1

UNIVERSIDAD TCNICA DE COTOPAXI

FACULTAD DE CIYA

TEMA:
QU ES, IMPORTANCIA, OBJETIVOS, POLTICAS,
PRINCIPALES PRECURSORES Y PRCTICAS DEL
TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:
CUYO DAVID
JAQUE MARGOTH
ROLDAN NORMA
PAUCAR KATERINE

ASIGNATURA:
GESTIN DEL TALENTO HUMANO

CICLO:
SPTIMO A ING. INDUSTRIAL

DOCENTE:
MSC. PABLO VSQUEZ

FECHA DE ENTREGA:
23/10/2017
 1

1.- INTRODUCCIN
Las organizaciones se caracterizan por su heterogeneidad, estas pueden ser industrias,
comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas y prestadores de
servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeas en cuanto a su tamao, as como
pueden ser pblicas o privadas respecto a su propiedad; casi todas las necesidades de la
sociedad son producidas por las organizaciones. Vivimos en una sociedad de
organizaciones, estudiamos, trabajamos, servimos y nos servimos de ellas pasando la
mayor parte del tiempo y de nuestra vida dentro de ellas.

Por tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto de la administracin

del talento humano. Las organizaciones estn constituidas por personas y dependen de ellas
para alcanzar sus objetivos, para cumplir su misin y visin; las personas constituyen el
medio que permitir alcanzar los objetivos personales, compartiendo el da a da, el costo
de tiempo, esfuerzo y constancia.

Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia del esfuerzo de varias personas que
trabajan en conjunto; se han designado diversos trminos de las personas que trabajan en
las organizaciones, tales como: mano de obra, trabajadores, empleados, oficinistas,
personal, operadores, recurso humano, colaboradores, asociados; tambin se las llama
talento humano, capital humano o capital intelectual. Por su gran valor en las
organizaciones.

El trmino recurso humano describe a la persona como un instrumento no como el capital

principal de la empresa, que posee habilidades y caractersticas que le dan vida,
movimiento y accin a toda organizacin; por tanto, en la actualidad, se utiliza el trmino
talento humano, ya que todas las personas poseemos talentos.
 2

2.- DESARROLLO

2.1 Qu es la gestin de talento humano

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempea en su trabajo las
cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar. La ARH est relacionada con estas funciones del
administrador pues se refiere a las polticas y prcticas necesarias para administrar el
trabajo de la persona, a saber.

2.1.2 Procesos de la Gestin del talento humano

2.1.2.1Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de
personal: Quin debe trabajar en la organizacin? procesos utilizados para incluir
nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisin o
suministro de personas, incluye reclutamiento y seleccin de personas, (Psiclogos,
Socilogos).

2.1.2.2 Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu debern

hacer las personas? Procesos utilizados para disear las actividades que las
personas realizaran en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen
diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos,
orientacin de las personas y evaluacin del desempeo, (Estadsticos, analistas de
cargos y salarios).

2.1.2.3 Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: Cmo

compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer las necesidades individuales, ms sentidas. Incluyen recompensas
remuneracin y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales,
Especialistas en programas de bienestar).

2.1.2.4 Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las

personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas,
programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e
integracin, (Analistas de capacitacin, Instructores, Comunicadores).
 3

2.1.2.5 Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo

retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye, administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de
seguridad, Especialistas en capacitacin de vida).

2.1.2.6. Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen

y lo que son? procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de las
personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de informacin
gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

Estos procesos se disean segn las influencias ambientales externas y las influencias
organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre s. (CHIAVENATO,
2012)

2.2 Objetivos de la administracin del talento humano

Segn (VALLEJO, 2016) los objetivos de la administracin del talento humano deben
contribuir a la eficacia de la organizacin; estos son:
2.2.1 Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. -
Se refiere al cumplimiento de los mismos.

2.2.2 Proporcionar competitividad a la organizacin. - Es decir, saber crear,

desarrollar y aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.

2.2.3 Proporcionar a la organizacin personas idneas y motivadas. - Recluta y

selecciona al personal ms idneo para retenerlo y mantenerlo motivado.

2.2.4 Incrementar la satisfaccin en el trabajo. - Las personas satisfechas son

ms productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se
ausentan con frecuencia, lo que provoca un ndice de infelicidad. En cambio, los
trabajadores internos felices constituyen el xito de la empresa.
 4

2.2.5 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. - Para desarrollar

y mantener la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos:
el estilo de administracin, la libertad, la autonoma para tomar decisiones, el
ambiente de trabajo agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas
adecuadas de trabajo y las tareas significativas agradables. Es convertir a la
organizacin en un lugar deseable y atractivo para retener a los talentos.

2.2.6 Administrar y generar cambios. - Es adaptarse a los cambios sociales,

tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Los cambios traen nuevos
enfoques que son flexibles y giles, mismos que proponen nuevas estrategias,
filosofas, programas, procedimientos y soluciones a los problemas actuales y
tendencias del mercado.

2.2.7 Mantener polticas ticas y de transparencia. - Rendicin de cuentas que

muestre la transparencia, que sea justa, confiable y tica.

2.2.8.- Sinergia. - Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean
estos de la organizacin o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a
esto se conoce como cultura corporativa o estilo de administracin.

2.2.9.- Disear el trabajo individual y en equipo. - El diseo de trabajo individual

y grupal debe ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes
condiciones de trabajo, mejorando las condiciones de vida dentro de la
organizacin.

2.2.10 Recompensar a los talentos. - Es importante recompensar el cumplimento

de los objetivos de los trabajadores y recompensar, estimular su actuacin dentro de
la empresa.

2.2.11 Evaluar su desempeo. - La evaluacin permite mejorar continuamente

aspectos del capital humano y capital intelectual de las personas en la organizacin.
 5

2.3 Importancia de la administracin del talento humano

Existen trabajadores que estn insatisfechos con el empleo actual o el clima organizacional,
convirtindose en una preocupacin para los gerentes; estos problemas, si no se resuelven
al momento, se convertirn en urgencias por resolverse. En las empresas, existe un
sinnmero de problemas y conflictos que deben ser resueltos por las personas que trabajan
en la organizacin; para ello es necesario contar con trabajadores calificados, con
capacidad de respuesta inmediata y resolucin de conflictos. Aun cuando los activos
financieros y el equipamiento de planta son recursos necesarios para la organizacin, los
empleados tienen su importancia considerable, el talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organizacin; la gente se encarga de disear y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente
eficiente, es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de
talento humano es influir en la relacin organizacin- empleados.

2.4 Planificacin estratgica del talento humano

2.4.1 La misin. - Las organizaciones existen para hacer algo, es decir deben
cumplir una misin. Misin significa encargo que se recibe, representa la razn de
ser de una organizacin, significa el fin o motivo por el que fue creada, para qu
debe servir, cumplir los objetivos esenciales del negocio, atender las demandas
sociales del cliente y del mercado. Se debe responder las siguientes preguntas
bsicas: quines somos?, por qu existimos?, qu hacemos? Y por qu lo
hacemos? La misin debe ser objetiva, clara, posible y comprensible, debe inspirar.
La misin traduce la filosofa de la organizacin, sus valores, creencias, principios
bsicos, la tica, su responsabilidad social y respuestas a las necesidades del
mercado.

2.4.2 Los valores. - Son creencias bsicas sobre qu se puede hacer o no hacer, qu
es importante y qu no es importante. Los valores constituyen las creencias y
actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual. Son normas que
rigen el comportamiento de las personas y las organizaciones; para ello se hace
hincapi en ciertos valores que sus integrantes deben respetar con su
comportamiento.
 6

Tabla 1. Valores en el desempeo, en las personas y en los procesos

Fuente: (VALLEJO, 2016)
Valores en el desempeo Valores en las personas Valores en los procesos
Ser la empresa proveedora
Apertura y confianza en las
de necesidades y aceptada Orgullo y entusiasmo.
relaciones.
en el mercado.
Compromiso con la Comunicacin para
tica y responsabilidad
seguridad y la salud de las mantener informadas a las
social.
personas. personas.
Compromiso con la mejora Amplia aceptacin de la Cumplimiento: normas y
continua. diversidad. disposiciones.

2.4.3 La visin. - Es la imagen de la organizacin en un futuro, es verse a s misma

proyectada en un tiempo y espacio. Generalmente se realiza una proyeccin para
cinco aos. Se debe contestar las siguientes preguntas: Qu tipo de relaciones
desea tener con los clientes? y cmo alcanzar sus objetivos?, qu oportunidades y
desafos debe enfrentar? La visin es lo que pretende ser la empresa con la ayuda
de las personas.

Tabla 2. Ejemplos de visin

Fuente: (VALLEJO, 2016)
Dnde estamos
Ocupamos el tercer lugar en el mercado.
Tenemos el 45% del mercado total.
Tenemos 300 clientes cada da.
Dnde queremos llegar en el ao 20...
Queremos el primer lugar en el mercado.
Queremos llegar al 65% del mercado.
Queremos llegar a 600 clientes al da.

2.4.4 Objetivos de la organizacin. -El objetivo es el resultado deseado que se

pretende alcanzar dentro de un perodo determinado. Los objetivos se basan en seis
criterios.
 7

Tabla 3. Criterios de los objetivos

Fuente: (VALLEJO, 2016)
N CRITERIOS
1 Enfocarse en los resultados que se pretende alcanzar.
Ser consistente, es decir, ser congruente con los objetivos y las metas de la
2
organizacin.
3 Ser especficos, estar ajustados y bien definidos.
4 Ser objetivos, cuantitativos y reales.
5 Referirse a un perodo determinado, como da, semana, mes y nmero de aos.
6 Ser alcanzable y posible.

Tabla 4. Tipos de objetivos

Fuente: (VALLEJO, 2016)
Objetivos de rutina Objetivos de perfeccionamiento Objetivos de innovacin
Son los que se hacen a Son los que se sirven para mejorar Son los que incorporan o
diario y que sirven como y respaldar los resultados actuales agregan algo totalmente
norma de desempeo del de la organizacin, con el objetivo nuevo a la organizacin.
da a da. de perfeccionar e incrementar lo
que ya existe.

2.4.5 Estrategias organizacionales. - Las estrategias son cambios organizados, que

definen el futuro y el destino de la organizacin.

Tabla 5. Estrategias de la organizacin y su anlisis

Fuente: (VALLEJO, 2016)
Misin
Visin
Empresa Hacia dnde queremos ir
Objetivos
organizacionales
Qu tenemos en la
Qu hay en el entorno? Estrategias de la
empresa?
organizacin
Anlisis del entorno Anlisis de la organizacin
Qu oportunidades y amenazas Qu fuerzas y debilidades
Qu deberamos hacer?
existen en el entorno? tenemos en la organizacin?
2.5 Factores que intervienen en la planificacin de la gestin del talento humano
Existen muchos factores que deben ser analizados como el ausentismo, la rotacin, el
cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo; estos factores forman parte de la
planificacin de la gestin del talento humano.

2.5.1 Ausentismo. - Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El
opuesto al ausentismo es la presencia. El ausentismo es la frecuencia y/o la
 8

duracin del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se

presentan; constituye la suma de los perodos en los cuales los colaboradores se
encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso o por algn otro motivo.

Ecuacin 1

La frmula refleja el nmero de das de ausencias de los colaboradores.

Ecuacin 2

La frmula para calcular el costo total de ausencias incluye todos los das de trabajo
perdidos por el motivo que fuere, ya sea por vacaciones, enfermedad, maternidad,
accidentes de trabajo, con permiso o licencias de todo tipo por motivos personales
inevitables como enfermedades, accidentes, responsabilidades familiares y personales,
problemas de transporte al llegar al trabajo, los que disminuyen la permanencia en el lugar
de trabajo.
El ndice de ausentismo puede ser mensual o anual, ejemplo: si es el 3%, la organizacin
tiene ausentismo y cuenta con el 97% de su fuerza de trabajo durante el perodo. Las
organizaciones premian las presencias y sancionan las ausencias, realizando recompensas
para fomentar la permanencia.

2.5.2 Rotacin del personal. - La rotacin del personal o turnover es el resultado

de la salida de algunos empleados y entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
La rotacin es el flujo de entradas y salidas de personas en una organizacin; las
entradas compensan las salidas de personas. A cada separacin casi siempre
corresponde una contratacin de un sustituto para reemplazarlo. Esto significa que
el flujo de salidas puede ser por separaciones, despidos y jubilaciones, y se
compensa con el flujo equivalente de entradas o contrataciones de personas.
 9

La separacin es cuando una persona deja de ser miembro de una organizacin.

Existen dos tipos de separacin:
Separacin por iniciativa del empleado: renuncia.
Separacin por iniciativa de la organizacin: despido.

2.6 Principales Procesos del Talento Humano

2.6.1 Admisin de personas: Quin debe trabajar en la organizacin?
Reclutamiento de personal, seleccin de personal.
2.6.2 Aplicacin de personas: Qu debern hacer las personas? Diseo de cargos,
Evaluacin del desempeo.
2.6.3 Compensacin de personas: Cmo compensar a las personas?
Compensacin y remuneracin, beneficios y servicios.
2.6.4 Desarrollo de las personas: Cmo desarrollar a las personas? Capacitacin
y desarrollo, programas de cambios, programas de comunicacin.
2.6.5 Retencin de personas: Cmo retener a las personas en el trabajo?
Capacitacin y desarrollo, programas de cambio, programas de comunicacin.
2.6.6 Monitoreo de personas: Cmo saber lo que hacen y lo que son? Sistemas
de informacin gerencial, bases de datos.
2.6.7 Caso de apoyo. - Sands Corportation, es una empresa estadounidense, el DP
departamento de personal tena un director y un empleado, el DP era responsable de
los archivos de personal, reclutamiento, segn las solicitudes de los gerentes,
atencin a los candidatos y pago de salarios al personal y tareas rutinarias. Los
gerentes de lnea eran responsables de los asuntos de personal, como a quien
admitir, promover o desvincular y a quien entrenar. El antiguo DP, se convirti en
departamento de RH y tiene un director, tres especialistas de nivel universitario (en
seleccin, compensacin, y entrenamiento), adems de cuatro asistentes de
personal. La direccin de la Sands Corporation cree que un DRH fuerte, con un
staff calificado, puede realizar mejor el trabajo que los gerentes de lnea, lo cual
impide que estos creen sin percatarse, problemas jurdicos oneroso para la
compaa. El DRH aprueba solicitudes, aplica pruebas y entrevistas a los
candidatos.

2.7 El capital intelectual es el activo ms valioso. - La razn es que en la actualidad los

principales componentes de costo de un producto son I&D (Investigacin y Desarrollo),
 10

activos inteligentes y servicios. El capital intelectual, activo intangible que incluye

habilidad, experiencia, conocimiento e informacin. El capital, est en el cerebro y no en el
bolsillo del patrn. La nueva realidad indica que la mayora de los bienes ms valiosos de
las organizaciones exitosas es intangible, as como la habilidad organizacional.

2.8 Empleabilidad en tiempos de crisis

Las personas y las organizaciones estn preocupadas por el alto ndice de desempleo. Este
es solo la punta de un iceberg que oculta un fenmeno menos visible, aunque ms grave: la
erosin del coeficiente de empleabilidad de quienes estn ocupados, el desarrollo de los
conocimientos y las habilidades es el mejor antdoto contra el desempleo y la precariedad.
En un ambiente de hipercompetitividad, solo sobrevivirn las empresas giles y capaces de
anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La nica ventaja
competitiva y auto sostenible son los activos humanos, en consecuencia, solo sobreviran
las empresas que consideren que el trabajo humano no solo son brazos y msculos, sino
tambin el desarrollo de la mente y la emocin. Cada vez ms el conocimiento constituye
un punto de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de las
empresas.

2.9 Higiene laboral. - La higiene laboral se refiere a un conjunto de normas y

procedimientos que buscan proteger la integridad fsica y mental del trabajador,
resguardndolo de riesgos de salud inherentes a las tareas de su puesto y al entorno fsico
donde se desempea. Es el diagnstico, la previsin de enfermedades ocupacionales
basada en el estudio y el control de dos variables: el hombre y el entorno laboral. Son las
condiciones ambientales de trabajo que garantizan la salud fsica, mental, las condiciones
de salud y bienestar de las personas. Desde el punto de vista de salud fsica, el lugar de
trabajo es el campo de accin de la higiene laboral, permite evitar la exposicin de
personas a agentes externos como: ruido, aire, temperatura, humedad, iluminacin en los
equipos de trabajo etc.; el entorno laboral saludable debe poseer condiciones fsicas, que
acten en forma positiva.
Desde el punto de vista de salud mental, el entorno laboral debe reunir las condiciones
psicolgicas y sociolgicas saludables que influyan en forma positiva en el
comportamiento de las personas y eviten repercusiones emocionales, como el estrs. El
entorno laboral agradable mejora la productividad, disminuye los accidentes, las
enfermedades, el ausentismo y la rotacin de las personas.
 11

2.10. -Empresas saludables Las empresas saludables son aquellas que tienen entre sus
objetivos ayudar a sus miembros a mantener un tono vital corporal y mental sano. Las
organizaciones deberan promocionar la salud de los empleados como lnea de trabajo
corporativa, centrar principalmente sus esfuerzos en la prevencin de enfermedades
cardiovasculares y del cncer.
Las empresas deben ser capaces de la promocin de la salud de los empleados como lnea
de trabajo corporativa incluida en el plan estratgico. Para que estas acciones tengan xito,
se deben disear como estrategias transversales, que impliquen diferentes departamentos
de la empresa. Puesto que estas polticas tienen un costo que se debe justificar en la
empresa que las lleva a cabo, el diseo del programa debe siempre incluir un plan de
evaluacin del impacto para medir la influencia y el retorno de la inversin de estas
acciones.
Los seres humanos somos seres emocionales. Ciertamente, las emociones son poder si
sabes controlar las emociones propias; al hablar de control emocional, hablamos de
nuestras propias emociones. Si aprendes a controlar tus emociones, aprendes a controlar tu
vida. Es importante que apliques la siguiente frase: piensa y visualiza las consecuencias de
tus actos y reljate y conserva la calma. Analiza, quin vive en tu cuerpo, t o tus
emociones? Si no controlas tus emociones, perders muchos amigos, familiares,
oportunidades a lo largo de tu vida.

2.11 Manejo de emociones. - El manejo de emociones no consiste en ahogarlas o

reprimirlas, sino en regular, controlar o eventualmente modificar estados anmicos y
sentimientos o su manifestacin inmediata cuando estos son inconvenientes en una
situacin dada. Un aspecto importante de manejo de emociones es el autocontrol, que
constituye la habilidad de moderar la propia reaccin emocional a una situacin, ya sea esa
reaccin negativa o positiva. Por ejemplo, no sera conveniente expresar excesiva alegra
ante otras personas, colegas o amigos que estn pasando en ese momento por situaciones
problemticas o desagradables. Debemos utilizar cuanto sabemos acerca de las emociones
y sentimientos propios para ayudarnos a controlar mejor nuestros impulsos.
No podemos elegir nuestras emociones, pero se pueden simplemente desconectar o evitar.
Est en nosotros poder conducir nuestras reacciones emocionales y sustituir el programa de
conducta asertiva y de comunicacin en la organizacin. El hecho de manejarlas en forma
inteligente depende de nuestro nivel de inteligencia emocional.
 12

2.12 Inteligencia emocional (IE). - La inteligencia emocional es la capacidad de manejar

inteligentemente las emociones, pues muchas veces nos dejamos dominar por ellas, sin
saber controlarlas. En momentos cruciales de nuestra vida, no utilizamos la razn, si no el
manejo de las emociones. El poder emocional tiene una gran influencia en el pensamiento
y, por ende, en nuestro comportamiento. La inteligencia emocional aplica tcnicas como
comunicacin asertiva y escucha emptica, no juzgar ni criticar, si no visualizarte como el
otro.

2.13 Principales prcticas en gestin de talento humano

2.13.1 Desarrollar el talento humano de la empresa. - Uno de los factores clave
ms importantes en gestin de talento humano es el enfoque que grandes empresas
como GE estn llevando a cabo buscando desarrollar a los colaboradores con los
que ya cuenta la empresa. Para esto es esencial que disees planes de carrera y
planes de sucesin que permitirn a tu equipo tener un mapa de posibilidades
profesionales en el cual podrn ver cmo pueden ir avanzando en la empresa,
subiendo posiciones jerrquicas o accediendo a distintas oportunidades
As mismo, es fundamental que fortalezcas sus habilidades o les proveas de las
herramientas que requieren por medio de planes de aprendizaje y capacitacin, as
como de programas de coaching que les ayuden a obtener las competencias que les
hagan falta para seguir creciendo.

2.13.2 Fortalecer y compartir la cultura organizacional. - La cultura

organizacional se compone de elementos crticos en las empresas como son la
misin, visin, valores y filosofa empresarial. sta representa la manera en que en
la organizacin se llevan a cabo las actividades y los valores que rigen la conducta
de las personas que se desempean en la compaa.
En las empresas exitosas los lderes comparten la misin y visin con todo el
equipo buscando la identificacin y fomento del compromiso del empleado con los
ideales de la empresa. Es importante ya que cuando los miembros de la
organizacin conocen el motivo por el que existe la compaa, las metas que se
quieren lograr y cmo ayuda su contribucin se promueve el esfuerzo tanto
individual como colectivo.
 13

2.13.3 Reclutar, desarrollar y retener a los talentos clave. - Todo comienza con
la adecuada seleccin de tus recursos humanos. La atraccin, desarrollo y retencin
de tu capital humano debe formar parte de la estrategia organizacional. La base de
un reclutamiento efectivo es la correcta planeacin de las necesidades de personal
de la empresa, las competencias que debe tener cada persona de acuerdo con el
perfil de puesto y una visin a futuro de las necesidades por venir de la
organizacin.
Existen de manera visible tendencias y mejores prcticas en reclutamiento y
seleccin que te permiten que esta actividad estratgica se lleve a cabo de manera
ms eficiente para obtener mejores resultados y asegurarte de estar integrando a tu
empresa a los candidatos ms aptos y compatibles a la misma.

2.13.4 Evaluar de manera justa y objetiva el desempeo de los colaboradores. -

Es una realidad que cada uno de tus empleados lleva a cabo sus actividades de
distinta manera y que no todos tienen el mismo nivel de desempeo y logro de
metas; por lo tanto, una prctica que cada da se ve ms en las empresas es la
evaluacin y reconocimiento del desempeo individual basado en mtricas y
objetivos definidos.
Implementar en tu empresa un sistema de evaluacin del desempeo de manera
formal te permitir identificar aquellos colaboradores que estn realizando un
esfuerzo sobresaliente. De igual forma, tendrs la posibilidad de identificar aquellas
competencias que tu equipo necesita e incluirlos en un plan de desarrollo y
capacitacin para lograr que avancen en su plan de carrera.

2.13.5 Incentivar y motivar a los empleados por medio de planes de

compensaciones. -Tomando como base el proceso de evaluacin de desempeo,
una prctica que se deriva del mismo y que en la actualidad est tomando auge
como una buena prctica de gestin de talento es la implementacin de programas
de incentivos y de pago por desempeo o meritocracia por medio del cual tus
colaboradores pueden acceder a beneficios adicional a su remuneracin basndote
en su desempeo y logro de objetivos. Esta es una manera de fomentar el esfuerzo y
 14

de mantener la motivacin del personal. As mismo, es una manera de incentivar la

competencia entre los mismos miembros de la organizacin.
Implementar mejores prcticas de administracin de talento humano en tu empresa
y eficientizar los procesos relacionados a ste por medio de herramientas
tecnolgicas y automatizacin son factores clave para lograr un departamento de
recursos humanos ms eficiente y conectado de manera integral a la estrategia
organizacional. Es imprescindible para las empresas hoy en da adoptar nuevas
maneras de gestionar y desarrollar al capital humano para conseguir ventajas
competitivas y alcanzar las metas organizacionales.

2.14 PRINCIPALES PRECURSORES DE LA ADMINISTRACIN DE

TALENTO HUMANO
2.14.1ROBERT OWEN (1771-1858). -Es el precursor y el primer escritor
formal en el campo de la gerencia. Era un gerente de un establecimiento
textil en Escocia y se refiri a los trabajadores como maquinas vitales, y
compar su importancia y naturaleza con la de las mquinas inanimadas de
la fbrica Owen afirm que generalmente se entenda la necesidad de
mantener al grupo mecnico en buen estado, ya que ste se pagaba a s
mismo; pero postul que si a las mquinas inanimadas se les daba intencin,
con mayor razn debiera proporcionrsele, tambin, a las mquinas vitales.
Inst a sus contemporneos a preocuparse por el bienestar social de sus
empleados tanto en la comunidad como en el trabajo. Demostr que si las
necesidades sociales y personales de los trabajadores eran entendidas, los
costos que implican seran devueltos con creces.

2.14.2 FREDERICK WINSLOW TAYLOR. -Fue uno de los principales

exponentes del cientificismo, nace en Filadelfia e el ao 1856 y muere en
1915. ingres a una compaa que fabricaba lingotes de acero en la poca de
depreciacin en los EE. UU, ocupando el puesto de obrero y luego pasando
por los dems niveles lleg al puesto ms alto. Esto le permiti darse cuenta
de las afectaciones quedaban los obreros a las mquinas. El enfoque tpico
de la escuela de administracin cientfica es el nfasis en las tareas. sta
 15

escuela obedece al intento de aplicar los mtodos de la ciencia a los

problemas de la administracin para alcanzar elevada eficiencia industrial.
La Escuela de la Administracin Cientfica fue iniciada a comienzo de este
siglo por el ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor, a quien se le
considera fundador de lo moderna TGA. Taylor tubo innumerables
seguidores (como Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth, y otros), provoc
una verdadera revolucin en el pensamiento administrativo en el mundo
empresarial de su poca. La preocupacin inicial de esta escuela fue la de
tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de la prdida sufrida por la
empresa estadounidense, y elevar los niveles de productividad mediante la
aplicacin de mtodos y tcnicas de ingeniera industrial. El inters
principal de Taylor era la de acrecentar la productividad mediante una
mayor eficacia en la produccin y un pago mejor para los trabajadores
mediante la aplicacin del mtodo cientfico. Sus principios recalcaban el
uso de la ciencia, la creacin de armona y cooperacin de grupo, el logro de
la produccin mxima y el desarrollo de los trabajadores.
Se limito solo a la empresa industrial y a los talleres de produccin. La
nica motivacin que aceptaba es el salario, excluyendo vocacin
compaerismo, etc. Algunas de las tcnicas de que Taylor y sus seguidores
desarrollaron para llevar a la prctica su filosofa y principios tenan ciertos
aspectos mecnicos.

2.14.3 HENRI FAYOL (1841 1925). - Naci en Constantinopla y falleci

en pars, se grada de Ingeniero de Minas a los 19aos, hizo grandes aportes
a los diferentes niveles administrativos, considerado el padre de la Teora
Clsica de la Administracin la cual nace de la necesidad de encontrar
lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en
sistematizar el comportamiento gerencial, establece catorce principios de la
administracin, dividi las operaciones industriales y comerciales en seis
grupos que se denominaron funciones bsicas de la empresa. A diferencia de
Taylor, los estudios de Fayol se referan a la administracin clsica, el foco
era la empresa como un todo, no slo un segmento de ella. Consider que la
administracin estaba compuesta de funciones y basa su teora en cuatro (4)
principios bsicos: descomposicin de las actividades administrativas en
 16

cuatro elementos. divisin de las actividades de la empresa. considera

esencial el desarrollo de actividades tcnicas del trabajador y que stas
deberan desarrollarse por escala jerrquica .la aparicin del pensamiento
moderno. Antes de Fayol, en general, se pensaba que los "gerentes nacen,
pero no se hacen". No obstante, Fayol insista en que la administracin era
como cualquier otra habilidad, que se podra ensear una vez que se
entendieran sus principios fundamentales

2.14.4 GEORGE ELTON MAYO. -Nacido en Adelaide, Australia del Sur

el 26 de diciembre de 1880, muri en Guilford, Surrey el 1 de septiembre de
1949. Segundo de una familia colonial fue enviado en sus estudios a Gran
Bretaa, donde empez a escribir sobre la poltica australiana. Volvi ms
tarde a Australia donde se hizo impopular por sus ideas sobre la gerencia de
empresas que plasmaba en unas publicaciones de Adelaide. Estudi el efecto
de descansos en la productividad del trabajador en varias firmas del ramo
textil. Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los
trabajadores que hacan girar los molinos de algodn y observ mejoras en
la productividad de los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los
superiores que en ausencia de Elton Mayo hacan trabajar a sus inferiores
sin dichas concesiones teniendo como resultado una cada de la
productividad hacindose patente la efectividad de las pausas o descansos
introducidos por mayo.

3.- CONCLUSIONES
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente de buena
posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un
mundo competitivo.
 17

El talento humano es reconocido por algunos autores como el principal activo de la

empresa, pues son los trabajadores los que toman decisiones y los que operan la
empresa.

Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente.

El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones que la integran. La administracin del talento humano existe para
mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones.

4.- BIBLIOGRAFA

CHIAVENATO, I. (2012). GESTIN DEL TALENTO HUMANO. MXICO: Mc Gaw

Hill.

VALLEJO, L. (2016). GESTIN DEL TALENTO HUMANO. RIOBAMBA: LA

CARACOLA EDITORES.