de los montos indemnizatorios llega a superar el 50%. De esta forma:

* Se fortalece y estimula el contrato por tiempo indeterminado.

* Se desalienta la utilizacin abusiva de las modalidades de contratacin temporarias.
* Se reduce la segmentacin de mercado, promoviendo la extensin de la proteccin
social, mejorando la calidad del empleo y estimulando la inversin en capacitacin
laboral, la productividad y la competitividad de la economa.

LA REFORMA ESTABLECE:

PREAVISO
Legislacin anterior Reforma Laboral
Antigedad de 31 das hasta 3 meses sin preaviso 15 das
Antigedad 3 meses a 5 aos un mes un mes
Antigedad mayor de 5 aos dos meses dos meses
Integracin deL mes de despido si (promedio: 15 das) eliminada

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

INDEMNIZACION POR ANTIGEDAD EN CASO DE DESPIDO INCAUSADO
Legislacin anterior Reforma Laboral
Mnimo Dos meses 5 das
Un mes por ao de servicios o 2.5 das por mes o fraccin
Regla general
fraccin mayor de 3 meses mayor de 10 das
 148

EXTINCION POR FUERZA MAYOR, FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO

Legislacin anterior
Mnimo Un mes
Medio mes por ao de servicios o
Regla general
fraccin mayor de 3 meses
Reforma Laboral
3.33 das
1.66 das por mes o
fraccin mayor de 10 das

DESPIDO INDIRECTO
Legislacin anterior Reforma Laboral
Incluye el preaviso o indemnizacin Incluye el preaviso o indemnizacin
substitutiva, integracin del mes de substitutiva y la indemnizacin prevista
despido y antigedad igual que para el por el despido incausado (se elimina la
despido incausado. integracin del mes de despido)

DESPIDO DISCRIMINATORIO
Legislacin anterior Reforma Laboral
Establece el despido discriminatorio: el
No previsto que se funde en causas de razas, sexo
o religin.

FALTA DE PAGO EN TRMINO DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Legislacin anterior Reforma Laboral
Existe presuncin de conducta
temeraria o maliciosa del empleador.

Se impone en favor del trabajador, un

No previsto
inters sobre la indemnizacin de hasta
dos veces y media el que cobren los
bancos oficiales para operaciones de
descuento.

MODIFICACION AL REGIMEN DE ULTRAACTIVIDAD LEGAL DE LOS

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

* La ultraactividad es la vigencia de un convenio colectivo despus de su vencimiento.

La Ley de Contrato de Trabajo estableca que al vencer el plazo de un convenio
colectivo -sin otro que lo reemplace- ste se converta en ultraactivo.
* Si el Estado, de por s, establece la caducidad de los convenios colectivos, o un
arbitraje obligatorio (no aceptado por las partes) significara apartarnos de nuestro
modelo legal actual de negociacin colectiva, sin el necesario consenso. Esto dejara
sin marco convencional de referencia a una enorme cantidad de actividades que, en
la actualidad, se desenvuelven aceptablemente y sin expresiones de conflictividad
laboral.
* Una cada amplia de convenios por mandato legal podra provocar una gran presin
negocial para reducir la brecha entre los salarios del nivel de la empresa y de la
actividad. El acortamiento de dicha diferencia tomara ms rgida la negociacin y
dificultara el proceso de articulacin actualmente en desarrollo.
* Se opt por aplicar una prudente gradualidad en la cada de la ultraactividad,
afectando slo a aquellos convenios con mayor retraso en su actualizacin.
 149

LA REFORMA ESTABLECE
CCT: Convenios Colectivos de Trabajo
Legislacin anterior Reforma Laboral
Los CCT celebrados con anterioridad a la ley
23.545, prorrogados por aplicacin del art. 6 de
Art. 6 ley 14.250 (to 1988) la
la ley 14.250, que no hayan registrado ningn
caducidad del CCT, una vez
tipo de actividad negocial a partir del 1/1/88
vencido el plazo de vigencia
caducarn a los dos aos de la solicitud de
contractual, debe ser expresa-
parte. En caso de conflicto se aplicar la ley
mente pactada por las partes.
14.786. Las partes podrn requerir el auxilio de
un servicio de mediacin y arbitraje.
Observacin: se mantiene vigente el rgimen legal para el mbito de la Pequea y
Mediana Empresa.

DISPONIBILIDAD COLECTIVA

* Se trata de la posibilidad de modificar algunas disposiciones de la Ley de Contrato

de Trabajo por negociacin colectiva.
* El nuevo convenio colectivo tendr un marco general normativo con mucha ms
disponibilidad para las partes que van a negociar. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social queda obligado a mediar activamente entre las partes, a fin de
proporcionar la firma de nuevos convenios.

LA REFORMA ESTABLECE
Legislacin anterior Reforma Laboral
Jornada laboral: actualmente se Los CCT de mbito superior al de
posibilita la adopcin de una jornada empresa, pueden regular la organizacin
promedio. colectiva del trabajo disponiendo la forma
de aplicar las normas legales sobre
Perodo de prueba: 3 meses jornadas y descansos, respetando los
prorrogables convencionalmente hasta 6 topes mnimos y mximos respectivos. La
meses. duracin del perodo de prueba y su
rgimen indemnizatorio, hasta en un
Rgimen indemnizatorio: no resulta 50%. Esta disponibilidad colectiva estar
disponible. condicionada a la generacin de empleo.
Observacin: se mantiene vigente el rgimen legal para el mbito de la Pequea
Empresa.

DEFINICIONES EN RELACION A LA REPRESENTATIVIDAD EN LA

NEGOCIACION

* En materia de representacin sindical en la negociacin, la reforma recepta la

conducta tpica desarrollada por las entidades sindicales de primer grado, adheridas
a una Federacin. Esto es, delegar en la entidad de segundo grado la
representacin.
* Es evidente que las entidades de segundo grado poseen una visin de conjunto de
la realidad sociopoltica y econmica de nuestro pas, que les permite participar con
mayor solvencia en la preparacin y discusin de la negociacin colectiva que los
nuevos contextos requieren.
* As, el sindicado de mayor representacin es el que est mejor habilitado para llevar
adelante la discusin paritaria. Mejor habilitado no quiere decir que tenga mayor
fuerza, sino que est en condiciones de recibir asesoramiento, de conocer las
tendencias del sector y de la economa general del pas, de recibir informacin. Todo
esto lo habilita para negociar con la racionalidad necesaria un convenio colectivo.
 150

* La propuesta avanza tambin en la definicin de las reglas que las partes observan
durante el proceso de negociacin.
* La Reforma establece como regla la designacin de negociadores con idoneidad y
representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del
temario de materias propuesto.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La representacin de los trabajadores en la negociacin de un cct en cualquiera de

sus tipos, estar a cargo de la asociacin sindical con personera gremial de grado
superior, la que podr delegar el poder de negociacin en sus estructuras
descentralizadas.
* En la comisin negociadora del cct de empresa con ms de 500 trabajadores, la
integracin de la representacin sindical incluir un delegado del personal con las
condiciones del art. 40 y siguientes de la ley 23.551.
* Observacin: se mantiene vigente el rgimen legal para el mbito de la pequea
Empresa.

MODIFICACION DEL ARTCULO 30 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:

REGIMEN DE SOLIDARIDAD

* Se establecen los requisitos que los cedentes, contratistas y subcontratistas deben

exigir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria.
* Con esta modificacin se garantiza al trabajador al Sistema de Seguridad Social el
cumplimiento de las obligaciones asumidas a su respecto por el empleador.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La modificacin del rgimen de solidaridad, disponiendo que los cedentes,

contratistas o subcontratistas debern adems exigir a sus cesionarios o
subcontratistas el nmero del cuil de cada uno de sus trabajadores, una cuenta
bancaria, la remuneracin que tendr cada uno, copia firmada de los comprobantes
de pagos mensuales al sistema de seguridad social y la contratacin de la cobertura
por riesgos de trabajo.
* Ante la omisin de alguno de estos requisitos, el contratista principal ser
responsable solidariamente ante los trabajadores del cesionario, contratista o
subcontratista, por las obligaciones derivadas de la relacin laboral y tambin frente
a la seguridad social.

ESQUEMA COMPARATIVO ENTRE LEGISLACION ANTERIOR Y REFORMA

LABORAL

DESPIDO INCAUSADO

Indemnizaciones por falta de preaviso y despido.

 151

EJEMPLOS DE ANTIGUEDAD DESDE 6 MESES HASTA 20 AOS

SALARIO $ 700
Rgimen Reforma
Antigedad Variacin %
anterior $ laboral $
6 meses 2450 1050 -57,14
9 meses 2450 1225 -50,00
1 ao 2450 1400 -42,86
18 meses 2450 1750 -28,57
2 aos 2450 2100 -14,28
6 aos y 5 mes 6650 5832 -12,30
20 aos 15750 15400 -2,22
Supuesto: se produce el da 15 del mes.

ESQUEMA COMPARATIVO ENTRE LEGISLACION ANTERIOR Y REFORMA

LABORAL

DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Indemnizaciones por falta de preaviso y despido

EJEMPLOS DE ANTIGUEDAD DESDE 6 MESES HASTA 20 AOS

SALARIO $ 700
Rgimen Reforma
Antigedad Variacin %
anterior $ laboral $
6 meses 1750 933 -46,68
9 meses 1750 1050 -40,00
1 ao 1750 1167 -33,31
18 meses 1750 1400 -20,00
2 aos 1750 1633 - 6,68
6 aos y 5 mes 4200 4355 + 3,69
20 aos 8750 10731 +22,64
Supuesto: se produce el da 15 del mes.

MODALIDADES PROMOVIDAS

SECTOR PRIVADO - mayo de 19989.

Promedio de Cantidad de contratos por modalidades

Fecha asalariados promovidas con reduccin de las
aportantes al sijp contribuciones patronales.
Con Con % sobre el
reduccin reduccin Total total de
del 50 % del 100 % asalariados
mayo 1998 4.281,181 171.845 58.645 230.490 5,3 %
 152

TIPOS DE MODALIDADES PROMOVIDAS

CON REDUCCION DE LAS CONTRIBUCIONES PATRONALES

Con reduccin del 50% Con reduccin del 100%
Fomento del empleo
Lanzamiento de nueva actividad Prctica laboral para jvenes
Modalidad especial de fomento del Trabajo formacin
empleo

Aclaracin: en razn de las limitaciones de la base SIJP, no es posible desagregar

las cifras correspondientes a las distintas formas de contratacin; en consecuencia, los
datos pueden estar incluyendo trabajadores en perodo de prueba.

CANTIDAD Y PORCENTAJE DE UTILIZACION DE MODALIDADES PROMOVIDAS

DE EMPLEO POR ACTIVIDAD EN EL SECTOR PRIVADO

CIFRAS ACUMULADAS DEL 01/01/92 AL 288/02/98

Actividad Cantidad % actividad
Bienes transables Metalurgia 30.733 9.1
Otras Industrias 19.543 5.8
Textil 14.228 4.2
Alimentacin 21.089 6.3
Petroleros 9.735 2.9
Plsticos 5.748 1.7
Automotriz 5.447 1.6
Actividades primarias 4.129 1.2
Total bienes transables 110.652 32.9
Bienes y servicios
Comercio 99.853 29.7
no trans.
Gastronoma 32.718 9.7
Transporte 18.202 -

LEY N 25.013
REFORMA LABORAL
CAPITULO I
Artculo 1 - Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendr
finalidad formativa terica-prctica, la que ser descripta con precisin en un programa
adecuado al plazo de duracin del contrato. Se celebrar por escrito entre un
empleador y un joven sin empleo, de entre QUINCE (15) y VEINTIOCHO (28) aos.

Este contrato de trabajo tendr una duracin mnima de TRES (3) meses y una
mxima de UN (1) ao.
 153

A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar al aprendiz un certificado

suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no podr superar las CUARENTE (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formacin terica. Respecto de los
menores se aplicarn las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.

No podrn ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relacin
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo mximo, no podr
celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

El nmero total de aprendices contratados no podr superar el DIEZ POR CIENTO

(10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se
trate. Cuando dicho total no supere los DIEZ (10) trabajadores ser admitido un
aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relacin de dependencia, tambin
podr contratar un aprendiz.

El empleador deber preavisar con TREINTA (30) das de anticipacin la terminacin

del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrasto se extinguir por cumplimiento del plazo pactado, en este supuesto el

empleador no est obligado al pago de indemnizacin alguna al trabajador sin
perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior. En los dems supuestos regir el
artculo 7 y concordantes de la presente ley se convertir a todos sus fines en un
contrato por tiempo indeterminado.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrn hacer

uso de este contrato.

Art. 2 - Rgimen de pasantas. Cuando la relacin se configure entre un empleador

y un estudiante y tenga como fin primordial la prctica relacionada con su educacin y
formacin se configurar el contrato de pasanta.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL establecer las normas a las

que quedar sujeto dicho rgimen.

Art. 3 -Sustityase el artculo 92 bis del Rgimen de Contrato de Trabajo (Ley N

20.744 t.o. 1976) por el siguiente texto:

Art. 92 bis - Perodo de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se

entender celebrado a prueba durante los primeros TREINTA (30) das. Cualquiera de
las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa y sin
derecho a indemnizacin alguna con motivo de la extincin.

El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:

1. Un mismo trabajador no podr ser contratado a prueba, por el mismo empleador,

ms de una vez.
2. El empleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial del artculo
52 de esta ley o, en su caso, en el previsto por el artculo 84 de la Ley N 24.467.
3. Durante el perodo de prueba el trabajador tendr los derechos y obligaciones
propios de la categora o puesto de trabajo que desempee, incluidos los derechos
sindicales, con las excepciones que se establecen en este artculo.
4. Durante los primeros TREINTA (30) das del empleador y el trabajador estarn
obligados al pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales,
asignaciones familiares y cuota correspondientes a jubilaciones y pensiones,
 154

Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo

Nacional de Empleo.
5. El trabajador tendr derecho durante el perodo de prueba a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el
caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepcin de lo prescripto en el
cuarto prrafo del artculo 212 de esta ley.
6. Si el contrato continuara luego del perodo de prueba, ste se computar como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

Podr ampliarse el perodo de prueba hasta SEIS (6) meses por convenio colectivo
debidamente homologado.

Si se dispusiera la extensin convencional del perodo de prueba debern realizarse, a

partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales,
rigiendo las normas generales en materia de indemnizacin y preaviso. La
disponibilidad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigedad
en el despido incausado ser de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) del
rgimen general.

Art. 4 - Los contratos de trabajo en perodo de prueba que a la fecha de entrada en

vigencia de esta ley se hallaren en curso, continuarn hasta su finalizacin conforme
al rgimen en el cual tuvieron origen.

A partir de la vigencia de esta ley se aplicar, en todos los casos, este nuevo rgimen,
salvo que un convenio colectivo posterior a su sancin establezca uno distinto, dentro
de los mrgenes de disponibilidad colectiva.

CAPITULO II
Art. 5 - Las disposiciones del presente captulo sern de aplicacin a los contratos de
trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de
ello, se les aplicarn tambin todas las disposiciones legales, reglamentarias y
convencionales que no sean modificadas por este captulo.

Art. 6 - El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que corresponda al
trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la
siguiente anticipacin.

a) por el trabajador, de QUINCE (15) das;

b) por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador tuviese una
antigedad en el empleo de ms de TREINTA (30) das y hasta TRES (3) meses;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms
de TRES (3) meses y no exceda de CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando
fuere superior.

Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deber abonar a la

otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera
al trabajador durante los aos sealados.
 155

Art. 7 -Indemnizacin por antigedad o despido. En los casos de despido

dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una DOCEAVA (1/12)
parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo
ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes
de servicio o fraccin mayor de DIEZ (10) das.

En ningn caso la mejor remuneracin que se tome como base podr exceder el
equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, le
corresponder fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas
salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope

establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el
caso de que hubiera ms de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables,

ser de aplicacin el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aqul que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuera ms
favorable.

El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a DOS

DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en
este artculo.

Art. 8 - Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de

trabajo fundado en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones, previstas en los
artculos 6, 7 u 11, en su caso, de esta ley.

Art. 9 - Falta de pago en trmino de la indemnizacin por despido incausado. En

caso de falta de pago en trmino y sin causa justificada por parte del empleador, de la
indemnizacin por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se
presumir la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el
artculo 275, de la Ley N 20.744 (t.o. 1976).

Art. 10 - Fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo. Monto de la indemnizacin.

En los casos que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a UNA
DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneracin normal y habitual del ltimo
ao o perodo de la prestacin, si fuera menor, por cada mes de antigedad o fraccin
mayor de DIEZ (10) das.

Rige el mismo tope que el establecido en el artculo 7. El importe de esta

indemnizacin no ser inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario
calculado de la misma forma.

En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el

que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigedad.
 156

Art. 11 - Despido discriminatorio. Ser considerado despido discriminatorio el

originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientacin sexual, religin,
ideologa, u opinin poltica o gremial (Los textos en negrita fueron observados por
Decreto 1.111/98).

En este supuesto la prueba estar a cargo de quien invoque la causal. La

indemnizacin prevista en el artculo 7 de esta ley se incrementar en un TREINTA
(30%) por ciento y no se aplicar el tope establecido en el segundo prrafo del mismo.

CAPITULO III
Art. 12 - Incorprase como segundo prrafo del artculo 6 de la Ley N 14.250 (t.o.
1988), el siguiente:

"No obstante lo dispuesto en el prrafo anterior, las convenciones colectivas

celebradas con anterioridad a la promulgacin de la Ley 23.545 y que con
posterioridad al 1 de enero de 1988 no hubieran sido objeto de modificaciones por la
va de la celebracin de acuerdos colectivos, cualquiera sea su naturaleza y alcance,
caducarn, salvo pacto en contrario, en el plazo de DOS (2) aos contados a partir de
la solicitud que en tal sentido formule una de las partes signatarias.

El plazo comenzar a operar a partir de la fecha en que cualquiera de las partes

signatarias formalice ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL la
denuncia de la convencin y la solicitud de negociacin. Dicha peticin debe ser
expresa y haber sido admitida.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL declarar la admisibilidad de

la solicitud y convocar a las partes para que constituyan la comisin negociadora
respectiva.

Las cuestiones relativas a la integracin de la comisin negociadora, al nivel de

negociacin o cualquier otra que pueda suscitarse, no suspenden ni interrumpen los
plazos fijados precedentemente.

Vencido el plazo sin que se haya obtenido acuerdo respecto de la celebracin de un

nuevo convenio colectivo se sometern los puntos en conflicto al procedimiento
previsto en la Ley N 14.786. Agotado dicho procedimiento, la convencin colectiva
cuya renovacin no se pudiere acordar, caducar de pleno derecho".

Las clusulas de acuerdo bilaterales que establezcan y financiera regmenes

jubilatorios complementarios, slo podrn ser modificadas por acuerdos de
partes. (ltimo prrafo observado por el Decreto 1.1111/98).

Art. 13 - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL constituir un

Servicio de Mediacin y Arbitraje, previa consulta con las organizaciones de
empleadores ms representativas y la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO,
el que actuar en los conflictos colectivos que puedan plantearse y cuya intervencin
sea requerida por las partes.

Art. 14 - La representacin de los trabajadores en la negociacin de los convenios

colectivos de trabajo en cualquiera de sus tipos, estar a cargo de la asociacin
sindical con personera gremial de grado superior, la que podr delegar el poder de
negociacin en sus estructuras descentralizadas.

En unidades que registren la existencia de ms de QUINIENTOS (500) trabajadores

de una misma actividad, incluirn en su composicin un representante delegado del
 157

personal, que rena las condiciones establecidas en el artculo 40 y siguientes de la

Ley N 23.551, nominado por la asociacin sindical.

Art. 15 - Las convenciones colectivas de trabajo de mbito superior podrn regular la

organizacin colectiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales
sobre jornadas y descansos, respetando los topes mnimos y mximos respectivos, y
lo dispuesto por el artculo 3 in fine de esta ley.

Un convenio de mbito menor vigente podr prevalecer sobre otro convenio colectivo
ulterior de mbito mayor, siempre que est prevista su articulacin y que las partes
celebrantes sean las mismas en ambos casos, de conformidad a lo prescripto
por el art. 14 de la presente ley. Vencido el trmino de vigencia del convenio
colectivo de mbito menor, el mismo caducar en el plazo de UN (1) ao, si las partes
legitimadas para su renovacin no alcanzaran un nuevo acuerdo. En este caso, se
aplicar la convencin colectiva de trabajo de mbito mayor. (La frase en negrita fue
observada por el Decreto 1.111/98).

La facultad de acordar la disponibilidad colectiva prevista en el presente artculo queda

condicionada a la generacin de empleo.

Art. 16 - En la negociacin colectiva las partes debern observar las siguientes

reglas:

1. La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma;

2. Presentacin del pliego;
3. La realizacin de las reuniones que sean necesarias en los lugares y con la
frecuencia y periodicidad que sean adecuadas;
4. La designacin de negociadores con idoneidad y representatividad suficiente para
discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del temario de materias propuesto;
5. El intercambio de la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones
en debate, en especial la relacionada con la distribucin de los beneficios de la
productividad y la evolucin del empleo;
6. La realizacin de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en
cuenta las diversas circunstancias del caso.

Ante el incumplimiento de estas obligaciones por alguna de las partes ser de

aplicacin el rgimen del artculo 55 de la Ley N 23.551 y el MINISTERIO DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL dar a conocimiento pblico la situacin planteada
a travs de los medios de difusin.

CAPITULO IV
Art. 17 - Sustityese el segundo prrafo del artculo 30 del Rgimen de Contrato de
Trabajo (Ley N 20.744, t.o. 1976) por el siguiente texto:

"Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios

o subcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin Laboral de cada uno de
los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos
del trabajo.

Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las

obligaciones que tienen los cesiones o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en tercero y deber ser
 158

exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa.

El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al

principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y
que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las
obligaciones de la seguridad social".

Las disposiciones insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen de la

solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley N 22.250.

Art. 18 - Crase una Comisin de Seguimiento del Rgimen de Contrato de Trabajo y

de las normas de las convenciones colectivas de trabajo, la que evaluar anualmente
dicha normativa pudiendo proponer reformas o modificaciones a la misma con el fin de
promover y defender el empleo productivo.

Dicha Comisin de Seguimiento estar integrada por DOS (2) representantes del
Gobierno Nacional, uno de los cuales ejercer la presidencia, el Presidente del
Consejo Federal de Administraciones del Trabajo o un representante miembro que
sta designe al efecto, DOS (2) representantes de la CONFEDERACION GENERAL
DEL TRABAJO y DOS (2) representantes de las organizaciones ms representativas
de empleadores.

Art. 19 - Todos los contratos de trabajo, as como las pasantas, debern ser
registradas ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y
oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

Las comunicaciones pertinentes debern indicar:

a) El tipo de que se trate;

b) En su caso, las fechas de inicio y finalizacin del contrato.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL tendr libre acceso a las

bases de datos que contengan tales informaciones.

Art. 20 - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, ser la autoridad de

aplicacin de la presente ley.

Art. 21 - Derganse los artculos: 18, inc. b), 31 ltima parte, 28 a 40 y 43 a 65 de la

Ley N 24.013, los artculos 1, 3, 4 y 5 de la Ley N 24.465, y el artculo 89 de la
Ley N 24.467.

Art. 22 - Clusula transitoria.

Los contratos celebrados, hasta la entrada en vigencia de la presente Ley, bajo las
modalidades previstas en los artculos 43 a 65 de la Ley N 24.013 y en los artculos 3
y 4 de la Ley N 24.465 que por la presente se derogan, continuarn hasta su
finalizacin no pudiendo ser renovados ni prorrogados.

Art. 23 - Comunquese al Poder Ejecutivo Nacional.

 159

DECRETO 1.111/98
Bs. As. 22/9/98; "B.O.": 24/9/98
Artculo 1 - Obsrvase en el primer prrafo del Art. 11 del Proyecto de Ley registrado
bajo el N 25.013, los trminos "nacional", "orientacin sexual", "ideologa", y "u
opinin poltica o gremial".

Art. 2 - Obsrvase en el Art. 12 del Proyecto de Ley registrado bajo el N 25.013, el

ltimo prrafo que dice: "Las clusulas de acuerdos bilaterales que establezcan y
financien regmenes jubilatorios reglamentarios, slo podrn ser modificadas por
acuerdo de partes".

Art. 3 - Obsrvase la frase del Art. 15 del Proyecto de Ley registrado bajo el N
25.013 que dice "... y que las partes celebrantes sean las mismas en ambos casos, de
conformidad a lo prescripto por el Art. 14 de la presente Ley".

Art. 4 - Con las salvedades establecidas en los artculos precedentes, cmplase,

promlguese y tngase por Ley de la Nacin, el Proyecto de Ley registrado bajo el N
25.013.

Art. 5 - Dse cuenta al HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.

Art. 6 - Comunquese, etc.

Ley 24.522 (Parte pertinente)

Ley de concursos y quiebras
Sancin: 20/7/95
Promulgacin parcial: 7/8/95
Publicacin: B.O. 9/8/95 (Suplemento)

De los concursos

TITULO I - Principios generales

...........................................................................................................................................
Art. 2 - Sujetos comprendidos. Pueden ser declaradas en concurso las personas de
existencia visible, las de existencia ideal de carcter privado y aquellas sociedades en
las que el Estado nacional, provincial o municipal sea parte, cualquiera sea el
porcentaje de su participacin.

Se consideran comprendidos:

1. El patrimonio del fallecido, mientras se mantenga separado del patrimonio de los

sucesores.
2. Los deudores domiciliados en el extranjero respecto de bienes existentes en el
pas.

No son susceptibles de ser declaradas en concurso, las personas reguladas por las
leyes 20.091, 20.321 y 24.241 (DT, 1993-B, 1482), as como las excluidas por leyes
especiales.
...........................................................................................................................................
 160

TITULO II - Concurso preventivo

...........................................................................................................................................

CAPTULO II - Apertura
...........................................................................................................................................

SECCION II - Efectos de la apertura

...........................................................................................................................................

Art. 16 - Actos prohibidos. El concursado no puede realizar actos a ttulo gratuito o

que importen alterar la situacin de los acreedores por causa o ttulo anterior a la
presentacin.

Pronto pago de crditos laborales. El juez del concurso autorizar el pago de las
remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes,
sustitutivas del preaviso, integracin del mes del despido y las previstas en los arts.
245 a 254 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), que gocen de privilegio
general o especial, previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que
debern ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotacin.

Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificacin del crdito en el

concurso ni sentencia en juicio laboral previo.

Del pedido de pronto pago se da vista al sndico por 10 das. Slo puede denegarse
total o parcialmente mediante resolucin fundada en los siguientes supuestos: que los
crditos no surjan de la documentacin legal y contable del empleador, o en que los
crditos resultan controvertidos o que existan dudas sobre su origen o legitimidad o
sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. En estos casos el
trabajador debe verificar su crdito conforme al procedimiento previsto en los arts. 32 y
siguientes.
...........................................................................................................................................
Art. 20 - Contratos con prestacin recproca pendiente. El deudor puede continuar con
el cumplimiento de los contratos en curso de ejecucin, cuando hubiere prestaciones
recprocas pendientes. Para ello debe requerir autorizacin del juez, quien resuelve
previa vista al sndico. La continuacin del contrato autoriza al co-contratante a exigir
el cumplimiento de las prestaciones adeudadas a la fecha de presentacin en
concurso bajo apercibimiento de resolucin.
...........................................................................................................................................

Contratos de trabajo. La apertura del concurso preventivo deja sin efecto los
convenios colectivos vigentes por el plazo de 3 aos, o el de cumplimiento del acuerdo
preventivo, el que fuere menor.

Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la
ley de contrato de trabajo.

La concursada y la asociacin sindical legitimada negociarn un convenio colectivo de

crisis por el plazo del concurso preventivo, y hasta un plazo mximo de 3 aos.

La finalizacin del concurso preventivo por cualquier causa, as como su desistimiento

firme impondr la finalizacin del convenio colectivo de crisis que pudiere haberse
acordado, recuperando su vigencia los convenios colectivos que correspondiere.
...........................................................................................................................................

Art. 2 - Juicios contra el concursado. La apertura del concurso preventivo produce:

...........................................................................................................................................
 161

5. Cuando no procediera el pronto pago de los crditos de causa laboral por estar
controvertidos, el acreedor debe verificar su crdito conforme al procedimiento previsto
en los arts. 32 y sigtes., de esta ley. Los juicios ya iniciados se acumularn al pedido
de verificacin de crditos. Quedan exceptuados los juicios por accidentes de trabajo
promovidos conforme a la legislacin especial en la materia.

Art. 22 - Estipulaciones nulas. Son nulas las estipulaciones contrarias a lo dispuesto

en los arts. 20 y 21.
...........................................................................................................................................

CAPITULO IV - Propuesta, perodo de exclusividad y rgimen del acuerdo

preventivo.
...........................................................................................................................................

Art. 43 - Perodo de exclusividad. Propuestas de acuerdo. Dentro de los 30 das desde

que quede notificada por ministerio de la ley la resolucin prevista en el artculo
anterior, o dentro del mayor plazo que el juez determine en funcin al nmero de
acreedores o categoras, el que no podr ser superior a 60 das, el deudor gozar de
un perodo de exclusividad para formular propuestas de acuerdo preventivo por
categoras a sus acreedores y obtener de stos la conformidad segn el rgimen
previsto en el art. 45. Las propuestas pueden consistir en quita, espera o ambas;
entrega de bienes a los acreedores; constitucin de sociedad con los acreedores
quirografarios, en la que stos tengan calidad de socios; reorganizacin de la sociedad
deudora; administracin de todos o parte de los bienes en inters de los acreedores;
emisin de obligaciones negociables o debentures; emisin de bonos convertibles en
acciones; constitucin de garantas sobre bienes de terceros; cesin de acciones de
otras sociedades; capitalizacin de crditos, inclusive de acreedores laborales, en
acciones o en un programa de propiedad participada, o en cualquier otro acuerdo que
se obtenga con conformidad suficiente dentro de cada categora, y en relacin con el
total de los acreedores a los cuales se les formulara propuesta.
...........................................................................................................................................

Los acreedores privilegiados que renuncien expresamente al privilegio, deben quedar

comprendidos dentro de alguna categora de acreedores quirografarios. La renuncia
no puede ser inferior al 30% de su crdito. A estos efectos, el privilegio que proviene
de la relacin laboral es renunciable, debiendo ser ratificada en audiencia ante el juez
del concurso, con citacin a la asociacin gremial legitimada. Si el trabajador no se
encontrare alcanzado por el rgimen de convenio colectivo, no ser necesario la
citacin de la asociacin gremial. La renuncia del privilegio laboral no podr ser inferior
al 20 % del crdito, y los acreedores laborales que hubieran renunciado a su privilegio
se incorporarn a la categora de quirografarios laborales por el monto del crdito a
cuyo privilegio hubieran renunciado. El privilegio a que hubiere renunciado el
trabajador que hubiere votado favorablemente el acuerdo renace en caso de quiebra
posterior con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en el caso de no
homologarse el acuerdo.

Art. 48 - Supuestos especiales. En el caso de sociedades de responsabilidad limitada,

sociedades por acciones, sociedades cooperativas, y aquellas sociedades en que el
Estado nacional, provincial o municipal sea parte, con exclusin de las personas
reguladas por las leyes 20.091, 20.321, 24.241 y las excluidas por leyes especiales,
vencido el plazo de exclusividad sin que el deudor hubiere obtenido las conformidades
previstas para el acuerdo preventivo, no se declarar la quiebra, sino que:
...........................................................................................................................................
 162

TITULO III - Quiebra

...........................................................................................................................................

CAPITULO IV - Incautacin, conservacin y administracin de los bienes.

...........................................................................................................................................

SECCION III - Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo.

Art. 196 - Contrato de trabajo. La quiebra no produce la disolucin del contrato de

trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos.

Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuacin de la empresa, el

contrato queda disuelto a la fecha de declaracin en quiebra y los crditos que deriven
de l se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los arts. 241, inc. 2 y 246, inc.
1.

Si dentro de ese trmino se decide la continuacin de la explotacin, se considerar

que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del
trabajador de solicitar verificacin de los rubros indemnizatorios devengados. Los que
se devenguen durante el perodo de continuacin de la explotacin se adiciona a
stos. Aun cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen
derecho a percibir sus haberes.

Art. 197 - Eleccin del personal Resuelta la continuacin de la empresa, el sndico

debe decidir, dentro de los 10 das corridos a partir de la resolucin respectiva, qu
dependientes debe cesar definitivamente ante la reorganizacin en las tareas.

En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos
tienen derecho a verificacin en la quiebra. Los que continan en sus funciones
tambin pueden solicitar verificacin de sus acreencias. Para todos los efectos legales
se considera que la cesacin de la relacin laboral se ha producido por quiebra.

Art. 198 - Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jornales y dems
retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo del contrato de trabajo, deben
ser pagados por el concurso en los plazos legales y se entiende que son gastos del
juicio, con la preferencia del art. 240.

Extincin del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del dependiente por el
sndico, cierre de la empresa, o adquisicin por un tercero de ella o de la unidad
productiva en la cual el dependiente cumple su prestacin, el contrato de trabajo se
resuelve definitivamente. El incremento de las indemnizaciones que pudieren
corresponder por despido o preaviso por el trabajo durante la continuacin de la
empresa, gozan de la preferencia del art. 240, sin perjuicio de la verificacin pertinente
por los conceptos devengados hasta la quiebra.

Los convenios colectivos de trabajo relativos al persona que se desempee en el

establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del
adquirente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos.

Art. 199 - Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de la

empresa cuya explotacin, haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y
del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la
transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el
concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern
objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto
de los mismos.
 163

...........................................................................................................................................
TITULO IV
CAPITULO I - Privilegios
...........................................................................................................................................

Art. 240 - Gastos de conservacin y de justicia. Los crditos causados en la

conservacin, administracin y liquidacin de los bienes del concursado y en el trmite
del concurso, son pagados con preferencia a los crditos contra el deudor salvo que
stos tengan privilegio especial.

El pago de estos crditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin necesidad de
verificacin.

No alcanzados los fondos para satisfacer estos crditos, la distribucin se hace a

prorrata entre ellos.

Art. 241 - Crditos con privilegio especial. Tienen privilegio especial sobre el
producido de los bienes que en cada caso se indica:
...........................................................................................................................................

2. Los crditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses y los

provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad o despido,
falta de preaviso y fondo de desempleo, sobre las mercaderas, materias primas y
maquinarias que, siendo de propiedad del concursado, se encuentren en el
establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotacin.
...........................................................................................................................................

Art. 246 - Crditos con privilegios generales. Son crditos con privilegio general.

1. Los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por 6

meses y los provenientes por indemnizaciones de accidente de trabajo, por
antigedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual
complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de
la relacin laboral. Se incluyen los intereses por el plazo de 2 aos contados a partir
de la mora, y las costas judiciales en su caso.
2. El capital por prestaciones adeudadas a organismos de los sistemas nacional,
provincial o municipal de seguridad social, de subsidios familiares y fondos de
desempleo.
3. Si el concursado es persona fsica:
a) Los gastos funerarios segn el uso;
b) Los gastos de enfermedad durante los ltimos 6 meses de vida;
c) Los gastos de necesidad en alojamiento, alimentacin y vestimenta del deudor y
su familia durante los 6 meses anteriores a la presentacin en concurso o
declaracin de quiebras.
...........................................................................................................................................

CAPITULO V - Disposiciones transitorias y complementarias.

Art. 290 - Fecha de vigencia. La presente ley entrar en vigencia a partir de los 90
das contados desde la fecha de su publicacin en el Boletn Oficial y se aplicar
solamente a los concursos presentados o quiebras declaradas con posterioridad a
partir de dicha entrada en vigencia. Sin perjuicio de ello en los procesos en trmite en
los cuales no hubiere promovido incidente de calificacin de conducta, o habindose
promovido no se contare con sentencia firme, dichos incidentes caducarn de pleno
derecho y resultar aplicable el rgimen de inhabilitacin previsto en la presente ley.
 164

Art. 291 - Apertura de registros. Dentro del plazo de 30 das contados a partir de la
publicacin de la presente ley, las cmaras de apelaciones con competencia en la
materia procedern a la apertura de los registros previstos en los arts. 253, 261 y 262.

Art. 292 - Honorarios en concursos y quiebras en trmite. A partir de la entrada en

vigor de la presente ley se aplicarn las normas que en materia de regulacin de
honorarios ella prev a los concursos y quiebras en trmite, salvo en los que se refiere
a los honorarios contemplados en el art. 291, inc. 1, de la ley 19.551.

Art. 293 - Disposiciones complementarias. La presente ley se incorpora como libro IV

del Cdigo de Comercio y con el alcance previsto en el art. 288, se derogan los arts.
264; 265 y 266 de la ley 20.744, los arts. 313 y 314 de la ley 19.550, la ley 19.551, sus
modificatorias y toda otra disposicin legal o reglamentaria que se oponga a la
presente.

Art. 294 - Sustityese el art. 251 de la ley 20.744 (t. o. por dec. 390/76 - DT, 1976-
238- y sus modificaciones), por el siguiente:

Art. 251: Calificacin de la conducta del empleador. Monto de la indemnizacin. Si la

quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al
trabajador ser la prevista en el artculo 247. En cualquier otro supuesto dicha
indemnizacin se calcular conforme a los previstos en el art. 245. La determinacin
de las circunstancias a que se refiere este artculo ser efectuada por el juez de la
quiebra al momento de dictar la resolucin sobre la procedencia y alcances de las
solicitudes de verificacin formuladas por los acreedores.

Art. 295 - Crase el Registro Nacional de Concursos y Quiebras a fin de tomar nota
de los procedimientos reglados por la presente ley que tramiten ante los magistrados
de cualquier jurisdiccin, nacional o provincial, los cuales remitirn a ste dentro de los
5 das de conocida la causa la informacin, como as tambin las modificaciones
relevantes que se produjeran con posterioridad, conforme las especificaciones que
requiera la reglamentacin.

Art. 296 - Facltase al Poder Ejecutivo nacional a reglamentar el funcionamiento y

organizacin del Registro Nacional de Concursos y Quiebras.

Art. 297 - De forma. -Pierri. -Ruchauf.- Pereyra Aranda de Prez Pardo. -Piuzzi.
 165

UNIDAD VII

1.- Deberes y derechos de las partes. Obligaciones de prestacin y de conducta.

Deberes comunes: solidaridad, colaboracin y buena fe.
2.- Deberes del trabajador: prestacin personal de servicios, puesta a disposicin de la
fuerza del trabajo, fidelidad, responsabilidad por daos.
3.- Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador: ocupacin;
condiciones de seguridad y dignas de labor; no discriminacin, pago de la
remuneracin y gastos; resarcimiento de daos. Depsito de aportes y
contribuciones de expedicin de certificados; de contratacin de seguro de vida a
favor del trabajador, inventos del trabajador.
4.- Derechos del empleador: facultad de organizacin y direccin. IUS VARIANDI.
Facultades disciplinarias. Disposicin de suspensiones. Adopcin de sistemas de
controles personales. Reglamentos internos.

7.1. DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

La Ley de Contrato de Trabajo dedica un extenso captulo, a partir del artculo 62, para
precisar los derechos y los deberes de los protagonistas de la relacin laboral.

Existen lo que podemos denominar obligaciones "bsicas para cada una de las partes:
para el trabajador consiste en poner su fuerza de trabajo a disposicin de su patrn y
para el empleador el correlativo deber de dar ocupacin adecuada y efectiva, y de
pagar remuneracin.

Pero tambin se presentan otros derechos y otras obligaciones que analizaremos a

continuacin.

7.1.1. Obligaciones de prestacin y de conducta

La LCT ha recogido la idea de la empresa como una comunidad de personas en las

que prevalecer el respeto mutuo y la dignidad del hombre en s por su actividad
creadora.

Consecuentemente el dbito laboral no se limita a un mero intercambio econmico de

prestaciones, sino que se exigen conductas encuadradas en un marco de solidaridad,
colaboracin y buena fe.

7.1.2. Deberes comunes: solidaridad, colaboracin y buena fe

El maestro uruguayo Amrico Pl Rodrguez erige a la buena fe en principio rector de

nuestra materia (cfr. Los principios del Derecho del Trabajo, pg. 307). No
compartimos la opinin del distinguido tratadista ya que creemos que es un principio
comn a todo el derecho, pero s advertimos la trascendencia que tiene ese principio
en las relaciones laborales que fundamentalmente son relaciones persona a persona.

Dice Carlos Livellara en el Tratado dirigido por Antonio Vzquez Vialard (Tomo 3, pg.
606) que la buena fe es una conviccin ntima, de conciencia (aspecto subjetivo), que
se debe traducir en un actuar sincero, leal, veraz, honesto, de acuerdo con la
conciencia media (aspecto objetivo), con respecto a la otra parte del negocio jurdico,
que en el contrato de trabajo por sus caractersticas de prolongarse en el tiempo e
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incorporar al trabajador a una comunidad de personas, presenta las notas calificantes

de colaboracin y solidaridad.

Dado que la empresa implica la obtencin de un logro comn las partes deben
colaborar, cooperar recprocamente en la concrecin de esa obra.

La solidaridad implica la conviccin de ser copartcipes de un proyecto comn.

Lamentablemente, las relaciones laborales en la Argentina transitan los andariveles de
las cavernas, de la intolerancia. Si bien muchas veces los trabajadores ven a la
empresa como un enemigo al que hay que destruir -lo que implica una actitud
censurable- son los empleadores los principales responsables de esa fractura en la
comunidad empresaria ya que -en general- slo buscan obtener un lucro inmediato y
desmedido de la empresa que dirigen.

7.2. DEBERES DEL TRABAJADOR

7.2.1. Prestacin personal de servicios, puesta a disposicin de la fuerza

del trabajo

El contrato de trabajo -hemos sealado- pertenece al gnero de los intuitae personae,

y la prestacin del trabajo debe ser efectuada en forma personal por el trabajador.

7.2.2. Fidelidad

Segn De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pg. 479) el deber de
fidelidad consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que
pueda redundar en perjuicio de los intereses de la empresa, no precisamente en la
ejecucin del trabajo, pues esto es motivo de otra obligacin. Puede un trabajador
cumplir satisfactoriamente el servicio y sin embargo daar la posicin de la patronal en
el mercado.

Actualmente en Europa existe un importantsimo juicio (seguramente de carcter no

laboral) donde una empresa automotriz acusa de infidelidad a quien fuera su
presidente y luego se trasladara -con todo su equipo- a otra empresa de la
competencia.

7.2.3. Responsabilidad por daos

La L.C.T., en su artculo 87, establece la responsabilidad del trabajador, slo cuando

este acta con dolo o culpa grave, esto es cuando media una culpa calificada. Por otra
parte en el artculo 86 se deja establecido que el trabajador no asume responsabilidad
por el deterioro que sufran los tiles que se le provean derivados de un uso normal.

7.3. DEBERES DEL EMPLEADOR Y CORRELATIVOS

DERECHOS DEL TRABAJADOR

7.3.1. Ocupacin

Si bien el trabajador tiene la obligacin de trabajar, tambin tiene el derecho de

hacerlo; no olvidemos que la LCT constantemente recurre a la idea de la dignificacin
mediante el trabajo. Ello se corresponde a nuestra realidad cultural en la que se
desprecia a quien no trabaja.
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El empleador se encuentra obligado a dar ocupacin efectiva y adecuada al

trabajador. No basta con que le pague la remuneracin; la falta de dacin de tareas
an en ese caso puede considerarse injuriosa para el trabajador y autorizarlo a
considerarse en situacin de despido.

7.3.2. Condiciones de seguridad y dignas de labor

El deber de seguridad impuesto por el artculo 75 de la LCT ha tenido, a partir de dicha

norma, un profuso desarrollo doctrinario recogido parcialmente por la jurisprudencia.

Este artculo es un desarrollo directo del principio constitucional que nos habla de
condiciones dignas y equitativas de labor. La ley le impone al empleador nada menos
que tutelar la integridad sicofsica y la dignidad de los trabajadores.

Esta norma encuentra su complemento en la Ley N 19587 de higiene y seguridad en

el trabajo. Esta ley -aunque de carcter programtico- alcanza su amplio desarrollo en
su decreto reglamentario (359/79).

La LCT en los artculos sucesivos (76 y 77) extiende ese deber de previsin o de
proteccin al resarcimiento de los daos que el trabajador sufra en sus bienes como
consecuencia del trabajo; y a que los alimentos y vivienda provista por el empleador
sean sanos y adecuados.

7.3.3. No discriminacin

El artculo 81 de la LCT establece la obligacin de igualdad de trato a todos los

trabajadores, correlativa de la prohibicin de hacer discriminaciones, estatuida en el
artculo 17 de la misma norma.

Este principio ha sido recogido en numerosos pactos de carcter universal.

Particularmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus Convenios N 100 y N 101.

Por su parte la Constitucin Nacional habla de la igualdad ante la ley (art. 16) y
especficamente del principio de igual remuneracin por igual tarea, receptado en el
artculo 14 bis.

7.3.4. Pago de la remuneracin y gastos

En el artculo 74 se reitera la principal obligacin del empleador: pagar la

remuneracin en los plazos y condiciones previstos por la ley. Parecera que esta
reiteracin resulta superflua ya que existe un ttulo integro de la LCT dedicado a la
tutela de la remuneracin.

El artculo 76 establece que el empleador debe reintegrar los gastos suplidos por el
trabajador para el cumplimiento adecuado del trabajo.

7.3.5. Resarcimiento de daos

El mismo artculo 76 dispone que el trabajador deba ser resarcido de los daos
sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del trabajo.

Advertimos que la ley habla de hecho y ocasin del trabajo, lo que no es correcto ya
que se presentan hiptesis en las que no se est trabajando (hecho) pero en las que
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el trabajo se convierte en ocasin del dao, como sera el supuesto de que ingresen
ladrones a la empresa que asalten al trabajador cuando ste est con un descanso
dentro del establecimiento.

La reparacin de daos no comprende aquellos que igual se produciran con

independencia del trabajo: desgaste de ropa y calzado, cuando no se suministra
uniforme.

7.3.6. Depsito de aportes y contribuciones

El artculo 80 impone al empleador la obligacin de depositar los aportes y

contribuciones que le correspondan efectuar tanto por obligaciones derivadas del
rgimen de seguridad social (jubilaciones, asignaciones familiares, obra social, etc.)
como derivadas de las relaciones sindicales.

Aunque el trabajador no es acreedor de los depsitos (nunca podra reclamar los

aportes no efectuados), si puede sufrir los perjuicios derivados de tal incumplimiento,
como ser: imposibilidad de jubilarse, falta de cobertura mdica, etc.

La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificacin de los referidos

aportes faculta al trabajador a considerarse en situacin de despido (previa
intimacin). Tambin podra hacer uso de la exceptio non adimpleti contractus
abstenindose de prestar su dbito laboral hasta tanto el empleador cumpla con sus
obligaciones.

7.3.7. Expedicin de certificados

El mismo artculo 80 obliga al empleador a entregar certificado de trabajo al

extinguirse la relacin laboral.

Existe coincidencia en que el patrn no puede colocar otras indicaciones que las
taxativamente indicadas en el artculo, especialmente aquellas vinculadas a la causa
del distracto y al concepto atribuido al trabajador.

Los datos que pueden constar en el certificado son: fechas de ingreso y egreso,
categora del trabajador, remuneraciones percibidas y constancia de los aportes
realizados.

Aunque la norma slo se refiere a la entrega de certificados a la extincin del contrato

de trabajo, tambin se admite que se requieran los mismos por motivos razonables
(gestin por vivienda, crditos, etc.), durante la vigencia del mismo.

Por otra parte al extinguirse la relacin laboral el trabajador tambin puede exigir el
certificado de servicios y de cesacin de servicios que establece la ley previsional.
Tambin puede solicitar el certificado para gestionar el seguro de desempleo cuando
cumpla las condiciones para obtener el mismo.

7.3.8. Contratacin de seguro de vida

El Decreto 1567/74 dictado como consecuencia del acta de Compromiso Nacional

celebrada entre la Confederacin General del Trabajo (CGT) y Confederacin General
Empresaria (CGE) instituy un seguro colectivo de vida obligatorio para todos los
trabajadores comprendidos en la L.C.T. Dicho decreto sufri numerosas
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modificaciones, especialmente para actualizar el monto del beneficio que consiste en

una suma fija.

La contratacin del seguro est a cargo exclusivo del empleador y la falta de

concertacin lo har responsable en forma directa, frente a los causahabientes del
trabajador. Este seguro es compatible con los otros beneficios establecidos en la
legislacin laboral y de seguridad social por causa de muerte del trabajador; y tambin
con la contratacin de otros seguros privados.

Originariamente el beneficio alcanzaba tambin las situaciones de incapacidad

absoluta y permanente, hoy slo contempla el supuesto de muerte.

7.3.9. Inventos del trabajador

Segn Alfredo Ruprecht (Contratos de Trabajo, Ed. Lerner, pg. 133) la doctrina
francesa distingue tres tipos de inventos:

a) los de servicio donde el empleador cumple un papel esencial poniendo a

disposicin todos los recursos de la empresa para la bsqueda, orientacin y
control de los resultados;
b) los ocasionales aplicables a los productos y a los medios de produccin de la
empresa en la que el trabajador se desempea. Se supone que estos inventos son
debidos a la sola iniciativa del empleado, que no tiene en su contrato laboral el
objeto de desarrollar una actividad inventiva; y
c) los libres, realizados por el empleado fuera de toda intervencin del empresario y
completamente extraos a la industria en que se desempea.

La LCT en su artculo 82 estableci el principio de que los inventos pertenecen al

trabajador, pero establece una excepcin que parecera excesivamente amplia ya que
dispone que pertenezcan al empresario las invenciones o descubrimientos que
deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya
empleados. Creemos que la norma no es suficientemente clara, y que el trabajador
debera tener algn derecho sobre las invenciones que realice aunque sea mejorando
las ya aplicadas en el establecimiento.

Actividad N 24

a) Explique el contenido de los deberes comunes de la relacin

laboral.

b) Cules son las causas ms comunes que provocan actitudes de

infidelidad por parte de los empleados?

c) A partir de su trabajo u otro que conozca, ejemplifique las

condiciones de seguridad y dignas de labor.

d) Qu casos pueden considerarse de discriminacin?

e) Enumere las consecuencias que puede ocasionar la falta de

aportes y contribuciones.
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7.4. DERECHOS DEL EMPLEADOR

7.4.1. Facultad de organizacin y direccin

Cuando nos referimos al Poder de Direccin del empleador resulta inexcusable

recordar las Reflexiones sobre Derecho y Poder formuladas por Otto Kahn Freund,
en sus conferencias para la Fundacin Hamlyn en 1972, que nos servirn de gua en
el anlisis de esta problemtica. All, luego de su impecable definicin del Derecho
como tcnica de regulacin social, afirmaba que el Derecho es una fuerza de
importancia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las
relaciones laborales.

Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo si se las

compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la creacin
espontnea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de contrapeso
al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho ms
eficaces que lo hayan sido las leyes o que jams puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de otros-
se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir
sociedad alguna sin subordinacin de algunos de sus miembros a otros, sin mando y
obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de tomar
decisiones. La potestad de determinar una lnea poltica, de establecer normas y de
tomar decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en
ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal
fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo es, pues,
regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las
organizaciones de trabajadores (organised labour).

7.4.2. Ius Variandi

Se conoce como ius variandi la facultad del empleador de variar, dentro de ciertos
lmites, las modalidades originalmente establecidas de prestacin de las tareas del
trabajador.

La mayora de la doctrina (Alonso Olea, Cabanellas, Sala Franco, Pl Rodrguez, etc.)

coincide en que el ius variandi es una manifestacin del poder de direccin del
empleador.

El artculo 66 de la LCT establece tres lmites precisos a esta facultad excepcional del
empleador, a saber:

a) Razonabilidad: La empresa no puede disponer a su capricho la modificacin de las

condiciones de trabajo. Debe primar un criterio de funcionalidad, que excluya
cualquier forma de arbitrariedad. El empleador debe estar en condiciones de
demostrar que el cambio responde a necesidades objetivas de la empresa.
b) No alteracin esencial del contrato. Qu es lo esencial del contrato de trabajo?:
probablemente aquello que las partes han tenido en cuenta como sustancial al
momento de celebrar la contratacin: la remuneracin, la jornada, la categora
laboral, el lugar de trabajo.
c) No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio que realice el
empresario no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador.

Si la modificacin dispuesta por el empleador afectara uno cualquiera de los tres

aspectos arriba mencionados, sera considerado ilegal, facultando al trabajador a que
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se le restituyan las condiciones originariamente pactadas bajo apercibimiento de

considerarse en situacin de despido por culpa de la patronal.

En ningn caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como sancin
disciplinaria, segn lo veda expresamente el artculo 69 de la LCT. Las sanciones
disciplinarias tienen un rgimen especfico que veremos a continuacin.

7.4.3. Facultades disciplinarias. Suspensiones

El poder jerrquico del empleador comprende su facultad para disponer un rgimen

disciplinario tendiente a preservar el orden y la organizacin dentro de la empresa.

Las sanciones que pueda recibir el trabajador encuentran su justificativo en la

inobservancia de una norma de conducta establecida previamente y destinada a regir
la relacin laboral.

La ley prohbe en forma expresa (art. 131 LCT) la posibilidad de aplicar multas al
trabajador (prctica habitual hace unas dcadas), por lo que las sanciones pueden
consistir slo en la suspensin sin goce de haberes que disponga el empleador (los
llamados de atencin y amonestaciones, slo tienen un efecto moral y de antecedente
para otras sanciones).

Al igual que el ius variandi, la facultad disciplinaria tiene ciertos lmites, a saber:

a) Proporcionalidad. No se concibe que un pequeo incumplimiento sea castigado

con una grave sancin. Ni la ley, ni los convenios colectivos establecen parmetros
para medir esta proporcionalidad que est sujeta a diversas situaciones de hecho.
b) Razonabilidad. La sancin debe fundarse en justa causa vinculada a un
incumplimiento concreto del trabajador.
c) Contemporaneidad. El plazo que medie entre el hecho y la sancin debe ser muy
breve. Si el empleador no aplica la sancin en forma ms o menos inmediata se
entiende que ha consentido la falta, o bien que pretende utilizarla en forma de
extorsin como una espada de Damocles sobre su empleado. Se admite que el
empresario pueda realizar una investigacin, pero la instruccin del sumario
tambin debe ajustarse a un procedimiento rpido. En mi criterio ninguna
investigacin puede demorar a ms de 30 das, y a falta de ella el empresario no
puede demorar ms de una semana su decisin. Se entiende que en la gran
empresa puede existir una mayor demora por los mecanismos propios que
conforman la toma de decisin.
d) Por escrito. La sancin debe ser notificada por escrito, pues ello garantiza las
posibilidades de defensa del trabajador. En la redaccin originaria de la Ley 20744
(antes de su modificacin por la dictadura militar en 1976), se estableca que el
empleador tena obligacin de or a su trabajador antes de aplicarle una sancin.
Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto de la Ley laboral.
e) non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posible que un mismo
hecho genere ms de una sancin. Es frecuente que el empleador aplique
inicialmente una suspensin y luego resuelva transformarlo en despido, con lo que
se est vulnerando el referido principio.

7.4.4. Adopcin de sistemas de controles personales

Los artculos 70, 71 y 72 reglamentan los sistemas de control personal que

generalmente se establecen en los lugares de salida de los trabajadores.
 172

La normativa se preocupa para salvaguardar la dignidad del trabajador sin menoscabo

de garantizar la legtima facultad otorgada al empleador para que tome recaudos
sobre los bienes que mantiene en el establecimiento.

Esta facultad del empleador conlleva la obligacin del empleado de someterse a los
registros respectivos. La jurisprudencia ha considerado que un trabajador que ha
violado el control de salida incurre en justa causal de despido, ya que ello no slo
provoca fundadas sospechas sobre su conducta, sino que pone en peligro la
estructura empresaria al afectar su orden interno. (CNAT, Sala VI, 23/8/77, IL, 1978-
868).

7.4.5. Reglamentos internos o de empresa

La legislacin laboral no prohbe, pero tampoco admite en forma expresa la existencia

de reglamentos internos dictados por el empleador. Sin embargo, ha sido
pacficamente admitida la facultad patronal de dictar normas internas subordinadas a
las normas superiores que rigen el contrato de trabajo.

Como seala Fernndez Madrid (Tratado..., T.I. pg. 424) El reglamento de empresa
desempea la funcin de la ley interna que tipifica, dndole estabilidad a una serie de
condiciones de trabajo. Estas reglamentaciones en general son rechazadas por los
representantes gremiales, especialmente por emanar unilateralmente de la empresa.
Aunque compartimos la crtica en cuanto a la gnesis de las reglamentaciones,
entendemos que en muchos casos permite al trabajador tener una mayor certeza en
cuanto a la conducta esperada por parte de su empleador.

El mismo autor destaca el carcter normativo de estos instrumentos ya que se dirige

indistintamente a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa, y su
contenido no se agota en una nica aplicacin sino que es capaz de dar lugar a
aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futuros e indeterminados. Debe
aclararse que el contrato de trabajo est integrado por ciertos aspectos del reglamento
de empresa (jornada, salarios, categora concreta atribuida, ubicacin escalafonaria)
que aun cuando no estn expresamente pactados en el contrato (si ha sido dado por
escrito) se encuentran incorporados a l en la medida en que el trabajador haya tenido
noticia de dicho reglamento.

a) CONCEPTO

El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dictado por el

empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades
particulares, fijando las conductas exigibles al personal y determinando obligaciones
propias, dentro del marco de la ley, del convenio colectivo y de los contratos
individuales anteriores.

El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominado poder

legislativo empresarial. La tesis tradicional de distincin entre el poder reglamentario y
de direccin se centra, no en el contenido propio de cada uno de estos poderes, sino
en su vehculo de expresin. El reglamento de empresa desempea la funcin de ley
interna que tipifica, dndole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo.

Desde un punto de vista, exterioriza el poder de direccin del empresario que le surge
del contrato de trabajo. Se aproxima as a un contrato de adhesin, unilateral en su
origen y autolimitativo del poder del que emana. Desde otro ngulo, adapta a las
particularidades del medio de cada empresa la regulacin general de las condiciones
de trabajo.
 173

El reglamento surge entonces como una explicacin del poder de direccin del
empresario y de su poder disciplinario, y pasa a representar en un documento la
organizacin de la empresa misma.

La temtica del reglamento podra ser recogida en una norma de jerarqua superior
como la convencin colectiva, o motivar un acuerdo de empresa, con la
representacin del personal, en cuyo caso se le aplicarn las disposiciones que
correspondan a su especie.

b) CARACTER NORMATIVO

Su carcter normativo surge claro en atencin a que se dirige indistintamente a todos

los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Como acto reglamentario posee
generalidad, porque su contenido no se agota en una nica aplicacin sino que es
capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futuros e
indeterminados.

c) AJUSTE A NORMAS SUPERIORES Y PREVALECIENTES

Las disposiciones respectivas sern vlidas en la medida en que se ajusten a las

normas de jerarqua superior (L.C.C.) y no alteren los derechos de los trabajadores
originados en sus contratos individuales de trabajo. Sobre esta ltima cuestin
aclaramos que la modificacin contractual siempre requiere la conformidad del
interesado, salvo que se d un supuesto de ejercicio legtimo del "jus variandi" por
parte del principal (art. 66 - L.C.T.).

d) CARACTER FUNCIONAL DE LAS DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS

El reglamento debe satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la

empresa. Es decir, que la norma prevista debe tener en cuenta una realidad acorde
con el funcionamiento de la empresa y con sus necesidades. De ah que, como
principio, quede excluida la validez de las disposiciones caprichosas, infundadas y
superfluas (arts. 65 y 68 - L.C.T.).

A la vez la necesidad de la empresa debe contemplar la dignidad del trabajador (arts.

65, 66 y 68 - L.C.T.), especialmente con la imposicin de controles de salida (art. 70 -
L.C.T.; quedan igualmente excluidas la legitimidad de las clusulas que so pretexto de
exigencias funcionales de la empresa sean lesivas a la dignidad del trabajador (arts.
65 y 68 - L.C .T.).

Esta idea de funcionalidad y de utilidad, que debe presidir todo acto de ejercicio del
poder de direccin, debe responder, como se seal ms arriba, a una realidad
concreta existente al tiempo de la imposicin al trabajador del contenido del
reglamento. As, si se prev que los dependientes deben aceptar el desplazamiento a
otro lugar de trabajo, ello ser aceptable en la medida en que la empresa tenga otros
establecimientos y que la naturaleza del trabajo justifique la rotacin anticipada. Del
mismo modo si se dispone que el trabajador debe aceptar trabajos en horarios
rotativos, o por turnos, y cambios a distintos ciclos horarios, la posibilidad de exigir el
cumplimiento de las clusula reglamentaria ha de depender de las modalidades
contractuales a que, adems, est sujeto el trabajo de que se trate y de las
necesidades tcnicas que lo justifiquen.

Los problemas ms arduos son relativos a la legitimidad de los regmenes de

disciplina laboral.

A este respecto, si la naturaleza del trabajo est en consonancia con la medida

adoptada no hay duda acerca de que el trabajador est obligado a cumplir la orden del
 174

empresario, por ejemplo, si se dispone que no se debe fumar en un lugar donde se

almacenan combustibles, incluso cuando no medie absoluta necesidad, pero sea
aconsejable adoptar ciertas medidas de precaucin.

Cierto tipo de restricciones como el rasurarse la barba deben resultar exigibles por la
modalidad de la tarea y no por mero capricho del empleador.

En cambio, cuando el empresario ordena o prohbe la realizacin de ciertos actos sin

que su decisin se funde en el mantenimiento de la disciplina de la empresa, el
trabajador podr oponerse a las medidas adoptadas si suponen una reduccin
innecesaria del mbito de su libertad personal o entraan una autntica desviacin de
poder.

Es posible que las medidas, sin dejar de ser tiles, lleguen a vejar al trabajador. La
cuestin se ha planteado con respecto a los controles de salida y, sin perjuicio del
respeto a la dignidad del trabajador a que alude el artculo 70 de la ley de contrato de
trabajo, la rigurosidad del control ha de depender de la naturaleza de la actividad del
principal.

e) INCORPORACIN AL CONTRATO INDIVIDUAL

El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos tcnicos y econmicos de
la organizacin del trabajo (especificacin de las operaciones a realizar en cada
unidad de trabajo, la instruccin sobre el uso o manejo de medios, mquinas e
instrumentos del trabajo, la clasificacin de los puestos de trabajo, el rgimen de
ascensos, el escalafonamiento), otra referida al rgimen disciplinario (obligaciones de
aseo, de puntualidad, reglamentacin del sistema de avisos y control en casos de
enfermedad, prohibiciones de fumar, determinacin de las modalidades del control de
salida) y otra que puede concretar modalidades del salario (bonificaciones u otros
beneficios) y de la jornada (extensin y turnos).

De esta normativa slo pasan al contrato individual, con el carcter de clusulas no

derogables sino por acuerdo de partes, las relativas al ncleo del contrato (jornada y
salarios, categora concreta atribuida, ubicacin escalafonaria). En cambio, queda
fuera del contrato y son derogables unilateralmente las normas de organizacin
tcnica, econmica y disciplinaria del establecimiento.

f) CLAUSULAS SOBRE DESPIDO VIOLATORIAS DE LA LEY

En los casos de reglamentos internos dictados por el empleador la gravedad de la falta

que autoriza el despido no surge de lo que establece el reglamento, sino de la
apreciacin que haga el juez de la injuria.

g) MODIFICACIONES CONTRACTUALES

El empleador puede, a travs de los reglamentos internos, favorecer el logro de los

objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarrollo del contrato laboral,
siempre que ello no importe novacin en las condiciones expresas o implcitas que
convinieron las partes.

JURISPRUDENCIA

Razonabilidad de sus normas

En un caso en que se impuso en trminos generales a los trabajadores la obligacin

de afeitarse, rasurarse la barba y usar el cabello corto, la empresa argument que slo
a ella le corresponde determinar cules sern las modalidades de la prestacin,
 175

debiendo para ello evaluar los distintos aspectos que hacen a la imagen de sus
agentes, sealndose que toda disposicin que emane del poder de direccin tiene
por lmite la razonabilidad. Una de las partes no puede someter a la otra a su antojo o
capricho, ni de este modo determinar el comportamiento de la otra (C.N.Trab. - Sala II
- 16/11/78 - L.T. - T. XXVII-A - pg. 168).

Facultades de organizacin y respecto de derechos personalsimos.

Si la trabajadora al tiempo de contratacin se oblig a usar polleras no pudo por su

sola decisin desconocer dicha obligacin vistiendo pantalones (C.N.Trab. - Sala III -
29/9/77 - L.T. T.XXVI-B - pg. 1094).

Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotacin, nada impide que para

contratar a un empleado disponga que ste cumpla con ciertos requisitos: sexo, edad,
ttulo o se someta a determinadas condiciones de trabajo, horario, modo de realizarlo,
forma de vestir, etc. Una vez pactadas esas condiciones, en la medida en que no
afecten un derecho personalsimo, no pueden ser revisadas judicialmente
("Draganseuk, Elena J. c/A.C. Taquini y Ca" - C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T. -
T.XXVI-B - pg. 1094).

Actividad N 25

a) Explique el concepto de ius variandi y exponga los lmites de su

implementacin.

b) Analice crticamente y en forma general, el rgimen disciplinario

que impera en la mayora de los empleos.

MODELO DE REGLAMENTO INTERNO

EMPRESA EL SALTEO S.A.

NORMAS GENERALES DE LA EMPRESA

I) DISPOSICIONES BSICAS

Art. 1: El personal que ingrese a la empresa se rige por las normas del derecho
laboral contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, dems leyes laborales, de la
actividad y el presente reglamento y las rdenes e instrucciones que impartan los
superiores jerrquicos.

Art. 2: Las obligaciones y disposiciones de este Reglamento tienen carcter

"contractual" y su incumplimiento por parte del trabajador puede revestir gravedad
 176

suficiente segn las circunstancias para provocar la rescisin con justa causa del
Contrato de Trabajo.

II) OBLIGACIONES GENERALES

Art. 3: Los empleados se encuentran obligados a realizar eficientemente las tareas

que se le asignen, conforme la naturaleza y caractersticas de la actividad. Se
considerarn parte de este Reglamento las Circulares, Memorandums, Notas y toda
otra comunicacin escrita realizada por los jefes o gerentes respectivos. Tambin se
considerarn tales las rdenes o instrucciones verbales, cuando por sus
caractersticas fuera habitual impartirlas de tal forma o cuando razones de urgencia
impidan hacerlo por escrito.

Art. 4: Aparte de observar las normas generales de disciplina, educacin y respecto

recprocos que hacen posible la buena y agradable convivencia, el personal deber
cumplir estrictamente las siguientes disposiciones con buena fe y espritu de
colaboracin.

EST TERMINANTEMENTE PROHIBIDO

a) La introduccin y tenencia de armas, estupefacientes y bebidas alcohlicas en el

establecimiento.
b) Ejercer cualquier presin sobre el personal para obstaculizar la libertad de trabajo.
c) Provocar, facilitar o participar en polmicas o discusiones sobre poltica, religin y
otros temas que pudieran perturbar el orden que debe existir en la empresa.
d) Destruir o averiar afiches o comunicados colocados por orden de la administracin
o realizarles inscripciones.
e) Convocar o participar de reuniones no autorizadas o causar desrdenes de
cualquier naturaleza.
f) Faltar el respeto, desobedecer y/o insubordinarse a jefes, encargados y personal
superior.
g) Introducir al establecimiento personas ajenas a la Empresa.
h) Reducir voluntaria o negligente la produccin.
i) Atender o realizar llamados telefnicos en horas de trabajo.
j) Fumar en horas o lugares no autorizados.
k) Dormir durante el horario de trabajo o ingresar al establecimiento en estado de
ebriedad.
l) Conversar o leer durante horas de trabajo o distraer la atencin de sus
compaeros.
ll) Efectuar inscripciones o dibujos de cualquier orden que sean sobre muebles o
inmuebles de propiedad de la empresa.
m) Proferir insultos, amenazas o reir dentro del establecimiento.
n) Utilizar objetos tiles, instrumentos, etc., de propiedad de la empresa para el uso
personal o de un tercero, o realizar trabajos sobre elementos ajenos a la empresa
sin autorizacin.
) Demorar o dilatar injustificadamente un trabajo.
o) Iniciar o circular colectas o suscripciones, vender mercaderas o distribuir panfletos
de cualquier naturaleza sin autorizacin previa.
p) Dejar de informar a sus superiores sobre cualquier acto perjudicial a los intereses
de la empresa del que tuviere conocimiento.
q) Tratar en forma descorts al pblico, o hacer pblicamente comentarios contra la
empresa, contra otras empresas o contra las autoridades de contralor.
r) Derrochar los elementos que se utilicen en la empresa, en especial electricidad,
telfono, combustible, papelera, etc.
 177

III) OTRAS OBLIGACIONES

Art. 5: Todo el personal se encuentra obligado a completar las planillas o realizar las
anotaciones o registraciones que la empresa exija para su mejor desenvolvimiento
administrativo. La negativa a ello o el producir alteraciones borradas, sobrescritos,
inutilizacin, etc., se considerar falta gravsima.

Art. 6: No se permitir la formacin de grupos que no respondan a las necesidades

del trabajo. Cada persona debe tratar directamente sus propios asuntos con la
autoridad que corresponda sin valerse de intermediarios.

Art. 7: Todo el personal estar obligado a realizar tareas distintas a las habituales
cuando as lo disponga el jefe superior mientras aquellas no revistan carcter de
injuriosas. El personal podr ser cambiado de una seccin a otra o enviado fuera del
establecimiento de acuerdo a las necesidades del trabajo y a las disposiciones legales
correspondientes.

Art. 8: El personal administrativo y quienes tengan contacto con el pblico debe

concurrir en perfecto estado de aseo personal y con el uniforme provisto por la
empresa.

Art. 8 bis: El personal que maneje dinero, valores u otra documentacin debe rendir
cuenta inmediata de los mismos; considerndose falta gravsima su retencin por
cualquier motivo.

Art. 9: Debe comunicarse a la administracin de todo cambio de domicilio y/o

telfono. El domicilio ltimamente denunciado es el nico que se tomar en cuenta a
todos los fines. Tambin deber informarse todo cambio en los datos personales o
familiares declarados al ingresar.

VI) ASISTENCIA - HORARIOS Y PERMISOS

Art. 10: Todo el personal se obliga a ajustar su asistencia a los horarios que la
administracin tiene establecidos o a los que pudiera establecer segn las
necesidades de trabajo y las disposiciones legales vigentes.

Art. 11: Todas las personas deben encontrarse en sus puestos de trabajo y listos
para iniciarlo a la hora exacta que le corresponda y no deben abandonarlo hasta la
terminacin. Todo abandono deber estar justificado por razones de servicios, fuerza
mayor o autorizacin del jefe respectivo.

Art. 12: Se debe la prestacin de servicios extraordinarios cuando sean requeridos.

Pero es pasible de sancin el trabajo en horas extraordinarias cuando estas no
hubieren sido requeridas o autorizadas. Tambin son consideradas faltas graves el
atraso en la hora de entrada y adelanto a la hora de salida sin autorizacin.

Art. 12 bis: La empresa podr modificar los diagramas de trfico o los horarios
administrativos o de taller fundndose discriminacin ni resulte injurioso para el
empleado.

Art. 13: El personal que por razones especiales debe faltar a su trabajo, solicitar el
correspondiente permiso por escrito a la administracin, quien podr otorgarlo o
negarlo de acuerdo a las circunstancias. En idntica forma se proceder con los
permisos de salida antes de finalizar la jornada. Los primeros debern solicitarse con
un da de anticipacin y los segundos en la primera hora de trabajo. Con posterioridad
a estos trminos no se dar curso a ningn pedido salvo caso de fuerza mayor.
 178

Art. 14: El simple permiso de inasistencia no exime de responsabilidad y deber ser

suficientemente justificado para evitar sanciones. La falta de asistencia durante 48
horas consecutivas, sin permiso o justificacin, ser considerada como abandono
voluntario de trabajo, sin necesidad de interpelacin previa.

V) ENFERMEDADES Y ACCIDENTES

Art. 15: Todo miembro del personal deber someterse en cualquier momento a los
exmenes y verificaciones mdicas que la administracin disponga en forma individual
o colectiva ya sea en cumplimiento de disposiciones legales o por propia
determinacin de la administracin.

Art. 16: En caso de inasistencia por enfermedad inculpable el trabajador est en la

obligacin de comunicarlo antes de la primera hora del horario de trabajo establecido,
debiendo permanecer en su domicilio o comunicar de inmediato cualquier traslado a
efecto de que la empresa pueda comprobar su enfermedad.

Art. 17: Vencida la autorizacin otorgada por el mdico de la empresa el enfermo que
no estuviera en condiciones de concurrir al trabajo dar nuevamente aviso de acuerdo
a las disposiciones precedentes para que la administracin efecte los controles
correspondientes.

Art. 18: Todo dependiente que en el desempeo de sus funciones sufriera accidente
aun cuando ste sea de carcter leve, deber comunicarlo sin dilacin a su jefe
inmediato quien tomar los recaudos correspondientes.

VI) ENTRADA Y SALIDA DEL ESTABLECIMIENTO

TARJETAS:

Art. 19: Toda entrada y salida del establecimiento obliga a marcar tarjeta en forma
manual o mediante el aparato automtico destinado a tal fin. Ser pasible de sancin
toda llegada tarde que exceda de 5 minutos con un mximo de 2 en el mes. Excedida
esa tolerancia adems la empresa se reserva el derecho de permitir o negar la entrada
sin perjuicio de las sanciones correspondientes.

Art. 20: Se considerar falta grave inclusive causa de despido marcar o hacer marcar
la tarjeta de o por otra persona. As como tambin adulterar, borrar, sobrescribir,
perder o inutilizar la misma.

Art. 21: El personal debe firmar ineludiblemente su tarjeta de horarios el ltimo da

del mes prestando conformidad a la misma o advirtiendo cualquier error o diferencia
producida.

VII) CONTROLES

Art. 22: El personal est obligado a someterse a los controles que disponga la
empresa, ya sea al ingreso, egreso o en el interior del establecimiento. No es
permitido el ingreso al establecimiento de elementos extraos al trabajo (bolsos, etc.,
salvo expresa autorizacin). El personal que intentara retirar elementos de la empresa
sin autorizacin del jefe respectivo (aun cuando fueran elementos a su cargo), podr
incurrir en justa causa de despido.

VIII) SANCIONES

Art. 23: El personal que hubiera infringido normas establecidas por la Administracin
ser invitado a formular descargo por escrito sobre dicha circunstancia. El negarse a
 179

realizar el descargo ser considerado acto de indisciplina y tendr como consecuencia

que se den por ciertos los hechos imputados y por consiguiente la existencia de la
infraccin.

Art. 24: Segn la gravedad o complejidad del caso la Administracin podr disponer
la iniciacin de un sumario a fin de recabar los datos e informes que aseguren la
justicia de la decisin final. Tambin podr disponer la suspensin del empleado
durante el lapso necesario para la sustanciacin del mencionado sumario. Dicha
suspensin no exceder los 30 das salvo que exista pendiente proceso contra el
empleado en sede penal.

Art. 25: El personal que infrinja las normas disciplinarias de la empresa podr ser
sancionado con apercibimiento, suspensin o despido segn la gravedad de la falta
cometida.

IX) CONSIDERACIONES FINALES

Art. 26: Las caractersticas de nuestra empresa que cumple un servicio pblico, lo
que implica mayores responsabilidades hacia nuestros clientes y hacia los organismos
de contralor, nos impone un cumplimiento estricto de las normas de disciplina
previstas en este reglamento. Pero debemos tomar conciencia de que ese orden
servir para la buena marcha de la empresa que en definitiva permitir el progreso de
cada uno de quienes la integramos.

Por la presente me notifico del contenido del presente Reglamento Funcional de la

Empresa, el cual me comprometo a cumplir, recibiendo de conformidad copia del
mismo.

-----En la ciudad de Salta, a los ..... das del mes de ............. del ao .........., se firma
para constancia:---------------------------------------------------------------------------------------------

JURISPRUDENCIA SOBRE DEBERES DEL TRABAJAR

Deberes de diligencia y colaboracin

1.- El art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1986-238) establece a cargo del
trabajador los deberes de diligencia y colaboracin.
2.- Diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al empleador-
acreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en vista al contratar.
3.- La diligencia debe ser entendida como un comportamiento del trabajador que
satisface, en el marco de la ley y del contrato, el inters del empleador.
4.- Los conceptos diligencia y colaboracin son conceptos distintos pero, su conexin
es tan ntima que pueden considerarse como aspectos de una misma obligacin,
ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio de la
diligencia como se muestra el espritu de colaboracin del trabajador.
5.- Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el inters que suele ponerse
en los asuntos propios, poniendo toda la atencin, preocupacin y dedicacin
adecuada a la tarea a realizar.
6.- Colaborar representa adoptar una actitud ms explcita de cooperacin con la
empresa explcita de cooperacin con la empresa, realizando todos los actos que
tienden a la proteccin de sus intereses.
7.- Cuando se desempean funciones jerrquicas y se cuenta con una extensa
antigedad al servicio de una organizacin empresarial, se crea una obligacin de
conducta, resultando mayor el deber de obrar con prudencia, fidelidad, buena fe,
diligencia y cooperacin.
 180

CNTrab., sala VIII, agosto 30-996. - fuentes, Juan C. c. Corporacin Cementera

Argentina S.A. Corcemar S.A.

Buenos Aires, agosto 30 de 1996.

El doctor Arcal dijo:

Apela la parte actora la sentencia de grado -que hizo lugar parcialmente a las
pretensiones articuladas en el escrito de inicio- a tenor de las motivaciones inscriptas
en su memoria de fs. 266/267, en donde se agravia, en concreto, por cuanto la a quo
considera la naturaleza no remuneratoria la prestacin consistente en la entrega
mensual de Luncheon Cheks, criterio con el cual discrepa conforme las
argumentaciones que introduce en la presentacin de tratamiento.

Dentro del mismo planteo, por derecho propio, la conduccin letrada de la

demandante reputa reducidos los honorarios fijados a su favor.

Recurre tambin la parte demandada, a fs. 295/302. Dirige su embate a cuestionar

que la juez de grado estime justificada la medida rescisoria indirectamente dispuesta
por la contraria, en base a lo que califica como un desacertado encuadre de la
cuestin sometida a conocimiento, en tanto -sostiene- ha quedado demostrado que
intent por todos los medios a su alcance mantener la vigencia del vnculo contractual.
Por razones de ndole metodolgica me abocar de comienzo al anlisis de la
disidencia vertida por la accionada, la cual, adelanto, habr de alcanzar el andamiento
al que sta aspira. Corolario inevitable de ello ser la revocatoria del pronunciamiento
objetado.

A fin de delinear adecuadamente los contornos fcticos de la controversia, observo

que el intercambio telegrfico habido entre las partes ha quedado reconocido
ntegramente en autos. Encuentro as que, desde un principio, el demandante adujo
una serie de injurias derivadas de la venta del establecimiento sito en la localidad de
Pipinas, provincia de Buenos Aires, a la firma Loma Negra S.A., consistentes
principalmente en la falta de adjudicacin de tareas, con la consiguiente inactividad,
alegando asimismo la configuracin de maniobras dilatorias tendientes a perjudicarlo
patrimonialmente en razn de la prxima entrada en vigencia de la ley 24.013 (DT,
1991-B, 2333).

Advierto tambin que la requerida contest oportunamente todas y cada una de las
comunicaciones remitidas por aqul, ratificando su categora laboral y remuneraciones
y "con jornada normal de trabajo para realizar tareas que se le notificarn por va
jerrquica" (telegrama 109 del 6/12/91), encomendando "actuacin como enlace
tcnico nuestra empresa en tareas su especialidad con nuevas autoridades planta
industrial" y haciendo saber tanto su dependencia jerrquica hasta el momento
indicado como el otorgamiento del perodo vacacional (telegrama 225 del 11/12/91),
eximindolo de prestar tareas con percepcin de haberes en razn de la postura
asumida, hasta su reubicacin definitiva (telegrama 174 del 1612/91) y sealando que
el mismo no se encontraba dentro del personal transferido junto con la planta de
Pipinas (telegrama 157 del 9/12/91). (Al respecto, ver fs. 39/42 del sobre de prueba
que obra agregado por cuerda).

Aparece as ms que evidente que en ningn momento de la empleadora incurri en la

negativa de tareas imputada por el accionante. Menos an se ha demostrado que
sumiera a ste en una situacin de inactividad intolerable en funcin de su cargo,
antigedad y ubicacin dentro de la organizacin empresarial.

Por el contrario, otorg al mismo una tarea de suma importancia -quiz una de las ms
trascendentes- cul es la de enlace tcnico, quedado a disposicin de la firma
 181

compradora para brindar cualquier explicacin y asesoramiento respecto del desarrollo

y funcionamiento del rea a su cargo, durante un perodo ms que razonable y
perfectamente definido. No lo entendi de tal manera el reclamante, quien, no
obstante reconocer expresamente la magnitud de la transferencia operada y
perfeccionada entre los das 8 y 9 de noviembre del ao 1991, comenz casi de
inmediato a cursar sus intimaciones de la forma antes descripta.

Memoro entonces que el art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238)

establece a cargo del trabajador los deberes de diligencia y colaboracin: Dice el
doctor Vzquez Vialard, en su obra "Tratado de Derecho del Trabajo" (t. 3, p. 612 y
sigtes.), citando a Monzn que "diligente es el comportamiento del trabajador-deudor
que permite al empleador-acreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en vista al
contratar" y la diligencia debe ser entendida "como un comportamiento del trabajador
que satisface en el marco de la ley y del contrato, el inters del empleador". Agrega el
autor de la obra mencionada, al analizar tales deberes, que "si bien son conceptos
distintos, su conexin es tan ntima, que pueden considerarse como aspectos de una
misma obligacin, ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es
por medio de la diligencia, como se muestra el espritu de colaboracin del
trabajador..., actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el inters que
suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atencin, preocupacin y
dedicacin adecuada a la tarea a realizar. En cambio, colaborar representa adoptar
una actitud ms explcita de cooperacin con la empresa realizando todos los actos
que tienden a la proteccin de sus intereses...".

Me he permitido resear en apretada sntesis los conceptos antes transcriptos, en

tanto el comportamiento del actor aparece manifiestamente contrario a los preceptos
all enunciados. Obvio parece remarcar que cuando se desempean funciones
jerrquicas, cuando se cuenta con una ms que extensa antigedad al servicio de una
organizacin empresarial, se crea una obligacin de conducta, resultando mayor el
deber de obrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperacin.

Sentado ello, es mi parecer que la actitud asumida por el dependiente -quien, reitero,
en lugar de obrar diligentemente de acuerdo con la ndole e importancia de la tarea
encomendada, prefiri dar inmediato inicio a sus inmotivados reclamos telegrficos-
mal puede ser convalidada mediante un pronunciamiento judicial favorable. Ntese
que el mismo no se detiene hasta llegar a la confeccin de las actas de comprobacin
que lucen agregadas a fs. 104/106 y fs. 107/109 -cuya autenticidad se desprende del
informe de fs. 110- no obstante habrsele notificado en forma previa y de manera
fehaciente que no se hallaba dentro del personal transferido a la firma Loma Negra
S.A. (ver nuevamente telegrama 157 del 9/12/91). Si bien tales instrumentos carecen
de toda relevancia a los fines pretendidos, demuestran claramente el afn del
demandante por prefabricar una situacin injuriosa justificativa de la disolucin del
vnculo laboral.

Por otra parte, estimo que la alegacin de las ya referidas maniobras dilatorias
tendientes a perjudicarlo patrimonialmente no pasa de ser una mera manifestacin
que no excede del terreno de lo puramente subjetivo, pues no puede vlidamente
afirmarse, sin ningn elemento idneo de conviccin, que quien se comport durante
el decurso de la relacin de manera intachable -el demandante no denuncia ningn
incumplimiento anterior al que motiva el distracto- fuera a obrar en forma tan
censurable. Ello obsta a una mayor elaboracin sobre el punto, por lo que no me
extender en argumentaciones innecesarias.

En sntesis, partiendo de las premisas precedentemente apuntadas, soy de la opinin

que corresponde revocar la sentencia dictada, debiendo rechazarse en lo principal,
esto es, el reclamo por indemnizacin por antigedad, indemnizacin substitutiva de
preaviso e integracin mes de despido, la accin entablada, que prosperar
 182

nicamente por la suma de $ 4.231,41.- a la que se arriba de deducir de la cantidad

otorgada en concepto de sueldo anual complementario proporcional $ 2.300.- haberes
mes de diciembre de 1991 ($ 2.819.-) y vacaciones no gozadas ($ 5.581,33.-) -todo lo
cual ha llegado firma a esta alzada- la que consta abonada a fs. 31 ($ 6.468,92.- y a la
que se adicionarn intereses de conformidad con las pautas establecidas en origen,
que tambin han llegado firmes a esta instancia.

En virtud de lo normado por el art. 279 del Cod. Procesal se dejar sin efecto lo
establecido en grado sobre costas y honorarios, atento lo cual el tratamiento de las
cuestiones introducidas sobre el tema deviene manifiestamente inoficioso.

Resulta tambin irrelevante analizar el cuestionamiento vertido en torno a la

declaracin de rebelda en los trminos del art. 86 de la ley orgnica, toda vez que, sin
detenerse a investigar si el dictado de tal resolucin ha sido o no ajustado a derecho,
es evidente que los alcances presuncionales de dicha situacin procesal han quedado
plenamente desvirtuados en la especie.

Dir finalmente que, a mi ver, la disconformidad planteada por la reclamante no rene,

en modo alguno, los requisitos que para esta actuacin reclama ineludiblemente la
directiva emanada del art. 116, prr. 2, del citado cuerpo normativo, en orden a una
crtica concreta y razonada de las partes de la resolucin que se conceptan errneas,
que la pieza de marrar no revela ni an examinada con un criterio amplio de
admisibilidad formal recursiva que, de ordinario, es sostenido por esta sala.

Por ello, considero que corresponde declarar desierto el mencionado planteo

recursivo.
 183

UNIDAD VIII

1.- Jornada de trabajo. Competencia nacional y provincial. a) generalidades:

convencin de Washington. Legislacin Argentina. b) Jornada normal: extensin,
excepciones, horas extraordinarias; trabajo por equipo. c) jornada mixta y horarios
nocturnos; d) trabajo insalubre: declaracin de insalubridad, recursos, limitacin de
la jornada; e) Rgimen de descansos; f) Regmenes especiales.
2.- Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin.
Prohibicin de trabajo. Pago.
3.- Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento; retribucin,
acumulacin-fraccionamiento, indemnizacin. Licencias especiales: enumeracin,
plazos, requisitos especficos.
4.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exmenes
preocupacionales y peridicos. Rgimen legal.

DESCANSO DEL TRABAJADOR (Aspecto PASIVO de la

duracin del trabajo

CONCEPTO CLASES FINALIDAD

Pausas o Reposicin
interrupciones
en el Trabajo

- Descanso intermedio entre dos

medias jornadas del da.
1) DURANTE LA - Descansos cortos en el transcurso
JORNADA de la jornada diaria.
- Descansos cortos para tomar
(modalidades)
alimentos.
- Descanso intermedio bastante largo
en la jornada de verano.

2) ENTRE LAS JORNADAS

- Concepto

- Carcter Fisiolgico
- Fines - Carcter Familiar
- Carcter Social y Cultural

- El descanso es semanal
3) SEMANAL - Obligatorio ambas partes.
- Necesidad humana.
- Caracteres - Aplica a todo tipo de actividad
ocupacional.
- Obligacin de orden pblico.
- Duracin mnima de 24 hs.

- Extensin
4) ANUAL
5) DAS FERIADOS
6) LICENCIAS ESPECIALES
 184

8.1. JORNADA DE TRABAJO. INTRODUCCIN GENERAL

La jornada de trabajo y su complemento temporal, el descanso son dos de los
institutos vitales del derecho individual del trabajo, y estn ligados a las ms
caras reivindicaciones del hombre que trabaja en relacin de dependencia.

Desde la visin primaria del da calendario, el hombre podra llegar a requerir 8 horas
diarias de labor, 8 horas de interrelaciones sociales, y finalmente 8 horas de descanso.

En pases en vas de desarrollo el tiempo til laboral invade al tiempo de

esparcimiento y al de reposo.

En pases desarrollados, el tiempo de trabajo disminuye, no tanto en la jornada diaria

sino en la semanal.

8.1.1. Ubicacin de la Jornada y los descansos dentro del derecho

Individual de Trabajo

La L.C.T. como la ley 11.544 sustentan la autonoma, que responde ms a un marco

referencial y custodio del inters individual, y en salvaguarda de valores como moral,
la salud, la familia, etc.

La jornada de trabajo es lo que podemos denominar el continente del

contrato, ya que es el lapso dentro del cual se desenvuelve la relacin,
mientras que las condiciones de trabajo son una suerte de contenido
especfico en las cuales se ejecuta el trabajo.

8.1.2. Fundamentos de la limitacin de la Jornada

1.- LABORALES
2.- SOCIALES
3.- ECONOMICAS
4.- BIOLOGIAS HIGIENE Y SEGURIDAD
CAUSAS 5.- PRODUCTIVAS
6.- POLITICAS
7.- SICOLOGIAS
8.- CULTURALES Y EDUCATIVAS
9.- DE ESPARCIMIENTO
10.- ESPIRITUALES

8.1.3. Evolucin y antecedentes histricos

Antigedad: El trabajador era el esclavo que ejecutaba el 90% de las tareas que
exigan mano de obra y considerado una cosa que integraba el patrimonio del pater
familiae.

En esta poca solamente hay antecedentes del descanso nocturno y una adecuada
alimentacin a fin de obtener un mayor rendimiento. Los soldados despus de cada
campaa tenan una licencia especial.

Edad Media: Prosperaron institutos que reemplazaron la esclavitud, como el colono,

el siervo o el villano.
 185

La influencia de la iglesia fue decisiva en la transformacin al manifestarse por la

igualdad de los hombres antes Dios.

Tiempos Modernos: Hasta el siglo XIX no se conocieron antecedentes en el derecho

comparado ni en nuestra legislacin vinculados al descanso y a la jornada de trabajo,
slo en el trabajo agrario se cumpla una jornada de sol a sol y exista el descanso
dominical, respaldado por la Iglesia Catlica.

8.1.4. Concepto Jurdico y legal de la Jornada de Trabajo

Denominamos jornada de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador est a

disposicin del empleador con el fin de poner en accin su fuerza de trabajo, sin
que pueda utilizar ese lapso en beneficio propio.

La jurisprudencia y la doctrina no receptaron como parte integrante de la jornada, el

tiempo que necesita el trabajador para llegar al trabajo desde su casa, por lo que de
acuerdo a lo expresado por Julin de Diego, a la ltima parte del primer prrafo del art.
197 de la L.C.T., se le tendra que introducir el siguiente prrafo aclaratorio: tiempo
que est comprendido entre el momento del arribo al establecimiento y el de salida de
ste.

8.2. COMPETENCIA NACIONAL Y PROVINCIAL

La temtica en materia de jornada y descansos fue y es parte del denominado
derecho de fondo, de modo que slo el Congreso Nacional, es el habilitado para dictar
leyes sobre este instituto. La regla general surge claramente del Art. 67 inc. 11 que
establece entre las facultades del Congreso Nacional, la de dictar entre otros, el
Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la ley
21.279, ratific este principio en el art. 196 que expresa: La extensin de la Jornada
de Trabajo es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544, con exclusin
de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente
ttulo se modifiquen o aclaren.

La interminable discusin sobre si la autoridad legislativa tena facultades para reglar

la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de la Nacin, fue definitivamente
concluido despus de ms de treinta aos de discusin por el texto actual del Art. 196
de la L.C.T.

8.3. CONVENCIN DE WASHINGTON

En el Tratado de Versalles, firmado el 28 de Junio de 1919, y por el cual se pone fin a
la Primera Guerra Mundial, se estableci la creacin de la que se llam la Oficina
Internacional del Trabajo. En una parte del texto, (artculo 427, inciso IV), expresa
como objetivo de la organizacin: La adopcin de la jornada de 8 horas y de la
jornada de 48, para los pases que an no la hubieran aprobado.

Paralelamente en el anexo de la seccin del Tratado se postula la realizacin de una

reunin en Washington, a fin de tratar entre otros temas el de la Jornada de Trabajo.

En el ao 1919 se realiz la reunin en Washington en la cual se convino recomendar

la aplicacin de la jornada de 8 horas diarias o de semana de 48 horas. En 1926 se
celebr en Londres una conferencia de Ministros de Trabajos que lleg a un acuerdo
sobre lo que deba entenderse por jornada, en tal sentido manifestaron que la jornada
es el tiempo nominal que pone a disposicin el trabajador.
 186

La Convencin de Washington estableci como lmite de la jornada el de 8 horas

diarias y 48 horas semanales. La legislacin argentina que se dict diez aos
despus fij el lmite de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Tal diferencia
gramatical implica la posibilidad en nuestro pas de extender la jornada ms all de 8
horas diarias mientras no se sobrepase el lmite semanal de 48.

8.3.1. Legislacin Argentina

La ley de jornada de trabajo se identifica por el nmero 11.544, reglamentada por el

decreto N 16.115/33. A su vez la L.C.T. reglamenta la jornada laboral en general
entre los Arts. 196 y 203 y otras normas concordantes de acuerdo al cuadro que
efectuamos a continuacin.

Tipos de Jornadas y Descansos Legislados.

I) Jornadas:

a) Jornada ordinaria diurna: Art. 1 de la ley 11.544, art. 1, Decr.

Reg. 16.115/33.
b) Jornada ordinaria nocturna: art. 2 de la ley 11.544 y 9 del
Decr. 16.115/33.
c) Jornada ordinaria insalubre: art. 220, L. C. T., Art. 2, ley
CAUSAS 11.544 y 8 decr. Reg.
d) Jornada por equipos: Art. 202, L.C.T., art. 3 Ley 11.544, 2 y
10 del Dect. Reg.
e) Jornada suplementaria: Art.201, L.C.T., Art. 5, ley 11.544 y
12 Dect. Reg.

II) Descansos:

a) Descanso Diario: Art. 197, L.C.T.

b) Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T.
c) Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T.
d) Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T.

I.a) Jornada ordinaria diurna. El art. 1, primer prrafo de la ley 11.544 dispone:

La duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro. La limitacin establecida por esta ley es mxima y no impide
un trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones sealadas.

Art. 1, inc. b (Dect. Reg. N 16.115/33). Distribucin desigual, entre los das laborales,
de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duracin del trabajo de uno o
varios das sea inferior a 8 horas. El exceso de tiempo previsto en el presente prrafo
no podr ser superior a una hora diaria y las tareas del sbado debern terminarse a
las 13 horas, salvo excepciones por los decretos reglamentarios de la ley 11.640.

I.b) Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de trabajo nocturno no
podr exceder de 7 horas, entendindose como tal la comprendida entre las 21 y las 6
horas.

Art. 9, Decr. Reg. N 16.115/33. Cuando la jornada de trabajo se prolongue ms all

de las 21 horas, o se inicie antes de las 06 horas, o de cualquier otra manera se
alternen horas diurnas de trabajo con horas nocturnas, cada una de las horas
trabajadas entre las 21 y las 06, valdr a los efectos de completar la jornada de 8
horas, como 1 hora y 8 minutos.
 187

I.c) Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T. Limita la jornada de trabajo
insalubre a 6 horas diarias o 36 semanales e impide la realizacin de horas
extraordinarias, en relacin a los trabajos mixtos establece que las horas trabajadas
en establecimientos insalubres se deben computar como 1 hora y 20 minutos. La
declaracin de insalubridad debe ser declarada por la autoridad administrativa
competente, es decir Ministerio de Trabajo.

Es de aclarar que la L.C.T. modific el decreto reglamentario de la ley 11.544 en

relacin a la jornada que alternen trabajo salubre con trabajo insalubre, dicho decreto
estableca que en tal supuesto las horas trabajadas en lugares insalubres equivala a 1
hora 33 minutos, y la L.C.T. estableci que el equivalente es 1 hora 20 minutos.

1) LEGAL Y REAL
Diurna
2) EL HORARIO Nocturna
Mixta

Sexo
3) LA CONDICION DEL TRABAJADOR Edad

Comn
Continua
Discontinua
4) LA APLICACION DEL ESFUERZO Intermitente
Diagramada
Media Jornada
CLASIFICACIN DE
LA JORNADA DE Permanente
TRABAJOS Eventual
5) LA ESTABILIDAD EN LA PRESTACION
(CRITERIOS) Transitoria
De temporada

Unidad de tiempo
6) LA FORMA DE LA REMUNERACION Unidad de obra

Individual
7) EN ATENCION AL SUJETO
Equipo

Ordinaria o normal
Extraordinaria o suple-
8) LA DURACION mentaria
Regmenes excluidos
Regmenes especiales

Actividad N 26
a) Piense Ud. cmo podra incrementar las horas de descanso y
esparcimiento sin dejar de producir laboralmente.

b) El tiempo de ocio o contemplativo puede ser productivo?

c) Ejemplifique cada uno de los tipos de jornada y descanso

legislado. (Piense en su trabajo).
 188

8.3.1.1. Procedimiento para determinar la insalubridad de un establecimiento

a) La denuncia puede ser presentada por los trabajadores, por el empleador, por el
entidad gremial, por terceros y de oficio el Ministerio de Trabajo que mediante
inspecciones de rutina puede iniciar el correspondiente procedimiento efectuando
investigaciones, anlisis y los estudios cientficos que requiera la circunstancia.

b) Una vez iniciado el procedimiento son deberes de la autoridad de aplicacin:

constituirse en el lugar de trabajo y efectuar una primera verificacin, consultar con los
asesores especializados los medios de comprobacin que se debe utilizar, efectuar las
mediciones tcnicas en el lugar de trabajo, reunidos los elementos ambientales
someterlos al lugar de trabajo en funcin del dictamen mdico.

Si se declara la insalubridad, la resolucin deber contener: la descripcin de los

agentes hostiles presentes del anlisis mdico, y resolver la salubridad o insalubridad
en el ambiente, el lmite geogrfico de la declaracin, y el plazo que se le otorga a la
empresa para que efecte las correspondientes adecuaciones.

Antes del dictamen mdico se corre vista a la empresa de las actuaciones de

insalubridad iniciadas a fin de que efecte el correspondiente descargo, aportando
todas las pruebas y los elementos que gana su defensa, es decir estudios mdicos o
de organismos especializados.

Una vez presentado el descargo de la empresa o vencido el plazo, la autoridad de

aplicacin someter al anlisis cientfico la cuestin planteada y posteriormente se
dictar la resolucin pertinente.

La resolucin administrativa puede ser recurrida en sede administrativa mediante

recurso de reconsideracin y jerrquico, y una vez agotada esta instancia mediante
recurso de apelacin, en los trminos, formas y procedimientos previstos para la
apelacin de sentencias en la jurisdiccin judicial laboral.

I.d) Jornada por equipos. El art. 202 de la L.C.T. nos remite a la ley 11.544 que
establece en su art. 3 que los mximos establecidos, es decir, 8 horas diarias o 48
semanales, podr ser prolongado cuando se efecten trabajos por equipos a condicin
del trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo de 3 semanas, a lo menos
no exceda de 8 horas diarias y 48 semanales.

El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales a fin de impedir
abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajo por equipo, estableciendo
que es aquel que lo realiza un grupo de trabajadores y que no permite interrupciones,
y aquel trabajo que est coordinado y requiera la intercooperacin de un grupo de
empleados.

El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal la excepcin al

rgimen de jornada y de descanso, debe ser analizado a la luz de las normas legales
precedentemente expuestas, en tal sentido se define el trabajo por equipo como: un
simple sistema de horarios rotativos y alternados dentro del cual el trabajo se cumple
por grupos o cuadrilla de obreros que pasan semanalmente de un horario al siguiente,
reemplazndose en forma alternativa a fin de asegurar la continuidad de la
explotacin. En esta idea el trabajo por equipo a los efectos de su consideracin
como excepcin, se concibe como una forma organizativa dinmica contrariamente al
que se presta en horario fijo, para que las cuadrillas de trabajadores pasen
peridicamente de un horario al siguiente y es reemplazada por la que le sigue en el
orden de turno, y as sucesivamente.
 189

I.e) Jornada Suplementaria. Art. 201 L.C.T. El empleador deber abonar al

trabajador que prestar servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin
administrativa, un recargo del 50% calculado sobre la base del salario habitual, si se
tratar de das comunes y del 100% en los das Sbados despus de las 13 horas,
domingo y feriados.

La hora suplementaria es aquella que excede la jornada legal o de 8 horas, o la

establecida en el convenio colectivo, es oportuno aclarar que -segn gran parte de la
doctrina- si las partes de comn acuerdo establecen una jornada menor a la legal, no
se computa como hora suplementaria aquella que supere la jornada reducida
convenida.

II.a) Descanso diario: es el tiempo libre que separa una jornada laboral de la
siguiente, y las pausas que se producen con fines reparativos, de esparcimiento y de
alimentacin dentro de dicha jornada.

El art. 197, ltimo prrafo, L.C.T., establece: Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas.

Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario. Una,

descartada por la jurisprudencia al resultar ilcita por apoyarse en una prohibicin
legal, proveniente de un pago; la otra, mediante un descanso compensatorio, con el
otorgamiento de un descanso diario incrementado en relacin con el desmedro de
reposo producido.

Estos perodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retribucin. Tema

aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, como principio general dada la
inactividad, no producen contraprestacin salarial pero que han recibido muy diversos
tratamiento en cuanto a si se incluyen o no dentro de la jornada, y al rgimen salarial
que las comprende sobre todo en los casos de tareas insalubres o penosas.

II.b) Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se produce con frecuencia

semanal, y tiene por fin permitir el reposo reparativo del trabajador dependiente entre
las 13 horas del sbado y las 24 horas del domingo.

La ley establece que el descanso debe ser peridico, continuo y no debe afectar el
salario, de manera que el trabajo durante parte o la totalidad del descanso
hebdomadario se debern suplir con un descanso compensatorio de extensin
anloga. Si el empleador no otorga el descanso, el trabajador lo puede tomar por s a
partir del primer da hbil de la semana subsiguiente previa comunicacin formal. En
este caso corre el salario habitual con el 100% de recargo cuando se supera el lmite
de la jornada laboral, o cuando no se otorga el descanso en la semana subsiguiente.

La prohibicin del art. 204 admite excepciones que sustancia en general situaciones
de extrema gravedad (art. 203) o en el caso de trabajo por equipos en que la ley
admite que el descanso hebdomadario no coincida con el sbado y domingo.

II.c) Descanso anual: es el perodo que se concede al trabajador una vez por ao
calendario, con el fin de gozar de un tiempo de recuperacin psicofsica y para
compartir tiempo completo con su familia.

La vacacin no es compensable en dinero y debe ser gozada.

El tiempo de duracin del descanso vara en funcin de la mayor o menor antigedad

del trabajador en el mismo empleo. No es computable la denominada antigedad en
la actividad bajo distintos empleadores. Es necesario tener computables la mitad de
 190

los das hbiles del ao aniversario o calendario; distinta es la situacin del trabajador
recin ingresado a quien la ley otorga un da cada veinte de servicios.

Actividad N 27

a) Enumere ejemplos de trabajos insalubres y cmo perjudican al

trabajador.

b) Explique el contenido del artculo 104.

II. d) ver infra 8.3.2.

8.2. Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin.

Prohibicin de trabajo. Pago.

La L.C.T. se ocupa de los feriados obligatorios y das no laborables en su Ttulo VI,

artculos 165 a 171.

Los feriados nacionales son asimilados al descanso dominical, estableciendo que el

trabajo prestado en esos das se remunera con el 100% del salario (art. 166 LCT).

La norma citada deja librada a una ley especial la determinacin de dichos das. La ley
21.329 fija como feriados nacionales el 1 de Enero, viernes Santo, 1 y 25 de Mayo,
20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto y 25 de Diciembre, por Dcto. 901/84 se traslad
al da 10 de Junio el feriado del 2 de Abril fijado por la ley 22.769.

Fernndez Madrid explica que los trabajadores a jornal y los trabajadores a comisin
perciben la remuneracin de feriado, porque pierden la remuneracin respectiva. Si se
trata de trabajadores a sueldo fijo y comisin ganan slo la parte correspondiente a la
comisin. El trabajador a sueldo fijo no tiene ningn beneficio econmico por el
feriado. El que lo hace a jornal, si lo hace en un feriado cobra doble. Y el
mensualizado cobra simple, es decir, su sueldo ms el da feriado.

En los das no laborables el empleador no tiene obligacin de licenciar a su personal,

es optativo, en consecuencia si resuelve hacerlo no puede reducir el salario de sus
empleados y debe pagar la remuneracin normal como si hubieran trabajado. Si se
trabaja los trabajadores no cobran ningn adicional.

Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT. Y reiteramos, esta
materia -siendo de fondo- est reservada al Congreso de la Nacin (Art. 67 inc.11
CN). Por ello las disposiciones provinciales no obligan al empleador. Sin embargo es
costumbre que los empleadores otorguen en esos das licencia a sus obreros, por lo
que corresponde un tratamiento similar al de los das no laborables: el patrn puede
hacer que se trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve no hacerlo
no puede disminuir el salario.
 191

8.3.1.2. Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento;

retribucin, acumulacin, fraccionamiento, indemnizacin

Cuadro aclaratorio de los das de vacaciones que corresponden al

trabajador de acuerdo a su antigedad.
Menos de la mitad de los das hbiles
1 da cada veinte
Art. 153 trabajados del ao calendario o
trabajados
aniversario

das
Antigedad
*
Ms de la mitad de los das hbiles
Art. 150 trabajados del ao calendario o hasta 5 aos 14
aniversario de 5 a 10 " 21
de 10 a 20 " 28
ms de 20 " 35
* Das corridos de vacaciones.

En la L.C.T. en el Ttulo V de las vacaciones y otras licencias Captulo I, se establece:

los das de vacaciones que corresponden a los trabajadores de acuerdo a su
antigedad, (art. 150); el requisito de haber trabajado ms de la mitad de los das
hbiles del ao para gozar el beneficio, (art. 151); que los das no trabajados por
enfermedades inculpables, accidentes o licencias, se deben computar como tiempo
trabajado, (art. 152); que cuando no se trabaja ms de la mitad de los das hbiles del
ao se otorgar un da de descanso por cada veinte trabajados, (art. 153); que las
vacaciones deben ser otorgadas dentro del perodo comprendido entre el 1 de
Octubre al 30 de Abril, (art. 154); que las vacaciones se deben pagar y la forma que se
deben liquidar, (art. 155); que en caso de extincin del contrato de trabajo deben
pagarse las vacaciones proporcionalmente al tiempo trabajado, (art. 156); y la
posibilidad a favor del trabajador de tomrsela por s, cuando las vacaciones no
hubiesen sido otorgadas oportunamente por el empleador, (art. 157).

De la lectura del art. 157 de la L.C.T., podemos advertir con claridad que la intencin
del legislador es que el trabajador goce de un descanso anual reparador, a tal fin lo
faculta para tomarse por s las vacaciones en el supuesto que las mismas no hubiesen
sido otorgadas oportunamente por el empleador, y en tal sentido impide que la falta de
otorgamiento pueda ser compensado en dinero de acuerdo a lo establecido por el Art.
162.

RESUMEN

Licencias Ordinarias

DURACIN SEGN LA ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR:

- 14 das corridos: con menos de 5 aos de antigedad.

- 21 das corridos: con ms de 5 aos, que no exceda de 10.
- 28 das corridos: con ms de 10 aos, que no exceda los 20 aos.
- 35 das corridos: cuando la antigedad exceda de veinte aos.

Para determinar la antigedad del trabajador se computar la que tendra al 31 de

Diciembre del ao al cual corresponden las vacaciones.
 192

Ejemplo: Un trabajador ingresado el 1 de Noviembre de 1979, al 31 de diciembre de

1984 tendra ms de 5 aos, por cuyo motivo le correspondern 21 das de
vacaciones.

En caso de reintegro del trabajador, debe computarse como antigedad, el perodo

anterior efectivamente trabajado.

REQUISITOS PARA SU GOCE:

- Para tener derecho al goce ntegro de las vacaciones, el trabajador deber haber
prestado servicios como mnimo, la mitad de los das hbiles del ao.
- Son das hbiles aquellos en que el trabajador normalmente presta servicios.
Tambin se consideran como hbiles, los das feriados durante los cuales el
trabajador presta normalmente servicios.
- Deben considerarse como trabajados, los das en que el trabajador no presta
servicios por gozar de una licencia legal, o convencional, o por estar afectado por
una enfermedad inculpable, o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo.

COMIENZO DE LAS VACACIONES:

* El perodo de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en da lunes. Si este da

fuese feriado, debe comenzar el primer da hbil siguiente.
* Tratndose de trabajadores que prestan servicios en das inhbiles, el perodo de
vacaciones debe comenzar al da siguiente del da del descanso semanal. Si esta
fecha fuese feriado, el perodo de vacaciones debe comenzar el 1 da hbil
siguiente.

VACACIONES REDUCIDAS:

* El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los das hbiles del ao,
gozar de un perodo de vacaciones en proporcin de un da de descanso por cada
20 das de trabajo efectivo.
* El concepto de das hbiles/das trabajados es el mismo que el explicado en
"Requisitos para su goce".

POCA DE OTORGAMIENTO:

* El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada ao del perodo

comprendido entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril del ao siguiente.
* La Autoridad de Aplicacin podr autorizar la concesin de vacaciones fuera del
perodo precedente, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad.
* Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, corresponde el
goce de las mismas por lo menos en una temporada de verano, cada tres perodos.

COMUNICACIN AL TRABAJADOR:

* El empleador deber comunicar por escrito al trabajador el perodo que le acuerda

de vacaciones, con una anticipacin no menor de 45 das. No se exige comunicacin
al Ministerio de Trabajo.

OMISIN DEL OTORGAMIENTO:

* Si 45 das antes del 30 de Abril, el empleador no hubiese comunicar al trabajador la

fecha de comienzo de sus vacaciones, ste har uso de ese derecho previa
 193

notificacin fehaciente, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de

mayo.

CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR VACACIONES:

* Se considerar suspensin del hecho la interrupcin de las actividades normales de

un establecimiento por vacaciones, cuando afecte a trabajadores que gocen de un
perodo de vacaciones, inferior al lapso de interrupcin.
* Dicha suspensin de hecho, quedar sujeta al cumplimiento de los requisitos legales
y a la admisin previa, por parte de la Autoridad de Aplicacin del Trabajo, de la
justa causa que se invoque.

INTERRUPCIN DE LAS VACACIONES POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE:

* Se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones, tiene

derecho a gozar, una vez dado de alta, el perodo de descanso que no goz por
estar enfermo o accidentado.

MATRIMONIO QUE TRABAJA A LAS RDENES DE UN MISMO EMPLEADOR:

* Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultnea siempre que no

afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.

VACACIONES ANUALES
MONTENEGRO BACA
1) CONCEPTO Iglesia Catlica (Encclica Rerum Novarum)
O.I.T.

Individuales
Nmero de empleados
Colectivos

Vencidas
Vencimiento del perodo adquisitivo
Proporcionadas

Duracin (antigedad del empleo)

Simples
Remuneracin
Dobles

2)CLASIFICACIONES
(criterios) ntegra
Utilizacin
Fraccionada

General
Rgimen jurdico Actividad
determinada

Prescriptas
Derecho de accin
No prescriptas

Con pago
Conversin en dinero
Sin pago
 194

VACACIONES ANUALES

Derecho exigible Funciona como Empleador

Doble Va Trabajador
3)CARACTERES Derecho protegido
Derecho Personalsimo
Derecho normalmente condicionado

4)NATURALEZA Teoras Pluralistas

JURDICA Teoras Unitarias

Existencia de un vnculo laboral permanente.

5)REQUISITOS
Antigedad del trabajador en el empleo.

Justificadas.
6)SUSPENSIONES
Injustificadas.

Perodos tipo de Descanso

La antigedad en el
servicio
Plazos Insalubridad
Variables Condiciones especiales Peligrosidad
del trabajo Penosidad
7) DURACIN
(formas) Edad
Antigedad en el empleo actual.
Se fija el nmero de das de licencia de acuer-
L.C.T. do a dicha antigedad.
Das corridos.
Derecho a un da por cada veinte trabajados.
pocas anteriores.

8) OPORTUNIDAD DE EJERCICIO Norma legal.

 195

PAGO DE VACACIONES
1) MOMENTO DE PA-
Pago antes de empezar el perodo vacacional.
GO

2) FIN Descanso reparador y total

Misma remuneracin que hubiese percibido de continuar

trabajando
a) Remuneracin mensual (clculo individual).
3) MONTO REMUNE-
b) Remuneracin Variable (clculo variable)
RACIN
c) Jornada normal sin tener en cuenta otros ingresos (clculo
abstracto).
d) Remuneracin parte en especie o servicios.

- Indemnizacin
- Deber de Asistencia Individual o Colectiva para el trabajador.
- Salario
4) NATURALEZA JU-
- Salario Diferido
RIDICA DEL PAGO
- Deber de Proteccin a cargo del Empleador
(Teoras)
- Teora del Trabajo ya prestado.
- Teoras de la Colaboracin o Puesta a Disposicin
- Teora de la Prestacin efectiva.

- Remuneracin mensual
5) MODO DE DETER- - Remuneracin Da / Horas
MINACION DE LA
REMUNERACION - Remuneracin Variable
- Trabajo Jornalizado
- Jornada Irregular

Prohibicin
Excepcin: Acuerdo de partes
6) FRACCIONAMIEN-
TO Y ACUMULA-
CION Fraccionamiento limitado a
Acumulacin Reducida una tercera parte del perodo
anterior que no se goz.

- Formas de violar prohibi-

- Si
7) PROHIBICIN DE cin. Trabajando para ter-
- empleador
TRABAJAR cero.
- CONSECUENCIAS: Percibir un salario

- Aplica suspensin antes de

comunicarse inicio de
vacaciones
- Aplica suspensin fecha
- Suspensin
comunicarse inicio de
vacaciones
8) RELACIONES CON - Nace suspensin durante
OTROS INSTITU- vacaciones.
TOS - incapacidad durante el goce
- Enfermedades y Acciden- de licencia
tes: Situaciones - incapacidad anterior al goce
de la licencia
- Preaviso
- Maternidad y Estado de Excedencia.
 196

8.3.2. Licencias especiales: enumeracin, plazos, requisitos especficos

El art. 158 establece las siguientes licencias especiales:

a) por nacimiento de hijo, 2 das hbiles corridos;

b) por matrimonio, 10 das corridos;
c) por fallecimiento del cnyuge o de persona con cual estuviese unido en aparente
matrimonio, de hijos o de padres, 3 das corridos;
d) por fallecimiento de hermano, un da;
e) para rendir exmenes en la enseanza media o universitaria, 2 das corridos por
examen, con un mximo de 10 das por ao calendario.

El art. 159 de la L.C.T. establece que estas licencias sern pagas; y el art. 160
precepta que las licencias previstas en los incs. a), c) y d) del art. 158, deber
necesariamente computarse un da hbil, cuando las mismas coincidieran con das
domingos o no laborales. Los requisitos para gozar de la licencia por exmenes los
establece el art. 161 de la siguiente manera, que los exmenes debern estar
referidos a los planes de enseanza oficiales o autorizados por organismo provincial o
nacional competente, y que el empleado deber presentar al empleador certificado
que acredite haber rendido el examen, expedido por la institucin en la cual curse los
estudios.

El rgimen de licencias especiales tiene su precedente en las convenciones

colectivas, que mucho antes que la LCT consagr beneficios de tal naturaleza. De tal
modo, en el momento actual las disposiciones previstas en la LCT son mnimas,
encontrndose superadas por numerosos convenios colectivos. Estas licencias son
pagas, es decir, que se abona el da de salario que por la contingencia se perdera.
Por otra parte la ley ha querido de todos modos garantizar al trabajador un da hbil
libre en los casos de nacimientos y de fallecimiento lo que obviamente est
relacionado con la posible necesidad de realizar gestiones o trmites administrativos
ligados a dicha circunstancia.

Por ltimo dentro del rgimen de licencias especiales podemos mencionar la licencia
por maternidad prevista en la LCT en el art. 177 que prohbe el trabajo del personal
femenino durante los 45 das antes y 45 das despus del parto, sin embargo
establece la posibilidad de que la interesada opte por reducir la licencia preparto, la
que nunca podr ser inferior de 30 das, y acumular el resto de la licencia al perodo
de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento prematuro se acumular toda la
licencia no gozada al perodo de descanso posterior al parto. La mujer tiene derecho a
una asignacin familiar, que consiste en una licencia paga por 90 das. Siendo
asignacin familiar tiene carcter no remunerativo, puede cobrarse en ms de un
empleo y reemplaza el salario.

RESUMEN

Licencias Especiales

Todo trabajador tendr derecho al goce de las siguientes licencias especiales:

NACIMIENTO DE HIJO: 2 das corridos.

MATRIMONIO: 10 das corridos.

FALLECIMIENTO: De padres, hijos y cnyuges o de la persona con que estuviese unido,

en aparente matrimonio, durante un mnimo de 2 aos anteriores al fallecimiento, 3
das corridos.
 197

FALLECIMIENTO DE HERMANO: Un da.

En las licencias por fallecimiento, deber computarse un da hbil, cuando las mismas
coincidieran con das domingos, feriados o no laborables.

EXMENES: En la enseanza media y universitaria: 2 das corridos por examen, con un

mximo de 10 das por ao calendario. El trabajador deber acreditar haber rendido
examen mediante el certificado correspondiente.

DONACIN DE SANGRE: Todo trabajador, que concurra a donar sangre a un banco de

sangre, legalmente autorizado por la autoridad de aplicacin, tendr derecho a la
justificacin de sus inasistencias, sin prdida de su remuneracin, por el plazo de 24
hs. incluido el da de la donacin. Cuando la donacin de sangre sea realizada para
hemafresis, la justificacin abarcar 36 hs. La ley establece que el trabajador, deber
recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post-extraccin, el cual
obviamente tendr que estar a cargo del banco receptor de la donacin. Para que el
trabajador se haga acreedor al cobro de sus remuneraciones, deber presentar el
certificado mdico que extender el banco de sangre en el cual efectu la donacin.

PAGO DE LAS LICENCIAS ESPECIALES: Se usa el mismo procedimiento que para el pago
de las vacaciones anuales. Como los das de licencia son corridos y pagos, deben
abonarse aunque coincidan con domingos o feriados.

ANTIGEDAD: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especiales, no es

necesario que el trabajador tenga un mnimo de antigedad.

ACUMULACIN: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho a acumular su

perodo de vacaciones a su licencia por casamiento, aunque ste se celebre fuera de
la poca en la que legalmente se otorguen las vacaciones.

LICENCIAS DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: En algunos convenios se fijan

mayor cantidad de das que los previstos precedentemente. En tales casos debe
respetarse el beneficio mayor. Asimismo, en ciertos convenios se establecen adems
otras licencias especiales, las que deben ser concedidas obligatoriamente.

LICENCIAS ESPECIALES

CONCEPTO ENUMERACIN CLASES

Permiso otorgado Permiso otorgado

por el empleador por el empleador
1) Por nacimiento de hijo (dos das co-
por motivos deter- por motivos deter-
rridos)
minados. minados.
2) Por matrimonio (diez das corridos)
Cnyuge
(tres das co-
3) Por fallecimiento rridos).
Quien convive en apa-
rente matrimonio.
4) Por fallecimiento de hermano (un da)

5) Rendir Examen (Enseanza Media y Uni-

versitaria) (dos das por examen)
 198

Actividad N 28

a) Explique la remuneracin correspondiente a los feriados en los

casos de:

- Trabajador a jornal:
- Trabajador a comisin:
- Trabajador a sueldo fijo:

b) Resuelva el siguiente cuestionario:

1) La Srta. Eleuteria Gervasia tiene 21 das de vacaciones.

Durante el transcurso de sus felices vacaciones se enferm de
hepatitis. Qu pasa con sus das de descanso? Ella nos
pregunta si los perdi debido a su enfermedad.

2) La Srta. Mara Alejandrina Laguattas comenz a trabajar el 1

de setiembre del corriente ao. Le corresponden das de
vacaciones? De ser su respuesta afirmativa Cuntos? Si no
es afirmativa Por qu?

3) Susanita se casa el 17 de junio del corriente ao, y todava no

tom sus vacaciones (14 das). Cuntos das corresponden
por matrimonio? Ella nos pregunta tambin si puede juntar los
das de licencia por matrimonio, con los das de vacaciones
anuales.

4) El Sr. Isidro se incorpor a la empresa el 1 de Abril de 1985.

Cul es su antigedad? Cuntos das de vacaciones le
corresponden?

8.4. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. CONCEPTO.

MEDICINA PREVENTIVA; EXMENES PREOCUPACIONALES Y
PERIDICOS. RGIMEN LEGAL
Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establezca normas
generales respecto a la obligacin del empleador de cumplir con medidas, que segn
las caractersticas de los trabajos sean necesarias adoptar para proteger la integridad
psicofsica y la dignidad del trabajador, sino que se requiere tambin medidas
concretas a la que deben ajustarse el desarrollo de las tareas y las relativas al
ambiente en las que aquellas se realizan.

Como antecedentes legales de la presente materia podemos mencionar la ley N

11.127 que prohibi la fabricacin, como as la venta y la exportacin de fsforo
blanco y amarillo. En el mismo sentido la ley 18.609, prohibi el empleo de cerosa,
sulfato de plomo y cualquier otro que lo contenga.

Por otra parte la ley 12.205 dispuso en el orden nacional la provisin de asientos con
respaldo en nmero suficiente para el uso de cada persona ocupada en
establecimientos industriales o comerciales.
 199

En el ao 1972, en el orden nacional, se sancion la ley 19.587, que propone realizar

un programa, a cuyo efecto establece las condiciones generales bsicas de seguridad
e higiene que deben cumplir todos los establecimientos del pas. Asimismo establece
la solidaridad del contratista principal y del propietario de las mquinas, tambin define
el carcter de empleador.

Los objetivos que se propone alcanzar la citada norma legal son:

- proteger la vida,
- preservar y mantener la integridad psicofsica de los trabajadores,
- eliminar o reducir los riesgos de los puestos de trabajo,
- estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades que puedan
derivarse del trabajo.

Dentro de los mtodos que establece la ley para lograr los objetivos expuestos
podemos destacar los siguientes:

1) crear servicios de higiene y de medicinas preventivas y asistenciales;

2) reglamentar las condiciones ambientales y ecolgicas y sus incidencias o factores
de riesgos;
3) determinar los factores determinantes de accidentes o enfermedades del trabajo;
4) fijar condiciones mnimas de higiene y seguridad;
5) realizacin de exmenes mdicos preocupacionales.

La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificado por el Decr.
1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir los establecimientos,
prestaciones mdicas y de seguridad, las caractersticas edilicias de los
establecimientos, las condiciones de higiene de los ambientes laborales, condiciones
de seguridad del establecimiento y del personal, etc.

Como lo manifestamos, uno de los objetivos que se propone la ley 19.587 es la

proteccin de la vida y la integridad psicofsica del trabajador, que es el capital
principal con que cuenta toda comunidad.

En cuanto a la influencia que tiene el derecho a la higiene y a la seguridad de los

trabajadores en el derecho individual del trabajo, cabe aclarar que en caso que el
empleador no cumpla con las condiciones de higiene y seguridad prevista en el
ordenamiento legal, los trabajadores podrn retener sus prestaciones en ejercicio de la
exceptio non adimpleti contractus, art. 1.201 del C.C.

La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de trabajo son de carcter
locales, provinciales o municipales y el poder de polica lo ejercen las provincias a
travs de sus Ministerios, Secretaras, Subsecretaras o Direcciones de Trabajo.

Actividad N 29

a) Los requisitos establecidos por el Decreto 351/79 que deban

cumplir los establecimientos laborales, respecto a la seguridad y
salubridad.

b) Se cumplen tales requisitos en su trabajo?, por qu?

 200

UNIDAD IX

1. Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y descansos.

2. Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderas lactancias.
3. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles; requisitos; reingreso;
compensacin por tiempo de servicios.
4. Trabajo de menores; a) generalidades; b) prohibiciones de discriminaciones.
Capacidad; c) aprendizaje y orientacin profesional; d) jornadas y descansos; e)
ahorro obligatorio.

9.1. TRABAJO DE MUJERES. TRABAJOS PROHIBIDOS.

JORNADAS Y DESCANSOS
A) Trabajo de mujeres:

Cuando estudibamos, al comienzo del programa, la evolucin del derecho del trabajo
veamos que la dupla Revolucin Industrial-Estado Liberal caracterizaban a esa
etapa de las relaciones laborales como de suprema injusticia (BORRAJO DACRUZ).
En ese marco, el trabajo de mujeres y nios en jornadas excesivas y salarios
marginales, se convirti en uno de los paradigmas de lo que el Estado Liberal de
entonces, convalid con su agresiva pasividad.

Este pecado original dio origen, en una etapa ms evolucionada de las relaciones
laborales, a una corriente legislativa (mitad del siglo XIX) que puso lmites a la
explotacin de la mujer, dando paso a una de las primeras expresiones del principio
protectorio que caracteriz al Derecho laboral hasta nuestros das.

Los pases civilizados del mundo incorporaron en sus legislaciones estos principios.
En particular el nuestro, lo hizo desde comienzo del presente siglo, y de hecho se
encuentra hoy plasmado en la legislacin vigente, que a continuacin detallamos.

B) Trabajos prohibidos:

El Ttulo VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo de Mujeres y en

quince artculos recepta el espritu de lo manifestado por la O.I.T. en sendas
convenciones y recomendaciones internacionales.

a) Prohibicin de trato discriminatorio: El estado actual de nuestra cultura, el pacto

de San Jos de Costa Rica y nuestra Constitucin Nacional, tornara innecesario
plasmar en una ley particular -como la L.C.T.- esta prohibicin. Sin embargo, el
derecho del trabajo, atento a sus orgenes, ha establecido enunciativamente esta
prohibicin en tres de sus artculos (17; 81 y 172); de esta manera, ninguna
convencin ni reglamentacin podr hacer algn tipo de discriminacin en el
empleo, remuneracin o condiciones de trabajo, basadas en el sexo o estado civil.
A su vez, la violacin a estas normas trae aparejada sanciones; si se refiere a una
situacin contractual origina la sustitucin de la clusula nula en aplicacin del art.
13 de la L.C.T., y cuando la discriminacin se manifieste en el despido, deben
aplicarse las indemnizaciones agravadas de los arts. 178 y 182 de la L.C.T.
Por ltimo, el documento ms importante que obliga en nuestro pas a la aplicacin
del principio no discriminatorio es la Convencin de Naciones Unidas (1979) cuyo
texto forma parte de la Ley N 23.179. Asimismo, los Convenios N 81, 100 y 111
de la O.I.T. son especficos en el tratamiento de la igualdad de oportunidades y
derechos del hombre y la mujer.
 201

b) Prohibicin de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como principio general, la

prohibicin del trabajo nocturno entre las veinte y las seis horas del da siguiente.
Sin embargo, a rengln seguido, admite tres excepciones:
1) El trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutado por mujeres
(mucamas, enfermeras, etc.);
2) El trabajo en establecimientos de espectculos pblicos nocturnos (artsticos,
etc.). Esta excepcin slo es admisible para mujeres mayores de dieciocho aos
y;
3) El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibicin al horario entre las
veintids y las seis horas del da siguiente (es decir, en el caso de tres turnos,
uno debe ser cubierto por hombres).

c) Prohibicin de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que el trabajo

que deba ser cumplido en la empresa o establecimiento, pueda ser transferido al
hogar de la trabajadora, violentando indirectamente los lmites legales de jornada
de trabajo. Desde luego que nada tiene que ver esta prohibicin con lo previsto en
la Ley 12.713 (empleadas domsticas).

C) Jornadas y descansos:

Adems de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornada de trabajo

femenina, la L.C.T. prev un descanso obligatorio de dos horas cuando el horario de
trabajo se desarrolle en horas de la maana y la tarde. Sin embargo, el descanso al
medioda puede ser suprimido cuando las caractersticas de la tarea lo justifiquen.

9.2. LICENCIA POR MATERNIDAD. SALAS MATERNALES Y

GUARDERAS DE LACTANCIA
A) Licencia por maternidad:

La L.C.T. otorga con carcter de obligatorio una licencia pre y post parto, la cual tiene
las siguientes caractersticas:

a) Comunicacin fehaciente del embarazo: Las Trabajadora tiene la obligacin de

comunicar fehacientemente a su empleador su embarazo, fecha presunta de parto
y en su oportunidad, el nacimiento.
b) Perodo: La Ley de Contrato de Trabajo prohbe a la mujer trabajar durante los
cuarenta y cinco das anteriores a la fecha presunta del parto y los cuarenta y cinco
das posteriores al nacimiento del hijo/a de la trabajadora. Lo primero que debe
observarse es que la ley establece una prohibicin de trabajar y no slo un
derecho. Esto es razonable, en tanto que se protege, adems de la integridad
psicofsica de la trabajadora, la salud del hijo/a por nacer, otorgndole a esta norma
el carcter de orden pblico, por lo que no se le permite a la madre que por propia
voluntad, contine haciendo esfuerzos que puedan poner en peligro el nacimiento o
los cuidados propios de un nio recin nacido.
La nica facultad que queda en manos de la trabajadora es la posibilidad de optar
por reducir la licencia anterior al parto, por un lapso no inferior a los treinta das, y
completarla luego del nacimiento hasta noventa das previstos por la ley. Caben
tres observaciones:
1) si el nacimiento se adelanta a la fecha presunta, se completan los das de
licencia no gozados hasta el lmite de noventa, en la licencia post parto;
2) si el nacimiento se retrasa, la trabajadora debe tomar el total de la licencia post
parto, y la licencia pre parto se aumenta de pleno derecho con todos los efectos
previstos en la ley;
3) no modifica los alcances de las disposiciones referidas a la proteccin de la
maternidad, el hecho de que el nio/a haya nacido muerto.
 202

La ltima de las observaciones merece un comentario aparte, debido a que es una

interpretacin judicial que hoy no encuentra discusiones de importancia doctrinaria.
La explicacin la encontramos en la naturaleza jurdica del instituto, el que
pertenece a la seguridad social; es una contingencia y el bien protegido es la
integridad de la trabajadora que se ve con mayor razn afectado por el nacimiento
de su hijo/a sin vida.
c) Asignacin por maternidad (no remunerativa): Durante los noventa das
sealados, con ms los posibles alteraciones reseadas, el empleador no debe
remuneraciones a la trabajadora, en cambio se le abona una asignacin familiar en
la misma fecha que se efectivizaban las remuneraciones habituales y que es
equivalente a la remuneracin que le hubiese correspondido durante el perodo que
tiene prohibido trabajar.
d) Estabilidad en el empleo: La ley prev que a partir de la notificacin del
embarazo, el empleador no puede despedir sin causa a la trabajadora embarazada,
y la sancin a dicho incumplimiento por parte del empleador es el pago de una
indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones que se
acumularn a la indemnizacin por despido arbitrario.
En este sentido la L.C.T. establece una presuncin iuris tantum, por la que, el
despido de la trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese
dispuesta dentro del plazo de los siete meses anteriores o posteriores al parto,
siempre que la trabajadora haya cumplido con la obligacin antes consignada de
comunicar y acreditar, en su caso, el embarazo y nacimiento respectivamente.

B.- Salas Maternales y Guarderas por Lactancia:

La ley prev que en los establecimientos donde presten servicios un nmero mnimo -
que sera determinado por un decreto reglamentario- de mujeres, debern habilitarse
salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que en la
mencionada reglamentacin se establezcan. Esta norma no ha sido reglamentada, por
lo que, al ser programtica, se hace necesaria su reglamentacin a los fines de su
exigibilidad.

De todas formas el empleador est obligado a permitir dos descansos de media hora
cada uno por da, para amamantar a su hijo/a, por un perodo no superior a un ao a
contar de la fecha de nacimiento del menor.

9.3. ESTADO DE EXCEDENCIA. CONCEPTO: OPCIONES

POSIBLES; REQUISITOS; REINGRESO; COMPENSACIN POR
TIEMPO DE SERVICIOS
A) Estado de excedencia. Concepto:

Es la situacin en que se encuentra la madre trabajadora, que cuenta con al menos un

ao de antigedad, cuando luego de haber tenido un hijo puede suspender
voluntariamente la relacin de trabajo por un lapso no menor de tres meses ni mayor
de seis, a contar desde la finalizacin de la licencia por maternidad. Dicha
manifestacin de la voluntad debe ser expresa.

El efecto jurdico de esta situacin es la suspensin del contrato de trabajo, y no slo

de las prestaciones recprocas, esto es: salario y trabajo. Para su mejor comprensin
remitimos a lo ya expresado en la bolilla correspondiente.
 203

B) Opciones posibles

Una vez que finaliz la licencia post parto, la ley le permite a la trabajadora que no
quiere o no puede reintegrarse al trabajo opte por las siguientes alternativas:

a) Continuar trabajando, tal como lo vena haciendo hasta antes de gozar de la

licencia por maternidad.
b) Resolver el contrato de trabajo, percibiendo la compensacin especial por el tiempo
de servicios que establece la ley o alguna otra fuente normativa (estatutos
especiales, convenios colectivos de trabajo, etc.).
c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses ni
superior a seis.

C) Requisitos:

Para tener derecho de excedencia se requiere:

1) antigedad mayor a un ao;

2) continuar residiendo en el pas y
3) no asumir una nueva relacin laboral con otro empleador.

Al decir nuevo empleador, significa que si la trabajadora tena dos trabajos puede
ejercer el derecho de preferencia en uno, y en el otro no.

D) Reingreso:

Una vez finalizado el plazo por el que la trabajadora opt en el uso de su derecho de
excedencia, con los lmites que marca la ley (entre 3 y 6 meses), deber reingresar en
el cargo que desempeaba anteriormente, o en algn otro inferior o superior previo
acuerdo entre empleador y trabajadora.

Si el empleador se negara a reingresarla, deber pagar las indemnizaciones previstas

para el despido injustificado, salvo que el empleador demostrara que tiene
imposibilidad objetiva de reincorporarla. En este sentido, la jurisprudencia ha hecho
una interpretacin sumamente restrictiva de esta excepcin. En este ltimo caso,
deber abonar a la trabajadora una cantidad igual a la compensacin por retiro
voluntario (25% del art. 245).

E) Compensacin por tiempo de servicio:

Tal como hemos dicho, la trabajadora que tiene un hijo durante la relacin laboral,
cumpliendo los requisitos ya enumerados puede, adems de continuar cumpliendo el
contrato de trabajo, optar por el derecho de excedencia o resolver el contrato de
trabajo a cambio de una compensacin especial equivalente al veinticinco por ciento
de la remuneracin calculada conforme al art. 245 de la L.C.T., por cada ao de
servicio (la licencia por maternidad no computa antigedad). Esta compensacin por
retiro voluntario, se puede ejercer en el caso de nacimiento de un hijo/a o bien, la
enfermedad de un menor que requiera de cuidados. En ambos casos la trabajadora
deber probar esa situacin.
 204

Actividad N 30
a) Resuelva la siguiente situacin: Suponga que Ud. est recibido y
a su estudio concurre una mujer, la que le manifiesta que su
horario de trabajo es de 22.00 a 03.00 y que completa sus ocho
horas diarias en trabajos que debe realizar en su propio domicilio.

b) Resuelva la siguiente situacin: Una trabajadora ya comunic al

empleador su embarazo. En ese nterin, se produce un robo en la
empresa y la misma trabajadora se encuentra (aparentemente)
implicada. El empleador decide despedirla con justa causa sin
pagarle ningn tipo de indemnizaciones.

9.4. TRABAJO DE MENORES. GENEALIDADES.

PROHIBICIONES DE DISCRIMINACIN. CAPACIDAD.
APRENDIZAJE Y ORIENTACIN PROFESIONAL. JORNADAS Y
DESCANSOS. AHORRO OBLIGATORIO
A) Trabajo de menores. Generalidades:

Lo dicho a modo de introduccin para el trabajo de mujeres, se hace de alguna

manera extensivo al trabajo de menores. Precisamente estos orgenes compartidos,
de mujeres y menores, hacen que doctrinariamente sean asimilados en su desarrollo e
incluso que tengan un similar tratamiento legislativo. A este respecto debemos hacer
una clara distincin desde el punto de vista de la poltica legislativa, por cuanto es
perfectamente admisible que se recubra o proteja el trabajo de un menor, an con el
riesgo de disminuir el estmulo de los potenciales empleadores para tomar menores en
sus empresas, debido a que es ms valioso para el desarrollo integral de la sociedad,
preservar la integridad psicofsica e incluso moral del menor y a su vez estimularlo
para el estudio, aislndolo de su condicin de trabajador marginal. Por su parte la
mujer, no se encuentra en las condiciones recin expuestas, menos an en estos
tiempos donde la igualdad del hombre y la mujer se va concretando da a da. Por lo
que protegerlas a travs de una legislacin tuitiva va en contra de sus propios
intereses y contra su propia lucha por la igualdad.

Dicho esto y compartiendo toda legislacin tuitiva en relacin al trabajo de menores

pasamos a desarrollar los aspectos de dogmtica legislativa.

B) Prohibiciones de Discriminacin:

La L.C.T. establece claramente el principio de no discriminacin en las retribuciones

cuando los menores desarrollen tareas propias de trabajadores mayores. En todo caso
la legislacin laboral por las razones recin expuestas, hace una discriminacin
positiva, intentando igualar desigualdades naturales o biolgicas y en definitiva
protegiendo un valor social, como es la formacin integral de los adolescentes.

C) Capacidad:

La capacidad para realizar contratos de trabajo se adquiere a los 14 aos (conforme

Convenio N 5 O.I.T.), por debajo de esos lmites est prohibido contratar por razones
biolgicas, culturales y morales. Lo que no queda muy claro de la legislacin actual, es
cul es la sancin ante la eventual contratacin de un menor de catorce aos.
 205

En primer lugar, que puede ser dejada sin efecto por los padres. En segundo lugar, y
haciendo una interpretacin de la norma, sostenemos que en el caso de retiro del
menor a instancia de los padres, el empleador debe resarcir por daos y perjuicios
ocasionados por una contratacin irregular.

La capacidad laboral para contratar se establece entre los catorce y dieciocho aos,
en las condiciones establecidas en los arts. 32 a 36 de la L.C.T. que trata de los
requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo, a cuyo estudio remitimos.
Aqu slo diremos, armonizando los artculos mencionados y el 128 inc. 2 del Cd.
Civ., que una vez formalizado un contrato de trabajo con un menor con capacidad
laboral, es vlido en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se opongan
expresamente al mismo.

D) Aprendizaje y orientacin profesional:

El sistema de trabajo de menores sometidos a un rgimen de aprendizaje y

orientacin profesional est regido por el decr. ley N 14.538/44, al que nos remitimos.

Asimismo, la Ley de Empleo N 24.013 establece dos modalidades promovidas la del

Contrato de Prctica Laboral para Jvenes y Contrato de Trabajo-Formacin (arts. 51
y ss.). En este sentido, este tipo de contratos promovidos no han tenido la repercusin
deseada por el legislador, incluso a travs de programas de Empleos Privados
ejecutados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin (Resol. N
087/94 modificada por la 735/94), se han suprimido las condiciones de que los
beneficios estn supeditados a la contratacin de jvenes, y amplindola en la
actualidad a todo tipo de trabajadores sin distincin de edad ni sexo.

Por ltimo, el Ministerio de Trabajo ha implantado programas de capacitacin

profesional (Resol. N 313) cuyos resultados todava no pueden sopesarse, pero que
de todas formas intentan morigerar el problema del desempleo.

E) Jornadas y descansos:

Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio.

F) Ahorro obligatorio:

Dentro de los treinta das de la ocupacin de un menor, el empleador debe depositar,

en una cuenta que el mismo empleador debe gestionar, el diez por ciento de la
remuneracin que la corresponda, dentro de los tres das subsiguientes a su pago.

Actividad N 31
a) Un nio de 13 aos se encuentra trabajando en una empresa
hace siete meses y no est registrado en los libros laborales.
Sorpresivamente, el empleador le dice verbalmente que no vaya a
trabajar ms. El menor puede iniciar un juicio?, qu
reclamara?, cules son las sanciones previstas para el
empleador?

b) Est Ud. de acuerdo con el tratamiento tuitivo que la legislacin

actual les da a las mujeres y/o menores? Por qu?
 206

UNIDAD X

1. Remuneracin. Concepto Jurdico. Terminologa. Aspectos econmicos. Decreto

333/93.
2. Salario justo. El principio de igualdad. Pago de la remuneracin: en dinero y en
especie. Adelantos, compensaciones y descuentos. Embargos.
3. Tipos de salarios: participacin en las utilidades, gratificaciones, viticos, propinas,
sueldo anual complementario. El salario mnimo vital.
4. Prueba de la remuneracin. Diversos supuestos. Facultad judicial. Recibos de
pago. Libros y registros. Requisitos. Responsabilidad de contratistas.
5. Adquisicin y perdida de la remuneracin: a) Prestacin del trabajo y puesta a
disposicin; b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a reglamento, paros,
huelga por fuerza mayor (ver anexo 2). Extincin del crdito, prescripcin y
caducidad.

10.1. REMUNERACIN. CONCEPTO JURDICO.

TERMINOLOGA
Existe una definicin clsica en la que el salario se considera como la
contraprestacin del trabajo subordinado; prcticamente toda la doctrina acepta la
definicin apuntada. Sin embargo entendemos que la relacin laboral no se limita a un
simple do ut des, pues como observa Hugo Sinzheimer (citado por Mario Ackerman
en D.T. LIII-A, 411) quien presta el trabajo no da ningn objeto patrimonial, sino que
se da a s mismo; el trabajo es el hombre mismo en situacin de actuar, y es en virtud
de esto que la funcin del derecho del trabajo es evitar que el hombre sea tratado
igual que las cosas.

Preferimos la idea de Csar Lanfranchi al expresar que no es ya el salario la

contraprestacin dada al trabajador por ser productor de riqueza que consume el
empleador, sino la retribucin que se debe en justicia al trabajador como persona
humana, con derecho a constituir una familia y con la obligacin moral de alimentar y
educar a sus hijos concluyendo que salario ya no es pura y simplemente la
contraprestacin del trabajo, sino lo que se debe como consecuencia del contrato de
trabajo.

10.1.1. Aspectos econmicos

Dice Justo Lpez (El Salario, pg. 22) que La ciencia econmica estudia al salario
como una de las categoras del rdito individual: la que corresponde a uno de los
factores de la produccin; el trabajo, pero considerado especficamente como trabajo
subordinado. Para el economista entonces, el salario es, fundamentalmente, el
precio del trabajo subordinado. Un precio, sin duda, con caractersticas muy
especiales, pues no se admite por razones ticas, que su formacin quede librada
pura y exclusivamente al libre choque de la oferta y la demanda.

Es oportuno recordar aquella persistente afirmacin de los movimientos sindicales de

principio de siglo -recogida por el Tratado de Versailles- en el sentido de que el
trabajo no es una mercanca.

Cada doctrina econmica ha tenido su propia teora con referencia al salario,

especialmente estudiada durante el siglo pasado, as tenemos:
 207

a) Doctrina liberal. Sostiene que el salario es igual a la cantidad de artculos

necesarios para alimentar y vestir al trabajador y su familia. Segn Ricardo es lo
que le cuesta a la sociedad permitir a los trabajadores subsistir y perpetuar la raza.
Adam Smith sostena que un trabajador libre le cuesta a quien lo emplea menos
que un esclavo. Y es verdad: un esclavo tiene un valor de adquisicin, hay que
darle de comer cuando est enfermo, tambin a sus hijos que no producen, hay
que suministrarle ropas mnimas y alojamiento... Nada de esto se le da al trabajador
libre. Sostenan estos autores que la ley de oferta y la demanda haca imposible
elevar los salarios por encima del nivel mnimo de subsistencia.
b) Doctrina Marxista. Marx formul la ley de la sobrepoblacin relativa o teora de
ejrcito industrial de reserva. Segn ella existen mecanismos utilizados por los
propietarios de los medios de produccin tendientes a mantener una sobre oferta
de mano de obra que acarrea indefectiblemente una disminucin en los salarios.
Habla Marx de una fuerza de resistencia de los capitalistas que se manifiesta a
travs de la substitucin de la fuerza humana del trabajo por la mecnica, las crisis
econmicas peridicas que repercuten sobre el nivel de los salarios por medio de la
consecuente desocupacin, y la tendencia a exportar capitales a donde puedan
encontrarse reservas de mano de obra. Aunque escrito hace ms de un siglo
parecera que mantiene vigencia el efecto a veces negativo de la tecnologa, el
desempleo y el accionar de las multinacionales.

10.2. SALARIO JUSTO

Los telogos escolsticos fueron los primeros en ocuparse del problema del salario
justo al tratar de desentraar la exigencia jurdico-moral de equivalencia en los
cambios. Su anlisis, y el de la Iglesia Catlica, culmina en la encclica Mater et
Magistra donde el sumo Pontfice expresa que la retribucin del trabajo, as como no
se puede abandonar enteramente a la ley del mercado, as tampoco se puede fijar
arbitrariamente.

Tambin la Constitucin pastoral Gaudium et spes se seala que la remuneracin del

trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en
el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la
productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien comn.

10.2.1. El principio de igualdad

El artculo 14 Bis de la Constitucin establece, en forma programtica que las leyes...

asegurarn al trabajador... igualdad remuneracin por igual tarea.... El fundamento de
la norma es el de impedir discriminaciones arbitrarias en materia de salarios.

La Corte Suprema de Justicia de la Nacin en el caso Ratto, Sixto y otros vs. Stani
S.A. dijo que el principio constitucional es indudable que se opone a discriminaciones
arbitrarias como seran las fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no a
aquellas que se sustentan en motivos de bien comn: nada obsta, por va de ejemplo,
a que se pague mayor retribucin a quien tiene mayores cargas de familia, tal como la
misma Constitucin lo quiere al disponer la compensacin econmica familiar (...)
siendo as, es claro que el mentado principio tampoco se opone a discriminaciones
fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y contraccin al trabajo del obrero. La ley
no debe interpretarse conforme a la desnuda literalidad de los vocablos utilizados, ni
segn rgidas pautas gramaticales, sino con arreglo a su significado profundo.
Manifest tambin, la Corte que el empleador cumple con el mandato constitucional
pagando a cada categora de los trabajadores lo que estipula el convenio colectivo que
por haberse elaborado con intervencin de la parte laboral, asegura una remuneracin
justa; pero que no puede privarse al empleador de su derecho a premiar, por encima
 208

de aquellas remuneraciones a quienes revelen mritos suficientes de lo contrario no

habra manera de estimular el trabajo, la eficacia y la lealtad, con grave detrimento de
la justicia; y con respecto al inters de la comunidad, que en esta cuestin no debe
dejar de computarse, es patente el efecto nocivo de una igualacin forzosa al ms
bajo nivel.

Hasta aqu podramos compartir el fallo del superior tribunal, sino fuera porque se
formula el siguiente agregado: el derecho del empleador de premiar aquellos mritos
no puede sujetarse a la prueba, en la prctica muy sutil y difcil, de que ellos existen;
debe quedar librada a su prudente discrecionalidad, pues de lo contrario se
desvirtuara su ejercicio. De esta manera la clusula constitucional prcticamente se
vuelve letra muerta ya que se le permite al empleador establecer distintos salarios por
laboriosidad, eficacia y lealtad; pero no se exige acreditar la existencia de tales
eximentes.

Nuestro pas ratific mediante decreto-ley 11595/56 el Convenio N 100 de la O.I.T.

sobre igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y femenina por un
trabajo de igual valor

10.2.2. Pago de la remuneracin: en dinero y en especie

La ley privilegia el pago en efectivo de las remuneraciones, ello como consecuencia de

la negativa experiencia histrica vinculada a los pagos en especie. Recuerda el
maestro espaol Alonso Garca que La forma de retribucin en especie est ligada
histricamente, a uno de los ms negros captulos de la evolucin de las relaciones de
trabajo. Nos referimos al truck-sistem, en virtud del cual la percepcin del trabajador
era prcticamente nula en muchas ocasiones, ya que, por un lado, se le reconoca una
determinada retribucin nominal, que haca efectivas en bonos o vales, slo
susceptibles de cambio en tiendas propiedad de la misma empresa, lo cual, mediante
la conveniente subida de los productos adquiridos por sus trabajadores, contaba con
un medio totalmente ilcito, para disminuir el salario real de stos. De aqu que todos
los ordenamientos, para salvar siquiera el principio del equilibrio de las prestaciones
del contrato de trabajo, rechacen de manera expresa el truck-sistem.

Sin embargo la Ley de Contrato de Trabajo admite parcialmente el pago de la

remuneracin en especie, pero hasta un mximo del veinte por ciento del total de la
remuneracin (artculo 107 LCT).

10.2.3. Adelantos, compensaciones y descuentos

Tambin razones histricas han hecho que el legislador observara con disfavor los
anticipos de sueldo. Como lo recuerda Jos Hernndez, en el mbito rural durante el
siglo pasado, se exiga la papeleta que acreditara que el pen nada adeudaba a su
patrn, caso contrario era encerrado en prisin o enviado a los fortines.

El artculo 130 de la LCT establece que no puede anticiparse ms de 50% de la

remuneracin, y que los recibos que instrumenten el adelanto deben ser similares a
los que corresponden para acreditar el pago de los salarios normales.

En los artculos 131 a 134 la Ley de Contrato de Trabajo disea un sistema complejo
regido por el principio de prohibicin de efectuar deducciones, retenciones o
compensaciones que rebajen el monto del salario. Remitimos a la lectura de los
respectivos artculos.
 209

APORTES Y CONTRIBUCIONES SOBRE LOS SALARIOS

El conjunto de obligaciones previsionales y laborales (jubilacin, obra social, cuota

sindicato, salario familiar, etc.) as sea pagado exclusivamente por la empresa como
contribucin al sistema, o aportado por el empleado a travs de la retencin que le
practica en el recibo de sueldo.

Contribucin
Empresas
A.
N.
Se.
S. SUELDOS
Aportes S/CONVENIO Sueldo de
Empleados Bolsillo

1 2
SUELDOS NOMINALES LEYES SOCIALES
Sin descuentos con adicionales abonados Que las empresas contribuyen a pagar

SUELDO SALARI Los porcentajes de las contribuciones

EMPLEADO
NOMINAL FAMILIAR corresponden al 100% (sin reducciones)
Juan $ 450.- --- Jubilacin* 16% ..
Jos $ 550.- $ 61.- Ley 19032 2% ..
Obra Social 5,4% ..
TOTALES $1.000.- $ 61.- ANSSAL 0,6% ..
Ex - CASFEC 7,5% ..
Fondo Empleo 1,5% ..
TOTAL CONTRIBUCIONES ..

3 4
LEYES SOCIALES TOTAL LEYES SOCIALES
Que los empleados aportan con sus sueldos A PAGAR

Los porcentajes de las contribuciones TOTAL CONTRIBUCIONES

corresponden al 100% (sin reducciones) 2.
Jubilacin* 11% .. +
Ley 19032 2% .. TOTAL APORTES
Obra Social 2,7% .. 3.
ANSSAL 0,3% .. =
2% .. TOTAL
En boleta aparte 4.
fuera de sistema
TOTAL APORTES .. $ ..

* Las contribuciones patronales se han beneficiado con distintos recursos segn las regiones
del pas.
 210

10.2.4. Embargos

Los artculos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por el Decreto 484/87
que establece la inembargabilidad de las remuneraciones hasta el monto equivalente
al salario mnimo vital. Las remuneraciones que excedan en ese monto tienen los
siguientes lmites de embargabilidad:

a) Remuneraciones inferiores a dos salarios mnimos, hasta el 10% del importe que
excediera el SMV;
b) Salarios superiores a dos salarios mnimos, hasta el 20% del importe que excediera
el SMV.

Los alimentos o litis expensas no tienen la limitacin referida y se fijan en funcin de

permitir la subsistencia del alimentante.

10.3. TIPOS DE SALARIOS

10.3.1. Participacin en las utilidades

Aunque hace casi treinta aos que nuestro sistema jurdico incorpor como mandato
constitucional a favor de los trabajadores la participacin en las ganancias de las
empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin..., no ha habido
mayor entusiasmo (por parte de los empleadores ninguno) de hacer efectivo un
instituto que tiene amplia difusin en el continente europeo.

10.3.2. Gratificaciones, bonificaciones, plus

Las gratificaciones constituyen en principio una mera liberalidad del empleador, y por
lo tanto de la que puede disponer unilateralmente. Sin embargo doctrina y
jurisprudencia han establecido que cuando las gratificaciones se otorgan en forma
habitual pasan a integrar la remuneracin siendo exigibles por los trabajadores.

Tal criterio qued establecido en el fallo plenario Piol C/Genovesi de la Cmara

Nacional de Apelaciones, convalidado por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin,
donde se dijo que el empleador slo podra eximirse de su pago demostrando que
reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido las
condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades.

Se estima que existe habitualidad cuando la gratificacin ha sido abonada por lo

menos en dos veces consecutivas.

En el fallo mencionado la Corte de Justicia expres: la gratificacin que fuera

abonada anualmente durante cuatro aos, como estmulo para el personal que haya
merecido tal atencin, sin ninguna aclaracin ni reserva por parte del empleado, en
una medida uniforme en los tres primeros aos y escasamente superior en el ltimo
constituye una integracin del salario y por consiguiente no puede ser negada en
oportunidad de ponerse fin a la relacin laboral.

10.3.3. Viticos

En principio los viticos no deberan tener ninguna relacin con la retribucin: son los
gastos que realiza el dependiente en inters exclusivo del principal en ocasin del
 211

trabajo. El concepto de gasto resulta incompatible con el concepto econmico del

salario: rdito o ganancia contractual del trabajador subordinado.

Sin embargo el vitico fue utilizado como una forma disimulada de incrementar las
remuneraciones evadiendo las cotizaciones de la seguridad social y el efecto de esos
pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vacaciones, etc.). Por ello la LCT (art. 106)
invierte el principio y considera que es remuneratorio todo vitico, salvo que el gasto
se acredite mediante comprobantes. El mismo artculo facultad a que los convenios
colectivos dispongan atribuirle -o no- carcter remuneratorio a los viticos que se
establezcan.

En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viticos -medien o
no comprobantes- sern considerados parte de la remuneracin.

10.3.4. Propinas

El artculo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo del trabajo,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, tales ingresos -como propinas
o recompensas- sern considerados remuneratorios siempre que:

a) fueren habituales, y
b) no estuvieren prohibidas.

Fernndez Madrid (Tratado..., Tomo II, pg. 1255) advierte que las propinas sern
remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite, pues slo en dicho
supuesto la retribucin total a cargo del empleador y la aceptacin del puesto de
trabajo, tiene en cuenta la existencia de este suplemento salarial.

Las propinas tienen especial gravitacin en el mbito gastronmico lo que en su

momento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso laudo por parte de la
Secretara de Trabajo de la Nacin, ratificado por el decreto-ley 4148/46 y la ley
12921. Esa disposicin prohiba las propinas y estableca un porcentaje que pagaba el
consumidor que luego era distribuido entre mozos, cajeros y personal de cocina segn
una escala de puntos asignada a cada categora. En esa poca -y hasta 1980- era
comn un cartelito en los restaurants que deca: aqu no cobramos laudo. En 1980,
el gobierno militar, por ley 22310 dej sin efecto el laudo del 4-9-45, con lo que la
percepcin de la propina (que en realidad no se haba eliminado totalmente) volvi a
ser lcita, aunque los gastronmicos perdieron la certeza de la percepcin de ese plus
salarial.

Una de las dificultades que se presentan con la propina es la cuantificacin de su

monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes- debe ser fijado judicialmente.

10.3.5. El sueldo anual complementario

A fines de 1945 se produjo una conmocin en los sectores empresariales: el decreto

ley 33.302/45 estableci con carcter obligatorio el plus que numerosas empresas
acostumbraban dar a fin de ao. Se produjo un lock out empresario y se anunci el
cierre de numerosos establecimientos. Para muchos era slo una medida demaggica
del Gral. Pern (Vice-presidente y Secretario de Trabajo), para otros una
reivindicacin de carcter social. Lo cierto es que la institucin se consolid y se
mantiene hasta el presente con ligeras modificaciones.

En el ao 1992 se dict la ley 23041 que vino a modificar el artculo 121 de la LCT que
defina al sueldo anual complementario como la doceava parte del total de las
 212

remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario. La nueva

disposicin establece que el S.A.C. consiste en el 50% de la mayor remuneracin
devengada por todo concepto en el semestre anterior a junio o diciembre de cada ao.
Segn el artculo primero del decreto reglamentario (1084/92) se abona en proporcin
al tiempo trabajado en el semestre (el 50% del mejor sueldo se divide por seis y se
multiplica por los meses trabajados).

El S.A.C. se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre, salvo en los

contratos eventuales o de temporada en los que se debe abonar al finalizar el ciclo o
la contratacin.

10.3.6. El salario mnimo vital

273.- Si uno tom en locacin un domstico, desde el comienzo del ao al quinto mes
le dar 6 se de plata por da; desde el sexto mes al fin del ao, le dar 5 se de plata
por da. 274. - Si uno tom en locacin el hijo de un obrero; precio de un hombre... 5
se de plata; precio de un ladrillero... 5 se de plata; precio de un carpintero de obra... 4
se de plata... le pagar por da.

Apenas 4000 aos han pasado desde que el legendario rey de Babilonia, Hamurabi,
estableciera los primeros salarios mnimos de la historia. Desde entonces ha sido
permanente la preocupacin de los gobernantes de establecer protecciones al pago
de las remuneraciones, como ocurre en nuestra Legislacin de Indias que estableca
para los indios un salario mnimo de real y medio de oro por da (segn Bialet Masse,
en 1904, en las Provincias del Norte ningn pen ganaba esa suma).

La LCT (art. 116) ha definido el SMV como la menor remuneracin que debe percibir
en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. En algn
momento el salario mnimo fue establecido en el equivalente a U$A 20,00 (1989), hoy
alcanza U$A 200,00; con cualquiera de dichos montos resulta utpico que se puedan
cubrir los rubros que se enumeran.

10.4. PRUEBA DE LA REMUNERACIN. DIVERSOS

SUPUESTOS
En principio el monto de la remuneracin se acredita con los recibos y constancias de
los libros que ms abajo analizamos, sin embargo el trabajador puede acreditar el
pago convenido por cualquier medio de prueba (testigos, pericias, instrumentos
pblicos o privados, etc.).
 213

DOCUMENTACIN LABORAL
Enumeracin, Normas, Ejecucin y Plazos.
Documentacin y
Plazo para conversar la
obligacin a cargo del Norma que obliga Momento de ejecucin
documentacin
empleador
1) Legado del trabaja- Optativo por no ser Al ingreso y egreso del Siendo optativo, no hay
dor. Documentacin exigible. trabajador y cada vez plazo.
que sea necesario
ingresar datos.
2) Libro de sueldos y Art. 52 CT Mensualmente. Hasta diez aos des-
jornales (o el sistema pus del cese de la ac-
que lo reemplace). tividad de la Empresa
(art. 67 Cod. de Comer-
cio).
3) Planillas de horarios: Art. 6 Ley 11.544 y art. Altas y bajas de los Se conservan solamente
trabajadores mayo- 197 LCT. trabajadores con nueva las del plantel actual.
res, menores y mu- planilla.
jeres.
4) Salario familiar, de- Res. ANSe.S 112/96 Al ingreso del trabajador Siendo de 10 aos la
claracin jurada del anexo D punto 28 Form. y cada vez que haya prescripcin de deudas
trabajador y notifica- 9.70 (O y M) y Res. cambios o modificacio- por aportes (Plenario
cin de normas lega- 112/96 anexo A punto 6 nes de su situacin. C.N.T.C. N 189) estima-
les. mos que ese ser el
plazo de conservacin
de la documentacin.
5) Fichas de control de Optativo Diariamente Siendo optativo, no hay
asistencia (reloj). plazo.
6) Obligaciones de la Res. D.G.I. 3.834/94 Mensuales. Diez aos (Art. 16 Ley
Seguridad Social: Formularios por 14.236).
Declaraciones Jura- computacin (900, 901,
das mensuales. 902).
7) Seguro de Riesgos Art. 23 Ley 24.557 y art. Comunicar altas y bajas Durante la vigencia de la
del Trabajador (P- 9 - Dec. 334/96. de los trabajadores a la pliza y hasta 2 aos
liza). A.R.T. desde el cese de la
relacin laboral (art. 44
Ley 24.557).
8) Seguros de Vida Dec. 1.567/74 y los Altas y bajas de los Mientras dure la vigencia
obligatorios (Pliza). obligatorios de conve- trabajadores. de la pliza.
nios colectivos.
9) Exmenes mdicos Art. 9 Dec. 1.338/96. Altas y bajas de los Durante la vigencia de la
pre y post ocupa- Trabajadores. relacin laboral y hasta 2
ciones. aos del cese (art. 44 ley
24.557).
10) Libreta de ahorros Art. 192 y 193 LCT. Altas y bajas y depsito Se entrega la libreta al
de menores de 14 y mensual. menor cuando cumple
15 aos. 16 aos.
11) Nota del Jubilado Art. 34 ley 24.241 Altas del trabajador y Diez aos (art. 16 Ley
que reingresa comunicacin al ANSeS. 14.236).
12) Declaracin Jurada Res. D.G.I. 4.139. Practicar la retencin de Diez aos (art. 40 Ley
Form. 572 Impuesto Ganancias para los suel- 11.683).
a las Ganancias. dos superiores segn
declaracin jurada del
trabajador a su ingreso
(For. 572).
13) Servicios de medici- Res. S.R.T. 37/97 Obligatorio a partir del Cuando supere la can-
na del Trabajo (ho- Decreto 1.338/96. 151 trabajadores equiva- tidad mnima de trabaja-
ras mdicos sema- lentes (*). dores establecidos.
nales en el estable-
cimiento).
 214

14) Servicios de medici- Res. S.R.T. 37/97 De- Obligatorio con ms de Cuando supere la can-
na del trabajo (enfer- creto 1.338/96. 200 trabajadores de ta- tidad mnima de trabaja-
mera/o con ttulo reas productivas o ms dores establecidos.
habilitante. de 400 trabajadores
equivalentes por cada
turno.
Trabajadores equivalentes: es la cantidad que resulta de sumar el nmero de trabajadores dedicados
a la tarea de produccin ms el cincuenta por ciento (50%) del nmero de trabajadores asignados a
tareas administrativas.

10.4.1. Facultad judicial

El artculo 56 de la LCT faculta a los jueces a fijar el importe de los crditos cuando se
controvierta su monto y la prueba resulte insuficiente para acreditar lo pactado. Esta
facultad se condice con la dificultad que muchas veces tiene el trabajador para probar
la remuneracin (sobre todo en los pagos en negro) y con el principio aceptado para
el proceso laboral que otorga al juez facultades inquisitivas para el logro de la verdad
real. Tambin el artculo 142 de la LCT autoriza al juez a apreciar la eficacia probatoria
de los recibos de pago cuando los mismos no respeten los requisitos legales.

En el estatuto del viajante, bajo determinadas condiciones, se admite la declaracin

jurada del dependiente para estimar el monto de la remuneracin (arts. 10 y 11 Ley
14546).

Tambin en la redaccin originaria de la Ley 20744 se estableca la inversin de la

carga de la prueba cuando el empleador llevaba en forma deficiente la documentacin
laboral; ello fue derogado por el gobierno militar en 1976.

10.4.2. Recibos de pago. Libros y registros. Requisitos

Los artculos 138 a 146 de la L.C.T. regulan con minuciosidad los requisitos que deben
cumplir los recibos de sueldo. Resulta innecesario formular comentario alguno, por lo
que remitimos a la lectura de las disposiciones referidas.

Los artculos 52 a 55 tambin se ocupan en forma detallada de los requisitos del

llamado Libro Especial (anteriormente Libro de Registro nico), que
obligatoriamente deben llevar todos los empleadores. Algunos autores (Prado, Ley
general de contrato de Trabajo, pg. 108) sostienen que la ley debera haber hecho
excepciones cuando se tenga un personal mnimo, para no gravar excesivamente a
los pequeos comerciantes o a los profesionales. Coincidimos con Prado, creemos
que una de las formas de flexibilidad laboral posible pasa por reducir las exigencias en
las pequeas empresas. En el decreto reglamentario de la ley de accidentes de
trabajo (14-01-1916) se dispona la obligacin de llevar un registro cuando se
ocuparan ms de cuatro obreros; en la legislacin comparada existen numerosos
casos similares.
215
 216

10.4.2.1. RESPONSABILIDAD DE CONTRATISTAS

En virtud de la solidaridad impuesta por el artculo 30 de la LCT, el principal no puede

desentenderse del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de su
contratista.

En cuanto al pago de la remuneracin resulta conveniente para el empresario exigir la

acreditacin del cumplimiento de los pagos salariales y el cumplimiento de las
obligaciones de la seguridad social, en cada oportunidad en que va a liquidar un
certificado a su contratista. El artculo 136 de la LCT expresamente autoriza al
empleador principal, por s o a pedido de sus trabajadores, a efectuar retenciones
sobre lo que tengan que abonar a su contratista. (Ver Ley 25013).

10.5. ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN

10.5.1. a) Prestacin del trabajo y puesta a disposicin

Segn se desprende de una recta interpretacin de los artculos 78 y 103 de la L.C.T.

al trabajador le basta con poner a disposicin su fuerza de trabajo; si su empleador
no la utiliza o la rechaza la prestacin se considerar cumplida por mora del acreedor
(art. 510 del Cdigo Civil).

Por otra parte la ley laboral autoriza al trabajador a abstenerse de trabajar en

numerosos supuestos sin prdida de su remuneracin (enfermedades, accidentes,
feriados, descansos, licencias especiales, etc.).

10.5.2. b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a reglamento, paros,

huelga, fuerza mayor

El trabajador se encuentra eximido en numerosos supuestos de poner a disposicin su

fuerza de trabajo, pero se plantean distintas situaciones en torno a la participacin en
medidas de accin directa, las que normalmente conllevan la prdida del salario. En
un trabajo publicado en la revista de Errerar (O.L.E.J. IVG, pg. 343) hemos analizado
en extenso esta situacin, remitimos a su lectura.

10.5.3. Extincin del crdito, prescripcin y caducidad

Los crditos laborales, como otros derechos, son afectados por el transcurso del
tiempo. La LCT dedica el Ttulo XIII a las particularidades que presentan la
prescripcin y la caducidad en el mbito laboral, sin perjuicio de la aplicacin
subsidiaria del Cdigo Civil.

Originariamente la Ley 20744 (LCT) estableca una prescripcin de 4 aos, ello fue
sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976, por el plazo de dos aos que
an nos rige. Llamativamente este poderoso recorte de los derechos de los
trabajadores no ha sido motivo de reclamo por parte de los representantes gremiales
ni de los estudiosos con afinidad sindical. Tngase en cuenta que en las relaciones
personales el principio de prescripcin es de diez aos (art. 4023 del Cdigo Civil) y de
cinco aos para las obligaciones peridicas (art. 4027, inc. 3. CC).

En materia de seguridad social rige como principio la prescripcin decenal. Los

accidentes de trabajo prescriben a los dos aos pero con ciertas particularidades
establecidas en la ley 24028, que modifican el artculo 258 de la LCT.
 217

Con relacin a los aportes sindicales no existe acuerdo entre los autores y los
tribunales, existiendo opiniones que establecen su prescripcin a los dos, a los cinco y
a los diez aos.

Debemos recordar que la prescripcin no puede ser incorporada de oficio por los
jueces, debe ser planteada por la parte interesada.

El artculo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que los establecidos
en la misma Ley de Contrato de Trabajo. La LCT slo presenta dos casos de
caducidad: 30 das para impugnar sanciones disciplinarias (artculo 67) y 90 das para
accionar por responsabilidad del empleado por daos producidos (artculo 135).

El ttulo referente a la prescripcin finaliza con el artculo 260 que parecera no tener
estrecha relacin con el tema, se refiere a que todo pago recibido por el trabajador se
tendr como percibido a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas.
Este artculo tiene una enorme importancia prctica y tcnicamente deba haberse
ubicado junto al principio de irrenunciabilidad ya que es una variante para su
aplicacin.

Los ltimos dos artculos comentados reproducen las disposiciones de la ley 16577,
que haba sido dictada para contrarrestar la inslita doctrina de la Corte de Justicia de
la Nacin que estableci en forma pretoriana un plazo de caducidad aproximado de 4
meses (plazo prudente) para otorgar efecto liberatorio a los pagos no cuestionados
por el trabajador en ese lapso.
218
219
220
 221

RECIBO DE SUELDO (VACACIONES)

222
223
 224

Actividad N 32

a) Segn fotocopia de recibo de pago, determine los rubros que son

remunerativos y los que no lo son. Es correcta la liquidacin final
que efectivamente se le pag al trabajador?

b) Suponga que un finquero concurre a su estudio y le pregunta si es

legal o no la siguiente situacin: Tiene doscientos veinticinco (225)
empleados; cobran por jornal $9,58 (pesos nueve con 58/100).
Por otra parte, su cliente tiene una proveedura que les descuenta
por planilla la mercadera que llevan sus empleados. Estos,
consumen en la proveedura un promedio mensual de $230
(pesos doscientos treinta).

c) Un trabajador no est registrado y por ello no tiene recibos de

sueldos. El empleador lo despide verbalmente y por escrito niega
la relacin laboral, sin embargo por otros medios, se prueba que
el trabajador trabaj a las rdenes de la empresa.

Suponga que Ud. es Juez y debe determinar el sueldo mensual de la

planilla de liquidacin: Cmo determinara la base remunerativa?

ANEXO

HUELGA Y SALARIOS

El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas

(en caso de huelga parcial) es motivo de un detenido anlisis
que abarca las experiencias nacionales y la legislacin
de otros pases, as como la ms importante doctrina en la materia.

1. INTRODUCCIN

Es doctrina generalizada, tanto en nuestro pas como en otras legislaciones, que los
huelguistas, en principio, pierden los salarios por el perodo que se abstienen de
trabajar. Esta prdida en la remuneracin se producira independientemente de la
legalidad o ilegalidad de la huelga. 1 El fundamento de este criterio lo resume Jean

1
Goldin, Adrin: Colaboracin Argentina: La huelga, en la obra colectiva, dirigida por Giulio Levi, The strike. Miln -1987-
pg. 120. En cuanto al no pago de los das de huelga tambin lo analizan Lpez, Guillermo y Lima, Osvaldo J. en sendos
trabajos sobre La huelga y el contrato de trabajo en la obra colectiva Estudios sobre derecho individual de trabajo. Ed.
Heliasta -pgs. 707 y 729; tambin Romero, Ramn: Derecho de huelga. Ed. Depalma -1973 -pg. 127 y los autores
citados en las notas siguientes. En la doctrina extranjera ver Verdier, Jean M.: Droit du travail. Dalloz -1983 - pg. 299;
Sinays, J.: Trait de droit du travail dirigido por Camerlinck -T. VI- pg. 255; Lyon Caen, G. y Tillhet-Pretnar, J.: Manuel de
droit social -pg. 308; Orliac, Claude: Les greves -E.M.E. - Pars - 1968 - p. 56; Alonso Garca, Manuel y otros: La
huelga y el cierre empresarial. Madrid -1979 - pg. 75: Sala Franco, Toms y Albiol Montesiones, Ignacio; Apuntes de
derecho sindical. Valencia -1988 - pg. 380; Sala Franco, Toms y Goerlich Peset, Jos: La huelga de los funcionarios
pblicos - Retencin de haberes en La Ley (espaola) 1985 - T. 1 - pg. 493.
 225

2
Claude Javillier con la mxima no hay trabajo, no hay salario (pas de travail, pas de
salaire). Sin embargo, esta situacin presenta facetas que no pueden encuadrarse en
una mera afirmacin dogmtica, por lo que pretendemos analizar en el presente
trabajo la validez de la mencionada doctrina.

Es necesario realizar una advertencia previa con relacin a la dificultad de trasladar

las experiencias del derecho comparado a nuestro sistema, en especial cuando
hablamos del derecho de huelga. Esta dificultad radica en que para los pases
desarrollados el modelo de huelga se centraliza en los conflictos econmicos o de
inters, mientras que los subdesarrollados (o en vas de subdesarrollo como el
nuestro) deben atender principalmente los conflictos de derecho, por incumplimientos
legales y contractuales del empleador. En los pases europeos es difcilmente
concebible un conflicto colectivo de derecho tanto por la celeridad del procedimiento
judicial, como por las sanciones al empleador que van desde la multa hasta la prisin
(en Francia, la falta de pago de salarios merece tales penas). Por otra parte, tambin
debe reflexionarse en nuestros pases acosados por el fenmeno inflacionario, en qu
medida los reclamos por recomposicin salarial no son tambin conflictos de
derecho, tema que indudablemente requiere un anlisis que -extraamente- no ha
preocupado a nuestra doctrina.

Si bien los pases latinoamericanos mantienen el principio de no pagar las

remuneraciones durante la huelga, algunos de ellos han introducido excepciones. En
Ecuador, Costa Rica, Mxico y Panam, por ejemplo, se dispone que los trabajadores
en huelga legal que no sea de solidaridad tienen derecho a percibir el salario ntegro.
Segn Efrn Crdova 3 estas disposiciones se basan en dos consideraciones.

La primera concierne al afn de justicia social que ha inspirado estas legislaciones,

que intentan llevar hasta sus ltimas consecuencias el reconocimiento del derecho de
huelga. La segunda consideracin se fundamenta en la inexistencia en la regin de los
fondos de huelga establecidos por los sindicatos, por lo que se ha buscado otro medio
para permitir la subsistencia de los huelguistas.

2. DOCTRINA NACIONAL

Un ao despus de la incorporacin del derecho de huelga al texto constitucional se

dict la ley 14.786 sobre conciliacin y arbitraje en conflictos laborales. Su artculo 9
in fine dispone que ... la huelga traer aparejada para los trabajadores la prdida del
derecho a percibir las remuneraciones... si no cesaren despus de la intimacin de la
autoridad de aplicacin. En realidad, la norma es suficientemente clara para no
permitir dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los das de huelga si no se
acatan las intimaciones, ergo -contrario sensu- se pagan los salarios si no media
intimacin. Esa fue la interpretacin del Tribunal Superior de Crdoba 4 que expres
que los obreros que han participado en una huelga no declara ilegal por los
organismos competentes, tienen el derecho a percibir el salario en los das holgados.
Esta sentencia fue cidamente criticada por Mario Deveali 5 en un artculo cuyo ttulo
indica su conclusin: Una sentencia sociolgica sobre huelgas pagas. Sin embargo,
el maestro Deveali, luego de un profundo anlisis sobre la improcedencia del pago
salarial durante la huelga, slo afronta de soslayo la clara prescripcin normativa,
manteniendo una conclusin principista.

2
Javillier, Jean C.: Droit du travail - Pars - 1981 - pg. 522. La misma expresin es usada por los alekanes Hueck y
Nieperdey (ohne Arbert Kein Lohn) en su Compendio de derecho del trabajo - Madrid - 1963 - pg. 135.
3
Crdova, Efren: Las relaciones colectivas de trabajo en Amrica latina - O.I.T. - 1981 - pg. 252.
4
Buhler, Erico c/Talleres Gale y Ca. S.R.L. - 21/3/62 - D.T. - T. 1962 - pg. 298.
5
Deveall, Mario: El derecho del trabajo y sus tendencias - 1983 - T. II - pg. 533.
 226

La doctrina nacional, en general, ha obviado analizar la norma referida reiterando la

afirmacin dogmtica de que no hay salario sin trabajo, por lo que debemos considerar
que el artculo 9 de la ley 14.786 ha sido derogado por la doctrina.

Segn Justo Lpez 6 la doctrina admite una sola excepcin a ese principio en el caso
de que la huelga sea determinada por un grave e injustificado incumplimiento del
empleador. Donde discrepan los autores es en graduar la calificacin del
incumplimiento. Vzquez Vialard 7 lo ubica en la culpa o dolo del empleador, pero en
pginas anteriores refiere como excepcin al principio de que la huelga haya sido
provocada intencionalmente por el empleador (por ejemplo, para liberarse del pago de
salario durante un lapso en que tiene exceso de mercaderas).

Parecera entonces, de acuerdo con el ejemplo citado, que Vzquez Vialard exigira no
un mero incumplimiento sino una grave intencionalidad para que proceda el pago de
salarios. Krotoschin 8, por su parte habla simplemente de culpa, aunque seala que en
9
tal caso el propio carcter de huelga sera dudoso .

Justo Lpez (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado anlisis sobre cul es la
responsabilidad del empleador que lo obliga al pago de salarios. Aunque utiliza la
expresin culpa grave, que no nos convence, copara -con acierto- el recurso de la
huelga con la situacin que provoca el despido indirecto. En consecuencia coincidimos
que corresponde el pago de salarios cuando el empleador ha cometido una injuria tal
que permitira al trabajador extinguir legtimamente la relacin laboral. Ello sin perjuicio
de insistir en que no nos convencen los escasos argumentos con los que se ha
derogado el artculo 9 de la ley 14.786, y ello al margen de que nos satisfaga o no la
solucin legal. En todo caso, podra analizarse su inconstitucionalidad por violacin del
derecho de propiedad, pero no ignorar la existencia de la norma.

3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION SALARIAL DURANTE

LA HUELGA

En este tema seguiremos al profesor espaol Juan Garca Blasco 10, quien seala que
se han dado las siguientes explicaciones: a) que se trata de un medio coercitivo del
empresario para que los huelguistas vuelvan al trabajo. Este criterio, que ha manejado
alguna doctrina francesa, es insostenible ya que no se compadecera la amenaza que
esgrimira el empleador con la consagracin de la huelga como derecho, muchas
veces de raigambre constitucional; b) en el mismo orden se ha sostenido que la
ausencia de salario sera una consecuencia del ejercicio del poder disciplinario del
empresario. Aqu tambin son vlidas las razones establecidas en el prrafo
precedente y, finalmente, c) la tesis que cuenta con apoyo casi unnime de la doctrina
se basa en el dogma de que no hay salario sin trabajo en virtud del sinalagma del
contrato. Este carcter sinalagmtico del contrato laboral provocara la
interdependencia de las obligaciones (prestacin de trabajo y abono del salario), de tal
forma que los huelguistas no pueden percibir salarios al no realizar la prestacin
laboral que justifica su pago. Sin embargo, reciente doctrina ha cuestionado la tesis
sinalagmtica: entre los espaoles, Rivero Lamas y Garca Blasco; entre los italianos,
Zangari, Ghessi y Treu. Estos autores sealan que hay situaciones en las que la

6
Lpez, Justo: El salario - 1988 - pg. 113.
7
Vzquez Vialard, Antonio: Derecho de trabajo y seguridad social - Ed. Astrea - 1979 - pgs. 566 y 575.
8
Krotoschin, Ernesto: Instituciones de derecho del trabajo - Ed. Depalma - 1968 - pg. 706.
9
Deveali, Mario (El hecho de la huelga y su conceptualizacin jurdica - D.T. - T. XXII - 1962 - pg. 450) sistemticamente
ha negado el carcter de huelga a los conflictos de derecho en la medida en que los mismos seran individuales (o
pluriindividuales) y existen los medios legales para obtener justicia. Este criterio aparentemente es compartido por Adrin
Goldin (ob. cit. en nota 1).
10
Garca Blasco, Juan: El derecho de huelga en Espaa: calificacin y efectos jurdicos - Ed. Bosch - Barcelona - 1983 -
pg. 192 y ss.
 227

obligacin de prestar trabajo y abonar salario no estn condicionadas, tal es el caso de

las vacaciones, la enfermedad y otras licencias legales. Segn Zangari 11, la prdida
de retribucin salarial durante la huelga no proviene de la quiebra del sinalagma
funcional, sino que es un mero efecto querido por la ley. Es, como dice Garca Blasco,
la ley o la norma colectiva la encargada de delimitar las situaciones jurdicas y la que
procede a imputarles determinados efectos en atencin a la redistribucin de riesgos
existentes. Fernndez Madrid 12 pareciera que adopta una tesis intermedia, ya que si
bien seala que el principio de que no haya salario sin trabajo es bsico y elemental
en el esquema de cambio, el mismo cede cuando la ley expresamente lo autoriza en
consideracin a razones superiores.

En la legislacin espaola se contempla en forma expresa esta situacin en el artculo

6,2 del DLRT (d. art. 45, estatuto de los trabajadores) que dice: durante la huelga se
entender suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendr derecho al
salario. Esto es vlido para los trabajadores del mbito privado, ya que para los
trabajadores del sector pblico no hay norma expresa y s una gran confusin
doctrinaria, como veremos ms adelante.

En nuestro pas, adems del mentado artculo 9 de la ley 14.786, se contempl en la

redaccin original de la ley 20744, artculo 245, que Cuando la huelga obedeciere a
culpa del empleador, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin
correspondiente al tiempo de su duracin. Derogada esta norma con la reforma de la
ley 21297, subsisti el artculo 103 en el que los diversos autores sostienen la tesis
sinalagmtica en la medida en que el empleador debe la remuneracin al trabajador
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Como en la huelga no se pone la fuerza de trabajo a disposicin no habra salario.
Cuando existe culpa del empleador se sostiene la aplicacin de la exceptio
inadempleti contractus, en cuyo caso el pago de remuneraciones corresponder no a
tal ttulo sino como indemnizacin por daos y perjuicios 13.

4. TRABAJO DISMINUIDO
Vzquez Vialard y Justo Lpez sealan las dificultades que se presentan en el pago
de la labor deteriorada o mal cumplimiento de la prestacin cuando se producen en
modalidades atpicas de huelga como el trabajo a desgano, a reglamento, a tristeza, el
paro de brazos cados, etc.; a las que nosotros agregamos las huelgas turnantes y
neurlgicas. Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en proporcin al
trabajo realizado, pero la dificultad es de carcter probatorio, ya que no es fcil
cuantificar la disminucin laboral en donde no existan estndares de produccin
como sera el caso de un cajero o de una maestra. Vzquez Vialard, en opinin que
compartimos, sostiene que si el trabajador cumple el horario normal, es el empleador
quien debe acreditar la retraccin en la prestacin para eximirse del pago de salarios.

En las huelgas turnantes y neurlgicas (o de trombosis), en las que por su

estructuracin se provoca un dao mayor del que surge de la suma de las
abstenciones individuales de cada trabajador, se ha planteado 14 si habr de traerse el
salario en funcin de la disminucin global de la produccin o ser tendiendo la
diminucin individual de cada trabajador. Evidentemente no puede prorratearse entre
los trabajadores el mayor dao que produce este tipo de huelgas, pues podra
producirse el absurdo de descontar ms salarios que los que podra haber laborado el

11
Zangari, Giorgio: Dirito di sciopero e correspettivita dei sacrifici en Dir. Lav. - 1969 - pg. 101.
12
Fernndez Madrid, Juan C.: Ley de contrato de trabajo comentada - Ed. Contabilidad Moderna - 1978 - T. II - pg. 454.
13
Deveali, Mario: La legalidad de la huelga y sus efectos - D.T. - T. 1959 - pg. 575.
14
Garca Blasco, Juan: ob. cit. - pg. 211.
 228

15
huelguista. Antonio Ojeda Avils seala que en el derecho francs se ha optado por
esta solucin, esto es descontar nicamente la parte de salario proporcional a la
duracin de su interrupcin del trabajo, pues de lo contrario se producira una
repercusin desproporcionada a su falta de prestacin laboral.

5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS

Una situacin compleja se presenta cuando parte de los trabajadores no adhieren a la
medida de fuerza y pretenden trabajar. Aqu adems se presenta la confrontacin de
dos derechos constitucionales: el derecho de huelga y el derecho a trabajar.

Garca Blasco 16 analiza las siguientes hiptesis:

1) Que la huelga constituya el ejercicio legtimo de un derecho. En tal caso, los no

huelguistas aunque pongan a disposicin su fuerza de trabajo pierden el derecho al
salario pues estaran obstaculizando un derecho constitucional de superior rango
normativo (nos estamos refiriendo a la legislacin espaola).
2) Si la huelga responde a un comportamiento culpable del empresario, ste no puede
ampararse en la fuerza mayor y consecuentemente debe responder por los salarios
cados de los no huelguistas.
3) Si la huelga no es ejercicio regular del derecho, segn el autor que venimos glosan-
do, no debe desplazarse sobre el empleador el riesgo de seguir abonando los sa-
larios a los trabajadores, ya que la huelga actuara como un supuesto de fuerza ma-
yor que imposibilita al empleador ofrecer trabajo por un acto ilegal que se lo impide.

En la doctrina nacional, Npoli 17 ha sostenido que el empleador tiene que hacer una
eleccin o acoger la pretensin o soportar el dao que deriva de la abstencin como
precio de la resistencia. No es por lo tanto admisible que pueda resistir transfiriendo a
otros el dao, por efecto de la ley. No puede pretender que la ley transfiera las
consecuencias de esa eleccin a otros. Ahora bien, como los trabajadores no
huelguistas son terceros respecto de la huelga, el empleador no podra invocar, frente
a ellos, la existencia de fuerza mayor como causa de suspensin (pues la sola fuerza
mayor no lo libera del deber de pagar salario). Si la huelga es ilcita, puede
considerrsela caso de fuerza mayor, como hecho de un tercero, de acuerdo con los
principios del derecho comn. En la doctrina comparada, en general, se entiende que
los trabajadores inmersos en las referidas circunstancias no tienen derecho al salario.
En este sentido, la doctrina alemana haciendo uso de la llamada Spharentheorie
(teora de las esferas de riesgo) entiende que las interrupciones provocadas por
huelgas no obligan al empresario a seguir abonando el salario a los trabajadores no
huelguistas. Por su parte, la doctrina y jurisprudencia francesa e italiana entienden que
es la fuerza mayor el elemento clave que permite negar el salario, considerando que
una absoluta imposibilidad sobrevenida en la organizacin y realizacin de la actividad
laboral de los trabajadores no huelguistas puede justificar la ausencia del salario.

6. ASIGNACIONES FAMILIARES
Se plantea una situacin especial con relacin al pago de las asignaciones familiares.
Para la Corte de Casacin Francesa La huelga suspende el contrato de trabajo, en
particular la obligacin de pagar salarios, por lo que los trabajadores no tienen derecho
a percibir el suplemento familiar durante la huelga. 18

15
Ojeda Avils, Antonio: Derecho sindical... - Sevilla - 1983 - pg. 29.
16
Garca Blasco, Juan: ob. cit. - pg. 216.
17
Npoli, R.A.: Manual de derecho sindical - L.L. - Bs. As. - 1965 - pg. 108.
18
D.T. - T. 1958 - pg. 279 - con nota.
 229

19
En nuestro pas se ha producido una evolucin que es analizada por Tardo Vallejo a
la luz de la jurisprudencia y los dictmenes de las Cajas de Asignaciones. As, la
Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en fallo del 22/10/63 convalid la
resolucin del Fondo Compensador que estableca la prdida del derecho al cobro de
las asignaciones durante la huelga cualquiera sea su carcter. En el rgimen de
CASFPI se dict la resolucin 3809/75 que intenta sistematizar distintas situaciones.
En el dictamen que origina esta resolucin, se toma como pauta diferenciadora la
existencia o no de calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga. (Entendemos que
se es un grave error conceptual, nada tiene que ver el pago de remuneraciones con
la legalidad o no de las medidas de accin directas). Sostiene que si la huelga es
legal, el empleador debe abonar los salarios cados, efectuando aportes al organismo
sobre ellos; si por el contrario es declarada ilegal, el empleador queda liberado de la
obligacin de abonar salarios y, en consecuencia, las faltas deben ser tratadas como
ausencias imputables al trabajador. Cuando no existe calificacin de la huelga, el
pago de las asignaciones depender, segn el dictamen de referencia, de que el
empleador resuelva abonar o no los salarios.

La huelga de los empleados pblicos presenta facetas ms complejas ya que se

introducen otros conceptos provenientes del derecho administrativo que la diferencian
en su tratamiento con los trabajadores del sector privado.

Cabe recordar que en numerosas legislaciones los funcionarios pblicos tienen

absolutamente prohibido el derecho de huelga, en otras est vedado para
determinadas categoras y otras lo someten a diversas restricciones y penalidades. De
todos modos la tendencia mundial es gradual y persistente en el sentido de otorgar el
derecho de huelga a los trabajadores del sector pblico 20.

Seala Javillier 21 que la mayora de los estados norteamericanos prohben la huelga

de los empleados pblicos, cualesquiera que fuesen las razones y modalidades.
Inclusive se aplica la tcnica del twofor-one-penalty, esto es, se descuentan dos das
de salario por cada da de huelga. En el sector pblico tambin es comn que no se
aplique el principio de proporcionalidad, as en Francia una regla denominada del
30avo indivisible, prev que todo descuento por servicio no cumplido no puede ser
inferior al monto de la remuneracin percibida por el agente durante una jornada
completa de trabajo. (Algunos han visto en ello una especie de incitacin a hacer
huelgas por una duracin al menos igual a la jornada de trabajo).

Agrega Javillier que el descuento procedera bajo reserva de las protecciones que
pueden concernir a una parte inembargable de la remuneracin que no es susceptible
de ser descontada cualquiera sea el motivo, a causa de su naturaleza alimentaria.
Pero, nos preguntamos, cul sera la inembargabilidad de un salario que no se ha
devengado? Parecera, entonces, un tanto confusa la proposicin del catedrtico de
Bordeaux.

En Espaa se ha producido un interesante debate en torno del tema que nos ocupa.
Toms Sala Franco y Goerlich Peset 22 analizan la curiosa situacin producida en ese
pas por la inexistencia de una regulacin jurdica precisa. Por lo pronto, se discute si
la nueva Constitucin Espaola reconoce el derecho de huelga a los funcionarios
pblicos (en la terminologa de los espaoles funcionario equivale a todo empleado
pblico), en un debate similar al que en su momento produjo la interpretacin de
nuestro artculo 14 bis. Superada esa discusin, subsiste la referente al descuento de
los das de huelga. El Tribunal Supremo espaol (Sala 5) estableci que no existe en

19
Tardo Vallejo, Luis: Rgimen de Asignaciones Familiares - 1978 - pg. 232.
20
Informe de la Comisin Paritaria de Servicio Pblico - 4 reunin - Ginebra - O.I.T. - 1988.
21
Javillier, Jean C.: D.T. - T. XLIII-A - pg. 278.
22
Sala Franco, Toms y Goerlich Peset, Jos: La huelga de los funcionarios pblicos - La Ley (espaola) - 1985 - T. I - pg.
493.
 230

la relacin funcionarial un sinalagma trabajo-retribucin, pues se articula un sistema

retributivo de carcter y naturaleza pblicos, ajeno a toda idea contractual que impide,
a falta de norma legal especfica, una respuesta como la que la Administracin ha
dado... propia de una relacin privada. En consecuencia, determin que la
Administracin haba procedido ilegalmente al efectuar descuentos salariales a los
funcionarios huelguistas, ya que al no existir norma que habilitara la deduccin deba
procederse mediante expediente disciplinario regularmente tramitado, porque -en el
criterio del Tribunal Supremo- el descuento de haberes implica una sancin que
inducira gravemente sobre el derecho de huelga consagrado constitucionalmente.

Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos fallos del Tribunal
Supremo sealando que Basta contemplar mnimamente el derecho comparado, el
derecho internacional o la regulacin del sector privado para comprender que el
derecho de huelga no supone nunca derecho a cobrar por no trabajar. Pero
entendemos que tambin se equivoca el referido Tribunal al considerar el descuento
de haberes como una sancin y pensamos que en la legislacin argentina no sera
posible determinar que se descuenten los salarios como medida punitiva, pues sera
una multa vedada en nuestra legislacin laboral.

En el derecho espaol, la cuestin, de todas maneras, qued zanjada con la sancin

de la ley 301/1984 que dispuso que los funcionarios que ejerciten el derecho de
huelga no devengarn ni percibirn las retribuciones correspondientes al tiempo en
que hayan permanecido en esa situacin, sin que la deduccin de haberes que se
efecte tenga, en ningn caso, carcter de sancin disciplinaria ni afecte al rgimen
respectivo de sus prestaciones sociales.

En la legislacin argentina tambin se ha resuelto la situacin mediante el decreto

4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno del Dr. Ilia), que dispone: Los organismos de
la Administracin Pblica Nacional en todas sus ramas no darn curso a la liquidacin
de los haberes del personal de su dependencia, correspondientes a cada jornada de
labor durante la cual ste se hubiere plegado a movimientos de fuerza, suspendiendo
totalmente las actividades durante toda o parte de la misma, pudiendo hacerse
extensiva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajo a desgano. Todo ello
sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran corresponder por violacin de
los deberes contenidos en el respectivo rgimen estatutario. Cabe aclarar que la
norma referida no alcanza (ni podra) a los Poderes Legislativo y Judicial y que la
mayora de las Provincias no han adoptado una norma similar, por lo que subsiste una
situacin semejante a la que se produjo en el derecho espaol ante la carencia de
legislacin especfica.

7. CONCLUSIN
El anlisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de la huelga no nos
debe hacer perder de vista que ste es un fenmeno metajurdico, ms fcil de ser
comprendido por la sociologa que por el derecho. As, la realidad nos demuestra que
en el sector pblico por lo comn no se descuentan los das de huelga, como
acertadamente advierte Vzquez Vialard 23, y ello a pesar de que el funcionario que
resuelva no realizar las deducciones salariales podra quedar incurso en la figura
delictiva de incumplimiento de los deberes de funcionario pblico o malversacin de
caudales pblicos. Por su parte, en el sector privado generalmente se estipula en el
momento de levantar las medidas de fuerza que no habr descuentos en las
remuneraciones.

23
Vzquez, Vialard A.: ob. cit. - pg. 576.
 231

UNIDAD XI

1. Garantas de satisfaccin de la remuneracin. Modos de determinar la

remuneracin. Tiempo y lugar de pago. Mora. Medios de pago, remuneraciones
accesorias.
2. Garanta y disposicin de los crditos laborales. Acuerdos transaccionales,
conciliatorios y liberatorios. Alcance, requisitos de validez. Homologacin.
3. Proteccin respecto de los acreedores del trabajador: a) inembargabilidad, b)
incesibilidad.
4. Proteccin respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y
quirografarios.
5. Privilegios de los crditos laborales. Origen legal. Clasificacin. Crditos
comprendidos. Derecho de preferencia. Exclusin del fuero de atraccin. Alcance.

11.1. GARANTAS DE SATISFACCIN DE LA REMUNERACIN

La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido una serie de normas destinadas a
garantizar que el trabajador perciba efectivamente el salario que le es debido. Varias
de dichas normas han sido examinadas al desarrollar la unidad anterior.

Dada la naturaleza alimentaria que reviste el salario para los trabajadores y la

persistente tendencia de un importante sector de empleadores a tratar de evadir total o
parcialmente su principal obligacin, no parecen exagerados los esfuerzos de la ley en
este sentido. La ley de contrato de trabajo se ve complementada por el rgimen de
sanciones previsto en las leyes 18694 y 18695, as como tambin con el nuevo
rgimen de la ley de empleo (ley 24013, arts. 7 y ss.) destinado a castigar la
precarizacin del empleo y el llamado trabajo en negro.

Fernndez Madrid (Tratado..., Tomo II, pg. 1298) efecta un exhaustivo recorrido por
las normas de la LCT que garantizan la efectividad del pago, que nos permitimos
transcribir in extenso por su indudable inters prctico.

Garantas de la efectividad del pago en la L.C.T.

La ley de contrato de trabajo a travs de diversas disposiciones garantiza al trabajador

-an a pesar de s mismo- la posibilidad de percibir en forma efectiva su remuneracin
(aplicacin del principio de indemnidad). En primer lugar, declara nula toda renuncia
de derechos (art. 12. L.C.T.) excluyendo la validez de los negocios liberatorios que
pueda celebrar (art. 145 L.C.T.) e incluso la de la cesacin de sus crditos a terceros
(art. 148, L.C.T.). En estos casos la garanta est dirigida respecto de actos del mismo
trabajador, quien por razones de necesidad puede verse obligado a disponer en su
perjuicio de derechos creditorios ya devengados. Otra serie de normas, las ms
numerosas, estn destinadas a efectivizar dicha garanta respecto del empleador. En
dicha lnea se cuentan las normas que identifican al beneficiario de los servicios como
responsable de los pagos laborales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que declara la
subsistencia de las obligaciones salariales en los casos de contratos de objeto
prohibido (art. 32, L.C.T.); las que tienen relacin con la prueba del monto y pago de
los salarios (arts. 52 1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.); las que se refieren a la
poca del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137, L.C.T.); las que reglan sobre los medios de
pago (arts. 134 y 125, L.C.T.); las que tratan sobre das, horas y lugares de pago (art.
129, L.C.T.); las que consagran la intangibilidad del salario autorizando limitadamente
adelantos (art. 130, L.C.T.) y prohibiendo compensaciones, retenciones y descuentos
(art. 131, L.C.T.) salvo las excepciones que se precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y
 232

dentro de los porcentajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a 135,
L.C.T.). La garanta en otros casos est dirigida a ampliar el mbito de los
responsables por los pagos salariales, creando en unos casos obligaciones solidarias
(art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros, derecho de reclamo autnomo y anticipado a los
obligados solidarios (art. 136, L.C.T.). La proteccin del salario tambin afecta a los
acreedores del trabajador, a quienes se limita su posibilidad de embargar dicha
prestacin (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los acreedores del empleado, por los privilegios
que se acuerdan a los crditos laborales (arts. 261 a 277, L.C.T.).

Estas garantas, como observa Lpez, tienen la finalidad de asegurar la precepcin

cmoda, oportuna, efectiva e ntegra y la libre disponibilidad por parte del trabajador
del salario, y en general tienen relacin con el salario fundamental en dinero, con el
que estn especialmente vinculadas las disposiciones sobre medios de pago (art. 124
y 125, L.C.T.); perodos y plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.); das, horas y lugares de
pago (art. 129, L.C.T.); rgimen de adelantos (art. 130); retenciones, deducciones y
compensaciones (arts. 131 a 135, L.C.T.); pago por contratistas e intermediarios (art.
136, L.C.T.); mora (art. 137, L.C.T.); instrumentacin de los pagos (arts. 138 a 146); y
la cuota de embargabilidad (art. 148, L.C.T.).

11.1.1. Modos de determinar la remuneracin

Seala Vzquez Vialard (Derecho del Trabajo..., T.I. ed. 1991, pg. 365) que en una
primera etapa, posterior a la revolucin industrial, el procedimiento para fijar la
remuneracin dependa unilateralmente del empleador, quien tambin impona las
dems condiciones de trabajo: horario, etc.

En una segunda etapa la legislacin laboral puso un lmite a esa amplia autonoma
de la voluntad estableciendo mnimos inderogables que las partes no podan
modificar.

En una tercera etapa se utiliza el convenio colectivo como medio para la fijacin de las
remuneraciones, aunque en determinados sectores (rurales, domsticos) se
establecen por resoluciones de la autoridad administrativa laboral.

En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene dentro de la tercera) se
desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado toma un papel protagnico con
una fuerte intervencin para determinar la poltica salarial. Ello ocurri especialmente
en Europa en las dos ltimas dcadas, donde a partir de acuerdos marco se
establecen, a nivel macroeconmico, pactos econmico-sociales con la participacin
tripartida de empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que impuls este
tipo de negociacin -que evidentemente da mayor previsibilidad a la economa- surgi
del desmesurado poder de negociacin de ciertos sectores que muchas veces
conspiraba contra el inters general. Un claro ejemplo de esta situacin de produjo
durante el Gobierno de Isabel Martnez de Pern, cuando en julio de 1975 la Unin
Obrera Metalrgica (sindicato testigo), logr un fuertsimo aumento salarial que
provoc el llamado Rodrigazo desatando una hiper-inflacin nunca vista en nuestro
pas y la desestabilizacin del gobierno que llev a su cada en marzo de 1976.

Continuando con Vzquez Vialard sealamos que -en otro orden- las remuneraciones
se fijan en nuestro pas por uno de estos tres modos:

a) Negociacin privada y directa entre trabajador y empleador (especialmente con los

llamados altos cargos);
b) Convenios colectivos o laudos arbtrales y,
c) Resolucin oficial para determinadas actividades.
 233

11.1.2. Tiempo y lugar de pago

Los artculos 126 a 130 de la LCT disponen la oportunidad en que los trabajadores
deben percibir sus remuneraciones. Como consecuencia del mencionado carcter
alimentario es indispensable que el trabajador perciba sus retribuciones en forma
peridica y regular, en perodos breves. Esto ltimo tambin evita que la empresa
acumule grandes deudas con sus empleados (puede observarse que el aguinaldo que
es semestral ocasiona serios apuros financieros a los empleadores). La periodicidad
en el pago de salarios se encuentra estipulada en el Convenio 95 de la O.I.T., del ao
1945.

Cabe sealar que cuando la ley habla de perodos mensuales, se refiere al mes
calendario; las partes no podran establecer otra forma de mensualizacin.

11.1.3. Medios de pago

A diferencia del derecho civil en el que la normativa tiende a proteger al deudor de la

obligacin, en el derecho laboral se tutela al acreedor, pero en ambos casos se
resguarda a quien se considera est en condiciones de inferioridad.

Esta tutela especial tiene su principal razn de ser en el innegable carcter

alimentario, de subsistencia que tiene el salario para el trabajador y su familia. Por otra
parte la experiencia histrica demuestra hasta el hartazgo la persistencia y temeridad
de ciertos empleadores que -no obstante todos los resguardos- encuentran formas de
burlar la ley. Una de las formas ms comunes, especialmente en nuestra Provincia, es
el exigir al trabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar. Tal fraude es
muy difcil de contrarrestar y no se ha establecido un sistema eficaz para combatirlo.

En este contexto el artculo 124 de la L.C.T. establece el principio que las

remuneraciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tres modalidades:

1) Efectivo;
2) Cheque nominativo y
3) En cuenta personal bancaria o de ahorro.

En cualquier caso el dependiente puede exigir que se le pague en efectivo.

11.1.4. Remuneraciones accesorias

La LCT hace referencia a las remuneraciones accesorias en el artculo 127 de la LCT

estableciendo que debern abonarse junto con la remuneracin principal, salvo en
cuanto a la participacin en las utilidades o la habilitacin para las que debern
determinarse de antemano las fecha para el pago.

11.2. GARANTA Y DISPOSICIN DE LOS CRDITOS

LABORALES
Como seala Justo Lpez la relevante importancia que el legislador atribuye al salario
como elemento propio (prestacin) de la relacin laboral, se revela en el carcter
intensamente protector de las normas legales que lo regulan.
 234

Hemos visto hasta aqu una proteccin fundada en la limitacin de la autonoma de la

voluntad (salarios mnimos, nulidad del salario lesivo, etc.); en los acpites siguientes
desarrollaremos que corresponde al salario ya devengado o percibido.

11.2.1. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios

Como excepcin al principio de irrenunciabilidad establecido en el artculo 12 de la

L.C.T., se han aceptado -no sin alguna resistencia- los llamados negocios liberatorios
y la posibilidad de desistir de la accin y el derecho (art. 277 LCT).

En los albores del derecho laboral se establecieron expresas prohibiciones a los

acuerdos transaccionales, como en el artculo 13 la ley 9688 (ao 1915, derogada en
1992) de accidentes de trabajo donde se fulminaban de nulidad absoluta tal tipo de
transacciones. Sin embargo, en el mbito procesal (cfr. dto. 32347/44), siempre se
mir con simpata la posibilidad de conciliacin sobre derechos laborales de carcter
litigioso, claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho del
trabajador surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuando mediara
homologacin judicial o de la autoridad administrativa.

11.2.2. Alcance, requisitos de validez. Homologacin

Los acuerdos celebrados ante la autoridad administrativa o judicial debidamente

homologados tienen el alcance de la cosa juzgada. En todos los casos se requiere la
intervencin personal del trabajador quien debe ser informado de las consecuencias
del acto que realiza. La homologacin consiste en el acto administrativo mediante el
cual la autoridad respectiva determina en forma fundada que el acuerdo resultante
determina una justa composicin de los intereses de las partes.

Segn el plenario Nro. 137 de la Cmara Nacional de Apelaciones del trabajo, la

expresin en un acuerdo conciliatorio de que el trabajador no tiene ms nada que
reclamar por ningn concepto hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama
un crdito que no fue objeto del proceso conciliatorio.

11.3. PROTECCIN ESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL

TRABAJADOR

11.3.1. a) Inembargabilidad

Ya hemos analizado en la unidad 10, las disposiciones referidas a los lmites de

embargabilidad de las remuneraciones, nos remitimos a su lectura.

11.3.2. b) Incesibilidad

El artculo 148 de la L.C.T. establece que Las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren crditos
emergentes de la relacin laboral, incluyndose las indemnizaciones que le fuesen
debidas con motivo del contrato o relacin de trabajo o su extincin no podrn ser
cedidas ni afectadas a terceros por derecho o ttulo alguno.

La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efectiva

incorporacin al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la proteccin que algn
autor (Altamira Gigena, LCT, T. II, pg. 149) considera que aun cuando existiera una
 235

cesin a favor de un familiar con derecho a percibir alimentos, el empleador no puede

hacer entrega de suma alguna sin arriesgarse a tener que pagar dos veces.

11.4. PROTECCIN RESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL

EMPLEADOR: ACREEDORES PRIVILEGIADOS Y
QUIUROGRAFARIOS
No todos los acreedores se encuentran en la misma situacin respecto de los bienes
del deudor. En algunos casos, con el propsito de reforzar el derecho de ciertos
acreedores y asegurar el cobro de sus crditos la ley dota a stos ya de un privilegio,
ya de una garanta real. De aqu surgen tres clases de acreedores:

1) acreedores privilegiados,
2) acreedores con garanta real y
3) acreedores quirografarios.

Los acreedores privilegiados son aquellos provistos por la ley de un privilegio,

consistente en el derecho de ser pagados con preferencia a otro (art. 3875 C.C.).

Se clasifican los privilegios en generales y especiales, segn la extensin de su

asiento. Los privilegios generales recaen sobre todos los bienes del deudor. Gozan de
este privilegio, por ejemplo, los sueldos y salarios de dependientes que correspondan
a los 6 meses anteriores a la apertura del concurso, indemnizaciones por despido,
preaviso y accidentes de trabajo. Los privilegios especiales son aquellos cuyo asiento
es un bien determinado, por ej. el privilegio de los empresarios, arquitectos, albailes y
otros obreros empleados para edificar una casa, por las sumas que se les adeuden,
sobre el valor del inmueble.

La L.C.T. no establece un sistema integral de privilegios aplicable a los crditos

provenientes del contrato de trabajo. La recepcin de normas del cdigo civil por la
L.C.T., permite recurrir a aquel cuerpo legal para resolver situaciones no previstas o
que admiten la aplicacin del derecho comn por corresponder a principios
generales del Derecho del Trabajo.

La concesin de privilegios a los crditos provenientes de la relacin laboral constituye

una de las formas de efectivizar el principio protectorio del derecho del trabajo. Los
privilegios de los crditos laborales son cualidades de stos, modos de ser de ellos,
que les atribuyen determinada prelacin para su cobro sobre los bienes del
empleador, en general, o sobre algn bien en particular. Los privilegios obran en
desmedro del principio segn el cual el patrimonio del deudor es la prenda comn de
los acreedores. La razn de las preferencias que la ley acuerda a los crditos
laborales est dada por el inters social que lleva implcita su tutela, la que empero no
llega a postergar, sino en determinadas condiciones, a otros crditos.

11.5. PRIVILEGIOS DE LOS CRDITOS LABORALES. ORIGEN

LEGAL

11.5.1. Clasificacin. Crditos comprendidos

La ley consagra la distincin clsica de privilegios especiales y generales. Los

primeros previstos en el art. 268 surgen en razn de haberse generado el crdito con
motivo de la prestacin de servicios en el establecimiento del que formen parte los
bienes afectados a la preferencia, o porque los mismos hayan servido para su
explotacin, o en el caso del art. 271 a las obras y construcciones. Los privilegios
 236

generales se dan, en cambio, sobre la totalidad de los bienes del empleador sin que el
crdito surja o tenga relacin con determinados bienes en particular.

I) PRIVILEGIOS ESPECIALES

Art. 268 - Los crditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidentes del trabajos, antigedad o despido,
falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las
mercaderas, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde
haya prestado sus servicios o que sirvan para la explotacin de que aquel forma parte.

El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, ttulos de
crdito o depsitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de
la explotacin, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.

Las cosas introducidas en el establecimiento o explotacin o existentes en l, no

estarn afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento
o explotacin, o por cualquier otra circunstancia, se demostrare que fuesen ajenas,
salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del
establecimiento o explotacin, exceptuadas las mercaderas dadas en consignacin.

Los crditos con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270 de la L.C.T.:
deben ser pagados con prelacin a todo otro crdito respecto de los mismos bienes,
con excepcin de los acreedores prendarios por saldo del precio y de lo adeudado al
retenedor de las mismas cosas, si fueren retenidas.

Se confiere privilegio especial a las remuneraciones debidas al trabajador por seis

meses, tenindose por tales las contraprestaciones que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo, cualquiera sea la forma de su
determinacin incluyendo las prestaciones complementarias; pudiendo haber sido
devengadas en cualquier tiempo. Se incluye en el concepto de remuneraciones, las
cantidades debidas al trabajador, siempre que estn comprendidas en aquel lapso, por
vacaciones y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables, horas
suplementarias y das de descanso no gozados, sueldo anual complementario y
cualquier otra comprendida en el concepto amplio del art. 103. No se incluyen en
cambio las asignaciones familiares desde que stas no constituyen una
contraprestacin que percibe el trabajador en razn del trabajo que brinda o pone a
disposicin del empleado, por ms que su percepcin sea como consecuencia del
contrato de trabajo, constituyendo una prestacin propia del rgimen de seguridad
social. Gozan del mismo privilegio especial las indemnizaciones por accidentes del
trabajo, comprendidas en stas las debidas al trabajador o sus causahabientes ya sea
en virtud de la ley 9688 y sus complementarias o de las provenientes de la aplicacin
de normas del derecho comn.

Se extiende, por ltimo el privilegio especial a las indemnizaciones por antigedad o

despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privilegio no se extiende a los
gastos y costas, limitndose al capital adeudado. La situacin de los intereses en
cambio es distinta o ingresa al rango de privilegio asignado al capital en la medida
fijada en el art. 265 de la Ley de Concursos, es decir de los intereses de todos los
crditos mencionados por el plazo de dos aos desde la fecha de la mora y de
acuerdo a lo dispuesto por el art. 274 de la L.C.T.

En cuanto al monto de estos crditos que exceden el valor de los bienes afectados al
privilegio, gozarn del privilegio general del art. 273, en caso de concurso.

Quedan afectados al privilegio especial asignado a estos crditos las mercaderas,

materias primas y maquinarias que integran el establecimiento, donde haya prestado
 237

sus servicios el trabajador o que sirvan para la explotacin de que aqul forma parte.
El privilegio recae sobre todos aquellos bienes que integran al establecimiento, vale
decir, las pertenencias en sentido amplio o todos aquellos enseres que hubiesen
integrado el establecimiento o explotacin sin que necesariamente se trate de
materias primas, mercaderas o maquinarias.

El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que supone su venta,

criterio ste que se reitera en el art. 272, el dinero, ttulos de crdito o depsitos en
cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin.

Art. 271 - Gozarn de privilegio, en la extensin conferida por el art. 268 sobre el
edificio, obras o construcciones, reconstruccin o reparacin.

Este privilegio operar tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado

directamente por el propietario como cuando el empleador fuese un contratista o
subcontratista. Empero, en este ltimo caso el privilegio slo ser invocable cuando el
propietario, que ocupe al contratista encargue la ejecucin de la obra con fines de
lucro o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estar adems
limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen os
que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios.

El privilegio que se otorga a estos crditos est referido a lo previsto en el art. 268, las
remuneraciones sern por seis meses, y como el fondo de desempleo para los
trabajadores de la construccin sustituye las indemnizaciones por despido, la
limitacin est dada solamente en cuanto a los reajustes de sueldos y sus accesorios.

II) PRIVILEGIOS GENERALES

Art. 273 - Los crditos por remuneraciones y por subsidios familiares debidos al
trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de
trabajo, por antigedad o despido o por falta de preaviso, vacaciones o sueldo anual
complementario, los importes por fondos de desempleo y cualquier otro derivado de la
relacin laboral gozarn del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su
caso. Sern preferidos a cualquier otro crdito salvo los alimentarios.

Este privilegio se hace valer despus de liquidados los privilegios especiales y los
acreedores del concurso. La preferencia alcanza la los intereses por dos aos a los
que se refieren los art. 274 L.C.T. e inc. 1 del art. 270 de la ley 19.251.

De tal forma la ley otorga un doble privilegio a los crditos laborales previstos en el art.
268, y slo el privilegio general para cualquier otro crdito emergente de la relacin
laboral, como por ej. las asignaciones familiares.

11.5.2. Derecho de preferencia

La L.C.T. en su art. 261 dispone:

El trabajador tendr derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del
empleador, por los crditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se
dispone en el presente ttulo.

Acto seguido proclama algunos principios que son comunes en la materia, como:

a) Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.

b) El derecho de preferencia se transmite a los sucesores del trabajador.
 238

c) El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que

sustituyan a los bienes sobre los que recaiga.
d) Los privilegios laborales son irrenunciables, medie o no concurso.

El art. 266 establece el derecho de preferencia al disponer que los crditos de los
trabajadores gocen del derecho de pronto pago, sin necesidad de verificar el crdito ni
condicionado a que se apruebe el estado de distribucin definitiva.

El derecho de pronto pago configura una excepcin al principio que rige en la materia
y merced al cual todos los acreedores deben aguardar la realizacin de los bienes del
deudor y la distribucin que se haga de lo que de ello resulte. A la par sita al
trabajador al margen del procedimiento concursal, tanto en lo que hace al juicio de
verificacin como en lo referente a la distribucin de los resultados de la liquidacin,
confiere al trabajador el derecho a la formacin de un concurso especial con referencia
a los bienes sobre los que recaen los privilegios especiales.
El trabajador mediante pedido efectuado al juez del concurso requiera la verificacin
de su crdito y reconocimiento de la preferencia, que si corresponden a la resultante
del art. 268, con la sola previa comprobacin de sus importes por el sndico, el juez
deber ordenar que le sean satisfechos prioritariamente.

11.5.3. Exclusin del fuero de atraccin. Alcance

El art. 265 establece que no son atradas por el concurso preventivo, quiebra o
concurso civil, las acciones judiciales que tenga promovidas o promoviere el
trabajador, por crditos laborales, es decir que durante la etapa de conocimiento, o
sea la que transcurre hasta la sentencia definitiva, es competente la justicia laboral.

La segunda parte del mencionado artculo dispone que la sucesin del empleador no
atrae las acciones previstas en la primera parte de este artculo, ni aunque stas
estuviesen en trmite de ejecucin.

El artculo 7 del Cdigo de Procedimientos Laboral de Salta (Ley 5298/78), ratifica los
principios establecidos en el art. 625 de la L.C.T. al expresar que el concurso
preventivo, quiebra, etc., no atrae las acciones judiciales promovidas por el trabajador,
y que cesa la competencia laboral al finalizar la etapa de conocimiento, asimismo
establece que la sucesin del empleador no atrae estas acciones por ms que se
encuentren en trmite de ejecucin.
 239

ANEXO
ARGENTINA-PRIMER MUNDO

En la Argentina le llaman "trabajo informal".

En Francia se la llama por su nombre "esclavitud".

En la Argentina los incumplidores no son castigados.

En Francia el que no cumple sus obligaciones laborales

va preso.

En Argentina el salario mnimo contina en $ 200.

En Francia una mucama es indemnizada con $ 20.000.

FRANCIA

Condenan a un matrimonio por esclavizar a su mucama

La pareja, culta y adinerada, maltrat durante aos a una joven africana. La hacan
trabajar, pero no le pagaban. Ahora lleg la sentencia: un ao de prisin.

Pars
AFP y EFE

Un matrimonio francs muy culto y adinerado fue condenado ayer a un ao de prisin

y a pagar una multa de casi 34 mil dlares por haber maltratado durante aos a la
joven africana que trabajaba como empleada domstica en su elegante casa de Pars.

El Tribunal Correccional de esta ciudad consider que Vicent Bardet, de 52 aos, y su

esposa Aminata, de 42, practicaban una forma de "esclavitud moderna" con Henriette,
la joven mucama lleg de Togo -su pas natal- hace cinco aos.

Despus de conocer la sentencia, que incluye una compensacin por daos y

perjuicios de 17 mil dlares a la joven mucama, los Bardet prcticamente salieron
corriendo por una puerta trasera del Tribunal.

A pesar de que los mismos jueces fueron los que les habilitaron esa salida para que
pudieran evitar a la gran cantidad de periodistas que los esperaban afuera, por otra
parte determinaron que la sentencia deber ser publicada en el diario conservador
francs Le Figaro.

El Tribunal Correccional bas su condena en que el matrimonio no le pagaba ningn

sueldo a la joven a pesar de obligarla a realizar todo tipo de tareas domsticas en su
domicilio, y en el hecho de haber empleado a una extranjera sin permiso para
trabajar.
 240

Vicent Bardet es hijo del fundador de Ediciones Seuil, una importante y tradicional
editorial francesa, en la que hoy ocupa uno de los cargos ms altos.

El matrimonio deber pagarle a la mucama una compensacin por daos y

perjuicios de 17 mil dlares

Grard Tcholakian, abogado del matrimonio Bardet, haba justificado a sus clientes
con el argumento de que no le pagaban porque la joven era una amiga de la familia y
que por eso "entre ellos no existan relaciones comerciales".

Eric Morain, abogado de la joven africana, se mostr muy satisfecho con la sentencia
dictada por los jueces.

"El tribunal reconoci que Henriette no era una amiga de la familia y que haba sido
explotada durante cinco aos", dijo ayer.

Con sta ya es la segunda sentencia en el ao dictada por el tribunal de Pars por un

caso de esclavitud.

El 16 de marzo haba condenado a Sahondra Ratovo Rabesetroka, una mujer nacida

hace 44 aos en la Repblica de Malgache, a un ao de prisin efectiva y a pagar casi
10 dlares de multa por hacer trabajar en su casa de Pars, en condiciones
inhumanas, a una compatriota.

Harifi Rajoana, su esposo de 47 aos, tambin fue condenado a tres meses de prisin
efectiva y a pagar unos 5.000 dlares de multa por emplear a una extranjera sin
permiso para trabajar.

Adems, el matrimonio debi pagarle otros 15 mil dlares por daos y perjuicios a su
vctima, Charline Rahantanirina, obligada a trabajar en condiciones indignas y durante
casi 20 horas al da entre los aos 1992 y 1994, segn dictamin el tribunal.

TRIBUNA ABIERTA

Bajar salarios: ms enfermedad que remedio

La receta de salvar la economa reduciendo salarios es parte de las corrientes que

prestan poca o ninguna atencin a la salud del mercado y el consumo.

Por JULIO SEVARES

La propuesta de reducir los salarios ronda la discusin econmica y poltica. La receta

de salvar el Fisco o la convertibilidad reduciendo salarios es parte de las corrientes
que prestan poca o ninguna atencin a la salud del mercado interno y al consumo
que lo sustenta.

Cmo afectara una reduccin de salarios? Si se reducen los salarios pblicos se

mejora la situacin fiscal en el corto plazo, deteriorando los servicios pblicos de
salud, seguridad y educacin, entre otros. Si se reducen en el sector privado, se
obtendran pocas mejoras en competitividad externa. En ambos casos, el costo sera
un derrumbe recesivo de consecuencias nefastas sobre la capacidad recaudatoria
del Estado y el mercado interno, que representa ms del 80 % del PBI y es la base de
sustentacin de la mayor parte de la actividad privada. Por eso, como generalmente
sucede, la medicina que recomienda la economa ortodoxa es peor que la
enfermedad.
 241

El proyecto de reducir salarios pblicos incluye tocar los de la administracin central o

los de todos los empleados pblicos del pas. En el primer caso, el proyecto no
presenta complicaciones operativas porque slo requiere la mano dura del Gobierno
nacional. Pero tendra poco resultado prctico: las remuneraciones de la
administracin nacional son 6.700 millones de pesos y con una reduccin del 10% se
ahorraran 670 millones, un 22% del dficit proyectado para este ao.

Las posibilidades de la tijera mejoran si alcanza a las remuneraciones de todo el

sector pblico nacional y provincial. Segn el presupuesto consolidado, los estados
pagan anualmente unos 24.000 millones de pesos, y una reduccin del 10%
equivaldra a un 80% del dficit esperado. El gobierno nacional debera convencer a
todas las provincias de que redujeran los sueldos de maestros, mdicos, policas y
dems empleados pblicos. Opcin difcil, porque para muchas provincias los salarios
pblicos son una importante fuente de subsistencia social.

Las recomendaciones de reducir salarios suelen apuntar tambin el sector privado,

generalmente con el argumento de que es necesario mejorar la competitividad
externa. Hay que considerar cul ha sido la evolucin de los salarios y del aporte del
trabajo a la produccin.

Todo recuerda lo que deca Samuelson: la solucin del diablo no soluciona nada.

- Segn estimaciones del FIDE en base a datos oficiales, desde 1995 el salario real
cay un 8%, mientras la productividad aument un 27%.
- Segn un estudio del Centro de Estudios para la Produccin de la Secretara de
Industria del Ministerio de Economa, entre 1995 y 1998 el volumen fsico de la
produccin industrial aument 17%, las horas trabajadas no variaron y el costo
laboral cay un 6,6%. En el mismo lapso la productividad aument un 17%, mientras
que el costo laboral ajustado por productividad, considerando la reduccin de las
cargas patronales, se redujo un 20%.

Los problemas de competitividad no pueden atribuirse entonces a la situacin

de los salarios y, para mejorar la capacidad de venta externa, habra que rastrear por
otros caminos, como costos de servicios privatizados, insuficiencia en la diversificacin
de productos y mercados y debilidad en el progreso tecnolgico local. Adems, una
reduccin de los salarios privados no implicara una reduccin equivalente del precio
de venta final de los productos. Segn el censo de 1994, el costo laboral en la
industria oscilaba entre el 5% y el 20% segn los sectores, y estos porcentajes se
redujeron sustancialmente si se consideran los aumentos de productividad de los
ltimos aos.

Ms all de las hiptesis, es indudable que una reduccin de salarios pblicos y/o
privados tendra un inmediato impacto recesivo que agravara las tendencias ya
existentes. Una recesin reducira la base imponible y aumentara las dificultades
recaudatorias de los estados nacionales, provinciales o municipales. Las mejoras
contables de hoy se pagaran con penurias del maana. Para cada empresa, una
reduccin de los salarios mejorara su estructura de costos. Pero debera soportar una
reduccin de la demanda global que, seguramente, anulara esa ventaja.

Aunque una reduccin de salarios mejorara las exportaciones no sera una

compensacin suficiente, porque las exportaciones son un 7,5% del PBI mientras que
el consumo, representativo de la importancia del mercado interno para la produccin y
los servicios, es un 84%.

Todo recuerda lo que Samuelson deca de las recetas monetarias: son la solucin
del diablo, que no soluciona nada.
 242

La baja de salarios no crea empleos ni aumenta la productividad. Henry Ford

(fundador de la Ford) sostena que l les aumentaba el sueldo a sus operarios para
que pudieran comprar sus automviles.

Extrado del Diario el CLARIN - Viernes 11 de junio de 1999 - INFORMACION GENERAL-43.

Si hasta el Ministro lo dice...

URIBURU RESPONSABILIZ AL MODELO POR EL DESEMPLEO

El ministro de Trabajo, Jos Uriburu, dijo ayer que los altos niveles de
desempleo imperantes son una consecuencia del modelo econmico adoptado
por la Argentina y no un efecto del alto costo laboral. "Este sistema de
estabilidad el cncer que tiene es la desocupacin", afirm el funcionario.

Uriburu consider pocas las posibilidades de que una baja en el costo laboral genere
mayores puestos de trabajo, por lo que asegur que desde la cartera no se propiciar
una profundizacin de la flexibilidad laboral existente en el pas.

"El anterior sistema econmico, el sistema econmico inflacionario, el cncer que tena
era la inflacin, que les pegaba a todos, fundamentalmente a las clases ms bajas.
Este sistema de estabilidad el cncer que tiene es la desocupacin. Y eso nos pasa a
nosotros y a la mayora del mundo que est en el mismo sistema", seal.

El funcionario asegur en consecuencia que la clave para bajar la desocupacin no

est en el Gobierno, sino en el sector privado.

"No es un problema del Gobierno la desocupacin. El problema de la desocupacin es

un problema de toda la sociedad, porque no puede ser que haya empresas que ganen
fortunas y el primer problema que tienen que asumir su responsabilidad y los
trabajadores tratar de ubicarse y aceptar las nuevas condiciones".

Segn el flamante ministro, frente a la crisis lo que el Gobierno puede hacer es slo
"tomar alguna medida de carcter preventivo y ms o menos tratar de paliar la
situacin dentro de lo que son las posibilidades que estn a nuestro alcance".

Factores externos

Para Uriburu, el creciente desempleo, que segn estimaciones privadas ya ronda 15

por ciento, no obedece al costo laboral sino a la crisis econmica originada en factores
externos.

Por ello, "de lo que tradicionalmente se conoce como flexibilizacin laboral no tenemos
mucho ms que anunciar", dijo.

El ministro neg incluso que los empresarios reclamen por la baja de costos laborales.

"No es flexibilizando y desjerarquizando cada vez ms la relacin de trabajo como se

va a jerarquizar. Todos los empresarios le dicen que el costo, lo que llamamos costo
argentino, no est ah", asegur.

De esta forma, Uriburu se manifest en contra de la poltica que lleva adelante

Economa para generar fuentes de empleo a travs de la rebaja de aportes patronales,
ncleo de la polmica de reforma tributaria.
 243

Para defender su punto de vista, se bas en su experiencia profesional, ms all de su

rol de funcionario.

"De alguna manera yo en mi vida real soy empresario", expres el ministro, quien se
desempe en el directorio de grandes empresas antes entrar en la funcin pblica.

Segn el reemplazante de Antonio Erman Gonzlez en la cartera laboral, el costo

argentino pasa por las dificultades en el acceso al financiamiento de las empresas.

"Analicemos cul es el costo financiero que pagan las empresas argentinas y cul es
el costo de aquellas empresas argentinas y cul es el costo de aquellas empresas con
las que las empresas argentinas tienen que competir y vamos a tener una conclusin
bastante clara de dnde est uno de los principales problemas", dijo.

"Los problemas son econmicos, los problemas no son por las cargas sociales. Los
problemas son la competitividad, los costos financieros, la apertura del mercado.
Todos esos son los problemas que enfrenta un empresario", agreg.

Como forma de paliar el creciente desempleo, el Gobierno lanz este mes un plan de
empleo y desarrollo productivo, con el que se busca generar 600 mil nuevos puestos
de trabajo con subsidios a los sectores ms golpeados por la recesin.

Asimismo, se iniciarn esta semana una serie de operativos sorpresa para detectar
trabajadores en negro en pequeas, medianas y grandes empresas.

Extrado del Diario El Tribuno - Martes 1 de junio de 1999 - NACIONALES - 10.

Actividad N 33

a) Cules son las protecciones ms importantes que tiene el

trabajador para garantizar que los pagos emergentes de la
relacin laboral son los que corresponden por ley?

b) Supongamos que un trabajador cobra una suma considerable por

indemnizaciones laborales. Pueden los hijos en la hiptesis de
divorcio embargar lo correspondiente a cuota alimentaria?

c) Enumere los privilegios que tienen los crditos laborales en

situaciones de concurso de acreedores de la empresa y distinga
los casos en que deben presentarse los juicios en el fuero laboral
y cundo se deben presentar en el fuero civil (ante el Juez del
concurso).
 244

UNIDAD XII

1. Suspensin de ciertos efectos del contrato: diversos casos. Reincorporacin.

Remuneracin.
2. Suspensiones resueltas por el empleador: Falta o disminucin de trabajo. Fuerza
mayor. Razones disciplinarias. Requisitos comunes. Plazos. Antigedad. Derechos
del trabajador. Despido indirecto. Suspensin por quiebra. Procedimiento
preventivo de crisis.
3. Suspensin preventiva o precautoria. Distintos casos.
4. Suspensiones originadas en el trabajador: matrimonio, enfermedad, nacimiento,
muerte, servicio militar, desempeo de cargos pblicos o sindicales.
5. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto de enfermedad. Perodos pagos.
Requisitos. Recidiva. Aviso al empleador. Remuneracin. Incapacidad parcial y
total: Art. 212. Concepto de incapacidad. Responsabilidad del empleador. Crtica.

12.1. SUSPENSIN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO

Con precisin conceptual el titulo dcimo de la Ley de Contrato de Trabajo se
denomina De la Suspensin de ciertos efectos del contrato de trabajo, y ello es
acertado ya que no hay suspensin del contrato de trabajo ni de todas las
prestaciones a cargo de las partes, sino que se suspenden algunos de sus efectos. La
suspensin a la que nos referimos debe diferenciarse de aquellas situaciones en las
que una de las partes de la relacin laboral decide unilateralmente incumplir con
alguna obligacin a su cargo. Por tal razn los distintos supuestos de suspensin de
ciertos efectos del contrato de trabajo tienen origen legal, aunque no enumerados
taxativamente, (una de las excepciones al origen legal sera la suspensin precautoria
que analizamos ms adelante).

Dado que la mayora de los supuestos de suspensin implican que no se cumplen las
principales obligaciones a cargo de una u otra parte, deben ser interpretadas con
criterio restrictivo, fundamentalmente cuando el empleador se exime de su obligacin
de dar trabajo y de pagar la remuneracin. Las suspensiones, sin embargo, muchas
veces coayudan al principio de conservacin de la empresa (art. 10 LCT) ya que
significan una alternativa a la extincin de los contratos de trabajo. Las situaciones que
derivan en una suspensin, En consecuencia, son situaciones de excepcin que
deben ser juzgadas con criterio restrictivo.

Las suspensiones deben ajustarse a dos condiciones bsicas:

- Que exista una causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento a las
obligaciones laborales, y
- que la situacin sea transitoria.

12.1.1. Distintos casos

Analizaremos a continuacin las situaciones contempladas por la ley y aquellos que

son creacin pretoriana como la suspensin precautoria.

En el ttulo X de la L.C.T. encontramos las siguientes situaciones:

1) Accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 212);

2) Servicio militar y convocatorias especiales (art. 214);
3) Desempeo en cargos electivos o representativos (art. 217) y
4) Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias (arts. 218 a 224).
 245

Asimismo, se contemplan otras situaciones legales de suspensin en el resto de la

L.C.T. y fuera de ella:

1) Licencia por maternidad (art. 177 L.C.T.);

2) Licencia al trabajador preavisado (art. 236 in fine L.C.T.),
3) Excedencia de la mujer (art. 183 L.C.T.,
4) La huelga legtima (art. 14 bis C.N.),
5) Perodo de incapacidad temporaria;
6) Suspensin por quiebra; etc.

Si bien la situacin vara en cada caso podemos enunciar los aspectos generales del
instituto en estudio:

a) Salario: No necesariamente el trabajador pierde el salario en caso de suspensin,

an ms, en ciertos casos, la prdida del salario se compensa con resarcimientos
previstos en los Convenios Colectivos, con asignaciones familiares o con otras
disposiciones de la seguridad social.
b) Subsistencia de las prestaciones de conducta: Por la misma razn que la
relacin laboral sigue vigente, las partes deben actuar de buena fe en todo los que
los pudiera afectar; se deben lealtad, consideracin mutua, obligacin de guardar
secretos, etc.
c) Cmputo de Antigedad: La antigedad computable para las indemnizaciones,
adicionales remuneratorios, etc. no se ve alterada -en general- por las
suspensiones, salvo los casos de culpa del trabajador.
d) Subsistencia de derechos indemnizatorios: La extincin del contrato de trabajo
durante la suspensin atribuible al empleador debe ser indemnizada por ste en
razn de la vigencia del contrato de trabajo.

12.1.2. Reincorporacin

La reincorporacin del trabajador es obligatoria para el empleador una vez terminadas

las causas que dieron origen a la suspensin legal.

12.2. SUSPENSIONES RESUELTAS POR EL EMPLEADOR:

REQUISITOS COMUNES
En todos los casos este tipo de suspensiones debe reunir, indefectiblemente, tres
requisitos formales:

- Justa causa -de acuerdo a su tipo y previstas en el art. 219 L.C.T.-;

- plazo fijo -con topes legales para cada caso- y, ser
- notificadas por escrito al trabajador.

Obviamente, una suspensin mal aplicada desde un punto de vista formal o

sustancial, hace responsable al empleador de los daos producidos al trabajador, que
en este caso se traducen en el pago de los salarios cados y eventualmente, en pago
de indemnizaciones por despido indirecto, tal como veremos ms adelante.

12.2.1. Distintos supuestos: falta o disminucin del trabajo

Si bien es cierto que el empleador tiene la obligacin de proporcionar trabajo durante

la vigencia de la relacin laboral, existen situaciones excepcionales ajenas a la buena
diligencia empresarial y vinculadas con crisis estructurales de la actividad o de la
 246

economa, que hacen necesaria la suspensin temporaria de la prestacin laboral al

slo efecto de preservar la fuente de trabajo. Desde luego, el empleador debe
demostrar cabalmente que la situacin que gener esa situacin de crisis econmica
no le es imputable.

12.2.2. Distintos supuestos fuerza mayor

Tal como se desprende del concepto jurdico de fuerza mayor, se trata de situaciones
que no han podido preverse o que previstas no han podido evitarse, empleando la
mxima diligencia exigible a un buen hombre de negocios. En todos los casos las
causas crisis deben ser externas a la misma empresa y de gravedad.

Esta situacin, a diferencia de la anterior, debe interpretarse con un criterio

sumamente restrictivo y sin que se confunda, mayor onerosidad para las prestaciones
salariales con imposibilidad de cumplirla. Slo en este ltimo caso se aplica la causa
de fuerza mayor prevista en el art. 221 L.C.T., pudiendo extender el plazo de la
suspensin hasta setenta y cinco das en el trmino de un ao (ver ms adelante:
procedimiento de crisis).

En este sentido, la C.N.A.T., Sala IV, 16-10-68, Lotito de Insa, ngela c/Oter S.A.,
ha dicho que: no hay caso fortuito o fuerza mayor toda vez que el evento sea interior
a la empresa a pesar de que la previsin de l no sea precisa y no se sepa dnde y
cundo suceder.

12.2.3. Distintos supuestos: razones disciplinarias

Tal como lo prevn los arts. 67 y ss. L.C.T., el empleador tiene facultades
disciplinarias sobre el trabajador cuyos lmites estn dados por la misma ley, el
instituto del abuso del derecho y, particularmente por la dignidad del trabajador.

La suspensin por faltas disciplinarias implica, lgicamente, una sancin, por ello debe
existir una norma previa que especifique claramente la situacin fctica que configura
la falta laboral susceptible de suspensin. As tambin, debe garantizarse el derecho a
defensa del trabajador, que en la redaccin originaria de la LCT implicaba el deber de
escucharlo antes de aplicarle una sancin. Si bien tal disposicin fue derogada en
1976, se considera subsistente por aplicacin del principio de buena fe.

La sancin impuesta debe ser debidamente notificada a fin de que pueda ser
impugnada por el trabajador en un plazo de hasta treinta das de habrsele
comunicado legalmente.

En consecuencia las suspensiones disciplinarias deben ser:

a) proporcionales a la falta;
b) contemporneas a la infraccin;
c) respetuosas del principio non bis in dem

Finalmente la L.C.T. permite la revisin judicial de la suspensin impuesta por el

empleador. A tal efecto el trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo y la
extensin de la sancin aplicada. Sin embargo, en la realidad de los hechos, el
trabajador slo ejerce este derecho en situaciones de extincin de la relacin laboral,
pues un planteo de esta naturaleza en sede judicial, provocara la ruptura de las
relaciones entre trabajador y empleador con los consecuentes peligros que ello
representa para el dbil de la relacin que podra desembocar en la prdida del
puesto de trabajo.
 247

12.2.4. Plazos

Los plazos en que puede suspenderse algunos efectos del contrato de trabajo por las
causales invocadas, son variables y estn dados por la aplicacin razonable de la
medida y los lmites legales.

Lo que la ley prev son topes mximos que varan segn sea la causal invocada. Para
las hiptesis de sanciones disciplinarias y falta o disminucin del trabajo, no se podrn
aplicar suspensiones por plazos superiores a treinta (30) das en el ao -aniversario-
contando desde la ltima suspensin hacia atrs. En cambio, por causa de fuerza
mayor el tope se extiende sensiblemente hasta un mximo de setenta y cinco (75)
das anuales (he aqu la importancia de interpretar la aplicacin de esta causal con
carcter restrictivo a fin de evitar abusos).

As tambin existe un plazo tope que rige para la aplicacin en conjunto de cualquiera
de las causas de suspensin descriptas. Es decir que adems de los topes prescriptos
para cada una de ellas -30 y 75-, no se podr disponer vlidamente suspensiones en
conjunto por un plazo superior a los noventa (90) das en un ao.

El ao referido se cuenta hacia atrs, a partir de la ltima suspensin.

12.2.5. Requisitos

En los tres supuestos mencionados, la suspensin debe comenzar por el personal

menos antiguo dentro de cada especialidad y, respecto del personal ingresado en el
ltimo semestre, se debe comenzar por el que tuviese menos carga de familia.

12.2.6. Despido indirecto

El Art. 246 de la LCT dispone que Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato
de trabajo fundado en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones previstas en
los artculos 232, 233 y 245

Una de las situaciones de despido indirecto puede producirse cuando el empleador se

haya excedido de los topes previstos para la aplicacin de suspensiones; en este caso
el trabajador, previa intimacin de considerarse injuriado, se puede considerar
despedido por exclusiva culpa de la patronal. La duda se plantea en la hiptesis de
suspensiones por razones disciplinarias por menos de treinta das. Parte de la doctrina
mayoritaria, por cierto- con apoyo de la jurisprudencia tradicional, considera que el
trabajador en este caso slo tiene derecho a que le abonen los salarios cados.
Nosotros adherimos a quienes sostienen que si las causales invocadas para la
sancin son por s solas injuriantes para el trabajador independiente de los das de
suspensin, ste podr considerarse despedido por culpa del empleador.

12.2.7. Suspensin por quiebra

La nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), (al igual que su antecedente del
art. 186 de la anterior Ley de Concursos N19.551), establece que el auto que declara
la quiebra del empleador produce la suspensin de pleno derecho y sin necesidad de
notificacin personal de pleno derecho y sin necesidad de notificacin personal al
trabajador de los contratos de trabajo por el plazo mximo de sesenta (60) das.
Dentro de ese plazo el juez del concurso puede disponer la continuacin de la
explotacin de la empresa y en consecuencia se debe expedir acerca de cules
trabajadores continan prestando servicios para la quebrada y cules no. Pasado
 248

dicho plazo -60 das- si el Juez no ordena la reiniciacin de tareas, se produce la

resolucin del contrato de trabajo por quiebra, en forma retroactiva a la declaracin de
la misma. Los crditos que surgen de las indemnizaciones gozan de privilegio e
ingresan a la distribucin de los activos que se produzca entre la masa de acreedores.

El proyecto de ley de quiebras enviado por el Poder Ejecutivo en mayo de 2002 (por
sugerencia del Fondo Monetario Internacional) no modifica el tratamiento de esta
cuestin.

12.2.8. Procedimiento preventivo de crisis de empresa

La Ley de Empleo N 24.013 establece normas especficas cuando el empleador

pretenda suspender algunos efectos del contrato de trabajo y que afecten a ms del
quince por ciento de los trabajadores, en empresas de menos de cuatrocientos
trabajadores; a ms el diez por ciento y en empresas de entre cuatrocientos y mil
trabajadores; y a ms del cinco por ciento en empresas de ms de mil trabajadores.
En efecto, en los arts. 98 a 105, a los que nos remitimos, detalla un procedimiento a
que debe someterse el empleador si pretende realizar suspensiones masivas. El
mismo deber tramitar por ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debiendo
demostrar el empleador la situacin real de crisis econmica por la que atraviesa la
empresa. Asimismo, deber participar el sindicato que aglutina a los trabajadores de la
empresa y delegados de la misma empresa. Si las partes arriban a un acuerdo lo
elevarn a la autoridad administrativa a los fines de su homologacin. Si no llegan a
un acuerdo se dar por concluido el procedimiento de crisis en que puedan efectuarse
las suspensiones -o despidos- masivos.

Con anterioridad a la ley de empleo se haba dictado el decreto 328/88, que no fue
derogado. Con posterioridad, y en relacin al mismo tema, se sancionaron distintas
leyes y decretos (ley 24467, Decreto 264/02 y Decreto 265/02). De tal manera
subsisten distintas normas que se superponen, pero entendiendo que el recientemente
sancionado decreto 265/02 implica un compendio de las normas anteriores, lo
transcribimos ntegramente a continuacin.

Decreto 265/2002

Decreto complementario a los recaudos del Decreto N 2072/94, regulatorio del

denominado Plan para Empresas en Crisis.

Bs. As., 8/2/2002

VISTO las Leyes N 14.786 y sus modificatorias, 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, N 24.013, N 25.013, los Decretos N 328/88, 2072/94, y

CONSIDERANDO

Que mediante el Ttulo III, Captulo VI de la Ley N 24.013 se estableci el

procedimiento preventivo de crisis de empresas que fuera reglamentado a travs del
Decreto N 2072/ 94, regulatorio del denominado PLAN PARA EMPRESAS EN
CRISIS.

Que atento a que la finalidad de este procedimiento es preservar el empleo, resulta

necesario requerir del empleador que proponga medidas encaminadas a superar la
crisis o atenuar sus efectos.

Que la autoridad de aplicacin de la citada ley administra la instancia de negociacin

habilitada por la norma mencionada, para lo cual debe contar con los elementos de
juicio necesarios para darle curso.
 249

Que respecto de estos procedimientos, el Decreto N 2072/94 establece los contenidos

de la presentacin inicial ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
FORMACION DE RECURSOS HUMANOS cuando el procedimiento preventivo de
crisis sea iniciado por empresas de ms de CINCUENTA (50) trabajadores.

Que a fin que la autoridad administrativa del trabajo pueda valorar en forma rpida y
eficiente la existencia de la situacin prevista por los artculos 98 y siguientes de la Ley
N 24.013, resulta procedente determinar los requisitos exigidos para cada uno de los
actores sociales, complementando los recaudos del ya mencionado Decreto N
2072/94 e incluyendo la regulacin para las empresas con menos de CINCUENTA
(50) trabajadores.

Que ello comprende la iniciacin de oficio del procedimiento por parte de la autoridad
administrativa del trabajo competente en la respectiva jurisdiccin

Que asimismo, teniendo en cuenta los acuerdos celebrados con los diferentes Estados
Provinciales, resulta necesario precisar la jurisdiccin donde debern realizarse los
trmites, en los diferentes casos.

Que debe exceptuarse de estos criterios aquellos supuestos en los cuales las
empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afecte
significativamente la situacin econmica general o de determinados sectores de la
actividad o bien se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los
consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encuentre en juego el inters
nacional, en cuyo caso la iniciacin y trmite del procedimiento quedar a cargo del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS.

Que es conveniente instruir a las autoridades administrativas del trabajo sobre las
sanciones establecidas legalmente que debern aplicarse en caso de violarse lo
dispuesto en el presente.

Que la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION tiene establecido que las

facultades de reglamentacin que confiere el artculo 99, inciso 2 , de la Carta Magna,
habilitan para establecer condiciones o requisitos, limitaciones o distinciones que, aun
cuando no hayan sido contemplados por el legislador de manera expresa, cuando se
ajustan al espritu de la norma reglamentada o sirven, razonablemente, a la finalidad
esencial que ella persigue (Fallos 301:214) son parte integrante de la ley
reglamentada y tienen su misma validez y eficacia (Fallos 190:301, 202:193, 237:636,
249:189, 308:688, 316:1239).

Que la Direccin General de Asuntos Jurdicos del MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS ha tomado la intervencin que
le compete.

Que el presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artculo 99,
inciso 2 de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA

DECRETA:

ARTCULO 1 La apertura del procedimiento de crisis de empresas podr ser

requerida por cualquiera de los sujetos habilitados en el artculo 99 de la Ley N
24.013. La autoridad administrativa del trabajo podr iniciarlo de oficio cuando la crisis
 250

implique la posible produccin de despidos, en violacin a lo determinado por el

artculo 98 de la Ley N 24.013.

ARTCULO 2 Cuando la apertura del procedimiento sea solicitada por la asociacin

sindical representativa de los trabajadores de la empresa en crisis, deber fundar su
peticin por escrito, indicando la prueba necesaria para la tramitacin de las
actuaciones.

ARTCULO 3 La presentacin que efecte el empleador instando el procedimiento

deber contener:

a) Datos de la empresa, denominacin, actividad, acreditacin de la personera del

solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;
b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los
trabajadores a los que afectan las medidas;
c) Relacin de los hechos que fundamentan la solicitud;
d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciacin y duracin de las mismas en caso de
suspensiones;
e) La cantidad de personal que se desempea en la empresa y el nmero de
trabajadores afectados, detallando respecto de estos ltimos nombre y apellido,
fecha de ingreso, cargas de familia, rea donde revista, categora, especialidad y
remuneracin mensual;
f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los
trabajadores;
g) Los elementos econmico financieros probatorios tendientes a acreditar la situacin
de crisis. Ser obligatoria la presentacin de los estados contables
correspondientes a los ltimos tres aos, los que debern estar suscriptos, por
contador pblico y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas
que ocupen a ms de QUINIENTOS (500) trabajadores debern acompaar el
balance social;
h) En caso de contar con subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales
de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o
Municipal, deber adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que
disponen los mismos;
i) Las empresas que cuenten con ms de CINCUENTA (50) trabajadores debern
cumplir, adems, con lo dispuesto por el Decreto N 2072/94.

ARTICULO 4 Previo a la comunicacin de medidas de despido, suspensin o

reduccin de la jornada laboral por causas econmicas, tecnolgicas, falta o
disminucin de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores
determinados en el artculo 98 de la Ley N 24.013, los empleadores debern seguir el
procedimiento contemplado en el Decreto N 328/88. Toda medida que se efectuare
transgrediendo lo prescripto carecer de justa causa.

ARTCULO 5 Si no hubiera acuerdo en la audiencia prevista en el artculo 100 de la

Ley N 24.013, dentro del trmino de cinco das de celebrada la misma la autoridad
administrativa del trabajo examinar la procedencia de la peticin antes de abrir el
perodo de negociacin contemplado en el artculo 101 de la citada norma.

ARTICULO 6 En los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se

hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los artculos 98 y
siguientes de la Ley N 24.013 o en su caso del Decreto N 328/88, la autoridad
administrativa del trabajo intimar, previa audiencia de partes, el cese inmediato de
dichas medidas, conforme las facultades previstas en el artculo 8 de la Ley N 14.786
y sus modificatorias.
 251

ARTICULO 7 En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el artculo 104 de la Ley

N 24.013, la autoridad administrativa del trabajo intimar, previa audiencia de partes,
el cese inmediato de los despidos y/o suspensiones, a fin de velar por el
mantenimiento de la relacin de trabajo y el pago de los salarios cados, conforme lo
establecido por el mencionado ordenamiento.

ARTCULO 8 El inicio del procedimiento preventivo de crisis no habilita por s la

procedencia de despidos ni la aplicacin de la indemnizacin reducida de los artculos
247 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y 10 de la Ley N 25.013

ARTCULO 9 Para el supuesto que el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y

FORMACION DE RECURSOS HUMANOS hubiera celebrado acuerdos con los
Estados Provinciales delegando las facultades del artculo 99 de la Ley N 24.013, los
procedimientos preventivos de crisis correspondientes en dichas Provincias sern
sustanciados ante las administraciones provinciales del trabajo.

ARTICULO 10 Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, en aquellos

casos en los cuales las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas
jurisdicciones o cuando se afecte significativamente la situacin econmica general o
de determinados sectores de la actividad o bien se produzca un deterioro grave en las
condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se
encuentre en juego el inters nacional, la iniciacin y trmite del procedimiento
quedar a cargo del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE
RECURSOS HUMANOS.

ARTICULO 11 La existencia de un procedimiento de crisis de empresas en trmite

o concluido no impedir el uso de las facultades conferidas a la autoridad
administrativa del trabajo por la Ley N 14.786 y sus modificatorias.

ARTCULO 12 El incumplimiento a las disposiciones del presente dar lugar a la

aplicacin de las sanciones previstas en el Rgimen General de Sanciones por
Infracciones Laborales -Anexo II- del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la Ley N
25.212, de acuerdo a la calificacin de las infracciones que se verifiquen. Asimismo, la
autoridad administrativa del trabajo podr solicitar la suspensin, reduccin o prdida
de los subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales de cualquier
especie que le fueran otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o
Municipal al empleador infractor.

ARTICULO 13 Crase en el mbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y

FORMACION DE RECURSOS HUMANOS el COMITE INTERMINISTERIAL DE
PROCEDIMIENTOS DE CRISIS DE EMPRESAS (CIPROCE), el que intervendr, a
requerimiento de la autoridad administrativa del trabajo, en los trmites previstos en el
presente Decreto. El Comit estar integrado por un representante del MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS que lo
presidir, un representante del MINISTERIO DE ECONOMIA y un representante del
MINISTERIO DE LA PRODUCCION designados por cada uno de los titulares de las
citadas carteras de estado. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION
DE RECURSOS HUMANOS dictar las normas relativas al funcionamiento del Comit,
el que tendr funciones de asesoramiento y cooperacin en la bsqueda de
soluciones que puedan aportar los referidos ministerios

12.3. SUSPENSIN PREVENTIVA O PRECAUTORIA

1.- CONCEPTO. La suspensin precautoria es una medida excepcional, no prevista
en la legislacin, ya que contraviene el deber de dar ocupacin y (segn cierta
doctrina) la obligacin de pagar la remuneracin. Ni la ley 11729 ni las posteriores
 252

establecieron este instituto que fue abrindose paso merced a su elaboracin

doctrinaria y pretoriana.

Ese origen (no normativo) impuso cierta decantacin en los conceptos hasta que se
defini la propia denominacin de este tipo de suspensin. Su contenido y alcance an
sigue siendo motivo de controversia. Actualmente no debe confundirse Suspensin
Precautoria o Cautelar 1 con Suspensin Preventiva, toda vez que est ultima se
encuentra expresamente regulada en la LCT, requiriendo la existencia de una
denuncia penal contra el trabajador por ilcitos producidos durante la relacin laboral;
en cambio la precautoria tiene como causa una presunta falta laboral, susceptible de
ser investigada mediante un procedimiento dentro de la empresa.

2.- DEFINICION- NATURALEZA JURIDICA: La suspensin precautoria puede

definirse: Como la potestad del empleador, por la que frente a la fundada sospecha
de un incumplimiento o falta de un dependiente, separa a ste de sus tareas a fin de
esclarecer los hechos respectivos

Conforme a esta definicin la suspensin precautoria deriva del poder de direccin del
empleador.

As lo ha sostenido la Jurisprudencia: La suspensin precautoria es una facultad del

empleador que debe considerarse implcitamente comprendida en su poder de
direccin, que deriva de la condicin de titular de la empresa y que tiene por respaldo
los principios que dimanan del vnculo contractual, en especial los de seguridad y
buena fe, con lo cual, aunque resulte ajena a la regulacin contenida en el art. 224 no
puede desconocerse. (CNTrab- Sala II- julio 17 de 1992- Surez Miguel ngel c/
Hidroelctrica Norpatagnica S.A.- DT- 1992-B- pg. 1650).

Teniendo en cuenta que la suspensin precautoria es una consecuencia del poder de

direccin del empleador, la misma tiene lmites impuesto por la LCT aplicable a todo
tipo de suspensin.

3.- LMITES: El art. 65 de la L.C.T establece los siguientes lmites a la facultad de

direccin:

1. Debe ser ejercida con carcter funcional es decir debe ser razonable.
2. Se deben conservar los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Asimismo tratndose de una suspensin resultan aplicables los arts. 218 y 220 de la
L.C.T., por lo tanto debe:

1. Tener justa causa que motive la sospecha de un hecho grave que deba ser
investigado. Tal como lo desarrollamos ms adelante, adems de la sospecha debe
existir una necesidad imperiosa para apartar al trabajador de sus funciones
habituales.
2. Debe tener plazo fijo: es decir que el empleador que en ejercicio de su facultad de
direccin decide suspender al trabajador hasta que concluya la investigacin, debe
determinar cunto tiempo va a demandar el sumario interno, a efectos de
comunicarle al trabajador el trmino cierto por el cual va a estar suspendido. Si bien
el empleador puede tener alguna dificultad en establecer un plazo inamovible,
entendemos que debe establecer un plazo razonable y lo ms breve posible, sin
perjuicio de que, existiendo causas justificadas podr disponer una nueva
suspensin que no exceda en su conjunto el plazo mximo establecido para las
suspensiones disciplinarias.

1
Altamira Gigena y otros (LCT comentada, pg. 324) usa indistintamente ambas expresiones.
 253

En cuanto al plazo total que puede demandar estas suspensiones tenemos que en
virtud al art. 220 no pueden exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la
primera suspensin.
3. Ser notificada por escrito al trabajador. La notificacin de la suspensin precautoria
impone que en ese mismo acto se le informe al trabajador de su derecho-obligacin
de formular descargo, sobre las imputaciones que en forma detallada y precisa se
le debern comunicar. Tambin deber informrsele de los procedimientos y plazos
que se han programado para el esclarecimiento de los hechos.

4. PAGO DE LA REMUNERACIN

Existen controversias en la Doctrina acerca de si la remuneracin durante la

suspensin precautoria debe ser pagada.

Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han considerado que el pago de

los salarios cados durante la suspensin precautoria queda condicionado a las
resultas de la investigacin: si de la misma surge que no ha habido falta cometida por
el trabajador, o la que existi slo puede ser motivo de una sancin no suspensiva, se
debern abonar los salarios cados, en cambio, si da lugar a una suspensin
disciplinaria, sta puede compensarse con los das corridos de la precaucional ya
cumplida, con la salvedad de que los que haya en exceso de esta ltima debern
abonarse, y si de la investigacin resulta que hay motivo para el despido, no
corresponde el pago de los salarios cados durante los das de la suspensin
precaucional.

En cambio, ms recientemente, a travs de opiniones de Etala, Fernndez Madrid y

Confalonieri se abre paso una nueva interpretacin segn la cual la suspensin
precautoria slo permite liberar al empleador transitoriamente de la obligacin de dar
ocupacin efectiva (art. 78 LCT), pero no excluye en ningn caso el derecho a salarios
del trabajador

Si tenemos en cuenta que la suspensin precautoria es una derivacin de la potestad

de direccin del empleador, resulta aplicable el art. 65 de la L.C.T. que establece: Las
facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin
perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador .

Asimilar la suspensin precautoria a la suspensin preventiva y dejar condicionado el

cobro de los salarios a lo que resulte de la investigacin, a nuestro criterio vulnera el
derecho constitucional de propiedad, toda vez que como bien lo seala Fernndez
Madrid la decisin unilateral del empleador no lo puede eximir de la obligacin
contractual de pagar los salarios.

Asimismo durante el tiempo de la suspensin precautoria, el trabajador se encuentra a

disposicin del empleador (art. 103 L.C.T.) como bien lo sostiene Confalonieri (h) en la
obra citada.

Una de las diferencias entre la suspensin preventiva y la precautoria, es que el pago

de los salarios durante la suspensin preventiva queda condicionado al resultado de
un proceso penal cuya ltima palabra la tiene un tercero imparcial (Juez Penal o
Cmara del Crimen) en cambio en la suspensin precautoria el empleador es juez y
parte.

Lo que debe quedar claro es que el pago de la remuneracin no conlleva per se la

legitimidad de la aplicacin de una suspensin precaucional, ya que si esta carece de
causa o la alegada no se prueba, podra constituir injuria al trabajador por habrsele
 254

negado la ocupacin adecuada y efectiva que constituye una de las obligaciones

bsicas del empleador.

5. SUMARIO INTERNO

La doctrina le ha prestado una escasa atencin a la causa que da sustento a toda

suspensin precautoria: que el empleador se encuentre con la imprescindible
necesidad de realizar una investigacin para esclarecer los hechos que -prima facie-
imputa a su trabajador. Obviamente tampoco se han puesto bajo anlisis cuales son
los requisitos a los que debe ajustarse la pesquisa. Estos requisitos resultan aplicables
en cualquier sumario, medie o no suspensin precautoria.

Debemos sealar que el sumario tiene naturaleza procesal penal. De all se

desprenden una serie de consecuencias, siendo -quiz- las de mayor relevancia
aquella de inmediato origen constitucional cuales son el derecho de defensa en juicio y
la presuncin de inocencia. Ello sin perder de vista que el sumario tanto como a la
defensa del trabajador est dirigido a permitir al empleador la acreditacin de una justa
causal disciplinaria, pero ajustado a las garantas del debido proceso.

El derecho de defensa cont, en el mbito laboral, con una norma expresa contenida
en el artculo 72 de la ley 20744 (segn su redaccin original). All se expresaba que
en El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimiento demostrados por el trabajador. Para que ello sea procedente deber
orse previamente al trabajador... Autores como Alfredo Ruprecht ponderaron esta
ltima disposicin expresando que Es una medida que merece el mayor aplauso...
Nadie puede ser condenado sin haber sido odo y ese principio ha sido llevado
felizmente a la prctica. Como consecuencia de ello, toda sancin aplicada sin el
correspondiente descargo del castigado, es nula y aun cuando fuere justa debe
dejarse sin efecto por no haber cumplido con este requisito de forma. (Discrepando
con el autor, pensamos que ste es un requisito esencial, de fondo, que hace a la
validez del procedimiento sumarial).

Esta prudente disposicin fue inexplicablemente (adverbio que sin duda implica una
ingenuidad de nuestra parte) derogada por el gobierno de facto en 1976. Cabe
preguntarse si la derogacin de esta disposicin prohbe que se escuche al trabajador
o bien la convierte en una mera facultad del empleador. Entendemos que no se ha
producido ni una prohibicin (lo que resulta obvio) ni un mero derecho del empleador a
darle intervencin al trabajador: claramente se advierte que el empleador se
encuentra, an, obligado a facilitar a su trabajador todos los elementos que hagan a su
defensa.

Puede el trabajador negarse a prestar declaracin alguna ante el requerimiento de su

empleador? A la luz del derecho penal parecera que s, partiendo del concepto que
nadie puede ser obligado a declarar contra s mismo. Pero en el mbito laboral rigen
los principios de buena fe, lealtad y colaboracin que se encontraran violados ante
una negativa injustificada del trabajador en auxiliar al esclarecimiento de la verdad.

El procedimiento sumarial, como hemos visto, no se encuentra delimitado con

precisin en ninguna norma. Sin embargo el empleador estara facultado para
introducir en el Reglamento Interno de la empresa la descripcin de la mecnica que
utilizar en casos de sospechas graves sobre la conducta de sus empleados. Este
reglamento debe ser un instrumento que garantice la defensa del trabajador y no un
mecanismo engaoso que tienda a sorprenderlo.

Aunque en este tipo de procedimiento debe imperar cierta informalidad, resulta

conveniente que el mismo empleador tenga establecido claramente las reglas de
 255

actuacin, que debern haber sido puestas en conocimiento del trabajador en el

momento de ingresar a la empresa.

Si bien algunas empresas escuchan al trabajador; es prctica habitual que se le

solicite un descargo escrito en el mismo momento de ser notificado de la supuesta
infraccin, sin darle oportunidad de reflexionar sobre su defensa o formular consultas a
su sindicato o requerir asesoramiento profesional. Es sabido que muchas veces el
encargado de personal presiona con amenazas de denuncias penales o descuentos
de haberes, que sern perdonadas a cambio de la confesin del empleado. Para
evitar estas situaciones el trabajador debe contar con un plazo mnimo de 24 horas
para formular su descargo.

As como el artculo 243 de la LCT establece la invariabilidad de las causas del

despido, parecera razonable que el empleador no pueda alterar las imputaciones que
se le formulan al trabajador, salvo que dieran nuevas oportunidades para ejercer el
derecho de defensa.

En el sumario se podrn admitir todas las medidas normales de prueba, teniendo cada
una de las partes derecho de control sobre la produccin de la que corresponde a la
contraria.

No parece que deba considerarse fundamental el derecho del trabajador a presentar

alegato ni que se le corra vista del eventual dictamen del sumariante, ya que siendo la
empresa juez y parte careceran de relevancia las meras opiniones del empleado. El
sumario, reiteramos, permitir al empleador acreditar la justa causal de despido, pero
cada una de las probanzas debern ser nuevamente corroboradas en la instancia
judicial que promueva el trabajador como consecuencia de la sancin aplicada. Cada
uno de los pasos del procedimiento no podr ser cuestionado durante su avance ya
que todo l deber ser revisado en sede judicial.

Si bien sostenemos que las actuaciones sumariales son las nicas que legitiman la
existencia de una suspensin precaucional, no ocurre a la inversa: la suspensin
cautelar slo corresponde cuando el empleador acredite que es necesario apartar al
trabajador de su lugar de trabajo para que no entorpezca la investigacin o por otras
causas atendibles. Se podr argir que muchas veces el empleador necesita para
mantener el orden del establecimiento ejemplarizar su actitud ante hechos que
atenten contra la disciplina en la empresa. Pero tal carcter ejemplarizador implicara
sencillamente la aplicacin de una sancin, que impedira la adopcin de ulteriores
medidas disciplinarias como otra suspensin o el despido del trabajador, por resultar
violatorio del principio non bis in dem.

Si el empleador puede llevar adelante el sumario sin que la presencia del trabajador
en su lugar de trabajo implique un obstculo (o bien en otro puesto aceptado por el
trabajador) carecera de sustento la aplicacin de una suspensin precaucional medie
o no el pago de la remuneracin.

6.- PLAZO DEL SUMARIO

El plazo del sumario puede extenderse por das, semanas; incluso meses segn la
complejidad de la investigacin. Aqu no rige la limitacin del artculo 220 de la LCT,
sino la restriccin que impone el principio de contemporaneidad entre la falta y la
sancin. La notificacin del sumario puede realizarse luego de que el empleador haya
recopilado la suficiente informacin que le permita el grado de sospecha necesario
para realizar una imputacin a su empleado. La inexistencia de plazo en la elaboracin
del sumario no contradice el trmino de 30 das que rige para toda suspensin, ya que
este puede haberse iniciado con anterioridad a la suspensin y continuar luego de
adoptada la sancin.
 256

El empleador una vez que toma conocimiento de la posible existencia de una falta
laboral, debe actuar con suma diligencia y premura, disponiendo todas las medidas
que permitan un rpido esclarecimiento de la situacin. No puede actuar con la
parsimonia burocrtica con la que actan los funcionarios pblicos en similares
situaciones.

Si el empleador no demuestra que ha actuado con extrema diligencia y sin dilacin

alguna perder toda potestad sancionatoria ya la falta de contemporaneidad implica
que el empresario no puede dilatar un procedimiento que penda como una espada de
Damocles sobre su trabajador.

Actividad N 34

a) Proponga una clasificacin de las suspensiones.

b) Responda las siguientes preguntas:

1.- En qu consisten las suspensiones por causas disciplinarias

y qu lmites legales se han establecido?
2.- En qu consiste la suspensin por causas econmicas?
3.- Cules son los plazos de suspensin de cada una de las
causales y cul es el plazo comn?

c) Indique los requisitos del procedimiento preventivo de crisis segn

el decreto 265/2002.

12.3.1. Suspensin preventiva:

Es la negativa del empleador de permitir la prestacin laboral, toda vez que el

trabajador, aun cuando est en condiciones de cumplirla, est sometido a una
investigacin judicial en un proceso penal de entidad suficiente.

El objetivo es evitar despidos basados en imputaciones que luego de una instruccin

judicial pueden resultar inexistentes.

La aplicacin de este tipo de suspensiones est sometida, no es sobreabundante

decirlo, a los principios generales de equidad y buena fe, debiendo el empleador evitar
abusos de derecho.

Cabe distinguir cuando la denuncia criminal la efecta el propio empleador o un

tercero ajeno a la relacin laboral. En el primer caso, si el trabajador, el sobresedo o
la denuncia desestimada, el empleador no slo lo deber reincorporar sino que
tambin le abonar los salarios cados por el tiempo de la suspensin. El trabajador,
por su parte podr considerarse injuriado y en consecuencia despedido por exclusiva
culpa del empleador.
 257

En el segundo supuesto, el empleador no est obligado al pago de los salarios, salvo

que la denuncia derive de un hecho relativo o producido en ocasin del trabajo: en
este caso corresponde el pago de los salarios cados.

El plazo de la suspensin est determinado por la sustanciacin de la causa hasta

tanto recaiga sentencia definitiva.

12.4. SUSPENSIONES ORIGINADAS EN EL TRABAJADOR

Descanso anual, maternidad. Enfermedades y accidentes de trabajo. Matrimonio,
enfermedad o muerte de familiares directos:

Para el tratamiento de estos puntos nos remitimos a las unidades respectivas donde
se las estudia integralmente.

12.4.1. Servicio militar y convocatorias especiales

El empleador est obligado a conservar el empleo al trabajador que deba prestar

servicio militar obligatorio en situaciones ordinarias o extraordinarias, desde su
incorporacin hasta treinta das de concluido el servicio.

El tiempo de reserva del empleo ser considerado perodo de trabajo a los efectos de
la Antigedad frente a la legislacin laboral o previsional, pero no lo ser para
determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicacin de las
mismas disposiciones.

12.4.2. Desempeo de cargos pblicos o sindicales

El art. 215 L.C.T. prev la situacin de trabajadores que durante la relacin de trabajo
comiencen a desempear cargos electivos en el orden nacional, provincial o
municipal; por su parte el art. 217 L.C.T. establece el rgimen aplicable a las
suspensiones de quienes desempean cargos electivos o representativos en
asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial o en organismos o
comisiones que requieran representacin sindical. En ambos casos, y en relacin al
tema de estudio, la L.C.T. le da el mismo tratamiento legislativo que el caso de servicio
militar y convocatorias especiales, por lo que se hace extensivo lo antes expuesto.

12.5. ACCIDENTE Y ENFERMEDADES INCULPABLES:

Los accidentes y enfermedades, mal llamados inculpables, son patologas que sufre
el trabajador que responden en cierta forma a los riesgos propio de la vida, es decir,
que nada tienen que ver con la prestacin laboral. Asimismo deben dejarse de lado las
provocadas por culpa grave o dolo del propio trabajador. La L.C.T. establece que
cuando dichas dolencias impidan la prestacin del trabajo, el trabajador tendr
derecho a gozar de una licencia por cada uno de ellos durante determinados
perodos de pago. Debe destacarse que lo que se toma en cuenta es cada
enfermedad o accidente por separado sin perjuicio de lo establecido para la recidiva
que estudiaremos ms adelante.
 258

12.5.1. Perodos de pago. Requisitos. Remuneracin

Pendiente la imposibilidad de prestar servicios, el trabajador tiene derecho a percibir

su remuneracin normal y habitual durante tres meses, si su antigedad fuese menor
a cinco aos, y hasta seis meses, si su antigedad fuese mayor. A su vez, dichos
perodos pueden extenderse a seis y doce meses respectivamente, en el caso de que
el trabajador tenga cargas de familia.

La remuneracin que le corresponde al trabajador es la correspondiente al momento

de interrupcin de los servicios ms los aumentos. Si la remuneracin fuere, en todo o
en parte, variables se determinarn de acuerdo al promedio de lo efectivamente
percibido durante los ltimos seis meses, como as tambin, si percibiere
remuneraciones en especie, estas deber n ser valorizadas adecuadamente. Lo que en
definitiva pretende la ley es que precisamente en esta situacin el trabajador no sufra
mermas en sus ingresos.

12.5.2. Recidiva

La L.C.T., a fin de evitar interpretaciones judiciales divergentes, tal como ocurra

anteriormente, establece claramente que la recidiva o recada de enfermedades
crnicas es considerada nueva enfermedad, slo si se manifiesta transcurridos dos
aos (debe entenderse desde que ces el amparo econmico). A contrario sensu si
la recada se manifiesta antes del perodo establecido, el trabajador no gozar de los
beneficios establecidos en el captulo I del ttulo X de la L.C.T.

12.5.3. Aviso al empleador

Como en toda la relacin laboral, deben primar los principios de buena fe y

colaboracin. En este sentido, el trabajador est obligado a dar aviso, por cualquier
medio fehaciente en la primera jornada de ausencia, de la enfermedad y lugar en que
se encuentra bajo apercibimiento de perder el derecho a recibir la remuneracin de
los das de ausencia. Sin perjuicio de lo recin establecido, la propia ley establece que
no se harn efectivos los apercibimientos sealados, cuando el trabajador, teniendo
en cuenta la gravedad y el carcter de la enfermedad, luego resulte inequvocamente
acreditada por otros medios. En este ltimo caso no es suficiente un simple certificado
mdico, sino que se deben acompaar elementos que permitan aclarar la situacin.

Una vez realizadas debidamente las comunicaciones al empleador, ste tiene derecho
a designar un mdico para controlar la enfermedad del trabajador. Desde luego, que
no le da derecho a modificar el tratamiento mdico que le recomiende el mdico del
trabajador.

12.5.4. Plazo de reingreso

Una vez transcurridos los plazos establecidos anteriormente como perodos de pago,
sin que el trabajador se encuentre en condiciones de reincorporarse al trabajo, el
empleador deber conservar el puesto de trabajo -sin goce de sueldo- durante un ao
ms. Vencido este plazo adicional de un ao, cualquiera de las partes podr
manifestar su voluntad de resolver el contrato de trabajo, en dicho caso se exime a las
partes de responsabilidades indemnizatorias.
 259

12.5.5. Incapacidad total y parcial: artculo 212

La ley prev distintas hiptesis con distintas soluciones aplicables. En efecto:

1) Incapacidad parcial y permanente: en este caso el empleador en la medida de

sus posibilidades, deber otorgarle nuevas tareas acorde con su incapacidad, sin
disminuir la remuneracin que tena el trabajador, con ms los aumentos
posteriores segn la categora alcanzada. Si el empleador se encuentra
imposibilitado de otorgar otro tipo de tareas acordes con la incapacidad adquirida
por el trabajador, deber abonarle una indemnizacin equivalente al cincuenta por
ciento de la establecida por causa injustificada (art. 247 L.C.T.). Ahora bien, si el
empleador no demuestra su imposibilidad por propia decisin, deber pagar una
indemnizacin igual a la prevista en el art. 245 L.C.T.
2) Incapacidad total y permanente: En esta hiptesis el contrato de trabajo se
extingue por falta de objeto y el empleador deber abonarle al trabajador la
indemnizacin prevista por causa injustificada.

Desde luego, estos beneficios le son otorgados al trabajador, sin perjuicio de otras
indemnizaciones a que fueran acreedores (en particular a las previstas en la ley de
accidentes de trabajo N 24.028).

12.5.6. Responsabilidad: Crtica

Segn surge de todo lo expuesto, el empleador es quin tiene la obligacin de afrontar

los pagos establecidos por la L.C.T., aun cuando no tenga ninguna responsabilidad en
las dolencias del trabajador. Ello as, porque la ley atiende al desprotegido e intenta
brindar soluciones inmediatas.

Esta solucin ha sido criticada por numerosos autores, por cuanto la caracterizacin
de este tipo de accidentes y enfermedades, est claramente determinada como una
contingencia social y en consecuencia, est fuera del mbito de la relacin entre las
partes, por cuanto nada tiene que ver con la prestacin laboral en s. Por ello, es la
comunidad global la que tiene la obligacin de dar cobertura a este tipo de situaciones,
a travs de los organismos de la seguridad social.

Actividad N 35

a) Indique las diferencias entre suspensin preventiva y

precautoria.

b) Redacte una notificacin de suspensin por causas disciplinarias.

c) Qu es la reserva de puesto, cul es su finalidad y cules son

sus efectos?

d) Vencido el periodo de reserva, corresponde que el empleador

indemnice al trabajador si decide dar trmino a la relacin?
 260

UNIDAD XIII

1. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad. Principio de continuidad de la empresa.

2. Distintas formas de extincin de la relacin laboral. Clasificacin de las causales.
Antigedad. Reingreso. Deberes de las partes en la extincin del contrato.
Notificacin de los despidos. Forma y contenido.
3. Preaviso, concepto y funcin. Plazos. Antigedad. Notificacin Efectos.
Revocacin. Nulidad. Indemnizacin substitutiva. Integracin del mes.
4. Rescisin por mutuo acuerdo. Presuncin. Requisitos formales.
5. Por voluntad del trabajador.
a) Renuncia. Formalidad. Renuncia tcita.
b) Despido Indirecto. Configuracin.

13.1. ESTABILIDAD. CLASES. CONSTITUCIONALIDAD.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA
Un rgimen laboral determinado puede ser identificado en cuanto a su mayor o menor
flexibilidad (lase mayor o menor desproteccin) atendiendo a lo que Tomas Sala
Franco denomina flexibilidad de salida, esto es la facilidad con que el empleador
puede disponer la extincin de la relacin laboral sin consecuencia alguna o con
consecuencias leves.

Los funcionarios de gobierno, gran parte de los empresarios y algunos comunicadores

sociales han desarrollado lo que podamos denominar (usando una expresin del
mencionado catedrtico valenciano) un exitoso marketing ideolgico tendiente a
convencer al resto de los argentinos de que nuestro sistema de relaciones laborales
es rgido y costoso. Nada ms falso.

Las caractersticas de estos apuntes no nos permiten extendernos demasiado en el

tema, baste sealar que Argentina es uno de los pocos pases que tiene despido
libre, a diferencia de Europa donde no puede haber cesantas sin una causa
justificada y generalmente controlada por la autoridad laboral. El principio en el
derecho europeo es el de estabilidad por lo que los despidos improcedentes permiten
al trabajador tramitar su reincorporacin en la empresa.

13.2. DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN

LABORAL. CLASIFICACIN DE LAS CAUSALES
Podemos establecer cuatro grandes grupos de causales de extincin de la relacin
laboral segn la intervencin de las partes en el acto decisorio que corresponder:

a) Al empleador;
b) Al trabajador;
c) A ambos; o
d) Ser un hecho ajeno a la voluntad de aquellos.

Fernndez Madrid elabora el siguiente cuadro:

a) Decisin unilateral del empresario:

1.- Despido sin causa (con o sin preaviso) 231 y 245 LCT)
2.- Despido con justa causa (por injuria) (art. 242 LCT)
 261

3.- Despido por causas econmicas falta de trabajo (247)

4.- Despido por abandono de trabajo (art. 244 LCT)
5.- Despido por fuerza mayor (art. 247 LCT)
6.- Despido por jubilacin del trabajador (art. 252 LCT)
7.- Despido por incapacidad del trabajado (art. 254 LCT)
8.- Despido por vencimiento del plazo de espera (art. 211)
9.- Despido por inhabilitacin del trabajador (254 LCT)

b) Decisin unilateral del trabajador:

1.- Renuncia (art. 240 LCT)

2.- Abandono de trabajo (art. 58 LCT)
3.- Despido indirecto por injurias (art. 246 LCT)**
4.- Extincin luego de licencia por maternidad (art. 186)
5.- Invocacin de incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*

c) Decisin conjunta de las partes:

1.- Mutuo acuerdo (art. 241 LCT)

2.- Cumplimiento del plazo o tarea (arts. 95, 250 y 99)

d) Por hechos ajenos a la voluntad de las partes:

1.- Muerte del trabajador (art. 248 LCT)

2.- Muerte del empleador (art. 249 LCT)
3.- Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT)
4.- Incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*

Nos llama la atencin que el Dr. Fernndez Madrid ubique a la invocacin de

incapacidad absoluta como causal dependiente de la voluntad del trabajador y no la
clasifique (como hemos hecho nosotros) entre las causales provocadas por hechos
ajenos a las partes.

13.2.1. Antigedad

La Antigedad es el parmetro utilizado por nuestra ley laboral y por la mayora de las
extranjeras, a los efectos de establecer las indemnizaciones que corresponden al
trabajador en los despidos producidos por causas ajenas a su voluntad.

Como veremos ms adelante en la indemnizacin comn (art. 245) corresponde un

mes de sueldo por cada ao de servicio.

Para el clculo de la Antigedad debemos recurrir a las reglas establecidas en el

artculo 18 de la LCT que comienza diciendo: que se considerar tiempo de servicio el
efectivamente trabajado.... Si tomramos literalmente la expresin deberamos
descontar los descansos, las vacaciones, las suspensiones, etc.; en realidad, esta
expresin est dirigida slo a solucionar la situacin planteada por los trabajadores de
temporada que no deben contabilizar el perodo de receso.

Fernndez Madrid y Amanda Caubet (Leyes Fundamentales, pg. 20) dicen que en
trminos generales, la antigedad se gana toda vez que la suspensin del contrato no
se deba a culpa del trabajador, as no debe computarse antigedad en el caso de
suspensin disciplinaria justificada, de huelga o de excedencia. No compartimos ese
criterio, salvo en el caso de la excedencia que no computa antigedad por expresa
disposicin legal (art. 184 in fine). No creemos que se deba hacer una diseccin de los
perodos trabajados, salvo que se refiera a licencias de larga duracin.
 262

13.2.2. Reingreso

El artculo 255 de la LCT contempla la situacin del trabajador que reingresa a las
rdenes del mismo empleador. Si en el cese anterior el trabajador hubiere percibido
las indemnizaciones previstas en los artculos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254
sern deducidos sus importes de la nueva indemnizacin que contemplar la
antigedad total del empleado.

La norma establece que aquellas indemnizaciones sern actualizadas con el salario

del pen industrial de Capital Federal. Tal procedimiento debe entenderse vlido hasta
la vigencia de la ley de convertibilidad (marzo de 1991), a partir de all deber
aplicarse la tasa de inters pasiva que es la admitida por la Corte de Justicia (aunque
en recientes fallos ha dado cierta libertad a los jueces inferiores para que establezcan
la tasa que consideren equitativa).
El reingreso de los jubilados tiene particularidades que son analizados en la unidad 14,
al tratar la extincin del contrato por causa de jubilacin.

13.2.3. Deberes de las partes en la extincin del contrato

Dispone el artculo 63 de la LCT que: Las partes estn obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo. El
subrayado me pertenece y destaca la previsin legislativa que prolonga los deberes de
las partes hasta el momento de la extincin de la relacin laboral. Este momento se
extiende hasta que las partes han cumplido las obligaciones pendientes y resuelto
todas sus diferencias.

Adems de la obligacin genrica de obrar de buena fe las partes tienen obligaciones

especficas que podemos enunciar:

Del Empleador:

a) Formular la liquidacin final y pagar todos los haberes pendientes, vacaciones y

aguinaldo proporcional, indemnizaciones y gratificaciones si correspondiere. La ley
no establece un plazo determinado para cumplir con esta obligacin. Creemos debe
entenderse de exigibilidad inmediata, pero por el mismo principio de buena fe debe
otorgarse una espera de por lo menos dos das hbiles.
b) Entregar certificados:
I) De trabajo -art. 80 LCT (tambin a los dos das);
II) Previsionales (de servicios y de cesacin- su confeccin requiere un plazo
mayor), y
III) De desempleo, cuando se cumplen los requisitos exigidos por la ley 24013.
Empleadores en forma contempornea al despido, recurren a la difusin pblica
por medio de comunicados, pizarras, circulares, avisos en los diarios, etc., de
las conductas que atribuyen a sus empleados. Cuando el empleador no puede
probar sus asertos comete un ilcito extracontractual que debe ser resarcido.

Del Trabajador:

a) Restituir elementos de trabajo (vehculos, mercaderas, formularios, maletines,

uniformes, herramientas, llave, carnets, etc.)
b) Desocupacin de la vivienda. Cuando el empleador ha otorgado el uso de vivienda
como accesorio del contrato laboral se genera la obligacin de restituirla al
extinguirse la relacin. Algunos estatutos fijan un plazo de quince das (rurales,
viateros), dos das (domsticos) o treinta das (porteros). Este ltimo parece el
 263

plazo ms razonable. El trabajador no puede retener la vivienda aduciendo deudas

de su empleador, puede incurrir en el delito de usurpacin.
c) Deber de guardar secreto. Aunque no existe precisin entre los autores (cfr.
Altamira Gigena, TI p g. 421). Se refiere al conocimiento de frmulas, inventos,
sistemas, know how en general; entendemos que la obligacin debe estar
expresamente prevista en un convenio especial para que el empleador pueda
pretender un resarcimiento del derecho comn. (Cfr. Krotoschin, Ernesto. Tratado...
T. I, p g. 222).

13.2.4. Notificacin de los despidos. Forma y contenido

Debemos distinguir entre despidos con o sin justa causa. La ley no ha previsto
ninguna formalidad especial en cuanto a forma y contenido para la notificacin de los
despidos sin causa. De tal forma resulta vlido el despido verbal que se produce con
bastante frecuencia. De todas maneras no es recomendable tal manifestacin para
ninguna de las partes, sobre todo por la dificultad de su prueba.

Ante un despido verbal es conveniente que el trabajador exija -va telefnica o por
escribano- su ratificacin o rectificacin. Pero en tal intimacin es preferible que el
trabajador haga referencia a que se le ha negado el trabajo, ya que si afirma que
existi un despido verbal se puede ver complicado en probar tal circunstancia.

Para el empleador tambin es preferible una comunicacin escrita, porque puede

ocurrir que luego de un despido verbal transcurran dos o tres meses (o ms) y el
empleado le requiera le aclare su situacin laboral. En tal caso, difcilmente pueda
acreditarse el despido verbal y el empleador, recin entonces, podr romper
vlidamente el vnculo laboral, pero para entonces habr incrementado la antigedad
de su empleado, habr arriesgado que el mismo enfermara, se accidentara, o se
casara (no se entienda que esto ltimo es malo en s mismo, se lo menciona porque
puede implicar una indemnizacin agravada), y tambin podr verse obligado a pagar
los salarios cados.

Los despidos con justa causa, en cambio, tienen una estricta regulacin en cuanto a la
forma y al contenido de su comunicacin, segn el artculo 243 de la L.C.T.

En cuanto a la forma de la notificacin, la norma sealada slo exige que sea por
escrito, sin embargo es recomendable para el empleador que se comunique por
telegrama colacionado, carta documento o notificacin notarial. Con un simple escrito
el trabajador puede alegar que fue presionado a firmarlo, que se alter su contenido,
que la fecha no es exacta, que no se le entreg copia, etc.

Lo referente al contenido tiene una importancia capital ya que muchas veces implica
que se pierda un juicio por haber efectuado una comunicacin defectuosa. Y esto es
vlido tanto para el despido dispuesto por el empleador, como para la denuncia
(despido indirecto) del contrato de trabajo que hiciere el trabajador. El artculo referido
establece que la notificacin debe formularse con expresin suficientemente clara de
los motivos en que se funda la ruptura del contrato. En la redaccin originaria de este
artculo se exiga inclusive la constancia fehaciente de la fecha y los hechos que lo
motivan.

La exigencia legal est dirigida fundamentalmente a proteger el derecho de defensa

de la parte denunciada, con el objeto de evitar que sea sorprendida en su buena fe al
momento de trabarse la litis, donde no se admitir la modificacin de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
 264

En principio, y como consecuencia de lo preceptuado en la norma referida, no son

vlidas las comunicaciones que contienen frmulas genricas como: ante su grave
injuria, su inexplicable negligencia, su indisciplina laboral, etc. sino van
acompaadas de precisiones que permitan inferior sin lugar a dudas que el trabajador
conoce las causas de la ruptura. Sin embargo la Suprema Corte de la Provincia de
Buenos Aires en los autos Linares Omar vs. Garca Hnos (TySS, 1977, p g. 30)
consider suficiente la expresin por injurias a la patronal, en el caso de un
trabajador que haba lesionado a un compaero de trabajo, y que consecuentemente
no poda ignorar la causa de su despido. No comparto la decisin del alto tribunal pues
esa expresin genrica no resulta suficientemente clara, e inclusive, no permite
conocer cul ha sido la injuria inferida a la empresa.

Actividad N 36

a) Clasifique las causales de despido segn un criterio distinto al

planteado en esta unidad.

b) Redacte tres telegramas para despedir a un trabajador que:

1. Sustrajo mercaderas
2. Insult a un capataz
3. Tiene numerosas inasistencias.

13.3. PREAVISO, CONCEPTO Y FUNCIN

Preaviso no es una palabra del idioma castellano (ni de ningn otro), como seala
Cabanellas es un neologismo laboral que an no ha sido incluido en el Diccionario
Real de la Lengua, a pesar de su uso cotidiano y tambin en los mbitos acadmicos.
Se trata de una contraccin de previo aviso.

El preaviso tiene para el trabajador la funcin de permitirle la bsqueda de un nuevo

empleo mientras fenece el anterior; para el empresario constituye un plazo til durante
el cual buscar reemplazante al trabajador que se retira.

Para que el preaviso pueda cumplir la finalidad sealada, se considera nulo cuando es
notificado en los perodos en que la prestacin est suspendida por una causa que de
derecho al cobro de salarios (art. 239 LCT), como en el caso de enfermedad
inculpable, enfermedad o accidente laboral, licencias especiales, maternidad,
vacaciones. Durante las licencias no pagas, el preaviso ser eficaz pero generar la
obligacin de pagar salarios desde su notificacin.

El mismo artculo 239 establece que si la suspensin fuera sobreviniente a la

notificacin del preaviso, ste se interrumpir mientras dure la causal de suspensin.

Durante el plazo de preaviso ambas partes mantienen los mismos derechos y

obligaciones que tenan con anterioridad. Si bien el preaviso es una obligacin
bilateral, prcticamente se encuentra en vas de derogacin por desuetudo, en
 265

relacin a exigencia para el trabajador. En la prctica el 95% de las renuncias son sin
preaviso y los empleadores no formulan reclamos por ello; a lo sumo intentan
tmidamente una compensacin con la planilla final que al no estar permitida, es
inmediatamente desistida. Por otra parte en el despido indirecto se ha resuelto
(plenario n206 CNAT) que, aunque resulte sin causa valedera, no genera
compensacin del preaviso, salvo que el trabajador hubiere obrado de mala fe (lo que
es muy difcil de probar).

13.3.1. Plazos. Antigedad

El plazo del preaviso es de un mes cuando lo notifica el trabajador, y de uno o dos

meses cuando lo comunica el empleador, segn su empleado, tenga una antigedad
mayor o menor de cinco aos en la empresa. Para el cmputo de esta antigedad se
toma el ao aniversario, no el ao calendario como en las vacaciones.

Cabe advertir que el derecho al preaviso no est sujeto a una antigedad mnima en el
empleo y surge desde el primer da de trabajo. Slo se prescinde de esta obligacin
en el contrato a plazo fijo celebrado por menos de 30 das (art. 94 LCT).

Durante el preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de dos horas diarias,
pudiendo optar por ubicarlas al comienzo o al fin de la jornada, y tambin pudiendo
acumularlas en uno o ms das al finalizar el perodo. Obviamente esa licencia horaria
tiene por finalidad que el trabajador pueda buscar nuevo trabajo, aunque puede
utilizarla como mejor le convenga.

Tambin el trabajador est autorizado a declarar extinguido el contrato antes del plazo
(art. 236) en cuyo caso perder la remuneracin correspondiente al tiempo faltante del
preaviso, pero mantendr el derecho a percibir la indemnizacin por despido.

13.3.2. Notificacin. Efectos

El preaviso tambin debe probarse por escrito segn lo estipulado en el artculo 235
de la LCT. Dicha norma retiraba similar disposicin del artculo 157 del Cdigo de
Comercio (ley 11729); durante su vigencia en el plenario N 124 (DT 1970, p g. 29) de
la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo se estableci que No constituye
prueba vlida de la notificacin del preaviso el instrumento privado suscripto por dos
testigos, quienes afirman que el trabajador se neg hacerlo, dndole lectura al
contenido en su presencia. Es por ello que en la prctica se utiliza la notificacin
postal fehaciente.

Cabe recordar que el preaviso es considerado un acto unilateral de carcter recepticio,

por lo que produce efectos, recin cuando llega a la rbita de conocimiento del
notificado. Pero la jurisprudencia ha establecido que si bien es cierto que quien elige
un medio para comunicar el despido, carga con los riesgos que el mismo implica, ello
es a condicin de que no sea imputable al trabajador la causa que impide la
efectividad del medio empleado, como ocurre en el caso de que el telegrama es
devuelto por Encotel con la observacin de domicilio cerrado (CNAT, Sala VI, TSS
1979-359).

13.3.3. Revocacin. Nulidad

Dice el artculo 234 que el despido no podr ser retractado, salvo acuerdo de partes.
La norma busca otorgar certeza a la situacin jurdica planteada con un despido. Es
inadmisible que quien dispone un despido o un autodespido luego se arrepienta de
 266

su decisin. De tal forma se ha resuelto que si el empleador ofrece la reincorporacin,

ello no obliga al dependiente denunciante (TTrab, N1 La Plata, DT 1979-999).

De todas maneras nada impide que la retractacin se manifieste en forma tcita, como
en el caso de que se contine la relacin luego de vencido el plazo de preaviso.

13.3.4. Indemnizacin substitutiva

De acuerdo al artculo 232 de la LCT, la parte que omita el preaviso deber abonar a
la otra una indemnizacin de uno o dos meses de salario segn la antigedad del
trabajador, (mayor o menor de cinco aos).

Esta indemnizacin no se calcula de la misma forma que la indemnizacin por despido

(art. 245) donde se toma la mejor remuneracin normal y habitual como base
indemnizatoria. Aqu se aplica el principio de la normalidad prxima que implica
colocar al trabajador en la situacin ms aproximada a la que se hubiera encontrado,
de no haberse producido el despido. Dice F. Madrid (ob. cit. pg. 1605) que por lo
corriente, se calcula sobre los haberes devengados en el ltimo mes normalmente
trabajado, los que deben incrementarse con la parte proporcional del sueldo anual
complementario.

13.3.5. Integracin del mes

Dice el artculo 233 de la LCT que el plazo del preaviso corre a partir del primer da
del mes siguiente al de la notificacin del preaviso. Por ejemplo, un preaviso
notificado el 10 de marzo comenzar a correr el 1 de abril durante uno o dos meses
segn la antigedad del trabajador. Por ello, es habitual que los despidos se notifiquen
cerca de un fin de mes, pero si se pasaran un da recin corrern al mes siguiente (p.
ej. si se notifica el 1 de marzo corre a partir del 1 de abril).

Contina diciendo el mismo artculo, que si se omitiera el preaviso, el empleador

deber abonar los das faltantes hasta el primer da del mes siguiente. En el primer
ejemplo sern 20 das (del 10 al 30) y en el segundo 30 das (del 1 al 30). Esto es lo
que se denomina integracin del mes de despido que tiene carcter indemnizatorio,
no remuneratorio.

Distinto es el preaviso en el contrato a plazo fijo (art. 94 LCT). Aqu no existe

integracin de mes porque el plazo comienza a correr de atrs para adelante: un
contrato que vence el 15 de marzo debe ser preavisado entre el 15 de enero y el 15 de
febrero (esto es un plazo no menor de un mes ni mayor de dos meses antes del
vencimiento).

13.4. RESCISIN POR MUTUO ACUERDO. PRESUNCIN.

REQUISITOS FORMALES
La ley admite la disolucin del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, pero, al igual
que en la renuncia, rodea al acto de ciertas formalidades tendientes a evitar el fraude
laboral.

El artculo 241 de la LCT exige que el acto se formalice con la presencia personal del
trabajador y mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo. Declara a su vez, que ser nulo y sin valor el acto realizado sin esas
formalidades, pero a rengln seguido admite una modalidad de extincin por voluntad
 267

concurrente de las partes que se configura slo con su comportamiento concluyente y

recproco, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin. Tal sera la
situacin en que el trabajador comienza a trabajar en otro establecimiento sin que su
empleador lo intime a reintegrarse a trabajar.

13.5. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

13.5.1. a) Renuncia. Formalidad

Se ha definido a la renuncia como:

Un derecho potestativo concebido al prestador de trabajo, consistente en un acto

jurdico lcito, unilateral, formal, recepticio e inmotivado por el cual el trabajador
extingue el contrato de trabajo, mediante la denuncia voluntaria y espontnea de
l

(Cfr. LCT Comentada por Altamira Gigena y otros: T. II, p g. 411).

13.5.1.1. Renuncia tcita

Dice Vzquez Vialard (ob. cit. p g. 380) que El abandono renuncia puede configurarse
siempre y cuando no quede duda de la decisin del trabajador. Al respecto, establece
la ley que: no se admitirn presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la
ley, ni de los convenios colectivos que conduzcan a sostener la renuncia al empleo...,
sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido (art. 58 LCT). Por lo tanto,
en los casos indicados la actitud del trabajador se traduce en una renuncia t cita
(abandono-renuncia).

13.5.2. b) Despido Indirecto. Configuracin

Como sealbamos ms arriba el autodespido no consiste en una decisin libre del

trabajador sino provocada por el empleador mediante un incumplimiento que torna
imposible la prosecucin de la relacin laboral.

No es posible hacer una enumeracin taxativa de las causales que pueden provocar la
ruptura indirecta del contrato laboral pero s una enunciacin de las situaciones ms
comunes:

a) Falta de pago de salarios. La jurisprudencia y la doctrina reconocen la facultad del

trabajador de considerarse injuriado por la falta de pago de salario, sin que el
empleador pueda alegar fuerza mayor, problemas econmicos ni a la ausencia de
dolo o malicia de su parte. Numeroso fallos, adems, han establecido que no
importa que la deuda sea nfima (cfr, CNAT, sala II, sentencia 57265, 30/5/86,
Prez c. TesemsRL).
No compartimos un criterio tan estricto, entendemos que debe evaluarse en todo
caso la conducta general del empleador y si el incumplimiento se debe a una
situacin excepcional no imputable.
Una exigencia no establecida en la ley, pero uniformemente aceptada es que el
trabajador formule una intimacin previa reclamando con precisin el crdito
adecuado y por el plazo del artculo 57 de la LCT. Ello obedece al principio de
buena fe porque muchas veces la falta de pago puede obedecer a errores o
desconocimiento del empleador. Pero este criterio de la intimacin previa se ha
extendido a otro tipo de injurias como si el trabajador tuviera que dar una
oportunidad para que el empleador revea la conducta injuriosa.
 268

b) Desconocimiento del vnculo laboral. Es frecuente que ante un reclamo concreto del
trabajador se le niegue la relacin laboral. Ello solo constituye suficiente injuria para
que el trabajador se considere despedido. A ello deben sumarse las sanciones
previstas en la ley 24013 (ley de empleo) que trataremos en la Unidad XIV.
c) Negativa a dar tareas. Hemos visto que un deber esencial del empleador es el de
ocupacin adecuada a su dependiente. Su negativa habilita al trabajador a
considerarse injuriado y despedido por culpa de su empleador.
d) Uso abusivo del ius variandi. Sabemos que la LCT autoriza a la empresa a
modificar las condiciones de trabajo siempre que no se modifiquen condiciones
esenciales del contrato, o sean irrazonables o causen perjuicio al trabajador.
Cuando se producen dichas alteraciones el trabajador, previa intimacin a que se le
restituyan las condiciones originales de su contratacin, puede considerarse
despedido por culpa del empleador. En esa hiptesis pueden darse situaciones de:
cambio de lugar de trabajo, cambio de jornada, disminucin de salarios, reduccin
de categora o jerarqua, etc.
e) Suspensiones injuriosas o excesivas. Una importante corriente doctrinaria y
jurisprudencial ha sostenido que las suspensiones menores a 30 das en ningn
caso dan derecho al trabajador a considerarse en situacin de despido el que slo
podra producirse cuando se exceden los plazos legales segn lo dispone el
artculo 222 de la LCT. No compartimos ese criterio pues hemos advertido
reiteradamente que algunos empleadores aplican suspensiones de dos, tres, cinco,
diez das en forma totalmente arbitraria y persecutoria. Es un dao grave que se le
produce al trabajador que se ve privado de su salario y de su actividad.
 269

UNIDAD XIV

1. Despidos por voluntad del empleador. Por justa causa. Injuria. Requisitos.
Contemporaneidad. Proporcionalidad. Apreciacin. Abandono de trabajo, requisitos.
Despido y huelga.
2. Despido sin causa. Indemnizacin en la LCT y en la ley 25013. Naturaleza jurdica
Topes. Casos especiales: trabajadora embarazada. Matrimonio. Dirigente gremial.
Despido discriminatorio.
3. Despido por causas econmicas. Fuerza mayor y falta o disminucin del trabajo.
Requisitos. Indemnizacin.
Extincin por concurso del empleador. Extincin por transferencia del
establecimiento.
4. Despido por jubilacin del trabajador. Requisitos. Intimacin. Subsistencia de la
relacin. Extincin del contrato por muerte del trabajador y del empleador. Seguro.
5. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo y en la ley
25323.

14.1. DESPIDOS POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

La flexibilidad de nuestro sistema laboral permite que el empleador en cualquier
momento, con o sin invocacin de causa, resuelva prescindir de su dependiente sin
otra obligacin ms que abonar una indemnizacin tarifada (en caso de despido
arbitrario). Dice Vzquez Vialard (ob.cit., p g. 393) que Aunque la declaracin
unilateral de la resolucin contractual es arbitraria (segn algunos autores, sera
ilcita), produce efectos jurdicos (disuelve la relacin), por lo cual es eficaz.

14.1.1. Por justa causa. Injuria. Requisitos. Apreciacin

La relacin de dependencia implica el sometimiento del trabajador a una serie de

disposiciones que conforman el objeto principal de la prestacin. Cuando el trabajador
no cumple debidamente con ese, su dbito laboral, el empleador puede denunciar el
contrato de trabajo por injuria que torna imposible la prosecucin de la relacin
laboral, eximindose en tal caso del pago de toda indemnizacin.

La Organizacin Internacional del Trabajo adopt, en 1963, la Recomendacin N119

sobre terminacin de la relacin de trabajo. Segn anota Geraldo Von Potobsky (La
recomendacin.... en Estudios de homenaje a Deveali, pg. 595) debera procederse a
la terminacin de la relacin laboral a menos que exista una causa justificada; luego
precisa la naturaleza de esta causa que debe estar relacionada con la capacidad o la
conducta del trabajador, o basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, del establecimiento del servicio.

El captulo referido a la justificacin de las causas de despido, a la injuria, es uno de

los ms extensos y profusos del derecho individual del trabajo. Los repertorios
laborales desbordan en la descripcin de situaciones que configuran o no una injuria
laboral. Nuestro rgimen-a diferencia de algunos extranjeros- no presenta una
enumeracin taxativa de las causales que justifican el despido, nicamente se asiente
en el concepto de injuria, segn Ramrez Gronda (en Tratado de Deveali, T. I p. 835):
el pozo sin fondo donde se resuelven todas las situaciones posibles.

Justo Lpez (LCT comentada por Lpez, Centeno y F. Madrid, T. I, pg. 957) define la
injuria como: un ilcito contractual cometido por una de las partes de la relacin de
 270

trabajo, o sea, la violacin de algunos de los deberes de prestacin o de conducta

constitutivos de dicha relacin.

14.1.2. Abandono de trabajo, requisitos

Cabe distinguir entre el abandono de trabajo que implica la inasistencia al lugar de

trabajo y el abandono de servicio que se produce cuando se desatiende
intempestivamente la tarea que se vena realizando.

El abandono de trabajo (o abandono-incumplimiento) slo se configura previa

constitucin en mora por la patronal para que el trabajador se reintegre en el plazo
que impongan las modalidades que resulten en cada caso (art. 244 LCT), se
constituye objetivamente, con autonoma de la real intencin del trabajador de resolver
la relacin laboral. En cambio, en el denominado abandono renuncia no hace falta
intimacin porque el trabajador adopta una conducta demostrativa de su intencin de
denunciar el contrato (p. ej. tomando otro trabajo en el mismo horario).

Por su parte, el abandono de servicio tampoco requiere intimacin ya que la conducta

puede ser suficientemente injuriosa para autorizar el despido instantneo del
trabajador (abandono de una guardia mdica, o del control de una caldera).

Para que sea eficaz, la intimacin debe ser formulada con el apercibimiento de que su
inobservancia podr acarrear un despido con justa causa.

En cuanto al plazo, la mayora de la doctrina (y de la prctica laboral) considera que

debe recurrirse al plazo de dos das hbiles establecido en el artculo 57 de la LCT
(muchos errneamente hablan de 48 horas, que no es lo mismo). Creemos que es
una prctica inadecuada: como expresa la ley el plazo debe adaptarse a las
modalidades del caso. De tal manera, si el empleador autoriz, por ej., que su
dependiente viajara a Italia a ver a su madre moribunda no puede intimarlo para que
en 48 horas regrese. A la inversa tampoco se justifica que si un trabajador viene
faltando sin aviso ni justificacin durante una semana, se le otorgue un plazo de
gracia para que contine en su arbitrario comportamiento.

Cabe aclarar que las inasistencias por s mismas pueden configurar un

comportamiento injurioso. Pero el empleador que ha intimado el reintegro bajo
apercibimiento de despido no puede luego de reincorporado el dependiente
despedirlo, por sus inasistencias injustificadas, a menos que tambin haya formulado
esta prevencin en la misma intimacin. Un texto adecuado sera Ante sus
inasistencias injustificadas intmole reintegrarse al da siguiente de recibida la presente
bajo apercibimiento de despedirlo por abandono de trabajo. Sin perjuicio de ello le
prevengo que tambin podr ser despedido en caso de no justificar sus inasistencias y
falta de aviso.

14.1.3. Despido y huelga

La jurisprudencia en forma uniforme sostiene que para declarar procedente un despido

el juez debe declarar la ilegalidad de la huelga, aunque con alcance limitado al caso
concreto. Por ello el ejercicio legtimo de la huelga no puede habilitar el despido en
ningn caso.

Donde la jurisprudencia no ha sido pacfica es en el tema referido a la posibilidad de

que el empleador reincorpore parcialmente algunos trabajadores y despida a otros que
han participado en una huelga. La mayora de la doctrina y la jurisprudencia admiten el
trato diferencial. Por nuestra parte pensamos que si bien puede admitirse un trato
 271

diferente entre unos y otros huelguistas, el empleador debe demostrar que han
existido causas objetivas que lo llevaron a despedir a algunos y reincorporar a otros
(menor antigedad, malos antecedentes, funciones imprescindibles, etc.) y que no
medi un criterio discriminatorio o persecutorio (actividad gremial o poltica, etc.).

La mayora de los autores (salvo Deveali) entienden que este despido slo se
configura previa intimacin personal dirigida al trabajador para que se reincorpore,
resultando insuficiente la declaracin de ilegalidad y la intimacin genrica que ella
supone. Priman aqu razones de buena fe.

14.2. DESPIDO SIN CAUSA

Como hemos expresado ms arriba, nuestro sistema laboral al estar enrolado en la
estabilidad relativa impropia, implica que el distracto dispuesto por el empleador
aunque no corresponda a un incumplimiento del trabajador (injuria), produce los
efectos jurdicos que aqul se propuso: la disolucin del vnculo. Segn expresa
Vzquez Vialard la violacin del ordenamiento jurdico (conservacin del empleo) se
traduce en el pago de una indemnizacin.

Recordemos que la expresin constitucional de proteccin contra el despido

arbitrario (en contraposicin a estabilidad del empleado pblico) ha sido entendida
justamente como una forma de legitimar el distracto que slo resulta penalizado
con el pago de una indemnizacin tarifada.

14.2.1. Indemnizacin. Naturaleza jurdica. Topes

Es realmente arduo encontrar una teora que satisfaga un criterio exacto sobre la
naturaleza jurdica de la indemnizacin. Vzquez Vialard se inclina por sostener que
es la reparacin tarifada del dao causado por la disolucin del contrato. Parecera
una peticin de principios: la indemnizacin por despido es lo que es. No s si son
tiles las bsquedas de naturalezas jurdicas, pero en este caso no cabe duda que la
conclusin es falsa pues el mismo autor admite que puede no existir dao alguno al
disolverse el contrato (como ocurrira si al ser despedido el trabajador es contratado
inmediatamente con un salario diez veces superior). Tambin se ha dicho que la
indemnizacin por despido es una patrimonializacin del tiempo de servicio, o un
premio por antigedad, o una cobertura de seguridad social contra el desempleo.

Lo cierto es que en la indemnizacin por despido predomina su carcter forfatario y

transaccional que permite al empresario, cuantificar exactamente su costo de cese
laboral y al trabajador, percibir una suma independiente del dao efectivamente
sufrido.

Julian de Diego, de quien tomamos los prrafos que siguen, dice que el concepto de
extincin del contrato sin justa causa se refiere al despido del trabajador dispuesto por
el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a
cobrar las indemnizaciones por preaviso y por antigedad, esta ltima como un modo
de reparar la extincin intempestiva y sin causa que lo justifique.

En caso de que el empleador disponga la extincin del vnculo sin invocar causa, o
sea sta insuficiente o falsa, el trabajador tendr derecho al preaviso, conforme las
condiciones ya analizadas, y a la denominada indemnizacin por antigedad.

La indemnizacin por antigedad.

 272

Es la indemnizacin prevista por la LCT para la hiptesis en donde el empleador ha

despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma tarifada los
daos y perjuicios originados en la desvinculacin del contrato.

La indemnizacin por antigedad se calcula de la forma que sigue:

a) Base: la base de clculo de la indemnizacin ser el mejor sueldo mensual, normal

y habitual percibido durante el ltimo ao o el menor tiempo trabajado: el salario
que se toma como base es el mensual o sueldo, y el normal y habitual, o sea el que
se recibe en forma peridica y sin la intervencin de circunstancias extraordinarias.
Deben excluirse por ello las prestaciones que no son normales, como pueden ser
verbigracia horas extras trabajadas en un mes por un accidente inminente u
ocurrido en el establecimiento, o la gratificacin de carcter extraordinario y de
pago nico.
Muchos autores sostienen, basados en el principio de equidad y justicia, que
cuando las retribuciones ofrecen una variabilidad muy pronunciada, los salarios se
deben promediar a fin de lograr la retribucin mensual, normal y habitual
determinada por la LCT (Hugo R. Carcavallo).
b) Tope: la base calculada conforme a lo establecido en el punto a tiene como tope el
promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable en una
jornada legal o convencional, sin computar el adicional por antigedad: el artculo
245 (LCT) ha establecido un tope o techo que se debe calcular en base a las
prestaciones remuneratorias del convenio colectivo aplicable excluyendo el
adicional por antigedad. El clculo lo realiza peridicamente el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y lo publica en el Boletn Oficial.
Este tope fue cuestionado por algunos fallos aislados, en cuanto afecta el principio
de igualdad, ya que importa una reduccin de alrededor del 50% del salario
mensual, normal y habitual del trabajador.
Al respecto, estos fallos refieren que la garanta constitucional contra el despido
arbitrario (art. 14 bis, C.N.) requiere que exista cierta proporcionalidad entre el
resarcimiento y el ingreso del trabajador despedido (Zurueta, Hctor R. c/ Sebastin
Maronese e Hijos S.A., CNApTrab., Sala III, 19-VI-1996, D.T., 1997-A, pg. 782,
con nota de Carlos Pose).
c) Monto y perodos: un mes de sueldo por ao de antigedad o fraccin mayor de
tres meses. La indemnizacin que vara conforme a la antigedad del trabajador
una vez obtenida la base y aplicado el tope (puntos a y b) se puede calcular, se
multiplica el valor as obtenido por los aos de servicio, computando la fraccin
mayor de tres meses como un ao completo. Por aplicacin del perodo de prueba
recientemente incorporado a nuestra legislacin (art. 92 bis, LCT) el trabajador
tendr derecho a esta indemnizacin, una vez cumplidos los 3 meses, los que se
pueden extender hasta 6 si as lo establece el convenio colectivo aplicable.
d) Piso o base mnima: no podr ser inferior a dos veces la mejor remuneracin
normal y habitual sin aplicar el tope: a su vez, la LCT establece que el total de la
indemnizacin calculada con el sistema previsto no podr ser inferior a la suma de
2 veces el salario mensual (sueldo) de la mejor remuneracin mensual normal y
habitual sin que se aplique, en este caso, el tope.
e) Trabajadores fuera de convenio, o convenio inexistente: las personas despedidas
que no estn comprendidas en convenio colectivo debern regirse por las
siguientes reglas:
1) si en el establecimiento existe un convenio colectivo aplicable a trabajado res
convencionados, se le aplicarn los topes de dicho convenio;
2) si existe en el establecimiento ms de un convenio colectivo aplicable a
trabajadores convencionados, se aplicar el ms favorable al trabajador, o sea el
ms alto;
3) si no existe ningn convenio aplicable, el trabajador recibir la indemnizacin sin
tope.
 273

f) Trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables: en tal

caso, ser de aplicacin el convenio colectivo que se aplique a la actividad del
trabajador, tanto en el mbito de la empresa como en el establecimiento en el que
preste servicios, segn cual fuere el ms favorable.
g) La compensacin de la indemnizacin: si el trabajador hubiere reingresado a las
rdenes del mismo empleador, y fuera despedido con posterioridad, se deducirn
las indemnizaciones abonadas con anterioridad a la ltima liquidada, a cuyos
efectos la suma percibida en el pasado ser actualizada a la fecha de la liquidacin
de la ltima, a fin de que la deduccin se produzca sobre la base de valores
homogneos. Sin embargo, la indemnizacin no ser nunca inferior a si slo se
hubiera computado como antigedad la del ltimo contrato de trabajo (art. 255,
LCT).
h) El cmputo de la antigedad: a los fines del clculo de las indemnizaciones se
tomar en cuenta la antigedad total del trabajador, del ltimo contrato y de otros
que hubiere celebrado con el mismo empleador en forma alternada o sucesiva. A
su vez, ser computado a estos fines como tiempo de servicio el del preaviso
efectivamente gozado (art. 255, LCT).

La indemnizacin por antigedad prevista en el artculo 245 (LCT) se encuentra

exenta del pago del Impuesto a las Ganancias (4ta. Categora) hasta el monto previsto
en la norma precitada (Ley de Impuesto a las Ganancias, art. 20, inc. i, t.o. 1986 por
decreto nro. 450/86, y decreto reglamentario 2353/86). La DGI ha interpretado con
carcter restrictivo esta exencin, al sostener: a) que slo est exento el monto
resultante de la indemnizacin del artculo 245 (LCT) con sus topes y restricciones; b)
que no est exento el pago de la indemnizacin precitada cuando la causa de la
extincin no genere el derecho al cobro de la misma (v.gr. renuncia del trabajador o
despido por causa de jubilacin); y c) toda suma que exceda el monto de la
indemnizacin legal est alcanzada por la retencin fiscal, cualquiera sea la
designacin o naturaleza que se le pretenda atribuir.

LEY 25013
En octubre de 1998 se sancion una importante reforma laboral, mediante la Ley
25013. La norma tiende a disminuir derechos de los trabajadores en especial los
referidos a preaviso e indemnizacin por despido. Los ms perjudicados son quienes
tengan menos de dos aos de antigedad, porque no tienen la importante base
mnima de dos sueldos que contempla el artculo 245 de la L.C.T.

Cabe advertir, especialmente, que el Captulo II de esta norma slo se aplica a

quienes hayan ingresado con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley (3 de
octubre de 1998). Transcribimos el referido Capitulo II, salvo en el artculo referido a
discriminacin que se reproduce ms adelante.

CAPITULO II

ARTICULO 5- Las disposiciones del presente captulo sern de aplicacin a los

contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin
perjuicio de ello, se les aplicarn tambin todas las disposiciones legales,
reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este captulo.

ARTICULO 6- El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que
corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador.
 274

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la
siguiente anticipacin:

a) Por el trabajador, de QUINCE (15) das.

b) Por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador tuviese una
antigedad en el empleo de ms de TREINTA (30) das y hasta TRES (3) meses;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms
de TRES (3) meses y no exceda de CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando
fuere superior.

Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso. La

parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deber abonar a la otra
una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al
trabajador durante los plazos sealados.

ARTICULO 7- (Indemnizacin por antigedad o despido). En los casos de despido

dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una DOCEAVA (1/12)
parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo
ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes
de servicio o fraccin mayor de DIEZ (10) das.

En ningn caso la mejor remuneracin que se tome como base podr exceder el
equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad.

Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y

publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada
convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope

establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el
caso de que hubiera ms de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables,

ser de aplicacin el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuera ms
favorable.

El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a DOS

DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en
este artculo.

ARTCULO 8- (Despido indirecto). Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato

de trabajo fundado en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones previstas en
los artculos 6, 7 y 11, en su caso, de esta ley.

ARTICULO 9- (Falta de pago en trmino de la indemnizacin por despido incausado).

En caso de falta de pago en trmino y sin causa justificada por parte del empleador,
de la indemnizacin por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado,
se presumir la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el
artculo 275 de la Ley 20.744 (t.o. 1976).
 275

ARTICULO 10.- (Fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo. Monto de la

indemnizacin). En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza
mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a
UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneracin normal y habitual del
ltimo ao o perodo de la prestacin, si fuera menor, por cada mes de antigedad o
fraccin mayor de DIEZ (10) das.

Rige el mismo tope que el establecido en el artculo 7. El importe de esta

indemnizacin no ser inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario
calculado de la misma forma.

En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el

que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigedad.

Actividad N 37

a) Cul sera la indemnizacin por despido y por preaviso de un

trabajador con 6 aos de antigedad y una remuneracin de
$1.200 mensuales. Cul sera su liquidacin de acuerdo a la LCT
y cul de acuerdo a la ley 25013?

b) En qu se diferencia el abandono de trabajo del abandono de

servicio?

c) Es suficiente que una huelga sea declarada ilegal para poder

despedir a los huelguistas?

14.2.2. Casos especiales: trabajadora embarazada

Desde los albores del derecho laboral un tema de especial preocupacin ha sido el de
proteccin de la mujer embarazada. En 1974 con la sancin originaria de la LCT (ley
20744) alcanza su pico mximo de proteccin al punto de producir el efecto inverso:
tan rgida y fuerte era la cobertura que la mayora de las empresas resolvieron no
incorporar ms mujeres a sus planteles.

En ese texto legal se presuma iure et de jure que los despidos incausados durante
la licencia por maternidad obedecan al estado de embarazo y se estableca una
indemnizacin de dos aos de sueldo (26 meses de salarios). En 1976, el gobierno
militar que abrog parcialmente la Ley 20744, mediante la ley 21297 y que en muchos
casos cercen derechos razonables otorgados a los trabajadores, en este caso redujo
la proteccin de la mujer pero manteniendo un mnimo de sensatez.
 276

El artculo 177 dice enfticamente que Se garantiza a toda mujer durante la gestacin
el derecho a la estabilidad en el empleo. Tal expresin fue reafirmada durante la
exposicin parlamentaria del miembro informante (diario de sesiones, pg. 493) quien
afirm: el principio de la estabilidad absoluta para la mujer embarazada de modo que
la compaera trabajadora goce de la absoluta seguridad de que no podr ser objeto
de un despido. A pesar de estas categricas expresiones el siguiente artculo se
encarga de aclarar que no existe ninguna estabilidad absoluta ya que el despido en
estas condiciones slo obliga al pago de una indemnizacin agravada. Fernndez
Madrid refiere que podra plantearse una accin de nulidad del despido, pero que de
cualquier manera desembocar en el pago de aquella indemnizacin y no en la
reinstalacin en el puesto, como sera en el caso de estabilidad absoluta.

Para gozar de la proteccin legal la mujer debe haber comunicado formalmente a su

empleador su estado de embarazo y acreditar el mismo mediante certificados
mdicos. La presuncin, que ahora es iuris tantum, rige cuando el despido ha sido
dispuesto dentro de los 7 meses y medios anteriores o posteriores a la fecha del parto.

14.2.2.1. Matrimonio

El artculo 181 de la LCT establece una presuncin de que el despido responde a

causa de matrimonio cuando fuere dispuesto sin causa por el empleador dentro de los
tres meses anteriores o seis meses posteriores a la celebracin del matrimonio que le
hubiere sido oportunamente notificado.

Se discute si esta proteccin est dirigida exclusivamente a las mujeres; avala tal
criterio el hecho de que la norma en cuestin se ubica dentro del ttulo VII de la LCT
Trabajo de mujeres. Sin embargo el artculo se expresa en forma impersonal y la
vigencia de la ley 23.192 que prohbe todo tipo de discriminacin nos inclina a pensar
que la proteccin alcanza tambin al varn.

Cabe sealar que -en nuestro criterio- el empleador para destruir la presuncin no
necesita probar una justa causa; bastar que demuestre haber tenido motivos
razonables ajenos al nuevo estado civil de su dependiente. Fernndez Madrid (ob. cit.
pg. 1750) no comparte el criterio expuesto y sostiene que corresponde el pago de la
indemnizacin agravada aunque de buena fe haya dispuesto el despido por la
existencia de un hecho real, ya que lo contrario abre una ancha puerta al fraude.

La indemnizacin prevista en el artculo 182 consiste en el pago de un ao de

remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245. Para tener
derecho a esta indemnizacin no se requiere la antigedad mnima de 3 meses que se
exige para la percepcin de la prevista en el artculo 245 LCT.

14.2.2.2. Dirigente gremial

Por disposicin constitucional los representantes gremiales gozan de las garantas

necesarias para el ejercicio de sus funciones, en especial mediante la estabilidad en
su empleo. Esta es materia del Derecho Colectivo del Trabajo por lo que aqu slo
haremos mencin a que en nuestro sistema laboral no existe la estabilidad absoluta
por lo que de alguna forma, todos los mecanismos que tienden a garantizar la
permanencia en el empleo del dirigente sindical se traducen en una importante
indemnizacin, que actualmente consiste en las remuneraciones por todo el mandato
restante del trabajador y un ao ms, segn lo dispone la ley 23551.

14.2.2.3. Despido Discriminatorio

El empleador debe brindar a sus trabajadores un trato igualitario -en circunstancias

similares-, evitando acciones u omisiones que impliquen una arbitraria discriminacin
de sus empleados, por causa de sexo, religin, raza, estado civil, etctera.
 277

La Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de la discriminacin en dos artculos que

transcribimos:

Prohibicin de hacer discriminaciones.

Art. 17.- Por esta ley se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores
por motivo de sexo raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad.

Art. 81.- El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones. Se considerara que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del
trabajador.

Estos principios antidiscriminatorios se encuentran implcitamente contenidos en el

artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, y expresamente en varios tratados
internacionales como el Pacto de San Jos de Costa Rica.

Dice De Diego que debe observarse que los actos arbitrarios o injustos se dan cuando
a dos situaciones similares se les da un tratamiento distinto. Es por ello, que la norma
citada puntualiza que no ser arbitrario el caso en el que el diferente tratamiento
responda a principios de bien comn, como es el que se sustente en mayor eficacia,
laboriosidad, iniciativa, o contraccin a sus tareas por parte del trabajador, lo que lo
hace merecedor -por ejemplo- de una retribucin mayor como incentivo o premio por
sus mejores resultados (art. 81 in fine).

La llamada ley de reforma laboral (ley 25013), de 1998 tambin incorpor una
disposicin referida al despido discriminatorio. Si bien tiene la ventaja para el
trabajador de establecer una indemnizacin tarifada en el 30%, tambin tiene la
desventaja de impedir la reparacin integral del dao producido por el acto
discriminatorio. Transcribimos la norma en cuestin:

Ley 25013. ARTCULO 11.- (Despido discriminatorio). Ser considerado despido

discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientacin sexual,
religin, ideologa, u opinin poltica o gremial.

En este supuesto la prueba estar a cargo de quien invoque la causal. La

indemnizacin prevista en el artculo 7 de esta ley se incrementar en un TREINTA
(30%) por ciento y no se aplicar el tope establecido en el segundo prrafo del mismo.

(Lo sealado en itlica fue vetado por el Poder Ejecutivo por Decreto 1111/98)

14.3. DESPIDO POR CAUSAS ECONMICAS. FALTA O

DISMINUCIN DEL TRABAJO. REQUISITOS
Como dice Enrique Herrera (en Tratado... dirigido por V. Vialard, T.V, p g. 457) -a
quien seguiremos en este tema- el contrato de trabajo, como cualquier otra relacin
jurdica, puede extinguirse por imposibilidad de subsistencia cuando un hecho ajeno
a la voluntad de las partes imposibilita la normal continuidad de la relacin. A ello se
refiere el art. 247 y concs. de la LCT.

De manera similar la LCT autoriza la denuncia de la relacin siempre que se acredite

su excesiva onerosidad, lo que implica una aplicacin concreta -en el mbito laboral-
de la teora de la imprevisin expuesta por los civilistas.
 278

Esta imposibilidad de subsistencia se configura en ciertos casos como un verdadero

hecho de fuerza mayor, que por su propia naturaleza impide la continuidad de las
prestaciones laborales. Si bien el empleador queda habilitado a despedir con justa
causa no se libera del pago de indemnizaciones parciales.

El artculo 247 equipara en sus consecuencias a la fuerza mayor con la falta o

disminucin de trabajo. En ambos casos el trabajador tendr derecho a percibir la
mitad de la indemnizacin establecida para el despido sin justa causa (art. 245 LCT).

La falta o disminucin de trabajo debe ser no imputable al empleador, quien debe

demostrar haber adoptado todas las medidas y realizado todos los esfuerzos para
revertir la situacin. Precisamente la ley de empleo (24013) introdujo un procedimiento
comn en la mayora de las legislaciones europeas: el procedimiento de crisis, ms
precisamente procedimiento preventivo de crisis de empresas (arts. 98 y ss), que
tramita ante el Ministerio de Trabajo de la Nacin o las Direcciones Provinciales. (Ver
unidad XII) A diferencia de los antecedentes de la legislacin comparada nuestro
procedimiento no establece la prohibicin de suspender o despedir si -a criterio de la
autoridad laboral- el empleador no demostr la situacin de crisis no imputable.

14.3.1. Extincin por fuerza mayor. Requisitos

Tanto en los despidos (o suspensiones) por falta o disminucin de trabajo, como en

los derivados de fuerza mayor la LCT exige que el empleador respete el orden de
antigedad de sus trabajadores. La reforma del gobierno militar de 1976 diluy la
rigidez de dicho orden ya que agreg que el mismo tendr lugar dentro de cada
especialidad.

Tambin la institucin familiar es objeto de especial proteccin ya que respecto del

personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviera
menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigedad.

El artculo 50 de la ley 23551 (ley sindical) establece que la estabilidad gremial no

puede prevalecer ante el cese o suspensin general de actividades, pero cuando se
realicen suspensiones o despidos parciales deber n ser excluidos del orden de
antigedad.

14.3.2. Extincin por concurso del empleador

La LCT (art. 251) contempla dos situaciones segn la situacin de falencia obedezca o
no causas imputables al empresario. En el primer caso deber abonar una
indemnizacin del 100% establecido en el artculo 245 LCT, en el segundo caso
abonar la indemnizacin reducida al 50%.

Actividad N 38
a) Enumere los efectos de:

- Despidos sin causa.

- A mujeres embarazadas.
- A dirigentes sindicales.
- Matrimonio.
 279

14.3.2.1. Calificacin del concurso a los fines laborales

El ordenamiento concursal establece el fuero de atraccin respecto de todas las

acciones judiciales iniciadas contra el fallido por las que se reclamen derechos
patrimoniales, salvo excepciones entre las que se contemplan los juicios laborales en
etapa de conocimiento. Sin embargo en los concursos preventivos resultaban
atrados los juicios laborales, hasta la sancin de la LCT (art. 265) que expresamente
mantuvo su tramitacin en el foro laboral.

Por otra parte, la misma LCT estableci que la calificacin de la conducta del
empleador a los fines laborales es evaluada por el juez laboral, no por el juez del
concurso. Ello tiene su antecedente en el Plenario de la CNAT Nro. 184 (Medina,
Miguel C/Proveeduras Argentinas Unidas S.A.; 9/10/72; DT 1973-34).

14.3.3. Extincin por transferencia del establecimiento

El contrato de trabajo tiene carcter de intuitae personae slo en relacin al

trabajador; en principio resulta indiferente para la subsistencia del contrato el sujeto
empleador. Ello posibilita la transferencia de la empresa o del establecimiento con
mantenimiento de las contrataciones laborales.

El artculo 225 dispone que en caso de transferencia por cualquier ttulo, del
establecimiento, pasaran al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador, al tiempo de la
transferencia, an aquellas que se originan con motivo de la misma. El contrato de
trabajo, en tales casos, continuar con el sucesor o adquirente y el trabajador
conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se
deriven.

Seala Guillermo Lpez (Problemtica Laboral, Astrea, pg. 60) que el concepto legal
es amplio y no se limita slo a los traspasos por compraventa sino que comprende
incluso supuestos de arrendamiento o cesin transitoria, sin que el sucesor se haga
cargo del activo y pasivo.

Sigue diciendo el mismo autor que el traspaso de las obligaciones al adquirente es

ms que amplio, integral, pues la redaccin no deja dudas en el sentido de que pasan
todas las obligaciones pendientes.

14.4. DESPIDO POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR.

REQUISITOS. INTIMACIN. SUBSISTENCIA DE LA RELACIN.
REINGRESO
El artculo 252 de la LCT establece que cuando el trabajador alcance los requisitos
para obtener el mximo de haber jubilatorio el empleador puede intimarlo y mantener
la relacin durante un ao, plazo luego del cual se considerar extinguido el contrato sin
derecho a ningn tipo de indemnizacin.

Segn Amanda Caubet (Errepar -Doctrina Laboral- Nro. 102, p g. 93) debe
considerarse que la modificacin al nuevo rgimen previsional mediante ley 24241 ha
derogado tcitamente este artculo en razn de que el mismo responda a la idea de
que el trabajador sustitua su remuneracin con un haber que guardaba estrecha
relacin con el mismo, como dispona la anterior ley jubilatoria (ley 18037). El nuevo
rgimen (de capitalizacin) no le garantiza al trabajador una relacin determinada con
 280

su salario, consecuentemente -entiende la Dra. Caubet- pierde razn de ser aquella

potestad otorgada al empleador de despedir sin abonar indemnizacin alguna.

El reingreso del trabajador jubilado plantea un serio problema: de acuerdo al artculo

252 el empleador puede extinguir la relacin sin pago de indemnizacin, pero si luego
de ello resuelve reincorporarlo.

14.4.1. Extincin del contrato por muerte del trabajador. Seguro

Existen varias situaciones en las que el legislador ha resuelto atribuir al empleador la

cobertura de necesidades, cuya atencin sin lugar a dudas corresponden a la
comunidad toda. El fallecimiento de un dependiente obviamente no puede ser
imputable a su empleador (nos referimos a supuestos extraos al trabajo o a ilcitos
del empresario), sin embargo la ley de contrato de trabajo le impone, en su artculo
248 el pago de una indemnizacin equivalente al 50% de la que se abona por despido
incausado.

14.4.2. Extincin por muerte del empleador

En principio la mera desaparicin fsica del empleador no supone la extincin de la

relacin laboral. Sin embargo el artculo 249 de la LCT prev un supuesto de extincin
cuando las condiciones personales o legales, actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relacin laboral y sin las cuales
esta no podra proseguir.

Un ejemplo de condicin personal sera la del escultor o artista que obviamente

resulta insustituible. Un ejemplo de condicin legal sera la rehabilitacin personal de
un despachante de aduana. La actividad profesional se refiere tanto a la de los
universitarios (abogados, mdicos, etc.), como a la de oficios (sastre, peluquero,
plomero, etc.).

Entendemos que si la empresa contina su actividad, no se produce la extincin de la

relacin laboral, aun cuando el titular reuniera alguna de las condiciones sealadas
anteriormente.

14.5. AGRAVAMIENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR

DESPIDO EN LA LEY DE EMPLEO
Hemos visto -al tratar las modalidades de contratacin- que la ley de empleo (ley
24013) estableci nuevas formas de contratacin que implican disminucin (incluso
supresin) de las indemnizaciones por extincin de estas modalidades promovidas.
Pero, por otra parte la misma ley de empleo estableci un severo rgimen tendiente a
perseguir la evasin en materia de seguridad social y la falta de registro de los
trabajadores.

Tal como surge del cuadro que transcribimos seguidamente, la ley 24013 establece la
duplicacin de las indemnizaciones en determinados casos de evasin al sistema de
seguridad social.
 281

14.5.1. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de

Empleo y en la ley 25323

La ley de Empleo, 24013, contempla tres supuestos para la regularizacin del empleo
no registrado:

a) no registrar la relacin laboral,

b) registrar fecha de ingreso falsa,
c) registrar remuneracin inferior a la real.

14.5.2. Sanciones

La ley establece una multa para el empleador que debidamente intimado no regularice
la situacin, disponiendo una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones por el perodo en infraccin. Numerosos fallos se han ocupado de
esta cuestin como los que a continuacin transcribimos:

Arts. 8, 9 y 10: Procedencia de las Multas.

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Si el actor curs la intimacin de la ley nacional de empleo vigente la relacin laboral y

sta no estaba registrada, la situacin encuadra dentro del supuesto contemplado en
el art. 8 de la ley nacional de empleo, aunque no se pruebe el salario invocado
(CNTrab. S. I, setiembre 29-2000; Contreras, lvaro L. c. Adep S.A.. DT 2001-A,
113.).Cuando el trabajador circunscribe su reclamo al art. 10 de la ley 24.013, la
procedencia del mismo est condicionada a que la intimacin cursada incluya los
datos que permitan cuantificar las diferencias remuneratorias devengadas y no
registradas. (Del voto en mayora del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992;
Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A; DT, 1992-B, 2289). Para la procedencia de la
indemnizacin del art. 8 de la ley 24.013, equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de una relacin laboral no registrada,
se requiere una intimacin fehaciente al empleador en la que se indique la real fecha
de ingreso, las circunstancias que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa,
en caso de existir, y tambin los datos necesarios para que pueda darse cumplimiento
al registro correcto de acuerdo con el formulario de declaracin jurada del anexo I de
la resolucin conjunta 991 (ANSeS), y disposicin 4 (SURL). (CNTrab. S. III, mayo 18-
1993; Doval, Antonio c. Manes, Carlos A. y otro; DT, 1993-B, 1095).

La indemnizacin prevista en el art. 8 de la ley 24.013, est destinada a provocar que

el empleador que no tenga una relacin laboral registrada, regularice la situacin y no
simplemente a acordar una indemnizacin adicional al trabajador que se encuentre en
ese supuesto. (CNTrab. S. IV; agosto 3-1994; Marco, Nilda J. C. Bairos S. A.; JA
1995-II-146.).

Resultan improcedentes las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley

24.013 si no se cumpli el plazo del art. 11 de dicha ley y cuando al no acreditarse
mala fe, la cuestin podra encuadrarse en la hiptesis contemplada en el art. 16 de la
ley nacional de empleo. (CNTrab. S. IV; octubre 27-1995; Esteves, Adalberto M. c.
Asistencia Odontolgica Integral S.A.; DJ, 1996-1-916). Corresponde incluir en las
indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 la incidencia del sueldo
anual complementario, en atencin al carcter remuneratorio de este rubro (CNTrab.
S. IV, febrero 28-2001; Cherbavaz, Mara C. c. C.A.R.T.A. S.R.L.. DT 2001-A, 802).

Las indemnizaciones previstas en los arts. 9 y 10 de la ley 24.013 se encuentran

subsumidas o comprendidas en el art. 8 del mismo cuerpo legal, pues dicho artculo
 282

contempla la situacin del trabajador cuyo empleador no registr la relacin laboral.

(CNTrab. S. V; setiembre 17-1996; Sabatini, Diego J. c. Banca Nazionale del Lavoro
S. A. y otro; DT, 1997-A-310).

La clandestinidad total -prevista en el art. 8, ley de empleo 24.013- excluye la

existencia de las clandestinidades parciales mencionadas en los arts. 9 y 10 del
mismo ordenamiento, por lo que no cabe la acumulacin de indemnizaciones
contenidas en los mencionados artculos. El art. 275 de la ley de contrato de trabajo,
integrante del Derecho Penal del Trabajo, es una norma sancionadora de la culpa o
del dolo del empleador que perdiere total o parcialmente el proceso, cuando en el
comienzo, transcurso o en la finalizacin de la relacin laboral, utilizando
desaprensivamente su poder econmico, social, cultural o poltico, ha perjudicado al
trabajador, dificultndole o impidindole ejercer en plenitud sus derechos. (CNTrab. S.
VI; marzo 5-1999; Albornoz, Graciela E. c/ Sindicato de Empleados de Comercio de
Capital Federal; LL 1999 E, 271-99337). Los recibos y los instrumentos que prueban
el pago de los aportes previsionales integran la documentacin laboral (arts. 9 y 10 de
la LNE) y deben ser respaldados por los registros llevados por el empleador (art. 142
LCT) pudiendo ser perseguidos mediante la intimacin del trabajador quien puede
afirmar tanto que no existen como que le han sido entregados documentos deficientes.
Tal intimacin reclamando la entrega de los recibos debidamente configurados o la
constancia de aportes previsionales tambin funciona como antecedente de la
indemnizacin, siempre que sea correcta y funcional, ya que la interpelacin desnuda
o parcialmente vestida podr demostrar, por el silencio del empleador luego de un
tiempo razonable (art 57 LCT) la clandestinidad, pero no es antecedente o supuesto
de la indemnizacin. (CNTrab. S. VI; junio 17-1999; Carrizo, Rodolfo y otros c.
Ohannessian, Carlos y otro).

La multa establecida en el art 10 de la ley 24013 est referida a la falta de registracin

de remuneraciones y como los tickets canasta no revisten tal carcter, no hay
obligacin por parte de la empleadora de registrar su pago. (CNTrab. S. X; mayo 31-
1999; Mateu Castro, Carlos C/ Prestaciones Mdicas S.A.).

PROCEDIMIENTO
El trabajador o el sindicato deben intimar se regularice la situacin. El empleador se
exime de sanciones si regulariza dentro de los 30 das de intimado. La jurisprudencia
tiene un extenso repertorio sobre la problemtica del artculo 11 de la Ley de Empleo
como podemos ver a travs de los siguientes fallos:

La intimacin del Art. 11

2.1. Requisitos de la Intimacin.

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

El hecho de que el trabajador haya roto el contrato con anterioridad al plazo

otorgado al demandado para inscribirlo legalmente, no empec a la aspiracin
indemnizatoria sustentada en los arts. 8 y 11 de la ley de empleo, si el principal
no evidenci su voluntad de cumplir la obligacin en cuestin dentro del plazo
referido (CNTrab. S. I, mayo 9-1994; Flores, Daniel c. Garca, Sergio). Deviene
esencial que la intimacin cursada en los trminos del art. 11 de la ley de empleo
contenga de modo expreso o implcito el plazo por el cual se formula a fin de distinguir
las intimaciones que se cursan con fundamento de la norma citada de aquellas que se
formulan de acuerdo con la ley de contrato de trabajo. Represe en que conforme el
art. 11 LNE el empleador cuenta con 30 das corridos para cumplir con la intimacin
del dependiente, apartndose de ste modo del patrn bsico de los dos das hbiles
 283

del art. 57 de la LCT. (CNTrab. S. I, junio 30-1993; Velzquez, Gustavo Omar c.

lvarez, Valentn). El hecho de que el trabajador tuviese remuneraciones variables no
configura un eximente de la obligacin de indicar con precisin sus pretensiones en la
intimacin a que se alude en el art. 11 de la ley 24.013, porque el trabajador podra
individualizar las circunstancias que generaban derecho a las comisiones de igual
modo que el que empleara para precisar sus reclamos en la demanda. (CNTrab. S. II,
abril 29-1994; Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.; DT, 1994-B, 2128).

No es posible reputar cumplido el recaudo que impone el art. 11 de la ley 24.013,

para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 de la
misma, cuando la interpelacin cursada por el trabajador slo incluye una
referencia a pagos en negro, sin precisar los importes o al menos las
condiciones que determinaran el derecho en el supuesto de remuneraciones
variables conforme el art. 104 de la ley de contrato de trabajo (CNTrab. S. II, abril
29-1994; Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.; DT, 1994-B, 2128).

La indicacin de la real fecha de ingreso en la comunicacin del art. 11 de la ley

24.013 (Adla, LI-D, 3873), nicamente es exigible cuando se reclama la indemnizacin
del art. 9 de esa norma. (Del voto en mayora del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre
20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A; DT, 1992-B, 2289).

A fin de considerar cumplida la intimacin del art. 11 de la ley 24.013, no puede

pretenderse que el trabajador enumere en forma completa todas y cada una de las
remuneraciones impagas o no registradas con la especificacin en cada caso de la
semana, quincena o mes a que correspondan las diferencias. (Del voto en mayora del
doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A;
DT, 1992-B, 2289).

La intimacin de la que habla el art. 11 de la ley 24013 a los fines de procurar el cobro
de las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10 puede ser realizada por la asociacin
sindical que representa al actor sin que para ello, la norma exija mandato expreso del
trabajador. (CNTrab. S. III; marzo 31-1998; Fink, Carlos c. Instituto Nacional De
Servicios Sociales Para Jubilados y Pensionados). El solo enunciado de que se
proceda a la inscripcin, contenido en la intimacin cursada, resulta suficiente a fin
del cumplimiento de la exigencia legal prevista en el art. 11 ley 24.013, cupiendo en
todo caso la posibilidad de que el empleador no conoce la categora y salario del
dependiente (hecho que resultara extrao), lo intime previo a la registracin para que
denuncie dichos datos. (CNTrab. S. III; agosto 19-1998; Cini, Ansaldo R. c. BAPI
S.A; JA 1999 IV, 230).

No corresponde al rgano jurisdiccional investigar si la intimacin efectuada por el

empleado a su empleador a fin de obtener la indemnizacin establecida en el art. 8
de la ley de empleo 24.013, respet o no los lineamientos del art. 11 de esa misma
norma, es decir si fue bien o mal realizada. En efecto, si el empleador no se defendi
de dicha intimacin, carece de sentido que el juzgado lo beneficie investigando aquello
que el actor debi solicitar en su oportunidad. (CNTrab. S. VI; marzo 10-1999;
Ferreirola, Julio C. c/ Godoy, Luis A. y otro; LL 2000 B, 241-100049).

No son procedentes las indemnizaciones derivadas de la ley de empleo cuando entre

la intimacin del art. 11 de la misma y el despido indirecto no haya transcurrido el
plazo de 30 das que la norma acuerda para la regularizacin de la situacin. (CNTrab.
S. IV; junio 30-1996; Danani, Gustavo c./ Echeverra, Roberto).

La ley 24.013 establece un plazo razonable para la registracin de los contratos,

incurrindose en mora automtica al vencimiento de dicho plazo (Voto del doctor
Vaccari).(CNTrab. S. V; febrero 28-1994; Ramrez, Rafael c. Decor Fantasas S. A.;
JA, 1995-II-150.).
 284

La ley nacional de empleo ha instituido un plazo especfico para el empleador, que

plasma su definido propsito de estimular ambos sujetos del contrato a que tiendan a
regularizar el registro del mismo para restituir la claridad al trfico jurdico en la materia
y disuadir la clandestinidad. (CNTrab. S. V; febrero 28-1994; Ramrez, Rafael c.
Decor Fantasas S. A.; JA, 1995-II-150).

PROTECCION
El trabajador que denunciare estas situaciones tiene derecho a duplicar su
indemnizacin si es despedido sin causa dentro de los dos aos de haber efectuado la
intimacin para que se regularice su situacin. Veamos que dice la jurisprudencia
acerca de esta norma:

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo

La duplicacin a que alude el artculo 15 de la ley 24.013, incluye la suma prevista en

el artculo 233 2do. prrafo de la L.C.T. (CNTrab. en pleno; Plenario n 302 de octubre
19-2001; Palloni, Mariela Hayde c. Depormed S.A.).

El art. 15 de la ley 24.013, incluye una remisin expresa al art. 11 de la misma norma,
por lo que no es posible independizarlos en sus consecuencias, de modo tal que si la
intimacin cursada por el trabajador es insuficiente para generar el derecho a la
percepcin de las compensaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 de la ley, tampoco
justificara el reclamo de la prevista en el art. 15 de la misma norma. (CNTrab. S. II,
abril 29-1994; Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.; DT, 1994-B, 2128).

Corresponde incluir en las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley

24.013 la incidencia del sueldo anual complementario, en atencin al carcter
remuneratorio de este rubro (CNTrab. S. IV, febrero 28-2001; Cherbavaz, Mara C. c.
C.A.R.T.A. S.R.L.. DT 2001-A,802).

Para la efectivizacin de la indemnizacin del art. 15 de la ley 24.013, no es necesario

esperar el plazo de 30 das al que hace referencia el art. 11, pues lo que interesa a la
ley es la relacin causal entre la cesanta y alguna de las irregularidades que prevn
los arts. 8 a 10 de dicha ley. (Del voto del doctor Fernndez Madrid, integrante de la
mayora). (CNTrab. S.VI; abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT,
1994-B, 2146 - DJ, 1995-1-428).

Por el art. 15 de la ley 24.013, el despido del trabajador dentro de los 2 aos de haber
cursado la intimacin, o su despido indirecto motivado en una causa vinculada con las
infracciones sancionables previstas en los arts. 8, 9 y 10, es sancionado con la
duplicacin de las indemnizaciones. (Del voto del doctor Morando, en minora).
(CNTrab. S. VI; abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994-B,
2146).

En cuanto a la materialidad de la injuria, el art. 15 de la ley 24.013, exige la

vinculacin, por lo menos mediata, con la intimacin a regularizar y slo sera
invocable como tal, si el empleador no acepta la regularizacin dentro de los 30 das
establecidos por el art. 11. (Del voto del doctor Morando, en minora). (CNTrab. S. VI;
abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994-B, 2146).

Es procedente el resarcimiento previsto por el art. 15 de la ley de empleo si se halla

acreditada la negativa de tareas, pues es insuficiente para eximirse de la duplicacin
de las indemnizaciones que la causa invocada por el trabajador no haya tenido
vinculacin con las previstas en dicha norma, sin que el empleador debe probar
 285

fehacientemente que su conducta no tuvo por objeto inducir a aqul a colocarse en

situacin de despido. La indemnizacin del art. 15 de la ley de empleo comprende el
doble de lo que corresponde por despido, por lo cual ella incluye la integracin del mes
de despido con su sueldo anual complementario, la indemnizacin substitutiva del
preaviso y su sueldo anual complementario y la indemnizacin por antigedad.
(CNTrab. S. VI; junio 5-2000; Villar, Juan R. c/ Tridico, Daniel H. y otro; LL 2000 E,
382-100963).

La indemnizacin del art. 15 de la ley de empleo slo es debida en caso de que se

admitan las derivadas de la rescisin (CNTrab. S. X, noviembre 29-1999; Daz de
Borbn, Mariano c. Esycom S.R.L.. DT 2000-A, 1050).

14.5.3. Indemnizaciones -Ley 25323 y Ley 25345

A fines del ao 2000 se dictaron estas dos normas que aunque acarrean sanciones
severas pasaron desapercibidas en su tratamiento legislativo

INDEMNIZACIONES - LEY 25323 Y LEY 25345

SITUACIN REQUISITOS CONSECUENCIAS

Art. 1 Ley 25323 - Relacin no registrada

Sin intimacin Duplica el Art. 245 (7 ley 25013)

Art. 2 Ley 25323 - Obliga a accionar judicialmente Intimacin fehaciente

Incrementa 50% Arts. 232, 233 y 245

Ley 25345 (modif. Art. 132 bis) - Retencin aportes Sin intimacin
Abonar un sueldo por mes

Ley 25345 (modif. Art. 80 LCT) - Constancias y certificaciones

Requerimiento fehaciente
Abonar Tres mejores sueldos

Actividad N 39

a) Cmo redactara un telegrama intimando a regularizar a un

trabajador en negro?

b) Los despidos por causas econmicas a que procedimiento

deben someterse?
 286

UNIDAD XV

1. El derecho procesal laboral. Principios. Fundamentos. Autonoma. Caracteres.

2. Organizacin y competencia de los tribunales laborales: nacionales y provinciales.
Tribunales de nica Instancia ventajas y desventajas.
3. Cdigo Procesal Laboral. Principales disposiciones del procedimiento. Gratuidad.
Oralidad. Impulso de oficio. Concordancias y remisiones al Cdigo Procesal Civil.
4. Normas procesales en la ley de contrato de trabajo. Rgimen de presunciones
laborales. Caducidad. Prescripcin: interrupcin y suspensin.
5. Uso de la informtica para el estudio y prctica del Derecho del Trabajo. Softwares
jurdicos. Internet.

15.1. EL DERECHO PROCESAL LABORAL

Como recuerda el profesor Amadeo Allocatti en su contribucin al Tratado dirigido por
Mario Deveali (Tomo 5, p g. 32). El Derecho del Trabajo se fundamenta en principios
que, en muchos aspectos se apartan ostensiblemente de aquellos que informan el
derecho civil y el derecho comercial. Ello ocurre -dice el autor citado- en razn de que
la leyes civiles siguieron la corriente individualista y liberal del Cdigo de Napolen,
fundndose -en materia de contratos- en el clsico principio de la autonoma de la
voluntad.

No es de extraar, dice Allocatti, que los cdigos de procedimientos civiles hayan

concebido un tipo de proceso exclusivamente individualista y costoso, con una
frondosidad de trmites lentos y pesados, plazos no perentorios, excesos de recursos
y donde el impulso procesal corresponde por lo general, totalmente a las partes.

Dice Alejandro Babbio (La prueba en el proceso laboral, p g. 2) que La especial

naturaleza de los intereses en juego otorga singular trascendencia a este proceso;
efectivamente, desde el punto de vista individual, el carcter alimentario del crdito
del trabajador impone ante lo impostergable a las necesidades que tiende a satisfacer,
un tratado procesal privilegiado que asegure la celeridad en la decisin, ya que en
esta materia, como en ninguna otra, justicia tarda equivale a justicia denegada. Y
contina el mismo autor: En su aspecto poltico econmico, en ningn proceso como
en este se encuentra comprometida la paz social, dado que l aparecen en pugna los
factores de la produccin capital - trabajo, encontrndose el Estado particularmente
interesado en la justa composicin del litigio, atento que la controversia, de individual,
puede degenerar en conflicto colectivo que incida negativamente en la estabilidad
poltica o econmica del Estado.

15.1.1. Autonoma. Caracteres

Algunos autores entendieron que las caractersticas especiales del procedimiento

laboral lo convertan en una rama autnoma: el derecho procesal del trabajo.
Abonaban su tesis con el hecho reconocido del establecimiento de la magistratura del
trabajo a lo largo de todo el pas, a partir de 1945 y de los caracteres diferenciadores
del proceso laboral entre los que se sealan:

a) gratuidad;
b) el impulso de oficio;
c) reduccin recursos;
d) conciliacin previa;
f) inexistencia de recusacin sin causa;
 287

g) posibilidad de fallar ultra petita;

h) plazos breves, improrrogables y perentorios.

Sin embargo, las razones apuntadas, no son suficientes para excluir al procedimiento
laboral de la teora general del proceso, si bien con las particularidades que presentan
otras ramas del derecho como el civil, comercial, penal, administrativo, minero, etc.
Autores como Herberto Amilcar Baos (La apreciacin de la prueba en el proceso
laboral, pag.2) sostienen que es lcito postular, en el estado actual de nuestra
evolucin legislativa, que el proceso del trabajo constituye un captulo del derecho
procesal civil y comercial. Se trata, ciertamente, de un captulo importante, pero que
no tiene, respecto de la disciplina adjetiva madre, una particularidad mayor que la que
ofrece, por ej. el proceso penal.

15.1.2. Principios. Fundamentos

Parecera que el derecho del trabajo en general, y el proceso laboral en particular

giran en torno de una idea fuerza: la finalidad alimentaria del salario. Ya en la encclica
Rerum Novarum expresaba Len XIII: Sustentar la vida es deber comn a todos y
cada uno y faltar a ese deber es un crimen. De aqu que necesariamente nace el
derecho de procurarse aquellas cosas que son menester para sustentar la vida, y
estas cosas no las hallan los pobres sino ganando un jornal con su trabajo.

Dice Gallart Folch (citado por Allocatti) que El asalariado que vive de un jornal,
necesario diariamente para su sustento y el de los suyos, no puede dedicar muchos
das a trmites judiciales, ni su falta de resistencia econmica le permite esperar
largamente la resolucin de las reclamaciones en que le asiste razn, sino que
capitular inexorablemente siempre que sean posibles recursos dilatorios. Y Couture
ha condensado en forma elocuente esa situacin: Mientras el empleador puede
normalmente esperar, el trabajador no puede esperar.

Como consecuencia del carcter alimentario del salario y de las indemnizaciones es

imprescindible que el procedimiento sea simple, r pido y gratuito. Se debe evitar aquel
viejo adagio que dice: Para iniciar un proceso hay que tener bolsa de banquero,
piernas de lince, paciencia de peregrino, tener razn, saber exponerla, encontrar quien
la entienda y quiera reconocerla... y deudor que pueda pagar.

Dice Allocatti (ob. cit.) que es necesario que la ley laboral est concebida respetando
las siguientes bases:

* concesin de amplio poderes al juez para la direccin y vigilancia del proceso,

establecindose consecuentemente la aportacin por las partes de una sola vez de
todos los medios de ataque y defensa;
* facultar al juzgador para disponer las medidas de prueba que considere
convenientes;
* relacin directa del juez con las partes y las pruebas;
* recepcin de las pruebas en un slo acto;
* apreciacin de las pruebas libremente; poder de fijar el monto de la condena;
* limitacin de los recursos.

15.1.3. Gratuidad

Se ha dicho que no existe una desigualdad mayor que aquella que consiste en tratar a
los desiguales de un modo igual. Por ello, a diferencia del derecho civil que se funda
en la premisa de la igualdad de las partes, en el derecho laboral y en su ley adjetiva se
adopta el principio de igualdad por compensacin o de la desigualdad compensada
 288

por otra desigualdad. Ello condice con el criterio sostenido reiteradamente por la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin que ha expresado: El principio de igualdad
slo requiere que no se establezcan excepciones o privilegios que excluyan a unos, de
los que se concede a otros en idnticas circunstancias, pero no impide que la
legislacin contemple en forma diferente situaciones que considera distintas, cuando
la discriminacin no es arbitraria ni responde a un propsito de hostilidad contra
determinados individuos o clases de personas o de grupo.

15.1.4. Oralidad

La oralidad tiene relacin directa con otro principio: el de la inmediacin del juez. Esto
es la participacin directa del magistrado en las audiencias de prueba que le permite
conocer los hechos sin intermediaciones y acercarse a la verdad real, que se
mediatizada en los procesos escriturarios.

Jeremas Bentham (La crtica del testimonio, Ed. Reus, p g. 74) cuestiona el
testimonio receptado sin la presencia del juez diciendo: El juez no puede conocer por
observaciones propias los caracteres de verdad tan vivos y naturales relacionados con
la fisonoma, con el tono de voz, con la firmeza, con la sencillez de la inocencia, con la
turbacin de la mala fe; puede decirse que se cierra a s mismo el libro de la
naturaleza y que se vuelve ciego y sordo en casos en que es preciso ver y or todo.

Lo cierto es que la oralidad y la inmediacin permiten al juez acercarse con mayor

exactitud a la verdad real.

15.1.5. Impulso de oficio

La actividad que procura conducir progresivamente el procedimiento desde la

demanda hasta su conclusin se llama impulso procesal.

Mientras que en el procedimiento civil se admite que la inactividad de las partes lleva
consigo la del juzgado y produce la paralizacin del juicio, hasta su caducidad; en el
procedimiento laboral se admite la impulsin de oficio por el propio juzgado. Ello
obedece a dos razones: por un lado el proceso laboral trasciende el inters de las
partes, hay un inters social comprometido; por otra parte, el impulso de oficio agiliza
notablemente el proceso.

15.2. ORGANIZACIN Y COMPETENCIA DE LOS TRIBUNALES

LABORALES: NACIONALES Y PROVINCIALES
Las provincias conservan la facultad de establecer su propia administracin de justicia
(art. 5 C.N.), consecuentemente tambin en el mbito laboral han organizado los
tribunales respectivos y dictado los cdigos procesales de la materia.

La Nacin, por su parte, ha establecido en Capital Federal Juzgados Laborales, que

atienden los conflictos suscitados en esa Jurisdiccin. Tambin fue creada la Cmara
Nacional de Apelaciones del Trabajo dividida en varias Salas; recientemente se cre la
Cmara de Apelaciones de la Seguridad Social. Las Cmaras actan por apelacin a
las sentencias de los jueces laborales, pero tambin tienen competencia asignada por
distintas leyes (23551 -sindical- 24013 -ley de empleo- etc.) contra las resoluciones del
Ministerio de Trabajo de la Nacin. Los conflictos laborales de competencia federal
que se producen en mbito provincial (mayormente por sociedades del estado o entes
autrquicos, caso Ferrocarriles, Encotel; anteriormente YPF, Aerolneas Argentinas,
 289

etc.) son atendidos por el Juzgado Federal que tambin entiende en materia Civil,
Comercial, Penal, etc. Se aplica para el procedimiento la ley nacional 18345.

La Provincia de Salta fue una de las primeras en establecer la magistratura laboral

especializada, en el ao 1948 (leyes 952 y 953). La organizacin judicial laboral sufri
varias modificaciones, hasta la reforma producida en 1978 cuando se dicta la ley 5298
que actualmente nos rige. Luego, en 1988, se produce otra modificacin importante ya
que se suprime el Juzgado de Conciliacin. En nuestra Provincia existen ocho
juzgados laborales de primera instancia, seis en el Distrito Centro y uno en los
Distritos Sur y Norte. Tambin se ha establecido una Cmara de Apelaciones del
Trabajo, dividida en dos Salas, integradas por dos jueces cada una.

15.2.1. Tribunales de nica Instancia ventajas y desventajas

La mayora de las provincias comenzaron estableciendo el sistema de nica instancia

con tribunal colegiado (p. ej. ley 5178 Pcia. de Buenos Aires), tambin Salta hasta la
sancin de la ley 5298.

En nuestra provincia hemos conocido, entonces, las virtudes y defectos de ambos

sistemas. A favor de la instancia nica existe un dato fundamental: los juicios eran
ms breves, ms rpidos. Pero tambin puede obedecer a que hace 20, 30 aos la
litigiosidad era menor, y desde entonces el nmero de jueces no se increment ni
siquiera al ritmo del crecimiento poblacional. En segundo lugar, la composicin del
tribunal con tres jueces, permita un mayor debate y un menor margen de error en las
sentencias.

Pero contra los tribunales de instancia nica existen tambin argumentos de peso: los
errores judiciales son prcticamente insalvables y desde el punto de vista prctico es
ms eficaz tener 6 juzgados unipersonales que 2 tribunales con igual nmero de
magistrados. Esta ltima razn fue la que en la reforma del procedimiento laboral
salteo llevada a cabo en 1988, nos llev a propiciar el mecanismo de juzgados
unipersonales con doble instancia, a pesar de que en la Convencin Constituyente
que dict la nueva Constitucin Saltea fuimos redactores del artculo 44 que hablaba
de tribunales colegiados. Felizmente dicho artculo no es operativo, sino
programtico ya que expresa: Se propende... por lo que pudieron mantenerse
juzgados unipersonales. La Constitucin provincial no prohbe la doble instancia.

Actividad N 40

a) A partir de los pensamientos expuestos en el mdulo, elabore un

concepto de derecho procesal laboral.

b) Explique con ejemplos los caracteres del mismo.

c) Elabore un cuadro comparativo, identificando las diferencias entre

el procedimiento civil y el labora.

d) Explique el concepto de igualdad por compensacin.

e) Enumere ventajas y desventajas de los Tribunales de nica

Instancia.
 290

15.2.2. La conciliacin en el procedimiento laboral

Los laboralistas, en general, miran con simpata la conciliacin en los conflictos

laborales alegando -bsicamente- dos razones:

a) Pronta terminacin de los juicios y;

b) Preservacin de la paz social.

No compartimos los argumentos sealados porque:

a) Paradjicamente el momento ideal para conciliar es cuando ya se est en

condiciones de dictar sentencia, por lo que resulta innecesaria y contraproducente
la conciliacin, y;
b) No preserva la paz social pues los mecanismos conciliatorios nunca logran avenir a
las partes en ms de un 50%, por lo que otro tanto slo ha visto exacerbar el
conflicto al fracasar la conciliacin.

Por otra parte no debemos olvidar que la normativa laboral est impregnada por su
contenido de orden pblico y por la irrenunciabilidad de los derechos, que no condicen
con los acuerdos liberatorios.

Creemos -como afirma Ayarragaray (El principio de la Inmaculacin del proceso, 1959,
p g. 26)- que la simpata por la conciliacin es consecuencia del escepticismo con
respecto a la legalidad y contra la justicia jurdica, propia de tiempos procelosos.

Aunque pensamos que no deben rechazarse totalmente los mecanismos

conciliatorios, entendemos que deben tomrselos -en algunos casos- como un mal
menor, pero no como un desideratum. Sin embargo -nob.obligue- debemos reconocer
que hasta en varias constituciones se ha estatuido la conciliacin en el mbito laboral
(Brasil, Mxico, Venezuela, Ecuador), inclusive la Constitucin Uruguaya la prescribe
obligatoriamente para todo tipo de juicios. Tambin la O.I.T. recomienda alternativas
conciliatorias.

En el caso salteo, originariamente, la ley 5298 (ao 1977) haba creado un juzgado
de conciliacin que actuaba como mesa de entradas y en el que las partes
obligatoriamente deban someterse a un intento de conciliacin. La mayora de los
abogados del foro advertan que este trmite se constitua en el cuello de botella que
atascaba la prosecucin de los juicios, por la demora en fijar la audiencia de
conciliacin y el poco xito en los acuerdos. La conciliacin resultaba difcil porque ni
el juez ni el actor conocan la contestacin de la demanda y consecuentemente, se
desconocan las defensas que podan alegar el empleador, inclusive si alguna haba.
Estas razones motivaron que se propiciara, en la reforma de 1988, la conversin de
este juzgado en otro Juzgado de Sentencia, desapareciendo la conciliacin obligatoria,
sustituida por la posibilidad de conciliar en cualquier momento del juicio.

15.3. CDIGO PROCESAL LABORAL. PRINCIPALES

DISPOSICIONES DEL PROCEDIMIENTO
Ya hemos sealado cual es la estructura del poder judicial en el mbito laboral en la
Provincia de Salta y tambin algunas de las caractersticas de la ley 5298 que
establece el Cdigo Procesal Laboral.

Otros de los aspectos relevantes del Procedimiento Laboral salteo seran:

 291

a) Oralidad actuada: En este aspecto la ley saltea presenta una indudable

originalidad ya que se aparta de los sistemas orales puros y de los sistemas
escritos.

Se mantiene el sistema escrito en cuanto a demanda, su contestacin,

excepciones, traslados, recursos, etc. Los alegatos segn el artculo 54 deberan
ser orales, pero la prctica ha establecido que frecuentemente las partes
convengan presentarlos por escrito. Esto obedece a dos razones: por un lado
permite un anlisis ms concienzudo del expediente, por el otro, agiliza la
transcripcin taquigrfica de las audiencias que se ve aliviada de transcribir los
alegatos.

La originalidad que referamos se encuentra precisamente en el hecho de que si

bien se recibe la prueba testimonial, confesional y explicacin de los peritos, en
audiencia nica, en forma oral, se efecta su transcripcin taquigrfica y posterior
traduccin. Este sistema no es utilizado en otras jurisdicciones y entendemos que
es una buena solucin contra uno de los defectos del sistema oral: la prdida de
pruebas a veces vitales (una confesin, un testimonio categrico) que pueden
diluirse en la memoria del juez. Tambin creemos que no es difcil establecer un
sistema en el que solamente se graben las audiencias y slo se transcriban en caso
de discrepancia.

b) Concentracin de la prueba: El principio de oralidad es recomendable que coincida

con la concentracin de la prueba. Tambin en la oralidad pura es aconsejable que
el veredicto se dicte inmediatamente de terminada la audiencia.

Nuestro cdigo prev la concentracin de toda la prueba en una sola audiencia,

permitiendo slo una prrroga dentro de los diez das de la primera. Tambin aqu
la prctica ha modificado el texto legal: pocos juicios terminan con slo una o dos
audiencias, y en su mayora con varios meses de distancia entre una y otra
audiencia. Ello ocurre muchas veces porque no estn los informes de los peritos, o
porque falta diligenciar prueba informativa, o los absolventes han justificado sus
incomparendos, o no se insiste con testigos importantes, etc.

c) Gratuidad: La gratuidad del procedimiento en materia laboral tiene rango

constitucional en Salta (art. 44 C.P.) y ha sido legislada en el artculo 21 de la ley
5298. Tambin las pruebas periciales son producidas por peritos oficiales por lo que
no existen cargos econmicos para las partes.
Con el mismo criterio de facilitar al trabajador el acceso a la justicia se permite que
el mismo otorgue poder ante los secretarios de juzgado, obviamente sin costo
alguno (art.18).

d) Procedimientos especiales: La ley 5298 destina su captulo VII a los procedimientos

especiales tendientes a permitir al trabajador la pronta percepcin de crditos
reconocidos por el empleador o la ejecucin de salarios adeudados.
Lamentablemente, en la prctica, estos mecanismos no han logrado su objetivo y
son escasamente utilizados porque no existe un criterio amplio para su aplicacin.
Una futura reforma deber poner nfasis en afianzar estos procedimientos
ejecutivos.

15.3.1. Concordancias y remisiones al Cdigo Procesal Civil

Consecuencia del carcter no autnomo del procedimiento laboral, la ley 5298 en su

artculo 90 formula una remisin al Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Provincia.
Con una buena tcnica legislativa se ha hecho una remisin general y luego una
detallada enumeracin de los artculos (o algunos de sus prrafos) expresamente
 292

aplicables al procedimiento laboral. La gran cantidad de artculos enumerados es

demostrativa del referido carcter, interdependiente del procedimiento en materia de
derecho del trabajo.

Cabe advertir que no son aplicables los artculos referidos a recusacin sin causa (no
admitida en el mbito laboral), a transacciones (tiene su propio rgimen), a caducidad
de instancia (no aplicable en materia laboral), etc.

15.4. NORMAS PROCESALES EN LA LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO
Si bien es sabido que las Provincias slo han delegado al Congreso de la Nacin la
facultad de dictar las normas de fondo (Constitucin Nacional art. 75 inciso 12 -antes
art. 67 inc. 11), reservndose en consecuencia todo el poder no delegado (art. 121
CN) dentro del cual se comprende el dictado de las normas procedimentales, ocurre
que muchas veces se vera burlada la voluntad del legislador si no estableciera una
reglamentacin precisa de la propia norma.

Por ejemplo la LCT (art. 275) castiga la conducta maliciosa y temeraria del empleador
que perdiere el juicio (disposicin reiterada en la mayora de los Cdigos de
Procedimiento Laboral -Salta Ley 5298 art. 30). Esta disposicin acerca del proceso
tiende a robustecer el resto del articulado de la LCT que se converta en letra muerta,
si el empleador pudiera impunemente obstruir o dilatar el juicio.

Sostiene Fernndez Madrid que varios de los principios sustanciales del Derecho del
Trabajo se proyectan al procedimiento laboral, entre otros:

a) Regla in dubio pro operario

b) Regla de primaca de la realidad
c) Regla de la continuidad de la relacin
d) Regla de la Indemnidad del trabajador
e) Ajenidad del riesgo empresario
f) Irrenunciabilidad

Por otra parte la LCT da una serie de pautas a las que deben sujetarse los jueces:

a) Principios de interpretacin (art. 11)

b) Acuerdos transaccionales (art. 15)
c) Aplicacin analgica de convenios (art. 16)
d) Merituacin de libros (arts. 53, 54 y 55)
e) Fijacin de la remuneracin (art. 56 y 114)
f) Utilizacin de formularios (art. 60)
g) Validez de los recibos (art. 142)
h) Calificacin de la conducta del empleador (251 LCT)
i) Actualizacin monetaria (art. 276 LCT)

Otras disposiciones de importancia en el proceso son:

a) Gratuidad (art. 20)

b) Facultad para estar en juicio (art. 33)
c) Merituacin de libros (art. 53, 54 y 55)
d) Inembargabilidad (art. 120 y 147)
e) Consignacin judicial (art. 135)
f) Prescripcin y caducidad (art. 256 al 259)
g) Privilegios (261 y ss)
h) Pago en juicio (art.)
 293

15.4.1. Rgimen de presunciones laborales

Si aceptamos que existen en la realidad una serie de desigualdades que colocan al

trabajador en inferioridad de condiciones para mantener el equilibrio en su
contratacin, debemos reconocer que no es suficiente que la ley establezca derechos
y garantas que prevengan el fraude laboral, sino que adems, debe estipular
presunciones que se desprenden de la observacin de hechos corrientes, de los
cuales -segn el ordinario devenir de las circunstancias- se derivan determinadas
consecuencias. Por ejemplo, normalmente, el empleador no admite que sus
trabajadores se convierten en dirigentes gremiales, por ello la ley (en este caso la ley
sindical 23551) presume que los despidos y otras sanciones obedecen a la condicin
de sindicalista del empleado (la ley 23551 establece un mecanismo mucho ms
complejo que una mera presuncin, pero vale el ejemplo).

Segn Fernndez Madrid (Tratado. T.I., p g. 254), a quien seguiremos en este tema,
debemos distinguir las presunciones segn sus efectos en dos categoras: absolutas y
relativas. Las primeras no admiten prueba en contrario; las segundas pueden ser
controvertidas.

Actividad N 41

a) Intente hacer una clasificacin de las normas de carcter procesal

de la LCT siguiendo la enumeracin de Fernndez Madrid, e
intentando descubrir otras disposiciones con tales caractersticas.

b) Busque en Internet nuevos sitios de inters jurdicos, hgalos

conocer a travs de la red de la Universidad.

15.5. USO DE LA INFORMTICA PARA EL ESTUDIO Y

PRCTICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
El tema que desarrollamos aqu se incluye en el programa de enseanza, pero no en
el de examen. La razn es que slo se intenta familiarizar al estudiante y al futuro
abogado con instrumentos que le pueden ser de indudable ventaja prctica. Por ello
en este punto nos limitamos a dar algunos consejos que nada tienen de pretensin
acadmica en un tema que slo conocemos superficialmente como es el de la
ciberntica.

Probablemente el carcter conservador de nuestra profesin provoc una gran

resistencia por parte de abogados y magistrados en utilizar las nuevas herramientas
informticas que se desarrollaron a fines de la dcada del 70. An hoy, todava, es
rechazada por algunos profesionales.

Se dice que en el mundo globalizado de hoy quien no sabe ingls y no conoce

informtica es un analfabeto funcional del tercer milenio.
 294

La eclosin de la crisis argentina a principios del 2002, ha provocado que -

lamentablemente- la informtica vuelva a convertirse en un artculo caro, sin embargo
la amplia difusin de los cyber caf, y su bajo costo, no proporcionan excusas para
quien no comience a interiorizarse en temas de computacin.

El aprender computacin resulta sencillo para quienes como estudiantes o abogados

le damos un uso rudimentario a las pocas herramientas que nos son necesarias.
Todava los cursos son accesibles econmicamente, bastando que se tengan
nociones generales de Windows y de un procesador de textos (clsicamente el
Word.6). Para fines ms especficos pueden tomarse cursos para clculos y planillas
(excel), presentaciones (power point), edicin grfica (Page Maker), etc.

15.5.1 Sofwtwares jurdicos

Para el ejercicio profesional existe -prcticamente- un solo software: el Lex Dr. (En
varias versiones que van del Lex Dr.4, para DOS -hoy obsoleto- al Lex 6.5 entorno
Windows), que no tiene demasiada utilidad para los estudiantes. El Lex Dr. es ideal
para gestin de estudios donde trabajan varios abogados, para la bsqueda de
legislacin, doctrina y jurisprudencia tiene un CD adicional (LD Textos) muy til a tal
fin.

Tanto la Editorial La Ley, como El Derecho, tienen ediciones en CD muy completas

para la bsqueda de jurisprudencia, pero excesivamente caros.

Existen pocos libros jurdicos editados en CD (conozco dos), uno de ellos se refiere a
nuestra materia y es el Manual de Derecho del Trabajo de Julin Arturo de Diego,
autor que merece mis reparos, pero que es extraordinariamente didctico.

Existen varios CD con legislacin en general (Constitucin Nacional, Cdigo Civil,

Cdigos de Procedimientos, etc.); sobre nuestra materia he visto CD en quioscos de la
Ciudad de Buenos Aires cercanos al Palacio de Justicia.

15.5.2. Internet

En Internet existen numerosos WEBS jurdicos. Uno de los ms recomendables es el

de la Asociacin de Abogados de Buenos Aires (www.aaba.org.ar) que tiene una
remisin a numerosos enlaces, entre ellos a cuatro entidades que nuclean a los
abogados laboralistas. Tambin remite al Colegio de Abogados de San Nicols que
permite acceder al Boletn Oficial en forma gratuita, siendo el nico sitio que permite
tal acceso.

A travs de www.presidencia.gov.ar se puede acceder a los distintos organismos

pblicos; y en lo que hace a nuestra materia, particularmente, al Ministerio de Trabajo
de la Nacin y al ANSes. Desde la misma pgina se accede al Ministerio de Economa
(Mecon.gov.) que tiene una interesante informacin sobre leyes de contenido
econmico).

Existen varios boletines con informacin de fallos recientes: los ms interesantes son
el Diario Judicial (Eldial.com) y Argentina jurdica.

En sitios internacionales puede accederse al de la Organizacin Internacional del

Trabajo (ilo.org u oit.org) o al de la Corte de Justicia de Estados Unidos (uscourt.gov.).
Para temas de las Pymes en la Small Bussines Administration (sba.gov).
 295

Para los estudiantes existen varias pginas: monografas.com.ar; lafacu.com.ar;

resmenes.com.ar, universia.com.ar, etc. Pero ninguna de ellas desarrolla muchos
temas jurdicos y casi ninguno de nuestra materia.

En fin, una vez ingresado al mundo de Internet se puede acceder a gran cantidad de
informacin con slo dedicar algunos minutos diarios.

Actividad N 42

a) Que opiniones inconciliables advierte Ud. sobre el tema de

Conciliacin.

b) Investigue como son los tribunales laborales de su provincia.

Elabore un diagrama conceptual sobre los mismos.
296

nr