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Les Relations Sociales

au Travail
Sommaire

Les Relations Sociales ...............................................................................................................1


au Travail....................................................................................................................................1
Sommaire....................................................................................................................................2
Introduction.................................................................................................................................3
1. L’histoire des relations sociales en France.............................................................................4
1.1. Émergence du droit collectif............................................................................................4
1.2. Les relations sociales au cours des Trente Glorieuses.....................................................5
1.3. Individualisation des rapports au travail..........................................................................6
2. La représentation du personnel...............................................................................................8
2.1. Les instances représentatives...........................................................................................8
2.2. Les organismes syndicaux.............................................................................................12
3. Les conflits de travail et la négociation................................................................................14
3.1. La négociation................................................................................................................14
3.2. Les conflits.....................................................................................................................15
3.2.1. Les types de conflits................................................................................................15
3.2.2. Les moyens d’action...............................................................................................16
3.3. La solution......................................................................................................................17
4. Un point de vue européen.....................................................................................................18
4.1. L’Allemagne..................................................................................................................18
4.2. L’Angleterre ..................................................................................................................19
4.3. L’Espagne......................................................................................................................19
Conclusion................................................................................................................................22
Bibliographie.............................................................................................................................23

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Introduction

Les relations sociales définissent les rapports individuels et collectifs se nouant au niveau
d’une entreprise à propos du travail. Ces derniers sont parfois des rapports de coopération
puisqu’ils permettent de parvenir à une production efficace. Mais ce sont aussi des rapports
conflictuels car les intérêts des différents intervenants sont le plus souvent divergents voire
parfois contradictoires. Ainsi, il semble nécessaire de mettre en place un système de gestion
des relations sociales afin d’éviter les écueils d’éventuels rapports conflictuels.
C’est essentiellement l’essor du capitalisme industriel qui a fait apparaître un nouveau
type de relations sociales, le salariat. Ainsi, au début du XIXème siècle, le directeur
d’entreprise dicte les conditions de travail et impose ses exigences à ses salariés. Cette
exploitation ouvrière aboutit à la création d’une classe ouvrière marquée par le courant de
pensée marxiste. Vont alors apparaître des épisodes de contestations violentes à l’image des
canuts de Lyon en 1831. L’État va donc intervenir en érigeant plusieurs lois en vue de réguler
les relations sociales. C’est la naissance du droit du travail. A côté de la loi, des régulations
entre partenaires sociaux, représentants des salariés et représentants des employeurs, sont
mises en place. Il s’agit de négociations collectives destinées à améliorer la protection des
salariés.
La gestion des relations sociales est pour les entreprises un élément primordial pour
parvenir à la « paix sociale » qui est essentielle à la performance globale des entreprises.
Ainsi, d’un système de relations sociales plutôt contestataire au départ, nous voyons
apparaître aujourd’hui un système basé sur la négociation entre partenaires sociaux. L’État est
alors mis en retrait, ce dernier désirant volontairement limiter son intervention.
De l’émergence du droit collectif à l’individualisation des rapports au travail, les relations
sociales sont marquées par deux siècles d’histoire sur lesquels nous reviendrons dans une
première partie (I). Puis, nous présenterons la représentation des salariés en France avec les
différentes instances représentatives et la problématique de la représentativité syndicale (II).
Nous aborderons ensuite la négociation collective qui parfois ne suffit pas à faire disparaître
les conflits de travail (III). Enfin, nous essayerons de voir comment sont gérées les relations
sociales chez certains de nos voisins européens (IV).

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1. L’histoire des relations sociales en France

1.1. Émergence du droit collectif

C’est au siècle des lumières, en 1762, que la notion d’intérêt général est dessinée à travers
Le Contrat Social de Jean-Jacques Rousseau. Pour Rousseau, l’homme est naturellement bon
mais il est corrompu par la société qui va alors le pousser à agir égoïstement. Pour remédier à
cette transformation de la nature humaine, Rousseau imagine un contrat social. Il consiste à
faire accepter aux hommes d’abandonner une partie de leurs libertés afin de permettre la
poursuivre de l’intérêt général. L’intérêt général est, pour Rousseau, le fait de l’État et il
n’admet aucun groupe représentant des intérêts particuliers.
Cette idée est retranscrite dans la loi par le décret d’Allarde du 2 mars 1791. Ce décret
supprime les corporations, c’est à dire les regroupements de personnes exerçant le même
métier. Il est renforcé le 14 juin 1791 par la loi Le Chapelier qui condamne toutes formes de
rassemblements professionnels. Cette loi interdit donc le droit de grève et met fin à toutes
possibilités de formation de syndicats.
Ainsi, au début du XIXème siècle, le travail est caractérisé par la relation asymétrique
entre le chef d’entreprise et ses salariés. Le salarié est une personne qui met sa capacité de
travail à disposition d’un employeur en échange d’un salaire. Les relations sociales sont
marquées par l’exploitation ouvrière : travail précoce des enfants, plus de 12 heures de travail
par jour, embauche à la journée, salaires précaires, pénibilité et dangerosité du travail,
insécurité sociale, etc. Le droit du travail est donc encore inexistant.
La précarité et les conditions de travail déplorables sont à l’origine d’une montée des
revendications ouvrières. Les syndicats et les partis politiques étant interdits, ces
revendications s’expriment dans la violence. La révolte des canuts de Lyon en 1831 est une
illustration de ce type de revendications à cette époque. Le soulèvement de la classe ouvrière
conduira à la deuxième révolution française en 1848 et à la création de la deuxième
république. A partir de là, l’État va jouer un rôle d’arbitre et de garant de la paix sociale. Une
série de lois va alors venir réglementer le travail.
En effet, les révoltes ouvrières et l’importance de la pauvreté vont entraîner l’État à
adopter une réglementation du travail. Tout d’abord, l’âge minimum pour travailler va être
repoussé à 8 ans en 1841, puis 12 ans en 1874, et enfin 16 ans en 1967. Les durées de travail
vont diminuer : 8 heures par jour en 1919, semaine de 40 heures et deux semaines de congés
payés en 1936, 39 heures par semaine et cinq semaines de congés payés en 1982, 35 heures
par semaine en 1998. Par ailleurs, la protection sociale apparaît : couverture des accidents du
travail en 1898, les retraites ouvrières en 1910, la sécurité sociale en 1945. Le respect de ces
dispositions sera assuré par des inspecteurs du travail.
La loi va aussi reconnaître peu à peu le fait syndical. Les lois du second empire de 1864
vont faire disparaître le délit de coalition. De plus, la grève n’est plus illégale bien qu’elle
reste dissuasive car elle entraîne la rupture du contrat de travail. En 1884, la loi Waldeck
Rousseau va abroger la loi Le Chapelier et autoriser la formation des syndicats en France.
Ainsi, le premier parti ouvrier, le POF (Parti Ouvrier Français) est constitué en 1889. La CGT

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(Confédération Générale du Travail) est créée en 1895 avec une visée clairement
révolutionnaire. En effet, la CGT remet en cause la légitimité des chefs d’entreprises à
posséder les moyens de production et certains syndicalistes iront jusqu’à préconiser la grève
générale.
Cependant, la classe ouvrière sera rapidement divisée. En effet, la CGT et le courant
révolutionnaire, porté notamment par Marx et Hegel, qualifient la religion « d’opium du
peuple ». L’Église va mettre en place des syndicats chrétiens qui appellent les chefs
d’entreprises à être plus soucieux des conditions de travail de leurs salariés. Ces syndicats se
fédèreront en 1919 dans la CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens). Par
ailleurs, au sein même de la CGT, une scission apparaît entre les réformistes et les
anarchistes. Ces derniers créent en 1921, la CGTU (CGT Unifiée) qui suit le courant
communiste. On voit donc apparaître deux tendances : la CGT et la CFTC favorables à la
négociation et la CGTU hostile à tout compromis.
A la fin des années 20, bien que le syndicat soit reconnu, il n’a en réalité aucun droit.
Effectivement, le patronat réticent à toutes formes de négociation attend de l’État qu’il joue
son rôle de gendarme. Néanmoins, ce dernier voit s’éloigner les révoltes et n’est donc pas
poussé à instaurer de nouvelles réformes sociales.

1.2. Les relations sociales au cours des Trente Glorieuses

L’arrivée de la grande crise va entraîner une remise en cause de la théorie néoclassique


selon laquelle l’offre crée la demande. De ce fait, le début des années 30 est marqué par
l’arrivée du keynésianisme qui désire la création d’un Etat Providence pour faire face à cette
situation de déséquilibre. En effet, Keynes souhaite une intervention de l’Etat afin de stimuler
la demande et de relancer l’économie.
Par ailleurs, le patronat et la droite sortent discrédités de la guerre de par une attitude
qualifiée de collaboratrice. En revanche, les syndicats et la gauche eux se sont renforcés.
Ainsi, la gauche sort majoritaire aux résultats des élections législatives de 1945. A partir de là,
l’instauration des nationalisations d’entreprises vont faire de l’Etat le premier chef
d’entreprise français et lui confère ainsi un statut nouveau. Des évolutions sociales majeures
sont dès lors mises en œuvre telles que l’amélioration des conditions de travail, le
développement de la sécurité sociale, la création des comités d’entreprises, etc. Et en 1946,
les droits majeurs sont inscrits au préambule de la constitution : droit du travail, droit de
grève, droit syndical, etc.
Du côté des syndicats, on assiste à une multiplication du nombre de syndicats. Les
désaccords entraînent des scissions au sein même des syndicats. En 1944, naît la CGC
(Confédération Générale des Cadres). Les cadres estiment que leurs intérêts ne sont pas pris
en compte par la CGT. Parallèlement, d’autres syndicats apparaissent tels que CNT, CGT-FO,
FEN, CFDT, FNSA, CFT, etc. On parle alors de morcellement du paysage syndical. Il paraît
donc difficile de poursuivre un intérêt collectif avec une pléiade de syndicats qui pourtant
semblent poursuivrent le même but.

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La période des trente glorieuses (1945-1975) s’inscrit dans le schéma suivant :

Partenaires sociaux
Etat (syndicats, patronat)

Lois sociales Négociation collective

Amélioration de la protection juridique et sociale des salariés

Source : L’évolution des relations sociales dans une société en mutation, J. BLANC-GRAS

L’Etat a donné un élan social à sa politique allant parfois jusqu’à se substituer aux
syndicats. Mais de ce fait, la pression se reporte sur lui. L’Etat va être soumis aux exigences
des syndicats et du patronat pour influencer les droits sociaux. Une fois les bases mises en
place, l’Etat va tenter d’instaurer le dialogue social afin de limiter son intervention. En 1950,
la loi sur les conventions collectives oriente les partenaires sociaux vers la négociation.
Néanmoins, le morcellement des syndicats les empêche d’avoir réellement du poids
dans le dialogue social.
En outre, les mesures sociales décidées par l’Etat se heurtent à l’hostilité des chefs
d’entreprises. Pourtant, le patronat attend plus de l’Etat que des relations sociales. En effet, il
reproche à la CGT de continuer de prôner un syndicalisme de rupture, ce qui empêche de
mener une négociation constructive. Cependant, en 1958, la mise en place d’une assurance
chômage sera négociée entre organisations syndicales et patronat.
Pour conclure, les relations sociales au cours des trente glorieuses rassemblent des
chefs d’entreprises qui acceptent difficilement le dialogue et des syndicats divisés qui
entretiennent la confusion. Devant la difficulté d’instaurer un dialogue social constructif,
l’Etat se doit d’intervenir par la mise en place de lois sociales.

1.3. Individualisation des rapports au travail

Le système des relations sociales présente certaines spécificités dues au poids de son
histoire :
- Grand nombre d’organisations syndicales qui s’il offre un choix certain aux salariés,
ne permet pas de bâtir des contre-pouvoirs durables,
- Poids de l’Etat qui peut être un frein à la contractualisation des relations,
- Les syndicats longtemps révolutionnaires opposés à un patronat conservateur sont à
l’origine de rapports souvent conflictuels.
Cependant, l’évolution de l’économie et de la société françaises a modifié ces spécificités
et a bouleversé les vieux schémas des relations sociales.

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En effet, du fait de la mondialisation, l’État est en perte d’influence en tant que régulateur.
Dans une économie mondialisée, les marges de manoeuvre de l’Etat sont diminuées. Toute
politique keynésienne suppose que le marché soit fermé et n’a donc plus d’intérêt lorsque
l’économie se mondialise. De ce fait, l’Etat ne va plus légiférer mais il va œuvrer en faveur de
la négociation collective afin de parvenir à l’établissement de compromis. Ainsi, la loi du 4
mai 2004 sur la formation continue reprend en fait les dispositions arrêtées par les partenaires
sociaux.
En outre, les mentalités des chefs d’entreprises ont quelque peu évolué avec l’expansion
du fordisme qui préconise un meilleur partage des gains de productivité. Les effets de cette
nouvelle répartition sont la garantie de la paix sociale et des retombés sur la consommation.
Néanmoins, quand le patronat s’intéresse à la négociation, les syndicalistes y voient des
intentions suspectes. Après deux siècles de confrontation, il semble difficile de parvenir à la
négociation collective.
La représentation du personnel ne semble pas logique à première vue car les salariés qui
paraissent le plus vulnérables ne sont pas représentés. Les organisations syndicales ne
défendent que les salariés des grandes entreprises vue qu’elles sont constituées qu’à partir
d’un certain nombre de salariés.
D’autre part, la classe ouvrière d’autrefois laisse place à un salariat hétérogène. Cette
diversité des statuts fait naître des aspirations différentes ne facilitant pas l’expression
collective. Il semble effectivement difficile de traduire des aspirations individuelles en
revendications collectives satisfaisant une majorité. L’évolution des aspirations des salariés
introduit un nouveau contexte où le salarié va vers plus d’autonomie dans la négociation de sa
situation de travail. Le syndicalisme a du mal à répondre à cette évolution et cela provoque
son affaiblissement et sa perte d’influence.
Par ailleurs, les employeurs actuels cherchent avant tout des compétences qui présentent
un avantage concurrentiel certain. Dès lors, il revient aux salariés de négocier eux-mêmes
leurs compétences et les manières de la rémunérer. En effet, les critères d’appréciation des
compétences sont peu encadrés et relèvent essentiellement du subjectif. On assiste alors à
l’évolution de la relation employeur - salarié avec la mise en place de contrats de travail
individuels. Ce déplacement du collectif vers l’individuel modifie le rôle des instances
représentatives qui perdent du pouvoir de négociation.
Pour conclure, les évolutions majeures de ces dernières années, tant au niveau de
l’économie avec la mondialisation qu’au niveau social avec la diversité des aspirations
salariales et l’individualisation des rapports avec le patronat, ont transformé le système des
relations sociales.

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2. La représentation du personnel

Tout comme dans notre société, les salariés d’une entreprise ont des droits et des devoirs.
En effet, les règles de vie d’une entreprise sont régies par le contrat signé entre l’employeur et
l’employé, par les conventions collectives ainsi que par le droit français et plus
particulièrement le droit du travail.
Afin de faciliter le dialogue et le respect des règles au sein même de l’entreprise, un
certain nombre d’institutions sont présentes dans les sociétés faisant office de porte parole des
employés auprès de leur employeur. Elles ont également pour objectif la négociation des
réclamations des employés auprès du chef d’entreprise.
Nous verrons dans un premier temps quelles sont les instances représentatives du
personnel qui sont élues puis celles désignées. Ensuite, nous nous intéresserons à la
représentativité syndicale ainsi qu’aux organismes reconnues comme légitime avant de
développer les problèmes de représentativité syndicale.

2.1. Les instances représentatives

Les instances représentatives permettent de représenter le personnel auprès des


employeurs et de porter leurs paroles en une seule et même voie. On retrouve deux types
d’instances :
 Les instances élues du personnel
 Les instances désignées du personnel

2.1.1. Les instances élues du personnel

Dans cette partie nous allons nous intéresser aux délégués du personnel (DP), puis aux
membres du Comité d’Entreprise (CE) et enfin aux membres de la Délégation Unique du
Personnel (DUP).

 Les délégués du personnel

Les DP sont une institution qui a vu le jour en 1936 sous le front populaire. La
présence de DP dans une entreprise est une obligation à partir du moment ou l’entreprise
comprend 11 salariés ou plus pendant 12 mois consécutifs ou fractionnés sur les trois
dernières années. Les DP sont élues pour une durée de 4 années et l’organisation des élections
doit être à l’initiative du chef d’entreprise.

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Le nombre de DP dans une entreprise varie selon l’effectif (cf. tableau ci-dessous).

Effectif Nombre de titulaires Nombre de suppléants


11-25 salariés 1 1
26-74 salariés 2 2
75-99 salariés 3 3
100-124 salariés 4 4
125-174 salariés 5 5
175-249 salariés 6 6
250-499 salariés 7 7
500-749 salariés 8 8
750-999 salariés 9 9
Source : www.netpme.fr

Les DP ont pour missions de représenter le personnel auprès de l’employeur en portant


devant lui les réclamations individuelles et/ou collectives portant sur le respect de
l’application du code du travail, de la convention collective, des salaires et de manière
générale des conditions de travail (sécurité, durée…). Ils ont également un rôle
d’interlocuteurs auprès de l’inspection du travail et ont le pouvoir de faire des propositions
d’amélioration dans l’organisation générale du travail. Enfin ils ont également le devoir
d’assister les salariés lors de procédure de licenciement.
Afin d’assurer ses missions, le DP dispose d’un crédit d’heures financé par
l’entreprise. Ce crédit dépend de l’effectif de l’entreprise (10 heures par mois pour les
entreprises de moins de 50 salariés et 15 heures par mois pour les entreprises de plus de 50).
De plus, l’employeur doit les convoquer à une réunion, au minimum mensuelle, pour
répondre à leurs questions.

 Les membres du CE

Le comité d’entreprise est une institution qui a vu le jour le 22 février 1945 afin de
faire valoir l’expression collective des salariés. Il est mis en place dans les entreprises de 50
salariés ou plus et selon le même principe que pour les DP, les membres du CE sont élus pour
4 ans lors d’élections organisées par le chef d’entreprise. Le nombre de membres du CE
dépend également de l’effectif de l’entreprise (de 3 membres pour 50 à 74 salariés jusqu’à 15
pour les entreprises de plus de 1000 salariés). A partir d’une certaine taille, le CE et plus
précisément les membres sont organisés en collège, soit par statut (cadres, technicien…) soit
par activité (ingénierie, commercial…)

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Le CE a une double mission :
 Des attributions économiques : le CE « a pour objet d’assurer l’expression collective
des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les
décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de
l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux
techniques de production »1.
 Des attributions sociales : le CE gère les activités sociales et culturelles à l’aide d’une
subvention versée par l’employeur équivalente à 2% de la masse salariale. Ces
activités ont pour but d’améliorer les conditions de travail et de vie (crèches,
loisirs…).
Le comité d’entreprise est un organe tripartite présidé par le chef d’entreprise ou son
représentant accompagné par les représentants élus du personnel et des représentants
syndicaux.

 Les membres de la DUP

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider de
rassembler les membres du CE et les DP en une seule institution : la Délégation Unique du
Personnel. Dans ce cas, les membres de la DUP cumulent les attributions des DP et des
membres du CE.

2.1.2. Les instances désignées du personnel

Dans cette partie on retrouve :


 Les membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
 Les représentants syndicaux

 Les membres de la CHSCT

Le CHSCT doit être mis en place dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ce comité
est une instance obligatoire depuis la loi du 23 décembre 1982. Contrairement aux membres
du CE ou aux DP, les membres du CHSCT ne sont pas élus par les employés mais désignés
par un collège composé des membres du CE et des DP. L’ensemble des salariés peut se porter
candidat pour être désigné comme représentant du CHSCT.
De la même façon que pour les DP ou les membres du CE, le nombre de membres du
CHSCT varie selon l’effectif de l’entreprise et ce comité est également présidé par le chef
d’entreprise ou son représentant. On retrouve également au sein de cette instance le médecin

1
Disposition du code du travail

10
du travail, l’inspecteur du travail, l’ingénieur conseil de la CRAM (Caisse Régionale
d’Assurance Maladie) qui sont des membres de droits ayant une voix consultative.

Les missions du CHSCT sont très vastes et couvrent l’ensemble des questions ayant
attraits aux conditions de travail et à la prévention des risques professionnels. En effet, le
CHSCT a pour mission de s’assurer de la protection de la santé physique et mentale et de la
sécurité de tous les salariés travaillant dans l’entreprise ainsi que de l’amélioration des
conditions de travail. Pour ce faire les membres du CHSCT ont un crédit d’heures alloué qui
varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (cf. tableau ci-dessous).

Effectif de Nombre de représentants Crédits d’heures mensuels


l’entreprise au CHSCT minimum consacré au CHSCT
Entre 50 et 99 3 2 heures
Entre 100 et 199 3 5 heures
Entre 200 et 299 4 5 heures
Entre 300 et 499 4 10 heures
Entre 500 et 1499 6 15 heures
1500 et plus 9 20 heures
Source : www.netpme.fr

Le CHSCT a pour devoir de se réunir au moins une fois par trimestre et à la suite de chaque
évènement grave.

 Les représentants syndicaux

Contrairement aux précédentes institutions, l’employeur n’a aucune initiative à prendre


en matière de section syndicale. Par contre, dès que l’effectif de l’entreprise atteint 50
salariés, un délégué syndical peut être désigné par une organisation syndicale et l’employeur
ne peut s’y opposer. Le délégué syndical n’est donc pas élu par les salariés mais nommé par
une organisation syndicale représentative qu’il représentera dans l’entreprise. Pour prouver
qu’un syndicat possède bien une délégation syndicale dans une entreprise, il suffit de prouver
qu’il existe plusieurs adhérents au syndicat dans l’entreprise (2 ou 3 suffisent).
Ensuite, le nombre de représentants syndicaux dépend encore une fois de l’effectif (1
DS entre 50 et 999 salariés, 2 entre 1000 et 1999 salariés…). Par contre, dans les entreprises
de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel comme
délégué syndical qui aura la double fonction mais un seul crédit d’heures.
Le délégué syndical est l’interface entre l’employeur et les salariés. Il permet d’assister
aux négociations annuelles et obligatoires telles que les salaires, les effectifs, la durée et
l’organisation du travail, les objectifs en matière d’égalité hommes/femmes, les mesures
relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés.

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2.2. Les organismes syndicaux

Depuis des années les organismes syndicaux se battent afin de faire valoir les droits des
employés. Beaucoup d’affaires ont été très médiatisées. Quelles sont ces syndicats et
comment juge-t-on de leurs représentativités ?

2.2.1 La représentativité syndicale

La représentativité syndicale est régit par l’article L 133-2 du code du travail. Il


déclare :

« La représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les critères suivants :

- les effectifs ;
- l'indépendance, notamment financière ;
- les cotisations ;
- l'expérience et l'ancienneté du syndicat ;
- l'attitude patriotique pendant l'Occupation. »
À ces cinq critères, la jurisprudence en a ajouté deux, qu'elle tend à privilégier :
l'activité du syndicat, en termes d'ampleur et d'efficacité, et sa capacité à mobiliser les
salariés.
Ces critères sont appréciés d'une manière globale. Ils ne sont pas cumulatifs, mais un
seul ne suffit pas à déterminer la représentativité d'un syndicat. En règle générale, la
représentativité est estimée en fonction de l'indépendance et de l'activité réelle du syndicat.2

Selon qu'il s'agit de l'apprécier au niveau national ou à celui de l'entreprise, la


représentativité syndicale est établie par l'administration ou par le tribunal d'instance. Tant
qu'elle n'est pas contestée, par l'employeur ou par une autre organisation, la représentativité
est présumée.
Cependant, certains syndicats n'ont pas à prouver leur représentativité, car un arrêté du
31 mars 1966 complétant une décision du 8 avril 1948 a désigné comme représentatives de
droit au niveau national les 5 confédérations que sont :
 la Confédération générale du travail (CGT)
 la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO)
 la Confédération française démocratique du travail (CFDT)
 la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)
2
Source : www.sénat.fr

12
 la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-
CGC)

Les quatre premières représentent toutes les catégories professionnelles, y compris les
cadres, tandis que la dernière représente seulement les cadres.
Par ailleurs, selon le code du travail, tout syndicat affilié à l'une de ces cinq
confédérations est représentatif de droit.

2.2.2 Problèmes de représentativité

Certes la représentativité syndicale est régit en France par la loi et donne le pouvoir à
ces institutions de négocier auprès de l’état et des employeurs au nom de l’ensemble des
salariés français mais qu’en est-il de la représentativité au sein même des entreprises ?
En effet, en France, le taux de syndicalisation est très faible :
 8 % de l’ensemble des employés sont syndiqués
 Moins de 5 % des employés sont syndiqués dans le secteur privé

De plus, les petites et moyennes entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ne
sont pas souvent représentées au niveau syndical car elles n’ont pas de délégué syndical et
ceux malgré l’existence d’un syndicat qui leur est dédié : la CGPME (Confédération Générale
des Petites et Moyennes Entreprises).

Enfin, l’évolution des mentalités emmène les gens à avoir de plus en plus le désir et le
besoin d’être reconnu individuellement, pour leur compétence, leur qualité. En effet, il n’est
pas difficile de s’apercevoir que de nouveaux concepts apparaissent dans ce sens (la gestion
des carrières, les plans formations…). Il paraît donc évident que la négociation collective des
syndicats n’est pas en adéquation avec ce changement entraînant un problème d’implication
des salariés sur le plan syndical.

13
3. Les conflits de travail et la négociation
3.1. La négociation

La négociation est le principal outil mis à la disposition des employeurs et des travailleurs
afin qu’il y ait une bonne ambiance de travail et surtout qu’un esprit de convivialité soit
présent au travail. Néanmoins, ce n’est pas toujours facile d’arriver à s’entendre entre
travailleurs et employeurs, notamment du fait de la disparité des opinions existantes. Pour
éviter cela on dispose de conventions collectives et de négociations de branche, qui vont
permettre aux deux parties prenantes de comprendre leurs besoins et leurs exigences.
• Les conventions collectives :
La convention collective est un acte écrit, rédigé en français, qui doit être accordé par un
ou plusieurs représentants syndicaux des salariés d’une part, et par un ou plusieurs
représentants syndicaux des employeurs d’autre part.
Il reste difficile de connaître quels sont exactement les points à traiter dans chaque
convention collective étant donné que chaque métier a ses spécificités. Il faut savoir, que par
exemple chez Air France, on aura une convention collective pour les pilotes, une autre pour le
personnel de terre et une dernière pour le personnel de l’air, et on n’a mentionné que ce qui
est en relation avec le transport direct de personnes. Donc, il n’y a pas une convention
collective modèle, mais plusieurs, toutefois on peut retrouver dans toutes :
- un texte de base,
- des avenants et des accords,
- des spécificités non comprises dans les lois, qui complètent les lois, mais qui
ne s’y substituent pas,
- le champ d’application,
- le renouvellement et les révisions
Leur champ d’application est aussi très variable. On peut les retrouver au niveau
national, au niveau interne des grandes entreprises, et selon les cas au niveau géographique en
fonction de l’importance qu’un secteur d’activité peut avoir sur une zone géographique.
Les conventions collectives ont été rédigées pour aider le travailleur dans le cas où ses
droits ne seraient pas pris en compte par l’employeur. En cas de non application de la
convention, il peut toujours demander son application soit personnellement, soit par
l’intermédiaire d’un délégué du personnel.
• La négociation de branche :
Tout d’abord, la différence entre la convention collective et la négociation de branche est
complexe à appréhender. En reprenant Air France comme exemple, la négociation de branche
se réfère à un secteur d’activité, dans notre cas le transport. On distingue aussi d’autres
secteurs d’activité comme la santé, l’éducation, la métallurgie, etc. au sein desquels on aura
des plusieurs conventions collectives relatives à différents métiers.

14
La négociation de branche ne se différencie pas vraiment de la convention collective
en terme de contenu. Elle permet de regrouper plusieurs métiers sous un même secteur
d’activité, et ainsi de pouvoir s’y retrouver plus facilement. Cette notion de négociation de
branche est apparue au début du XXème siècle, avec l’apparition de la chaîne de montage chez
le constructeur américain d’automobiles Ford.

3.2. Les conflits

3.2.1. Les types de conflits

Même si les conventions collectives et les négociations de branche ont permis


d’éliminer ou tout du moins de cacher l’ambiguïté sur les droits du travailleur et les
obligations de l’employeur, et vice versa, les conflits au travail sont toujours présents.
On distingue des conflits interpersonnels et des conflits collectifs. Nombreuses sont les
causes, mais parmi les conflits les plus présents on retrouve :

- Les conflits d’intérêts


Ce sont les conflits les plus présents au travail et pourtant se sont parfois les plus
faciles à résoudre. Normalement ils ont lieu quand un avantage détenu par une personne est
menacé par une autre :
• revenus
• horaires
• vacances
• place de parking

- Les conflits de pouvoir


Les conflits de pouvoir ont lieu quand notre zone de pouvoir, notre zone d’influence
ou notre pouvoir de décision est inquiétée. Il y a plusieurs zones de pouvoir qui peuvent être
menacées selon l’origine de celles-ci :
• pouvoir politique : zone de décision menacée
• pouvoir économique : relatif aux possessions matérielles et économiques
• pouvoir idéologique : relatif aux connaissances, au savoir-faire

- Les conflits d’identité


Ils interviennent lorsque notre travail n’est plus valorisé. On ne se trouve plus à l’aise
dans l’entreprise puisque on se rend compte que le travail fourni passe inaperçu. Par exemple,
les principales causes sont :
• travail sous-estimé
• opinion non prise en compte
• travail confié à une autre personne
• travail remis en cause

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- Les conflits d’idéologie
Ce sont sans doute les conflits qui posent le plus de problèmes mais ils restent les plus
difficiles à détecter. De plus, dans l’époque dans laquelle nous sommes, nous sommes de plus
en plus amenés à travailler à l’étranger ou avec des personnes de nationalités différentes et
donc avec des manières de penser très variées. Les chocs d’idéologie les plus retrouvées sont
dus :
• moeurs
• religion
• politique

3.2.2. Les moyens d’action

- La négociation
C’est la principale voie pour une entente cordiale entre les salariés et les employeurs.
Néanmoins, cette négociation se réalise entre les organisations syndicales des travailleurs et
les organisations syndicales des employeurs. Mais il peut arriver que les deux parties
n’arrivent pas à se mettre d’accord, donc c’est à l’Etat d’intervenir afin de mettre fin à cette
situation.

- La grève et la manifestation
Le droit de grève en France a été pleinement reconnu le 27 octobre 1946. C’est la voie
de la force qu’emploient les travailleurs pour essayer que leurs revendications soient prises en
compte par les employeurs, ou selon les cas, par le gouvernement.
En effet, aujourd’hui, et dû aux effets de la crise et de la mondialisation on distingue
deux types de grèves : celles qui mettent face à face les travailleurs et les employeurs, et
celles qui mettent face à face les propres employeurs-travailleurs comme les agriculteurs et
l’Etat. Cette dernière situation est un problème qui se produit de plus en plus, car les
producteurs se voient tout seuls face aux prix abusifs des chaînes de distribution de produits
alimentaires et aux productions à des prix ridicules des pays en voies de développement.
Ces grèves, sont souvent accompagnées par des manifestations. Elles peuvent avoir
lieu soit directement au travail soit au cœur des villes où elles ont un effet plus direct sur
l’opinion des citoyens, et donc sur celle des politiciens. Il existe des grèves totales, où tout le
monde qui est concerné par les revendications va faire grève, et la grève partielle, où
seulement une partie la réalise. Normalement, la grève partielle a lieu que dans les secteurs
d’activité critiques comme la santé et le transport, et dans certains secteurs un service
minimum est imposé par le gouvernement.
Il existe aussi d’autres moyen d’exprimer ses revendications avec des actions plus
directes ou des formes de grèves plus violentes comme les séquestrations.

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3.3. La solution

Quelle est la meilleure solution ? Il semble évident que la recherche du compromis soit
la meilleure réponse à toute apparition de conflit.
En effet, le compromis est la meilleure arme que l’on puisse employer pour arriver à
atteindre des accords entre tous. Et ces compromis peuvent inclure :
• investissement
• pas de délocalisation
• diminution des contrats précaires
• aides sociales
• reconnaissances sociales
• etc.

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4. Un point de vue européen
4.1. L’Allemagne

Le modèle allemand de gestion des relations sociales est basé sur la cogestion. La
cogestion implique que les représentants des salariés soient à parité avec les actionnaires dans
les conseils de surveillance allemands (équivalent des conseils d’administration français). Elle
est établie dans la loi allemande dès 1951 mais est limitée aux mines et à la sidérurgie pour les
entreprises de plus de 1000 salariés. Elle sera étendue à toutes les entreprises de plus de 2000
salariés l’année suivante. Le patronat allemand était à l’époque particulièrement opposé à
cette loi qui donne un pouvoir conséquent aux représentants des salariés.
Le système de la cogestion part du principe qu’il existe une divergence dans la vision
des actionnaires qui semblent plus préoccupés par les éventuels retours d’investissement à
court terme que par la pérennité de l’organisation. Pour contrer cet effet qui peut être néfaste
au développement des entreprises, la cogestion propose l’implication de l’acteur collectif dans
la gestion de l’entreprise. Il s’agit du principe d’égalité des droits de décision entre le capital
et le travail. De ce fait, les plans patronaux sont soumis à l’acceptation des différents
dirigeants syndicaux.
Ainsi, en cas de conflits, les syndicats et le patronat dialoguent et négocient avant
toutes prises de décisions. Un médiateur peut être nommé pour les départager et trouver un
compromis en cas de besoin. La grève apparaît donc comme un recours ultime si toutes les
tentatives de négociation ont échoué. On peut alors constater que le nombre de jours de travail
perdus du fait des grèves est nettement inférieur en Allemagne que celui de la France.

Statistiques
1998-2004

JINT : journées
individuelles non
travaillées

Source : http://www.acrimel.org/IMG/gif/Graphique6.gif

Le nombre de journées individuelles non travaillées s’élève à 37 en France entre 1998


et 2004. Il est de 2,9 journées pour l’Allemagne pour la même période. Ainsi, la cogestion
paraît être un facteur d’efficacité car elle permet de faire diminuer les grèves et donc le
nombre de jours non travaillés.

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L’Allemagne représente donc une forme avancée de démocratie sociale mais qui est
aujourd’hui remise en question. En effet, la cogestion est considérée par certains comme un
handicap à la compétitivité des entreprises allemandes. Elle ralentirait la prise de décisions
stratégiques et donc la réactivité des entreprises. De plus, l’économie allemande serait moins
attractive pour les investisseurs.

4.2. L’Angleterre

Par rapport à la France, le taux de syndicalisation en Angleterre est élevé. En effet, il


atteint les 30 %. Cependant, il est, tout comme en France, supérieur dans le public que dans le
privé. Le taux de syndicalisation important en Angleterre s’explique probablement par le fait
que seuls les employés syndiqués bénéficient des avantages négociés par les syndicats. De
plus, on ne retrouve pas d’équivalent en termes de CE ou de délégué du personnel en
Angleterre donc seul les syndicats ont le pouvoir de faire valoir les droits des employés au
niveau des négociations collectives.
Un autre aspect important des syndicats est situé sur le plan politique. En effet, ils ont
un rôle prépondérant dans la formation des partis politique puisqu’un parti a l’obligation
d’être affilié à un syndicat pour être légitime.

4.3. L’Espagne

La situation en Espagne est très similaire à celle existante en France, mais avec
quelques particularités. On va donner quelques renseignements sur la représentation syndicale
en Espagne, puis la situation économique espagnole actuelle.
Comme en France, on distingue :
- délégués du personnel :
• >30 et < 50 travailleurs : plusieurs représentants possibles
• <30 : un seul représentant syndicale possible, si la majorité des
travailleurs le décident pas vote
• lien entre les employeurs et les travailleurs
• font partie du comité d’entreprise

- comités d’entreprises :
• il existe si l’entreprise compte au moins 50 salariés
• sinon, existe la possibilité que deux entreprises réalisant la même
activité, et limitrophes géographiquement, aient un comité d’entreprise
conjoint
• un maximum de 75 représentants
• ils ont des avantages par rapport aux autres employés :
- impossibilité d’être licencié
- capacité pour réaliser des licenciements
- heures libres
- information privilégiée

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Représentants en fonction du nombre de salariés :

Source : http://es.wikipedia.org/wiki/Elecciones_sindicales

Comme nous l’avons indiqué, l’Espagne a des spécificités. Contrairement à la France, où le


pouvoir est centralisé à Paris, en Espagne chaque autonomie a son propre gouvernement qui
selon les cas peut être plus ou moins indépendant. C’est à dire, que le Pays Basque n’aura
surtout pas les mêmes lois que l’Andalousie, mais ils resteront quand même sous l’autorité du
gouvernement central.
Il y a donc aussi des différences avec les organisations syndicales au niveau national, car il y
en a qu’on retrouve que dans certaines autonomies, comme :
• LAB : Langile Abertzaleen Batzordeak
• ELA : Eukal Langileen Alkartasuna
Pays Basque
• EHNE : Euskal Herriko Nekazarien Elkartasuna
• ErNE : Ertzainen Nazional Elkartasuna
• CCOO : Comisiones Obreras Espagne
• UGT : Unión General de Trabajadores

Malgrè les efforts du gouvernement central qui n’a pas su contrôlé ni envisagé l’ampleur de la
crise, l’Espagne se trouve aujourd’hui dans une situation critique par rapport aux autres pays
de l’Union Eruropéenne :
• chômage : 19,3% pour 9,7% en UE
• SMIC : 624 euros
• 47% des jeunes diplômés au chômage
• déficit national : 10% du PIB en 2010

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Taux de chômage en Europe

Source : http://javiersevillano.es/EPA.htm

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Conclusion

Nous avons pu constater que les relations sociales en France restent essentiellement
conflictuelles. La négociation en vue de parvenir à un compromis est encore difficile. De part
l’histoire de la France sur ce sujet, l’Etat est encore amené à intervenir dans le champ du
travail.
Par ailleurs, l’étude du fonctionnement de certains de nos voisins européens montre que si
leurs systèmes sont différents, ils ont aussi leurs limites.
Cependant, on assiste à une évolution des aspirations et des comportements dans le monde
du travail. Les relations sociales se doivent donc de suivre ces évolutions. Il peut être supposé
que l’individualisation des relations au travail va aboutir à une atténuation des conflits mais
les salariés ne risquent ils pas de perdre du pouvoir de négociation ? Non, s’ils peuvent
négocier leurs compétences, la nouvelle richesse de notre économie, mais qu’adviendra t-il
des salariés moins qualifiés ?

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Bibliographie

 http://www.lentreprise.com/3/1/3/seuils-d-rsquo-effectifs-et-representation-du-
personnel_11937.html

 http://www.netpme.fr/dossiers-drh/1025-missions-pouvoirs-representants-
personnel.html

 http://www.netpme.fr/travail-entreprise/687-elections-delegues-personnel.html

 http://webetab.ac-bordeaux.fr/Etablissement/SudMedoc/ses/1998/rep_pers.htm

 http://www.netpme.fr/dossiers-drh/854-chef-entreprise-chsct.html

 http://www.senat.fr/lc/lc87/lc870.html

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