Expertos Tcnicos (Confianza en los valores / Trabajo que

requiere discrecionalidad):
Las ocupaciones que caen en esta categora se suelen externalizar, ya que
suelen ser profesionales o tcnicos ms costosos y tradicionalmente tienden
a independizarse o a trabajar en sociedades, como los bufetes, las consultoras
de TI u otras tecnologas.

Cargos de Corte Alto (Confianza en el criterio / Trabajo que

requiere discrecionalidad):

Este tipo de puesto suele estar en las unidades claves de la empresa, pero
es ms numeroso en hospitales, colegios, instituciones judiciales y de
defensa, que precisamente dependen de la capacidad y autonoma de sus
profesionales. En estos puestos se requiere que la persona sea competente
en sus diversos roles, auto regulndose y adaptando su trabajo a las
necesidades especficas de sus clientes, pacientes, alumnos o usuarios. Hoy
en da lo normal es que el desempeo de estos puestos requiera adems de
trabajar en equipos, comits o cadenas de valor, lo que aumenta la
importancia de la capacidad de negociacin y la distribucin de
informacin al mismo tiempo que disminuye la incidencia de la
supervisin o los controles coercitivos.

Expertos tcnicos:
Como ya mencionamos, los expertos tcnicos suelen ser contratados
en la forma de programas de consultora o compra de sistemas, as que
la decisin es ms bien un proceso de procurement, donde lo bsico
es asegurarse de que el proveedor tiene capacidades adecuadas y
tambin los mecanismos de control interno y capacidad de respuesta
que aseguran que dedicar el tiempo y atencin necesarios.

Cargos de corte alto:

Finalmente, en los procesos para cargos de corte alto es necesario
evaluar a los candidatos considerando los desafos que asumirn en
cada uno de sus roles. Esto es lo que observamos al evaluar talento y
que se sintetiza en la pregunta Tendr el candidato los repertorios y
capacidad de persistencia para lograr un alto desempeo en sus
distintos roles claves? Adems de esto es necesario considerar su
integracin en el equipo, su nivel de expertizaje y la informacin sobre
el contexto que le permita interpretar los datos que le
proporcionaremos en el sistema de control de gestin.
En el corte alto es que es necesario generar ternas y poder ordenar a
los candidatos respecto a su mayor talento y habilidades. Esto puede
hacerse a travs de assesments, pero debe recordarse que, si bien en
grandes nmeros son predictivos, estamos hablando de correlaciones
de entre 0,3 y 0,4 en los mejores casos y que la opinin de los futuros
jefes es lo que ms correlaciona con el desempeo de largo plazo
(Jansen y Stoop, 2001). Entre las buenas prcticas de apoyo se
encuentran los programas de onboardingy mentoring, as como la
consulta a los futuros compaeros respecto a lo que facilitar la
integracin del nuevo miembro en el equipo de trabajo (Hollenbeck,
DeRue y Guzzo, 2004).