INSTITUTO TECNOLGICO DE CANCN

CONTENIDO
Introduccin................................................................................................................................. 1

Objetivos ..................................................................................................................................... 1

Objetivo general: Comprender la importancia de realizar constantemente una evaluacin a la

funcin de la administracin de recursos humanos en una organizacin. ................................ 1

Objetivos especficos: .............................................................................................................. 1

Contextualizacin ........................................................................................................................ 2

Metodologa ................................................................................................................................ 2

Procedimiento .......................................................................................................................... 2

Pasos realizados ..................................................................................................................... 2

Resultados .................................................................................................................................. 3

Auditora de la funcin de administracin de recursos humanos .............................................. 3

ASPECTOS PRINCIPALES DE LA EVALUACIN DEL REA DE ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS ......................................................................................................... 4

INVESTIGACIN SOBRE LAS ACTIVIDADES MS IMPORTANTES DE ADMINISTRACIN

DE RECURSOS HUMANOS ................................................................................................... 5

Criterios de evaluacin de la administracin de recursos humanos ......................................... 6

Mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos ......................................... 7

Investigaciones internas de evaluacin .................................................................................. 10

Investigaciones externas de evaluacin ................................................................................. 10

 Beneficios de la evaluacin de la funcin de recursos humanos ............................................ 10

Conclusiones ............................................................................................................................. 12

Recomendaciones..................................................................................................................... 13

Referencias ............................................................................................................................... 13

Anexos ...................................................................................................................................... 14
 INTRODUCCIN

La administracin de recursos humanos va ms all slo incorporar, colocar, desarrollar, retener

y supervisar a los talentos humanos.

En realidad, ampla sus lmites, y empieza a actuar en dos frentes bastante diferentes: El tctico,
internamente a la organizacin, junto a los gerentes como consultores internos y estratgicos; y
externamente en los negocios de la organizacin como consultora en los negocios.

Como todo lo que forma parte de la organizacin, necesita evaluarse, para saber cmo medir
cada uno de los procesos de la administracin de recursos humanos y conocer la forma en que
contribuyen para aumentar la sinergia entre la organizacin y las personas para desarrollar las
competencias organizacionales y ofrecer resultados.

La funcin de la administracin de recursos humanos debe ser un sistema equilibrado, coherente,

eficiente y eficaz, y para ello, se debe evaluar, supervisar y auditar constantemente. Una forma
de evaluarlo sera basarse en el logro de objetivos establecidos anteriormente.

OBJETIVOS

Objetivo general: Comprender la importancia de realizar constantemente una evaluacin a la

funcin de la administracin de recursos humanos en una organizacin.
Objetivos especficos:
Conocer:
Sobre la auditora de la administracin de recursos humanos.
Aspectos principales de la evaluacin del rea de administracin de recursos
humanos
Actividades ms importantes de la administracin de recursos humanos
Los criterios y mtodos de evaluacin.
Investigaciones internas y externas de evaluacin.
Los beneficios de la evaluacin de la funcin de recursos humanos.

1
 CONTEXTUALIZACIN

Los resultados presentados en este reporte, a partir de la investigacin documental, fueron

obtenidos en el siglo XXI, con diversos recursos a la disposicin del autor.

METODOLOGA

Procedimiento
Se utilizaron las siguientes tcnicas de investigacin:

Anlisis de:
Fuentes impresas
Medios electrnicos
Medios audiovisuales

Pasos realizados
1. El da mircoles 22 de noviembre, la estudiante Mnica Carolina Maas Quiones,
acudi a la biblioteca del Instituto Tecnolgico de Cancn
2. Seleccion los libros con ttulos referentes a la Administracin de Recursos
Humanos o Gestin del Talento Humano, con fechas de publicacin recientes.
3. Procedi a buscar en el ndice, un tema referente a la evaluacin de la funcin de
la administracin de recursos Humanos.
4. Le tom foto a la informacin encontrada y a los datos del libro, para utilizarla al
realizar el reporte.
5. El da viernes 24 de noviembre, escribi en el buscador, libros electrnicos con
ttulos referentes a los antes mencionados.
6. Descarg los libros y busc en su ndice el tema antes mencionado.
7. Posteriormente, recurri a buscar en videos sobre el mismo tema.
8. Toda la informacin encontrada en los diversos medios, fue recopilada y ordenada.
9. Se descart la informacin repetida o irrelevante, dejando slo la importante o
relevante.
10. Como ltimo paso, se procedi a presentar los resultados en el presente reporte.

2
 RESULTADOS

Auditora de la funcin de administracin de recursos humanos

La evaluacin de la funcin de administracin de recursos humanos, tambin llamada auditora
de capital humano, es una revisin sistemtica y formal diseada para medir los costos y los
beneficios del programa global en la organizacin y para comparar su eficiencia y eficacia
actuales con el desempeo pasado, con el desempeo en otras organizaciones comparables y
su contribucin a los objetivos de la organizacin. En realidad, se trata de evaluar el desempeo
de la administracin de recursos humanos en la organizacin.

La evaluacin de actividades y programas de recursos humanos persigue los propsitos

siguientes:

1. Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano.

2. Mejorar continuamente la funcin de la administracin de recursos humanos
proporcionando medios para decidir cundo agregar o suprimir actividades, modificar
cursos y prcticas.
3. Proporcionar realimentacin a los especialistas en capital humano, los gerentes de
lnea y los trabajadores acerca de la eficacia de la administracin de recursos humanos.
4. Ayudar a que la administracin de recursos humanos haga una aportacin
significativa a los objetivos de la organizacin y a las necesidades de los clientes y los
trabajadores.

La auditora de administracin de recursos humanos es un anlisis sistemtico de las polticas y

las prcticas de personal y la evaluacin de su funcionamiento, tanto para corregir desviaciones
como para su mejora continua. La auditora es un sistema de control y se basa en determinar
parmetros de la cantidad, la calidad, el tiempo y el costo. Estos parmetros permiten la
evaluacin y el control en razn de la comparacin del desempeo con los resultados de lo que
se pretende controlar.
Las fuentes de informacin para esta auditora residen en los propios sistemas o procesos de la
administracin de recursos humanos (suministro, colocacin, recompensas, desarrollo, retencin
y supervisin de las personas). La auditora de recursos humanos se aplica a un proceso, a varios
o a todos ellos, as como a los posibles niveles del enfoque, como filosofas, misiones, objetivos,
estrategias, polticas, programas y resultados.

3
Preferimos la evaluacin que cubre todos los procesos y los programas de recursos humanos.
La auditora de la administracin de recursos humanos debe contar con la participacin de la
gerencia de la cpula para garantizar la evaluacin crtica de todos los aspectos de la
organizacin y la revisin de la filosofa general de la evaluacin. El rea de recursos humanos
debe participar en el diseo de la auditora. Los datos para sta deben provenir de estudios del
costo/beneficio de todas las actividades de recursos humanos. Existe una amplia serie de
mtodos para efectuar auditoras, entre otros, las entrevistas, los cuestionarios, las
observaciones o una combinacin de todos ellos. El papel de los gerentes de lnea es ayudar a
obtener los datos y a evaluar la funcin de recursos humanos, de la misma forma que otras
funciones o usuarios de recursos son evaluados en la organizacin. Un programa de evaluacin
debe tener por objeto la mejora gradual de la calidad de los programas y los servicios que ofrece
la administracin de recursos humanos.

ASPECTOS PRINCIPALES DE LA EVALUACIN DEL REA DE ADMINISTRACIN

DE RECURSOS HUMANOS

La evaluacin de la funcin de la administracin de recursos humanos debe tomar en cuenta los

aspectos siguientes:

1. Cules son las funciones de la administracin de recursos humanos? El primer paso es

obtener las opiniones de los gerentes de lnea acerca de lo que el rea de recursos humanos
debe hacer en la organizacin.

El resultado ser una lista que incluya, por ejemplo, las prestaciones sociales, las relaciones con
los empleados, el reclutamiento y la seleccin, la capacitacin y las relaciones con la comunidad.
Sin embargo, el punto ms importante es saber cules son las funciones de la administracin de
recursos humanos y cules son los principales clientes que las utilizan.

2. Qu importancia tienen esas funciones? Los participantes deben evaluar cada una de las
funciones de la administracin de recursos humanos con una escala de importancia de 10 puntos,
desde poca (1 a 3), mediana (4 a 7) hasta mucha (8 a 10). Esto proporciona un clculo de la
importancia relativa que tienen las 15 o 20 funciones de recursos humanos segn la visin de los
gerentes de lnea y los dems clientes.

3. Cul es el desempeo actual de esas funciones?

4
Los participantes deben evaluar cul es el desempeo actual de esas funciones, utilizando la
misma escala de puntos. La importancia y el desempeo deben formar parte de una tabla de
doble entrada de la evaluacin.

4. Qu se debe mejorar? El siguiente paso es determinar, de entre las funciones evaluadas

como las ms importantes, cules no estn siendo desempeadas correctamente. Cada uno de
los participantes en la investigacin debe comparar las evaluaciones de la importancia y del
desempeo para identificar cules funciones necesitan mejorar y para corregir fallas.

5. La funcin de administracin de recursos humanos utiliza con eficacia sus recursos? Esta
etapa consiste en comprobar si el presupuesto est bien asignado y si su gasto es acorde con
las funciones ms importantes.

Se trata de comprobar dnde se aplica el dinero para as comparar los costos y los beneficios
correspondientes. Cunto se gasta y cunto aporta?

6. La funcin de administracin de recursos puede ser ms efi caz? La etapa fi nal debe
proporcionar una visin ms amplia de las reas que se deben mejorar y de cmo se pueden
mejorar o incrementar.

INVESTIGACIN SOBRE LAS ACTIVIDADES MS IMPORTANTES DE

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Cules son las actividades ms importantes de la administracin de recursos humanos? Una
investigacin dice lo siguiente:

1. Brindar asesora y consejos a la gerencia respecto a la identificacin y la solucin de problemas

individuales de los colaboradores (como ausentismo, situaciones personales difciles, etc.).

2. Comunicar a la gerencia la filosofa de las relaciones con los colaboradores y sus implicaciones
legales y estratgicas.

3. Asegurar un trato consistente y equitativo a todos los colaboradores.

4. Administrar situaciones de huelga o quejas (identificar y analizar problemas, revisar

desviaciones y excepciones, resolver problemas y evitar futuros

problemas).

5. Proporcionar asesora y consejos a la gerencia acerca de las polticas de personal y problemas

relacionados.

5
6. Coordinar los procedimientos de admisin (asesorar a los gerentes, definir salarios, hacer el
reclutamiento y la tamizacin de los candidatos, la documentacin y los exmenes mdicos).

7. Comunicar los programas de remuneracin y las prestaciones a la gerencia (interpretar y

explicar las polticas y los procedimientos salariales, informar de problemas legales de las
prcticas de remuneracin y sus implicaciones).

8. Procesar quejas respecto a las prestaciones (salud, previsin privada, etc.).

9. Asesorar a la gerencia en cuanto a la solucin de problemas salariales que implican a las

personas (asuntos de consistencia y equiparacin de salarios).

10. Asegurar el cumplimiento de las leyes laborales en lo tocante a las prcticas de empleo.

11. Comunicar filosofas, objetivos y polticas de recursos humanos a toda la organizacin.

12. Desarrollar programas de recursos humanos con los diversos departamentos de la

organizacin.

Criterios de evaluacin de la administracin de recursos humanos

Para que toda evaluacin sea objetiva se debe sustentar en criterios e indicadores previamente
establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de recursos humanos por separado
o en su totalidad, como un conjunto unificado. En realidad, su xito o su fracaso se deben considerar en
trminos de su totalidad y no como un fenmeno separado e individualizado.

Un excelente proceso de inclusin de los nuevos trabajadores puede quedar enteramente neutralizado si
a continuacin va acompaado por un proceso precario de aplicacin. Esto significa que la evaluacin de
la administracin de recursos humanos se debe hacer de forma sistemtica, tomando en cuenta todo el
conjunto de procesos y programas. La evaluacin debe tomar en cuenta el peso que las influencias del
entorno, y tambin las internas de la organizacin, tienen en los procesos de la administracin de recursos
humanos y los resultados finales deseados.

Los criterios para evaluar la eficacia de la administracin de recursos humanos pueden ser subjetivos u
objetivos.

Criterios subjetivos

Los principales criterios subjetivos para la evaluacin son:

1. Nivel de cooperacin del rgano de capital humano con los dems de la organizacin.

2. Opinin de los gerentes de lnea acerca de la eficacia de la administracin de recursos humanos.

6
 3. Grado de apertura y disponibilidad del departamento de recursos humanos para todos los
trabajadores, de modo que puedan atender sus problemas o para explicarles las polticas de la
organizacin.

4. Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos humanos.

5. Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento de recursos

humanos.

6. Evaluacin de la calidad del servicio ofrecido a los gerentes de lnea.

7. Evaluacin de la calidad de la informacin y la asesora ofrecida a la gerencia de la cpula.

8. Satisfaccin o insatisfaccin de los clientes, gerentes de lnea y trabajadores.

9. Filosofa y polticas del departamento de recursos humanos.

10. Resultados finales deseables alcanzados, como prcticas ticas y socialmente responsables,
productos y servicios competitivos y de gran calidad, y calidad de vida en el trabajo.

11. Valor agregado a la organizacin y a las personas

Criterios objetivos

Los principales criterios objetivos para la evaluacin son:

1. Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la estrategia global de la

organizacin.

2. Accin afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos.

3. Tiempo de respuesta para atender las solicitudes.

4. Relacin de costos/beneficios del departamento de recursos humanos.

5. Eficiencia, o sea, presupuesto asignado dividido entre la poblacin servida. Este criterio puede
significar el rendimiento de la inversin en la administracin de recursos humanos.

6. Eficacia, es decir, el logro de las metas propuestas con criterios objetivos.

Mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos

Muchas organizaciones utilizan tcnicas contables y estadsticas para calcular los costos y los beneficios
de la funcin de recursos humanos, como el dinero invertido en el entrenamiento de los activos humanos,
el costo de la rotacin de personal o de las prestaciones sociales otorgadas a los trabajadores. Son tcnicas
que permiten calcular cuantitativamente su contribucin. Otras organizaciones utilizan investigaciones junto

7
a los gerentes de lnea, los especialistas en recursos humanos, los sindicatos, los trabajadores y los clientes
para determinar cmo son evaluadas y percibidas las actividades de la administracin de recursos
humanos. Las organizaciones exitosas utilizan tcnicas contables y estadsticas y realizan investigaciones
internas y externas peridicamente para saber cmo va el desempeo de la administracin de recursos
humanos. Una de las tcnicas ms utilizadas es el benchmarking.

El paso inicial para evaluar la eficacia de la administracin de recursos humanos es definir cules medidas
o criterios de eficacia se aplicarn. Los criterios de evaluacin se agrupan de la manera siguiente:

1. Medidas del desempeo

Desempeo global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados.

Costos y desempeo: como costo de los programas de recursos humanos por funcionario.

2. Medidas del acoplamiento

Adecuacin a los requisitos legales: como salario mnimo, remuneracin de los trabajadores,
programas de higiene y seguridad laborales.

Adecuacin a la misin y a los objetivos organizacionales.

3. Medidas de la satisfaccin de los trabajadores

Satisfaccin de los trabajadores por medio de sondeos de opinin.

Satisfaccin de los trabajadores con las actividades de recursos humanos como: programas de
entrenamiento, remuneracin, administracin de las prestaciones y los programas de desarrollo de
carreras, por medio de sondeos de opinin.

Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separacin de la empresa.

4. Medidas indirectas del desempeo de los trabajadores

Rotacin del personal: ndice de rotacin del personal por departamento y por tiempo (mensual y
anual).

Ausentismo de personal: ndice de ausencias voluntarias del personal por departamento y por
tiempo (mensual y anual).

ndices de desperdicio: como malos resultados, ndice de mantenimiento de mquinas y

equipamientos, horas perdidas de produccin.

ndices de calidad.

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 Nmero de trabajadores que solicitan transferencias o separacin.

Nmero de quejas y reclamaciones por unidad y en el total de la empresa.

ndices de accidentes y cuestiones de seguridad fsica.

Nmero de sugerencias de mejoras por colaborador, por rea y por tiempo (mensual y anual).

Cada una de esas medidas o alguna combinacin de ellas permite evaluar la eficiencia y/o la eficacia
de los esfuerzos de la administracin de recursos humanos.

Como los criterios son muy variados, deben ser integrados en conjuntos. La siguiente decisin es
determinar qu enfoque se pretende utilizar para evaluar la administracin de recursos humanos. Los dos
enfoques ms importantes para la evaluacin son: listas de verificacin y criterios estadsticos.

Evaluacin con listas de verificacin (checklists)

Consiste en analizar las polticas y las prcticas de recursos humanos empleando una lista de verificacin
de las actividades desarrolladas. Los consultores utilizan mucho estas listas (checklists) para analizar la
administracin de recursos humanos de las organizaciones. El departamento de recursos humanos o un
consultor externo prepara una lista de las actividades ms importantes que desempea la administracin
de recursos humanos, y los gerentes de lnea y los trabajadores marcan, con una seal junto a cada
elemento de la lista, la evaluacin correspondiente a esas actividades. Los puntos de la lista son agrupados
por rea de actividad.

La lista de verificacin produce mejores resultados que un enfoque totalmente informal, porque proporciona
un formato que permite preparar el material para el cuestionario y para el registro de la informacin reunida.

No obstante, la tabulacin y la interpretacin de los resultados se vuelve ms difcil cuando involucra

aspectos subjetivos y de difcil cuantificacin. Adems de eso, algunas polticas especficas son ms
importantes que otras y tienen un papel relevante que no siempre se subraya. La dificultad est en darles
el debido peso o ponderacin.

Enfoques estadsticos de evaluacin

Los mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos ms utilizados se basan en anlisis

estadsticos que permiten comparaciones objetivas y una apreciacin ms profunda. El enfoque estadstico
es ms sofisticado que las listas de verificacin porque permite comparar cada unidad con su desempeo
pasado o con alguna pauta de medicin. Los factores cuantitativos no siempre explican o evalan las cosas
por s mismos. No obstante, las estadsticas indican cuando algo debe ser analizado para evaluar los
problemas detectados.

9
Los enfoques estadsticos ms comunes se refieren a la rotacin, el ausentismo, el nmero de
reclamaciones y quejas, las investigaciones de actitud y otras medidas de la eficacia para el anlisis
estadstico de recursos humanos.

Investigaciones internas de evaluacin

La investigacin interna es un estupendo instrumento para evaluar la funcin de recursos humanos. Permite
reunir datos e informacin, opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de tcnicas de
cuestionarios para obtener informacin y tabular los resultados en razn de criterios estadsticos. Existen
varios tipos de investigacin: del clima organizacional, actitud y opinin y satisfaccin en el trabajo, y cada
una tiene una finalidad especfica. Las reas cubiertas por esas investigaciones no siempre estn bien
definidas, porque casi siempre extrapolan su campo de evaluacin e invaden aspectos colaterales que
producen la superposicin de resultados.

Es obvio que las actitudes de las personas estn sujetas a la clara influencia de las prcticas y las polticas
de recursos humanos de la organizacin. Las investigaciones de actitudes estn diseadas para obtener
informacin acerca de la manera en que los trabajadores perciben e interpretan las polticas y los
programas de recursos humanos de la organizacin y cmo reaccionan ante ellas. Por lo general, abordan
la forma en que las condiciones de trabajo, la remuneracin y las prestaciones, la gerencia y la supervisin
y las polticas de la organizacin son aceptadas o no por los trabajadores.

Los resultados son evaluados en un continuo que se extiende desde actitudes muy positivas de los
funcionarios hasta actitudes muy negativas.

Las investigaciones sobre el clima organizacional renen informacin acerca del campo psicolgico del
ambiente de trabajo de las personas y su sensacin personal en ese contexto. El clima organizacional
refleja la manera en que las personas interactan unas con otras, con los clientes y con los proveedores
internos y externos, as como el grado de satisfaccin con el contexto que las rodea. El clima organizacional
puede ser, en un extremo, agradable, receptivo, clido e incluyente o, en el otro, desagradable, agresivo,
fro y alienante.

Investigaciones externas de evaluacin

La evaluacin de los procesos y los programas de la administracin de recursos humanos tambin puede
involucrar una comparacin externa con aquello que hacen otras organizaciones excelentes, sean o no del
mismo ramo de actividad. El benchmarking es la principal tcnica utilizada para las investigaciones
externas.

Beneficios de la evaluacin de la funcin de recursos humanos

La evaluacin de la administracin de recursos humanos debe ser objetiva y funcionar como una especie
de diagnstico completo. Su finalidad es preventiva y profilctica, porque cuando los problemas o las

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disfunciones se diagnostican con antelacin es ms fcil resolverlos o controlarlos antes de que produzcan
resultados negativos.

Los beneficios que la evaluacin de la administracin de RH puede llevar a la organizacin son:

1. Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administracin de recursos humanos. Cuando
el nivel gerencial de la organizacin visualiza y da seguimiento a los programas y las prcticas de la
administracin de recursos humanos en su totalidad, es ms fcil localizar problemas y definir soluciones.
Muchos problemas de capital humano (como elevados ndices de rotacin y ausentismo, accidentes, quejas
y reclamaciones) estn interrelacionados y slo una evaluacin integral permite visualizar la constelacin
de causas (clima organizacional negativo, relaciones precarias con los supervisores y clientes). Slo esta
inteligencia produce la creacin y la implantacin de estrategias para lidiar con la situacin entera.

2. Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanos. La funcin de
recursos humanos es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Una de las funciones de staff es
desarrollar polticas y programas y brindar asesora a los gerentes a efecto de que puedan administrar a
sus subordinados. Se trata de comprobar aquello que ofrece a los gerentes como prestadora de servicios
y como consultora interna. Tambin est el reverso de la medalla: comprobar cmo los gerentes utilizan
este apoyo y desempean su papel de administradores de recursos humanos.

3. Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor

interno y asociado del negocio. En lugar de actuar aisladamente, el rgano de recursos humanos debe
funcionar como fuente de orientacin y apoyo para los gerentes de lnea. La evaluacin de la administracin
de recursos humanos debe ayudar a identificar cmo los miembros del staff de recursos humanos ayudan
a los gerentes de lnea. En muchas organizaciones se mide el nmero de horas que el rgano de recursos
humanos dedica a los servicios solicitados por los gerentes de lnea. Los gerentes son evaluados por sus
superiores y subordinados (360) en cuanto a su implantacin de las polticas de recursos humanos en la
organizacin. Esa evaluacin del desempeo refuerza la nocin de que la administracin de capital humano
es el asunto bsico y fundamental de todo gerente.

4. Examinar el valor de las prcticas vigentes de la administracin de recursos humanos. Los

procedimientos de administracin resultan de pruebas y errores para lidiar con ciertos problemas
o asuntos especficos que surgen y que cambian con el transcurso del tiempo.

Sin embargo, las prcticas permanecen inalteradas e inflexibles. De ah la necesidad de

revisiones peridicas y regulares para comprobar cules de ellas todava tienen sentido. Esa
revisin crtica alienta a los gerentes de lnea y al staff de administracin de recursos humanos a
enfocar su atencin en lo que se debe mejorar, modificar o sustituir. Comprobar por qu hacemos
lo que hacemos.

11
5. Proporcionar un estmulo para el cambio. La evaluacin de la funcin del administrador permite
que la organizacin compare los niveles de desempeo con los niveles deseados y que tome
medidas correctivas si hubiera alguna discrepancia indeseable. Puede funcionar como una
herramienta de diagnstico capaz de identificar seales que requieren de una atencin inmediata.

6. Proporcionar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organizacin. Muchas

organizaciones crean una cultura enfocada en la calidad. Como los programas de calidad total
parten de la base de recaudar y analizar datos, la evaluacin del administrador de recursos
humanos puede proporcionar datos necesarios para evaluar las mejoras logradas. La
autoevaluacin suele formar parte integral del proceso de mejora de la calidad, con indicadores
sobre el potencial de los trabajadores, la rapidez y exactitud del sistema de informacin y los
informes de administracin de recursos humanos, la calidad de la capacitacin, la idoneidad de
la remuneracin, etc. La mayora de las organizaciones que poseen la certificacin ISO 9000-
2000 considera que la auditora de la calidad complementa la evaluacin de la administracin de
RH, pero no la sustituye.

7. Evaluar cmo las prcticas de ARH contribuyen al negocio de la organizacin. Las prcticas
de administracin deben apoyar las estrategias de la organizacin. Su evaluacin permite
examinar si las polticas y las prcticas actuales de ARH contribuyen a alcanzar los objetivos
estratgicos de la organizacin. Muchas empresas, en lugar de invertir en el cliente, lo hacen de
forma indirecta, invirtiendo en los trabajadores que le atienden.

CONCLUSIONES

El sistema de administracin de recursos humanos debe mantenerse siempre eficiente y eficaz,

para ello, es necesario evaluarlo y auditarlo continuamente, detectando eficiencias para mejorar
su funcionamiento.

La evaluacin es una revisin formal y sistemtica para medir costos y beneficios del programa
global de recursos humanos, para que posteriormente se tomen medidas o decisiones acerca de
los mismos, ya que la organizacin no puede gastar mucho para pocos beneficios.

La auditora debe considerar cules son las funciones que debe desempear la administracin
de recursos humanos, adaptado al tipo y tamao de la organizacin, la importancia de esas

12
funciones, su desempeo, necesidad de mejoramiento, si usa eficazmente sus recursos y cmo
eficientarlo.

Los mtodos de evaluacin se pueden basar en listas de verificacin, enfoque estadsticos,

investigaciones internas y externas, inclusive el benchmarking.

La organizacin debe ser consiste de los beneficios que proporciona realizar una evaluacin a la
funcin de la administracin de recursos humanos.

RECOMENDACIONES

La investigacin documental de este tema, implica varias horas y varios das de bsqueda, ya
que no existe mucha informacin confiable acerca de este tema, de igual manera se puede
encontrar informacin repetida, o irrelevante; por ello, se requiere utilizar diversos medios de
investigacin. (Franklin, 2013)

REFERENCIAS

Bohlander, G. & Snell, S. (2008). Administracin de recursos humanos. Mxico, D.F: Cengage
Learning.
Chiavenato, I. & Sacristn, P. (2009). Gestin del talento humano. Mxico: McGraw-
Hill/Interamericana.
Chiavenato, I. (2011). Administracin de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. Mxico: McGraw-Hill.
Dolan, S. (2007). La gestin de los recursos humanos: cmo atraer, retener y desarrollar con
xito el capital humano en tiempos de transformacin. Madrid: McGraw-Hill,
Interamericana de Espaa.
Franklin, E. (2 de Agosto de 2013). Auditoria administrativa. Evaluacin y diagnstico empresarial.
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Gomez., Balkin, D. & Cardy, R. (2008). Gestin de recursos humanos. Madrid: Prentice-Hall.
Mondy, R. & Noe, R. (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico: Pearson Educacin.
Werther, W., Davis, K. & Gmez, J. (2008). Administracin de recursos humanos: el capital
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13
 ANEXOS

9000, I. (8 de Enero de 2014). Auditorias Internas de Control de Calidad. Recuperado el

Noviembre de 2017, de https://www.youtube.com/watch?v=Du7QBcfphjI

Chiavenato, I. & Sacristn, P. (2009). Gestin del talento humano. Mxico: McGraw-
Hill/Interamericana.

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