TT14 PAO Final

terrains & travaux
n14 [2008]
Sommaire
TRAVAIL ET DEMOCRATIE
Numro coordonn par Elodie Bthoux, Marie Meixner et Arnaud Mias
lodie Bthoux, Marie Meixner, Arnaud Mias, Travail et 3

dmocratie, hier et aujourdhui (introduction)
Beatrice et Sidney Webb, Syndicalisme et dmocratie 9

(traduction)
Aline Conchon, Quelle rgulation collective de la dmocratie 48
industrielle ? Le cas des administrateurs salaris (enqute)
Marc Milet, Dialoguer pour exister ? Le syndicalisme artisanal 68
en qute de lgitimit par le dialogue social (archives)
Marnix Dressen et Arnaud Mias, Reprsenter les employeurs. 90
Itinraire et actions dun prsident de syndicat professionnel
(entretien)
Sbastien Buisine, Le processus dharmonisation du dialogue 109
social dans le sport professionnel. Llaboration du chapitre 12
de la Convention collective nationale du sport (enqute)
Claude Didry, Droit, dmocratie et libert au travail dans le 127
systme franais de relations professionnelles (parcours)
Mlanie Guyonvarch, La banalisation du licenciement dans les 149
parcours professionnels. Dstabilisation ou recomposition des
identits au travail ? (enqute)
Jean-Vincent Koster, Le dialogue social europen lpreuve de 171
la flexicurit. LEurope sociale au risque de la plistocratie ?
(enqute)
Frdric Rey, La recherche franaise sur les relations 190
professionnelles. Retour sur trente ans dexpriences collectives
(chantier)
Christian Bessy, Une critique des philosophies politiques et 202
juridiques individualistes. A propos de louvrage de Vincent
Descombes, Le complment de sujet. (note critique)
Liste des contributeurs au numro 215
terrains & travaux n14 [2008] 1

terrains & travaux
revue de sciences sociales
dpartement de Sciences Sociales, ENS Cachan, 2008

ISSN : 1627-9506
Directeur de la publication et rdacteur en chef :

Pierre-Paul Zalio
Secrtaire de rdaction et concepteur graphique :
Ashveen Peerbaye
Comit de rdaction :
Antoine Bernard de Raymond, lodie Bthoux, Jean-Samuel Beuscart,
Eric Dagiral, Hlne Dufournet, Patrice Duran, Virginie Gimbert, Martin
Kessler, Loc Lafargue, Marie Meixner, Arnaud Mias, Carine Ollivier,
Sylvain Parasie, Ashveen Peerbaye, Anne Revillard, Agathe Schvartz, Ccile
Vigour, Caroline Vincensini, Laure de Verdalle, Agathe Voisin, Pierre-Paul
Zalio
diteur :
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commande figurant en fin de numro (galement disponible sur
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Prix du numro : 10
(chques lordre de lAgent comptable de lENS de Cachan)
2 terrains & travaux n14 [2008]

lodie Bthoux, Marie Meixner, Arnaud Mias
Travail et dmocratie, hier et aujourdhui

(introduction)
Dlibration sociale , diagnostic partag , dialogue social

Autant dexpressions qui animent aujourdhui le dbat public et
tmoignent de nouvelles pratiques et de nouvelles rgles du jeu qui
redessinent les rapports entre syndicats, patronat et tat. Ce
mouvement proclam de modernisation semble premire vue
effacer la question de la dmocratie dans les relations de travail,
question qui fut pourtant au cur des dbats et des initiatives des
annes 1970-1980. Des accords de Grenelle aux lois Auroux, dans un
contexte deffervescence conflictuelle et intellectuelle, lenjeu de la
dmocratie industrielle se dcline dans une srie darticles et
douvrages profanes et savants, se retrouve dans des activits
revendicatives, sincarne dans des programmes politiques, des
ngociations collectives, des lois qui ont reprsent une volution
fondamentale des relations de travail1.
En mettant laccent sur la ncessaire dmocratisation de

lconomie 2, ces expriences faisaient ainsi cho au classique
Industrial Democracy de Beatrice et Sidney Webb (1897). Classique,
louvrage phare de ces socialistes engags lest plusieurs gards :
par son rle pionnier dans le champ des relations professionnelles ;
par son souci de fonder ses rflexions thoriques et ses vises
politiques sur un travail empirique minutieux qui donne voir
lAngleterre industrielle et syndicale de la fin du XIXe sicle ; par son
attention, enfin, rendre compte tout la fois du rle central de la
ngociation collective3 et du rle protecteur de la lgislation. Le
chapitre conclusif, dont nous proposons ici une traduction indite,
illustre au mieux la richesse analytique et loriginalit de ton de
1 Sur les dbats et initiatives de cette priode, voir Lallement (2008), ainsi que Bevort et Jobert (2008).
2 Cest lexpression quemploient les syndicats europens cette poque.
3 Notion forge par les poux Webb.

louvrage. Revenant sur leurs principaux concepts et rsultats
relatifs la place, la structuration et au programme du
syndicalisme, B. et S. Webb offrent au lecteur une rflexion
prospective sur lavenir de la dmocratie au sein des organisations
syndicales, de lentreprise, de lconomie et de la socit dans son
ensemble.
Comme y invitent ainsi les Webb, ce dossier entend mettre en regard

dmocratie dans le travail et dmocratie politique4, qui articulent
lune et lautre trois lments principaux : la reconnaissance des
intrts en prsence grce des procdures adquates de
dsignation de porte-parole (reprsenter), des rgles pour la
discussion argumente et la prise de dcision (dlibrer) et la libert
dexpression travers laction collective (mobiliser). Les articles
publis ici rinterrogent ces trois fondements universels laune des
volutions contemporaines.
Reprsenter
En enqutant sur les administrateurs salaris, Aline Conchon

sintresse une dimension essentielle de la dmocratie industrielle
dans lentreprise. Dans un contexte o la participation des salaris
la gouvernance des entreprises fait lobjet dun dbat public, comme
en tmoignent les rapports qutudie lauteur, se pose la question de
limplication des salaris dans llaboration des rgles concernant
leur reprsentation au plus haut niveau de lentreprise.
Lentretien conduit et analys par Marnix Dressen et Arnaud Mias

nous plonge au cur de la construction de la reprsentation des
intrts patronaux partir de lexemple de la course urbaine. Dans
un contexte o la ngociation collective est souvent prsente comme
une activit en dclin, ce texte souligne la pertinence de la branche
comme niveau de rgulation tant pour le patronat que pour ltat.
Mais au-del de cette activit, le rcit que nous fait le prsident du
syndicat patronal souligne la difficult organiser un groupe de
reprsentation commun en surmontant les divergences dintrts et
nous invite rviser la vision communment admise dun acteur
patronal homogne et unifi.
4 Ce mme souci anime louvrage coordonn par J. Barreau (2003).

La reprsentation de lacteur patronal de branche fait galement
lobjet de larticle de Marc Milet. partir dun travail darchives sur
lUnion professionnelle artisanale (UPA), lauteur rend compte des
dynamiques de structuration dune organisation patronale visant
reprsenter les intrts dun secteur largement compos de
professionnels indpendants et o les PME dominent. La
reconnaissance de cette spcificit passe par la reconnaissance de
lartisanat, notamment par ltat, comme interlocuteur du dialogue
social. Lun des intrts du texte est alors de montrer comment
volue larticulation entre intrts conomiques des entreprises et
intrts sociaux des employeurs.
Dlibrer
Sbastien Buisine fait le rcit de la ngociation rcente de la

convention collective nationale du sport, de la pratique en amateur
aux marchs professionnels. Une attention particulire est porte
la manire dont la dlibration intgre, en les rduisant, la
complexit des enjeux, la pluralit des rgles existantes et
lhtrognit des acteurs.
Pour Jean-Vincent Koster, les discussions autour de la flexicurit

sont loccasion dvaluer la place du dialogue social et des syndicats
dans la dynamique dlibrative des arnes europennes. Le systme
europen de relations professionnelles parat mis en question par le
dveloppement dune plistocratie qui permet daccrotre la
capacit des institutions europennes formuler des problmes,
mais rduit dans le mme temps leur aptitude les rsoudre par la
production de normes, comme lavait montr Jean-Daniel Reynaud
(1973) pour le cas franais.
Que ce soit dans le cadre dune institution nationale aussi centrale

que la convention de branche ou dans des arnes mergentes
lchelle europenne, lenjeu de la dlibration rside dans la
conciliation entre limpratif dmocratique de participation la plus
large possible des intrts en prsence (du club de gym aux cyclistes
professionnels, des partenaires sociaux la socit civile ) et
le souci pragmatique (et moral) dlaborer des rgles qui permettent
dencadrer effectivement les relations et lactivit de travail.

Mobiliser
Avec larticle de Claude Didry, nous inaugurons une nouvelle

rubrique, Parcours , qui offre un chercheur loccasion doprer un
retour rflexif sur son parcours de recherche en relisant ses travaux
la lumire de la question traite dans le dossier thmatique. Pour
souligner la place du droit et notamment du contrat de travail
dans la dynamique historique du systme franais de relations
professionnelles, lauteur remonte ainsi lacquis rvolutionnaire ,
revient sur ses enqutes sur la naissance et laffirmation de la
convention collective dans la premire moiti du XXe sicle, et insiste
sur le rle des acteurs collectifs que sont les syndicats et surtout les
comits dentreprise pour continuer ancrer, dans la priode
rcente, la dmocratie dans lentreprise. Il montre notamment
comment restructurations et licenciements collectifs conduisent ces
acteurs se mobiliser et participer ainsi eux-mmes la dfinition
de lentreprise.
Larticle de Mlanie Guyonvarch met au contraire laccent sur le

processus dindividualisation qui rsulte de la banalisation du
licenciement dans les parcours professionnels , incarne par les
pratiques et discours actuels des directions des ressources humaines.
Soulignant la destruction des collectifs de travail et la dstabilisation
des identits au travail que portent en elles les restructurations,
lauteur montre labsence de mobilisation collective des salaris,
voire une certaine forme de dmobilisation dans leur rapport au
travail et lemploi, accentue par les pressions nes dune
concurrence interindividuelle accrue dans lentreprise.
Le rapprochement de ces deux visions contrastes des ralits

observes dans lentreprise en cas de restructurations conduit in fine
interroger la place et le rle du conflit dans la rgulation des
relations de travail. Si trs peu darticles soumis pour ce dossier
traitaient explicitement des conflits du travail et de leur volution,
plusieurs publications rcentes revisitent cette question classique et
questionnent ses manifestations actuelles (Broud et al., 2008 ;
Groux et Pernot, 2008) : elles soutiennent la thse dun maintien de
la conflictualit, sous des formes nanmoins diversifies et
largement renouveles.

La mobilisation est aussi celle des chercheurs dont rend compte
Frdric Rey dans la rubrique chantier . La cration du groupe de
travail relations professionnelles au sein de lAssociation
Franaise de Sociologie est pour lui loccasion de revenir sur les
dynamiques de la recherche franaise dans ce domaine, dont le
caractre pluridisciplinaire fait la fois la richesse et la fragilit.
Alors quon observe aujourdhui des volutions profondes des
relations de travail, cette mobilisation tmoigne du double souci de
produire collectivement des connaissances et de faire entendre la
voix des relations professionnelles.
Sappuyant sur la critique originale quadresse Vincent Descombes

aux philosophies du sujet, Christian Bessy sinterroge enfin sur les
mouvements concomitants daffirmation de droits fondamentaux (les
droits ), de retrait de ltat et dappel lautonomie des acteurs
dans llaboration des rgles. contre-courant, il invite penser
cette autonomie partir de la capacit de nos tats dmocratiques
proposer des possibilits daction aux individus et aux groupes
sociaux.
Cette interrogation sur ltat traverse dailleurs tout le dossier.

Quils analysent les logiques de la reprsentation des intrts, quils
tudient des processus dlibratifs ou quils interrogent les ressorts
de la mobilisation, les diffrents articles tmoignent bien de
limpossibilit de penser la dmocratie dans le travail sans ltat,
reformulant ainsi lintuition forte des Webb.
RFRENCES
BARREAU (J.), 2003, Quelle dmocratie sociale dans le monde du

travail ?, Rennes, Presses Universitaires de Rennes.
BROUD (S.), DENIS (J.-M.), DESAGE (G.), GIRAUD (B.),
PLISSE (J.), 2008, Entre grves et conflits : les luttes
quotidiennes au travail, Rapport de recherche n 49, Centre
dtudes de lemploi.

BEVORT (A.) et JOBERT (A.), 2008. Sociologie du travail : les
relations professionnelles, Paris, Armand Colin.
GROUX (G.) et PERNOT (J.-M.), 2008. La grve, Paris, Presses de
Sciences Po.
LALLEMENT (M.), 2008, Sociologie des relations professionnelles,
Paris, La dcouverte, [2e dition].
REYNAUD (J.-D.), 1973. Tout le pouvoir au peuple ou de la
polyarchie la plistocratie . In : Une nouvelle civilisation ?
Hommage Georges Friedmann, Paris, Gallimard, pp. 76-92.
WEBB (S.) et (B.), 1897, Industrial Democracy, Londres, Longmans,
Green and Co.

Beatrice et Sidney Webb
Syndicalisme et dmocratie1
(traduction dlodie Bthoux, Isabel da Costa,
Claude Didry, Marie Meixner et Arnaud Mias)
Souvent cite mais jamais traduite en franais dans son intgralit, luvre
majeure de Beatrice et Sidney Webb, Industrial Democracy, est considre
depuis sa parution en 1897 comme une rfrence matresse de la discipline
des relations professionnelles. Trois ans aprs la parution de leur History of
Trade Unionism, les auteurs y proposent une interprtation plus analytique
du syndicalisme. La structure de louvrage reflte lambition de leur projet :
proposer une tude de la structuration des syndicats (partie 1) et une
description des fonctions du syndicalisme (partie 2) pour en formuler une
thorie gnrale (partie 3).
En France comme ailleurs, lcole dOxford, et A. Flanders en particulier2,

ont t des passeurs importants pour la connaissance de cette uvre. leur
suite, on retient habituellement des Webb lapproche foncirement
conomiciste et une vision de la Ngociation Collective comme une
mthode de la rgulation des relations de travail, ct de lAssurance
Mutuelle (Mutual Insurance) et de la Rglementation par Voie Lgale (Legal
Enactment).
Le chapitre dont nous proposons ici la premire traduction franaise permet

de complter cette lecture, voire de la nuancer. Conclusif, il propose une
synthse des vingt chapitres qui le prcdent et raffirme les grands apports
de ltude. Outre les mthodes , on y retrouve par exemple les trois
doctrines du syndicalisme la Doctrine des Intrts tablis, la Doctrine
de lOffre et de la Demande (associe au Dispositif du Numerus Clausus) et
la Doctrine du Salaire Dcent qui vise ltablissement dun Minimum
National et leur articulation complexe avec le Dispositif de la Rgle
Commune3.
pilogue, ce chapitre contient galement une vision prospective qui, notre

connaissance, a moins fait lobjet de commentaires. Comme son titre
lindique, B. et S. Webb y interrogent les relations constitutives de la
1 Traduction de S. and B. Webb, Industrial Democracy, 1902 [1897], Longmans, Green and Co., London :
Partie II, Chap. IV Trade Unionism and Democracy , pp. 807-850.
2 FLANDERS (A.), 1968, lments pour une thorie de la ngociation collective , Sociologie du travail,
n 1, pp. 13-35.
3 Cest ainsi que nous avons choisi de traduire les concepts centraux de Doctrine of Vested Interests,
Doctrine of Supply and Demand, Device of Restriction of Numbers, Doctrine of Living Wages, National
Minimum et Device of the Common Rule. Nous avons galement pris le parti de conserver les majuscules
pour la traduction des concepts mobiliss dans le chapitre.

dmocratie et du syndicalisme. Si le syndicalisme apporte aux travailleurs
une pdagogie dmocratique, travers la formulation de revendications
collectives, il doit tre conscient de ses limites par rapport aux intrts
suprieurs de la collectivit. La dmocratie industrielle ne se rsume donc
pas une hgmonie syndicale, mais implique la formulation dun projet
plus gnral en mesure de rallier ladhsion des syndicats. Le propos se fait
alors politique, adoptant par moments un ton plus programmatique pour
aborder selon leur expression les precept and prophecy , et voquant aussi,
parmi dautres possibles, lavenir du syndicalisme dans une socit
collectiviste.
Soutenir quil ny a pas de relation logique ou ncessaire entre le

Syndicalisme et une forme particulire dtat ou dadministration,
voil un argument qui parat facile tenir. Si nous ne tenons compte
que de son objectif fondamental la rglementation volontaire des
conditions demploi en vue de protger les travailleurs manuels des
mfaits de la concurrence il nexiste aucune incompatibilit avec tel
ou tel rgime. Des rgulations de ce type ont en fait exist sous des
rgimes impriaux et prsidentiels, dans des aristocraties et des
dmocraties. Lexpansion de la Rvolution Industrielle et lnorme
dveloppement du commerce international ont partout mis en
vidence de manire frappante les maux de la concurrence non
rglemente. Le despote clair daujourdhui, au fait des derniers
rsultats de la science conomique, et qui se proccupe damliorer
constamment ltat de son pays, pourrait donc vouloir empcher le
dveloppement du parasitisme industriel tout autant que le plus
dmocrate des hommes politiques. Par consquent, nous pouvons
facilement imaginer un tel autocrate imposer un Minimum National,
qui liminerait du systme industriel toutes les formes de
concurrence dgradantes pour la sant, lintelligence ou le caractre
de son peuple. Lextension rapide ces dernires annes de la
lgislation manufacturire dans les pays semi-autocratiques montre
que les grands esprits des bureaucraties europennes commencent
entrevoir cette vrit. Ce qui provoque la mfiance lgard du
Syndicalisme moderne nest pas son objectif ni mme ses dispositifs,
mais sa structure et ses mthodes. Lorsque des travailleurs se
runissent pour discuter de leurs dolances cest encore plus vrai
lorsquils forment des associations nationales, prlvent une
cotisation propre, lisent des comits reprsentatifs permanents, et
se mettent ngocier et faire de lagitation organise ils

constituent pour eux-mmes, lintrieur de ltat, une dmocratie
spontane. Pour lautocrate, cette dmocratie industrielle ne
sopposerait pas plus sa suprmatie au sein de ltat que
ladministration autonome dun village ou lautogestion dune
cooprative. Cest ainsi, on limagine, que le Tsar de Toutes les
Russies considre avec complaisance les activits spontanes du Mir
et de lArtel. Plus frquemment toutefois, lautocrate se mfie de
linfluence pdagogique des formes dautonomie, mme les plus
subordonnes. Et lorsque lassociation est de dimension nationale,
quelle nest compose que dune seule classe, et nest entrave par
aucune constitution contraignante, lautocrate peut bien partager ses
objectifs et tolrer ses dispositifs, cest sa peur lgard dune
organisation apparemment rvolutionnaire qui lemporte4. Il est donc
concevable que les autocraties europennes dveloppent leur
lgislation industrielle. Sur les conseils dconomistes ou en rponse
lopinion publique de la classe des salaris, elles peuvent mme
imposer un Minimum National en matire dducation, dhygine, de
loisirs et de salaires. Il y a cependant peu de chances quelles
encouragent la revendication dun socle de Rgles Communes
chaque groupement professionnel par la mthode de la Ngociation
Collective, si particulire au Syndicalisme anglais et dont dpend,
comme nous lavons vu, la productivit maximale de la collectivit
dans son ensemble5.
La question de savoir jusqu quel point le Syndicalisme est

compatible avec un gouvernement autocratique question
dimportance pour le chercheur continental ne se pose pas
concrtement pour les Anglo-Saxons. Dans le monde anglophone, les
institutions qui souhaitent maintenir et amliorer leur position
doivent saligner sur la dmocratie. Le gestionnaire clair qui doit
travailler sous le contrle dun comit de direction prend
soigneusement en considration les modes daction de ce comit et les
intrts et opinions de ses membres, de telle sorte quil va laborer et
prsenter sa politique gnrale pour viter le rejet des mesures quil
souhaite. De la mme faon, chaque groupe de Syndicalistes devra
proposer une politique dont aucun lment ne contrecarre les
4 Dans cette perspective, le Libral dantan se trouvait dans le ple oppos celui de lautocrate. Il aimait
dans le syndicalisme sa structure volontaire et spontane et ses mthodes de secours mutuel ; en revanche,
il refusait de croire la possibilit de ses objectifs et naimait pas ses dispositifs.
5 Il sen suivrait, si nous pouvions supposer toutes choses gales par ailleurs, quune autocratie ne
produirait pas un niveau de richesse nationale aussi grand quune dmocratie.

intrts et idaux de la majorit. Parce que nous croyons lutilit
sociale dun gouvernement populaire et dun Syndicalisme dirig de
faon claire pour chaque catgorie de producteurs, nous conclurons
notre ouvrage en indiquant les modifications et les approfondis-
sements, mais aussi les limites du Syndicalisme britannique afin
quil puisse remplir au mieux sa fonction lgitime dans un tat
dmocratique moderne. ce stade, nous quittons donc lexpos et
lanalyse des faits, et leur gnralisation dans la thorie conomique,
pour adopter une position programmatique et visionnaire.
Nous voyons demble que lacceptation totale de la dmocratie, avec

sa conscience aigu des intrts de la collectivit dans son ensemble,
et son insistance sur lgalit des chances pour tous les citoyens,
ncessitera de la part des Syndicalistes de reconsidrer leurs trois
Doctrines pour aboutir labandon de lune, la modification de
lautre, et lextension et le dveloppement consquents de la
troisime6. Commenons par la Doctrine des Intrts tablis. Nous
pouvons prvoir que, quel que soit le respect port aux aspirations
tablies dune classe, il ne lui sera pas permis de prendre la forme
dune rsistance aux innovations ou dune quelconque obstruction
aux amliorations des procds industriels. Le traitement quitable
des intrts des travailleurs sera sans doute de plus en plus exig.
Des gouvernements populaires pourraient mme adopter la
proposition de Mill et verser des compensations aux ouvriers
remplacs par de nouvelles machines. Mais ce traitement et ces
mesures ne prendront certainement pas la forme de barrires
lentre ou dune reconnaissance dun droit daccs exclusif un
emploi ou un service particuliers. Ainsi, la traditionnelle conception
syndicale dun Intrt tabli dans un emploi doit tre compltement
abandonne. Ce changement sera dautant plus facile que, comme
nous lavons vu7, aucune organisation syndicale nest aujourdhui
capable de mettre concrtement en pratique cette conception.
Venons en maintenant la Doctrine de lOffre et de la Demande.

Nous voyons que toute tentative pour amliorer la position
stratgique particulire dun groupement professionnel au moyen du
6 Voir Partie II chap. XIII, Les Postulats du Syndicalisme. NdT : J.-D. Reynaud a donn une traduction
partielle de ce chapitre dans Les syndicats en France. Tome 2. Textes et documents, 1975, Paris, Seuil,
pp. 11-16. Nous nous cartons des traductions quil propose pour les doctrines des avantages acquis et
du salaire vital .
7 Partie II, chap. X et XI, LAccs au Mtier et Le Droit au Mtier .

Dispositif du Numerus Clausus sera condamne sans rserve. Non
seulement ce Dispositif entre en contradiction avec le penchant
dmocratique en faveur de louverture la plus large possible des
chances pour chaque citoyen, mais elle est galement contraire au
bien-tre de la collectivit dans son ensemble, et en particulier aux
travailleurs manuels, dans la mesure o elle tend rpartir le
capital, les cerveaux et le travail de la nation de faon moins
productive que sous dautres conditions8. Le Syndicalisme doit donc
absolument abandonner lun de ces deux Dispositifs. Se dbarrasser
de cette vieillerie de monopole sera facilit par le fait que la mobilit
de lindustrie moderne a dj rendu lusage effectif du Numerus
Clausus irralisable dans tous les emplois ou presque9. Mme si,
dans certains cas, le vieux Dispositif pourrait encore devenir
praticable, les Syndicats qui lutiliseraient sopposeraient eux-mmes
directement aux intrts bien compris du reste de leur propre classe,
et de la collectivit dans son ensemble. Et dans la mesure o
lindustrie passerait des mains des capitalistes privs celles de
reprsentants des consommateurs, sous la forme de socits
coopratives volontaires10, ou bien sous celle de la municipalit ou du
gouvernement central, toute obstruction la libert de choisir le
meilleur homme ou la meilleure femme pour chaque poste vacant ne
serait certainement plus tolre, car de plus en plus condamne
consciemment par lopinion publique.
8 Voir partie III, chapitre III, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme sous le titre Le
Dispositif du Numerus Clausus .
9 Voir Partie II, chapitre X, LAccs au Mtier .
10 Ici comme ailleurs dans ce chapitre, nous entendons par socits coopratives la figure typiquement
britannique des associations de consommateurs qui sunissent dans le but de prendre en charge la
fabrication et la distribution des biens quils dsirent par des salaris quils rmunrent. Cette forme de
socit cooprative le dtaillant et le grossiste , ensemble associs au Moulin Cralier Coopratif
correspond aux dix-neuf vingtimes du capital, la quasi-totalit du commerce de distribution et aux trois
quarts de la production totale du Mouvement Coopratif Britannique (Third Annual Report of the Labour
Department of the Board of Trade, C. 8230, 1896, pp. 25-48). Mme si les biens et services offerts par des
associations volontaires de consommateurs varient avec le temps, nous considrons cette forme de socit
cooprative comme un lment permanent de ltat dmocratique. Quelle que soit ltendue du
gouvernement central ou local, il y aura toujours une place pour des associations volontaires de
consommateurs qui produiront pour eux-mmes ce que lautorit publique ne pourra ou ne voudra pas
leur offrir. Lautre forme dorganisation dite socit cooprative, lassociation de producteurs, galement
appele socit productive , se trouve dans une position trs diffrente. Nous pensons quelle na pas
davenir dans ltat dmocratique pleinement achev. Il nous semble que dans sa forme idale dorigine,
lassociation autogre de travailleurs manuels (outre quelle tait sujette de graves objections) a t
rendue impossible par lmergence de la Grande Industrie, tandis que ses formes ultrieures appeles co-
partenariat nous paraissent incompatibles avec le Syndicalisme et le maintien indispensable de la Rgle
Commune. Voir The Co-operative Movement in Great Britain (2nd edition, London, 1894), et The
Relationship between Co-operation and Trade Unionism (Co-operative Union pamphlet, Manchester,
1892), crits par Mme Sidney Webb.

Mais la manipulation du march du travail au profit de groupements
particuliers ne prend pas toujours la forme de la restriction de
lapprentissage ou de toute autre forme de Numerus Clausus. Les
rattacheurs dans les filatures de coton et les tireurs dans les ateliers
de tissage sont embauchs et pays par les ouvriers eux-mmes, dont
les revenus sont donc partiellement constitus dun profit fait sur
cette main-duvre juvnile. Il est alors dans lintrt des
travailleurs adultes, tout autant que dans celui des fabricants
capitalistes, que les restrictions concernant lge ou le nombre de ces
apprentis subordonns soient les plus faibles possibles : en fait,
comme nous lavons mentionn plus dune fois, les fileurs de coton
vont jusqu insister pour quil y ait toujours dix fois plus de ces
apprentis que ncessaire. Dans cette utilisation parasite du travail
des enfants, les ouvriers qualifis du coton partagent avec les
fabricants ce qui reprsente de fait un subside de la collectivit dans
son ensemble. Comme nous lavons vu11, lapplication dun Minimum
National entranerait, tant pour ceux qui travaillent mi-temps qu
temps plein, une telle hausse de lge minimum quelle stopperait
cette expression particulire de lentraide corporative.
Ainsi, la Doctrine de lOffre et de la Demande devra se manifester

exclusivement par les efforts continus de chaque mtier pour
perfectionner ses qualifications particulires en augmentant
progressivement le niveau de ses propres Rgles Communes. Dans la
mesure o cela aura pour consquence un accroissement parallle de
lefficacit, non seulement cela profitera, comme nous lavons
montr12, au mtier lui-mme, mais cela permettra galement la
rpartition la plus productive du capital et du travail, intellectuel
comme manuel, de la collectivit. Et, en labsence de tout Numerus
Clausus ou de rsistance aux innovations, les demandes de chaque
groupe seront automatiquement modres par la libert des
consommateurs de choisir un produit alternatif et par la libert
absolue des dirigeants dadopter un procd alternatif, ou de choisir
une autre catgorie de travailleurs. Ainsi, le penchant permanent du
travailleur manuel en faveur de salaires plus levs et dun temps de
travail plus court est sans cesse frein par un autre penchant : son
11 Partie III, chapitre III, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme .

12 Ibid. sous le titre Les effets de lapplication par branche de la rgle commune sur la distribution dans
lindustrie .

dsir tout aussi fort dune continuit de lemploi. Si dans une activit
donne un moment prcis la Rgle Commune est porte un
niveau tel et si rapidement que le progrs de lefficacit du secteur ne
peut la compenser, alors les cots de production, et par consquent le
prix, augmenteront, et la demande des consommateurs pour cette
marchandise particulire sera de ce fait rduite dans la grande
majorit des cas. Dans un tel cas, laugmentation des salaires aura
t acquise au prix de la suppression de certains emplois. Le
reprsentant de la classe ouvrire ne peut pas plus que le capitaliste
ou lconomiste prdire leffet sur la demande dune augmentation
des salaires. Mais mme pour les syndicalistes les plus revendicatifs,
le pourcentage croissant de collgues sans emploi quils doivent
soutenir constitue un frein invitable et impratif toute nouvelle
revendication excessive. La constance et lefficacit avec lesquelles ce
frein opre dans lesprit des reprsentants syndicaux ne peuvent tre
perues que par ceux qui ont entendu leurs conversations prives, ou
qui ont vu certains syndicats ajourner discrtement des objectifs qui
leur taient chers. Ce nest pas la crainte de la force des employeurs
ni labsence de dsir pour une rduction du temps de travail qui
empchent (en 1897) les Ouvriers de lindustrie cotonnire dutiliser
leur pouvoir pour obtenir la journe de huit heures ou
laugmentation des salaires aux pices, mais la crainte toujours
prsente, ravive par lexistence de fileurs et de tisserands au
chmage partiel, de chasser une partie de lactivit hors du
Lancashire. Aussi paradoxal que cela puisse paratre, le pch des
Syndicats dans ce domaine serait de sabstenir plutt que dagir. Que
ce soit du point de vue de ltat sanitaire, du temps de travail ou des
salaires, chaque Syndicat serait enclin, par crainte dencourager de
nouvelles innovations, couper court ses revendications plus
rapidement que ce quexigerait lefficacit maximale, plutt que de
pousser toujours plus avant la spcialisation de son mtier, au prix
de voir une partie de celui-ci remplace par un autre procd au
bnfice de la collectivit dans son ensemble13.
Jusquici on peut sattendre ce que la dmocratie envisage avec

complaisance la fixation, par accord mutuel entre les dirigeants et
les travailleurs manuels, de taux de salaires spcifiques pour des
groupes spcifiques. Mais cette utilisation de la Mthode de la
13 Voir Partie II, chapitre VIII, Nouveaux Procds et Machines .

Ngociation Collective au profit de catgories particulires cette
libert contractuelle entre capitalistes et salaris deviendra de
plus en plus soumise la condition fondamentale quelle ninterfre
pas avec les affaires de la collectivit. Lorsque la ngociation se
trouve dans une impasse14 lorsque les travailleurs se mettent en
grve ou que les employeurs pratiquent le lock-out bien dautres
intrts que ceux des parties concernes sont affects. Nous pouvons
de ce fait nous attendre ce que, chaque conflit industriel dune
certaine ampleur, un tat dmocratique, dans lintrt de la
collectivit dans son ensemble, nait pas de scrupules intervenir et
fixer par dcret les points en conflit. Limpatience grandissante
lgard de la dsorganisation industrielle conduira en fait, l o la
Ngociation Collective faillit, son remplacement par certaines
formes darbitrage obligatoire, cest--dire par la Rglementation par
Voie Lgale15. Et lorsque la fixation des conditions dans lesquelles
14 Voir Partie II, chapitre II, La Mthode de la Ngociation Collective , chapitre III Arbitrage , et
chapitre IV La Mthode de la Rglementation par Voie Lgale .
15 cet gard, les dispositions de la Loi no-zlandaise sur la Conciliation et lArbitrage Industriels,
rdige et porte son terme par le Juge W. P. Reeves, sont dune trs grande porte. Cette Loi (n 14 de
1894, lgrement amende par n 30 de 1895 et n 57 de 1896) cre un systme complet de tribunaux
du travail qui traitent, du point de vue de lintrt public, non seulement de linterprtation et de
lapplication des accords collectifs qui leur sont expressment soumis, mais galement des conflits du
travail de toutes sortes. On trouve dabord dans chaque district un Bureau de Conciliation, rassemblant un
nombre gal de membres lus respectivement par les associations demployeurs et par les associations de
travailleurs, avec un prsident impartial choisi par le Bureau en dehors de ses membres. Toute partie un
conflit du travail cest--dire une association demployeurs ou de travailleurs, ou bien un ou plusieurs
employeurs individuels pourrait porter le conflit devant le Bureau, qui est ainsi conduit, que la partie
adverse y consente ou non, enquter sur le conflit et faire tout son possible pour trouver un arrangement.
Si la conciliation choue, le Bureau doit alors, dans les deux mois qui suivent la demande, trancher la
question en considrant en quit le bien-fond de laffaire . Jusquici, le systme ne sloigne pas de
lArbitrage Obligatoire, avec un jugement formel que les parties ne sont pas obliges daccepter. Mais, si
cela lui semble appropri, le Bureau peut soumettre tout conflit non rsolu, avec ou sans sa propre
dcision sur le bien-fond du conflit, la Cour dArbitrage centrale, compose de trois membres nomms
par le Gouverneur, deux nomms par les associations respectivement demployeurs et demploys, et un
membre, celui qui prside, parmi les Juges de la Cour Suprme. Si le Bureau local ne renvoie pas ainsi
laffaire, une partie peut exiger que le rapport du Bureau soit soumis la Cour. Sur ce, la Cour doit tudier
le conflit de la manire la plus complte, avec ou sans le consentement des parties, et avec tous les
pouvoirs dune cour de justice. Sa dcision est dans tous les cas obligatoire pour les associations ou
personnes qui y sont spcifies, pour la priode fixe (nexcdant pas deux ans) ; et toute dcision qui
concerne une association est obligatoire non seulement pour tous ceux qui en sont membres la date du
jugement, mais aussi pour tous ceux qui en deviendraient membres durant cette priode. Mais bien que la
dcision soit obligatoire, il revient la Cour de dire si elle est lgalement applicable. La Cour peut, si cela
lui semble appropri, soit immdiatement, soit par la suite, la demande dune des parties, enregistrer sa
dcision au bureau de la Cour Suprme, ce qui la rend, avec lautorisation de la Cour, applicable comme
si ctait un jugement de la Cour Suprme. La dcision peut comporter une obligation de payer des frais de
justice, et des pnalits en cas de violation de ses dispositions, sans excder 10 pour un travailleur
individuel ou 500 pour une association ou un employeur individuel. La dcision de la Cour dArbitrage,
se prononant la majorit de ses membres, peut ainsi tre incluse dans la lgislation nationale. Une fois
quun conflit a t port devant un Bureau ou devant la Cour, toute action relevant de la grve ou du
lock-out est expressment interdite, et pourrait faire lobjet dune condamnation pour outrage.

une activit conomique doit tre exerce sera ainsi retire des
mains des employeurs et des travailleurs, la dcision ne dpendra
plus exclusivement de la position stratgique des parties, ou du
secteur dactivit, mais sera largement influence par la doctrine du
salaire dcent. Le reprsentant syndical aura alors prouver que les
revendications de ses adhrents sont justifies par une
intensification de leur effort, ou par la raret de leur qualification
par rapport aux travailleurs les moins qualifis qui ne peroivent
que le Minimum National. Les associations demployeurs devront,
elles, dmontrer que ce qui est demand est inutile, si ce nest
prjudiciable, pour lefficacit des travailleurs, et que des recrues
tout aussi comptentes peuvent tre employes en nombre suffisant
sans la rente de comptence spcifique demande par le Syndicat
au-del du Minimum National.
Cest par consquent du ct de la Doctrine du Salaire Dcent que la

politique actuelle du Syndicalisme devra le plus se dvelopper.
Lopinion publique dmocratique attendra de chaque mtier quil
utilise sa position stratgique pour sassurer de la meilleure manire
possible les conditions ncessaires la ralisation de sa fonction
sociale spcifique, cest--dire pour obtenir non pas ce qui est le plus
apprci dans limmdiat par lhomme moyen , mais ce qui, long
terme, contribuera le plus son efficacit en tant que travailleur,
parent et citoyen. Cela impliquera quelques modifications dans les
politiques syndicales. Les Syndicats puissants savent habilement
Depuis trois ans que cette Loi est en vigueur, on dnombre au total 16 conflits du travail, et la Loi sest
applique avec succs chacun, une moiti tant rsolue par les Bureaux de Conciliation et lautre par la
Cour dArbitrage. Les dcisions ont toutes t bien perues par les parties et paraissent avoir t
gnralement respectes. Plusieurs ont t enregistres auprs de la Cour de Justice, et ont ainsi acquis
force de loi. Jusquici, la Loi a bien russi viter la dsorganisation de lindustrie. Ce succs est sans
aucun doute largement d au soutien de lopinion publique dans la Colonie en faveur du principe de
larbitrage. ce jour, il nexiste aucune disposition autorisant les Bureaux ou la Cour traiter dun conflit,
quand bien mme serait-il dsastreux pour le bien-tre public, si aucune des parties ne demande leur
intervention. Et comme on na constat aucun refus de se soumettre une de ces dcisions, le vrai
processus dapplication na pas t test devant les cours de justice. On a dit quun employeur rebelle,
refusant dadhrer une association, et nemployant que des non-syndiqus, pourrait viter dtre soumis
lautorit judiciaire en refusant de reconnatre un syndicat (et en nayant ainsi aucun diffrend avec lui). Un
tel cas sest produit dans le Sud de lAustralie, o est en vigueur une Loi proche dans ses grandes lignes de
la Loi no-zlandaise, mais rdige avec moins de soin. Laffaire na cependant pas t tranche sur un
plan juridique ( Quelques Expriences de Conciliation par ltat en Australie par Anton Bertram dans la
Revue dconomie Politique, 1897). Dans ltat actuel de lopinion publique en Nouvelle-Zlande, ce
contournement de la loi comme tout autre serait examin de trs prs par les juges, et tout dfaut mis au
jour serait immdiatement corrig par un amendement. Le Bureau et la Cour pourraient facilement tre
autoriss statuer, de leur propre initiative, sur tout conflit considr comme prjudiciable la collectivit,
et aussi prendre connaissance, comme pour un conflit, de tout licenciement collectif de travailleurs, ou
de tout refus explicite dembaucher des membres dune association dment enregistre.

exiger les plus hauts salaires quils estiment pouvoir obtenir ; mais
mme les secteurs les plus syndiqus peuvent, lors de ngociations
avec lemployeur, consentir travailler selon des horaires excessifs
et irrguliers, et supporter un environnement de travail
dangereux, insalubre, indcent et affreux16. Or, dans lintrt de
lefficacit industrielle et civique, un temps de travail plus court et
plus rgulier, une amlioration de ltat sanitaire, du confort et des
conditions de travail, et des dispositions prcises de congs
priodiques pour les loisirs et le voyage, sont aujourdhui requis de
faon plus urgente que laugmentation du Taux de Salaire Standard
dans tous les mtiers, mme les mieux pays de lAngleterre. Une
telle application de la Doctrine du Salaire Dcent impliquera non
seulement le dveloppement de la prvoyance volontaire et de la
matrise de soi parmi les adhrents de base, mais galement le
dveloppement des comptences des Permanents du mouvement
syndical. Chicaner sur une augmentation de salaires est la porte
de nimporte quel dirigeant syndical. Mais un niveau bien plus lev
dexpertise technique est exig pour proposer lemployeur et au
pouvoir lgislatif les rgles spcifiques calcules de faon
assurer aux ouvriers le confort maximal et limiter les cots et
dsagrments pour lactivit industrielle17.
Il ne suffit pas de maintenir et daugmenter le Niveau de Vie propre

chaque mtier. Il est essentiel, comme nous lavons dmontr18,
quaucun secteur dactivit ne puisse devenir parasite grce au
recours du travail subventionn ou dgradant sous peine que les
emplois mieux rmunrs ne deviennent insidieusement
dsavantags dans la concurrence sur le march intrieur et
tranger. Par consquent, les mtiers syndiqus ont un intrt vital
dans labolition de la surexploitation dans tous les emplois qui les
concurrencent en produisant pour la mme demande ou en utilisant
les mmes moyens de production, dtournant ainsi les capacits
productives et le capital de la nation. Et cet intrt goste des
mtiers les mieux rmunrs concide, comme nous lavons vu, avec
le bien-tre de la collectivit, qui dpend du plus grand
dveloppement de la sant, de lintelligence et du caractre des
16 Voir Partie II, chapitre VI La Journe Normale et chapitre VII Hygine et Scurit .
17 Voir Partie II, chapitre VII, Hygine et Scurit .
18 Partie III, chapitre III, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme , sous le titre Les secteurs
parasites .

groupes les plus faibles comme les plus forts. Nous en arrivons ainsi
au dispositif caractristique de la Doctrine du Salaire Dcent, que
nous avons appel le Minimum National : lapplication volontaire,
par un Code du Travail fouill, dun quota prcis dducation,
dhygine, de congs et de salaires pour chaque catgorie de
travailleurs dans chaque secteur dactivit19. Non seulement
lopinion publique dmocratique sera favorable ce Minimum
National, mais elle lexigera mme pour le bien commun. Cependant
lopinion publique seule ne suffira pas. Pour que le principe dun
Minimum National soit adopt sans rserve, pour quil soit incorpor
dans une srie de Lois du Parlement ayant les dtails techniques
requis, pour veiller ce que cette lgislation soit correctement mise
en uvre, pour sassurer que les rglementations soient
promptement et intelligemment adaptes aux changements de
lactivit industrielle nationale, il faut des efforts persistants et une
comptence spcialise. Pour cette tche, aucun groupe de la
collectivit nest plus directement intress ni mieux quip que les
mtiers syndiqus, avec leur longue exprience de la rgulation du
travail et leurs permanents qualifis. Cest par consquent sur les
Syndicats que ltat dmocratique doit principalement sappuyer
pour avoir limpulsion, les conseils aviss et la vigilance
persvrante, sans lesquels un Minimum National ne peut tre ni
obtenu ni appliqu.
Cet expos des changements requis dans la politique des Syndicats

nous conduit directement une conclusion concernant le rle que le
Syndicalisme devra jouer dans la gestion de lactivit industrielle
dun tat dmocratique. Les sries interminables de dcisions qui
ensemble constituent ladministration industrielle se rpartissent en
trois grands domaines. Il y a, premirement, la dcision portant sur
ce qui sera produit cest--dire la dfinition prcise de la
marchandise ou du service qui sera offert aux consommateurs. Il y a,
deuximement, le jugement sur la manire dont la production doit
sorganiser, le choix du matriau, celui du procd et celui des agents
humains. Enfin, il y a la question tout fait diffrente des conditions
dans lesquelles ces agents humains seront employs la
temprature, latmosphre, et les conditions sanitaires dans
19 Ibid. sous le titre Le Minimum National .

lesquelles ils devront travailler, lintensit et la dure de leur labeur,
et les salaires donns en compensation.
Pour obtenir une satisfaction maximale de la collectivit, il est

essentiel que les besoins et les dsirs des consommateurs
dterminent en premier lieu les marchandises et les services qui
doivent tre produits. Aujourdhui, la question-cl de la dmocratie
est de savoir si ces besoins et ces dsirs peuvent tre valus et
satisfaits au mieux par linitiative prive des faiseurs de profit
capitalistes, vivement intresss par la stabilisation de la clientle,
ou par le service public des employs de ltat dcids plaire aux
associations de consommateurs (comme dans le Mouvement
Coopratif Britannique) ou aux associations de citoyens (la
Municipalit ou ltat). Mais quelle que soit lissue de cette question,
une chose est certaine, cest que les diffrentes catgories de
travailleurs manuels, engages dans leurs Syndicats, nauront, sous
le rgne de lentreprise prive comme sous celui du Collectivisme,
pas plus de poids que les citoyens et les consommateurs dans la
dtermination de ce qui doit tre produit. En tant que travailleurs
manuels ou salaris, ils napportent au problme aucune
connaissance spcifique, et par leur adaptation une organisation
productive particulire, ils ont mme un parti pris lencontre des
invitables changements dans la demande qui caractrisent une
collectivit en volution constante20. Cest encore plus vrai en ce qui
concerne le deuxime domaine de ladministration industrielle le
choix des matriaux, des procds et des agents humains. Dans ce
domaine, les Syndicats concerns doivent tre mis lcart, du fait
non seulement de leur ignorance des alternatives possibles, mais
aussi de leur parti pris crasant en faveur dun matriau, dun
procd, ou dune catgorie de travailleurs, que ceux-ci soient ou non
les mieux adapts pour la satisfaction des dsirs des consommateurs.
En revanche, les dirigeants, survivants de la lutte sur le march ou
dlibrment choisis par les consommateurs ou les citoyens, ont t
spcialement slectionns et forms pour dcouvrir les meilleurs
moyens de satisfaire les dsirs des consommateurs. De plus, leur
intrt personnel concide avec lobjectif de leurs clients ou
employeurs cest--dire la production la meilleure et la moins chre
possible. Ainsi, si nous laissons de ct les perturbations lies au
20 Voir Part. II, chapitre IX, La Continuit de lEmploi .

monopole pour les entreprises prives et la corruption pour les
administrations publiques, il semblerait premire vue que nous
puissions laisser en toute scurit lorganisation de la production et
de la distribution, dans un systme comme dans lautre, lexpertise
des dirigeants. Mais cela est sujet une condition de la plus haute
importance. Le parti pris constant des capitalistes, et mme des
dirigeants salaris de la Socit Cooprative, de la Municipalit ou
du Gouvernement, est de baisser les dpenses de production. Que
cette rduction soit obtenue par un meilleur choix de matriaux, de
procds, ou dhommes, ou par une baisse des salaires ou de plus
mauvaises conditions de travail, semble galement avantageux en ce
qui concerne les rsultats immdiats. Mais ltat dmocratique,
comme nous lavons vu21, a un intrt vital porter au plus haut
niveau possible le Niveau de Vie de tous les citoyens, et plus
particulirement des travailleurs manuels qui en constituent les
quatre cinquimes. Par consquent, la prfrence des dirigeants pour
les cots de production les plus bas possibles doit, dans lintrt de la
collectivit, tre contrle en permanence et guide par une
dtermination maintenir, et mme augmenter progressivement,
les conditions demploi.
Cela nous mne au troisime domaine de ladministration

industrielle, la fixation des conditions dans lesquelles les tres
humains sont employs. Ladoption dun matriau plutt quun
autre, le choix entre des procds alternatifs ou des faons
alternatives dorganiser lusine, la slection des diffrentes catgories
de travailleurs, ou mme dun contrematre, peuvent avoir les pires
effets sur le Niveau de Vie de la main-duvre. Cette influence
indirecte sur les conditions demploi se transforme imperceptible-
ment en dtermination directe des salaires et des horaires, et des
autres conditions du contrat salarial. Sur toutes ces questions, les
consommateurs dune part, les dirigeants de lautre, seront jamais
exclus du cercle des arbitres. Dans notre chapitre sur Les
ajustements du March 22 nous dcrivions comment dans la division
du travail labore qui caractrise le systme industriel moderne,
des milliers de travailleurs cooprent pour apporter au march une
seule marchandise ; et aucun consommateur, mme sil le dsirait,
ne pourrait valuer ou juger les conditions demploi dans ces
21 Voir Partie III, chapitre III, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme .

22 NdT : traduction de Higgling of the Market . Voir Partie III, chapitre II.

diffrents mtiers. Ainsi, lintrt de tous les consommateurs est de
rechercher des bas prix. Ils sont dailleurs contraints daccepter cette
faiblesse des prix, apparente ou relle, comme le seul indicateur
possible de lefficacit de la production. Bien que lemployeur de
chaque catgorie de travailleurs sache combien dheures ils
travaillent et quel salaire ils reoivent, la pression de la concurrence,
transmise par le dtaillant et le grossiste, renforce son propre intrt
pour une baisse continue des salaires. En outre, bien quil puisse tre
inform des statistiques sur les conditions demploi, son manque
dexprience personnelle de ces conditions le prive dune relle
connaissance de leurs effets. Pour le capitaine dindustrie dont
lactivit est dabord intellectuelle et qui dispose de plusieurs milliers
de livres par an pour subvenir ses besoins et ceux de sa famille,
le travailleur manuel salari semble appartenir une autre espce,
avec des facults mentales et des besoins physiques tout diffrents
des siens. Les hommes et les femmes des classes suprieures et
moyennes sont totalement incapables de se rendre compte de ltat
physique et mental, du niveau de caractre et de conduite qui
rsultent dune vie passe, de lenfance jusqu la vieillesse, dans la
salet, les odeurs, le bruit, la laideur, et latmosphre vicie de
latelier ; sujets constamment aux ordres premptoires et,
quelquefois, brutaux, du contrematre ; soumis continuellement des
tches manuelles pnibles, soixante soixante dix heures par
semaine toute lanne ; vivant avec la nourriture, lhabillement, le
logement, les loisirs et la vie familiale que permettent un revenu
prcaire entre dix shillings et deux livres par semaine. Pour que
ltat dmocratique atteigne son dveloppement le plus complet et le
plus parfait, il est essentiel que les besoins et les dsirs des agents
humains concerns constituent les proccupations principales dans
la dtermination des conditions demploi23. Cest ici que nous
dcouvrons la fonction spcifique du Syndicat dans ladministration
industrielle. Le membre le plus simple de lorganisation de la classe
ouvrire sait toujours o le bt blesse. Le Syndicaliste est dsign
par ses camarades de travail pour ses capacits exprimer les
injustices dont ils souffrent et il est entran par sa mission
inventer les solutions pour y remdier. Mais dans lexpression des
dsirs de ses membres, et dans son insistance sur les ncessaires
rformes, le Syndicat se trouve frein de manire permanente par le
23 Voir Chap. v, Le Taux Standard et chap. iii, Arbitrage .

besoin de scuriser lemploi. Ce sont toujours les consommateurs, et
les consommateurs seulement, quils se manifestent travers les
entrepreneurs privs ou travers leurs propres dirigeants salaris,
qui dterminent combien de travailleurs de chaque catgorie
particulire ils souhaitent employer aux conditions demandes24.
Ainsi, cest aux consommateurs, travers les entrepreneurs

capitalistes ou leurs propres reprsentants, de dcider ce qui doit
tre produit. Cest aux dirigeants, du priv ou du public, de dcider
comment cela sera produit, mme si dans cette dcision, ils doivent
prendre en compte les objections des reprsentants des travailleurs
concernant limpact de ces mthodes productives sur les conditions
demploi. Et, dans la dtermination de ces conditions, cest aux
ngociateurs syndicaux expriments, en fonction des attentes de
leurs mandants, dtablir les termes auxquels chaque catgorie
vendra son travail. Mais au-dessus de tous, il y a la collectivit elle-
mme. Cest ses reprsentants lus et ses Fonctionnaires
qualifis que revient le devoir de prendre en charge les intrts
permanents de ltat dans son ensemble. Quand le dsir dun groupe
de consommateurs sattache quelque chose qui est considr
contraire au bien-tre public par exemple, des poisons, des
explosifs, de la littrature indcente, ou des lieux de dbauche ou de
jeux la collectivit interdit ou encadre la satisfaction de ce dsir.
Quand les dirigeants tentent dutiliser un matriau ou un procd
considr comme dangereux par exemple des produits alimentaires
tellement frelats quils sont une menace pour la sant, des
ingrdients toxiques pour les utilisateurs, ou des procds polluant
pour les rivires ou latmosphre leur action est limite par la
Lgislation sur la Sant Publique. Et quand, par ignorance,
indiffrence ou faiblesse stratgique, les travailleurs concerns
consentent travailler dans des conditions qui dtriorent leur
corps, nuisent leur intelligence, ou dgradent leur caractre, la
collectivit doit, pour son intrt propre, mettre en uvre un
Minimum National dducation, de sant, de loisirs et de salaires.
Ainsi, nous constatons que ladministration industrielle est, dans
ltat dmocratique, bien plus complique que ce quimagine
24 Ctait aussi la conclusion de lanalyse mathmatique en conomie abstraite mene par Fleeming
Jenkin : Cest le vendeur de travail qui dtermine le prix, mais cest lacheteur qui dtermine le nombre
de transactions. Le capital tablit combien dhommes sont recherchs un niveau de salaires donn, mais
le travail dtermine quel salaire un homme doit recevoir , cf. Fleeming Jenkin, Graphic Representation
of the Laws of Supply and Demand , Recess Studies (Edinbugh, 1870), p. 184.

navement le capitaliste vieux jeu, revendiquant le droit de diriger
son affaire sa faon . Dans chacune des trois parties, le facteur
dominant est lintrt et la volont dune catgorie ou de lautre.
Mais aucune nexerce sa domination de manire incontrle, mme
dans sa propre sphre. Ltat est un partenaire dans chaque
entreprise. Dans les intrts de la collectivit dans son ensemble, on
ne peut autoriser aucune des nombreuses dcisions aller
lencontre du consensus de lopinion des experts reprsentant les
consommateurs dune part, les producteurs de lautre, et la nation
au-dessus des deux25.
Il ressort de cette analyse que le Syndicalisme nest pas simplement

un phnomne passager li la phase prsente de lindustrie
capitaliste, mais quil a une fonction permanente remplir dans
ltat dmocratique. Si le capitalisme se dveloppe sous la forme de
gigantesques Trusts, lorganisation des travailleurs manuels dans
chaque secteur dactivit sera le seul rempart efficace contre
loppression sociale. Si, linverse, il y a un retour du systme du
25 Certains des syndicalistes les plus capables sont dj arrivs pratiquement la mme analyse. Ainsi, le
rapport annuel de la Amalgamated Society of Engineers, crit par M. George Barnes, le nouveau secrtaire
gnral, contient un expos intressant de la conception moderne du syndicat propos des fonctions
respectives des employeurs et des travailleurs dans ladministration industrielle. Lintrt des salaris et
celui de la collectivit sont, prcise-t-il, identiques dans la mesure o il est important pour la collectivit
de maintenir un haut niveau de salaires et, ainsi, un haut niveau de pouvoir dachat. Lemployeur
revendique la libert absolue dexercer son autorit dans la slection, laffectation et la rmunration des
ouvriers, car il dit quil fournit les machines et lusine. Mais il oublie que cette libert dans la conduite
gnrale des affaires lui a t retire depuis longtemps et quil na plus, prsent, que la libert de
conduire son entreprise conformment lopinion publique, telle quelle se manifeste dans la lgislation
produite par le Parlement et travers la pression du syndicalisme. Le rsultat de ces influences
humanisantes a t la rduction des heures de travail, la limitation du travail des enfants, la protection des
machines et lassainissement des ateliers. En bref, la concurrence a t force se placer un niveau plus
lev avec un immense avantage pour le bien public, de sorte que le plaidoyer classique de lemployeur
pour faire ce quil veut avec ce qui lui appartient est en partie pass de mode et ne peut plus tre
dfendu aujourdhui. Cependant, nous voulons bien admettre que, pour certaines orientations, les
employeurs et les salaris devraient avoir leur libert daction. Notre socit, par exemple, na jamais remis
en cause le pouvoir des employeurs de rompre les contrats, de slectionner et de discriminer les
travailleurs et de payer ceux-ci au mrite ou selon les qualifications. Mais, elle a stipul, et bon droit, le
respect dun salaire minimum de base. Et si, comme cela a t affirm par le Conseil des Employeurs,
lintroduction de machines a simplifi la production, et largi la diffrence entre la capacit de la machine
et celle de louvrier manuel, alors la rmunration du travailleur qualifi doit tre accrue en proportion.
Lintroduction de la machine accrot et simplifie la production, il y a l assurment un gain suffisant pour
lemployeur et lacheteur, sans amputer le salaire du travailleur, dont les besoins restent les mmes, quil
surveille une machine ou quil se serve de ses outils. Nous fondons notre revendication sur cette base,
mais en tant convaincus que cela, comme toute autre question, doit tre tabli, en fin de compte, en
accord avec lintrt collectif, et, croyant la sagesse du propos de Lord Derby quand il dit que le plus
grand de tous les intrts est la paix , nous sommes prts laisser cette question larbitrage dune
autorit publique et impartiale, aide par les connaissances techniques des deux parties. . Amalgamated
Society of Engineers, Soixante sixime rapport annuel (Londres 1897), pp. vi-vii.

petit matre, la mise en uvre de la Rgle Commune sera plus que
jamais requise pour protger la collectivit contre le parasitisme
conomique26. Et si, comme nous lescomptons personnellement, la
dmocratie va dans le sens dun remplacement, tant de la petite
entreprise prive que du Trust, par les dirigeants salaris de la
Socit Cooprative, de la Municipalit et du Gouvernement, le
Syndicalisme demeurera tout aussi ncessaire. Car, mme sous le
Collectivisme le plus absolu, les dirigeants de chaque secteur
dactivit continueront pencher, en tant quagents de la collectivit
des consommateurs, dans le sens dune rduction des cots, sans
jamais avoir conscience personnellement, en tant que travailleurs
intellectuels, de la condition des travailleurs manuels. Et bien quon
puisse supposer que la collectivit dans son ensemble nopprimerait
jamais dlibrment une partie de ses membres, lexprience de
ladministration grande chelle, quelle soit publique ou prive,
montre combien il est toujours difficile, dans toute organisation
complexe, pour un individu isol, dobtenir rparation de la malice,
du caprice, ou du simple manque dattention de son suprieur
hirarchique. Sans une forme dassociation propre, il serait
pratiquement impossible, pour un groupe ou une catgorie de
travailleurs, de porter ses besoins spcifiques devant lopinion
publique, et dactiver leur discussion au Parlement de la nation. De
plus, sans une organisation des producteurs par qualification ou par
branche dactivit, il serait trs difficile dassurer ladaptation du
Minimum National leurs conditions spcifiques ou de tout autre
aspect de la Doctrine du Salaire Dcent, que la collectivit aurait
besoin de mettre en uvre ; et il serait impossible davoir cette
pousse en avant progressive et exprimentale des Rgles
Communes propres chaque groupe, dont dpend, comme nous
lavons vu, la productivit maximale de la nation. En bref, il est
essentiel que chaque catgorie ou groupe de producteurs puisse tre
au moins suffisamment syndiqu pour pouvoir contraindre lopinion
publique entendre ses revendications. Il est essentiel quil puisse
tre fortement coordonn pour, si besoin est, en dernier ressort, face
la stupidit bureaucratique ou loppression officielle, tre en
mesure de faire appliquer ses revendications par un refus concert
de travailler, oppos toute autorit autre que les dcisions des
26. Voir Part II, Chap. xii, Implications du Syndicalisme .

tribunaux publics ou un jugement dlibr de lAssemble
Reprsentative elle-mme.
Si lconomie devait passer de plus en plus sous contrle public, le
syndicalisme resterait un lment ncessaire dans la dmocratie,
mais il devrait alors subir, selon nous, certains changements. La
simple extension des accords nationaux et de la lgislation
industrielle a dj conduit, dans les mtiers les plus rglements,
surmonter la vieille situation de gurilla entre employeurs et
salaris, et transform le responsable syndical de chef de grve local
en expert de la ngociation industrielle, principalement occup, avec
la coopration cordiale du secrtaire de lAssociation des employeurs
et de lInspecteur du travail, garantir le respect prcis des Rgles
Communes prescrites pour son mtier. Comme chaque lment des
conditions minimales de travail se trouve dfinitivement intgr
dans les rglementations gouvernant les industries publiques, ou
dans la lgislation nationale, il tendra de plus en plus tre accept
par les dirigeants comme quelque chose de naturel : son application
ncessitera de moins en moins de vigilance de la part des
responsables concerns27. On peut sattendre, par consquent, ce
que la fonction de rsistance arme constante face aux tentatives de
tirer le Niveau de Vie de ses membres vers le bas perdra de son
importance dans lactivit syndicale. En revanche, son devoir de lutte
permanente pour relever le niveau des Rgles Communes, et ainsi
pour accrotre lefficacit des comptences techniques de son mtier,
restera un souci constant. Nous pouvons donc nous attendre ce
quavec la nationalisation ou la municipalisation progressive des
services publics dun ct, et le dveloppement du mouvement
coopratif de lautre, les Syndicats de travailleurs employs de plus
en plus directement au service des citoyens-consommateurs en
viennent assumer progressivement le rle dassociations
professionnelles. Comme le Syndicat national des enseignants
aujourdhui, il se peut mme quils finissent par montrer un trs
faible intrt pour la ngociation directe des conditions de travail en
matire dhygine et de scurit, de temps de travail ou de salaires,
en dehors du traitement des plaintes individuelles et de
lintervention comme expert dans lvaluation de leffet des
changements envisags. Les conditions de travail dpendant du
degr de spcialisation du mtier et de lopinion publique quant ses
27 Voir Part. II, chap. iv, La Rglementation par Voie Lgale .

besoins, chaque Syndicat se trouvera lui-mme, comme le Syndicat
National des Enseignants, de plus en plus focalis sur le relvement
du niveau de comptence professionnelle, sur lamlioration de
lquipement de ses membres, duquant ses matres au meilleur
exercice possible du mtier et tentant de renforcer, par tous les
moyens, sa place dans lestime publique28.
Jusque-l, notre prsentation des fonctions du syndicalisme dans un

tat dmocratique a uniquement port sur son rle dans
lorganisation industrielle. Mais les syndicats sintressent
galement dautres questions. Actuellement, par exemple, ils font
concurrence aux socits mutualistes et aux compagnies dassurance
industrielle traditionnelles qui offrent la fois des allocations en cas
daccident, de maladie ou de dcs et une retraite aux travailleurs
gs29. Il sagit l de la dimension du syndicalisme qui rencontre le
plus grand intrt, mais qui selon nous est voue disparatre. Dans
la mesure o les diffrentes formes dinvalidit sont progressivement
prises en charge par le service public, les allocations mutualistes
fournies par les syndicats ne seront plus indispensables pour
prserver leurs membres du plus grand dnuement. Avec la mise en
place dun systme gnral dindemnisation en cas daccident de
travail assur ou garanti par ltat lui-mme, l indemnit
accident fournie jusque-l par les syndicats appartiendra au pass.
Le recours de plus en plus frquent aux hpitaux et aux maisons de
convalescence en cas de maladie, limportance croissante de
lisolement des malades et des soins apports par des infirmiers
qualifis, ainsi que laccs gratuit, pour des raisons de sant
publique, aux meilleurs soins mdicaux dans des institutions
publiques finiront dailleurs par soulager les familles de la classe
ouvrire des contraintes intolrables subies lors de priodes
dinvalidit30. Toute initiative gouvernementale pour mettre en place
28 Lactivit dont soccupe le syndicat national des enseignants lencadrement de lcole lmentaire
a, en lespace de deux gnrations, russi sortir du secteur priv, pour prendre la voie du service public.
Le syndicat (tabli en 1870, avec un effectif, fin 1896, de 36 793 membres) a ainsi grandi sous la tutelle
dune organisation collectiviste. Une comparaison entre ses fonctions et celles des syndicats de travailleurs
manuels est intressante et fait pleinement sens. Ses Rapports annuels remarquablement bien faits et
minutieux apportent des illustrations constantes des infrences faites ci-dessus.
29 Voir Partie II, chap. i, La Mthode de lAssurance Mutuelle .
30 Pour quelle raison lenterrement des morts ne devrait-il pas devenir un service public la charge de
tous et au grand avantage de toutes les personnes concernes ? La majorit des obsques au Royaume-Uni
a probablement dj lieu aux frais de ltat et la mise disposition de cimetires, autrefois couramment
assure par des entreprises but lucratif, tend devenir une fonction exclusivement publique. Il est connu

un systme de retraite tel que celui propos par exemple par M.
Charles Booth, dispenserait les syndicats de leurs tentatives
actuelles pour sortir leurs membres gs du march du travail au
moyen de pensions de retraite, de sorte que ceux-ci ne tirent pas vers
le bas le Taux de Salaire Standard. Cela ne signifie pas que les
allocations publiques visant protger du plus grand dnuement en
cas daccident, de maladie ou de vieillesse remplacent ou mme
rduisent lpargne individuelle. Au contraire, un des principaux
arguments de M. Charles Booth et dautres qui plaident en faveur de
ces mesures31 est justement quun systme public de retraite
stimulerait lpargne en garantissant une base de revenu. Selon
nous, cette pargne complmentaire pour garantir un peu de confort
et dagrment au-del des allocations publiques ne serait cependant
pas organise par le Syndicat. Au fur et mesure que les
travailleurs manuels deviennent plus intelligents et plus prvoyants,
ils vont de plus en plus se rendre compte quun Syndicat, mme
administr de manire trs honnte et efficace, nest pas assez solide
financirement pour faire office de socit mutualiste. Jusqu
prsent, les dfauts actuariels de la fonction mutualiste du
Syndicalisme ont t largement compenss par les retombes
secondaires pour lorganisation : le recrutement de nouveaux
membres, la constitution dun important fond de rserve et la
discipline assure. Mais dans un tat dmocratique, de telles
retombes ne seront plus indispensables. Le Syndicat sera une
institution dfinitivement reconnue dutilit publique laquelle
chaque personne exerant le mtier sera tenue de contribuer, mme
sil ny a pas dobligation lgale (comme dans le cas du
checkweigher32)33. Lorsque ladhsion un Syndicat sera
pratiquement ou effectivement obligatoire, les dirigeants syndicaux
qu Paris une corporation fortement rgule a le monopole du service des pompes funbres, ce qui lui
donne un caractre quasiment public.
31 Sur les pensions de vieillesse, voir The Reform of the Poor Law par Sidney Webb, in : Contemporary
Review, Juillet 1890, rdit sous forme de tract n 17 de la Socit fabienne, mars 1891 ; la
communication de Charles Booth sur Enumeration and Classification of Paupers, and State Pensions for
the Aged prsente lAssociation des tudes statistiques, dcembre 1891 et publi sous le titre de
Pauperism, a Picture and Endowment, an Argument, Londres, 1892 ; et Pensions and Pauperism, Rvrend
J. Frome Wilkinson, Londres, 1892. Il faut distinguer ces propositions des dispositifs dassurance ou des
pensions finances par les personnes pauvres elles-mmes, comme nous lavons vu dans Part. II, chap. xii.
Les Implications du Syndicalisme .
32 NdT : Le checkweigher dsigne une personne appointe par les mineurs pour vrifier le poids du
minerai remont la surface et avoir un dcompte prcis des salaires et donc des cotisations syndicales.
33 Voir Part. II, chap. ii La Mthode de la Ngociation Collective et chap. v Le Taux de Salaire
Standard .

apprcieront de pouvoir se consacrer entirement aux objectifs
fondamentaux de leur organisation et de cder les activits
purement assurantielles aux Socits Mutualistes. Ainsi, lorsque le
Syndicalisme sera pleinement reconnu comme un organe essentiel de
ltat dmocratique, les Mutuelles et les Compagnies dAssurance
seront seules charges de fournir au travailleur g, malade ou
invalide de meilleures perspectives et des services supplmentaires,
selon un principe coopratif. Elles se trouveront ainsi libres de la
concurrence faite par des syndicats financirement fragiles et on
peut sattendre ce quelles stendent et consolident leurs positions
en tant qulment indispensable de lorganisation sociale.
Il y aura probablement une exception ce dclin de la dimension

mutualiste du Syndicalisme. Dans ltat dmocratique, les effets
ngatifs dune demande tantt en expansion, tantt en recul seront
sans doute attnus par la rgulation et la concentration croissantes
de lindustrie, voire, comme le diraient certains, en remplaant le
ngociant spculateur par le reprsentant officiel des
consommateurs. Mais le caractre par nature changeant des gots
des consommateurs, ainsi que les alas des rcoltes, laisseront
toujours certains travailleurs, dans certains secteurs ou dans
certaines rgions, temporairement sans emploi. Par consquent, la
Prestation ou Aide pour Perte dEmploi constituera une
caractristique permanente de ltat dmocratique. Comme nous
lavons suggr, cest le Syndicat qui est le plus mme de grer ce
dispositif pour les ouvriers de mtier temporairement privs demploi
distinguer soigneusement des personnes qui se trouvent en de
du niveau du Minimum National ou qui sont inemployables. Mme
lorsque les fonds publics subventionnent lassistance aux travailleurs
temporairement privs demploi, par exemple en cas de crise
conomique grave ou lorsquune nouvelle invention supplante la
main-duvre, il sera probablement plus conomique dallouer une
subvention au Syndicat en fonction du nombre de ses membres au
chmage, calcule de faon ce que les indemnits soient co-
finances par le gouvernement et lassociation qui les verse.
Mais alors que le Syndicalisme peut perdre certaines de ses fonctions

secondaires, nous pensons que ltat dmocratique lui confiera
probablement de nouvelles responsabilits. La rpartition des
citoyens en circonscriptions gographiques en fonction de leur lieu de

rsidence constitue sans doute la forme dorganisation la plus
commode pour la plupart des tches administratives, comme
limmatriculation, le prlvement des impts, lenseignement gnral
des jeunes et les lections. Mais il existe dautres tches qui
gagneraient tre organises non pas sur une base gographique,
mais sur une base professionnelle. Lenseignement professionnel de
nos ouvriers de mtier serait, par exemple, beaucoup plus efficace et
proche de la ralit, si les Syndicats taient dune manire ou dune
autre directement associs ladministration des formations
techniques en rapport avec leurs mtiers. Aujourdhui dj, des
comits syndicaux rendent des services admirables en supervisant
avec vigilance les formations professionnelles, en formulant des
suggestions et critiques et en exigeant que leurs apprentis y
participent. Et lorsque tout le monde aura compris que lobjet de
lEnseignement Technique nest pas de faire baisser les salaires en
augmentant le nombre douvriers de mtier, mais dlever le Niveau
de Vie de ceux qui sont dj en activit en accroissant leur
comptence, on considrera que les Syndicats et la collectivit dans
son ensemble partagent les mmes intrts dans cette affaire.
Pourquoi ne pas considrer un Syndicat comme un comit local de
lAdministration de lEnseignement Technique, et lautoriser, en le
contrlant, assurer ses propres formations techniques avec des
fonds publics34 ? Ltat dmocratique aura probablement de plus en
plus recours lappareil syndical dans dautres domaines encore,
comme le recueil de statistiques sur certains emplois et la diffusion
dinformations utiles aux membres dun mtier en particulier. Il
reste enfin le service de conseil. Sur toutes les questions de
rgulation industrielle, que ce soit dans leur propre mtier ou dans
un autre, les permanents syndicaux assumeront naturellement la
fonction dexpert technique et lopinion publique se tournera vers eux
pour leur demander conseil. Mais la rgulation industrielle nest pas
le seul domaine dans lequel un tat dmocratique a besoin des
conseils dune organisation ouvrire. chaque fois quune
proposition ou un dispositif touche la vie quotidienne du travailleur
34 Pour les travailleurs temporairement sans emploi, il semble y avoir tout intrt coupler le versement
des allocations des formations professionnelles. Un grand nombre dimprimeurs au chmage, par
exemple, qui tranent autour du bureau de lAssociation Londonienne des Compositeurs en attente dtre
appels par un employeur, sont des travailleurs quelconques, souvent des jeunes hommes qui se sont
lancs dans ce mtier sans avoir suivi de vritable formation professionnelle. Il y aurait de nombreux
avantages ce que lAide pour Perte dEmploi soit conditionne au fait que ces travailleurs consacrent leur
priode dinactivit se perfectionner dans leur mtier.

manuel salari, les instances reprsentatives et les permanents
expriments du monde syndical sont les seuls en mesure de donner
des informations et de formuler des critiques. videmment, ils
ignorent, voire sont incapables de connatre la complexit et les
subtilits de la loi. Leurs suggestions sont partiales et souvent
irralisables, et leur avis ne peut jamais emporter totalement la
dcision. Mais, pour assurer le succs de sa loi et lefficacit de son
administration, un ministre est oblig de prendre connaissance des
dsirs et besoins des travailleurs manuels reprsents travers les
comits et les permanents quils lisent, chaque fois quil traite de
questions comme le Logement du Peuple, la Rglementation des
Dbits de Boissons, ladministration de la loi par les magistrats ou
par les juges du tribunal dinstance, les travailleurs sans emploi ou
les personnes inemployables, la mise en uvre des Lois sur
lducation ou sur lAssistance Publique, ou, dans un tout autre
champ dintervention publique, lorganisation des loisirs et
divertissements populaires.
Cet examen des fonctions du Syndicalisme nous confronte aux

limites qui lui sont inhrentes. Dabord, le Syndicalisme ne fournit
pas un dispositif complet de redistribution des revenus de la
collectivit. De par sa nature mme, le Dispositif de la Rgle
Commune ne peut jamais dfinir autre chose que le minimum qui
sappliquera, pour une priode donne, tout tablissement, le pire
comme le meilleur. Comme nous lavons montr35, il ne touche pas
cette large part des revenus agrgs rsultant des avantages
diffrentiels des divers facteurs de production dont la productivit
est suprieure la productivit marginale, que cette supriorit
vienne de la terre ou de la localisation, des installations productives
(machines ou organisations) ou de la puissance physique et
intellectuelle des travailleurs. En bref, tant au niveau de la
localisation, qu celui de ltablissement ou des travailleurs
individuels, le syndicalisme naffecte pas tout ce qui a trait la
nature de la rente conomique. Et si on imaginait que toutes les
activits dun mme secteur soient concentres dans un grand trust
capitaliste ou en un seul service gouvernemental, chaque catgorie
de travailleurs manuels ne recevrait pas une part du produit total
mais un salaire dpendant soit du minimum ncessaire pour
35 Partie III, chap. iii Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme , sous le titre Le Dispositif de
la Rgle Commune .

laccomplissement efficace de leurs tches, soit, pour toutes les
catgories au-dessus du Minimum National, de leur degr de
spcialisation technique et donc de leur raret relative. Lutilisation
du solde du produit cest--dire la gestion de la rente de la terre et
du capital doit, dans quelque systme que ce soit, revenir aux
propritaires des moyens matriels de production.
Or le syndicalisme na pas de relation logique avec une forme de
proprit particulire de la terre ou du capital et les membres des
Syndicats Britanniques ne sont pas, en tant que Syndicalistes,
attirs ncessairement vers lIndividualisme ou vers le Collectivisme.
Comme nous lavons soulign dans notre chapitre sur Les
Implications du Syndicalisme 36, certains, dans le monde syndical,
considrent quils parviennent obtenir des conditions plus
favorables de la part de lemployeur capitaliste que ce qui pourrait
vraisemblablement leur tre accord par un ministre dans un
gouvernement dmocratique. Dautres, au contraire, considrent
lextension de lemploi public comme le seul remde possible face
lirrgularit dsastreuse de lemploi et aux maux de la
surexploitation. Cette divergence dans la faon dont diffrentes
catgories de producteurs peroivent leurs intrts va
invitablement perdurer. Mais la nationalisation par exemple du
tlphone, des cbles maritimes, des chemins de fer et des mines
ou la municipalisation par exemple des abattoirs, du tramway, des
bateaux vapeur ou des dbits de boissons doit tre dtermine
par rapport des enjeux qui dpassent les seuls intrts catgoriels
des salaris concerns. Cest en tant que citoyens, et non en tant que
Syndicalistes, que les travailleurs manuels auront choisir entre ces
formes concurrentes dorganisation sociale et se demander
comment ils souhaitent que soit redistribue la rente conomique des
terres et du capital de la nation. Et mme si sur cette question, la
plus cruciale pour la dmocratie moderne, les travailleurs manuels
en raison de leur pauvret pencheront en faveur dun partage plus
gal des bnfices du travail combin 37, le Syndicalisme ne les
orientera pas vers un autre mcanisme pour atteindre ce rsultat
que leur propre Dispositif de la Rgle Commune. Et outre la question
de la proprit des moyens de production et de ladministration
36 Partie II, chap. xii.

37 Nous considrons que la question sociale de lavenir sera de savoir comment concilier la plus grande
libert daction individuelle avec la proprit collective des matires premires du globe ainsi que la
participation gale de tous aux bnfices du travail combin. John Stuart Mill, Autobiography, London,
1879, p. 232 (notre traduction).

industrielle, sur des problmes pratiques tels que le meilleur
systme montaire, ou la relation adquate entre les gouvernements
local et central, ou sur des questions essentielles telles que
lorganisation collective de lenseignement moral et religieux, le
soutien de lenseignement et de la science, et la promotion des arts
sans mme voquer les questions bien plus aigues des affaires
intrieures trangres les membres du monde syndical nauront
pas davis particuliers et leurs reprsentants lus et permanents pas
de connaissances spcifiques. Par consquent, nous pouvons en
dduire que, dans un tat dmocratique, les salaris ne se
contenteront pas dappartenir leur Syndicat ou mme toute autre
organisation plus large fonde sur une distinction entre classes.
ct de leurs intrts spcifiques de salaris et de travailleurs
manuels, ils partagent des intrts avec des personnes de toute autre
catgorie ou profession. Le citoyen de ltat dmocratique, qui
sinscrit dabord dans une circonscription gographique, jouera
galement un rle dans lassociation professionnelle de son mtier et
simpliquera dans des associations bnvoles que ce soit avec ceux
qui partagent ses opinions religieuses ou politiques, ou encore son
intrt pour telles activits rcratives ou de loisirs.
Ces considrations psent directement sur le dveloppement futur de

la structure du Syndicat. Dans la premire partie de ce travail38,
nous avons dcrit comment, en dpit de la tradition historique, de la
conception primitive selon laquelle la dmocratie ne conviendrait
qu des petites communauts autonomes, et en dpit dune tendance
forte privilgier le localisme, le monde syndical a manifest
travers toute son histoire une pulsion irrsistible vers la fusion des
associations locales de mtier dans des syndicats nationaux avec des
fonds et une administration centraliss. Les caractristiques
conomiques du Syndicalisme nous ont rvl lorigine de cette
pulsion travers limportance fondamentale que revt pour chaque
groupement professionnel particulier le fait de voir son mtier rgi
par ses propres Rgles Communes dun bout lautre du royaume.
Cette centralisation de ladministration implique dadopter une
politique nationale pour chaque mtier et, avant tout, daligner la
situation des districts les moins pays sur celle des centres plus
favoriss. Elle ncessite alors clairement la mise en place dun
38 Partie I, chap. i La Dmocratie Primitive , chap. ii, Les Institutions Reprsentatives , chap. iii,
LUnit du Gouvernement .

personnel salari, choisi en fonction de comptences particulires,
qui consacre toute son attention la situation commerciale ainsi
quaux dtails techniques de la branche industrielle quil reprsente
et qui soit en mesure dagir lchelle nationale, pour lensemble de
cette branche. Comme nous lavons vu dans notre chapitre sur La
Mthode de la Ngociation Collective 39, cest en raison de labsence
dun tel personnel que de nos jours si peu de syndicats parviennent
obtenir des accords nationaux ou faire appliquer uniformment les
Rgles Communes quils ont obtenues. Par consquent, le Syndicat
de lavenir couvrira lensemble dun mtier, sera denvergure
nationale, aura une administration centralise et disposera de son
propre personnel salari comptent.
Cette concentration de lautorit dans le bureau central du syndicat

national de chaque mtier va saccompagner dune activit croissante
des sections locales. Dans notre description de la structure du
syndicalisme40, nous avons vu que les moyens primitifs et
mcaniques de lInitiative et du Rfrendum taient en train dtre
remplacs par une diffrenciation organique des institutions
reprsentatives pour toutes les questions de gouvernement plus
complexes. Tant quun syndicat se contentait du Gouvernement par
Rfrendum, il navait besoin que dune urne ambulante dans
laquelle un membre au chmage collectait les voix de chaque
usine ou de chaque puits. Avec la dsignation dun reprsentant, la
runion de la section permet celui-ci de sonder les dsirs de ses
membres, en leur dlivrant ses propres conseils et en les consultant
en cas durgence. La section devient ainsi le centre local de la vie
intellectuelle du syndicat. En mme temps, il conserve et mme
tend ses fonctions de jury ou de conseil administratif local. Car,
mme si le syndicat abandonne progressivement ses activits
purement mutualistes, la section devra grer lindispensable Aide
pour Perte demploi, ventuellement complte par des subventions
publiques. Et avec le recours croissant que ltat dmocratique fera
lappareil syndical, ce sera la section et non le bureau central, qui
sera charg danimer les formations techniques, de recueillir les
statistiques ou de diffuser les informations. Enfin, lorsque le monde
syndical souhaitera avoir recours la Mthode de la Rglementation
39 Partie II, chap. ii.

40 Partie I, chap. i, Dmocratie Primitive et chap. ii, Institutions Reprsentatives .

par Voie Lgale41, ou contrler les conditions demploi accordes par
des instances de gouvernement locales, le rseau de sections
couvrant toutes les rgions offrira, comme nous lavons vu, la seule
solution viable pour ajouter lorganisation par mtiers une
organisation par circonscriptions.
Il ny a quun seul domaine dans lequel la section (ou dans des

centres plus grands, le comit rgional qui en reprsente plusieurs)
verra laccroissement de sa charge de travail saccompagner dune
perte dautonomie. Le secrtaire gnral et les permanents employs
au bureau central de chaque mtier auront pour fonction principale
dassurer, sur lensemble du territoire, des conditions de travail
minimales nationales. Il reviendra aux sections et leurs comits
rgionaux dtudier en permanence les besoins particuliers et les
opportunits spcifiques de leur propre territoire. Mais compte tenu
du fait que les cots de tout mouvement en avant seront ports
par les fonds de lensemble du syndicat, il est impratif de ne
commencer aucun conflit, et mme de ne formuler aucune
revendication, avant que la position nait t soigneusement
examine par le secrtaire gnral qui reprsente lensemble. Ce
prcepte de finance dmocratique constitue un impratif de plus en
plus important mesure que les forces du capital se concentrent. Il
est vident que si les demandes des sections dune ville pour
augmenter les salaires ou rduire le temps de travail sont
susceptibles de provoquer un lock-out de lensemble du mtier
lchelle du pays, un syndicat qui laisse ses sections locales dcider
delles-mmes de le faire entrer en guerre court tout simplement au
dsastre. Pour tout ce qui concerne le mtier, les sections ou les
comits rgionaux, sils excutent une partie de plus en plus grande
du travail de supervision, dinterprtation locale et de suggestion,
devront dfinitivement abandonner toute vellit dautonomie42.
Les leons que les syndicats ont tires de leurs expriences ou quils
tireront en prenant conscience quils occupent une fonction part
entire dans ltat dmocratique, ne se limitent pas la ncessit de
centraliser lautorit, qui dcoule invitablement de la centralisation
des fonds. Dans notre chapitre sur Les Relations
41 Voir Partie II, chap. iv, La Mthode de la Rglementation par Voie Lgale .
42 Voir Partie I, chap. iii, LUnit du Gouvernement .

Intersyndicales 43, nous avons soulign que la fusion de diffrentes
catgories en un seul syndicat risque aisment daller trop loin. La
cration dun fonds commun, aliment par des contributions gales
de tous les membres, conduit invitablement une galit face au
droit de vote et au gouvernement par le plus grand nombre. Tant que
lensemble des membres partage des intrts relativement
identiques, cette rgle de la majorit, condition quil existe un
dispositif de reprsentation efficace, constitue larrangement le plus
facile raliser pour concilier efficacit administrative et contrle
populaire. Mais lorsquune association comprend plusieurs catgories
de travailleurs, distinctes par leurs degrs de qualification, par leurs
niveaux de dpenses et par leurs besoins et opportunits,
lexprience montre quun dispositif de financement galis et
dadministration centralise, mme en utilisant lappareil le plus
dmocratique possible, ne produit ni efficacit, ni souci de contrle
populaire et se trouve donc toujours dans une situation dquilibre
instable. Les diffrentes minorits, trs sensibles ce quon exige
delles et ce quon leur offre, se sentent toujours freines quand
elles dfendent leurs propres intrts et prives de tout contrle rel
sur leurs propres conditions de vie. Dans les associations volontaires,
cela a pour rsultat une tendance perptuelle la scission, o chaque
groupe distinct aspire se gouverner soi-mme en crant son propre
syndicat national. Cette limite au processus de fusion, dcoulant des
conditions dorganisation dune structure dmocratique, est
renforce, comme nous pouvons le voir maintenant, par des
considrations dordre conomique44. Comme nous lavons soulign,
ce nest pas un salaire unique pour les travailleurs manuels, ou pour
tous les ouvriers dun secteur particulier, qui garantira aux salaris
le revenu le plus lev et au secteur lefficacit la plus grande, mais
plutt le Dispositif de la Rgle Commune, utilis par chaque
catgorie spcifique de travailleurs de faon amliorer le plus
possible ses propres conditions demploi. Comme il se doit, une
augmentation du prix du produit et une baisse de la demande de
travail pour une activit donne mettront constamment en pril
cette pression persistante de chaque catgorie douvriers. Cette
pression ne peut lvidence sexercer quaux risques et prils de la
catgorie en question et par consquent, en pratique, que de sa
propre initiative, sans tre entrave par les votes des autres groupes.
43 Partie I, chap. iv.

44 Partie III, chap. iii, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme .

Dans ltat dmocratique, il faut donc sattendre avoir non pas une
association unique pour lensemble de la classe ouvrire, ni mme un
seul syndicat unifi pour chaque grand secteur industriel, mais
autant dorganisations distinctes quil existe de groupes de
producteurs avec des spcialisations suffisamment diffrentes pour
quil leur soit indispensable davoir et dexiger leur propres Rgles
Communes.
Manifestement, ces organisations nationales distinctes auront

cependant un grand nombre dintrts communs. Sur des questions
telles que lespace de travail, laration, la temprature, les
installations sanitaires, les mesures contre les incendies, la
protection des machines, enfin, et surtout, la dtermination de la
Journe Normale de Travail et la rpartition consquente du
temps de travail, les conditions demploi doivent, dans la majorit
des industries manufacturires, tre identiques dans chaque
tablissement pour toutes les catgories de travailleurs. Mme en ce
qui concerne la Ngociation Collective, un appareil fdral doit
ncessairement tre cr pour laborer des revendications identiques
face leurs employeurs communs et pouvoir les porter travers
laction collective. En outre, comme nous lavons montr, pour toutes
les questions de ce genre, ltat dmocratique sera surtout influenc
par la Doctrine du Salaire Dcent et ces questions seront de plus en
plus rgles sur la base de considrations physiologiques et mises en
uvre travers la Mthode de la Rglementation par Voie Lgale. Il
est inutile de rpter que lutilisation effective de cette Mthode dans
un systme parlementaire ne requiert pas une organisation par
mtiers moins quelle ne soit complte par une organisation
gographique par circonscriptions. Nous observons ainsi la monte,
dans le monde syndical, non seulement dactions communes de
groupes dun mme tablissement, comme en tmoignent les comits
conjoints des mtiers du btiment, mais aussi de fdrations
politiques telles que la United Textile Factory Workers Association,
les conseils de mtier locaux et le Trade Union Congress. Mais
lanalyse conomique de la Rgle Commune nous a montr quil
existe une troisime raison, encore plus importante, pour cette action
commune diffrents mtiers. Comme nous lavons vu, le premier
devoir des Syndicats dans ltat dmocratique sera de maintenir et
damliorer progressivement non seulement leurs propres Rgles
Communes, mais aussi le Minimum National pour lensemble de la

classe des salaris. Il faudra ajouter la cration dune confdration
de lensemble du monde syndical la fusion des diffrentes sections
en un syndicat national et la fdration des diffrentes catgories
dun mme secteur pour chaque grande branche dindustrie.
La faon dont nous voyons le monde du Syndicalisme dans ltat

dmocratique explique bien plus que sa structuration en une
hirarchie de fdrations. Elle nous indique galement son
programme politique. Comme nous lavons soulign, la faiblesse et
linefficacit des organisations syndicales actuelles et du Trade
Union Congress tiennent non seulement leur structure trs
imparfaite, mais aussi une conception totalement errone de leur
fonction mme45. Alors que lon trouve parmi les Syndicalistes des
hommes aux opinions politiques les plus diverses des
Conservateurs du Lancashire, des Libraux cossais, des Socialistes
de Londres ou du Yorkshire les organisations syndicales fdrales
britanniques daujourdhui ne cessent de se mler de vastes
questions de politique gnrale, propos desquelles la plupart de
ceux quelles reprsentent nont aucun avis, ou sont diviss en
fonction de leur affinit avec tel ou tel parti. Dcider dabolir la
Chambre des Lords, de sculariser lducation, de rhabiliter le cours
de largent, dtablir un systme de proprit agricole, de librer les
baux, ou de nationaliser les moyens de production, de distribution
et dchange voil autant de questions sur lesquelles les
syndicalistes ne sont, en tant que tels, ni plus intresss, ni mieux
informs, ni plus unis que les autres citoyens. Elles figurent
pourtant au programme des Syndicats et sont ainsi, soit adoptes de
manire formelle et dans une grande indiffrence, soit sources de
discorde, de rcrimination et de rupture. Perdre son temps et
gaspiller son nergie sur de tels sujets secondaires sexpliquent
principalement, notre avis, par labsence dun programme syndical
clairement conu et bien spcifique. Dans ltat dmocratique
venir, les syndicalistes devront tre conscients de leur propre
fonction dans le monde politique et saffairer avant toute chose la
raliser. Le plus important pour tous sera selon nous ltablissement
dun Minimum National en matire dducation, dhygine, de loisirs
et de salaires. Sy ajouteront son application toutes les situations
demploi, son ajustement technique pour rpondre aux circonstances
45 Voir Partie II, chap. iv La Mthode de la Rglementation par Voie Lgale .

particulires chaque mtier et surtout sa mise en uvre
vigoureuse dans lintrt de tous les salaris, aussi bien dans les
mtiers plus fragiles que dans ceux plus mme de se protger.
Cette conception dun Minimum National, qui implique une
rcriture de toutes les lois concernant les usines et les ateliers, les
mines, les chemins de fer, les magasins et la marine marchande, ne
scurisera comme nous lavons expliqu, que la base de la pyramide.
Sur cette base fondamentale, il faudra alors que chaque mtier
adopte ses propres rgulations techniques de sorte quon ne
rencontre plus de conditions demploi qui soient juges prjudiciables
lefficacit des ouvriers concerns. Sur tous ces points, nous lavons
vu, une catgorie particulire qui demande lappui de la loi peut non
seulement tre avantageusement soutenue par les autres catgories,
mais peut aussi tre entendue avec profit par les reprsentants de la
collectivit. Et si lon considre quun recours, ft-il le plus grand
possible, la Mthode de la Rglementation par Voie Lgale laisse
toujours et encore une large place la Mthode de la Ngociation
Collective, nous devons bien ajouter au programme politique des
fdrations syndicales tout ce que nous avons dcrit comme les
Implications du Syndicalisme46. Le responsable syndical fdral se
trouvera lui-mme dfendre une totale libert dassociation et
veiller avec attention tous les dveloppements de la lgislation ou
de la jurisprudence pour sassurer que rien de ce qui est fait par le
Syndicat ou ses responsables nest rendu criminel, ou susceptible de
poursuites, comme le feraient des ngociants sassociant pour
poursuivre leurs propres intrts. Le responsable fdral sera ainsi
sur ses gardes, non seulement en cas dattaque directe contre les
organisations de travailleurs, mais aussi pour prvenir toute perte
insidieuse de leur influence. Il insistera en particulier sur
linterdiction lgale de toute forme darrangements ou de dductions
sur les salaires, y compris sous formes damendes, de loyer pour les
mtiers tisser, de cotisations des caisses nationales dassurances
ou des socits de bienfaisance patronales. Il rsistera par-dessus
tout toute tentative de lemployeur de transformer le logement du
travailleur en atelier, et dchapper ainsi sa responsabilit
dassurer les conditions demploi lgales. Avec un tel programme, le
responsable fdral se trouvera soutenu par lensemble du monde
syndical, qui apportera ainsi aux reprsentants de la nation toute la
46 Partie II, chap. xii et annexe I sur la position lgale.

connaissance technique et lexprience spcialise des travailleurs
manuels sans lesquelles la rgulation de lactivit industrielle ne
peut tre ni populaire, ni efficace.
Le politologue sera intress de voir comment lexprience des

organisations de travailleurs claire la dmocratie elle-mme. Le
maintien du Syndicalisme et son pouvoir grandissant au sein de
ltat montrent bien, en premier lieu, que la conception mme de la
dmocratie devra tre tendue afin dinclure les relations tant
conomiques que politiques. Ceux qui ont labor la constitution des
tats-Unis, comme ceux, divers, qui ont pris part la Rvolution
franaise de 1789, nont vu ni ressemblance, ni analogie entre le
pouvoir personnel quils retiraient au chteau, lautel ou au trne
et celui quils laissaient sans contrle dans la ferme, lusine ou la
mine. Aujourdhui encore, aprs un sicle de rvolution, la grande
majorit des Libraux des classes moyennes et suprieures du
monde entier ne voient pas plus de contradiction entre la dmocratie
et lentreprise capitaliste dbride, que Washington ou Jefferson nen
voyaient entre la dmocratie et la possession desclaves. Depuis le
dbut, la masse simple et inarticule de ceux qui gagnent leur vie
la sueur de leur front voit les choses autrement. leurs yeux, le
pouvoir incontrl dtenu par ceux qui possdent les moyens de
production, et qui sont capables de retirer aux travailleurs manuels
tout moyen de subsistance si ceux-ci nacceptent pas leurs conditions,
reprsente une perte de libert bien plus consquente, et un
sentiment de sujtion personnelle bien plus grand, que le pouvoir
officiel du magistrat ou que la rgle lointaine et abstraite du roi. Les
capitaines dindustrie comme les rois dantan sont honntement
incapables de comprendre pourquoi on devrait interfrer avec leur
pouvoir personnel, et les premiers comme les seconds nont jamais eu
de mal dmontrer que le maintien de ce pouvoir tait indispensable
la socit. Face cette autocratie industrielle, les travailleurs
manuels ont, tout au long du sicle, fait de plus en plus entendre
leur dsaccord. Lagitation en faveur de la libert dassociation et
dune lgislation industrielle a t en fait la revendication dune
constitution dans le royaume de lindustrie. La reconnaissance
tardive de la Ngociation Collective et llaboration progressive dun
Code du Travail indiquent que, lorsque la dmocratie triomphera,
cette Magna Carta sera invitablement concde toute la classe des
salaris. Une chose est claire , crivait en 1869 un critique hostile,

cest que la relation entre les travailleurs et leurs employeurs a
dfinitivement chang de nature. Lide dmocratique qui rgne en
politique a galement pntr dans lindustrie. La notion de classe
dirigeante, qui exige une obissance implicite de la part de ceux qui
lui sont infrieurs et soumis, na plus cours et ne sera plus
dactualit. Les employeurs et leurs salaris doivent dsormais se
traiter en gaux 47. Ce que les observateurs de la classe moyenne
nont pas vu aussi clairement, cest la condition ncessaire pour quil
y ait cette galit. Il faut abandonner une bonne fois pour toutes la
Ngociation Individuelle entre le propritaire des moyens de
production et celui qui vend ce bien si prissable quest une journe
de travail. En lieu et place de cela, pour quon puisse parler dune
vraie libert de contracter , il faut que les conditions demploi
soient dfinies par des ngociateurs de mme niveau dexpertise,
agissant pour des corporations sensiblement de mme force
stratgique, et soient toujours contrles et compltes par les
dcisions de la Haute Cour du Parlement, reprsentant les intrts
de la collectivit dans son ensemble. Lgalit dans lindustrie
implique, pour faire court, lapplication universelle du Dispositif de
la Rgle Commune48.
Ltude du syndicalisme ne permet pas seulement daffirmer avec

force que la dmocratie politique conduira invitablement la
dmocratie industrielle, mais donne aussi quelques indications sur le
fonctionnement probable des institutions dmocratiques. Nous avons
not, en premier lieu, que les dmocraties spontanes et sans
entraves des travailleurs ne manifestent pas ni dsir ni tendance en
47 Trade Unionism, James Stirling (Glasgow, 1869), p. 55.

48 nos yeux, bien des conflits sociaux, ainsi quune large part du ressentiment que les prtentions de la
classe ouvrire inspirent aux classes intellectuelles et possdantes, tiennent une mauvaise apprciation
de ce changement de statut. Lemployeur ne peut se dbarrasser de lide quil a achet toute lnergie et
toutes les capacits de louvrier pour le temps de sa journe de travail, tout comme le propritaire
desclaves achetait toutes les capacits de ses esclaves pour leur vie entire. Le travailleur, de son ct, se
considre comme embauch pour cooprer lactivit conomique par la ralisation dune tche bien
dfinie et il se sent ls si lemployeur cherche lui imposer des efforts supplmentaires, des conditions
moins confortables ou des tches autres, qui ntaient pas stipules dans leur accord. Un mme
malentendu subsiste dans les relations sociales. Le capitaliste se plat dire que le travail est une
marchandise, et que le contrat qui dtermine le salaire rsulte dune ngociation entre acqureur et
vendeur comme une autre. Il sattend nanmoins, de faon instinctive, ce que les salaris lui manifestent
non seulement de lobissance mais aussi de la dfrence. Mais si le contrat de travail est une ngociation
entre acqureur et vendeur comme une autre, pourquoi attendre du travailleur quil te son chapeau
devant son employeur ou quil lui dise Monsieur sans tre appel de mme, alors que lemployeur joue
dgal gal avec ceux (pourtant souvent dun rang social suprieur au sien) qui il achte ses matires
premires ou avec qui il contracte pour les autres aspects de son activit ?

faveur dune stricte galit de rmunration et de charge de travail.
Au contraire, ltude la plus superficielle du monde syndical montre
combien la vieille ide de fondre tous les travailleurs manuels en une
classe laborieuse est risible force dineptie. Plutt que de
reprendre les catgories conomiques classiques du capitaliste et
du travailleur , nous voyons que le Syndicalisme adopte et
renforce la division presquinfinie du monde industriel en diverses
classes, chacune avec ses propres traditions corporatives et Niveaux
de Vie, ses comptences spcifiques et ses besoins distincts, et
chacune exigeant ainsi sa propre Rente dopportunit ou Rente
de capacit . Et en examinant leffet indirect que produit le
Dispositif Syndical de la Rgle Commune sur la disparition du
systme du Petit Matre et la croissance de la Grande Industrie49,
nous ralisons combien le syndicalisme conduit de semblables
distinctions chez les directeurs dindustrie. Au lieu de la figure
unique de lentrepreneur capitaliste , nous voyons merger dans
chaque mtier toute une hirarchie de professionnels spcialiss
inventeurs, concepteurs, chimistes, ingnieurs, acheteurs, directeurs,
contrematres et dautres encore qui sorganisent au sein de leurs
propres associations professionnelles50 et se trouvent mi-chemin
entre lactionnaire, le contribuable ou le consommateur, au service
duquel ils sont, et larme elle-mme hirarchise des travailleurs
manuels quils dirigent. Cette spcialisation progressive des
fonctions ne sarrte dailleurs pas aux relations conomiques. Le
dveloppement interne du monde syndical montre de toute vidence
que la division du travail doit exister au sein mme de la structure
dmocratique. Mme si les travailleurs sont partis de la conviction,
profondment enracine, quun homme en valait un autre et que
la dmocratie impliquait un partage gal et identique des droits
et des devoirs de gouvernement, ils ont t pousss dlguer de
plus en plus leurs propres affaires une classe dexperts
professionnels spcialement slectionns et spcialement forms. En
49 Partie III, chap. iii, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme .

50 On ne ralise pas souvent combien ces associations professionnelles sont nombreuses et diverses. A
ct des associations bien connues des trois professions savantes , on trouve aujourdhui des
organisations de ce type pour toutes sortes de travailleurs intellectuels, dans presque toutes les sphres de
la vie sociale. Sans parler des architectes, gomtres, ingnieurs, actuaires ou comptables, nous avons aussi
des associations comme celles runissant les Dirigeants de lindustrie gazire, les Dirigeants des mines, le
Personnel administratif de lducation, les Ingnieurs sanitaires, les Inspecteurs sanitaires, les Officiers de
sant, les Inspecteurs des poids et mesures, toutes sortes de Contrematres et de Dirigeants et mme des
Administratifs de la marine. Aucune tude na encore port sur ces associations, ni sur leurs Rgles
Communes.

dpit des difficults quasi insurmontables que les institutions
reprsentatives soulvent pour une collectivit de travailleurs
manuels dpourvus de loisirs, nous voyons que lun aprs lautre, les
syndicats abandonnent les dispositifs du Rfrendum et de
lInitiative et, pour assurer ladministration efficace de leurs affaires,
distinguent progressivement le Reprsentant et le Fonctionnaire de
llecteur. En bref, en mme temps que le Syndicalisme met en
vidence le principe smithien classique selon lequel la division du
travail accrot la productivit, il le transfre au niveau de
lorganisation de la socit elle-mme. Si la dmocratie doit signifier
la combinaison de lefficacit administrative avec un vrai contrle
populaire, lexprience syndicale montre clairement une
diffrenciation toujours plus forte entre les fonctions des trois classes
indispensables que sont les Citoyens-lecteurs, les Reprsentants
lus et les Fonctionnaires experts51.
Par consquent, nous ne disposons pas dune formule prcise pour

dfinir les droits et les devoirs de lindividu dans la socit. Dans un
tat dmocratique, chaque individu est la fois matre et serviteur.
Dans le travail quil fait pour la collectivit en change de ses
moyens de subsistance, il est, et doit rester, un serviteur, soumis aux
instructions et aux ordres de ceux quil aide satisfaire leurs dsirs.
En tant que Citoyen-lecteur, avec ses camarades, et en tant que
Consommateur dans la limite de ce quil demande, cest lui le matre,
dfinissant ce qui doit tre fait, libre de tout suprieur. Do le
suprme paradoxe de la dmocratie : chaque homme est un serviteur
l o il possde la connaissance la plus intime et la plus grande
matrise, savoir lactivit professionnelle laquelle il consacre ses
heures de travail ; et il est le matre l o il nen connat pas plus
quun autre, savoir les intrts gnraux de la collectivit dans son
ensemble. Et cest dans ce paradoxe, notre avis, que se trouvent
la fois la justification et la force de la dmocratie. Il ne sagit pas de
dire, comme on le fait souvent de faon superficielle, que lIgnorance
rgne sur la Connaissance, et la Mdiocrit sur les Capacits.
Un autre trait de ce paradoxe est que, dans un tat dmocratique,

personne ne soccupe de ses propres affaires. Dans la sphre
conomique, ceci est une consquence directe de la division du
51 Voir Partie I, chapitre i iv, La Structure des Syndicats .

travail ; Robinson Cruso, produisant seulement ce quil consommait,
a t le dernier ne se soucier de rien dautre que de ses propres
affaires. Lextrme complexit apporte par la production universelle
en vue de lchange, implique delle-mme que chacun travaille en
vue de satisfaire les dsirs dautrui. La forte concentration de
populations, et en particulier les entreprises coopratives qui
apparaissent alors, tendent tous les domaines ce mouvement
spontan qui consiste confier aux mains dexperts ce que lindividu
isol considrait auparavant comme ses propres affaires . Ainsi le
citoyen dune municipalit moderne ne produit plus sa propre
nourriture, ni ne fait ses propres vtements ; il ne protge plus lui-
mme sa vie ou son bien ; il ne va plus chercher son eau ; il ne
construit plus lui-mme ses propres routes, ne les nettoie plus et ne
les claire plus une fois construites ; ce nest plus lui qui sort ses
propres dchets ou mme dsinfecte son propre intrieur. Il ne prend
plus en charge lducation de ses propres enfants, ni ne soigne ou ne
soccupe de ses parents dpendants. Le syndicalisme ajoute cette
longue liste de fonctions ainsi dlgues aux experts la
dtermination des conditions auxquelles le citoyen acceptera de
cooprer au service de la nation. Dans ltat dmocratique
pleinement achev, le Citoyen soccupera constamment des affaires
des autres. Dans son activit professionnelle, quelle soit
intellectuelle ou manuelle, il naura de cesse de satisfaire les dsirs
de ceux quil sert ; en tant qulecteur, dans sa paroisse ou sa socit
cooprative, dans son Syndicat ou son association politique, il ne
cessera de porter des jugements sur des questions qui ne lengagent
pas plus lui quun autre.
Si lon nous demande alors si la dmocratie, telle quelle apparat

travers lanalyse du Syndicalisme, est compatible avec la Libert
Individuelle, nous sommes obligs de rpondre en posant la
question : quest-ce que la Libert ? Si la Libert signifie que chacun
est son propre matre et suit ses propres impulsions, alors cela est
clairement incompatible non pas tant avec la dmocratie ou une
autre forme particulire de gouvernement, quavec la forte
concentration des populations, la division du travail et selon nous la
civilisation elle-mme. Ce que des individus singuliers, des
catgories ou des classes entendent en gnral par libert de
contracter , de sassocier ou dentreprendre dsigne la libert
de faire usage du pouvoir quils possdent, cest--dire la capacit de

contraindre ceux qui ont moins de pouvoir accepter leurs
conditions. Dans une collectivit compose dindividus ingaux, ce
type de libert personnelle nest rien dautre que la contrainte. Il
convient donc de dfinir la Libert avant den parler, dfinition que
chacun reformulera selon ce quil considre comme socialement
souhaitable. Pour nous, le mot Libert ne renvoie pas un certain
nombre de droits naturels ou inalinables, mais des conditions
dexistence au sein de la collectivit telles que, en pratique, lhomme
puisse dvelopper le plus possible ses facults52. En ce sens, la
dmocratie nest pas seulement compatible avec la Libert, mais elle
est, nous semble-t-il, le seul moyen dassurer son plus grand
dveloppement. On peut dbattre pour savoir si dautres formes de
gouvernement permettraient des individus ou classes spcifiques
de raliser plus encore leurs facults. Pour un autocrate, rgner sans
entraves sur tout un royaume peut signifier exercer ses facults
individuelles et dvelopper sa propre personnalit un point
quaucune autre situation ne pourrait offrir. On peut concevoir quun
rgime aristocratique, ou le gouvernement par une classe au profit
dune seule classe, permette celle-ci datteindre dans la grce
physique ou le charme intellectuel, une perfection impossible dans
tout autre systme social. De la mme faon, on peut avancer que l
o la proprit des moyens de production et ladministration
industrielle sont exclusivement entre les mains de la classe
capitaliste, cette libert dentreprendre permettra aux capitaines
dindustrie de dvelopper des facults quils ne pourraient atteindre
autrement. Nous sommes en dsaccord avec toutes ces propositions,
ne serait-ce que parce que le plus grand dveloppement de la
personnalit exige dtre soumis la pression de la discipline autant
que stimul par le champ des possibles. Cependant, de quelques
faons que le pouvoir sans entraves puisse affecter la personnalit de
ceux qui le possdent, lautocratie, laristocratie et la ploutocratie
prsentent toutes, pour celui qui chrit la libert, un dfaut fatal :
elles limitent ncessairement les chances pour la grande majorit de
la population de dvelopper ses facults. On ne peut atteindre un tel
dveloppement de lintellect et de la personnalit individuels dans
lensemble de la collectivit, que lorsque les ressources de la nation
sont dlibrment organises et gres non pour le bnfice de
certains individus ou de certaines classes, mais pour la collectivit
52 La bonne personne au bon endroit, telle est en fait, la signification de la libert, dans la mesure o elle
est ralise , Sir John Seeley, Lectures and Essays, p. 109.

toute entire ; lorsque ladministration industrielle, comme de tout
autre secteur de lactivit humaine, est confie des experts
spcialiss, travaillant dans le respect des Rgles Communes
volontairement dfinies ; et lorsque les dcisions politiques finales
nappartiennent personne dautre quaux citoyens eux-mmes.
Notre analyse nous aide dmler, parmi les innombrables

influences qui psent sur le dveloppement de lindividu, celles qui
reviennent la dmocratie elle-mme. La spcialisation et la
dlgation universelles qui, comme nous lavons suggr, rsultent
des institutions dmocratiques, impliquent ncessairement une
croissance considrable des capacits et de lefficacit, ne serait-ce
que parce que la spcialisation des services est synonyme dexpertise,
et que la dlgation impose la slection. On peut sattendre ce que,
dans un tat dmocratique pleinement achev, cet
approfondissement et ce raffinement des comptences
professionnelles saccompagnent dune lvation du niveau culturel
que notre organisation imparfaite ne nous laisse pas aujourdhui
souponner. Tant que la vie nest quun long combat pour le gain
personnel et plus encore lorsque cest une longue lutte contre la
destitution il ne reste ni temps libre, ni forces pour dvelopper les
facults altruistes, intellectuelles, artistiques ou religieuses. Lorsque
les conditions demploi sont dlibrment rgules de sorte que
chaque citoyen soit assur davoir la nourriture, lducation et les
congs qui lui sont ncessaires, la grande majorit de la population
aura pour la premire fois, une vraie possibilit de sinvestir dans ses
relations amicales et familiales et de satisfaire son penchant pour la
connaissance et la beaut. Cest un attribut plus singulier encore de
la dmocratie que de toujours dtacher lesprit de lindividu de ses
propres intrts troits et soucis immdiats pour le forcer
sintresser et consacrer son temps libre non la satisfaction de ses
propres dsirs, mais la prise en considration des besoins et des
dsirs de ses semblables. En tant qulecteur et plus encore en tant
que Reprsentant lu dans sa paroisse, son association
professionnelle, sa socit cooprative ou plus largement dans les
institutions politiques de son tat, lhomme moyen est sans cesse
appel valuer et dcider de questions de politiques publiques.
De ce fait, le fonctionnement des institutions dmocratiques signifie
un long apprentissage de laltruisme clair et une estimation
permanente non pas des avantages que tel acte singulier pourrait

avoir pour tel individu tel moment donn, mais bien des moyens
plus gnraux sur lesquels repose toute conduite russie de la vie
sociale.
prsent, si nous tentons, au terme de cette longue analyse, de

traduire notre impression dominante, ce sont ltendue et la
complexit de la dmocratie elle-mme qui ressortent. Les tats
civiliss modernes sont conduits ce degr de complexit par la
densit de leurs populations et par le cours du dveloppement
industriel. Le dsir mme dassurer dans ces populations une
certaine fluidit, impose de limiter, rgle aprs rgle, le droit de
chacun dutiliser, comme bon lui semble, lair, leau, la terre et mme
les moyens de production artificiellement produits. Cest la
dcouverte de mthodes industrielles plus performantes qui, en
permettant la spcialisation, rend le travailleur intellectuel comme
le travailleur manuel dpendants du reste de la collectivit pour
assurer leurs moyens de subsistance, et les soumet laction des
autres, y compris dans leurs propres mtiers. Dans un monde de
civilisation et de progrs, aucun homme ne peut tre son propre
matre. Mais le fait que, dans la socit moderne, lindividu perde
ainsi ncessairement le contrle de sa propre vie, cr chez lui le
dsir de retrouver au niveau collectif ce qui lui est devenu impossible
au niveau individuel. Do la tendance irrsistible au gouvernement
populaire, en dpit de toutes les difficults et de tous les dangers
quil comporte. Mais la dmocratie est encore la Grande Inconnue.
De tout ce quelle pourrait recouvrir et apporter, nous ne pouvons
encore avoir quun aperu. Au fur et mesure que les sphres de la
vie sociale deviennent lobjet dun examen attentif, nous devrions en
avoir, progressivement, une vision plus complte. Nous esprons que
nos propres conclusions provisoires, tires de ltude de lune des
manifestations de lesprit dmocratique, pourront non seulement
suggrer des hypothses vrifier dans le futur, mais aussi donner
envie dautres chercheurs de mener des enqutes originales sur
dautres types plus vastes et peut-tre plus significatifs
dorganisation dmocratique.

Aline Conchon
Quelle rgulation collective

de la dmocratie industrielle ?
Le cas des administrateurs salaris
(enqute)
Lexpression dmocratie industrielle , en mme temps quelle

consacre lide dun droit accord aux travailleurs dans la conduite
des entreprises, recouvre une ralit multiple. Par exemple, Antoine
Rebrioux (2003a) distingue trois types de participation. Celle-ci
peut tre financire et prendre la forme dintressement, de plans
dpargne entreprise, de stock-options, etc. Elle peut galement tre
managriale dans les situations o les salaris participent alors
la dfinition du contenu de lorganisation de leur activit de travail
grce, notamment, la mise en place de cercles de qualit ou de
groupes dexpression. Lauteur qualifie de ngocie la troisime
forme de participation lorsque son but est de favoriser
lintervention des travailleurs dans la gestion de la firme
(Rebrioux, 2003a : 27). Cest cette dernire forme de participation
que nous nous intresserons dans cet article au travers du cas des
administrateurs salaris, cest--dire des reprsentants lus du
personnel, parrains par une organisation syndicale pour siger,
avec voix dlibrative, au conseil dadministration ou de surveillance
de leur entreprise.
Nous allons plus prcisment nous atteler questionner le

qualificatif de ngocie la participation des travailleurs la
gestion de leur entreprise relve-t-elle, en France dune rgulation
collective, cest--dire dune rencontre entre acteurs donnant lieu la
cration, la transformation, le maintien ou la suppression dune rgle
(Reynaud, 1997) ? En inscrivant nos travaux dans le champ des
relations professionnelles, nous chercherons savoir si, plus
fondamentalement, larbitrage quant la mise en place ou non de
mandats dadministrateurs salaris relve dune rgle, autrement dit

dune norme ngocie, ou dune norme, soit une rgle non ngocie,
selon la lecture propose par Marnix Dressen (2003).
Les administrateurs salaris en France
Sinterroger sur la rgulation luvre quant

linstitutionnalisation de mandats dadministrateurs dvolus des
reprsentants lus du personnel requiert une tude prliminaire. En
effet, avant de mettre en perspective le processus ayant abouti
cette forme particulire de dmocratie industrielle, il convient, dans
un premier temps, de prendre connaissance de sa ralit.
Leffectivit de la participation des travailleurs

la gestion des entreprises franaises
Cest dans cette optique que nous avons souhait effectuer un

recensement des administrateurs salaris dentreprises franaises
(Conchon, 2006). Conduit dabord en 2005-2006 et actualis depuis, il
en rsulte quau minimum 545 administrateurs lus par les salaris
sigent au conseil dadministration ou de surveillance de 160
entreprises franaises du secteur marchand. Parmi ces 160
entreprises, 60 % relvent du secteur public (dans la mesure o
ltat dtient directement ou indirectement 50 % au moins du
capital) et 40 %, donc, du secteur priv. Or, une analyse dtaille fait
apparatre que 87,5 % de ces entreprises prives sont danciennes
entreprises publiques. La raison tient aux dispositifs juridiques en
vigueur. Linstauration de mandats dadministrateurs salaris est
obligatoire dans les entreprises publiques soumises la loi de
Dmocratisation du Secteur public [DSP par la suite] du 26 juillet
1983. Par ailleurs, et dans la ligne de la loi DSP, une seconde
lgislation, adopte le 25 juillet 1994 et faisant suite la deuxime
vague de privatisations, introduit le devoir pour les entreprises
transfres au secteur priv de prvoir le maintien de 2 3 mandats
dadministrateurs salaris l o la loi DSP rservait jusqu un tiers
des siges du conseil dadministration ou de surveillance aux
reprsentants lus du personnel. Cette contrainte apparat plus
faible au regard des possibilits, pour une direction dentreprise
privatise, de rvoquer ces administrateurs salaris par la suite (la
rvision de la composition du conseil dadministration ou de

surveillance est effectivement envisageable par le biais de la
convocation dune sance extraordinaire de lorgane de gestion ou de
lassemble gnrale des actionnaires ou loccasion dune fusion
avec une autre entreprise prive). Pour autant, elle reste largement
opratoire daprs notre tude puisque seules douze des quarante
entreprises anciennement soumises la loi DSP et privatises
depuis ont totalement supprim ces mandats.
En revanche, linstauration de mandats dadministrateurs salaris

dans les conseils dentreprises prives nest que facultative, comme le
stipule lordonnance du 21 octobre 1986 modifiant la loi de 1966 sur
le droit des socits. Do la faible reprsentation des entreprises
prives parmi les entreprises que nous avons identifies comme
accueillant des administrateurs salaris. Nous pouvons ainsi en
conclure que la reprsentation du personnel dans les organes de
gestion des entreprises en France se fonde sur une lgitimit lgale-
rationnelle (Weber, 1971) puisque, sans contrainte lgale, ce
phnomne ne se produit quexceptionnellement dans les entreprises
prives.
Cette situation contraste renvoie-t-elle pour autant une rgle ?

Autrement dit, y a-t-il eu rgulation autour dun projet commun
(Reynaud, 1997 : 40-42) que serait la dmocratisation des conseils
dadministration des entreprises publiques ?
Les revendications syndicales de participation la gestion
Pour rpondre ces questions, voyons en quoi la lgislation,

manant de lacteur tatique, traduit ou non ici une volont
unilatrale de lemployeur public. Le retour sur les positionnements
historiques des organisations syndicales1 permet dclairer ce point.
Ds 1919, Lon Jouhaux, alors secrtaire gnral de la CGT,

revendiquait une gestion tripartite des entreprises nationalises o
les salaris participeraient aux dcisions de gestion. Lappropriation
collective des moyens de production apparat effectivement comme la
1 Lun des auteurs fondamentaux du courant des relations industrielles, John Dunlop (1958), distingue trois
groupes dacteurs participant du systme de relations professionnelles les employeurs et leurs
reprsentants ; les travailleurs et leurs reprsentants ; ltat et les institutions publiques. Or, dans la
configuration du systme prvalant dans le secteur public, la figure de lemployeur se confond avec celle
de ltat. De tripartite, le jeu dacteurs devient alors bipartite.

condition sine qua non dune participation des travailleurs la
direction des entreprises, position que la CGT maintiendra dans le
temps notamment loccasion du projet gaulliste dassociation
capital-travail ou en raction aux propositions de rforme de
lentreprise formules par Pierre Sudreau. Nous croyons que les
travailleurs ne peuvent participer rellement la gestion qu' travers
la nationalisation des instruments de production. Dans ce cas
seulement, ils pourraient bnficier d'une reprsentation effective et
efficace dans les conseils d'administration et tre partie prenante
tous les niveaux 2. La CFDT formulera un peu diffremment sa
position estimant que le partage de la responsabilit de gestion des
entreprises ne saurait prendre place dans le cadre dun systme
capitaliste au sein duquel la recherche de profits constituerait un
objectif unique et sacr. La CFDT rejette la cogestion. Elle refuse la
parit au sein de conseils d'administration ou de conseils de
surveillance pour une raison fondamentale le systme capitaliste est
un ensemble homogne de rapports de pouvoir. [] Rformer
l'entreprise prive pour y introduire la cogestion sans changer
l'environnement de l'entreprise, c'est--dire sans pouvoir transformer
la finalit de la production et le statut priv de la fonction
d'investissement, c'est admettre que les choix conomiques gnraux
restent subordonns au profit priv, que l'tat reste pour l'essentiel le
dfenseur et le rgulateur du systme capitaliste (Le Tron, 1973 4).
Seules la CFTC et la CFE-CGC se dclaraient favorables
lextension des mandats dadministrateurs salaris aux entreprises
du secteur priv (FO se positionnant radicalement contre lide dune
participation des travailleurs la gestion que ce soit au sein des
entreprises publiques ou prives). Mais, parce que minoritaires dans
le paysage syndical franais, ces deux organisations syndicales
ninverseront pas la tendance et le principe de limitation dune
reprsentation du travail dans les organes de gestion des seules
entreprises publiques sera dfinitivement adopt loccasion du vote
de la loi DSP.
notre connaissance, la loi DSP na pas fait lobjet dune ngociation

formalise entre les acteurs syndicaux et lacteur tatique. Nous
nous accordons nanmoins avec Jean-Daniel Reynaud pour
considrer que de quelque manire que lon veuille expliquer les
2 Propos de Livio Mascarello au nom de la CGT, lors de son audition devant la Commission des affaires
culturelles prside par Alain Peyrefitte, entre le 16 octobre et le 20 novembre 1968.

transformations du droit social en France, il est difficile de soutenir
que les organisations professionnelles et syndicales ny ont aucune
part (Reynaud, 1997 : 217). Et ce dautant plus dans un contexte
historique marqu par le Programme commun auquel adhre,
notamment, la CGT. Par ailleurs, se dgage des prises de positions
des principales organisations lide de partage dun projet commun
quant la restriction de linstauration de mandats dadministrateur
salari aux seules entreprises publiques. Ainsi, si une premire
lecture pourrait faire croire lmanation dune norme juridique
linitiative du seul lgislateur, nous considrons plutt que
lobligation de prsence dadministrateurs salaris dans les
entreprises publiques revt le caractre dune rgle.
Le renouvellement de la problmatique
laune du gouvernement dentreprise
Si, comme nous venons de le voir, linstauration de mandats

dadministrateurs salaris dans les entreprises publiques relve
dune rgulation collective, quen est-il des entreprises prives ? En
effet, une fois ce droit de reprsentation du personnel acquis dans le
secteur public et privatis, les syndicats naborderont plus ce thme
de revendication pendant prs de vingt ans. Ce silence sera rompu
avec lavnement de lintrt pour le gouvernement dentreprise ,
entendu comme l'ensemble des dispositifs, procdures, institutions,
pratiques, etc. qui dterminent, une priode donne, l'exercice du
pouvoir dans l'entreprise (Aglietta et Rebrioux, 2005 : 2) parmi
lesquels le conseil dadministration occupe une place de premier
rang.
Une impulsion patronale relaye dans la pratique
Lintroduction de cette thmatique en France revient linitiative du

patronat. En 1995, le CNPF et lAFEP3 publient leurs
recommandations quant la composition, aux attributions et aux
modes de fonctionnement des conseils dadministration des socits
cotes, publication plus connue sous le nom de rapport Vienot I
(1995). Linvestissement de cette thmatique sexplique, selon ces
3 AFEP : Association Franaise des Entreprises Prives.

auteurs, par le fait que les privatisations et louverture du march
de Paris aux investisseurs trangers ont favoris le rapide
dveloppement dun nouvel actionnariat, souvent peu familier des
rgles et des pratiques de fonctionnement des conseils
dadministration des socits cotes franaises et qui est
naturellement demandeur dclaircissements. [] Les
recommandations quil [le comit auteur] formule cet gard lui
paraissent simposer pour raffermir la confiance des souscripteurs
dans les organes sociaux des entreprises dans lesquelles ils sont
invits investir (Vienot, 1995 : 5). Ce rapport, comme ses
successeurs (Vienot II, 1999 ; Bouton, 2002 ; AFEP-MEDEF, 2003),
est loin de rester lettre morte et influence considrablement tant les
pratiques que les rgles juridiques franaises. En effet, le lgislateur
sen inspire explicitement loccasion de l'laboration des projets de
lois sur les Nouvelles Rgulations conomiques, en 2001, et sur la
Scurit financire, en 2003, qui introduisent de nouveaux principes
de gouvernement dentreprise linstar de la redfinition des
attributions des conseils dadministration et de surveillance. La COB
reprend son compte certaines recommandations en contraignant
les entreprises cotes spcifier, notamment, l'existence de comits
spcialiss, la rmunration globale des dirigeants et les attributs
des administrateurs dans leurs documents de rfrence.
Ces mmes rapports contribuent largement modifier les pratiques

dentreprise. Laurence Godard et Alain Schatt (2004) rvlent ainsi
qu'en 2002, 85 % des entreprises tudies disposent dornavant d'un
comit d'audit ou des comptes en sus des sances du conseil
dadministration et que la composition de ce denier compte environ
40 % d'administrateurs indpendants4 lorsque ce taux s'levait
27 % en 1987 (Charreaux et Pitol-Belin, 1987). Quant la
publication de la rmunration globale des dirigeants, cette
information ne paraissait que dans 15 % des rapports annuels des
entreprises du CAC40 en 2000 il s'lve 95 % en 2002 (Korn Ferry
International, 2002).
4 Lexpression administrateurs indpendants se rfre la dfinition donne par le rapport Vienot I

Ladministrateur indpendant peut en effet, en sinspirant des standards anglo-saxons, tre dfini comme
une personne qui na aucun lien dintrt direct ou indirect avec la socit ou les socits de son groupe et
qui peut ainsi tre rpute participer en toute objectivit aux travaux du conseil (rapport Vienot I, 1995 :
13).

La reformulation de revendications syndicales
Les syndicats de travailleurs investissent galement ce dbat. La

CFE-CGC, premire organisation syndicale le faire en 2002,
avance ainsi une critique du gouvernement dentreprise, tel quil a
conduit aux dysfonctionnements les plus mdiatiques limage du
scandale Enron, et formule des propositions, lencontre de celles
proposes par le patronat, incarnes par une nouvelle revendication
en faveur des mandats dadministrateurs salaris Il est urgent de
mettre en uvre notre revendication de la prsence de reprsentants
de l'encadrement dans les conseils de surveillance ou
d'administration des entreprises (CFE-CGC, 2002). La CFDT
embote le pas de la confdration des cadres, non en termes de
revendication dans un premier temps mais sous la forme dune
recherche proposant dtudier les effets de la reprsentation des
travailleurs dans la rgulation du gouvernement dentreprise. De
nouvelles rgles ont t dictes [rapports Vienot, notamment]. Elles
visent une standardisation des pratiques managriales [] Sil est
vrai que la gouvernance dentreprise permet daccentuer la
transparence des modes de dcisions, peut-on dire que la prsence
dadministrateurs salaris en leur sein y participe ? (Toutlemonde,
2003). Dans la veine de ce regain dintrt, la centrale formule
expressment, et pour la premire fois dans une rsolution de
congrs, ses revendications quant la mise en place de ces mandats
dans tous les conseils d'administration ou de surveillance (CFDT,
2006 16). La mme anne, la CGT en fait autant loccasion de son
48me congrs confdral (CGT, 2006) et conforte cette position par la
publication dun document intitul droits des administrateurs
salaris propositions de la CGT , issu des travaux et rflexions du
groupe confdral dadministrateurs salaris des secteurs public et
priv constitu ds le printemps 2004. Au lendemain dun colloque
ddi aux mandats dadministrateurs salaris, la CFE-CGC se dote
galement dun collectif ad hoc d'administrateurs salaris CFE-CGC
se runissant, depuis juin 2005, sur une base semestrielle dans une
optique de partage d'expriences. Un tel collectif nexiste pas au
niveau de la confdration CFDT, absence qua souhait combler le
groupe de travail outils de gestion de la CFDT-Cadres notamment
par la publication dun guide de ladministrateur salari CFDT
(CFDT-Cadres, 2007).

Quelle rgulation pour les entreprises prives ?
En France donc, le patronat a amorc les dbats sur le gouvernement

des entreprises prives, ltat a lgifr en suivant ses
recommandations et les organisations syndicales y ont oppos une
autre conception promouvant la reprsentation des travailleurs dans
les organes sociaux de toutes les entreprises du secteur priv. Quelle
qualification de la rgulation peut-on conclure de ce constat ?
Sommes nous face une rgulation de contrle marque par
ldiction de rgles juridiques, ou une rgulation conjointe dans le
sens quen donne Jean-Daniel Reynaud, autrement dit la cration
dun ensemble de rgles qui sont acceptables par les deux parties
et produit dune ngociation explicite ou implicite (Reynaud et
Reynaud, 1994 : 249) ?
De la divergence des conceptions

du gouvernement dentreprise
Pour comprendre ce qui est en jeu dans la rgulation du

gouvernement dentreprise, il convient dans un premier temps de
revenir sur le dtail des conceptions sous-tendues par les acteurs. En
effet, une revue de littrature nous amne distinguer trois grandes
familles thoriques, soient trois conceptions distinctes du
gouvernement dentreprise.
La premire fonde la ncessit dune rgulation des fonctions de

gestion de lentreprise dans loptique de scuriser les intrts des
actionnaires, alors seuls acteurs aux intrts reconnus lgitimes. Les
auteurs fondateurs du gouvernement d'entreprise (Berle et Means,
1932) axent ainsi leurs analyses sur la seule relation entre
actionnaires et gestionnaires. Lvolution du capitalisme amricain
au dbut du XXme sicle se traduisant principalement par une
dispersion de lactionnariat, la question de la rgulation de la
relation entre les fonctions de proprit et de direction se pose avec
acuit tant donne lexistence dune forte asymtrie d'information
profitant aux dirigeants. Ces derniers, selon les auteurs, en
useraient pour servir leurs propres intrts5 au dtriment de ceux
5 Intrts qui peuvent se comprendre, selon G. Charreaux (1994), en termes de carrire, de prestige, ou de
patrimoine personnel.

des actionnaires. Ces travaux serviront par la suite de rfrence aux
tenants de la thorie de l'agence (Jensen et Meckling, 1976 ; Fama,
1980 ; Jensen, 1983) d'aprs lesquels la relation entre l'agent (le
dirigeant) et le principal (l'actionnaire) est source de cots6. Ces
cots peuvent alors tre minimiss par des mcanismes de
rgulation externe tels que les marchs financiers, les marchs des
biens et des services, le march du travail des cadres dirigeants, et
des mcanismes de contrle interne parmi lesquels l'assemble
gnrale des actionnaires mais aussi et surtout le conseil
d'administration au sein duquel sont alors reprsents les
actionnaires.
Se dveloppe en parallle ce que nous considrons comme la

deuxime approche la thorie des parties prenantes. Cette
expression renvoie tout groupe ou individu qui affecte ou est
affect par l'accomplissement des objectifs de l'organisation
(Freeman, 1984 : 46) au titre desquels les salaris occupent une
place de premier rang (Capron, 2003). Cette thorie ambitionne de
dmontrer la lgitimit7 de la prise en compte des intrts des
salaris, lgitimit qui fonde en retour leur droit contrler la
direction de l'entreprise par la reprsentation au conseil
d'administration avec voix dlibrative (Van Wezel Stone, 1993 ;
Rebrioux, 2003b). Cette lgitimit prend tantt sa source dans la
valorisation du capital humain apport par les travailleurs les
situant un niveau d'implication dans l'entreprise gal celui des
actionnaires apporteurs de capital (Blair, 1995), tantt dans le fait
que les salaris assument galement un part du risque li
l'entreprise (Aglietta et Rebrioux, 2005). Cette approche soppose
frontalement avec la premire dans la mesure o les partisans de la
thorie de l'agence soulignent le risque que la prise en compte des
intrts des parties prenantes ferait courir au droit sacr de
proprit et au contrle des dirigeants qui pourraient y trouver l un
moyen de gagner en latitude discrtionnaire.
D'autres critiques portes l'encontre de la thorie des parties

prenantes fondent, selon nous, une troisime famille thorique qui,
6 Williamson (1988), quant lui, voquera cette question sous l'angle des cots de transaction.
7 La notion de lgitimit se comprend ici comme lacceptation et la reconnaissance (chaudemaison, 1993
236) de la validit et de la justice, autrement dit de la conformit aux valeurs (Raynaud, 1987), de la nature
des intrts en jeu.

reconnaissant la lgitimit des salaris voir leurs intrts dfendus
au nom de la gestion de lentreprise, ne leur octroie aucune
reprsentation dans les organes de gestion dans la mesure o les
rgles de gestion du personnel et de droit du travail constitueraient
dj des mcanismes protgeant leurs intrts (Romano, 1996).
Certains auteurs, dvoilant les stratgies possibles de sous-
optimisation financire (Rajan et Zingales, 1998) ou de
dsengagement de la part des actionnaires (Blair et Stout, 1999),
prconisent alors une activit des dirigeants tourne vers la
satisfaction des intrts de la firme elle-mme englobant et
dpassant la somme des intrts des actionnaires et parties
prenantes. Pour autant, les salaris sont carts des organes de
gestion dans la mesure o la valeur de l'action traduisant la valeur
totale de la rente dgage par l'entreprise, l'intrt de la firme se
confondrait avec celui des seuls actionnaires.
La conception des syndicats franais se retrouve parfaitement dans

la thorie des parties prenantes. Mais quen est-il du patronat et des
autres acteurs ayant aliment les dbats et rflexions sur le
gouvernement dentreprise ? En effet, lAFEP et le MEDEF, sils ont
t prcurseurs en la matire, ne constituent pour autant pas les
seuls sources de rapports prescripteurs sur ce thme. Nous comptons
quelques quinze autres crits couvrant le primtre franais quils
soient mis par des organisations professionnelles tels que l'AFG
(Association Franaise de la Gestion financire, reprsentant les
professionnels de la gestion d'actifs)8 ou l'IFA (Institut Franais des
Administrateurs) ; par des think tanks influents auprs des grands
dirigeants l'image de l'IFGE (Institut Franais du Gouvernement
d'Entreprise) ou de l'Institut Montaigne ; par un acteur public tels
que les commissions de l'Assemble nationale (rapports Douste-
Blazy et Clment, 2003), le Conseil conomique et Social ou les
rapports l'intention du Ministre de l'conomie (rapport Barbier de
La Serre, 2003) ; ainsi que par l'OCDE et la Commission europenne
dans la mesure o les recommandations de ces organismes ont un
impact direct sur les pratiques d'entreprises et le cadre juridique
franais. Le classement de chacun de ces rapports en fonction des
8 Le pouvoir prescripteur de cet acteur est mettre sur le compte de son poids sur la place financire
parisienne, ces professionnels grant, fin 2006, prs de 2450 milliards d'euros d'actifs soit une fois et
demie le PIB de la France.

trois familles thoriques repres permet de mettre en lumire
lapproche du gouvernement dentreprise aujourdhui dominante.
Pour effectuer ce classement, nous avons procd une analyse de

contenu des paragraphes consacrs aux recommandations ou
propositions9 de faon reprer la prsence dunits smantiques
que nous avions prdfinies. Ainsi, un rapport fait cho la
conception dun gouvernement dentreprise propre aux thories de
lagence lorsque le thme conscration des seuls intrts des
actionnaires se retrouve dans le codage de son contenu
reconnaissable, en loccurrence par la prsence de syntagmes tel que
rhabiliter lactionnaire ou dsignation des administrateurs par
les actionnaires et labsence de syntagmes tels que parties
prenantes ou administrateurs salaris . En revanche, un rapport
appartient la deuxime approche, celle de la thorie partenariale,
lorsque le thme promotion des mandats dadministrateurs
salaris apparat au travers, par exemple, de la combinaison
dexpressions telles que administrateur(s) reprsentant les
salaris ou salari(s) administrateur(s) et un lment
favorable ou dans lintrt dune meilleure performance de
lentreprise . Enfin, un rapport sinscrit dans la ligne de la dernire
famille thorique lorsque les thmes reconnaissance de lintrt des
salaris en tant que parties prenantes et refus dune
reprsentation des salaris au conseil dadministration cohabitent.
Les rsultats de cette analyse de contenu sont restitus dans le
tableau suivant.
9 Nous excluons volontairement de notre analyse de contenu les paragraphes et parties relevant de
constats de pratiques ou danalyses thoriques.

Tableau I Classement des rapports
en fonction de leur conception du gouvernement d'entreprise
Approche reconnaissant
Approche partenariale
les parties prenantes,
Approche (promotion des mandats
mais non les mandats
actionnariale dadministrateurs
dadministrateurs
salaris)
salaris
Rapport Clment CES (2003) Institut Montaigne
(2003) IFA (2005) (2003)
Rapport Vienot II IFA (2006) Rapport Winter (2002)
(1999) OCDE (1999) Rapport Vienot I (1995)
Rapport Bouton OCDE (2004a)
(2002) OCDE (2005a)
Rapport AFEP-
MEDEF (2003)
Rapport AFG (2007)
Le fait que seul le rapport Vienot I apparaisse dans la troisime

colonne ne signifie pas que les rapports suivants de l'AFEP et du
MEDEF auraient adopt d'autres orientations. L'explication tient au
fait que le rapport Vienot aborde les parties prenantes par le biais de
l'intrt social dfini comme l'intrt de l'entreprise, institution alors
autonome, se rsumant la performance et la rentabilit (rapport
Vienot I, 1995 8). L'intrt des actionnaires se confondant avec ce
dernier, ils sont les seuls acqurir un droit de contrle sur la
gestion. Si les rapports suivants n'abordent plus le thme des parties
prenantes c'est qu'il a t, d'une certaine manire, vacu par le
rapport Vienot I.
Par ailleurs, trois rapports ne rentrent pas dans notre catgorisation

le rapport Douste-Blazy (2003), le rapport Barbier de La Serre (2003)
et le rapport de lIFGE (2006). Et ce parce que si ces rapports
reconnaissent la place des salaris parmi les parties prenantes et
envisagent leur reprsentation au conseil dadministration ou de
surveillance cette dernire ne revt quun caractre facultatif. En
effet, les deux premiers rapports ciblant uniquement les entreprises
franaises publiques recommandent un rapprochement, terme,
davec le droit des socits commerciales prives. Si lon ajoute ces
trois rapports ceux traitant des seuls intrts des actionnaires et
ceux nenvisageant pas la prsence de reprsentant des salaris dans
les organes de gestion, au motif par exemple que Le Conseil
dadministration, sil ne doit pas tre une chambre denregistrement,
ne saurait pour autant tre un forum o sexpriment publiquement les

divergences dapprciations quant la gestion de lentreprise
(Institut Montaigne, 2003 37), alors, onze des dix-sept rapports
restreignent laccs aux conseils dadministration ou de surveillance
des entreprises aux dirigeants et reprsentants des actionnaires. Sil
est donc une conception qui prvaut dans le paysage conomique
franais, cest celle dun gouvernement dentreprise ax sur une
vision actionnariale plutt que partenariale qui ne laisse que peu de
place aux salaris dans la gestion de leur socit.
La scne du jeu dacteurs ou de la nature de linteraction
Ce constat doit-il laisser penser que les organisations syndicales et

leur conception partenariale du gouvernement dentreprise se
situent hors du champ de la rgulation ? Pour rpondre cette
question nous avons choisi de revenir sur les acteurs ayant particip
l'laboration des dix-sept rapports recenss, que ce soit au travers
d'auditions, de consultations ou de participations directes aux
groupes d'experts, de manire mettre en vidence la place des
syndicats de salaris. Le tableau 2 prsente les rsultats de cette
investigation.

Tableau II La participation des syndicats de salaris dans l'laboration des rapports
sur le gouvernement d'entreprise
Syndicats
Syndicats franais
internationaux
CGT- CFE-
CFDT CGT CFTC UNSA SUD CES10 TUAC11
FO CGC
Clment
(2003)
Douste-
Blazy 8 8 8 8*
(2003)
CES
(2003)
8 8 8 8 8
Institut
Montaigne
(2003)
Bouton
(2002)
Vienot I
(1995)
Vienot II
(1999)
AFEP-
MEDEF
(2003)
Barbier de
La Serre 8 8 8 8 8
(2003)
AFG
(2007)
IFGE
(2006)
8 8** 8** 8
IFA
(2005)
Non communiqu
IFA
(2006)
8 ** 8* *
Winter
(2002)
OCDE
(1999)
Non communiqu
OCDE
(2004a)
8 8 8 8
OCDE
(2005a)
8 8 8
* SUD PTT ; **Audition ou consultation d'administrateurs salaris uniquement.
En l'occurrence, si l'on exclut les rapports dont nous ne connaissons

pas les acteurs constituant, les organisations syndicales franaises
10 Confdration Europenne des syndicats laquelle la CFDT, la CGT, la CFTC, FO et lUNSA sont
affilis.
11 Bien que ntant pas une organisation syndicale stricto sensu, le TUAC (Trade Union Advisory
Committee, organe consultatif auprs de l'OCDE) a pour mission de porter les positions adoptes par les
syndicats nationaux des pays membres de lOCDE parmi lesquels la CGT, la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC,
FO et lUNSA en France.

ou internationales ont particip l'laboration de sept rapports sur
un total de quinze. Se dvoile alors une corrlation nette entre la
participation des syndicats l'laboration des rapports d'une part, et
la reconnaissance, dans ces rapports, des parties prenantes et de
leur lgitimit siger dans les organes de gestion, d'autre part. En
effet, sur ces sept rapports, cinq vont dans ce sens. Pour expliquer
l'absence de corrlation des deux rapports restant (Douste-Blazy,
2003 ; Barbier de La Serre, 2003), nous avanons l'hypothse que
leurs conclusions sont moins lies la considration des avis mis
par les syndicats de salaris que guides ex ante par une idologie
la fois politique et conomique privilgiant la valeur actionnariale
ces rapports, comme le rapport Clment (2003), sont rdigs par une
majorit de dputs UMP, parti porteur de cette idologie, ou
l'intention d'un ministre membre d'un gouvernement lui aussi UMP.
La corrlation inverse est galement vraie. Les rapports ne

prconisant pas la reprsentation des salaris parties-prenantes au
conseil d'administration ou de surveillance ne comptent ni audition
ni consultation des organisations syndicales. Une exception se
dessine toutefois, puisque le rapport Winter a procd une
consultation publique base sur le volontariat avant diffusion du
rapport final. Or, aucun syndicat franais ou europen n'y a rpondu.
D'autres consultations seront organises par la Commission
europenne au sujet de son plan d'action sur la modernisation du
droit des socits et renforcement du gouvernement d'entreprise dans
l'Union europenne ainsi que sur le projet dune directive,
finalement adopte en 2006, obligeant les entreprises inclure une
dclaration sur le gouvernement dentreprise dans son rapport de
gestion (directive 2006/46/CE, art. 7). Les syndicats en seront, l
encore, absents. Il faudra attendre la consultation lance au sujet du
devenir du plan d'action de la Commission europenne, en mars
2006, pour observer la premire intervention d'un syndicat pouvant
porter l'opinion des syndicats franais, en l'occurrence la CES. C'est
en effet cette poque, soit quatre ans aprs la publication du
rapport Winter, que la CES a engag une rflexion sur le
gouvernement d'entreprise en raction la conception porte par la
Commission europenne. La CES revendique alors, au nom de ses
membres, une implication des travailleurs dans le processus de prise
de dcision dans l'entreprise, que cette implication prenne la forme
d'une reprsentation dans les conseils d'administration ou de

surveillance ou d'attributions tendues du comit d'entreprise ou des
syndicats (CES, 2006).
Les syndicats franais absents des rflexions europennes, si ce n'est

par le biais de la CES, se sont en revanche manifests auprs de
l'OCDE, l'appui du TUAC. La CGT et la CFDT ont rpondu la
consultation ouverte au sujet de la rvision des principes de
gouvernement dentreprise de lOCDE en 2004, en reprenant les
propositions formules par le TUAC (OCDE, 2004b). Les autres
syndicats franais ont galement ragi l'appel du TUAC en
adressant une lettre commune (except FO qui adressera un courrier
seul) au gouvernement franais l'instiguant uvrer en faveur de la
prise en compte des parties prenantes. Ils seront par ailleurs
entendus le gouvernement franais est l'un des rares, avec
l'Allemagne et l'Autriche, encourager la porte du chapitre ddi
aux parties prenantes. Cette activit de lobbying se rvlera payante
puisque les principes de gouvernement dentreprise de lOCDE
abandonneront, dans leur rdaction finale, lemploi du conditionnel
utilis dans la version de 1999 au profit dune formulation plus
directive il convient de permettre le dveloppement des mcanismes
de participation des salaris qui sont de nature amliorer les
performances (OCDE, 2004a : 21). L'UNSA reprenant les
propositions du TUAC et FO, s'en dmarquant, ont galement
rpondu la consultation relative au projet de publication de lignes
directrices pour le gouvernement des entreprises publiques (OCDE,
2005b).
Mais, au final, si lon concentre notre tude sur le primtre franais,

les syndicats sont absents de llaboration de sept des douze rapports
dont nous connaissons les acteurs constituants et de la totalit des
rapports dont nous avons montr, plus haut, quau mieux ils
reconnaissaient les intrts des parties prenantes, mais sans
accorder de droit de reprsentation du personnel au conseil
dadministration ou de surveillance.
Conclusion
La rgulation du gouvernement des entreprises prives franaises,

autrement dit la dtermination des mcanismes ayant vocation

assurer un meilleur fonctionnement des conseils dadministration
ou de surveillance ne relve pas, selon nous dune rgulation
conjointe. La prdominance dune conception valorisant des
mcanismes centrs sur la satisfaction des attentes des actionnaires
et faisant fi de linstauration de mandats dadministrateurs salaris
comme outil de contrle du fonctionnement des organes sociaux des
entreprises traduit plus la prgnance dune norme (dans le sens de
rgle non ngocie) que dune rgle (dans le sens dune norme
ngocie). Lavenir dira, loccasion de la transposition en France de
la directive 2006/46/CE inspire des recommandations du rapport
Winter selon laquelle les entreprises doivent soit se conformer un
code de gouvernement dentreprise rfrent soit expliquer sa non-
application, si la rencontre des acteurs aura lieu et fera natre ainsi
une rgulation conjointe.
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Marc Milet
Dialoguer pour exister ?

Le syndicalisme artisanal
en qute de lgitimit par le dialogue social
(archives)
mes parents,
compagnon du devoir menuisier bniste
et fille dartisan
Lorsqu la mi-mai 2007, le Prsident de la Rpublique nouvellement

lu choisit avant son investiture dorganiser une entrevue informelle
avec les principaux partenaires sociaux, au titre des organisations
demployeurs, est convie outre le MEDEF et la CGPME, lUnion
professionnelle artisanale (UPA), qui regroupe les trois grandes
confdrations historiques du btiment, des services et des mtiers
artisanaux de lalimentation1. En une trentaine dannes, au prix
dun long travail et dune habile stratgie, les artisans ont su
simposer la table des grands comme aiment le souligner ses
reprsentants.
La (re)structuration de laction collective artisanale est, il est vrai,

relativement rcente. Certes, il existe une longue tradition
dorganisations professionnelles dont les plus anciennes celles des
boulangers ou des coiffeurs remontent au XIXe sicle (Zdatny,
1999), mais qui ont toujours agi en ordre dispers et dont lhistoire
est surtout marque par les scissions et les rorganisations
successives (Zarca, 1986). Lunit syndicale sest ralise trs
progressivement partir du milieu des annes 1960. En 1967 est
cr un Comit Inter-confdral de Coordination de lArtisanat (le
CICA) qui vise engager des actions communes et qui regroupe les
1 Je remercie le prsident de lUPA, M. Martin, pour laccs aux sources, ainsi que plus particulirement
MM. Burban et Tabourdeau pour laide apporte la ralisation des enqutes en cours. La version de ce
texte est grandement redevable des remarques de M. P.-P. Zalio.

confdrations2 du btiment (CAPEB) et des services (CNAM puis
CNAMS) rapidement rejointes par les ruraux (CNAR) ; le ralliement
de la section artisanale de lAlimentation (CGAD) en 1975 conduit
la transformation du sigle en UPA qui ne se dote dun vritable
statut juridique, celui dassociation, quen 1982. Jusqualors les
organisations nes dans laprs-guerre avaient toujours fait prvaloir
leur autonomie, sappuyant sur la spcificit des intrts de chaque
mtier, du fait aussi de la promotion de projets divergents, et parmi
une population dindpendants gure enclins laction collective.
Ce regroupement de raison des organisations traditionnelles
rsulte dune configuration contextuelle complexe qui mle la
crainte dune fuite des troupes militantes, la volont de rompre avec
les tentations activistes du pass (poujadisme puis nicoudisme), au
souci surtout de pallier les mfaits dune dsunion qui a conduit
faire des petits les grands oublis des politiques publiques (Milet,
2008).
LUPA se dfinit bien en ce sens, ds lorigine, comme un groupe

dintrt engagement et mandat limits. LUnion fait de surcrot
bien plus office, selon la terminologie anglo-saxonne, dune trade
organization, soucieuse dagir dans lintrt de la dfense de la
situation et du domaine dactivit des artisans, que dune employers
organization dsireuse de simposer comme partenaire social
patronal (Offerl, 2007). Pourtant, la consultation des archives
prives de lorganisation de manire exhaustive pour les annes
1967-1988, cible ensuite sur les principaux cycles de signature
daccords nationaux permet de montrer dans quelle mesure,
lencontre du projet initial, les questions sociales se sont pourtant
imposes comme une composante inluctable des actions engager.
En dautres termes, la russite espre du lobbying artisanal passe,
irrmdiablement, par une intrusion dans le champ des relations
professionnelles. Reste que les politiques contractuelles menes
depuis le milieu des annes quatre-vingt, prsentes comme
porteuses dun idal de concertation et de promotion de la dmocratie
sociale, nen demeurent pas moins toujours tributaires dimpratifs
spcifiques, relatifs au maintien de lattractivit des mtiers mais
2 Confdration de l'Artisanat et des Petites Entreprises du Btiment (CAPEB), Confdration Gnrale de

l'Alimentation en Dtail (CGAD), Confdration Nationale de l'Artisanat des Mtiers et des Services
(CNAMS). Les ruraux intgrent la CNAM(S) en 1983.

aussi lexistence et la prennit mme de lorganisation
syndicale.
Sources archivistiques
Les archives prives de lUPA sont conserves au sige national de lorganisation (53
rue Ampre 75017 Paris). Elles ont fait lobjet dun classement minutieux, non
archivistique mais administratif, par les services de lorganisation. A t conserv et
class par anne dans des classeurs, lensemble des courriers changs entre lUnion
et ses diffrents interlocuteurs (dpart / rception). Y sont joints des classeurs tablis
chronologiquement de 1981 nos jours, qui se prsentent sous la forme dun relev
exhaustif des circulaires (cotes par anne : 81-20 pour n 20, 1981) envoyes par
lquipe dirigeante aux reprsentants locaux de lorganisation et qui comprennent
lintgralit des comptes-rendus de runion au niveau national (runion puis Conseil
national), ainsi que de manire diffrencie selon les annes, la documentation, les
tracts et courriers transmis. Les documents relatifs au CICA et aux premires annes
dactivit de lUPA sont rpartis dans plusieurs dossiers ad hoc non classs, ainsi que
dans deux classeurs de circulaires (CICA-UPA courrier dpart 1974-1976 ; circulaires
CICA 1967-1977).
Linvestissement du champ des relations professionnelles

par un groupe de dfense conomique
Lambition affiche ds le milieu des annes 1960 par les dirigeants

des grandes confdrations de mtier est de parvenir ce que les
politiques gouvernementales puissent tenir compte des intrts des
artisans, quil sagisse en premier lieu des politiques fiscales, de la
rgulation du march du travail (le travail illgal dnomm alors
travail noir ) ou de lattractivit des mtiers. Le positionnement
nen est pas moins particulirement ambigu. Car loin de ne
concerner quune dfense conomique, laction collective porte tout
autant sur la protection des intrts sociaux des artisans (prserver
leur rgime de retraite et tablir le rgime dassurance maladie). De
surcrot, ds sa cration, le regroupement exprime une solide
ambition de simposer comme un interlocuteur de niveau confdral.
Il ne sagit aucunement de se prsenter comme une simple union
sectorielle, telles que se dfinissent notamment des fdrations de
salaris, ou de fonctionnaires, mais bien dapparatre comme le
reprsentant de petites entreprises qui sont perues comme
susceptibles dtre atteintes par des politiques sectorielles
diversifies (politiques environnementale, du travail, des

territoires), et qui aspirent conjointement au statut dinterlocuteur
reconnu sur lensemble des politiques de rgulation socitale de
nature trans-sectorielle. Cest bien en ce sens que doivent se
comprendre les dmarches effectues par le CICA auprs du
ministre de lconomie et des Finances, Marcel Jeanneney, ds la
premire anne de sa cration en 1967, afin dobtenir une
reprsentation formelle au sein du collge employeur des conseils
dadministration des caisses de la Scurit sociale. Le fait est
dautant plus notable que les artisans et commerants depuis la loi
du 17 janvier 1948 relvent dun rgime de retraite spcifique et que
leur rgime dassurance maladie tarde alors se mettre en place
(Gresle, 1977 ; Seyer, 1997).
En ce sens, les entrepreneurs de cause agissent dans le cadre dune

rationalit limite (March et Simon, 1991) en ce quils ne
peroivent pas pleinement dans quelle mesure la volont dimposer
la voix de lartisanat auprs des pouvoirs publics induit pleinement
un investissement de lorganisation dans le champ des relations
professionnelles3, susceptibles dimpliquer un statut et des
engagements qui vont bien au-del du champ daction
originairement imparti par les confdrations. Simposer comme
interlocuteur de ltat passe en effet en premier lieu par une
reconnaissance officielle en tant que partenaire social.
Les conditions dlvation au rang de partenaire social
Afin de peser sur les politiques gouvernementales, il est

indispensable de slever au rang dinterlocuteur reconnu de ltat ;
mais une telle accession pour une organisation professionnelle ne
peut seffectuer trs concrtement en France que par la
reconnaissance dun statut de partenaire social tabli au prisme
du droit via une inscription formelle dans le code du travail. Cette
reconnaissance partir du domaine social, mme si celle-ci va au-
del (Saurugger, 2007), tient pour une large part la spcificit du
modle franais de relations entre les groupes dintrt et ltat. Par
opposition au modle de relations sociales dcentralis tabli dans
les pays anglo-saxons, ou ngoci tel que dfini selon le modle socio-
dmocrate allemand (Zervudacki, 1999), le modle dirigiste
3 Cette question nest alors jamais explicitement voque lors des runions des instances dirigeantes.

longtemps dominant en France (Cohen, 1992), outre quil confre un
rle central ltat, privilgie la responsabilit contractuelle un
niveau national et sappuie sur une politique symbolique longtemps
marque par la stratgie du perron (Garrigues, 2002). Elle tient
aussi la conjugaison des doubles fonctions de reprsentation,
sociale et conomique, des groupes dintrt patronaux en France,
alors mme que dans certains pays, lon songe au Royaume-Uni, ces
deux fonctions sont remplies par des entits distinctes (Fulton,
2001). Lacquisition dun tel statut implique de facto un
investissement sur des questions et des enjeux divers (relatifs aux
ngociations salariales, aux conditions de travail) sur lesquels les
dirigeants de lUnion nont, initialement, aucunement song
sengager.
Au milieu des annes 1970, les conditions dune telle reconnaissance

ne sont pas encore runies, mais la transformation de la structure
des opportunits va largement contribuer limplantation du groupe
(Milet, 2008). En premier lieu, lUPA lors des diverses lections
consulaires confirme son implantation et referme lpisode
protestataire du CID-UNATI (Gresle, 1983). Le premier choc
ptrolier a galement largement modifi la perception des dcideurs
politiques lgard du secteur des mtiers : centr jusqualors sur
lide selon laquelle les petites structures sont un frein lexpansion
conomique du pays, le cadre de perception de temps de crise ds la
fin des annes 1970 octroie lartisanat le rang de secteur abrit,
jug dornavant laune des emplois prservs ou crs. Tandis que
Valry Giscard dEstaing alors ministre des Finances stait fait le
principal opposant la loi Royer de 1973 de dfense de la petite
entreprise (Birnbaum, 1977), moins de cinq ans plus tard son
Premier ministre, Raymond Barre, se prononce en faveur dune
politique de dveloppement de lartisanat4. Larrive de la gauche au
pouvoir en mai 1981 ouvre un nouvel espace dopportunit pour les
petits entrepreneurs.
Le prsident Franois Mitterrand, soucieux de marquer sa diffrence

avec ses prdcesseurs, organise ds sa prise de fonction des
consultations importantes avec les diffrents groupes dintrt,
artisans, mais aussi consommateurs. Mais si le 2 juin 1981, le
4 Il rencontre les professionnels en juillet 1978 ; une charte de lartisanat est lance lissue du Conseil
des ministres du 14 mars 1979.

prsident nouvellement lu reoit une dlgation de lUPA et
raffirme sa volont de faire de lorganisation son interlocuteur
privilgi des mtiers, la reconnaissance ne vaut encore que pour les
problmes sectoriels5. Largement symbolique, elle tarde par ailleurs
se traduire dans les faits, comme en tmoigne leur absence de la
grande consultation nationale relative lamnagement du temps de
travail. Le 3 juillet 1981, le prsident de lUPA crit au Premier
ministre pour lui exprimer lexaspration des artisans6 de voir que
les engagements prsidentiels nont pas t suivis deffets. La
situation de dni les conduit se tourner, fait sans prcdent, vers
les centrales ouvrires . Le 27 juillet 1981, le prsident de lUPA,
M. Lon, adresse un courrier quatre confdrations syndicales
(CGT, CFDT, FO, CFE) afin de leur signifier qu il aurait t
logique, pour que le problme soit examin dans tous ses aspects,
que la mme pluralit syndicale qui existe et qui est reconnue en ce
qui concerne les organisations de salaris soit admise en ce qui
concerne les organisations demployeurs le CNPF reprsente les
grandes entreprises, la CGPME reprsente les moyennes
entreprises, lUPA reprsente les entreprises artisanales . minente
manifestation de lemprise du modle dirigiste, la rencontre
finalement organise entre les confdrations de salaris et lUPA
lautomne 1981 se tient sous la prsidence du ministre du Commerce
et de lArtisanat et na pu se raliser quaprs que le Premier
ministre a donn son aval. Le dialogue ainsi tabli avec les
confdrations syndicales se fonde donc de manire privilgie sur la
volont de provoquer la reconnaissance du groupe porte-parole de la
cause artisanale par ltat : les questions sociales sont clairement
instrumentalises au service de la reconnaissance du groupe7. Mme
si lUPA multiplie les rencontres avec les membres des cabinets ou
les ministres, elle demeure nanmoins toujours carte des grandes
rceptions avec les partenaires sociaux.
Les difficults conomiques pour une part (le franc est dvalu en
juin 1982), la volont de sassurer dun nouveau partenaire pour une
autre, conduisent la reconnaissance officielle du groupement,
entrin par la participation de reprsentants UPA la table ronde
5 Le Btiment artisanal, n 284, juillet-aot 1981 : au cours de cet entretien, de prs dune heure, le chef
de ltat a pris lengagement de demander lavis des syndicats sur les problmes concernant lartisanat .
6 Courrier retranscrit in : Circulaire n81-20, document interne, archives UPA.
7 Finalement, la dcision est prise dobtenir des amnagements au projet de loi relatif au temps de travail
lors de la discussion parlementaire plutt que daboutir un protocole daccord spar sur les mtiers.

organise le 17 juin 1982 Matignon avec lensemble des partenaires
sociaux. Ds janvier 1983, le ministre du Travail fait part au
syndicat de la dcision prise daccorder lUPA trois siges au sein
de la Commission suprieure de la ngociation collective.
Jusqualors, lartisanat avait toujours t reprsent au titre des
confdrations et non comme secteur syndical part entire . En
avril 1983, lors dune rencontre avec le Premier ministre, celui-ci
prend lengagement que dornavant lUPA figurerait sur la liste des
partenaires sociaux convis chaque table ronde quil organiserait.
La reprsentativit du groupe est bientt entrine par le droit
(dcret du 8 juin 1983). Bien au-del des seuls artisans, lUnion se
trouve leve au rang de reprsentant politiquement et socialement
reconnu du segment de la (trs) petite entreprise8. La prsentation
de lhistoire officielle du mouvement porte par ses reprsentants9
selon laquelle la maturit de lorganisation a par la suite ouvert
sur un largissement des actions en direction des enjeux sociaux, se
rvle donc trompeuse. Lenjeu social est bien consubstantiel la
reconnaissance et la fondation du groupe.
La dynamique dcisionnelle qui fait que la russite dun objectif

rationnellement tabli conduit un engagement au-del des limites
initialement poses par le choix initial, transparat ds lors
clairement dans la chane dimplication induite par cette
reconnaissance tatique. Comme lnoncent les notes de runion des
instances dirigeantes, dsormais il savre que la reprsentativit
de lUPA lentrane peu peu vers la ngociation daccords cadres
avec les grandes centrales ouvrires du pays 10.
Les investissements successifs du partenariat social
Afin que ce statut dinterlocuteur incontestable des petites

entreprises senracine, les dirigeants de lUnion vont ds lors uvrer
institutionnaliser lorganisation. La stratgie doccupation nest pas
nouvelle : en 1967, face au refus du ministre doctroyer la possibilit
de siger au sein des diffrents conseils de la Scurit sociale, les
artisans se rapprochent de la CGPME et, titre de protestation,
8 Dautres groupements concurrents minoritaires, notamment protestataires perdurent. Cf. Secondy, 2007.
9 Voir en ce sens Paul Letertre, Laction de lUPA en tant que partenaire social , intervention Journe
nationale UPA, 18 oct. 1989.
10 Circulaire n83-21, Procs verbal de la runion UPA du 1er juin 1983, archives UPA.

choisissent de mener une action en commun de la chaise vide11 en
refusant, en dpit dune intervention personnelle du ministre,
dassister la runion de la Commission suprieure des conventions
collectives organise lautomne. Par la suite, la pression est
continue afin que la reconnaissance officielle de la qualit de
partenaire social se traduise concrtement dans lattribution de
siges dans les instances de concertation : ds octobre 1983, lUPA
prsente des candidats aux lections des caisses dallocations
familiales et lorganisation poursuit ses pressions auprs de son
ministre de tutelle afin dobtenir la possibilit de siger au sein des
caisses de Scurit sociale, ce quelle finit par obtenir en 1996. Six
ans plus tt lorganisation est devenue gestionnaire de lUNEDIC et
des ASSEDIC. Llvation du groupe porte parole de lintrt des
mtiers en partenaire social la conduit paralllement sengager
dans la voie de la contractualisation qui est marque,
successivement, par une srie daccords phares.
Le 15 mars 1985, lUPA signe son premier accord avec les cinq
confdrations syndicales relatif la formation professionnelle
continue des salaris. En premier lieu, cet enjeu de la formation se
prsente en quelque sorte aux instances dirigeantes de lUPA plus
quil na t rsolument choisi . Ds le printemps 1982, le ministre
de la Formation professionnelle entame une rflexion afin de
rformer la loi de 1971 qui a institu lducation permanente. Or,
dans le cadre de cette refonte, ce dernier souhaite solutionner
lpineuse question de la formation des salaris dans les entreprises
de moins de 10 personnes, dont une large majorit chappe
lducation permanente. Limpulsion de la concertation mane du
secrtaire gnral de la CFDT qui ds lt 1982 a sollicit lUnion
afin dorganiser une rencontre bilatrale pour dbattre du sujet. Le
choix du thme traiter par les concertations est bien
directement tributaire de lagenda politique puisquil rsulte
expressment du fait quun projet de loi sur ce sujet sera examin
par le Parlement ds la session dautomne 12. En septembre 1983 se
tient alors la premire rencontre officielle entre les dlgations des
cinq confdrations de salaris (CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO, CGC)
et lUPA qui a souhait privilgier une formule multilatrale. La
11 Rapport dactivit prsent par M. Lecoeur, runion dinformation nationale du 8 fvrier 1968, chemise
CICA runions 1967-1969, archives UPA.
12 Circulaire n 83-21, PV de la runion UPA du 1er juin 1983, archives UPA.

dfense des intrts du secteur demeure un axe essentiel de laction
entreprise, car les instances dirigeantes de lUPA peroivent bien en
quoi la mise en place dun mcanisme de formation destination des
salaris du secteur des mtiers permet aussi laccession part
entire de lartisanat toutes les instances de la formation
permanente desquelles il avait t cart par la lgislation de
1971 13. Le prsident de lune des trois confdrations exprime
nettement comment, dans son esprit, laccord du 5 mars avait t
un moyen de faire accder lUPA au plus haut niveau des
ngociations nationales et de la conforter en tant que partenaire
social 14.
Lintrusion de lUPA dans le champ de la reprsentation

professionnelle ouvre sur un partenariat indit entre organisations
professionnelles patronales. Ds lt 1985, lors dune session du
Conseil conomique et social un responsable de la CGPME prend
contact avec le prsident de lune des confdrations artisanales afin
de proposer une runion tripartite (UPA, CGPME, CNPF) afin
dexaminer la possibilit pour lUPA de participer aux grandes
ngociations nationales . En effet, alors mme que les organisations
patronales sont incites sadresser ltat en ordre dispers et de
manire concurrentielle dans leur fonction conomique, elles
cherchent sallier dans leur fonction sociale (Dufour, 2001). Et de
fait, la reconnaissance tatique de lUPA ouvre sur une alliance
possible entre les organisations patronales lgitimes afin de contrer
les vellits dintrusion dorganisations prtendantes la
reprsentation dans le cadre des relations salaris / employeurs. Une
fois acquis le statut de grand , les responsables de lUPA dcident
de proposer aux deux autres principales organisations, le CNPF et la
CGPME, de prsenter des listes communes dUnion patronale lors
des lections aux prudhommes prvue pour dcembre 1987. Ce choix
des responsables syndicaux sappuie sur un souci de ralisme face
aux charges importantes demandes aux conseillers prudhomaux
ncessitant une aide logistique notamment en termes de formation
qui oblige la mutualisation des ressources. Elle se comprend aussi
comme la volont dasseoir la prsence de reprsentants dartisans
qui se trouvent gnralement dmunis lorsque surviennent de tels
13 Circulaire n 84-05, PV du CN du 4 janvier 1984, archives UPA.

14 Circulaire n 89-30, PV Conseil national du 12 octobre 1989, p. 3, archives UPA.

conflits 15. Les trois organisations patronales, qui se sont allies
avec les agriculteurs et les libraux (FNSEA et UNAPL), prsentent
alors des listes communes sous le sigle Entreprises Plus . Et dans
les mois suivants, ds 1988, lorganisation prend part, aux cts des
deux autres grandes organisations patronales (CNPF et CGPME),
sa premire grande table ronde multilatrale entre partenaires
sociaux.
Cette dynamique dinvestissement se rvle source de tensions

inhrentes pour une part la nature hybride de lorganisation
artisanale (Milet, 2008). En effet, la rification et lhomognisation
induites par une prsentation des grands axes de la politique de
lUnion ne doit pas conduire mconnatre les visions distinctes
qui la traversent, portes principalement par deux de ses
composantes : les familles de lalimentaire et du btiment. La
confdration du btiment bnficie dun maillage territorial
important, solidement assise sur sa politique de rtributions
matrielles en termes de services rendus aux adhrents (Olson,
1965) tels quen connaissent les associations de craftmen anglo-
saxons. Du fait des origines sociales de ses dirigeants, ses liens
distendus avec le monde de la boutique (par opposition avec la
famille alimentaire dcline en deux sections artisanale et
commerciale), elle reprsente clairement historiquement (Buguet,
2003) laile gauche du mouvement, fer de lance dune politique
sociale de lUnion. Lors des dbats relatifs au rgime dassurance
vieillesse ou sociale, que ce soit en 1948 ou en 1966, lorganisation
sest ainsi toujours dmarque des positions des autres
entrepreneurs (classes moyennes, CGPME, mouvement Poujade)
privilgiant lesprit de solidarit celui de lassurance, et mettant
en garde contre les risques encourus par les mtiers par leurs trop
fortes vellits dindpendance, notamment du fait des contraintes
dmographiques. Les diffrences avec la section artisanale de la
CGAD sur la rduction du temps de travail apparaissent clairement
au dbut du premier septennat mitterrandien16, qui tiennent la
spcificit mme de lactivit alimentaire souvent rduite un faible
nombre de salaris (un seul en moyenne).
15 Confrence de presse du CLIDE, intervention du prsident de lUPA, 14 oct. 1987.

16 Cf. runion de lUPA, 1er avril 1982, archives UPA.

Ces divergences de vues vont rapparatre lors de la ngociation
relative au rgime des 35 heures voulu par le gouvernement de la
gauche plurielle . La teneur de la confrence nationale sur
lemploi, les salaires et le temps de travail organise sous lgide du
Premier ministre Lionel Jospin, le 1er oct. 1997 persuade le
mouvement de linluctabilit de la voie dune imposition de la
rduction hebdomadaire du temps de travail. Ds lors, lUPA
sengage dans une ligne d opposition totale 17 limposition
autoritaire des 35 heures qui sera toujours martele jusque dans
les traves du Parlement18 et se traduit par une mobilisation de la
base au niveau local. Ds le dbut 1998, nanmoins, lUPA est bien
plus sur une ligne critique des conditions dimposition de la
rduction du temps de travail hebdomadaire que du principe en lui-
mme, jugeant simplement que la conjoncture conomique nest alors
pas propice et quil est surtout prfrable de passer par la
concertation : le communiqu de presse du 19 fvrier 1998 hostile au
dispositif en appelle la ncessit de rendre sa place la
ngociation paritaire . Aprs le vote de la premire loi relative
lamnagement du temps de travail de juin 1998 qui impose le
passage aux 35 heures hebdomadaires, lorganisation fait le choix de
signer une convention avec le ministre du Travail et des Affaires
sociales afin de rpondre la mission du mouvement qui est de
veiller ce que cette loi ne conduise pas dstabiliser de
nombreuses entreprises artisanales 19. Dans un contexte de tensions
fortes entre le patronat et le gouvernement socialiste, lorganisation
artisanale a opt pour la voie pragmatique. Parmi les trois familles,
la CAPEB se prsente comme le fer de lance de la convention.
Pourtant, par-del les divergences de vues (la CGAD prne une plus
grande libralisation du contrat de travail tandis que la CAPEB
rflchit en terme dannualisation du temps de travail), la ncessit
daboutir un accord est bien globalement partage par les
familles , ce qui reflte aussi lenracinement et la routinisation du
partenariat des confdrations20.
17 Conseil national du 18 dc. 1997, archives UPA.

18 Voir les auditions de Jean Delmas, prsident de lUPA, devant les Commissions des affaires culturelles
de lAssemble Nationale, 8 septembre 1999, puis du Snat, 6 octobre 1999 en vue de lexamen de la
seconde loi Aubry.
19 Circulaire 8-51, CN du 9 juillet 1998, archives UPA.
20 Comme le rvle la lecture des comptes-rendus internes sur la priode.

Un nouveau seuil est alors franchi en dcembre 2001, puisque lUPA
et les cinq confdrations de salaris signent un accord relatif au
dialogue social, spcifique au seul secteur de lartisanat. Celui-ci
repose sur le constat dun paritarisme bancal , puisque les
reprsentants des salaris ont jusqualors toujours t issus de la
grande entreprise, et vise ds lors assurer un financement de
procdures de concertation ad hoc. Cette dynamique contractuelle
suit un processus relativement identique : quil sagisse de la
convention UPA / tat sur les 35 heures ou de laccord relatif au
dialogue social, la signature a toujours t prcde dune
contractualisation au niveau des branches du btiment, fortes de la
solide tradition de ngociation sociale du secteur21. La CAPEB signe
le 9 septembre un accord de branche sur les 35 heures avec le
ministre du Travail qui annonce la signature de la convention
interprofessionnelle UPA du 21 octobre 1998 ; de mme que laccord
sur le dialogue social nest rien moins que la reprise au niveau
interprofessionnel, de dispositifs expriments par un accord de
branche tabli par la CAPEB ds 199522.
Le processus progressif dintrusion dans le champ des relations

professionnelles na cependant pas rsult dune simple dynamique
daction. Il repose fondamentalement sur des contraintes dactivit
spcifiques la petite entreprise qui ont largement conduit
lorganisation sengager dans une politique de partenariat social
relativement autonome.
Les contraintes sectorielles et segmentaires

aux fondements du dialogue social
La fonction dincarnation (Meynaud, 1958) du groupe latent port

par la sociation, sexprime parfaitement pour lUPA dans la volont
de se faire porte-parole sur le terrain social de la spcificit des
contraintes de la petite entreprise.
21 Ds 1955, la Confdration des artisans du btiment signe des conventions collectives.

22 Cf. Le Btiment artisanal, n 448, dc. 1996, p. 3, n 449, janvier 1997, p. 3.

Diffrenciation patronale :
faire entendre une autre voix sur le social
Lengagement social du syndicat artisanal est bien entirement

fond sur limpratif de diffrenciation des rgles applicables aux
petites entreprises du fait de leurs conditions dactivit.
Le grand patronat franais sest ainsi engag depuis le milieu des

annes 1980 sous limpulsion de Pierre Guillen, alors prsident de la
commission sociale du CNPF, dans la voie de la dcentralisation des
relations sociales (un girondisme social )23 se rapprochant du
modle industriel anglo-saxon en cherchant imposer lentreprise ou
ltablissement comme niveau pertinent de dfinition des accords
(Lallement, 2006). Une telle option repose sur un intrt stratgique
casser la capacit daction collective (faire disparatre les grves
nationales faute dintrt en commun) et de minimiser ainsi, par
l mme, le degr de nuisance syndicale. Les artisans combattent
une logique juge parfaitement inadapte leur secteur dactivit :
la logique de laccord de branche, dfendue par les petits, soppose
celle de lentreprise, promue par les grands24. Ainsi, le choix de
signer des conventions avec le ministre du Travail dans le cadre du
passage aux 35 heures rsulte-t-il directement du fait que la loi
Aubry I conditionne laide financire accorde la signature
daccords dentreprise ou dtablissement, jugs inapplicables aux
structures artisanales. De mme, le principal argument dvelopp
sur la lgitimit dun accord sur le dialogue social spcifique au
milieu artisanal, en 2001, porte sur limpossibilit dy organiser une
concertation au niveau de lentreprise. Les responsables de lUPA le
martlent : dans une entreprise de trois salaris, on voit mal
comment un employeur pourrait organiser une concertation avec lun
de ses employs sexprimant au nom des deux autres25. La prise en
compte de ces spcificits conduit les employeurs artisans exprimer
une autre voix sur les questions sociales qui les engagent aussi sur
une autre voie des relations sociales.
23 Cf. Michel Noblecourt, La refondation sociale et lavenir du Medef , Le Monde, 7 octobre 2003.
24 LUPA contre les ngociations dentreprise , Toute lAlimentation, n 415, fvrier 1996.
25 Voir notamment le Livre blanc UPA, Artisanat et petite entreprise : le choix dun modle conomique
performant, pp. 28-29.

La signature de la convention UPA / ministre du Travail sur les 35
heures fait ainsi office en premier lieu de coup symbolique
marquant, aux implications toutefois ambivalentes. Laccord est
mutuellement profitable (Mny, 1986) : il offre lUPA le moyen de
lgitimer lexistence dune voie patronale autonome non dicte par la
ligne de lorganisation professionnelle dominante tandis que le
gouvernement de la gauche plurielle en fait un argument de
lgitimation de sa politique damnagement du temps de travail
ainsi prsente dans les arnes institutionnelles et publiques ( tort
comme on la vu, compte tenu de la ligne contestataire de lUPA)
comme valide par une partie des employeurs. La personnalit mme
du ministre nest pas trangre la russite du dialogue entretenu,
lorsque lon sait que Martine Aubry nest autre que lancienne
conseillre technique du cabinet de Jean Auroux qui a instruit le
dossier de lUPA en enqute de reprsentativit au dbut des annes
1980. Le succs mdiatique de mise en visibilit de lorganisation
nest toutefois pas sans cot politique. Au sein de la droite
parlementaire, des rumeurs sont savamment distilles pour affirmer
que le prsident de la CAPEB au moment de laccord, devenu par la
suite prsident de lUPA, est un ancien trotskiste 26. Lensemble
des oprations de lobbying entreprises par lUnion est depuis lors
toujours largement valu et considr par ses contempteurs en
rfrence ce moment historique qui a entach lorganisation du
sceau dune concession patronale la gauche, en rupture avec les
rgles du jeu ordinaire du rapport lgitime solidifi au cours du
temps, entre employeurs et gauche de gouvernement. Le succs de la
voie emprunte nest dailleurs que trs relatif. Lors de la journe
nationale doctobre 1998, le lendemain de la signature de la
convention, les diffrents intervenants, reprsentants locaux de
lUnion, fustigent la loi Aubry. Le nombre daccords effectifs, signs
par les partenaires sociaux dans le cadre de la Convention, est quant
lui demeur relativement minime27.
La signature de laccord du 12 dcembre 2001 qui autonomise et

sectorise la dmocratie sociale accentue de surcrot les tensions avec
26 Propos tenus par des dputs de la majorit lauteur (XIIme lgislature).

27 Malgr l'existence de 21 accords de branche RTT (couvrant 1 200 000 salaris et environ 400 000
entreprises) sur 27 secteurs relevant de l'artisanat, un nombre trs limit d'entreprises artisanales (un
deux milliers) ont mis en place les 35 heures. Chiffres site Internet de la CFDT, la RTT dans lartisanat ,
mis en ligne le 20 fvrier 2001.

les autres organisations patronales28. La Fdration Franaise du
Btiment (FFB) et la puissante Union des Industries et Mtiers de la
Mtallurgie (UIMM) mnent lopposition un accord jug
inacceptable pour les employeurs artisans du fait des charges
financires supplmentaires qui leur sont imposes afin de le
financer. Lutilisation du poids du nombre (Offerl, 1994) via lenvoi
dune ptition nationale au ministre saccompagne dun rpertoire
daction juridique (Mouchard, 2003 ; Michel, 2003) fond sur de
multiples recours contentieux et dun insistant lobbying auprs du
pouvoir politique. Malgr une extension globale de laccord obtenue
le 25 avril 2002 la veille des chances lectorales, la mobilisation
tous azimuts a pour lheure abouti bloquer son entre en
application, faute de lobtention de lextension des accords de
dclinaison dans les diffrents secteurs artisanaux (Hadas-Lebel,
2006). Cette voie de la diffrenciation patronale engage aussi lunion
des artisans choisir de se maintenir au sein des diffrentes caisses
dadministration du rgime dassurance sociale alors que la CGPME
et le MEDEF dcident en octobre 2001 de pratiquer la politique de la
chaise vide afin de protester contre lutilisation par ltat des fonds
de la Scurit sociale pour contribuer au financement du rgime
des 35 heures . La voie choisie de prserver le paritarisme
conduit aussi concrtement accrotre limplantation du mouvement
une fois les autres organisations patronales revenues au sein des
diffrentes caisses29. Lors du renouvellement du poste de prsident
de lAgence Centrale des Organismes de Scurit Sociale (ACOSS),
en octobre 2006, le prsident UPA sortant conserve la prsidence,
contre la volont du MEDEF, et grce lappui dune partie des
reprsentants des confdrations de salaris30.
28 Le CNPF ne souhaite aucunement accueillir un nouvel acteur du paritarisme. Jusqu la fin des annes
quatre-vingt, les organisations patronales reprsentes (FNSEA ou CGPME) ont toujours sig au sein du
conseil dadministration de lUNEDIC sur des postes concds par le CNPF. Face aux rclamations des
responsables artisanaux, le prsident du CNPF octroie lUPA un unique poste de reprsentant au titre du
collge patronal, proposition alors juge inacceptable par les responsables du mouvement. La pression
sorganise, les reprsentants et permanents UPA campent dans les locaux et par huissier en juin 1990 font
valoir lirrgularit de la tenue de la runion du conseil dadministration de lUNEDIC. Lunion obtient
alors gain de cause, le CNPF recule et concde alors trois postes aux artisans. Prsentation historique
rapporte par Pierre Burban, journe nationale des secrtaires gnraux de lUPA, 27 juin 2007,
observation participante de lauteur.
29 Limplantation en 2002 est confirme en 2007. Toutes branches confondues o les trois organisations
patronales sont prsentes, lUPA devient la premire force en termes de prsidences dorganismes avec
51% des 102 prsidences patronales (CPAM, CRAM, URCAM, URSSAF), loin devant le MEDEF (35%) et la
CGPME (14%). Voir La lettre sociale de lUPA, n 21, 1er trim. 2007.
30 Batrice Taupin, Medef, UPA, CGPME : divergences patronales , Le Figaro, 19 octobre 2006.

Il ne faudrait pas cependant survaluer la stratgie de
diffrenciation. Car linvestissement du domaine social par lUPA
procde en priorit du second volet fonctionnel du groupe dintrt
tabli jadis par Jean Meynaud relatif non plus tant la logique
dincarnation mais de revendication-dfense : en ce sens, on voit
bien en quoi la promotion du dialogue social participe dun intrt
bien compris de la dfense de la cause artisanale.
Survie des mtiers survie du groupe
Le long investissement induit et indirect du domaine social rside

bien dans un impratif proprement conomique : le secteur des
mtiers ne peut perdurer et se dvelopper que sil russit demeurer
attractif. Non seulement les entrepreneurs doivent pouvoir sappuyer
sur une main duvre qualifie suffisamment nombreuse, mais le
milieu salarial constitue aussi lun des viviers des futurs
entrepreneurs artisanaux, puisque prs de la moiti des petits
patrons connaissent pralablement le statut de salari (Amar et
Evain, 2006). Or, la pnibilit des activits en termes dhoraires, de
manipulation physique, la faiblesse des avantages sociaux des
salaris des petites entreprises par rapport aux grandes, le dficit de
valorisation des mtiers manuels sont autant de freins structurels
lexpansion du secteur. Les porte-paroles de la cause artisanale ont
trs rapidement peru cet cueil. La lecture des comptes-rendus des
runions des dirigeants syndicaux ainsi que des publications des
confdrations artisanales montre lvolution des revendications qui,
orientes sur la question des travailleurs clandestins au milieu des
annes 1950 et au dbut des annes 1960, se recentrent vers les
enjeux de formation les dcennies suivantes. Ds septembre 1967, les
demandes daccession une reprsentation au sein des conseils
dadministration du rgime gnral de scurit sociale sappuient
explicitement sur linquitude du secteur face aux actions
gouvernementales en faveur du sort de lamlioration des salaris
des grandes et moyennes entreprises. Limage du secteur se
construit avant tout par la confrontation des situations.
A contrario de certaines interprtations journalistiques ou manant

dorganisations patronales concurrentes, laccord relatif la
rduction du temps de travail sinterprte bien en ce sens plutt quil
ne dfinit un gage donn la gauche plurielle ou un choix

idologique. Lopposition aux conditions dinstauration par la loi des
35 heures rside dans la crainte de voir se dvelopper un salariat
deux vitesses selon le type dentreprise. Car les leaders syndicaux
ont bien peru le risque dun accroissement des carts de conditions
de travail entre les salaris des entreprises artisanales et les autres
du fait que la diminution du temps de travail stablira sans baisse
de salaire ( 39 h. payes 35 ). Ds lors lamnagement concd par
le gouvernement qui consiste laisser deux ans de plus pour les
entreprises de moins de 10 salaris pour la mise en uvre du
nouveau rgime (chance 2002) est bien considr non comme une
aubaine mais comme un vritable cadeau empoisonn (Robert
Buguet) qui dessert lattractivit des petites entreprises, dautant
plus que les mesures daide financire compensatrice se rvlent bien
plus avantageuses pour les PME et les grandes entreprises. Le
risque est bien de crer deux catgories dentreprise
correspondant deux catgories de conditions de travail pour les
salaris. Dire que le progrs social passe plus rapidement par la
PME ou la grande entreprise que par la petite est une injure faite
tous nos collgues qui, au cours des dernires dcennies, ont
dmontr leur volont doffrir nos compagnons des conditions de
travail dcentes et valorisantes crit alors Robert Buguet31. La
promulgation de la loi du 13 juin 1998, comme on la vu, conduit
alors la dmarche de contractualisation.
La croissance des effectifs du secteur des mtiers (+ 20 % entre 1994

et 2001) conjugue une augmentation du nombre moyen de salaris
employs dans lartisanat (proche de 4) a de surcrot largement
impos la question des modes de reprsentation des salaris des
entreprises artisanales et de lvolution de leurs droits sociaux. La
signature de laccord relatif au dialogue social sinscrit dans une
politique rsolue de lutte contre lcart de situation sociale offerte
aux salaris des petites entreprises vis--vis des autres : quil
sagisse de laccord du 5 mars 1985 relatif la formation
professionnelle continue, de la volont de voir appliquer les chques-
vacances aux petites entreprises, dorganiser le dialogue social,
lensemble de ces dispositifs ngocis rsulte de la volont dinciter
les jeunes et les demandeurs demploi rejoindre la petite
entreprise, permettant ainsi au secteur dexister. Les campagnes de
31 Le Btiment artisanal, n 458, nov. 1997.

publicit organises par les chambres de mtiers et le syndicat
artisanal au mme moment utilisent les supports de communication
jugs aptes atteindre le public cible (notamment les radios forte
audience parmi les moins de 25 ans). Le prambule de laccord du 12
dcembre 2001 prcise bien qu travers lui les partenaires sociaux
ont lambition de rendre plus attractifs les emplois en facilitant le
dveloppement des diffrents lments du progrs social .
Se profile aussi trs concrtement un impratif strictement financier

(Andolfatto et Labb, 2006) dans la recherche de ressources, inscrites
dans laccord, aptes dvelopper le maillage territorial de
lorganisation et prenniser, nationalement, une Union toujours
fragile. Les sommes alloues doivent en effet servir pour les
organisations professionnelles demployeurs dvelopper les
structures territoriales pour les activits incluses dans le champ
dapplication de laccord et permettre laccs de reprsentants
salaris et employeurs dans les diffrentes instances paritaires
(articles 3 et 4 de laccord). Le dveloppement du dialogue social se
fonde sur une collecte annuelle mutualise au plan national auprs
des entreprises qui slve 0,15 % de la masse salariale et rpartie
selon deux parts selon le niveau interprofessionnel ou de branche
entre les diffrentes organisations signataires ; mais lUPA en est le
principal bnficiaire32.
Lopposition rsolue laccord des deux autres grandes

confdrations patronales ne rsulte donc nullement du poids de
nouvelles charges financires demandes aux entreprises. Face la
campagne de dnigrement de laccord organise par les deux
grandes, lUPA lve le voile sur lenjeu vritable de laccord relatif au
dialogue social : celui de la prennisation dun espace de
reprsentation concurrent dans le milieu patronal. Car derrire
ceux qui prtendent dfendre les artisans se cachent en ralit les
reprsentants de la grande entreprise qui voient dun mauvais il la
monte en puissance du syndicalisme artisanal 33. Le bras de fer
patronal relatif la dmocratie sociale repose bien en ralit sur une
guerre de position syndicale alors mme que les lignes de
dmarcation de reprsentativit et dincarnation, jamais stabilises,
connaissent une recomposition permanente. Issus dune longue
32 Voir les calculs raliss in : Lartisanat et le dialogue social, document CGT, 19 juin 2006, p. 15.
33 Accord UPA. Rtablir la vrit , La brve de lUPA, bimensuelle, n 108, 1er juin 2002.

tradition historique, les segments de reprsentation patronale se
chevauchent bien plus quils ne se juxtaposent lorsque lon sait que
certaines fdrations appartiennent la fois la CGPME et au
MEDEF (telles la FFB ou lUIMM), que la branche commerciale de la
CGAD est membre de la CGPME et que les trs grandes entreprises
ne reprsentent que moins de 1% des adhrents du MEDEF (Woll,
2006). Ce dernier conteste ainsi les termes dun accord qui pourrait
bien sappliquer ses propres adhrents (35% des adhrents des
MEDEF territoriaux auraient moins de 10 salaris)34. La dynamique
du secteur des mtiers a aussi contribu, en temps de crise, attiser
les apptits syndicaux. Le secteur du btiment fait office de lieu
central de la confrontation puisque la CGPME, via limplantation de
la FFB35 (41 000 adhrents dentreprises de taille artisanale
revendique sur 56 000 adhrents) tente duvrer une
recomposition de la reprsentation artisanale via linstauration dune
section spcifique, le conseil de lArtisanat et des listes artisans
de notre avenir lors des lections professionnelles. Lannulation
dun arrt ministriel par le Conseil dtat en fvrier 2005 au motif
de la non-reprsentativit de la CGPME dans le secteur des mtiers
et de lartisanat tranche alors momentanment en faveur des
traditionnels. LUPA nest pas en reste, puisque certaines de ses
confdrations cherchent imposer une reconnaissance en
reprsentativit au sein de certaines instances pour des entreprises
de plus de 10 salaris36.
Lenjeu de prennisation dune concurrence

dans la reprsentation patronale
Lactualit rcente dmontre sil en fallait les multiples enjeux sous-

jacents de la promotion de la dmocratie sociale. La mise sur agenda
de la question du financement syndical travers la dcouverte de
la caisse noire de la puissante UIMM, le processus engag au
premier semestre 2008 dune refondation, non pas srie, mais
globale des rgles relatives la ngociation sociale, psent sur les
choix gouvernementaux lgard de laccord du 12 dcembre 2001.
Aux termes du cycle de discussion entre partenaires sociaux, le
34 Chiffres non vrifis, communiqus par le MEDEF.

35 Sur la FFB, voir : Barjot, 1993.
36 Voir Le Btiment artisanal, n 458, nov. 1997, p. 3.

blocage persistant des autres organisations patronales vis--vis de la
mise en application intgrale de laccord a ainsi pu conduire lunion
artisanale sopposer la position commune du 9 avril 2008 sur
la reprsentativit, le dveloppement du dialogue social et le
financement du syndicalisme, porte par le MEDEF, et soutenue par
la CGPME. Le dialogue social, entam depuis prs de vingt-cinq ans
par lUPA, sapparente bien une double entreprise, de prservation
conomique des mtiers et de lgitimation du groupe.
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Marnix Dressen et Arnaud Mias
Reprsenter les employeurs

Itinraire et actions dun prsident de syndicat professionnel
(entretien)
Depuis le travail prcurseur de H. W. Ehrmann (1957), les tudes

sociologiques de la reprsentation patronale se font rares. En langue
franaise, les travaux de J. Bunel et J. Saglio (1979) et dH. Weber
(1987) sont encore aujourdhui les principales rfrences dans ce
domaine1. Parmi les causes diverses de ce faible dveloppement des
tudes sur le patronat, une relve de lordre des postulats implicites
de la sociologie des relations professionnelles : lide selon laquelle
les logiques de laction patronale sont non seulement diffrentes de
celles de laction collective des salaris, mais surtout moins
complexes. On trouve cette ide trs clairement exprime par C. Offe
et H. Wiesenthal (1985) : les attentes des employeurs sont bien plus
homognes que celles des salaris, ce qui facilite leur agrgation.
Dans une telle perspective, lorganisation patronale est un groupe
dintrt comme un autre. Sa logique daction se rduit effectivement
la logique instrumentale du calcul conomique2 mise en vidence
par M. Olson (1978).
Si certaines, voire la plupart des actions patronales (de lobbying,

dinfluence, de ngociation) peuvent sexpliquer sur la base dune
telle rationalit instrumentale, lexistence et le maintien dune
organisation assurant la reprsentation dun ensemble
dentrepreneurs est le rsultat dun travail complexe, qui ne se
rapporte pas une simple agrgation dintrts constitus et dj l.
Ngliger cette activit, cest selon nous manquer une part importante
des dynamiques de laction patronale. Rciproquement, nous
souhaitons montrer que suivre la trajectoire et les activits dun
1 Voir les deux synthses rcemment publies : Offerl (2007); Rabier (2007).
2 Que les auteurs qualifient de monological form of collective action (p. 205), par distinction avec les
formes dialogiques de laction syndicale, plus complexes, qui font intervenir un travail cognitif de
redfinition des intrts des salaris.

responsable de syndicat professionnel est une dmarche fconde pour
analyser le travail de reprsentation patronale.
Notre second parti-pris est de considrer que ce travail de

reprsentation se donne mieux voir dans des dynamiques de
fondation ou de crise, o les logiques luvre et le sens des actions
engages sont bien plus prsents lesprit des acteurs. Ltude de la
gense des organisations patronales est une tape ncessaire de
notre dmarche.
cet gard, le terrain choisi le monde de la course urbaine nest

pas anodin. Ce monde se caractrisait il y a quelques annes encore
par une absence prononce de rgulation collective. Non seulement il
ne relevait daucune convention collective et navait donc dautres
contraintes de base que celles du Code du travail, mais la trs
grande dispersion de centaines de micro-entreprises, conjugue avec
linsuffisance des moyens de lInspection du travail, permettait
cette activit de vivre en marge de nombre de rgles fondamentales.
Comme le dit notre informateur, pendant longtemps, lactivit
professionnelle de la course urbaine sest massivement construite hors
des rgles sociales habituelles . Une pratique assez rpandue
consistait ce quune part importante de la rmunration des
coursiers soit variable, fonction des bons que le salari accumule
au gr des courses. tort ou raison, ces pratiques salariales ont t
associes une accidentologie leve : le mode de rmunration la
course ferait des coursiers des kamikazes. Ajoutons cela quune
partie de la course correspond du travail dissimul ( au noir ).
En lespace de quelques annes, le Syndicat National des Transports

Lgers (SNTL), petit syndicat professionnel revendiquant un peu
plus de 300 adhrents, a conquis une place dinterlocuteur tant pour
les pouvoirs publics que dans le cadre de la ngociation avec les
syndicats de salaris. Il a ngoci un accord collectif fixant les
normes minimales simposant toutes les entreprises de la course.
Derrire cette ngociation collective se dissimule tout un travail
dargumentation pour lgitimer laction du SNTL tant dans larchipel
des trs petites entreprises de la course urbaine que dans la galaxie
complexe de la reprsentation patronale du monde des transports
routiers.

Recueilli au mois de fvrier 2007 dans le cadre dune recherche sur la
rgulation de lactivit de coursiers, lentretien que nous a accord
Jean-Luc Bourdil, prsident du SNTL, retrace ces diverses
initiatives. Linterview y prsente son itinraire personnel et
professionnel, les chantiers qui lui tiennent cur, sa vision du
monde de la course et du jeu des acteurs sociaux. Il raconte les
ngociations internes au monde patronal qui sont parfois plus
conflictuelles quavec ses interlocuteurs syndicaux. Il explique ses
relations diffrencies avec les pouvoirs publics et les objectifs
syndicaux et personnels qui sont les siens.
Cet entretien permet de reconstituer sa trajectoire biographique, qui

informe sur les logiques de lengagement patronal ( Devenir
reprsentant patronal ). Mais au-del de cette singularit,
lentretien donne voir un monde patronal bien plus fragment et
conflictuel que ce que lon suppose habituellement ( Savoir
apprivoiser les grands patrons ) et des relations ltat plus
complexes quune simple demande dabstention ou dintervention
( Participer la rgulation ). Avant danalyser successivement ces
diffrents points, il convient de prsenter de faon plus approfondie
le contexte conomique et lgal dans lequel se dveloppent ces
actions patronales.
Le monde de la course urbaine
La course en France, ce sont de faon approximative environ 1 200

entreprises dont environ 800 en rgion parisienne. Et on estime que
10 12 000 coursiers parcourent les rues de Paris et de la petite
couronne.
Concrtement, la mission du coursier est dfinie par son employeur

qui a lui-mme reu une mission dun donneur dordre, le client
initial. Ce dernier fait enlever chez un client A un objet (pli, petit
colis) et veut le faire dposer chez un client B dans un dlai
prdtermin. Plus le dlai sera court, plus le point de dpose sera
loign et plus les contraintes lies un pli particulier seront
leves, plus le prix de la course sera cher.

Il convient de ne pas confondre les coursiers avec les livreurs de la
restauration rapide. Il ne sagit ni des mmes populations salaries,
ni des mmes conditions de travail et demploi. Les livreurs de la
restauration rapide travaillent en toile dans un primtre restreint
pour le compte dun employeur qui leur demande de livrer ce quil
produit. Le coursier, lui, est charg dune livraison sans rupture de
charge, avec un vhicule de deux ou quatre-roues de moins de 3,5 t.
sur une zone urbaine ou pri-urbaine dans un dlai nexcdant pas
douze heures , selon lexpression des textes lgaux. Le service rendu
consiste transporter un objet de volume rduit la demande dun
client initial et de lapporter un client final et cela sans dpt, ni tri
de lobjet en cours de route (sans rupture de charge). Notons que
coursiers et livreurs de pizzas ne relvent pas non plus de la mme
convention collective. Ces derniers dpendent de lhtellerie
restauration, ils travaillent en uniforme et le vhicule est standard
et toujours fourni par lemployeur3.
Les coursiers paraissent peu nombreux faire carrire dans ce

secteur. Au-del du noyau dur de coursiers qui, bon gr mal gr,
restent coursiers de nombreuses annes, quitte parfois papillonner
dune entreprise lautre, un volant important de coursiers ne
conoit cette activit que comme un job rmunrateur, sans quils
ne se projettent davantage dans lavenir, lactivit tant au
demeurant nerveusement fatigante et exposant les coursiers
nombre de nuisances, commencer par les intempries, la pollution
et les rythmes de travail.
Les cadres lgaux sont longtemps rests relativement indfinis.

Jusquen 1998, le droit commun sappliquait. Les socits les plus
importantes avaient certes pour usage de prendre la Convention
collective nationale des transports routiers (CCNTR) pour rfrence
dans deux ou trois domaines, mais nombre demployeurs jugeaient
cette convention peu adapte leur activit. Au cours de lt 1998,
un dcret ministriel rattache lensemble du secteur la CCNTR.
Concernant le cadre rglementaire, partir de cette mme anne
1998, anne dactualisation de la Loi dOrientation des Transports
Intrieurs (Loti)4, les entreprises employant au moins un quatre-
3 Pour une comparaison plus taye, voir Dressen, Mias et Vacher (1997).
4 Loi n 82-1153 du 30 dcembre 1982, modifie par la loi N99-533 du 25 juin 1999 (JORF, 29 juin
1999).

roues dpendaient de lInspection du travail propre au Ministre des
Transports. Mais si une entreprise nemployait que des deux-roues,
elle ntait pas soumise la rglementation propre aux transports
terrestres et relevait donc du droit commun. En clair, tous les
salaris de la course relevaient bien de la convention collective des
transports routiers, mais les entreprises qui nemployaient que des
deux-roues relevaient de lInspection du travail de droit commun.
En lespace de quelques annes, bien souvent sur linitiative de J.-L.

Bourdil, ces cadres lgaux connaissent une transformation qui prend
les traits dune rationalisation. Fin dcembre 2005, de faon
simultane, le rattachement la Loti de lensemble du secteur de la
course urbaine est obtenu et un avenant la CCNTR est sign, qui
fixe les normes minimales pour lensemble des coursiers. La
rationalisation tient ici la suppression des incohrences entre les
cadres rglementaire et conventionnel (rationalisation formelle
chez Weber (1986)). Elle procde aussi dune reconnaissance de
certaines coutumes de la profession comme la rmunration plus ou
moins partielle la course ( au bon ), ou le fait que lemployeur ne
fournit que rarement loutil de travail (rationalisation matrielle
selon Weber). Des usages coutumiers, plus ou moins illicites, se
trouvent ainsi institutionnaliss. Cest un enjeu extrmement
important de la ngociation. Signe le 21 dcembre 1950, la CCNTR
nvoque que la situation des triporteurs moteur, une activit
aujourdhui quasiment oublie. Le dcret daot 1998 na pu que
nous conforter dans lide quil allait falloir ngocier un avenant la
CCNTR puisquelle ne prvoit aucune disposition particulire
lgard des coursiers. Il ne prenait en compte aucun des usages,
aucune des coutumes qui existent dans notre mtier qui repose sur un
systme assez particulier , observe J.-L. Bourdil. Dans le cas
prsent, il sagissait aussi de ne plus donner prise aux procdures
prudhomales souvent perdues par les employeurs appliquant cette
sorte de droit coutumier5.
Dautres rgles de contenu sont par ailleurs fixes comme la

formation obligatoire du coursier dans les six mois qui suivent son
embauche ou lbauche dune grille de classification avec
5 En lien avec une stratgie dimplantation dans ce secteur, la CGT-coursiers est engage dans diverses
actions prudhomales qui se soldent parfois par de lourdes condamnations des employeurs. Cest avec
beaucoup de svrit et dmotion que le prsident du SNTL a voqu ces poursuites lors de lentretien.

reconnaissance de lanciennet. En outre, lavenant contient aussi
des rgles de procdure comme lengagement douvrir une srie de
ngociations complmentaires (sur divers aspects des conditions de
travail et demploi). ce jour, ces engagements ont t tenus : des
accords collectifs complmentaires lavenant ont depuis t signs.
Devenir reprsentant patronal

Entrepreneur de la course, entrepreneur de morale
La plupart des employeurs de la course urbaine sont danciens

coursiers, linstar des transporteurs routiers. J.-L. Bourdil, quant
lui, est entr dans cette activit en rachetant une entreprise de
course, qui compte aujourdhui une soixantaine de salaris. Il est
rapidement devenu le reprsentant patronal dun monde dont il nest
pas issu. Cette singularit le rend relativement tranger lgard de
ses mandants. Elle est le rsultat dune mobilit professionnelle
importante qui marque la carrire dun entrepreneur capable de
jouer de ses appartenances multiples (Zalio, 2007). Une telle carrire
est galement le reflet des transformations du monde des transports
routiers de ces quarante dernires annes, marques par une
rduction des dlais de livraison et une diversification de loffre.
Aprs avoir fait une cole de commerce, jai commenc en 1970 comme
commissionnaire chez Danzas, jai travaill en Suisse, en Allemagne et
en France pendant 15 ans, dans le groupage et la messagerie. Jai une
exprience du lourd et suis revenu dans le lger une poque o dans
le groupage national, le secteur cherchait sa voie. [] Jai jou un rle
dans la mutation de deux entreprises de groupage ferroviaire
SOTRAPO et OGT, pour les faire voluer vers le groupage routier. Cela
supposait un rseau de correspondants. Aprs ces premires
responsabilits, je suis all chez des chargeurs6 et jai exerc des
responsabilits de directeur logistique dans la distribution de matriel
lectronique. Puis, aprs divers autres emplois, en 1994, jai achet une
socit de service de course Ligne droite , persuad quavec un
parcours aussi brillant que le mien (sourire) jallais faire fortune. En
fait, jai dcouvert un monde extrmement complexe, trs diffrent de
son image dans le public. La course se caractrise par un sens du
service assez exacerb. [] Ma socit est une moyenne grosse socit de
60 personnes. Dans la course, cest dj une socit importante.
6 Le chargeur effectue la mise en place et dispose les marchandises sur ou dans le vhicule de transport.

Comment un chef dentreprise si tardivement arriv dans le monde
de la course urbaine en est-il devenu en trois ans un des principaux
reprsentants patronaux ? Loin de limage des tractations caches et
des coups de force, lpisode donne surtout voir les faiblesses de
lacteur patronal et les espaces ouverts tout individu souhaitant
simpliquer dans laction collective dans une conjoncture o les
candidats ne sont pas lgion.
La socit de course que javais rachete trois ans plus tt tait

adhrente du Syndicat des transports lgers qui sappelait le SNETL
SR [Syndicat national des entreprises des transports lgers et services
rapides]. [] Ne recevant plus aucune information de notre syndicat
professionnel, je men suis inquit lors dune runion en dcembre
1997. Ceux qui restaient au Conseil dAdministration du SNETL SR
mont expliqu que le bail du local navait pas t renouvel, que le
dlgu gnral tait en longue maladie, quon ne savait plus trs bien
qui taient les adhrents et que si jy voyais un intrt quelconque, il ne
fallait surtout pas que jhsite faire quelque chose de ce syndicat. Jai
considr que lalternative tait la suivante : laisser le syndicat mourir
ce qui laissait les pouvoirs publics grer notre monde sa faon sans
que nous ayons une emprise sur ses dcisions, soit constituer un groupe
de travail et essayer de relancer la mcanique du syndicat pour fdrer
les intrts du secteur. Candidement, cest la voie quon a choisie
quelques-uns. cette date, tous ntaient pas membres du syndicat. On
se disait que ce serait bien que la course urbaine relve dune
convention collective. En janvier 1998, jai t lu la prsidence du
syndicat par son Assemble gnrale, prsidence que pour linstant je
nai pas quitte.
Cet engagement patronal sappuie sur un lment classique de la

rhtorique patronale : ne pas laisser ltat grer notre monde sa
faon 7. Il se fonde surtout sur le projet de ngocier une convention
collective, lment fondamental de la discipline des marchs et de la
rgulation de la concurrence. Ce projet est une cause frquente de la
structuration de linterlocuteur patronal. Comme le montre J.-D.
Reynaud, lacteur collectif se fonde sur un projet, une prtention
aux rgles : Ce qui nous semble dfinir un groupe social, ce nest
pas le fait dtre ensemble, la collectivit dont maneraient ensuite,
comme dune ralit transcendante, les rgles particulires un
7 Nous verrons plus loin que les relations finalement entretenues avec les pouvoirs publics ne se
rapportent pas une pure rsistance leur intervention.

domaine. Cest au contraire une finalit, une intention, une
orientation dactes, ce que nous avons appel un projet. (1997, p. 96).
Dautres extraits de lentretien donnent voir un engagement plus

profond, anim par des valeurs thiques quasi religieuses. Au prix
dun jeu de mot, on peut sans doute tablir une relation entre les
valeurs morales dont J.-L. Bourdil se rclame et le rle
d entrepreneur de morale que joue le leader patronal, qui parvient
imposer par la conviction ou par lexemple de nouvelles murs
quune communaut sociale sappropriera (Becker, 1963).
- Q : Vous avez le sentiment que vos adhrents vous soutiennent

- R : [] Personne ne veut tre prsident dun syndicat comme cela. Je
peux offrir mon poste et personne ne le prendra. Je lai pris parce que le
candidat qui ma prcd a dit je peux regarder en quoi a
consiste ? , il a regard et il est parti en courant quoi [] Tout le
monde me soutient mais cest une place pour prendre des coups. []. Je
pense que le combat moral, thique on va dire, est apprci par les
gens. Mme si ce nest pas leur tasse de th Je suis parfois trop
moraliste Mais cest une conviction forte et cela rejoint mon mode
dducation. Je veux dire que mes parents nous ont donn (on est
plusieurs enfants) des valeurs morales catholiques que je crois
essentielles. Vraie gnrosit, un sens des valeurs. Je pense que dans
toutes les ngociations, lgosme a toujours frapp, chacun voulant sa
petite part en oubliant sa participation un collectif et que la vie est
quand mme sociale . Et puis il y a un moment o on se dit : il y a
une contribution que je me dois dapporter . Et il y a une mission par
rapport a. []. Quand avec le DG de Top chrono8, on sort de la ngo
et quon marche ensemble, on na pas besoin de se parler on sait quon
a russi quelque chose, ou quon la manqu et alors on est dune vraie
tristesse par rapport au projet [] Je pense avoir install lide quon
est un vrai rempart moral dans ce mtier. Et mme si les gens
transgressent, ils le font avec un tout petit peu de gne parce quil y a
une autorit morale l-bas : les emmerdeurs du SNTL. Et jai t rlu
pour cela aussi, pour lide que toute morale nest pas absente du
monde des affaires.
Les valeurs morales sont difficilement dissociables des enjeux

proprement conomiques dencadrement de la concurrence et de lutte
contre le travail illgal. Au fond, comme il le dit lui-mme, J.-L.
8 Ancienne filiale de la Poste, Top Chrono est, de loin, la plus importante entreprise de course urbaine en
France.

Bourdil est un libral, soucieux dorganiser une discipline du
march :
Parce que dans le mme temps, tout le monde mexplique quil faut
que jarrte dtre con, parce que rglementer une profession alors que
tout le monde demande tre dans le libralisme, cest compltement
paradoxal. Sauf quon peut tre libral condition quil y ait quelques
rgles basiques Le libralisme, ce nest pas la sauvagerie nimporte
qui, nimporte comment. Et je veux que linspection du travail, plutt
que de venir memmerder sur les livrets de dcompte du temps
individuel (cela cote beaucoup de sous de ne pas les avoir faits), aille
chez les dlinquants, les vrais dlinquants qui pourrissent le secteur et
qui laissent penser des coursiers que la loi ne sapplique pas eux.
Savoir apprivoiser les grands patrons :

un monde patronal fragment
Facilement assimil aux livreurs de pizzas, le monde de la course

urbaine est ddaign et trs souvent mconnu, y compris par les
pouvoirs publics, et ne jouit pas dune meilleure image dans lunivers
des transports, en particulier dans celui des transports lourds dont le
poids conomique et symbolique est nettement suprieur celui des
deux-roues. Dans ces conditions, les reprsentants de la course se
trouvaient confronts une difficult particulire. Elle ncessitait un
sens politique certain, cest--dire la capacit dfinir un problme
et envisager des objectifs plus ou moins stratgiques pour le
rsoudre en trouvant des allis pour isoler ses adversaires. Cette
dmarche qui dans les faits est moins squentielle quon le suggre
puisque les objectifs se modifient au gr des interactions se
distingue dun simple effort de constitution dun groupe de pression
cherchant obtenir des avantages de circonstances, sans jouer sur la
structure des opportunits. Dans le cas qui nous intresse, le SNTL a
plutt cherch modifier la structure du jeu social propre au champ
en ciblant des objectifs moins substantiels que procduraux.
En poursuivant ses fins, le SNTL sest paradoxalement heurt

diverses fdrations institutionnelles des transports plus
concurrentes quamies car elles craignaient une remise en cause des
quilibres existants. Un long travail dargumentation est engag
pour construire des alliances, conqurir une voix au chapitre et

obtenir lacceptation quune reprsentation propre de la course
urbaine puisse engager une ngociation collective.
Historiquement, le SNTL adhrait la FNTR, parce quon avait

besoin dtre rattach une fdration reconnue pour bnficier de la
prsomption de reprsentativit, comme cest le cas dun syndicat de
salari. Pour appuyer le transport lger, je demande donc la FNTR
de soutenir mes dmarches. Et on me rpond que le transport lger est
une erreur de lhistoire Cela mindispose beaucoup. Le transport
lger mrite le respect et la taille du vhicule ne fait rien la qualit de
la prestation. Je leur ai donc dit : au revoir Madame ou Monsieur
FNTR .
Une autre fdration, TLF, tait en train de se constituer, et on a donc
men ce combat avec elle. [] Dans le cadre de TLF, je demande donc
quon mappuie. On me demande dexpliquer ce que les mobylettes
viennent faire dans la CC des transports routiers Je leur explique
quon nest pas des livreurs de pizzas mais des transporteurs comme
eux, et que notre spcificit est de faire la ville en urgence . En fait,
linquitude de TLF tait de dstabiliser tout son difice en intgrant
cette population de coursiers qui bien que salaris se considrent
comme des indpendants et dont la rmunration peut tre
considrable sils ont envie de travailler dix heures ou douze heures par
jour. On tait la belle poque o un coursier qui nhsitait pas faire
des heures pouvait atteindre des revenus de cadres ou de gros donneurs
dordres du secteur, alors quil navait pas une qualification trs leve,
mme sil avait un vrai savoir-faire, une connaissance de Paris et des
grandes villes. La crainte de TLF tait que ces avantages soient
transcrits dans la CC alors que jusqualors celle-ci prvoyait des
niveaux de rmunration trs proches du Smic pour la plupart des
roulants. Les grands transporteurs nont aucune envie de voir
dsquilibre leur chelle des salaires. [] Et la ngociation sera trs
longue car chaque fois quon se heurtera ce genre de problmes, on
se quittera en se disant on verra a la prochaine runion .
Le monde patronal du transport est assez divis. Quatre

organisations sen disputent la reprsentation : lUnostra (Union
nationale des organisations syndicales du transport routier
automobile), TLF (Transports et logistique de France, proche du
Medef), la FNTR (Fdration nationale des transporteurs routiers)
et, depuis 2000, lOTRE (Organisation des transports routiers
europens) qui, bien que trs importante en nombre dadhrents,
nest pas reprsentative . Les rivalits sont importantes entre ces
diffrentes fdrations.

Cette architecture segmente se complexifie encore, dans la mesure
o un organisme appel lUnion des fdrations de transport (UFT)
est charg des ngociations sociales pour le compte de TLF et de la
FNTR, ces deux surs ennemies [qui] savent que si elles ne se
mettent pas daccord, ce sera difficile . Ainsi, la ngociation collective
se fait par le biais de lUFT, au nom de la FNTR et de TLF, dun ct,
et de lUnostra de lautre.
Une telle fragmentation de la reprsentation patronale rend

lactivit de ngociation extrmement dlicate et la tche du
prsident de la dlgation relve de la diplomatie. Dun ct, il a
besoin des grandes fdrations professionnelles du transport routier
et dun autre ct, les philosophies sociales, les trajectoires des
dirigeants, les stratgies daffrontements avec la puissance publique
ne sont pas de mme nature.
On finit par obtenir de TLF la cration dune espce de commission,

dun groupe de travail prsid par M.-C. Lombart, PDG de TNT. On
lui explique les choses, elle les comprend. [] Dans le mme temps, le
SNTL simpose comme interlocuteur assez lgitime de toutes les
questions relatives au transport lger et le prsident du SNTL finit par
montrer quon peut discuter avec lui (sourire). On apprivoise petit
petit les grands patrons du transport et voil. On leur explique quun
jour on a t assis dans les mmes groupes queux. Le fait que TLF soit
une fdration de commissionnaires des transports aide dans ce
dialogue car par essence mme, les commissionnaires doivent savoir
comment a fonctionne dans la sous-traitance, en amont et en aval.
Louverture desprit est plus grande que dans le transport routier pur
qui est focalis sur ses problmes de circulation et de carburant. Donc
M.-C. Lombart valide la possibilit de ngocier, TLF demande lUFT
de bien vouloir mettre lordre du jour la question dun avenant la
CC des transports routiers qui soit spcifique la course. La FNTR
essaye de bloquer le processus. Jaccde trs haut au Ministre un
pouvoir qui dit la FNTR laissez les discuter . Et on sassoit
autour de la table et commence une autre aventure qui est celle de la
discussion dun avenant la CC.
[] Bref, en 2002, quand dbutent les ngociations autour de lavenant
coursiers, toutes les organisations syndicales demployeurs taient
reprsentes. Je suis donc sous contrle L, on est en pleine politique.
[] TLF avait fait une tude en amont, puis le prsident ma dit que je
pouvais y aller. Et partir du moment o jy suis all, jai fait ce que
jai voulu. Enfin, jentends : ils ne mont plus contraint du tout. La

FNTR, la sur ennemie, formulait ses propres observations et les
faisait remonter lUFT en disant a je veux bien , a je ne veux
pas . La FNTR est venue juste par curiosit. Jai ngoci Lavenant
a t sign par J.-L. Bourdil, bien que je ne sois pas Mais clairement,
cest ma ngo. et celle de P. Choutet de lUFT. [] LUnostra ngociait
indpendamment mais dans beaucoup de cas, lUnostra ne sest pas
oppose aux propositions et indications de P. Choutet de lUFT. Mais
lUnostra, le responsable du transport lger estimait que jtais un
hyper gaucho et que jallais lentraner dans une drive sociale trs
nuisible pour le secteur. Cette organisation a t dune grande
prudence. Et quand on sest mis daccord sur le fait quon ferait une
formation obligatoire dune semaine permettant daccder aux mtiers
de la course, lUnostra a dit que jtais fou dangereux et que jallais lui
pourrir son mtier. De ce ct-l aussi, je rencontrerai des rticences
trs fortes.
[] Vaniteusement, je pense quon avait un sens du dialogue et de la
comprhension des enjeux globaux du secteur plus dvelopp que nos
camarades qui taient trs poujadistes bloquons les routes, prenons
le ministre en otage ce qui rend les choses assez difficiles.
Du point de vue de lanalyse des relations professionnelles, les

transactions, comme disait J. Commons (1924), qui se sont noues
cette occasion mritaient cette fine description. La carrire de J.-L.
Bourdil sert de ressource dans la discussion avec les diffrents
reprsentants patronaux. On mesure aussi concrtement le travail
de construction dune sous-branche dactivit qui passe par
llaboration de ce quest la course dun point de vue dfinitionnel, de
leffort de dlimitation de ses apparentements, de conqute de ses
allis et disolement de ses adversaires, dlaboration des prtentions
et revendications des parties la ngociation, etc. Lensemble de ce
processus, vrai travail de construction de la ralit sociale et
laboration politique, contribue un travail dinstitutionnalisation
au sens dA. Jobert et J. Saglio (2004).
On a dcouvert un monde professionnel qui est dune extrme

complexit. On ne sy impose quavec le temps. La premire fois, les
employeurs ne me regardaient pas. La seconde fois, ils regardaient ma
tte. Et la troisime fois, ils se disaient : il parle le franais et cest
ncessaire . Cest comme le Petit prince, il faut apprivoiser les gens. Il
faut beaucoup de patience. Cela doit sappeler la politique. Cest
extrmement long, cest fait de trs nombreuses frustrations, cest dur !
[] Donc les premires tapes, cest la dfinition de ce quest un
coursier. On avait mandat pour les deux-roues mais pas pour les

quatre-roues. [] les OS en font un point de blocage. a prend des
mois. Et puis on discute : cest quoi un coursier ? . Il faut dfinir les
frontires avec les mtiers connexes tout en faisant admettre aux
fdrations patronales quun coursier peut aussi travailler en quatre-
roues. Mais ds quon parle de quatre-roues, on sintresse la frange
extrme du transport routier de marchandises, ce qui pose la question
de la dstabilisation de la CC. La prsence de P. Choutet de lUFT a t
trs importante car il a ngoci tous les avenants la convention
collective des transports routiers (ambulanciers, grande remise, etc.).
Cela lui donne une connaissance exhaustive du volet social des
problmes du transport. Il a vit toutes les drives et beaucoup de
piges aussi et il nous a aid insrer notre accord dans un cadre plus
large, sans le dstructurer.
Une part majeure de lactivit de reprsentation patronale est bien

souvent occulte par les acteurs eux-mmes et les tudes
traditionnelles de la ngociation collective en rendent peu compte.
Contrairement une ide reue, lacteur patronal est loin dtre
monolithique. Dans les contradictions qui le traversent, les
proccupations conomiques sont bien prsentes. Dans ces
dlibrations internes, un enjeu classique (soulign par J. Saglio,
1991) renvoie la dfinition du primtre de lactivit de la course
urbaine et, par ce biais, lespace concurrentiel auquel les rgles
ngocies vont sappliquer. Mais ces diffrends ne sont pas exclusifs
dautres considrations. Une bonne partie des dsaccords sont de
lordre du symbolique : le signifiant (la controverse manifeste) cache
aussi un signifi complexe qui renvoie la prminence, au
leadership, la dtermination des activits phares, la mfiance
pour les nouveaux acteurs peu soucieux de respect des coutumes
professionnelles, etc.
En tout tat de cause, la ngociation reconfigure les acteurs eux-

mmes. Si formellement la reprsentation des organisations
demployeurs est la mme du dbut la fin du processus, tout le
travail du prsident du SNTL a consist simposer de facto comme
le porte-parole lgitime et donc le ngociateur reconnu de lavenant
coursiers la CCN des transports routiers.

Participer la rgulation :
face au gouvernement et ltat,
parfois contre ladministration
La suite de lentretien confirme que la partie moderniste du patronat

milite pour llaboration de rgles qui lui conviennent dans son
activit. Parmi ces rgles, se trouve au premier chef lorganisation de
la concurrence sur des bases communes, ce qui est la principale
motivation patronale la ngociation dune convention collective
(Cardin, 1969), avec la recherche dun armistice avec les OS de
salaris. Mais ce qui est intressant dans le cas de la course urbaine
est que le meilleur alli du patronat dans cette dmarche a t ltat.
On na pas affaire ici deux acteurs en face face, le SNTL et les
organisations syndicales de salaris, leurs interactions tant
surveilles par ltat. Ce quon voit, ce sont plutt deux acteurs
qui entretiennent des relations bilatrales avec la puissance
publique. Et souvent ltat joue un jeu autonome qui excde ce
quattendent les OS : en particulier lintervention de ltat ne
consiste pas seulement arbitrer, mais il est courant quil fixe les
cadres institutionnels qui favorisent une concurrence loyale, et
mme, il nest pas rare quil tienne la barre.
Encore faut-il dconstruire ltat . Daprs notre informateur,

certains segments et acteurs de ltat ont largement favoris le
dveloppement et laboutissement de la ngociation collective.
Dautres ont t beaucoup plus rticents lgard de ses initiatives,
voire sy sont opposs.
Il faut cet gard souligner le rle de la structure des relations

sociales dans la dynamique des relations professionnelles (Dressen et
Mias, 2008). Lanalyse structurale permet de dconstruire des
catgories danalyse trop videntes et denvisager derrire les
relations entre organisations collectives limportance de certaines
relations interindividuelles. Dans le cas prsent, ces relations ne
doivent pas tre vues comme des liens affectifs ou de complicit, mais
bien plutt comme le rsultat contingent de positions durables
dacteurs qui facilitent la conduite du projet son terme. Cest en
tout cas ce que lon a observ du ct patronal, avec la constitution
dune quipe dirigeante du SNTL, porteuse du projet de rgulation
du monde de la course urbaine, qui sengage dans un long travail

dargumentation au sein de TLF pour acqurir lautonomie
ncessaire la conduite de la ngociation collective. Dans ce travail,
les liens avec ltat passent par des relations privilgies (parce que
rptes et inscrites dans la dure) avec quelques personnes, bien
convaincues que la ngociation collective est lintrt bien compris de
toutes les parties. Parmi celles-ci, deux fonctionnaires paraissent
occuper une position dcisive dans la dynamique relationnelle : un
directeur du travail, chef du bureau responsable du dialogue social
au sein du Ministre, qui sollicite discrtement la nouvelle quipe
dirigeante du SNTL en 1998, facilite les ngociations avec les OS,
participe au dblocage des tensions patronales et alimente les
ngociations avec des expertises9 ; une ancienne inspectrice du
travail, devenue conseillre sociale de J.-C. Gayssot au Ministre,
qui, cette position, a reu les dlgations CGT et SNTL au moment
de la Loti et du rattachement la CCNTR, puis en 2002, ayant
quitt le cabinet ministriel, et devenue Directrice du travail des
transports, reoit mission dengager une tude sur les coursiers,
tude qui contribuera largement fixer lagenda des ngociations
(Receveur, 2004). Les changes avec le SNTL au sein du cabinet
ministriel la fin des annes 1990 favorisent un climat de confiance
pour la conduite de cette expertise, comme le relate le prsident du
SNTL : Jai appel les adhrents pour quils lui ouvrent les portes de
leur entreprise. Il faut du courage pour ouvrir un directeur du
travail, mme sil dit quil ny aura pas de sanction, pour lui ouvrir
tout, y compris les petites choses, les arrangements quil peut y avoir
dans telle ou telle socit.
Le rcit fait par J.-L. Bourdil de la manire dont le rattachement de

lactivit de course la Loti a t obtenu, paralllement la
ngociation de lavenant, donne voir lhtrognit de lacteur
tatique et la manire dont lacteur patronal joue de celle-ci pour
faire aboutir son projet de rgulation.
Cette htrognit se constate au niveau des administrations du

travail :
9 Un tel acteur occupe une position dintermdiarit trs leve puisquil prside la plupart des
commissions paritaires dans lensemble des branches du transport. Il peut ce titre jouer sur diffrentes
scnes pour obtenir des compromis locaux.

La Direction Rgionale de lquipement (DRE) dIle-de-France qui
est charg de tenir le registre des transporteurs pour les huit
dpartements de la rgion la plus dense en termes de transport, a ragi
de faon assez violente parce quelle [] ne veut pas rajouter
linscription des socits de course qui nemploient que des deux-roues :
cela va lui faire du boulot en plus et elle est en sous-effectif. Inscrire
des coursiers sur des registres cela fait du travail supplmentaire et
ladministration estime avoir dj assez faire avec les quatre-roues
Or, la DRE a un vrai pouvoir Cest une direction importante. Donc
elle bloque trs fort toutes les ngociations et elles prennent beaucoup
de temps. []
La demande de linscription des socits de courses cest une demande
de gauche, et pas de droite. Il a fallu la demande dintervention de
ltat assez rgulirement pour faire avancer le dossier, pour dbloquer
la CC comme pour dbloquer cela. Et ceux quon a pu voir nous ont
entendus et ont accept nos arguments en gnral mais beaucoup de
fonctionnaires se sont opposs a.
- Q : Vous pensez linspection du travail ?
R : a dpend, des corps de fonctionnaires. La DGMT (Direction
Gnrale de la Mer et des Transports) na pas toujours le temps de
soccuper du Transport Lger. Par contre, linspection du travail
transport et tout en haut linspection gnrale, les directeurs, ont
toujours fortement soutenu nos dmarches. 0n a eu de leur part un vrai
appui et a continue.
Au niveau du pouvoir lgislatif, les positions ne sont pas plus

unanimes. Dans une situation dindiffrence assez gnrale des
parlementaires pour les enjeux de rgulation de la course urbaine, et
face un cabinet ministriel qui donne une fin de non-recevoir aux
sollicitations du SNTL, une stratgie de lobbying parlementaire a t
engage :
Nos efforts en direction des parlementaires ont t nombreux. Le

Snateur-maire de Boulogne-Billancourt tait connu dun de nos
administrateurs, et il a pos la premire question crite lAssemble.
On a su motiver nos adhrents pour nous trouver les relais []. Le
dernier combat, linscription la Loti ctait contre lavis du Ministre,
cest une vraie fiert parce que cela tenait une voix. Les snateurs
taient daccord, les dputs taient contre et cela va au dpartage et
cest au dpartage que le rapporteur, le dput du Mans [] Et on
finit par susciter lattention dun snateur Cela commence par le
Snat qui demande lextension de la Loti aux socits de course. On va
voir un snateur qui est le rapporteur, on lui explique les raisons pour
lesquelles on a fait cette dmarche []. Donc le snateur rapporteur du

projet de loi nous entend et inscrit une modification de la Loti qui
ferait que dsormais toutes les socits de courses seraient incluses
dans cette loi. [] Et au mois de dcembre 2005, jarrive joindre le
dput rapporteur du texte et je lui rexplique ma petite histoire et
labsolue ncessit quon soit dans la Loti. Il y a encore une fois une
question de morale et de respect. Et le gars bascule et fait voter la loi
contre le Ministre, contre la DRE.
Conclusion
La richesse de cet entretien dont larte est recoupe par dautres

interviews recueillies auprs de syndicalistes et de hauts
fonctionnaires ayant suivi le dossier, est multiple. En premier lieu,
cette ngociation se caractrise par ses initiateurs : il sagit avant
tout de la partie patronale. Elle tait la principale demanderesse,
mme si sa dmarche a t congruente avec une revendication
dorigine syndicale apparemment plus routinire. Deuximement, la
rgulation a dabord concerne la partie patronale. Sa faiblesse et
surtout ses divisions intergroupes (entre organisations patronales)
sont frappantes. Le symbolique (les luttes de classement interne)
semblent y avoir pris au moins autant dimportance que les
considrations conomiques. En ce sens aussi, cette ngociation est
bien aussi et peut-tre surtout, productrice didentits, de solidarit
et dimaginaire social, pour ceux qui sy sont impliqus.
Troisimement, la ngociation sest aussi enclenche parce que
certains fonctionnaires se sont personnellement investis dans le
dossier. Outre leur conviction commune, ces deux personnes
croyaient ncessaire dintroduire des rgles dans cette activit
professionnelle dans lintrt des salaris et de leurs conditions de
travail et demploi. Ces fonctionnaires avaient aussi vu dans le
leader du SNTL une cheville ouvrire dun possible accord.
Corrlativement, quatrime point, cela signifie aussi que ce dernier a
su les convaincre de la lgitimit de ses attentes : lgalisation des
conditions de la concurrence entre les acteurs conomiques. En
labsence de conflits ouverts entre le capital et le travail, cest
souvent le principal intrt que les employeurs trouvent conclure
des conventions collectives de branche. Il sagit, comme le dit
clairement notre informateur, de mettre aux pas ou dexpulser de
lactivit les employeurs qui croient possible de saffranchir des
rgles. En somme, le SNTL reprsente les intrts des entreprises

moyennes ou importantes qui ont intrt la dfinition de rgles
permettant dliminer leurs concurrents qui ne les respecteraient
pas. Pour les employeurs, la ngociation collective de branche a le
double avantage de mettre un coup darrt la surenchre
syndicale et une concurrence indue de la part demployeurs
marginaux ou non syndiqus (Cardin, 1969, p. 183).
La cinquime leon que lon peut tirer de lanalyse de cette

ngociation, leon qui se situe aux confins de la sociologie et de la
remarque citoyenne, est que le SNTL, incarn par son prsident,
confirme par son action que le volontarisme, dfini comme une
dtermination forte et continue dun acteur se fixer des objectifs et
sa capacit isoler ladversaire, est dterminante dans la
transformation de la ralit sociale. Cest un des enseignements que
lon peut tirer des stratgies et des tactiques mises en uvre pour
aboutir aux nouvelles rgles de rfrence dans la course urbaine.
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Sbastien Buisine
Le processus dharmonisation
du dialogue social dans le sport professionnel
Llaboration du chapitre 12 de la
Convention collective nationale du sport
(enqute)
Le secteur du sport, et notamment les structures du sport

professionnel, ont tent ces dernires annes de rationaliser le
champ de leurs relations professionnelles. Les acteurs impliqus
tat, salaris et organisations patronales se sont engags dans des
formes indites de ngociation et ont mis en chantier un dialogue
social tout en prenant la mesure des nouvelles ralits conomiques
qui affectent le secteur, comme linternationalisation ou le droit
limage des sportifs. Ils ont en particulier dbattu de larchitecture
conventionnelle du sport face aux rglements fdraux dune part et
aux principales volutions lgislatives et jurisprudentielles du droit
du travail de lautre. Le lgislateur est en effet amen introduire
constamment des ajustements juridiques1, qui ouvrent la perspective
dune redfinition de la performance du sportif comme profession
part entire, dote de rgles statutaires et contractuelles.
Nous proposons de suivre ici la mise en place de lune de ces

adaptations en tudiant la cration de la Convention collective
nationale du sport (CCNS). Elle vise harmoniser le droit et les
garanties sociales des 350 000 emplois2 issus du sport dans les
secteurs commercial, associatif et professionnel. Aprs neuf annes
de ngociations, le dispositif conventionnel a t sign par les
partenaires sociaux le 7 juillet 2005. Depuis larrt ministriel
dextension du 25 novembre 2006, toutes les dispositions de la
1 Loi anti-dopage n 2006-405 du 5 avril 2006 et loi relative la partie lgislative du code du sport
n 2006-596 du 23 mai 2006, loi relative au cadre lgislatif dorganisation du sport professionnel du 15
dcembre 2004, etc.
2 Bulletin de statistiques et dtudes du ministre de la Sant, de la Jeunesse et des Sports concernant le
poids conomique du sport en 2005, n 07-03, novembre 2007.

convention sont rendues obligatoires pour chaque employeur et
chaque salari du secteur sportif. Les enjeux soulevs par cette
transformation nous invitent poser deux questions, lune gnrale,
lautre plus spcifique. Tout dabord, comment sorganise le dialogue
social pour la constitution des accords conventionnels du sport ? Par
ailleurs, dans quelle mesure les demandes et les attentes du monde
sportif professionnel sont-elles prises en considration dans ce
processus ?
Ces interrogations impliquent de considrer la ngociation collective

comme un picentre des confrontations sociales au cours desquelles
les acteurs sociaux sopposent et/ou saccordent sur un cadre formel
temporaire (Strauss, 1992). La sociologie de la critique (Boltanski et
al., 1991 ; Chateauraynaud, 1991) nous invite penser que ces
postures sont directement lies aux ressorts de la controverse en
accordant aux acteurs une capacit critique et rflexive pour saisir
les logiques argumentatives et le sens quils donnent leurs actions.
Les situations critiques engendres par la mise en place de la
convention collective conduisent ici les acteurs expliciter, justifier
les initiatives et les choix qui psent sur la condition de production
dun texte lgislatif. Lapproche pragmatique retenue ici permet en
outre de dpasser les mises en tension des logiques ou des intrts
contradictoires pour analyser les fondements de laccord collectif, en
tant attentif aux concessions mutuelles qui permettent de clore les
conflits au cours des concertations.
Nous mettons alors laccent sur llaboration du chapitre 12

dfinissant les contours conventionnels du sport professionnel, qui
donne voir les controverses rendues ncessaires pour aboutir un
bien commun. Nous supposons que la capacit apprhender la
fois la ralit du sport professionnel et celles des secteurs associatif
et commercial ne sont pas symtriquement prises en considration
par les partenaires sociaux. Dans cette perspective, nous
dvelopperons dans un premier temps le processus qui a conduit
lapparition dun dispositif conventionnel dans le sport. Ensuite, nous
verrons comment se met en place une configuration entre les acteurs
du dialogue social. Enfin, nous nous intresserons plus
spcifiquement llaboration du contenu du chapitre 12 qui pose
des problmes de concordance dans son application compte tenu de
la singularit de certains sports professionnels.

Mthodologie
Cet article sappuie sur un travail ethnographique de sept mois men au

sein du Conseil social du mouvement sportif (CoSMoS)3, qui nous a permis
dassister la phase finale de la rdaction de la convention collective. Nous
avons pu suivre les acteurs de la ngociation et saisir leurs proccupations
au quotidien, en nous focalisant sur les ressorts de laction, les arguments et
les critiques dploys autour de la constitution du chapitre 12. Du travail de
terrain, nous avons ainsi recueilli un corpus de 543 textes regroupant
diffrents lments intermdiaires ayant conduit la signature de la
convention (lensemble des procs-verbaux des commissions paritaires ; des
comptes-rendus de runions du CoSMoS autour de ces ngociations ; les
versions successives des projets de la convention, etc.). Pour les analyser,
nous avons eu recours aux procdures informatiques du logiciel Prospro
(Chateauraynaud, 2003). Cet outil favorise la comparaison entre les textes
recueillis pour faire ressortir les points de tension autour des contenus qui
mergent, se dploient ou disparaissent au cours de la rdaction. Il permet
ainsi denvisager la ngociation rebours (Mias, 2008).
Gense de la Convention collective nationale du sport
viter une rgulation impose de lextrieur
Pour comprendre llaboration de la CCNS, notre travail suppose de

resituer les dates frquemment mobilises par les acteurs pour
dcrire lhistoire du dossier. Grce au logiciel Prospro, ces
vnements permettent de retracer les priodes de continuit et de
rupture qui marquent le processus dharmonisation des droits et
garanties sociales. La gense du dispositif conventionnel dbute ainsi
loccasion des mesures gouvernementales relatives la formation
et lemploi engages au dbut des annes 1990. Le ministre du
Travail, Jean-Pierre Soisson, stonne que le sport, dont il eut la
charge auparavant4, reste lun des rares secteurs professionnels
dpourvu dun cadre conventionnel de branche. Une procdure
dvaluation est alors lance pour tenter de faire le point sur ltat
des relations professionnelles dans les diffrents champs du secteur
3 Le CoSMoS est le principal initiateur de llaboration de la CCNS et des ngociations auprs des
organisations syndicales et du milieu sportif professionnel.
4 Secrtaire dtat charg de la jeunesse et des sports puis ministre de la jeunesse, des sports et des loisirs
de 1976 1981.

sportif. Les premires conclusions mettent en vidence que, selon les
sports, lorganisation des relations sociales relve dajustements
singuliers. Certains mtiers du sport empruntent la convention
collective dautres secteurs professionnels5, quelques activits
sportives appliquent leur propre convention6, alors que dautres se
contentent de suivre la lgislation du droit commun ou de fixer des
accords dentreprise. Forts de ce constat, les pouvoirs publics
engagent les premires discussions en vue dune possible convention
collective du sport prconisant ainsi dharmoniser les conditions
demploi et de travail du secteur. Or, cette priode, aucun
organisme ne reprsente les employeurs ni les syndicats de la
branche sportive, les seuls susceptibles de participer la mise en
place dune convention collective (Didry, 2002). Cette absence rend
impossible la conclusion daccords conventionnels. La tentative de
rgulation initie par les pouvoirs publics reste donc en suspens pour
plusieurs annes.
Sous leffet dune possible extension, la question de la couverture

conventionnelle commune au sport resurgit et relance le projet de
mettre en place des structures de dialogue social au sein du secteur.
En effet, le droit du travail prvoit quen labsence de ngociation
dans une branche salariale ou en cas dchec, le ministre de
lEmploi, de sa propre initiative ou la demande dune organisation
syndicale, peut imposer lapplication dune convention collective
tendue un champ professionnel qui en est dpourvu (Mialon,
1999). Cette procdure, finalise par un arrt ministriel
dlargissement, garantit une couverture conventionnelle tous les
salaris du secteur non couvert. Ds la fin 1996, les signataires de la
Convention collective de lanimation socioculturelle7 vont tenter
dintensifier leur emprise sur le secteur sportif en sappuyant sur
cette lgislation : les organismes syndicaux prennent linitiative de
requalifier leur champ dapplication conventionnel pour y inclure
une partie du sport associatif. Les acteurs justifient cette dmarche
par la prsence de reprsentants demployeurs dassociations
sportives ayant des activits de gestion dquipements sportifs et
danimation. Lavis dextension ainsi ngoci permet dobtenir la
5 Par exemple, les salaris des aro-clubs sont placs sous lgide de la Convention collective des
personnels navigants.
6 Le personnel des centres questres possde une convention collective depuis 1975.
7 Signe en 1988, elle regroupe lensemble du secteur de lanimation socioculturelle comme les centres
de vacances, de loisirs, les coles de danses, de sport, etc.

condition sine qua non pour recourir la procdure dlargissement,
rendant alors impossible toute ngociation dune convention
collective spcifique au sport. Cependant, pour reprendre les propos
de lun des administratifs du CoSMoS8, mme si certains mtiers de
lanimation et du sport sont relativement similaires, il nen demeure
pas moins quune extension puis un largissement de la Convention
collective de lanimation ne peuvent pas apprhender toutes les
ralits de lactivit du sport qui englobent aussi bien la gestion
particulire du bnvolat que les sportifs professionnels . Le spectre
dune extension impulse par des acteurs extrieurs au mouvement
sportif soulve en particulier la question de lexistence mme dun
secteur professionnel sport .
Convergence dintrts sectoriels et naissance dun groupe

dintrt : le CoSMoS
Ds la parution de lavis dextension de la Convention collective de

lanimation socioculturelle au Journal Officiel du 20 janvier 1997, le
mouvement sportif ragit vivement. Conscients de voir schapper le
sport vers un autre secteur conventionnel, les reprsentants du
monde sportif condamnent ouvertement laccord propos par les
partenaires sociaux de lAnimation en sappuyant sur le fait quils
nont pas t convis aux ngociations.
Paralllement, ils dnoncent et sinquitent du contenu mme de

lavis dextension, quils qualifient de dispositions inadaptes ,
comportant des lacunes videntes et impliquant un danger
dans son application. Par exemple, les ducateurs sportifs qui
travaillent essentiellement le week-end et pendant les vacances
scolaires critiquent les modalits du temps de travail qui leur
semblent inappropries au regard de la ralit de leur mtier. Les
titulaires dun diplme sportif fdral ne se retrouvent pas non plus
dans la classification des emplois propose par les partenaires
sociaux de lAnimation. Par ailleurs, les acteurs sinquitent de la
menace dune telle convention dsigne comme redoutable pour
lidentit mme du secteur sportif.
8 Les propos sont tirs dune observation participante (2 septembre 2004).

Lavenir du sport reconnu comme une branche professionnelle part
entire dpend alors de la capacit de ses acteurs se mobiliser. Le
poids lgislatif impos par lavis dextension contraint le mouvement
sportif d-singulariser les diffrentes plaintes pour agir
collectivement (Boltanski et al., 1984). Ainsi, le Comit national
olympique et sportif franais (CNOSF) srige en porte-parole des
protestations et des inquitudes du monde sportif pour en assurer la
cohrence et lunit. Cependant, il est conduit ragir rapidement
avant que les pouvoirs publics ne publient la dcision irrvocable de
larrt dextension. La tension autour du devenir conventionnel du
sport rpond en effet une configuration temporelle jusqualors
rversible aux yeux du monde sportif. La seule solution envisage
par le CNOSF est ainsi de contester lextension, auprs du ministre
du Travail, en ayant recours une procdure dopposition9 dont le
mcanisme retarde les effets de validit.
travers cette dmarche, le Comit olympique dplace lpreuve de

la critique au moyen darguments conomiques, comme le nombre
des clubs sportifs, pour valoriser le dynamisme du secteur sportif. Il
affirme galement la ncessit de prendre en considration les
dispositions particulires requises pour grer tant le sport associatif
que les mtiers du sport professionnel. Afin de convaincre les
pouvoirs publics de la ncessit dune convention collective propre
la branche du sport, il sappuie aussi sur largument politique et
social pour renforcer la cohsion du milieu sportif auprs des acteurs
sociaux susceptibles dtre signataires dune future convention
collective.
Nanmoins, mme si le CNOSF est reconnu dutilit publique, il na

pas les pouvoirs juridiques pour reprsenter ces acteurs lors des
ngociations. Lurgence de la situation et le manque de
reprsentants spcifiques au sport sont alors jugs suffisamment
proccupants pour que le Comit olympique tente de mobiliser
lensemble des employeurs du mouvement sportif dans une seule et
mme entit. Cest dans ces circonstances quil cre le Conseil Social
du Mouvement Sportif (CoSMoS)10, et ce, trois jours aprs la
parution de lavis dextension au Journal Officiel. Ds sa cration, le
9 Article L. 133-11 du Code du Travail.

10 Le CoSMoS est une association de loi 1901, cre le 23 janvier 1997 et publie au Journal Officiel le
12 mars 1997.

CoSMoS se comporte comme une vritable association demployeurs
dans le but de les reprsenter de manire exclusive au sein du
secteur sportif.
Lavis dextension naboutira pas au processus initialement prvu

par les partenaires sociaux de lAnimation, savoir llargissement.
Aprs un temps de rflexion, la procdure dopposition conduite par
le CNOSF et soutenue par le mouvement sportif est en effet accepte
par les pouvoirs publics qui confrent ainsi une lgitimit au
CoSMoS et aux critiques avances. Le ministre du Travail attend
en retour que le secteur sportif engage les dispositions ncessaires
pour mener bien une possible ngociation collective. La cration de
lorganisation demployeurs du secteur sportif, impulse par le
Comit olympique, implique bien un changement de configuration du
dialogue social. Ds lors, de nouveaux acteurs investissent le champ
des relations professionnelles pour convaincre les partenaires
traditionnels de lintrt dun projet conventionnel qui conforterait
lidentit historique et institutionnelle du mouvement sportif.
Mise en place dune configuration dacteurs

du dialogue social
Mme si les acteurs considrent que le sport possde dornavant les

dispositions juridiques requises pour la ngociation dune convention
collective, le mouvement sportif se heurte la ncessit de
coordonner le rseau des partenaires sociaux participant aux
concertations afin dassurer un dialogue social cohrent. Ce qui se
joue alors travers les premires phases de concertation, cest la
configuration mme des acteurs pertinents de la ngociation.
Lentre en ngociation des partenaires sociaux :

installation dune commission paritaire
et dlimitation dun primtre dapplication
Le CoSMoS endosse la responsabilit douvrir le dialogue avec les

syndicats de salaris reprsentatifs pour les convaincre de lintrt
de la CCNS. Dans le mme temps, il se rapproche des autres
organisations demployeurs pour sentendre sur les grandes lignes
directrices dfendre dans le projet conventionnel. Enfin, le CoSMoS

entreprend les dmarches ncessaires auprs de ltat pour que
celui-ci coordonne la ngociation collective. En avril 1998, aprs un
an de pourparlers, les partenaires sociaux mettent en place une
commission mixte paritaire (CMP) habilite valider les textes
ngocis11. Avec ce protocole daccord, lentre en ngociation est
officielle . La prsidence de cette commission est assure par un
reprsentant du ministre de lEmploi et, du fait de la spcificit de
la future convention collective, celui-ci est assist par un membre du
ministre de la Jeunesse et des Sports. Ce mme accord entrine
galement la liste des acteurs sigeant la table des ngociations.
Du ct des salaris, huit organisations syndicales sont prsentes. Le

collge se compose plus prcisment des cinq confdrations
nationales (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) bnficiant de
la reprsentativit de plein droit sur le plan national et de trois
syndicats autonomes spcifiques la branche sportive (CNES,
UNSA-Sport, FNASS)12. Dans un premier temps cependant, ces
derniers voient leur reprsentativit remise en question par la CGT
et nassistent aux premires discussions quen tant quobservateurs.
Ce nest qu la suite dune enqute du ministre de lEmploi
valuant les effectifs, lexprience et lanciennet de ces
organisations, que leur est reconnu le droit de ngocier des accords.
Cette reconnaissance juridique engendre un nouvel quilibre des
rapports de force dans les ngociations. En effet, au regard de
lanalyse des diffrents procs-verbaux, il ressort que les trois
syndicats sassocient la CGC et la CGT pour former une
intersyndicale surnomme le G5 du sport et dont la voix simpose
dans le collge des salaris au cours des dbats ou lors des votes
paritaires. Cette alliance leur permet galement de peser
stratgiquement sur la validit de la CCNS qui peut tre remise en
cause par une opposition majoritaire des syndicats13.
11 Article L 133-1 du Code du Travail.

12 La Confdration nationale des ducateurs sportifs (CNES) rassemble des syndicats ou des groupements
dentraneurs et dducateurs sportifs. LUnion nationale des syndicats autonomes section Sport (UNSA
Sport) runit une partie des moniteurs et des animateurs sportifs. Enfin, la Fdration nationale des
associations et syndicats de sportifs (FNASS) regroupe la plupart des organisations syndicales reprsentant
les sportifs professionnels, comme lUnion nationale des footballeurs professionnels ou lUnion nationale
des cyclistes professionnels.
13 Loi n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au
dialogue social.

Du ct patronal, le choix des ngociateurs pertinents ne semble pas
davantage vident. Comme en tmoignent les dbats sur le champ
dapplication de la CCNS, lacteur patronal lui aussi se reconfigure
travers la ngociation. Les intrts des employeurs sont reprsents
par le CoSMoS et trois autres organisations (UNODESC,
SNOGAEC, SADCS)14. Ces dernires, qui par ailleurs sont toutes
signataires de la Convention de lanimation, sunissent en 2000 sous
le nom du Conseil national des employeurs associatifs (CNEA). ces
deux organisations sajoute le Syndicat national des exploitants
dinstallations et de services sportifs (SNEISS) reprsentant la
branche commerciale du sport qui est invit prendre part aux
discussions. Lacteur patronal est ainsi compos de reprsentants des
trois principaux secteurs sportifs (animation, commercial et
professionnel) dont lambition est de faire de la pratique sportive le
dnominateur commun 15 de la CCNS.
Face cette diversit des acteurs, la dfinition du champ

conventionnel apparat comme un enjeu majeur qui va mettre au
jour les divisions patronales. La difficult de dfinition tient en effet
la dlimitation du secteur du sport par rapport dautres
conventions collectives dj existantes, notamment celle de
lAnimation. Le sport ayant laiss passer son tour il y a une dizaine
dannes, il lui tait moins facile de prendre ses marques parmi les
conventions collectives en place dont certaine(s) avai(en)t dj jet
leur dvolu sur lui (Prsident du CoSMoS, mars 1999).
En effet, le SNEISS refuse de reconnatre le champ dapplication

sign par tous les autres acteurs, tant patronaux que syndicaux. Il
estime que les activits commerciales du sport quil reprsente se
rattachent davantage la Convention nationale des espaces de
loisirs et attractions culturelles. Ainsi, il refuse dtre couvert par la
mme convention collective que le secteur associatif mais aussi il
refuse par principe de ngocier avec les organisations patronales
signataires de la Convention collective de lanimation
socioculturelle 16. Ce dni marque un coup darrt inquitant
(CoSMoS, juillet 2000) et les travaux de la CMP sont supendus de
14 LUnion nationale des organismes de dveloppement social, sportif et culturel (UNODESC), le Syndicat
national des organisations gestionnaires dactivits ducatives et culturelles (SNOGAEC) et le Syndicat des
associations de dveloppement culturel et social (SADCS).
15 Lettre n 1 du CoSMoS, septembre 1997.
16 PV du bureau du CoSMoS, 22 fvrier 2001.

janvier mars 2001. Face la fermet de la position des acteurs
syndicaux et en dpit dune volont de compromis des autres
organisations patronales, le SNEISS quitte la table des ngociations
en soulignant sa non reprsentativit dans le sport.
La premire phase de ngociation est donc marque par une

reconfiguration importante des acteurs mme de la CCNS qui
suggre que lacteur collectif ne prcde pas la ngociation, mais au
contraire, quil se redfinit travers celle-ci (Reynaud, 1989). On
observe ainsi des sources de conflits classiques pour chacun des
groupes dacteurs : la question de la reprsentativit, du ct des
salaris, celle de la dfinition du champ dapplication de la
convention, du ct patronal. Au-del de la dfinition des acteurs
syndicaux et patronaux, cest enfin aussi celui de ltat qui sest
prcis au cours de cette premire phase. Les pouvoirs publics, eux-
mmes diviss sur la question du champ conventionnel, nont en effet
pas dsir rpondre lappel des partenaires sociaux qui
souhaitaient une intervention de ltat pour rsoudre les diffrends.
Une convention dans la convention :

lintervention de nouveaux acteurs
La deuxime phase de ngociation porte sur le contenu de la CCNS.

Au cours des discussions, les dbats se focalisent sur le sport de haut
niveau face aux autres activits rentrant dans le champ dapplication
de la CCNS. Initialement envisag comme une annexe de la
convention, le sport professionnel va finalement simposer pour tre
abord comme lun de ses chapitres : le chapitre 12 . La
ngociation de ce chapitre saccompagnera de lintervention de
nouveaux acteurs.
Le collge des salaris voit en ce chapitre un moyen dimposer

nouveau les garanties sociales du droit commun du travail
auxquelles chappent en partie les sportifs professionnels. Les
organisations syndicales sollicitent ainsi la CMP pour quun groupe
de travail soit constitu17. Ce dernier runit lensemble des
partenaires sociaux pour examiner les problmes spcifiques du
chapitre en amont des dbats de la commission paritaire. Au regard
17 PV CMP, 6 mars 2003. Ce groupe paritaire marque officiellement le dbut des ngociations du sport
professionnel.

de notre analyse, ce groupe de travail nomm Sport Pro se rvle
tre le point central pour comprendre les tensions qui animent la
rgulation de ce secteur professionnel. Au cours de ces runions, les
partenaires sociaux se heurtent la ralit du mtier de sportif en
matire de droit du travail : dispositions contractuelles ou dfinition
mme du temps de travail qui imposent de prendre en considration
les entranements, les dplacements, les comptitions, les actions
promotionnelles, les obligations mdicales, etc. Lenjeu est aussi de
faire face la fragilit juridique des dispositions appliques dans
certaines disciplines. Au final, le chapitre 12 constitue environ un
quart de la CCNS et reprsente une convention dans la
convention 18 dans la mesure o il dispose de son propre champ
dapplication permettant dadapter un rgime drogatoire aux
entraneurs et aux sportifs professionnels.
loccasion de la ngociation de ce chapitre apparat un nouvel

acteur. Le mouvement sportif professionnel, reprsent par des
dlgus de fdrations sportives nationales, des prsidents de ligues
professionnelles et des prsidents dunions de clubs professionnels va
peu peu prendre une place imprvue au sein de la sphre des
ngociations. Dun point de vue lgislatif, la forme juridique des
ligues, organes internes des fdrations sportives grant
exclusivement le sport professionnel, ne les autorise pas tre
assimiles un groupement demployeurs. Leur prsence en
commission paritaire nest donc pas admise. Nanmoins, les acteurs
du sport professionnel prennent part la table des ngociations de
manire priphrique et officieuse. En effet, ds la fin 1999, des
runions de concertation ad hoc, sous lgide du CNOSF, sont
organises pour les informer des avances de la convention
collective. Par la suite, le CoSMoS convoque les employeurs du sport
professionnel pour dfinir des positions communes et pour
coordonner les axes de ngociation afin dadapter les futurs accords
paritaires aux accords collectifs dj tablis, aux rglementations des
comptitions, au droit du sport, mais surtout aux ralits
professionnelles de chaque discipline concerne19. mesure que les
travaux avancent, les organisations salariales prennent conscience
de la complexit quil y a standardiser ce secteur. Elles affichent
18 Propos du prsident du CoSMoS recueillis au cours dune runion avec les employeurs du sport
professionnel le 5 janvier 2005.
19 PV du Bureau du CoSMoS dat du 5 mai 2004.

leur regret que le mouvement sportif professionnel soit maintenu
distance du dialogue social et plus prcisment des runions du
groupe de travail20. Le CoSMoS profite de cette dfaillance pour
instaurer officiellement des tables rondes afin que les employeurs du
milieu professionnel donnent leur avis sur le chapitre 1221. Ceci vient
renforcer la lgitimit du CoSMoS en tant que reprsentant du
secteur sportif.
Cette configuration dacteurs se stabilise avant dengager la

rdaction de la CCNS. Ladoption du texte final est soumise un
vote qui requiert la majorit des voix au sein des collges des salaris
et des employeurs : si lun des chapitres est contest, la signature
dfinitive de laccord collectif peut tre remise en cause. Lun des
derniers textes ngocis, le chapitre 12 requiert donc un large
consensus pour que lensemble de la convention collective soit
valide. Au regard des tensions qui psent sur ces acteurs pour
apprhender les divergences entre le droit du travail et celui du
sport, nous avons pu mettre en vidence limportance accorde au
contenu de laccord conventionnel dune activit qui reprsente
peine 8 % des salaris couverts par la CCNS22.
Le chapitre 12 de la CCNS :
la contrainte de produire un bien commun
Ce nest quau cours des dernires runions, aprs avoir statu sur
les dispositions gnrales, que les partenaires sociaux se sont
attachs aux modalits particulires du chapitre 12 concluant ainsi
la phase de rdaction de la CCNS. Sa position a offert lopportunit
dultimes ngociations afin dquilibrer les revendications des
acteurs. Mme si le texte final a divis les syndicats, linstar de
lUNSA ou de la CGT dnonant un non droit 23, ce chapitre
rpond tout de mme la ncessit dharmoniser une couverture
conventionnelle dans le sport professionnel.
20 PV CMP, 13 octobre 2004.

21 taient prsentes les ligues de football, rugby, volley-ball, hand-ball, basketball et de cyclisme, des
membres de leurs fdrations respectives et les unions de clubs professionnels de football et de rugby.
22 Observatoire des mtiers du sport CPNEF Sport, Enqute emploi-formation auprs des entreprises de
la branche du sport , tude ralise par Ithaque, 2006.
23 Communiqu de presse commun, juillet 2005.

La drogation comme rgle dapplication :
les accords sectoriels
Les ngociations interviennent dans une situation o le sport

professionnel est couvert par des accords collectifs trs htrognes.
Ainsi, le football possde une charte conventionnelle24 ; les instances
internationales du cyclisme organisent elles-mmes leurs propres
accords paritaires pour lensemble des cyclistes professionnels ; le
rugby et le basket-ball ont sign des accords collectifs pendant les
ngociations, au moment mme o le handball crait sa ligue
professionnelle. Les organismes demployeurs sont alors confronts
larticulation de diffrents niveaux de contraintes conventionnelles
qui psent plus ou moins sur les ligues. Des attentes contradictoires
se manifestent ainsi lors de la ngociation du chapitre 12. Le
reprsentant du handball voit en celui-ci une rponse juridique aux
dispositions arbitraires appliques par sa ligue alors que dautres
disciplines comme le football sont rticentes lide de remettre en
cause leurs acquis. Certaines ligues comme le volley-ball jouent la
prudence et rservent leur position. La divergence des attentes en
matire de garanties sociales ainsi que la gestion des ralits
multiples du sport professionnel rendent le contenu du chapitre 12
incertain mme si la recherche dlments comparables constitue en
arrire-plan la dynamique des ngociations : Il va falloir
lengagement et la lucidit de tous pour saccorder sur un socle
commun dans un domaine o rgnent diversit et empirisme, chaque
sport ne ressemblant aux autres ni par son histoire, ni par ses
ressources, ni par ses habitudes de fonctionnement. (Prsident du
CoSMoS, juin 2003).
Face la pluralit des accords, le groupe Sport Pro a tent, non

sans difficult, dtablir une base commune accordant au sport
professionnel un ensemble de drogations aux dispositions gnrales
de la CCNS. Dun ct, la stratgie des reprsentants demployeurs
est dimposer une base la plus minimaliste possible pour laisser la
libert chaque discipline professionnelle dintgrer ses spcificits
par des accords sectoriels . De lautre, le G5 du sport propose
un projet dune vingtaine de pages (contre sept pour le patronat) qui
24 Depuis 1973, le football dispose de la Charte du football professionnel , qualifie de quasi-

convention collective par la Cour de Cassation pour les joueurs professionnels et les entraneurs. Une
autre convention collective spcifique rgit les administratifs du football.

tente dimposer le maximum de dispositions impratives ,
menaant de rejeter en bloc la CCNS. En rponse, les ligues
professionnelles et le CoSMoS dnoncent lincohrence et lampleur
prise par ce chapitre vis--vis du reste de la convention et cherchent
conserver la particularit des accords juridiques spcifiques
chaque discipline.
Un compromis est finalement trouv : un socle commun dfinit

prcisment les conditions de travail des entraneurs et des sportifs
professionnels, tout en laissant la possibilit de singulariser les
dispositions du chapitre 12 au moyen daccords sectoriels .
dfaut de tels accords, cest lensemble du chapitre 12 que les
employeurs doivent appliquer. Ce principe permet chaque
discipline dajuster le cadre commun ainsi dfini. Toutefois, ces
accords sectoriels doivent tre soumis lavis dune commission
paritaire. Sans la validation de celle-ci, ils ne pourront pas droger
aux dispositions du chapitre 12, ce qui est fortement dnonc par le
mouvement sportif professionnel. Celui-ci rfute galement le droit
de regard des centrales syndicales lorsque les accords prexistant
devront sadapter au cadre gnral de la CCNS. En effet, les ligues
professionnelles craignent la remise en cause de certaines
dispositions non conformes au Code du Travail pourtant dj
appliques dans ce secteur. Ces critiques nont pas inflchi les
revendications des salaris. Restant sur leurs positions, certaines
ligues se rfrent toujours aux accords antrieurs et nappliquent pas
les clauses conventionnelles.
Alors que la convention collective est tendue depuis fin 2006, aucun
accord sectoriel na t entrin. Au demeurant, la seule tentative
dadaptation dun accord collectif en vue de sa transformation en
accord sectoriel25 a rvl quil nest pas possible dintgrer les
accords signs dans la CCNS. Face au constat de linadquation des
dispositions du chapitre 12 dans leur rdaction actuelle, les
partenaires sociaux sont encore en discussion pour proposer un
avenant la convention.
25 Cet accord concerne les coureurs cyclistes professionnels.

Une condition salariale atypique
Entre les contraintes tatiques et les rglements sportifs, le droit du

sport autorise le secteur professionnel appliquer des rgles
particulires qui drogent au droit commun du travail. Ces rgles
imposent au dialogue social une approche unique des thmatiques
classiquement traites dans les ngociations collectives. Ainsi, le
domaine des conditions de travail et de la sant inclut des
dispositions relatives la prvention et la lutte contre le dopage.
Lorganisation spcifique des activits sportives donne du grain
moudre aux partenaires sociaux pour construire un dispositif
conventionnel tenant compte et du cadre lgislatif et des contraintes
conomiques du secteur.
Lune des conditions salariales atypiques du secteur sportif est le

recours systmatique au contrat dure dtermine (CDD) dit
dusage . Malgr largument syndical de la lutte contre la
prcarit, il existe dans le domaine du sport, un consentement
gnral pour y recourir de manire exclusive (Barthlmy, 2006). Le
chapitre 12 dfinit une srie de dispositions qui sont perues,
linverse du sens commun, comme des conditions avantageuses pour
le sportif. Par exemple, pour ce type de contrat, la rupture anticipe
nest possible quavec laval du sportif et de son employeur. Certains
sportifs comme les cyclistes professionnels qui occupent des emplois
par nature temporaire voient dans le CDD un moyen de favoriser la
signature de contrats courts, peine un an ou deux, afin de
rengocier rgulirement leur salaire en fonction des rsultats
sportifs obtenus (Buisine, 2008). Les dlgus des salaris vont alors
sattacher ce que le recours au CDD ne stende pas aux diffrents
emplois couverts par la convention collective et quil reste un cas
singulier du sport professionnel.
Certaines ligues professionnelles, comme le rugby ou le volley-ball,

vrifient la conformit des contrats de travail de leurs sportifs au
moyen dune homologation fdrale26. Pour cela, elles ont recours
des organismes de contrle de gestion afin de sassurer de lquilibre
financier des clubs limitant ainsi les prtentions salariales des
26 Lhomologation a pour but dassurer le bon droulement et lquit de la comptition entre les clubs
sur le plan juridique et financier.

sportifs. Lors des ngociations, les ligues ont eu cur de scuriser
ce principe dhomologation, pourtant sans fondement dans le cadre
du droit commun du travail. Pour les syndicats, lhomologation est
une atteinte la libert du sportif qui peut se voir refuser ou
suspendre son contrat de travail pour des raisons dordre
conomique. Au terme dune pre ngociation, les employeurs sont
contraints de renoncer ce principe. Depuis lextension de la
convention collective et en labsence daccord sectoriel, une ligue ne
peut ni refuser ni suspendre un contrat pour non homologation
fdrale. Par consquent, faute daccords sectoriels, les ligues
prfrent mettre profit les accords passs qui garantissent la
stabilit conomique des clubs aux dpens de lapplication de la
convention collective.
Les congs pays reprsentent lun des thmes majeurs dfendus par
les syndicats, qui mobilisent largument de la protection de la sant
et de la vie personnelle et familiale des sportifs . Le CoSMoS,
soutenu par les ligues, tente de ngocier trente jours de congs pays
par an en justifiant les impratifs des calendriers sportifs nationaux
et des saisons internationales sur lesquelles les employeurs nont
aucune prise. Les syndicats, quant eux, revendiquent les
dispositions lgales du Code du Travail pour imposer trente six jours
et insistent sur la ncessit de prserver une priode de cinq
semaines conscutives ncessaires, selon eux, pour garantir la
rcupration des sportifs . En soulignant le caractre spcifique du
secteur, ils exigent galement que cette mme priode soit
obligatoirement prise pendant lintersaison sportive entre le 1er mai
et le 31 octobre. Toutefois, le monde du sport professionnel est
confront la diversit de ses ralits. En effet, les saisons
varient dun sport lautre. Par exemple, la fin de la saison cycliste,
fin octobre, demeure dcale par rapport aux autres sports.
Lintersaison impose par les salaris correspond en effet la
priode phare du cyclisme professionnel (Tour de France, Vuelta,
championnat du monde, etc.). Les ligues de rugby et de football
soulignent aussi le cas des joueurs internationaux dont lintersaison
est parfois infrieure trois semaines. Enfin, les employeurs
sinquitent dventuelles critiques de la part des sportifs placs dans
lobligation dentretenir leur condition physique au cours de ces
semaines de congs. Face la position syndicale, le CoSMoS affirme
quun cong aussi long sopre au dtriment du travail foncier

effectu par les sportifs en amont des comptitions et de leurs
performances en dbut de saison, retournant ainsi largument de la
protection de la sant et de la vie personnelle dfendu par les
organisations syndicales. Un consensus se dgage finalement autour
de trente six jours de congs dont dix neuf durant lintersaison. Il est
prvu quun accord sectoriel drogatoire tienne compte de la
situation trs singulire du cyclisme.
Conclusion
La CCNS constitue larne o apparat une nouvelle dynamique

collective au sein du secteur sportif. Cette dernire souvre sous la
menace dune extension impose favorisant la reconnaissance
politique de nouveaux acteurs engags dans lpreuve de la rdaction
du texte conventionnel. La prise en considration des ralits du
sport professionnel a reprsent autant despaces critiques
conduisant llaboration du chapitre 12 dfini par un socle commun
quil est possible de singulariser grce des accords sectoriels. Ces
derniers sont lorigine de dissensions qui pointent la fois la
faiblesse du dispositif ngoci mais, en mme temps, ramorcent le
dialogue social pour un rajustement du cadre conventionnel. Les
partenaires sociaux ont engag dans un petit secteur comme le sport
professionnel un nouveau mode de production offrant une
hybridation entre la flexibilit des accords conventionnels et le
modle salarial classique (application du CDD, congs imposs,
homologation de contrat, etc.). Irait-on jusqu dire que le sportif
prfigure, linstar de lartiste, une incarnation possible du
travailleur du futur (Menger, 2002) ?
RFRENCES
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Claude Didry
Droit, dmocratie et libert au travail dans le

systme franais de relations professionnelles
(parcours)
La dynamique des relations professionnelles se trouve associe, la

plupart du temps, celle dun mieux-tre social des salaris dont
rend compte la notion d acquis social . Dans cette perspective, le
droit du travail est vu comme le produit driv dun ge du
collectif 1 centr autour dune protection sociale succdant au
dsencastrement libral et industriel du XIXe sicle2. Soixante-dix
ans aprs la victoire du Front Populaire, la globalisation et les
nouvelles technologies sonneraient le glas dun droit trop rigide
pour les aspirations nouvelles des ingnieurs en informatique la
libert sans frontire de lInternet et pour la rigueur sur le cot du
travail qui simpose des employeurs en proie la tentation de la
Chine. La fermeture des usines et la dsindustrialisation
accentueraient lindividualisation des rapports de travail. La
dsyndicalisation en France traduirait un effondrement du collectif
dantan et de la chaude solidarit ouvrire, auquel succderait le
froid individualisme de la France des propritaires. Tout serait
permis pour restaurer un droit qui prendrait leau de toute part, que
les employeurs contourneraient sans difficult avec, comme
consquence, des travailleurs perdant toute garantie sur leur emploi
et leur salaire et sombrant, ainsi, dans la prcarit3.
Dans une telle conception des relations professionnelles, comme

univers relevant dune prochaine histoire sociale, la dmocratie
1 Sur le collectif du sicle dernier port par la socit salariale et son infrastructure industrielle, cf.
Castel (1993).
2 En suivant Polanyi (1983), le dsencastrement correspond dans le monde du travail une dfinition du
salariat comme contrainte de vendre sa force de travail pour gagner sa vie. Les syndicats sont des
facilitateurs de ce processus en le rendant supportable.
3 Le rapport Boissonnat (1995) a sonn lhallali pour en finir avec un droit du travail us et passer un
droit de l activit domin par la figure symbolique du contrat dactivit entre le travailleur et un
groupement demployeurs.

naurait t quune valeur accidentelle, associe aux temps du
collectif et de la fraternit. On concdera que les confrries ouvrires
du XIXe sicle ne survivaient en France dans la clandestinit, que
par le ciment dun attachement la Rpublique, dont linsurrection
des Canuts est une manifestation marquante (Sewell, 1984). Mais il
resterait ce pch originel de la Rvolution, la loi Le Chapelier de
1791 enterrant les corporations avec le dlit de coalition et la
rpression qui sensuivit. Par son individualisme, la Rvolution
aurait mis hors la loi la dmocratie dans le travail. De l une
conception, classique selon moi, du mouvement ouvrier comme force
tectonique imposant le droit de la Socit au droit de ltat
(Gurvitch, 1932) ou encore de l autonomie ouvrire idalise
comme la matrice de tout renouveau syndical (Julliard, 1988).
Un retour sur la place du droit dans la dynamique du systme

franais de relations professionnelles ma conduit cependant
minterroger sur cette vision classique de lhistoire sociale.
Pralablement tout engagement dans un mouvement social ,
cest partir de la rfrence au contrat de travail et au droit
contractuel qui le dfinit, que le salari envisage pratiquement sa
condition. Ce constat ne devrait-il pas conduire changer de regard
sur le droit du travail et le droit dans le travail ? En rduisant le
droit du travail aux seules rglementations limitatives de la libert
contractuelle, on oublie en effet que le contrat de travail lui-mme
est une catgorie juridique pose par le lgislateur, et donc ltat. Il
existe donc une responsabilit publique lgard du contrat de
travail, comme lgard de tout contrat, sur la base des principes
constitutionnels poss par la Rvolution. La Rvolution conduit
laffirmation de la libert dans le travail, libert individuelle comme
matrise relative des individus sur leur avenir, mais aussi libert
collective comme influence plus ou moins organise de la collectivit
des travailleurs sur le devenir des activits conomiques.
Mais, de ce point de vue, le contrat de travail est plus quun cadre

institutionnel : il fait entrer de manire irrversible la valeur
essentielle sur laquelle se recompose la vie sociale partir de la
Rvolution, la Libert4. De l un changement de sens fondamental
4 Je retrouve ici Boudon, quand il envisage le sens des valeurs dans une perspective individualiste
(Boudon, 1999), mais condition de ne pas rserver ce sens des valeurs l entrepreneur , et en y
intgrant les travailleurs comme acteurs rationnels. Bref, boudonisme de gauche.

pour le travail : si le travail peut prtendre au statut de valeur 5,
cest en passant de lalination du fodalisme sa reconnaissance
comme libert positive , cest--dire exercice librement consenti de
capacits en vue de prendre part la ralisation collective dun
produit : Salais (1994) parle ce propos de conventions du travail ,
quil fonde prcisment sur le contrat de travail. Je renvoie ici la
prsentation brillante de la thorie des capacits que nous apporte
Sen dans un bref ouvrage (Sen, 2003).
Si mes recherches ont port en premier lieu sur les priodes

sminales de la Belle Epoque6 et du Front Populaire, elles ont pris
mes yeux un sens nouveau avec larticle de Cottereau (2002) sur le
contrat de travail. Cottereau remet lhonneur une continuit nie
par une histoire sociale classique, celle du contrat de travail et de la
filiation du mouvement ouvrier en France avec la Rvolution. Mais je
ne partage pas le caractre ractionnaire de sa conclusion, qui place
une rupture avec linvention dun contrat de travail mettant un
terme lge dor du bon droit des ouvriers . Pour moi, le contrat
de travail est une rationalisation prolongeant la premire
rationalisation rvolutionnaire, en accouchant du contrat de droit
commun que constitue le contrat de travail dure dtermine .
Mes recherches sinscrivent ainsi dans une dynamique de plus long
terme, impliquant un retour sur l acquis rvolutionnaire , avant
denvisager mon analyse des avances institutionnelles du dbut du
XXe sicle et du Front Populaire. Elles se prolongent aujourdhui
travers lidentification des voies de la dmocratie au travail qui
saffirme dans un contexte europen.
Nous ne sommes pas des esclaves !

Le contrat entre libert au travail et libert du travail
Le contrat de travail, entendu de manire large comme la

qualification contractuelle des rapports de travail7, implique de
rapporter le travail une rfrence juridique commune transcendant
5 Ce qui ma conduit rejeter le diagnostic de Mda (1995).

6 Didry (1990), (1992), (1994), (1998a), (1998b) sur le dbut du XXme sicle et, sur le Front Populaire,
Didry et Salais (1993), (1994), ainsi que Didry et Margairaz (2000) et Didry (2001).
7 En sortant de lopposition entre les contrats de louage renvoyant une forme de libralisme anomique
et le contrat de travail dfini partir de lexistence dune base rglementaire plus substantielle la fin
du XIXe sicle avec les lois sur le temps de travail (1892) et les accidents du travail (1898).

les professions. La contractualisation des rapports de travail
quopre la Rvolution implique ainsi lexistence dun tat centralis,
en mesure dimposer sa loi aux groupes sociaux de toute nature :
religieux, familiaux et professionnels. Elle sappuie sur luvre
unificatrice du droit rvolutionnaire (Weber, 1986) rdig de
manire systmatique partir des valeurs du droit naturel formel
(au centre desquelles se trouve la libert de contracter).
Les rapports de travail sinscrivent alors dans la grammaire du

contrat telle que va la dfinir le Code civil aprs les grandes
dclarations rvolutionnaires. Cela conduit analyser les rapports
de travail comme une transaction portant sur lchange salaire-
emploi essentielle dans la dfinition du salariat (Waquet, 1999). Le
versement rgulier dune rmunration a ainsi pour contrepartie un
emploi, cest--dire lexcution dune activit dfinie par les
stipulations contractuelles. Cette logique occulte du contrat conduit
limiter lautorit de lemployeur ce qui est ncessaire pour faire
face aux alas courants (Waquet, op. cit.). Le contrat de travail ne
correspond donc pas une forme desclavage dure dtermine
pendant laquelle le travailleur serait taillable et corvable merci,
mme dans les limites des bonnes murs. Il correspond une
rfrence que lemployeur et le travailleur pourront invoquer quand
il leur semblera que lautre partie va trop loin en regard des termes
du contrat. Pour identifier linfluence causale mconnue de cette
organisation juridique des rapports de travail, il faut revenir la
grande bifurcation historique que constitue la Rvolution en France.
La grve comme hritage mconnu de la Rvolution
La Rvolution et le Code civil posent les bases dun ancrage des

rapports de travail dans le droit commun des contrats, qui
conduisent une mobilisation spcifique du Code civil devant les
Conseils de prud'hommes. Comme le montre Cottereau (2002),
lidentification dune catgorie contractuelle adquate pour qualifier
les rapports de travail est prcde par une rflexion
jurisprudentielle et doctrinale sur le vrai louage . Le vrai
louage se dfinit ainsi comme une transaction portant sur un
travail dfini, par opposition aux rapports de domesticit fonds sur
la mise disposition intgrale du travailleur au service de son
patron et dnoncs alors comme une forme d esclavage . Dans le

monde du btiment parisien, le vrai louage correspond un
travail prix fait en place de grve . Il soppose au travail de
journaliers qui mettent leurs bras au service du patron. Le
corrlat de ce contrat de louage est la libert de quitter qui rsulte de
la suppression des corporations au lendemain de la nuit du 4 aot
1789 avec labolition des privilges, puis du dcret dAllarde et de la
loi Le Chapelier de 1791. Cette libert de quitter correspond la
remise en cause dfinitive du dlit de dsertion institu par les
Lettres Patentes pour entretenir la subordination parmi les
ouvriers dans les pays manufacturiers du 12 septembre 17818. Elle
ouvre aux ouvriers du btiment mcontents des conditions de leur
travail, la possibilit de quitter leur patron pour retourner en Place
de Grve. Au cours de la priode qui prcde l'adoption du Code civil,
en 1804, le problme est ainsi, selon Cottereau, de limiter lemprise
de la domesticit et de garantir la libert au travail des ouvriers
hautement qualifis qui se retrouvent sur la Place de Grve pour
vendre leur travail "prix fait". Ainsi, au lieu d'en tenir une
analyse exclusive du salariat comme une extension de la domesticit
au travail ouvrier9, il faut envisager une causalit inverse et la
permanence d'un monde du travail o les travailleurs ont une
vritable marge de manuvre sur la conduite de leur activit,
comme le dcrira, sous le Second Empire, Le Sublime de Denis
Poulot.
La fabrique collective comme systme territorial

de relations professionnelles
Le contrat de louage comme transaction prix fait met au centre

de la scne sociale du XIXe sicle ceux que lon nomme faonnier
dans le textile ou encore marchandeur dans le btiment, voire,
avec une connotation pjorative, tcheron . Ces ouvriers prennent
louvrage que leur confient des ngociants ou des entrepreneurs et se
trouvent lis leur donneur douvrage par un contrat de louage
douvrage portant sur la livraison de pices ou la ralisation de
chantiers dont les tarifs sont fixs au pralable. Ils recrutent leur
8 la suite des rformes de Turgot, lespoir dmancipation avait au contraire t vivement du. Les
anciennes rgles de subordination, injonctions de soumission la volont des matres, poursuites pnales
pour rupture de contrat ou manquements aux devoirs des infrieurs lgard des suprieurs, loin dtre
abolies, avaient t rationalises et unifies nationalement. (Cottereau, 2002, p. 1536).
9 Ce que suggreraient les complexes industriels tels que Le Creusot en France.

tour des ouvriers quils rmunrent au temps. Les faonniers10 et les
marchandeurs11 deviennent les fers de lance dans la ngociation de
tarifs portant sur le prix des pices ou des chantiers raliser12.
Le tarif est le fruit dune criture collective, traduisant une forme de
dmocratie quasiment directe des travailleurs faons. La mise en
uvre du tarif est revendique devant les tribunaux titre dusage
de la profession ou dans le cadre de grves, mais sopre galement
la plupart du temps dans le cadre dun contrle informel passant par
la surveillance de voisins susceptibles de prendre de louvrage dans
une priode de pression la baisse sur le prix de louvrage (Reynaud,
1992).
Ce schma complexe, o lon trouve dune part un contrat liant le

preneur douvrage et le donneur douvrage et dautre part un contrat
entre le preneur douvrage et les ouvriers quil embauche ou trouve
dans sa famille, est susceptible de sappliquer dans de nombreux
secteurs. On le retrouve dans les mines, avec la figure du haveur,
immortalise par le Maheu de Germinal qui emploie sa famille et
ventuellement dautres personnes (en loccurrence . Lantier) et qui
prend louvrage travers la mise aux enchres des veines de charbon
par la compagnie. On le retrouve dans des usines o le chef datelier
(le tcheron ) est dsign comme lemployeur des ouvriers par le
propritaire des installations, en vue de dcharger ce dernier de
toute responsabilit en matire de contrle des embauches et des
conditions de travail13.
Lexprience de la conciliation et de larbitrage
Cette dimension territoriale des rapports de travail et des grves au

XIXe sicle conduit un rapprochement entre dmocratie politique et
dmocratie professionnelle. Les ouvriers en grve se tournent vers
10 Par exemple les Canuts dans la soierie lyonnaise ou les rubaniers stphanois
11 Tout en tant soumis la dnonciation du marchandage (prohib par le dcret du 2 mars 1848)
comme pratique de sous-traitance exonrant le donneur dordres de toute responsabilit dans le versement
des salaires aux ouvriers engags par le marchandeur en cas de faillite de ce dernier.
12 Comme le tarif Colin de 1843 pour les marchandeurs du btiment parisien, mentionn dans Office du
Travail (tome 1, 1899).
13 Citons pour mmoire un jugement du tribunal de simple police de Saint-Didier La Sauve en Haute-
Loire prononant la relaxe dun directeur dusine qui a soutenu que les contraventions ne pouvaient tre
retenues contre lui par le motif que les enfants mineurs, trouvs dans ses usines, ntaient pas employs
par lui, mais par des tcherons, travaillant aux pices, et payant eux-mmes les enfants quils occupent
(Didry et Brout, 2005), avant daboutir un arrt en cassation du 24 janvier 1902.

les autorits locales, hommes politiques14 puis, avec la loi de 1892
sur la conciliation et larbitrage, juges de paix, pour organiser un
dbat entre les reprsentants des travailleurs et ceux du patronat.
Les travailleurs dsignent leurs reprsentants dans le cadre dune
pratique fondatrice pour la dmocratie au travail : les assembles
gnrales. Le syndicat, tel que le dfinit la loi de 1884, est second. Il
sorganise frquemment quand laccord collectif de fin de grve ou le
tarif est remis en cause et implique une action en justice contre le
patron rcalcitrant. La loi sur la convention collective du 25 mars
1919 porte la trace de cette prgnance de larbitrage et de la
conciliation. La convention collective y est en effet dfinie comme
un contrat [] entre les reprsentants dun syndicat ou tout autre
groupement demploys et dautre part les reprsentants dun
syndicat ou tout autre groupement demployeurs, ou plusieurs
employeurs contractant titre personnel ou mme un seul
employeur. Le groupement fait cho aux rflexions menes dans
les rangs socialistes sur l organisation de la grve partir de
lexprience de la conciliation et de larbitrage et avec notamment le
grand projet de conseils du travail avanc en 1900 par Alexandre
Millerand (Didry, 2002). Il fait galement cho aux commissions
mixtes qui un niveau rgional (en fait surtout dans la rgion
parisienne) ont arbitr les diffrends collectifs et dtermins les
minima salariaux applicables aux industries darmement.
Dans lhistoire du travail, la Rvolution fixe le cadre juridique dans

lequel se jouent aujourdhui encore les rapports de travail. Ces
rapports de travail se trouvent rapports un louage conu comme
transaction entre loccupation dun emploi et le versement rgulier
dun salaire. La reconnaissance du droit de quitter qui rsulte de la
suppression des corporations consacre la libert nouvelle des
travailleurs, en leur donnant la possibilit de se retirer des
situations de travail qui leur paraissent inacceptables. Elle oriente
laction ouvrire vers une pratique du retrait collectif, la grve, en
bloquant la formation dinstitutions plus durables apprhendes
comme coalitions susceptibles de porter atteinte un ordre
libral. Mais le libralisme sentend ici en deux sens au moins : ce
que je propose de nommer la libert au travail consiste dfendre
le travail comme activit accomplie en conscience au regard des
14 Comme le note M. Perrot (1974) pour les grves des annes 1880.

savoir-faire et des conditions de rmunration tablis dans une
profession. La libert au travail dans sa dimension collective conduit
ainsi, travers la pratique de la grve, la dsignation de
reprsentants en charge darriver un accord permettant la reprise
du travail. Elle se distingue de la libert du travail comme libert de
faire travailler pendant une dure donne, en rduisant le travail
un temps de subordination du salari lemployeur. Comme libert
de faire travailler, la libert du travail mane du principe plus
gnral de la libert de lindustrie (Le Crom, 2006).
La dynamique institutionnelle du Front Populaire
La rationalisation comme organisation de lentreprise

et lutte patronale pour le droit
Au lendemain de la Premire Guerre mondiale, la rationalisation

devient un des thmes centraux de la politique conomique en
France (Fontaine, 1925 ; Fridenson, 1972). Elle devient un des
leitmotivs dinstances nouvelles de dmocratie sociale telles que le
Conseil National conomique (Chatriot, 2002), dans le cadre
danalyses qui demeurent macro-conomiques. Comme motif
idologique patronal (Moutet, 1997), la rationalisation correspond
cependant un ensemble dorganisations du travail variant en
fonction des activits conomiques et de linspiration des employeurs.
Elle dsigne la fois une pratique dincitation salariale et la
rorganisation du travail qui suit lintroduction de nouvelles
machines. De manire gnrale, elle correspond une redfinition
des conditions du travail conduisant, au niveau de lentreprise, une
explicitation de lemploi (par exemple sous la forme de la fiche de
poste dans le cas du travail la chane). La rationalisation
correspond ainsi de manire plus profonde un processus au terme
duquel cest lentreprise elle-mme qui prend une forme plus
systmatique, en intgrant les bureaux et les ateliers dans une
chane hirarchique allant de louvrier au propritaire du capital de
lentreprise, ce qui tranche avec la situation davant-guerre.
Cette dynamique large de rationalisation sappuie sur le droit du

travail qui sest dvelopp autour du contrat de louage puis de
travail, avec ladoption entre 1910 et 1919 dun Code du travail qui

agrge les diffrentes lois ouvrires. Le contrat de travail reste la
base de rfrence des rapports de travail. Avec lexplicitation
croissante des conditions demploi et les volutions rsultant de la
mcanisation du travail, les employeurs tendent toutefois affirmer
leur autorit en poussant la limite la marge damnagement des
conditions du travail que leur reconnat le droit contractuel pour
faire face aux alas productifs.
Comit dusine et convention collective
La crise des annes 1930 pousse les entreprises aller plus loin dans
le sens dune affirmation de lautorit patronale, avec une pratique
frquente de baisse des salaires, de violation et de dnonciation des
conventions collectives et de licenciements. Dans le sillage de la
pratique anarcho-syndicaliste des premires annes du XXe sicle, la
grve est vue comme une riposte cette pression des employeurs,
par la manifestation dune certaine puissance ouvrire. Elle traduit
la capacit dentranement des ouvriers syndiqus et non syndiqus,
notamment dans les rangs de la CGT Unitaire proche du Parti
Communiste, o la grve est vue comme la ralisation dune unit
daction la base . Cependant, partir du dbut des annes 1930,
cette pratique commence tre remise en cause au vu de lampleur
de la rpression patronale. Benot Frachon, le secrtaire gnral de
la Fdration Unitaire des Mtaux, membre (clandestin) du bureau
politique du PCF souligne ainsi au cours du Comit central du Parti
en octobre 1933 quen matire de grve, Dans la rgion parisienne
on a eu Citron, mais aprs le mouvement, Citron a dvelopp son
attaque, non sous une forme brutale, collective, comme il voulait le
faire, mais dans chaque atelier et daprs les renseignements que nous
avons, il en rsulte dans certains cas que lon a ralis plus que ce
dont on menaait les ouvriers lors du mouvement. 15.
De manire moins visible que la raction aux violences fascisantes

du 6 fvrier 1934 prfigurant le Front Populaire, la pratique des
organisations syndicales volue pour faire face aux problmes les
plus immdiats qui se posent dans les entreprises. Comme le montre
Moutet (1997), les licenciements dans des entreprises textiles du
Nord impliquent de la part des syndicalistes CGT et CGTU, une
15 Archives du Parti Communiste Franais consultes par C. Didry en mai 1999 (Didry et Margairaz,
2000).

ngociation sur lvolution des conditions du travail, lie notamment
la mcanisation et aux gains de productivit qui en rsultent. Dans
les entreprises de la mtallurgie, Badie (1972) note une inflexion de
la stratgie ds 1933 dans le sens dun travail dcoute des
revendications immdiates des travailleurs . La lutte des classes
passe par une installation de militants ouvriers dans les entreprises,
en vue de mettre sur le papier les revendications des travailleurs,
travers la pratique ds lors gnrale de la tenue de cahiers de
revendication . Cette pratique se cale sur linstitution que constitue,
depuis la loi du 25 mars 1919, la convention collective.
En juin 1935, dans la dynamique gnrale de Rassemblement

Populaire , le Mtallurgiste (organe de la Fdration Unitaire des
Mtaux) publie en une deux articles : gauche un article de Benot
Frachon sintitule Imposons les contrats collectifs ! , droite, un
article dAmbroise Croizat porte sur le comit dusine . Un lien
explicite se trouve tabli entre la convention collective et linstitution
dune reprsentation plus ou moins permanente des ouvriers. La
convention collective devient ainsi la rfrence pour dfinir lobjectif
de mobilisations collectives conues comme des mouvements moyen
terme, partant dune explicitation des revendications ouvrires
relayes par des journaux dentreprise (qui se nomment souvent
ltincelle).
La grve de Saint-Chamond en novembre 1935 marque une tape

dcisive dans cette dmarche nouvelle. Cette grve sinscrit dans un
ensemble de luttes contre la rationalisation menes, au cours de
lanne 1935, dans les entreprises de la mtallurgie de la Loire
(Moutet, 1997). Saint-Chamond, la grve des Forges de la Marine
est prcde par une analyse mene tout autant au sein des
organisations syndicales unitaire que chrtienne. Comme le souligne
Trimouille (1966) : Cette grve russie semble, aux yeux des
chrtiens, constituer un modle : prpare par deux mois d'tudes
pralables, dclenche par un vote secret aprs puisement des
tentatives de conciliation dans une entreprise financirement solide et
presse de livrer des travaux en cours (cest une grve opportune),
appuye par les ouvriers unanimes derrire des dirigeants
comptents, elle constitue une magnifique leon de syndicalisme

professionnel 16 (Trimouille, 1966, p. 30). Dans le mme esprit, un
article intitul 3 500 mtallos de Saint-Chamond battent le Comit
des Forges est publi la une du Mtallurgiste de dcembre 1935.
Le contrat collectif qui clt la grve en dcembre 1935 indique les

grandes directions suivies dans la convention de la mtallurgie de
Saint-tienne deux ans plus tard. Il traduit une remise en cause de
lorganisation unilatrale de la hirarchie en imposant une
classification cale sur les trois catgories issues de la Guerre :
ouvrier professionnel, ouvrier spcialis et manuvre. Il limite la
porte des incitations salariales par une augmentation du salaire
rmunrant la prsence, le salaire dafftage , et une diminution
des primes. Enfin, il entrine llection de reprsentants de salaris,
dans le prolongement du comit dusine form pendant la grve.
La politique institutionnelle du Front Populaire
Les grves du Front Populaire ne sont pas le rsultat dune simple

explosion sociale lie au mcontentement des travailleurs. La
pratique liant la grve avec occupation dusine, la ngociation dun
accord collectif et llection de reprsentants des travailleurs a
commenc tre rd dans certains cas exemplaires comme celui de
Saint-Chamond. Cette pratique est prpare par un travail en amont
dcriture de cahiers de revendications relayes par des journaux
dusine. Elle sappuie sur le cadre juridique de la convention
collective et sur la dsignation de reprsentants ouvriers telle quelle
a t exprimente dans les industries darmement pendant la
Premire Guerre.
La dynamique des grves en mai-juin 1936 montre limportance de ce

travail pralable dcriture des revendications ouvrires. En effet,
cest au sein des usines darmement et daronautique (en particulier
Breguet au Havre le 12 mai) que le mouvement prend son essor. Ces
grves rpondent aux licenciements de travailleurs pour fait de grve
le 1er mai. Elles prennent cependant une orientation nouvelle en
regard des succs lectoraux du Front Populaire et du but que
constitue la convention collective. Fort de cet objectif, les conflits
durent et suscitent ainsi de nouvelles occupations dans les secteurs
16 Expression tire du Rveil social de la Loire, janvier 1936.

les plus divers. Les grandes usines ne rejoignent le mouvement que
dans un second temps, du fait des difficults dimplantation quy ont
connues les militants ouvriers. Ainsi, contrairement un
conomisme que lon retrouve frquemment dans lhistoire sociale
classique, ce nest pas le dveloppement dune industrie de masse
(comme, par exemple, lautomobile) qui entrane le reste de la
population active. Limpulsion vient dabord de secteurs moins lis
une production en srie et plus ancrs dans des dynamiques
dinnovation comme le montre la place des industries de larmement
et de laronautique dans le mouvement (Didry et Salais, 1995).
Dans un contexte marqu par la crise et la monte du chmage, ce

nest pas la voie dune politique de lemploi que privilgie le
gouvernement de Front Populaire. Certes, la semaine de 40 heures
rpond tout autant un souci immdiat de cration demploi qu la
volont de changer la vie des salaris. Mais la reconnaissance dun
nouveau type de conventions collectives par la loi du 24 juin 1936, la
convention susceptible dtre tendue par dcret lensemble des
travailleurs concerns, vise dabord organiser la ngociation
collective en vue de restaurer lautorit du contrat de travail
menace par lautorit patronale. Les 100 premires conventions
collectives tendues sont publies au Journal Officiel en 1937 aprs
que le Conseil National conomique eut exerc son contrle sur la
porte des textes (au-del de lentreprise) et la reprsentativit des
signataires. Loin de lhistoricisme qui rsulte de la focalisation sur
du fordisme comme systme conomique et social total 17, ces
conventions tendues font apparatre une pluralit de secteurs ayant
rpondre des problmes spcifiques.
Le modle du contrle ouvrier que lon trouve en premier lieu

dans la mtallurgie parisienne et stphanoise, tend ainsi mettre
laccent, dans le texte mme de la convention, sur la classification
des travailleurs, avec le souci darriver un classement des
diffrentes activits professionnelles couvertes par la convention
dans les trois grandes catgories douvrier professionnel, douvrier
spcialis et de manuvres. Lobjectif est ici de contrebalancer le
pouvoir dorganisation patronal dans lentreprise par une
nomenclature reconnue au niveau de la branche, en imposant aux
17 Comme modle de rgulation conomique articulant production et consommation de masse (Boyer,

1986).

employeurs de faire la preuve que les salaires verss sont suprieurs
aux minimums de branche et ainsi en traduisant les classifications
dentreprise dans les termes de la classification de branche.
Le modle productiviste que lon trouve dans de nombreuses

conventions du secteur textile (notamment celle de lindustrie
cotonnire normande ) met laccent sur la ncessit de maintenir un
prix de revient faible. Il dveloppe pour cela les moyens daccrotre la
productivit du travail par des systmes de primes venant sajouter
au salaire en fonction de la production ralise.
Enfin, dans un ensemble relativement htrogne de secteurs

marqus par un rapport au temps spcifique, les conventions
collectives font une place importante une organisation des horaires
de travail qui permettront dassurer la continuit du service (dans le
cas de transports collectifs urbains) ou de faire face aux intempries
(dans le cas du btiment).
Par leur diversit, les conventions collectives de 1936 traduisent une

dynamique institutionnelle ancre dans des collectivits
conomiques singulires. La rfrence aux cadres juridiques permet
ainsi un ancrage de la dmocratie professionnelle dans les
diffrentes activits conomiques, sans quil ne soit possible de
discerner linfluence causale densemble dune hypothtique
structure conomique telle que lindustrie fordiste, sur le droit du
travail. La redcouverte du droit du travail comme ressource pour
les travailleurs et leurs reprsentants constitue ainsi un des acquis
essentiels du Front Populaire comme le souligne avec vigueur un des
artisans du mouvement, le syndicaliste, dput communiste (et futur
ministre du travail), Ambroise Croizat :
Il faut que chacun connaisse ses droits et agisse pour les faire
respecter. Toute infraction aux lois sociales, toute violation des
clauses du contrat ou des accords conclus doivent ncessiter
l'intervention du ou des dlgus. Si celui-ci ne suffit pas, il y a le
syndicat et aussi les conseils de prud'hommes. Il sera, en outre,
constitu dans chaque dpartement des commissions paritaires qui
auront pour mission d'examiner les conflits pouvant surgir et de
rechercher une solution. ( La valeur des Lois sociales et des
avantages acquis , LUnion des mtaux, juin-juillet 1936).

Lancrage de la dmocratie dans lentreprise :
larticulation entre comits dentreprise et syndicats
Dans une priode deffervescence collective telle que le Front

Populaire, la syndicalisation des salaris ne dpasse pas le tiers de la
population salarie. La syndicalisation na donc jamais atteint en
France les niveaux des pays scandinaves. Certes, la faiblesse
dramatique de la syndicalisation18 aujourdhui est lourde de menaces
pour le devenir du droit du travail, les garanties des travailleurs et
plus gnralement la garantie dun tat de droit au travail. La
dimension dmocratique que porte en lui le travail salari passe
cependant en France par des voies spcifiques qui voquent une
forme de dmocratie reprsentative o linfluence de lacteur syndical
ne se rduit pas au poids de ses effectifs. La pratique de la grve
(telle quon a pu lobserver dans la grve rcente de la SNCF) est
cet gard rvlatrice. Loin dapparatre comme une stratgie
orchestre par lacteur syndical, elle est le fruit dune dcision
collective prise dans le cadre dassembles gnrales o les
reprsentants syndicaux viennent apporter des points de vue
diffrents et susceptibles dalimenter le dbat. Cette dimension
dmocratique se manifeste galement travers un autre ensemble
dacteurs collectifs dont le rle devient plus sensible dans le contexte
de restructurations rcurrentes : les comits dentreprise. Les
comits dentreprise traduisent une capacit de dlibration qui
semble ingale en Europe. Cette capacit saffirme travers
linfluence de ces derniers dans les restructurations, tant pour
limiter les suppressions demplois que pour orienter les
recompositions des collectifs pertinents de travail.
Les instances reprsentatives du personnel

comme maillage de la dmocratie professionnelle
Linstitution des comits dentreprise par lordonnance du 22 fvrier

1945 reprsente une forme daboutissement pour les projets visant
organiser la grve et, dans son prolongement, la reprsentation des
salaris. Pour les entreprises de plus de cinquante salaris, les
comits dentreprise viennent alors sajouter aux dlgus du
personnel tablis en 1936. Ces instances reprsentatives du
18 Aux environs de 8 % de la population salarie selon Amoss et Pignoni (2006).

personnel simposent alors que, dans le mme temps, les
commissions paritaires dpartementales ont disparu. Aujourdhui, la
reprsentation lective des salaris dans lentreprise est assure par
au moins un dlgu du personnel dans 72 % des tablissements de
plus de 20 salaris (source : enqute REPONSE 2005, prsente dans
Jacod 2007). Si lon y ajoute la prsence de dlgus syndicaux, il en
rsulte une reprsentation des salaris dans les entreprises de plus
de 20 salaris atteignant 90 % des travailleurs concerns. En
sachant que la part des salaris dans les TPE19 est de 29 %, on arrive
en gros une couverture probablement suprieure au trois quarts de
la population salarie par une IRP20.
Le poids des instances reprsentatives du personnel dans la

population salarie permet de dgager une des plus fortes spcificits
du systme de relations professionnelles franais. En effet, si la
syndicalisation est passe de 28 % des salaris en 1950 8 % des
salaris en 2005 (Amoss et Pignoni, 2006), le nombre dinstances
reprsentatives du personnel sest dvelopp et la participation
relativement forte aux lections aux comits dentreprise (autour de
63 %) traduit le maintien dune dimension collective dans les
rapports de travail. Les syndicats tirent ainsi une bonne part de leur
reprsentation de leurs rsultats aux lections.
Lgislation, dmocratie et luttes sociales dans lentreprise :

le moment crucial du licenciement collectif
La diffusion dune pratique dmocratique dans lentreprise -pour

arriver une influence vritable des reprsentants des salaris sur
les dcisions engageant lavenir de lentreprise sappuie sur
lexistence dun cadre lgal organisant le fonctionnement des
instances reprsentatives du personnel et notamment celui des
comits dentreprise. Aprs les crispations idologiques de la Guerre
froide (Le Crom, 2003), les lois dites Auroux de 1982 ont donn une
impulsion nouvelle la dmocratie dans lentreprise en introduisant
la possibilit, pour le comit dentreprise, de se faire assister par un
19 Trs petites entreprises de moins de 20 salaris.

20 Sans tenir compte des dlgus du personnel dans les TPE de 10 20 salaris, sachant quen 2005, 3,1
millions de salaris du secteur marchand non agricole sont employs dans des entreprises de moins de 10
salaris, soit en gros 12 % de la population salarie.

expert de son choix rmunr par lemployeur, dans le cadre dune
expertise annuelle des comptes de lentreprise.
Les procdures dinformation-consultation prvues en cas de

licenciement collectif marquent un moment fort dans la mesure o
elles touchent lavenir des contrats de travail. Ces procdures se
sont toffes depuis les premires restructurations des annes 1960.
La suppression de lautorisation administrative de licenciement
(requise pour les licenciement conomique) puis le nouveau rgime
du licenciement conomique, en 1986, ont permis de retrouver
l antagonisme structurant du contrat de travail, en liminant le
voile que reprsentait lintervention administrative. Cette lgislation
a ouvert aux instances reprsentatives du personnel la possibilit de
saisir le juge judiciaire civil, notamment partir de la loi du 27
janvier 1993 prvoyant la nullit de la procdure de licenciement
collectif en cas de plan social (aujourdhui plan de sauvegarde de
lemploi) non conforme aux dispositions lgales.
Une analyse lexicale des dcisions judiciaires publies21 que cette loi
de 1993 a suscites, nous a conduit identifier trois registres
daction des comits dentreprise face aux licenciements collectifs :
le conflit ouvert sur les comptences du comit dentreprise et le
respect de la procdure (registre 122), la focalisation des dbats sur
les mesures daccompagnement social des suppressions demploi,
telles que les indemnits de dpart et les propositions de
reclassement (registre 223). Enfin, par leur connaissance de lactivit
lie au travail mme des salaris, certains comits dentreprise sont
arrivs galement remettre en cause la bonne foi des arguments
conomiques avancs au soutien de la procdure de licenciement
(registre 324).
Vers une dfinition conjointe de lentreprise
Aprs les conflits ouverts des annes 1990, la pratique des comits
dentreprise connat dimportantes volutions. Depuis la loi du 3
janvier 2003, les accords de mthode traduisent une ouverture
21 Elle est prsente dans Didry (1998c).

22 Que jai nomm rsistance la comptitivit .
23 Que jai nomm approfondissement des politiques de lemploi .
24 Que jai nomm critique conomique .

vers une ngociation syndicale sur les modalits de linformation-
consultation du comit dentreprise et sur le plan de sauvegarde de
lemploi. Cette ngociation sappuie sur la menace crdible dune
action en justice du comit dentreprise susceptible de conduire la
nullit de la procdure de licenciement et prolonge ainsi la
jurisprudence des annes 1990.
Toutefois, dans le contexte de restructurations rsultant de la

multiplication des oprations de fusion-acquisition, un enjeu
nouveau se fait jour pour les lus du personnel : celui que constitue
la dfinition du collectif pertinent des salaris pour la
consultation, en jouant sur larticulation des diffrents niveaux de
reprsentation des salaris. Ainsi, le comit dentreprise europen25
ou le comit central dentreprise permet darriver une vue
densemble des projets des directions, en sortant dune discussion sur
les contreparties la perte demploi. De plus, face la filialisation
des entreprises, la revendication dune unit conomique et
sociale place le comit dentreprise comme la vritable incarnation
du collectif conomiquement pertinent face des redploiements
souvent enferms dans des logiques financires. Cest ainsi
lexistence dune unit conomique et sociale qui a permis Canal
Plus dchapper la dissolution dans Vivendi au moment de la
fusion de ce groupe avec Seagram (aboutissant lentit Vivendi
Universal) en 2000 (Didry, 2007). La mise en place dUnits
conomiques et sociales tant au sein du Crdit Agricole quau sein de
la Socit Gnrale traduit galement, dans le secteur bancaire, le
souci des lus du personnel dviter un loignement des activits
financires et des activits de dpts (Meixner, 2007). Lenjeu est
simultanment de prserver les ressources des instances
reprsentatives du personnel tout en maintenant dans leur
primtre des salaris qui, autrement, leur auraient chapp. Il en
rsulte une faon sensiblement diffrente daborder les questions
demplois.
25 Regroupant des reprsentants des travailleurs des diffrents pays europens o lentreprise est
implante, conformment la lgislation rsultant de la transposition de la directive de 1994 (sur cette
institution nouvelle et sa pratique, cf. Bthoux, 2004).

Conclusion
La qualification contractuelle des rapports de travail suppose un

cadre juridique permettant didentifier une transaction portant non
pas sur la mise en location de la personne du salari, mais sur une
prestation dfinie de ce dernier en contrepartie dun salaire. Cest
sur cette base que le droit du travail, comme organisation de la
libert au travail, sest difi. Le droit du travail est une branche du
droit civil, dans la mesure o il tablit les garanties permettant une
qualification vritablement contractuelle des rapports de travail
(Supiot, 1993). Un regard historique sur le droit du travail ma
conduit alors mettre en vidence une dynamique spcifiquement
institutionnelle. Le droit existant conditionne en effet chaque
poque la manire dont les acteurs tant les employeurs que les
salaris et leurs reprsentants envisagent leur situation. Les
collectifs de la dmocratie professionnelle se construisent sur la base
de larchitecture que dessine un tat de droit simposant dans les
situations de travail.
Pour saisir cette dynamique, il faut dpasser selon moi une

conception classique des relations professionnelles comme analyse de
la rencontre entre des acteurs collectifs considrs comme donns
(les syndicats salaris et les employeurs) dans un contexte
conomique considr comme exogne (Dunlop, 1993 [1958]). Il est
ncessaire de sortir galement de la conception instrumentale du
droit auquel nous ont habitue les politiques de lemploi, rduisant le
contrat de travail un ensemble de mcanismes dont la porte
incitative doit tre renforce par laltration des garanties
prservant le salari dune forme darbitraire.
Le droit du travail est la rfrence sur la base de laquelle les acteurs

organisent leurs rapports de travail, en partant des stipulations des
contrats individuels jusqu la rglementation du temps de travail et
lorganisation dinstances reprsentatives du personnel. Partant de
ce donn historique, il reste valuer les apports de ce droit du
travail un dveloppement conomique o linnovation est le produit
de la libert collectivement garantie des salaris dans leur travail. Il
reste galement mesurer limportance de la responsabilit
publique, au-del des politiques de lemploi, dans les rapports de

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Mlanie Guyonvarch
La banalisation du licenciement
dans les parcours professionnels
Dstabilisation ou recomposition des identits au travail ?
(enqute)
Les restructurations dentreprises font partie intgrante de

lconomie de march contemporaine. Les licenciements ne
concernaient encore jusqu la fin des annes 19801 que des
travailleurs trs peu ou pas qualifis, aux comptences peu
valorises, dans des secteurs conomiques en difficult. Les plans
de sauvegarde de lemploi 2 peuvent toucher des entreprises aux
rsultats financiers positifs et des salaris hautement qualifis. Face
ces transformations diffuses, les discours qui prvalent en
appellent une adaptabilit accrue de la part des salaris (Cahuc et
Zylberberg, 2004). On assiste ainsi une forme de banalisation du
licenciement, entendu comme le processus qui, par le biais de
discours managriaux, de pratiques dentreprises et de dispositifs de
gestion des ressources humaines, vise intgrer le licenciement
comme un lment courant et normal du parcours professionnel. Elle
suppose une acceptation de la part des salaris, qui intriorisent la
mobilit comme un lment intrinsque de leur trajectoire
professionnelle.
1 Les annes 1980 constituent une dcennie charnire du point de vue des restructurations. Auparavant,
elles taient associes des secteurs sinistrs de lconomie ou des populations ouvrires frappes par les
crises des annes 1970. partir de la fin des annes 1980, les restructurations visent davantage une
recherche de comptitivit accrue, et rsultent plus systmatiquement de chocs exognes ou de crises
(Villeval, 1992). Laugmentation du chmage des cadres au dbut des annes 1990 est un puissant
rvlateur de lextension de ces pertes demploi toutes les catgories socioprofessionnelles (Bouffartigue,
2001).
2 Lobligation de Plan de Sauvegarde de lEmploi (PSE) inscrite dans la Loi de Modernisation Sociale de
2002 concerne les entreprises d'au moins 50 salaris qui procdent au licenciement pour motif
conomique d'au moins 10 salaris sur 30 jours (Article L. 321-1-1 du Code du Travail). Cette procdure
regroupe un ensemble de mesures destines limiter le nombre des licenciements et favoriser le
reclassement des salaris dont le licenciement est invitable.

Or, ces transformations dans la rgulation conomique ne sont pas
sans consquence sur les rapports au travail et lemploi des
salaris censs sadapter ces nouvelles normes. Quels sont les
effets de lintgration de cette mobilit sur la construction des
identits au travail des salaris? Ce terme originellement emprunt
la sociologie de R. Sainsaulieu (1985) est ici entendu dans une
acception large. Les identits au travail regroupent lensemble des
processus structurels et biographiques (Dubar, 1992) qui contribuent
dfinir le rapport lemploi et au travail dun individu. Le rapport
lemploi se dfinit comme la position des individus par rapport au
fait dexercer une activit professionnelle, et par rapport au type
demploi occup, cest--dire les conditions juridiques dexercice de
lactivit professionnelle et le statut induit par ces conditions
juridiques. Le rapport au travail se dfinit comme la position des
individus par rapport au contenu de lactivit professionnelle et par
rapport au sens quil lui confre (Faure-Guichard, 1999).
Lide centrale avance est que, malgr une transformation des

pratiques dentreprises allant dans le sens dune intgration du
licenciement comme tape normale des trajectoires professionnelles,
ce dernier constitue toujours une preuve pour les salaris. Il
bouleverse la stabilit des identits au travail et stend aujourdhui
toutes les catgories de salaris. Et quand cette banalisation du
licenciement peut donner lieu des prmices de recompositions
identitaires, elles sont bien plus le signe dune rponse momentane
et impose face la perte demploi quune reconfiguration stabilise
et intriorise dun nouveau rapport au travail et lemploi.
La premire partie est consacre la dfinition multidimensionnelle

de cette banalisation du licenciement. La seconde montre que, du
point de vue des salaris, cest bien la dstabilisation qui domine
largement et fragilise le rapport au travail de salaris jusqu
prsent pargns. La dernire interroge les possibilits dune
recomposition des identits au travail sur la base de ladaptation
ces nouvelles rgles du jeu.

Repres mthodologiques
Cette analyse sappuie sur un travail de terrain auprs de diffrents acteurs.

69 entretiens ont t raliss auprs de salaris qualifis concerns par un
plan de restructuration pour motif conomique, dans le secteur
pharmaceutique (MEDICA) et dans la branche conseil dune socit de
services en ingnierie informatique (CONSULTING). La mthode utilise est
celle de lentretien semi-directif. Plusieurs types de documents sont utiliss
en appui et complments aux entretiens (documents officiels du Plan de
Sauvegarde de lEmploi (PSE), rapports des commissions de suivi,
documents internes du groupe). 39 entretiens ont dautre part t raliss
auprs de personnes en charge de la gestion des licenciements dans des
entreprises. 23 entretiens ont t mens avec des Directeurs des ressources
humaines (DRH) dans des entreprises de secteurs dactivit et de taille
diversifis. 16 entretiens avec des consultants de cabinets privs
doutplacement ou de reclassement ont permis de faire un tour dhorizon des
principaux cabinets en France.
Un autre groupe dacteurs prenant part la gestion des restructurations est
constitu des partenaires sociaux. Le point de vue des acteurs syndicaux et
des instances reprsentatives du personnel a t tudi deux niveaux :
dans le cadre des tudes de cas, des rencontres ont eu lieu avec les dlgus
syndicaux, sur la gestion du PSE de MEDICA et de CONSULTING. Dans le
cadre dune tude plus globale sur la construction du licenciement sur la
scne publique, les positionnements des principales confdrations, ainsi que
le MEDEF et de ltat (par le biais de lvolution de la lgislation du
licenciement et des mutations industrielles, notamment) ont t tudis. Les
principaux rsultats ne figurent pas dans cet article3, dont le propos est
centr sur la confrontation de dispositifs de gestion de ressources humaines
dune part relays par des discours conomiques et politiques et des
perceptions des salaris concernes dautre part.
La banalisation du licenciement
dans les pratiques de gestion dentreprises
Les restructurations sont devenues un phnomne permanent et

diffus. Elles taient davantage assimiles dans les annes 1970-1980
3 Le point de vue gnral des acteurs syndicaux, malgr la pluralit des stratgies, peut tre rsum
comme une logique centre en dernier ressort sur laccompagnement des restructurations, en aval de la
dcision de lemployeur. En effet, ils rencontrent dans la plupart des cas de grandes difficults pour tre
informs de la stratgie de leur entreprise, ou inflchir les dcisions de lemployeur, en amont du
processus de restructuration (Aubert et Beaujolin, 2004).

la dliquescence de pans entiers dune conomie en crise, ou comme
des accidents rsultant de chocs exognes lentreprise. Nous
serions passs durant ces trente dernires annes de
restructurations de ncessit des restructurations de
comptitivit et de croisire 4 . La prgnance des discours sur
ladaptabilit des salaris est cet gard significative. Ces derniers
devraient accepter la mobilit externe comme une nouvelle donne
dans leurs parcours professionnels. Nombreuses sont les analyses
qui, de natures trs diverses5, voquent une forme dintgration du
licenciement dans les parcours professionnels comme une donne
dsormais commune et ncessaire. Ces reprsentations globales
peuvent tre partiellement apprhendes statistiquement et
sincarnent dans des pratiques de gestion des personnes en charge de
la mise en application des plans de licenciement.
lments dvolution statistique
On ne compte plus le nombre dannonces mdiatiques dentreprises

entreprenant des mouvements de restructurations. Et ces
rorganisations sont loin dtre toutes mdiatises. Trois catgories
peuvent tre voques. Au niveau des licenciements collectifs, le
nombre de plan social pour motif conomique varie de prs de 2000
en 1996, 1000 en 2000 et autour de 1300 en 2005 (Bobbio, 2006).
Malgr leur volution conjoncturelle, leur prsence est continue sur
la priode avec une tendance moyenne de 1300 PSE par an. Par
ailleurs, les licenciements conomiques individuels ou hors plans
sociaux (moins de dix salaris) ont enregistr une augmentation de
25 % entre 2001 et 2002 (Pignoni et Zouary, 2005). Il convient en
outre dy ajouter lensemble des licenciements hors motif
conomique. Ces derniers regroupent des ralits varies sous la
terminologie licenciements pour motif personnel 6. Ils sont en
4 Jean-Pierre Aubert, alors directeur de la Mission Interministrielle aux Mutations conomiques (MIME),
utilise cette expression lors dune intervention au Sminaire Restructurations de lIRES, le 30 octobre
2003.
5 Cest le cas notamment danalyses conomiques (Boissonnat, 1995 ; Supiot, 1999 ; Gazier, 2003),
sociologiques (Beck, 1986 ; Giddens, 2002), syndicales (Le Duigou, 2002 ; Jalmain, 2003) ou patronales
(MEDEF, 2004).
6 Le licenciement pour motif personnel (LMP) regroupe des situations trs diffrentes, mais le principe
gnral est quil est inhrent la personne, qui en porte la responsabilit, par opposition au licenciement
pour motif conomique, qui nest pas de son ressort. Deux modalits particulires le motivent : la faute
dune part (srieuse, lourde ou grave), les motifs non disciplinaires dautre part, qui peuvent renvoyer des
motifs professionnels (insuffisance de rsultat, msentente, perte de confiance), une inaptitude physique
du salari ou encore des changements dans les conditions de travail. Toutes ces situations varies ne sont

constante augmentation depuis 1996 : entre 2000 et 2003, leur
hausse est de 35 % et cette volution est constante quelle que soit la
conjoncture. partir de 1995, ils deviennent deux fois plus
nombreux que les licenciements pour motif conomique (Palpacuer,
Seignour et Vercher, 2007).
Les ralits statistiques de ces phnomnes sont au demeurant

parfois difficilement perceptibles. Mais les donnes accessibles
conduisent souligner dune part une prsence continue et durable
des licenciements, et dautre part dune augmentation des formes
moins facilement perceptibles statistiquement. Laugmentation forte
des licenciements pour motif personnel peut en partie tmoigner de
lintgration de ces modalits de rupture dans la gestion interne des
entreprises, peu enclines communiquer sur ces sujets.
La gestion du licenciement
par les responsables des ressources humaines
Au-del des multiplicits dapproche, lensemble des discours et

pratiques de ces Directeurs des Ressources Humaines (DRH)
tmoigne des transformations des modes de gestion des ressources
humaines et participe dune forme dintgration du licenciement
dans le fonctionnement normal de la gestion de la mobilit. Ceci est
perceptible travers la reprsentation valorise de la mobilit, les
raisons invoques la dcision ainsi que certaines pratiques de
gestion.
Une reprsentation valorise de ladaptabilit et de la mobilit

structure leurs discours. Les termes de licenciement et de
restructuration , trop connots ngativement, sont rcuss par les
DRH qui leur prfrent ceux d adaptation au changement , ou de
rebond de carrire . Cette valorisation smantique est constitutive
de leur reprsentation du licenciement. Tous soulignent la ncessit
de sadapter aux rorganisations permanentes. Cette dernire passe
trs souvent par un procd smantique visant attnuer les effets
ventuellement ngatifs des rductions deffectifs et les valoriser :
l volution des organisations remplace les rductions deffectifs ;
les logiques de dveloppement sont prfres aux successions de
pas distingues dans les sources statistiques et sont dsigns sous le vocable Autre licenciement
(Bobbio, 2008).

restructurations ; les dynamiques de potentialisation des
personnes masquent la flexibilit impose ; linternationalisation
de la production se substitue aux dlocalisations en Asie et en
Europe de lEst ; une attitude proactive permet de saisir la
dmarche adopter face la perte demploi, etc. Dans chacun de ces
exemples, les lments qui posent problme ou renvoient des
aspects jugs ngatifs sont attnus, voire gomms, pour insister sur
une vision positive et valorisante des changements luvre dans
lentreprise. Dans ce cadre, la responsabilisation de lindividu savre
primordiale, car cest chaque personne de grer sa propre carrire.
Cest ce que suggrent nettement ces deux DRH de lagroalimentaire
et de lquipement automobile : Ladaptabilit, cest bas sur le
dsir des gens finalement ; Si les gens veulent, et du moment quils
nont pas de problme relationnel pathologique, je suis optimiste, ils
trouvent des solutions . ce titre, ils dessinent les contours dun
modle franais du rapport lemploi (stabilit, systme de
protection sociale, assurances chmage) et au travail (fidlisation,
collectif de travail) quils critiquent fortement. Ils valorisent en
revanche un modle anglo-saxon, dans lequel chaque individu aurait
intgr le fait de pouvoir tre licenci du jour au lendemain et de
devoir y faire face individuellement. La mobilit gographique est
galement voque sous la mtaphore du salari amricain acceptant
de vivre au gr de ses transitions de carrire. Ils y opposent les
salaris franais refusant des transferts 50 km de leurs domiciles.
En insistant sur lindividualisation de la carrire, le licenciement
apparat trs souvent sous le seul aspect de lopportunit dun
changement, en mme temps que les difficults dy faire face sont
minimises.
Le licenciement est prsent comme la rponse face aux contraintes

conomiques juges inluctables.
Si vous voulez, au dpart, les voitures se fabriquent dans la rgion o

a se vend. Vous la montez sur place. Donc les calculs conomiques de
production voluent. Et en plus, lEurope a dcid de la concurrence
pure et parfaite, et je ne dis pas que cest mal, je pense que ce sont les
bons choix. Donc il faut que lon se mette en course dans ce systme.
Alors, daucuns diront que jai une vision compltement asociale des
choses. Mais le problme nest pas l ! Le problme cest quil y a un
1 400 000 de chinois et un 1 400 000 dHindous qui attendent, qui
veulent se dvelopper et quon est dans un systme de guerre

conomique. Et si on continue de croire quon va dominer le monde
comme cela, on va droit dans le mur. (DRH, 56 ans, automobile)
Ce sont toujours les mmes facteurs explicatifs qui constituent les

raisons des rorganisations : concurrence accrue, rduction des
cots, prdominance des rsultats financiers, dlocalisations vers les
pays dits low costs , comptitivit (Durand, 2004). Certains
tmoignages sont sans conteste empreints dune certaine duret,
ainsi que laffirme le DRH dune entreprise dans le secteur de
lnergie : un moment il faut cibler ceux qui doivent partir, c'est
comme les animaux : un moment donn on vire ceux qui gnent
pour que la collectivit survive. Cest la nature ! . Mais la plupart du
temps, les DRH insistent sur le fait que ces reprsentations et ces
pratiques rpondent des impratifs de gestion de la masse salariale
quils reoivent de leur hirarchie : 95 % des dcisions sont prises
par le groupe et le DRH ne peut agir que sur 5 %, sur les modalits
dapplication. Comme de toute faon, vous savez que cela va tre
appliqu, donc vous vous dites : autant que ce soit par moi, pour que
ce soit fait le plus humainement possible , affirme la DRH dun
cabinet de conseil en management. Dans les entreprises tudies, la
dcision de rductions deffectifs vise pour MEDICA amliorer sa
comptitivit et sa performance et optimiser, simplifier et
rationaliser le fonctionnement de certaines organisations rparties
ce jour sur plusieurs sites 7. Cette stratgie entrane labandon de la
recherche sur certaines maladies et le recentrage sur des domaines
thrapeutiques plus rentables. 666 postes sont supprims et un
centre de recherche est ferm (Guyonvarch, 2007). Pour
CONSULTING, les raisons avances sont le contexte trs volutif du
march, le durcissement des conditions de la concurrence et des
exigences des clients8 . Sur les 287 postes supprims, 185
concernent des cadres de haut niveau dans la branche conseil. Ces
derniers fustigent durement le motif conomique invoqu. Son
recours aurait permis de bnficier de souplesses dans lapplication
de la rorganisation, alors que la situation financire du groupe
ntait pas problmatique. Toute la difficult rside dans les dlicats
glissements oprs entre la sauvegarde de la comptitivit
proprement dite et une stratgie prventive damlioration de la
7 Sources : Documents officiels relatifs la procdure du PSE (Livre IV du Code du Travail).

8 Sources : Documents officiels relatifs la procdure du PSE (Livre IV du Code du Travail).

comptitivit , cette dernire ne rsultant pas de difficults
prsentes et avres, mais projetes par lemployeur moyen terme.
Elle est lorigine de nombreux contentieux (Didry, 1998).
Largument principal des syndicats, comme cest le cas chez MEDICA,
est que cest la recherche de comptitivit qui apparat comme la
finalit stratgique vise par lentreprise.
Mais quand ces facteurs explicatifs considrs comme inluctables

sont mentionns par les DRH, leur vocation apparat souvent
comme le reflet dune marge de manuvre relativement rduite dont
les DRH disposent, afin dinfluer sur une dcision de lemployeur
souvent irrversible. Ils se positionnent alors comme des excutants
dune dcision de gestion sur laquelle ils nont que peu de prise.
Ainsi, face un contexte conomique jug invitable et naturel,
laction du DRH peut au mieux porter sur lapplication, le plus
humainement possible , de dcisions indiscutables et indiscutes.
Limportance accorde ces transformations conomiques, juges
incontournables, reflte en partie leur impuissance dans une
dcision de rorganisation dont ils ne peuvent que grer les
retombes sociales (Beaujolin, 2002).
Les dmarches concrtes dapplication dun projet de rductions

deffectifs tmoignent de cette banalisation du recours au
licenciement, comme lvoquent quelques exemples rcurrents dans
les entretiens. La premire illustration concerne la gestion financire
des cots de restructuration. Ces derniers recouvrent les frais de
reclassement, au nombre desquels on peut citer le cabinet priv de
reclassement, les aides la mobilit gographique, le budget de
formation, les indemnits lgales de licenciement, etc. Plusieurs
DRH expliquent que ces cots napparaissent pas dans les comptes
de lentreprise, dans la mesure o ce sont des comptes provisionns
qui ne psent pas sur les rsultats financiers de lentreprise une
anne donne. Lenjeu de cette gestion des cots est de les sparer de
la gestion courante de lentreprise, notamment dans le but de ne pas
peser sur les calculs de rentabilit. Il se produit ainsi une forme de
disjonction entre la sant conomique et financire du groupe dune
part et le cot que reprsente une rduction deffectifs de lautre
dvalorisant dautant le cot humain de tels bouleversements. En
outre, en cherchant minimiser voire passer sous silence ces cots
issus de suppressions demplois, il sagit de les internaliser dans la

gestion de lentreprise (talement dans le temps, provisions, etc.).
Cette fluidification de la gestion des cots visent maximiser les
ratios de rentabilit, en ayant recours par exemple aux prretraites
ou bien diffrents dispositifs qui ne sont pas inclus dans les cots
de main-duvre. Ceci serait justifi par le biais de la compensation
financire consentie. La seconde illustration concerne lutilisation
stratgique de linformation, galement significative de ces modes de
gestion. Elle est prsente comme un facteur indispensable afin de
mener bien une opration qui na pas lassentiment des salaris et
des reprsentants syndicaux, comme lvoque cette DRH dune
entreprise du secteur de lnergie :
Mon rle, cest dviter les grves. Jai du bonus sur Rien dans la
presse et pas de grve . Et il faut faire le plan malgr tout, donc euh
non, pour le moment il ny a rien eu. Il y a eu juste un article, quon
avait crit en dcembre 2005 sur la France et quon avait envoy tous
les journaux, tous les prfets. Il faisait dix lignes. dulcor. Donc cest
sorti, mais ctait compltement contrl. (DRH, 54 ans, entreprise
du secteur de lnergie)
Cette culture du secret formule quutilise une autre DRH dans

le secteur des hautes technologies rend difficilement visibles
nombre doprations de restructurations. La dernire illustration
porte sur les vocations faites par les DRH de pratiques courantes et
parfois pourtant proches de lillgalit. Elles consistent notamment
oprer des contournements du cadre lgal afin de faciliter
lapplication dune rorganisation. Les pratiques de montage dun
motif conomique font par exemple lobjet de nombreux recours en
justice par des reprsentants syndicaux. Dautres pratiques sont
moins visibles et beaucoup plus difficilement condamnables : cest le
cas des transactions financires entre employeur et salari, pour ne
pas oprer la procdure de licenciement ; ou bien le maniement des
critres de slection des salaris licencis (pour se sparer dun
collaborateur qui nest plus souhait) ; ou encore des licenciements
rcurrents de neuf personnes, pour ne pas dpasser les dix requrant
la mise en place dune procdure juge contraignante. Ces exemples
illustrent des pratiques de licenciement considres comme une
gestion de lemploi au fil de leau (Beaujolin, 1999). Lensemble de
ces lments rduisent dautant la possibilit dassocier les autres
acteurs de lentreprise (salaris, instances reprsentatives du
personnel, experts) la recherche dune ventuelle solution

alternative et empchent largement de revenir sur le bien-fond
dune dcision qui appartient en tout tat de cause lemployeur.
Ces diverses pratiques de DRH en matire sociale dessinent une
reprsentation de la mobilit convergente avec les pratiques des
cabinets ddis la gestion de loutplacement des licencis.
La professionnalisation du reclassement
par les cabinets privs doutplacement
La manire avec laquelle ces cabinets construisent le reclassement

ce temps de transition entre le licenciement et le nouvel emploi est
significative dune conception du changement entendu comme une
opportunit valorise et une exigence requise de la part des salaris.
Les cabinets doutplacement constituent dsormais un acteur

significatif dans la gestion sociale du reclassement, aux cts des
services des ressources humaines des entreprises. Certaines dentres
elles font appel ces cabinets privs, avec lesquels elles passent
contrat. Les premiers apparaissent en France dans les annes 1970.
Dans les annes 1990, leur recours saccrot, en mme temps que le
public auquel ils sont destins stend. Certains cabinets spcialiss
en accompagnement individuel largissent leurs services aux plans
de restructurations collectifs qui, en augmentation, constituent un
march porteur. Certains traitent de tous les types de
restructurations et de populations concernes, dautres sont
spcialiss sur les cadres dirigeants et sur la gestion individualise.
Leur institutionnalisation progressive conduit recourir ces
cabinets, considrs par les entreprises comme des professionnels
de la gestion sociale des restructurations.
Le recours aux cabinets est fond sur une logique contractuelle de

prestation de services. Certains aspects de cette logique posent des
questions quant la responsabilit de ces acteurs par rapport la
gestion sociale des licenciements. Premirement, cette activit se
caractrise par un jeu dacteurs complexe. Son client est lentreprise,
il doit aussi se faire accepter des reprsentants syndicaux et il est en
dernier lieu au service des salaris (Bruggeman, Tuzschirer et
Paucard, 2005).

Notre objectif, cest le dialogue des parties, sachant que le payeur
cest toujours lentreprise dans le cadre dune mission contractuelle.
Nous sommes mandats par lentreprise, mais galement au service
des salaris. a se voit particulirement durant les commissions de
suivi : il faut mnager les intrts des uns et des autres. En fait, nous
avons un rle actif pour construire le projet de reclassement, et
galement un rle de tmoin, presque darbitre. Il faut justifier toutes
ces positions. (Consultant, 42 ans, Sodie)
Deuximement, la temporalit de la gestion du reclassement pose

galement question. Le temps imparti au reclassement est en effet
fix par la dure du contrat entre cabinets et entreprises. Le
raccourcissement des temps dont disposent les salaris pour trouver
une solution est souvent soulign comme un point positif du point de
vue des cabinets. Ceux-l considrent en effet la prise en
considration de la dimension psychologique du licenciement comme
une perte de temps pour rebondir . Le suivi au-del du contrat
nest en outre pas assur de manire formelle et organise.
Troisimement, la question des responsabilits du cabinet et de son
valuation est primordiale. En effet, le cabinet a la plupart du temps
des obligations de moyens financiers, mais pas de rsultats. Ces
derniers vont tre trs variables, notamment en fonction de
limplication de lentreprise donneuse dordres vis--vis des
consultants. Ces rsultats sont en outre dpendants des modalits
dvaluation et de leur qualification. En fonction de ces diffrents
lments, la responsabilit des cabinets par rapport
laccompagnement social des licencis ne revt pas le mme sens :
dans certains cas, lexpertise de ces spcialistes et le travail conjoint
avec lemployeur conduisent des rsultats satisfaisants pour les
licencis ; dans dautres, le recours ces cabinets peut apparatre
comme un simple report par lemployeur de la contrainte de gestion
des rductions deffectifs.
Les consultants des cabinets doutplacement valorisent la mobilit et

attnuent le phnomne de rupture que constitue le licenciement,
plus fortement encore que les DRH. Tout licenciement est ici
considr comme un repositionnement ou une transition de carrire
que le salari doit transformer en opportunit. Cest ce quattestent
ces documents destins aux salaris qui bnficient dun programme
d outplacement.

Avant de dmarrer votre programme de transition de carrire, ne
dites pas autour de vous que vous tes insatisfait, licenci(e) ou vir(e)
[] Dites vos connaissances que vous mettez votre situation prsente
profit pour prparer la prochaine tape de votre carrire.
(Document Right Management, La transition de carrire et notre
appui , 2006)
Au demeurant, certains consultants soulignent les contrastes

saisissants dans lintgration de ces discours selon les profils des
salaris. Mais ladaptation aux changements et aux mouvements
demeure tout de mme lexigence primordiale. En ce sens, les
discours et pratiques vhicules par ces cabinets avalisent cette
banalisation du licenciement, en mme temps quils les incarnent
dans des pratiques de gestion.
La banalisation du licenciement comprend des ralits

multidimensionnelles, dont on a esquiss la mise en cohrence :
lvolution du discours sur le licenciement sarticule avec celle de la
nature des restructurations et des formes du licenciement et
sincarnent finalement dans des pratiques renouveles de gestion des
ressources humaines. Mais elle ne semble pas faire lobjet dune
lgitimation de la part des salaris, censs acquis aux discours
managriaux contemporains.
Perte demploi et dstabilisations identitaires
Il est de plus en plus difficile de concevoir la vie professionnelle

comme loccupation dun mme emploi et la ralisation des mmes
tches, dans la mme entreprise, pendant toute une vie active.
Quelles que soient les formes trs diverses quelle revt, la mobilit
professionnelle devient constitutive de lidentit sociale des
individus (Dubar, 1992). Prenant acte de cette constatation, les
tudes de cas menes montrent comment cette exigence de mobilit
externe influe sur les identits professionnelles. Ces dernires
dsignent lensemble des lments et processus positionnant les
individus dans leurs rapports au travail et lemploi et dfinissant le
sens quils confrent leur activit professionnelle9. Les salaris
9 C. Faure-Guichard (1999) les dfinit comme le rsultat complexe dexpriences plurielles didentits au
travail .

interrogs sont qualifis, pour la plupart cadres. Ils appartiennent
des grandes entreprises denvergure internationale, en bonne sant
conomique et financire. Malgr ces caractristiques favorisant a
priori lacceptation dun parcours professionnel constitu de
mobilits limage des cadres nomades (Cadin, Bender et Saint
Giniez, 1999) cest sous la forme dune forte dstabilisation
identitaire que sexprime en premier lieu lpreuve du licenciement.
La dsagrgation dun modle dintgration professionnelle
Le PSE donnant lieu la fermeture du centre de recherche fait

irruption dans les parcours professionnels des salaris de MEDICA.
Fermeture, transferts et licenciements sont globalement vcus par
les salaris comme la disqualification dun mode de rgulation
sociale et dintgration professionnelle jusquici structurant
(Paugam, 2000). Ce diagnostic convergent est indissociable de ce qui
constituait la cohsion sociale de cette entreprise. Premirement,
une tradition dorigine familiale se fondait sur un attachement au
lieu, aux liens de sociabilit durables, au sentiment de respect pour
lancien prsident, incarnation dune priode de crativit et
defficacit. Deuximement, lappartenance au monde de la recherche
pharmaceutique confre une mission de sant publique leurs
mtiers et ces salaris se veulent porteurs dune thique scientifique.
Ils y opposent la logique financire qui infiltre le secteur
pharmaceutique et dont le PSE est pour eux une des concrtisations.
Lensemble de ces caractristiques constitue les soubassements de ce
sentiment dappartenance, qui repose sur limportance de la prise en
considration du travail des salaris. La mobilit est perue ici
comme une fragilisation impose aux salaris et une dclinaison de
la flexibilit, synonyme de prcarisation de leur situation
professionnelle et dincertitudes quant leur rapport lemploi et au
travail (Linhart, Rist et Durand, 2003).
Perceptions diversifies de la mobilit

comme fragilisation du rapport au travail
Malgr ces lments de convergence, la mobilit ne renvoie pas aux

mmes problmatiques, en fonction des salaris touchs. Les

situations varies du poste, la qualification et les ressources
mobilisables pour semparer du dispositif de reclassement conduisent
mettre en avant des problmatiques diversifies de reclassement.
Tout dabord, la diffrenciation dapprciation est trs nette entre la

population transfre (mobilit interne) et celle licencie (mobilit
externe). Elle sapparente bien des gards la fracture dune
communaut et a pu tre lorigine de certaines tensions. Les
perceptions des salaris se diffrencient galement selon leur
situation dans le PSE : prretraits ; reclassements internes ;
reclassements externes sur ou hors du site ; halo des cas
particuliers ; cas de russites du reclassement 10.
cette premire ligne de diffrenciations se superposent les

variations selon les catgories socioprofessionnelles. Aucune
profession ni aucune qualification na t pargne. Nanmoins, de
fortes ingalits persistent, voire se renforcent face lpreuve de la
perte demploi. Les personnes les plus en difficult sont coup sr
les personnes les moins qualifies. La qualification constitue
toujours un critre de diffrenciation face au risque de ne pas
retrouver une situation demploi stable. Mais elle ne peut plus tre
considre aujourdhui comme un garde-fou toujours efficace contre
le licenciement.
Enfin, ltude de la perception de lAntenne Emploi11 par les

salaris permet daffirmer que cette cellule de reclassement nest pas
un outil technique neutre. Les salaris ne disposent pas des mmes
ressources pour utiliser avec profit cette structure. Les personnes les
moins qualifies y trouveront un appui utile pour les outils de base
(faire un CV, se servir dun ordinateur), mais auront davantage de
difficults pour faire valoir leurs comptences. Cest auprs de cette
population plus dfavorise que la pression au reclassement sera la
plus efficace, du fait dune forte peur du chmage. Beaucoup de ces
salaris disent regretter leur choix de reclassement, quelques mois
aprs. Les plus qualifis utilisent leur rseau de connaissance, au-
del de la cellule de reclassement, dont ils soulignent
10 Les catgories sont ici seulement nonces, elles font par ailleurs lobjet dune analyse typologique des
discours des salaris sur leurs perceptions de la perte demploi ou la mobilit (Guyonvarch, 2006).
11 Dans le cadre de la lgislation des Plans de Sauvegarde de lEmploi, une cellule de reclassement est
obligatoirement mise en place. Compose de consultants issus la plupart du temps de cabinets privs
doutplacement, cette structure accueille les salaris et est ddie laide la recherche demploi.

majoritairement linefficacit. Les plus gs sont davantage
dstabiliss lide de refaire leur preuve auprs dun employeur et
rencontreront de plus amples difficults que les plus jeunes pour y
apprendre les mthodes de recrutement. Plus gnralement,
lappartenance socioprofessionnelle et les ressources sociales et
symboliques diffrencient les individus dans leur capacit
mobiliser ces ressources pour rebondir vers une nouvelle situation.
cet gard, si les salaris ne sont pas gaux face au chmage et la
perte demploi, ils ne le sont pas non plus face la capacit
retrouver un emploi.
Malgr linjonction dadaptabilit, cest donc en premier lieu la

dstabilisation qui prvaut face la perte demploi et qui stend
auprs dune population de cadres jusque-l relativement protge.
Cette dstabilisation des stables (Castel, 1995) peut-elle donner
lieu des formes de recomposition identitaire ?
De possibles recompositions des identits au travail ?
Certains signes de recomposition identitaire sont bien perceptibles

dans les discours et ractions de certains salaris. Mais ils suscitent
immdiatement des questionnements. Peut-on y dceler une nouvelle
configuration identitaire, relativement stabilise et accessible tous?
Ou bien ne constituent-ils quune raction pragmatique la
dstabilisation, mais ne dbouchant pas sur un modle demploi et de
rapport au travail stable et gnralisable lensemble des salaris ?
Cest vers la seconde hypothse que lanalyse nous mnera.
Une recomposition des identits professionnelles

fonde sur une ambivalence
Les discours de certains salaris laissent apparatre des lments

qui tmoignent dune reconfiguration manifeste des rapports au
travail et lentreprise, conscutive lpreuve de la perte demploi
et lintgration de ces ruptures comme des donnes du parcours
professionnels. Le cas du PSE de CONSULTING est emblmatique
plus dun titre, dans la mesure o il touche des cadres suprieurs,
pour la plupart quarantenaires, appartenant une socit de conseil
et de services informatiques, o lintgration du discours sur la

mobilit est rpute forte (Fondeur et Sauviat, 2003). Or, cest
immdiatement sous la forme dune ambivalence que cette
reconfiguration sexprime.
Deux lments en apparence contradictoires coexistent.

Premirement, le dtachement, qui prend diverses formes : mfiance
ou retrait pour certains, opportunisme pour dautres. Il correspond
lintgration, plurielle selon les individus, de lide quil faut
sapprter quitter lentreprise ou tre mobile tout moment.
Cette salarie dune entreprise de hautes technologies vient de
ngocier son dpart par une transaction et voque des attentes moins
prononces vis--vis de son entreprise.
Mais quand mme moi par rapport mon pre, qui est dune autre
gnration, qui na connu quune bote, il tait trs critique par rapport
au monde du travail. Moi je le suis moins, dans le sens o peut-tre
jai moins dattente. Peut-tre aussi que je crois que le licenciement ce
nest pas la pire des situations. Enfin, le licenciement en tant que tel
cest... Je crois quune situation de harclement moral est dix fois pire,
beaucoup plus destructeur quun licenciement qui est bien gr.
(Corinne, 35 ans, CONSULTING)
Simultanment, sexprime un attachement renouvel lentreprise.

En effet, limplication requise est dautant plus forte que la
concurrence entre les individus saccrot. Il sagit de faire valoir ses
comptences spcifiques et personnelles, pour ne pas tre celui qui
sera choisi en cas de rductions deffectifs. Ceci est dautant plus
prgnant quon se situe dans un secteur dactivit o la concurrence
interindividuelle est acharne. La mme salarie affirme alors : On
est sur des siges jectables et si ce nest pas toi, cest ton collgue. En
priode o tu nas pas de contrat, en intercontrat, la concurrence est
rude et la pression aussi (Corinne, 35 ans, CONSULTING). Cette
ambivalence entre attachement et dtachement rejoint en un sens la
nouvelle injonction du discours managrial tre quelquun et tre
flexible (Boltanski et Chiapello, 1999). Cest sous cette forme
dinjonction dlments contradictoires et pourtant inextricablement
mls que sintgrerait pour les salaris lide que le licenciement
fait partie intgrante de leurs trajectoires professionnelles. Seuls les
salaris parvenant grer positivement cette situation inconfortable
peuvent faire du licenciement une opportunit bien vcue.

Le licenciement comme opportunit. Pour qui ?
Cette situation pour le moins inconfortable ne parat en effet pas

accessible tous les salaris, au regard des ajustements dont elle fait
lobjet. Ceux qui sen saisissent sous la forme dune opportunit ont
la raction suivante : puisquils doivent intgrer lide quils peuvent
tre licencis alors que leurs comptences, leurs qualifications et leur
secteur dactivit garantissaient jusque-l une certaine protection, ils
adoptent une attitude similaire avec leur employeur. La logique du
donnant-donnant lemporte. Ils la dfinissent comme un change
essentiellement contractuel, et non plus fond sur la confiance
envers lemployeur ou le collectif que forme lentreprise. Cest ce
quvoque une salarie licencie de CONSULTING, ge de 40 ans, en
faisant rfrence au point de vue dautres collgues licencis.
Je pense que les jeunes qui arrivent ont compris un certain nombre
de mcanismes du march du travail et de son volution et ils pensent,
peut-tre encore plus que nous, que rien nest acquis. Quand on est en
CDI, on remet sa tte sur le billot pratiquement tous les ans Parce
quon a beau tre en CDI et tout a, mais du jour au lendemain, a
peut sarrter, on peut vous faire comprendre ou vous dire trs
nettement que cest fini. Donc les jeunes qui arrivent maintenant, je
pense quils sont directement dans cette optique-l. Daccord cest
comme a, mais a se paye, sous forme de transactions, et aprs tout
cest pas forcment un drame, a peut-tre quelque chose de bien vcu,
et mme de cadr. (Sabine, 40 ans, cadre suprieure, CONSULTING)
En ce sens, le licenciement intgr sous ces modalits participe

activement de lindividualisation de la relation demploi. Par cette
preuve dont ils soulignent lillgitimit au regard de leur
investissement dans le travail lemployeur les enjoint se
distancier du collectif de lentreprise en lequel ils se reconnaissaient.
Cette raction rvle par la perte demploi marque durablement ces
salaris, et les plus jeunes dentre eux ont pour certains intrioris
cette nouvelle donne ds le dbut de leur carrire. Le rapport au
travail et la hirarchie est ainsi fait de cette mfiance intrinsque,
lie la possibilit imprvisible dtre remerci. Pour autant, les
salaris qui font ainsi de leur licenciement une opportunit se
caractrisent par des profils bien particuliers. Issus de secteurs
dactivit trs particuliers dans lesquels linnovation et la ractivit
sont les matres-mots, ils sont majoritairement trentenaires et

pourvus de comptences trs spcialises, qui leur octroient une
marge de manuvre sur le march de lemploi. Le cas des
zappeurs est parfois voqu, notamment dans les SSII. Ces
salaris utiliseraient le licenciement comme une opportunit pour
changer dentreprise, moyennant un pactole financier, qui rendrait le
licenciement presque attractif. Les virages dans les parcours
professionnels seraient la limite organiss en fonction de ces
opportunits. Un autre profil est celui des cadres suprieurs plus
gs, dont les responsabilits et lchelle dintervention sont
internationales. Mais ces profils sont demble voqus par les cadres
interrogs comme des cas particuliers dont ils ne font pas partie.
Pour eux, cest davantage linconfort, ou le retrait dans une logique
purement contractuelle, qui lemporte. Si le licenciement npargne
plus ces cadres hautement qualifis dune SSII, il cr donc de
nouvelles lignes dingalits et de diffrenciation dans la mesure o
son intgration dans le parcours professionnel, en tant
quopportunit de carrire, est loin dtre rservs tous ces salaris
potentiel , a priori acquis aux discours managriaux centrs sur
la flexibilit et la mobilit.
Un nouveau modle stabilis dintgration professionnelle ?
Que le licenciement soit une opportunit ou bien quil dbouche sur

des ajustements peu confortables de salaris dstabiliss,
lintgration de cette mobilit par les salaris ne semble pas donner
lieu lmergence dune reconfiguration stabilise des rapports au
travail et lemploi.
Premirement, linstabilit qui devient une donne intrinsque de

la construction de cette identit nest pas dcrite comme une
vritable source de satisfaction. Mme si elle peut chez certains
savrer occasionnellement crative et motivante, elle nempche pas
la persistance dun certain malaise. Les salaris trouvent des
adaptations la mobilit, mais les conditions sous lesquelles elle est
mise en uvre sont vcues davantage comme une contrainte que
comme un choix dlibr. Ceci rend dautant plus incertaine
linstallation durable dans un tel rapport au travail et lemploi.
En second lieu, les lments dacceptation de cette mobilit souligns

sont souvent associs dans les discours des salaris un moment

particulier, circonscrit dans le temps. Cela correspond notamment
des priodes pendant lesquelles les contraintes familiales,
immobilires ou personnelles influent peu. La mtaphore du mobile
home est maintes reprises voque : elle image avec ironie les
mouvements de la vie personnelle, censs suivre les mandres du
parcours professionnel.
Finalement, ce qui ressort des entretiens est que si la mobilit peut

ventuellement tre envisage positivement dans la mesure o elle
est choisie et accompagne de diffrentes scurits elle nest
globalement pas perue de cette faon. Elle renvoie selon la majorit
des salaris un certain rapport au travail et un certain mode de
vie, qui peut tre le choix individuel de certains, ventuellement
pour une priode donne. Mais la question reste entire quant la
possibilit driger, dans ces conditions, la mobilit comme norme de
lemploi moderne (Sennett, 1998).
Ltude a montr que lintgration du licenciement comme une tape

normale et banalise des trajectoires professionnelles est avre, et
incarne dans les pratiques des acteurs chargs de mettre en uvre
lapplication des rductions deffectifs. Mais, loin de devenir une
nouvelle norme socialement accepte, le licenciement demeure une
preuve identitaire lourde, qui occupe une place de choix dans la
crise des identits professionnelles. Les prmices de recompositions
posent finalement plus de questions quelles nen rsolvent. Ils
semblent davantage figurer des arrangements de certains salaris
face une preuve quil faut nanmoins surmonter, quune
reconfiguration stabilise qui dessinerait les contours dune nouvelle
norme demploi et dun nouveau rapport au travail. Cest donc bien
les conditions par lesquelles la mobilit est rige comme exigence
requise de la part des salaris qui sont rinterroger dans leurs
fondements.

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Jean-Vincent Koster
Le dialogue social europen

lpreuve de la flexicurit
LEurope sociale au risque de la plistocratie ?
(enqute)
Lors du sommet europen des 13 et 14 dcembre 2007, le Conseil

europen a complt les lignes directrices intgres (LDI) de la
Stratgie de Lisbonne pour la croissance et lemploi par les
principes communs de flexicurit 1. Les responsables europens
entendaient ainsi promouvoir une approche alliant march du
travail efficace et cohsion sociale. En effet, en permettant de
concilier une flexibilit du travail (exige par la volont damliorer
la comptitivit de lconomie europenne) avec une scurit des
travailleurs, notamment lors des situations de transitions demploi,
la flexicurit stimulerait la croissance demploi tout en rduisant les
risques de segmentation du march du travail (Wilthagen, 1998).
Cette approche est devenue un rfrentiel incontournable en matire

de politiques publiques de lemploi2. La signature de laccord national
interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation
du march du travail , qualifi dbauche dune flexicurit la
franaise 3, le confirme. Toutefois il ne faut pas perdre de vue que le
dbat sur lvolution du droit du travail sinscrit dans un processus
de rflexion de plus long terme4. Dailleurs, lANI du 11 janvier est
loin dtre une simple retranscription des diffrentes
1 Nologisme n de la contraction de deux notions : flexibilit et scurit. On privilgiera ce terme dans

cet article ceux de flexi-scurit ou de flex-scurit par pure convention, lUnion europenne
employant le terme de flexicurity .
2 cet gard, les russites sur le plan macro-conomique du Danemark ainsi que des Pays-Bas (Wilthagen
et Tros, 2004 ; CE, 2005, 2006 et 2007) ny sont pas trangres. En effet, dans ces deux pays, le taux de
chmage tait de 3,9 % en 2006 (soit le taux le plus faible de lUE25, la moyenne tant de 8,2 %).
Source : Eurostat.
3 Pour reprendre lexpression du Premier ministre ainsi que de la prsidente du MEDEF.
4 Que ponctuent le Livre blanc Croissance, comptitivit et emploi (CE, 1993) et le rapport Au-del de
lemploi (Supiot, 1999).

communications europennes : elle est avant tout le produit dune
mise sur lagenda politique et de rflexions propres la France
(Freyssinet, 2008)5.
Aussi, bien quil pourrait tre intressant de comparer ces

expriences nationales avec le contenu des principes communs de
flexicurit , il semble plus pertinent de comparer les cadres dans
lesquels ont merg les approches en termes de flexicurit, tant au
niveau national que communautaire, ainsi que le rle tenu par les
acteurs intervenant dans llaboration des rgles du march du
travail. En effet, lambition des principes communs de 2007 est de
fixer un cadre gnral, des dfis communs concernant les
rformes conomiques mener par les tats membres, et non
dlaborer un projet prdtermin transposable dans chaque pays6.
De plus, il est scientifiquement impossible de comparer a priori des
politiques existantes avec un projet sans faire preuve de juridisme7.
Ds lors, plus que de dcrire les diffrentes modalits que peut

recouvrir un terme aussi polysmique que la flexicurit, il sagira
danalyser comment les spcificits dun systme de relations
professionnelles peuvent influencer sa dfinition.
Sintresser au cadre dans lequel se structure la dfinition de la

flexicurit nous permettra galement danalyser le dialogue social
europen, vingt ans aprs sa naissance, comme nouvelle source de
production de normes communautaires. Comme nous le verrons, les
politiques de flexicurit, tant au Danemark quaux Pays-Bas, sont
avant tout des compromis sociaux, fruits de la ngociation collective.
cet gard, linfluence des partenaires sociaux fut significative.
Quen est-il au niveau europen ? Assistons-nous lmergence dun
espace de ngociation autonome, capable ddicter ses propres rgles
du jeu ? Ou au contraire, le dialogue social europen demeure-t-il un
mcanisme de consultation, qui permet certes de recueillir et de
5 Le dbat communautaire a certes pes sur le dbat franais mais sans tre la seule rfrence (processus
de dlibration sociale lance par les partenaires sociaux ds le 23 octobre 2006, rapports dexperts
(notamment Cahuc et Kramarz, 2004), ni une influence totalement dterminante.
6 Lharmonisation autour dun modle national est clairement refuse : Les politiques et les mesures
relatives la flexicurit doivent tenir compte des situations nationales trs diffrentes (CE, 2007, p.10).
7 On entend par juridisme considrer, tort, que la mise en uvre de rformes nationales impulses par
lUE seffectue comme si elles taient directement dductibles des rgles juridiques constitues lchelon
communautaire, cest--dire sans aucune interprtation et appropriation par les tats Membres.

formuler des avis, mais qui nassocie pas directement les partenaires
sociaux la production de normes ?
Notre tude reposera avant tout sur une analyse documentaire

approfondie des textes produits par les institutions publiques (en
particulier la Commission europenne, les organismes
institutionnels tels que lOCDE et le Comit conomique et social
europen) et bien videmment par les partenaires sociaux. Le
caractre public du dbat (voir supra) rend effectivement possible
une telle mthode8.
La mise sur agenda de la rforme du droit du travail
Avant danalyser les cadres dans lesquels sopre le dbat autour de

la flexicurit, il convient de revenir sur les mcanismes qui ont
permis son inscription sur lagenda politique communautaire.
De Luxembourg Lisbonne :
lambition dun march du travail flexible et inclusif
Les problmes lis au manque defficacit du march du travail

europen sont rgulirement invoqus pour expliquer le dficit de
croissance par rapport la situation des tats-Unis (CE, 1993 ;
OCDE, 20049). La mise en relation entre la diversit des taux de
chmage au sein des diffrents pays de lOCDE et lhtrognit
dans leur organisation du march du travail laisse effectivement
penser que ces institutions jouent un rle de premier plan en matire
de performances macro-conomiques (Cahuc et Kramarz, 2004).
Ainsi, les systmes de protection sociale, tout comme les lgislations
en matire de travail, sont points du doigt pour leur incapacit
prendre en considration des bouleversements aussi consquents que
8 Il convient cependant de prciser que cette tude est le pralable dun travail de plus grande ampleur qui
entend analyser le rle du dialogue social europen dans la mise en effectivit des engagements pris
concernant la flexicurit. Cette activit, plus souterraine , ne pourra en revanche se passer dune enqute
de terrain plus aboutie.
9 Cette premire rfrence constitue pour la Commission la pierre angulaire de toutes les dclarations
portant sur le march du travail en Europe.

la mondialisation des changes, le vieillissement dmographique ou
encore la modification concernant les rles familiaux10.
Dans un contexte marqu par un fort taux de chmage (10 % au

niveau de lUE15), le Conseil europen adopta lors du sommet de
Luxembourg (20 et 21 novembre 1997) la Stratgie Europenne pour
lEmploi (SEE), tant donn que dans un contexte de globalisation de
lactivit conomique, une rgulation uniquement nationale perdait
de sa pertinence. Procdure non contraignante de coordination des
politiques demploi11, la SEE offrait ainsi loccasion dexprimenter
pour la premire fois la Mthode Ouverte de Coordination (MOC).
Par la suite, le sommet de Lisbonne de 2000 entendit approfondir le

processus de rformes conomiques et sociales. Ainsi, le Conseil
europen fixa des objectifs ambitieux pour l'horizon 2010,
notamment atteindre un taux d'emploi global de 70 %, de 60 % pour
les femmes et enfin de 50 % pour les 55-64 ans. Toutefois, ds 2003 il
apparaissait clairement que les objectifs fixs par la Stratgie de
Lisbonne seraient impossibles raliser.
Le Conseil europen prit acte de cette situation lors du sommet de

Bruxelles du 20 et 21 mars 2004 et demanda la Commission de
mettre en place une Task Force charge d'examiner les principaux
obstacles se dressant sur la voie dune amlioration de la situation de
lemploi en Europe. Si le ralentissement significatif de la croissance
europenne expliquait en partie les difficults franchir les seuils
fixs, le rapport Kok12 du 26 novembre 2003 invitait avant tout les
tats membres mettre en uvre des rformes structurelles visant
rendre les marchs du travail plus souples et le travail plus
attrayant, prolonger la vie active et dvelopper les ressources
humaines . Pour parvenir ses fins, le rapport soulignait la
ncessit dintroduire davantage de flexibilit dans le
10 Les rigidits du march du travail [sont] responsables dune grande part du chmage structurel
europen (CE, 1993, pp.16-17).
11 La SEE repose sur la volont de faire bonne figure suscite par la comparaison entre tats membres et
les changes de bonnes pratiques. Nous reviendrons par la suite plus en dtails sur le fonctionnement de la
MOC. On peut dores et dj remarquer la transition dune logique dharmonisation (que les
largissements successifs rendaient presque impossible) celle de coordination des politiques
conomiques et sociales.
12 Nom du prsident de la Task Force, qui se trouve tre galement un ancien dirigeant syndical puis
premier ministre nerlandais et donc principal investigateur des rformes de flexibilit et scurit des
annes 1990.

fonctionnement des marchs europens de lemploi, tout en mettant
en avant le besoin pour les travailleurs de bnficier de niveaux de
scurit appropris , en somme de crer un march du travail
flexible et inclusif (Kok, 2003).
Prsentation des principes communs de flexicurit
Afin de respecter ces engagements (Kok, 2003 ; CE, 2005), la

Commission incita les tats membres sengager sur le chemin
dune modernisation du droit du travail , en publiant un Livre
Vert le 23 novembre 2006.
Une lecture des diffrents rapports communautaires (CE, 2005, 2006

et 2007 ; OCDE, 2004) montre alors quel point les principes
communs de flexicurit sinspirent des russites danoises et
nerlandaises13. Ces expriences ont ainsi offert un rfrentiel, un
guide pour laction14, permettant de rpondre lambition
(ancienne15) des pouvoirs publics europens de concilier flexibilit du
travail et scurit des travailleurs.
Aprs plusieurs mois de consultations, la Commission a propos de

dfinir la flexicurit comme une approche (et non pas comme un
contenu prcis) qui doit privilgier une stratgie intgre
(CE, 2007). Lutilisation du concept intgr entend avant tout
insister sur la ncessit dadopter une approche globale, qui tienne
compte des autres politiques conomiques et sociales. Ds lors, il ne
sagit plus de rduire la flexicurit une logique de trade-off, cest--
dire une simple contrepartie sociale visant faire accepter aux
salaris les sacrifices encourus dans le cadre de llaboration de
lunion montaire (notamment la modration salariale). Lobjectif est
13 Aux Pays-Bas, la loi du 1er janvier 1999 sur la flexibilit et la scurit sest notamment traduite par une
simplification des procdures de licenciement et du recours aux agences dintrim, en contrepartie dune
limitation des contrats temporaires ainsi que dun renforcement de la scurit juridique du contrat de
travail dans les cas ambigus de travail prtendu indpendant (Wierink, 2001). Au Danemark, la flexicurit
est associe au succs des rformes structurelles du march du travail luvre depuis 1994 (Barbier,
2005).
14 On peut faire remarquer que le dveloppement de la MOC et de son outil, le benchmarking (ou
talonnage compar des performances) conduit une promotion rcurrente au niveau international des
modles sociaux nationaux (Barbier, 2007). Or, force est de constater que les autorits danoises ont t
particulirement habiles et ont russi placer leur modle au centre des dbats.
15 La Commission publia ds 1997 un Livre vert intitul Partenariat pour une nouvelle organisation du
travail , dont lobjectif, clairement affirm, pou[v]ait se rsumer une seule question : comment
rconcilier la scurit des travailleurs et la flexibilit ncessaire des entreprises ? .

de renforcer simultanment la flexibilit et la scurit (Wilthagen et
Tros, 2004)16.
La Commission a ainsi prsent le 27 juin 2007 une srie de quatre

composantes de flexicurit retraant les dfis communs auxquels
doivent rpondre les tats membres17 :
- souplesse et scurisation des dispositions contractuelles et
organisation du travail moderne,
- stratgies globales dapprentissage tout au long de la vie,
- politiques actives du march du travail efficaces,
- systmes de scurit sociale modernes.
Lapproche en termes de flexicurit semble donc simposer en tant

que grille de lecture des diffrentes rformes du march du travail
actuellement luvre. Toutefois, si la Commission considre que
ces diffrents aspects font consensus, la ralit est moins simple. En
effet, comme nous le verrons plus tard, larticulation et le dosage
de deux composantes (flexibilit et scurit) font dbat.
Ce conflit est rvlateur des difficults dans llaboration dune

dfinition commune lensemble des acteurs participant au forum
des politiques publiques (Jobert et Muller, 1987). Comme nous allons
le voir, larne autour de la flexicurit ny a pas chapp.
Naissance dune arne autour de la flexicurit
Avant de poursuivre notre rflexion, revenons sur le concept darne.

Dfini comme un systme organis dinstitutions, de procdures et
dacteurs dans lesquelles les forces sociales peuvent se faire entendre,
utiliser leurs ressources pour obtenir des rponses dcisions,
budgets, lois aux problmes quils soulvent (Neveu, 2004), une
arne est donc un espace de mise en visibilit , qui rend public un
problme. Lobjectif des acteurs est donc dinfluencer la production
de normes mais galement dtablir de nouvelles rgles du jeu
(Reynaud, 1989).
16 [Si] les politiques visent augmenter soit la flexibilit pour les entreprises, soit la scurit pour les
travailleurs [alors] elles se neutralisent ou se contredisent (CE, 2007, p.5).
17 Le Parlement europen (le 29 novembre 2007) ainsi que le Conseil (le 14 dcembre 2007) soutiendront
ces conclusions (voir tableau n 1).

Ds lors, afin de mettre en avant linfluence du systme de relations
professionnelles dans la dfinition de la flexicurit, nous nous
intresserons aux volutions des rgles de procdures qui encadrent
la relation demploi au niveau communautaire.
Le Livre vert Moderniser le droit du travail
La publication du Livre vert Moderniser le droit du travail le

23 novembre 2007 a permis la constitution dune arne autour de la
flexicurit. Si les parties en prsence estimaient quune telle
approche pouvait rsoudre les problmes rencontrs sur le march
du travail, elles pouvaient alors, ventuellement, proposer une
dfinition de ses contours18.
Terminologie qui sinspire des procds de consultation initis au

Royaume-Uni au cours des annes 1970, un Livre vert soumet au
dbat une srie de propositions sur une thmatique prcise, qui
gnralement na pas encore t traite par les politiques
communautaires. Les organisations et les citoyens intresss par le
sujet peuvent ainsi exprimer leur avis19 et lobjet soumis la
consultation nest pas entirement dlimit. Lobjectif annonc est de
dmocratiser lexpertise, llargissement de la base de
connaissance tant un gage dune plus grande efficacit des
politiques.
Cest dans cet esprit que la Commission stait fixe lobjectif de

consulter du 23 novembre 2006 au mois de juin 2007 lensemble des
acteurs concerns par la rforme du march du travail : tats
membres, parlementaires, et membres de la socit civile .
Prcisons que si en France ce terme recouvre avant tout les
reprsentants du monde associatif, les universitaires, les ONG, dans
le vocabulaire communautaire cette acception intgre galement les
partenaires sociaux. Ces derniers entrent donc en concurrence
avec dautres experts du march du travail et ne bnficient pas du
18 On peut notamment citer la question n 2 : Ladaptation du droit du travail et des conventions

collectives peut-elle contribuer amliorer la flexibilit et la scurit dans lemploi et rduire la
segmentation du march du travail ? Si oui, comment ? (CE, 2006, p.11).
19 Il y a donc une distinction faire avec un Livre blanc, qui contient quant lui un ensemble argument
de propositions dactions communautaires (et pas de simples contributions au dbat).

statut dinterlocuteur privilgi quils possdent dans de nombreux
tats membres.
Le dialogue social europen : une nouvelle source du droit
Cette remarque nous amne rflchir sur le statut des

organisations professionnelles au sein du systme de dcisions
politiques communautaires.
Bien que du fait de sa jeunesse, il ne soit pas aussi dvelopp quau

sein des pays occidentaux, un systme des relations professionnelles
sest tout de mme progressivement affirm au niveau europen
(Mias, 2005). Le dveloppement du dialogue social europen est ainsi
un phnomne relativement rcent car il faut attendre 1985, avec les
entretiens dits de Val Duchesse , pour que la Commission
reconnaisse officiellement la lgitimit des partenaires sociaux
comme producteurs de normes au niveau communautaire (Didry et
Mias, 2005). En effet, sur la base de laccord conjoint sign le
31 octobre 1991 par les principales confdrations europennes
syndicales et patronales20, le protocole social annex au Trait de
Maastricht permet aux accords ngocis par les partenaires sociaux
dtre dots dun effet juridique contraignant depuis le 1er janvier
1993. Par la suite, ce principe a t dfinitivement intgr au Trait
dAmsterdam en 1997 (articles 137 et 138 CE).
Ainsi, larticle 137 dfinit les domaines o toute proposition

lgislative doit tre prcde dune procdure obligatoire de
consultation des partenaires sociaux. Il leur donne galement une
option de ngociation autonome qui, si elle est utilise, dessaisit la
Commission europenne. La mthode contractuelle devient donc
dsormais une nouvelle source part entire de production de
normes21.
20 savoir la CES (Confdration europenne des syndicats), lUNICE (aujourdhui BusinessEurope) et le

CEEP (Centre europen des entreprises publiques).
21 Auparavant les partenaires sociaux mettaient des avis et des positions communes, ou taient consults
de manire informelle afin de nourrir la rflexion de la Commission (ou du Conseil europen). Cependant,
ils ntaient pas associs directement la production de normes.

Pluralit dacteurs : trop plein de pouvoir ?
Vingt ans aprs sa naissance, le dbat autour de la flexicurit offre

un terrain dtude appropri pour analyser le rle du dialogue social
europen dans la production de normes communautaires. Un
rcapitulatif de lensemble des consultations (voir tableau page
suivante) permet doffrir un premier bilan.
On observe ainsi une certaine ouverture de la part de la Commission

europenne. En effet, contrairement la plupart des administrations
nationales, la Commission nexerce pas le monopole de lexpertise et
au contraire travaille en coopration avec des professionnels. Le
dbat autour de la flexicurit nchappe pas la rgle et la
Commission a mis en place un groupe d'experts22 ayant pour but
dtablir un rapport sur les modalits dapplication de cette approche
par les tats membres23. La communication de la Commission sur les
principes communs de flexicurit sinspira en grande partie des
conclusions prsentes par le groupe dexperts lors de la confrence
de Bruxelles du 20 avril 200724.
22 Compos de sept membres, le groupe dexperts rassemble avant tout des universitaires (tels que Ton
Wilthagen ou encore Pierre Cahuc). Pour une description plus exhaustive, consultez :
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/flex_expert_fr.htm
23 Le recours de la Commission des universitaires spcialistes de la flexicurit fut en ralit une
entreprise rcurrente. Notons par exemple la prsence de P. K. Madsen, M. Rodrigues (professeur
lUniversit de Lisbonne, Portugal) ou encore B. Gazier (professeur lUniversit de Paris 1-Tolbiac) dans
le cadre dune journe de travail sur la flexicurit (le 18/06/2006, voir tableau) dterminante dans le
contenu du Livre vert (CE, 2006).
24 Pour consulter le rapport Flexicurity pathways : http://ec.europa.eu/employment_social/employment
_strategy/pdf/flexi_pathways_en.pdf

Acteurs
tapes Experts Triangle institutionnel Partenaires sociaux
(Commission, Conseil, 1re apparition du terme flexicurit
Parlement) dans une communication europenne.
14/09/2005 : Dclaration de la
Commission La flexicurit est-elle en
tte des priorits de la DG emploi ?
20/01/2006 : Rapport dintroduction au

dbat sur la flexicurit lors de la runion
Dclaration qui fait suite aux recommandations du Conseil
ministrielle de printemps
informelle de
(Commission,
lUnion europenne qui invitaient la Commission
Conseil) europenne, les tats
Villach (Autriche).
membres et les partenaires sociaux examiner les principes communs de
flexicurit.
23/03/2006 : Les partenaires sociaux
dclarent que lquilibre entre la
Formulation des flexibilit et la scurit doit tre leur
enjeux principale rflexion (Position commune).
12/05/2006 : Rapport du Comit pour Prsentation progressive de la

lemploi sur la flexicurit. flexicurit comme concept
thaumaturge, et par l mme
18/06/2006 : Journe de travail sur la flexicurit organise par la Commission. prioritaire.
09/2006 : Rapport de lObservatoire

europen de lemploi (OEE) sur les
politiques de flexicurit au niveau national
20/10/2006 : Sommet social tripartite informel (Lathi, Finlande) sur le thme de la

flexicurit. Mise en vidence des diffrends entre les partenaires sociaux sur cette
notion. Report du Livre vert.
23/11/2006 : Publication du Livre vert Moderniser le droit du travail .
Lancement des consultations publiques (23/11/2006 31/03/2007).
Procdures de 20/01/2007 : Runion ministrielle informelle (et sommet social tripartite informel)
consultation Berlin.
8/03/2007 : Sommet social (Berlin).
Dbats entre les partenaires sociaux sur la
dfinition commune de la flexicurit.
20/04/2007 : Confrence organise par la Commission Bruxelles sur la flexicurit
(prsentation des conclusions du groupe dexperts).
06/2006 : Rapport du groupe dexperts. Volont de la Commission
Proposition de 4 parcours de flexicurit . dutiliser la MOC, tout en
proposant des scenarii (ou
27/06/2007 : Adoption des principes parcours ) comme guide pour
communs de flexicurit par la laction (CE, 2007).
Commission comme objectif non
contraignant de lUE.
29/11/2007 : Adoption par le Parlement
europen.
19/10/2007 : Sommet social tripartite
(Lisbonne). Les partenaires sociaux
Prsentation des sentendent sur une analyse commune
conclusions Les principes de flexicurit sont des dfis du march du travail.
intgrs dans la SEE.
5/12/2007 : Lors du Conseil Emploi et
Les tats membres Affaires sociales, les ministres europens
devront rendre compte saccordent sur les conclusions des
chaque anne de leurs principes communs .
avances.
14/12/2007 : Introduction des principes
communs de flexicurit dans les lignes
directrices intgres de la SEE par le
Conseil europen.

Le prsent tableau ne prtend pas lexhaustivit : il entend avant
tout dcrire la mthode communautaire employe dans ce dbat.
Dans notre cas dtude, lUE a opt pour une approche dfaut dun
contenu. En ralit, la dfinition de normes communes est dautant
plus difficile que lapparition de nouveaux pouvoirs (mergence de la
mthode contractuelle comme nouvelle source du droit europen,
dveloppement de lexpertise par le biais de la MOC) provoque
parfois un trop-plein de force (Reynaud, 1989) et cette
plistocratie 25 a dans certains cas un effet paralysant26, car faute
de rgles tablies, le jeu est mal prvisible et les ractions de prudence
dominent . Les diverses confusions qui ont entour la publication du
Livre vert confirment cette hypothse.
Quelle place pour le dialogue social europen ?
Tenter dvaluer linfluence de chaque acteur se rvle tre une

entreprise particulirement fastidieuse, du fait de la forte
imbrication entre les diffrents acteurs27. En revanche, les modalits
que revt le dialogue social europen (consultation, participation la
dlibration, ngociation collective autonome) peuvent clairer le
rle dvolu aux partenaires sociaux europens.
Le systme europen de relations professionnelles :

un espace en cours de construction
Le dbat sur la flexicurit mobilise depuis plusieurs mois les

partenaires sociaux europens. Le programme de travail 2006-2008,
communiqu le 23 mars 2006, affirme que la recherche dun
quilibre entre flexibilit et scurit doit tre le principal point de
rflexion commune aux organisations. Toutefois, les ngociations ont
eu dnormes difficults aboutir. Les tensions rvles lors du
sommet social tripartite informel de Lathi (Finlande)
le 20 octobre 2006 entre la CES et BusinessEurope, lorganisation
25 Nologisme n de la contraction des termes grecs pleios (abondant, plein) et cratie (pouvoir).
26 Le pouvoir accru des sujets se manifeste moins par une capacit dinnovation que par une capacit de
nuire qui tient les gouvernements en respect (Reynaud, 1995, p. 103).
27 titre dexemple, la CES intervient la fois lors des sommets sociaux tripartites, du fait de son statut
dorganisation professionnelle reprsentative, ainsi que dans le comit dexpert diligent par la
Commission europenne.

patronale europenne, ont mme incit la Commission europenne
dcaler la publication de son Livre vert.
BusinessEurope tait effectivement trs rticente louverture de

ngociations sur ce sujet au plan europen. Fervente partisane
depuis plusieurs annes dune mise plat du droit du travail,
lorganisation patronale rappelait loccasion de ce sommet social
tripartite informel son hostilit concernant toute vellit
dharmonisation du droit du travail28. En effet, pour BusinessEurope
une dfinition commune entrainerait un surplus de rglementations,
alors que ces dernires seraient lorigine des faibles performances
du march du travail europen.
loppos, la CES sinquitait de voir passer une nouvelle occasion

de promouvoir lide dune plus grande qualit du travail ( more and
better jobs ). Ainsi, lors de son congrs (qui se droulait du 21 au
23 mai 2007 Sville) son secrtaire gnral, le Britannique John
Monks, mettait en garde les pouvoirs publics europens contre la
tentation de limiter les seules rformes aux politiques de
flexibilisation du march du travail29. Les partenaires sociaux se sont
tout de mme entendus le 19 octobre 2007 sur une analyse
commune de la flexicurit lors du sommet social tripartite informel
de Lisbonne, dfaut de recommandations communes.
On peut lgitimement penser que ces divergences aient incit les

pouvoirs publics communautaires ne pas considrer la voie
contractuelle comme une option qui se suffirait elle-mme.
Un court-cuircuitage paradoxal
Les divergences entre les partenaires sociaux ne portaient pas

uniquement sur la dfinition de la flexicurit, mais galement sur les
rgles de procdure, afin de dterminer quels taient les acteurs
lgitimes dans llaboration des normes rgulant la relation demploi.
28 Il n'existe pas un modle unique de flexicurit mettre en uvre dans toute l'Union europenne. Les
dcisions sur des mesures concrtes ne peuvent tre prises que par les tats membres, mais l'UE peut jouer
un rle utile en identifiant des principes communs et des moyens de faciliter les dbats et l'volution des
politiques au niveau national . Ernest-Antoine Sellire, prsident de BusinessEurope, dclaration officielle
recueillie sur le site de la Commission europenne.
29 La flexicurit ne doit pas tre un menu la carte dont les choix les plus priss par les hommes
politiques sont la fin des contrats scuriss, la rduction de la protection de l'emploi et des droits aux
allocations de chmage . Source : www.etuc.org.

Ainsi, lors du sommet informel des 18-20 janvier 2007 Berlin, la
CES interpellait la Commission en rappelant son statut de co-
lgislateur dans le domaine social30. De mme, lors dune runion
Rome le 21 mars 200731, la CES exprimait son profond dsaccord
avec la procdure de consultation suivie par la Commission qui,
son sens, nassociait pas suffisamment les partenaires sociaux.
Limportance dvolue aux diffrents experts convoqus est ainsi
explicitement vise.
Or, une remarque simpose : les rformes de flexicurit cites comme

modles (Danemark et Pays-Bas notamment) avaient t le fruit de
ngociations entre partenaires sociaux.
Ainsi, la loi sur la flexibilit et la scurit effective aux Pays-Bas

depuis le 1er janvier 1999 reprend les conclusions de lavis unanime
de la Fondation du travail32 du 3 avril 1996 (Wierink, 2001). Ds lors,
on voit que la logique de compromis sociaux au cur de lapproche de
flexicurit repose sur des pratiques anciennes, rassembles sous le
terme d conomie consultative (IRES, 1997). La stratgie de
rforme ngocie luvre dans lexemple nerlandais apparat
comme un moyen de dpasser le conflit distributif (lorsque les
termes de la ngociation portent sur la distribution de la richesse)
en augmentant la part du gteau se partager afin quil ny ait
pas de perdant33.
Lexprience danoise ne peut pas non plus se comprendre sans

revenir sur la situation particulire de son systme de relations
professionnelles. Ainsi, la flexibilit du travail, qui se traduit
notamment par une absence de rglementation en matire de
licenciement ne doit pas nous faire perdre de vue quelle est intgre
une stratgie dite du triangle dor (Madsen, 2004), o flexibilit
30 Il ne fait aucun doute quau sujet de cette consultation [sur la modernisation du droit du travail] (...)
les partenaires sociaux doivent tre consults dune manire diffrente et avec un poids diffrent du grand
public, afin de leur permettre, ds les premires phases, dinfluencer lorientation des initiatives et
dexprimer leur intrt mener eux-mmes des ngociations . Source www.etuc.org.
31 Clbration des 50 ans du trait instituant la CEE.
32 Institution de droit priv cre le 17 mai 1945, la Fondation du travail, constitue un cadre de
concertation privilgi l'chelon national des principales organisations patronales et syndicales
nerlandaises. Lobjectif de ces runions et de produire des recommandations au sujet des conventions
collectives ainsi que des lois sociales en cours dlaboration. On voit donc que lenjeu des ces
dlibrations (qui regroupent des reprsentants des employeurs et des salaris) est de produire des normes.
33 On parle ainsi de ngociation intgrative (Walton et McKersie, 1965).

des relations contractuelles, protection sociale gnreuse et politique
active de lemploi font systme. On est donc loin dune vision de la
flexicurit o la flexibilit du travail serait un pralable, les
dispositifs de scurit intervenant a posteriori, pour en corriger les
effets potentiellement ngatifs.
Ce compromis social sinscrit galement dans une longue tradition.

En effet, le compromis fondateur de septembre 1899
(Septemberfoliget) maintenait le rgime libral en matire de
licenciement en change dune reconnaissance des obligations et des
droits mutuels fondamentaux entre les reprsentants syndicaux et
patronaux (Barbier, 2005). La philosophie gnrale de ce rglement
conventionnel, ainsi que des accords qui suivront tout au long du
XXme sicle, repose donc sur lide selon laquelle la collaboration
entre employeurs et salaris amliore la fois la comptitivit des
entreprises et la satisfaction des travailleurs. Dans cette situation,
lexpression consensus conflictuel (Barbier, 2007) prend tout son
sens. Consensus, car la participation des partenaires sociaux la
rgulation du march du travail et le respect des contrats signs
permet un climat de confiance sociale . Conflictuel, car les intrts
divergents nont pas disparu.
Dans ces deux tats, la flexicurit sapparente donc davantage un

compromis social ( travers un partage des responsabilits) qu une
vision ex ante du march du travail.
Le choix de la Mthode Ouverte de Coordination
Les modalits dapplication de lapproche europenne de la

flexicurit ( savoir lintroduction des principes communs au sein
des lignes directrices intgres pour la croissance et lemploi de la
SEE) indiquent que lUnion europenne a quant elle privilgi la
MOC au dialogue social europen. La voie lgislative et/ou
contractuelle, assimilable une tentative dharmonisation fut rejete
au profit dune coordination des politiques de rforme du droit du
travail34.
34 La flexicurit doit tre adapte aux situations, aux marchs du travail et aux relations industrielles
propres chaque tat membre. La flexicurit, ce nest pas proposer un modle de march du travail ni une
stratgie politique unique. (CE, 2007, p. 10).

Cette option est en fait rvlatrice de lactuel mode de gouvernance
de lUnion europenne, tout du moins en ce qui concerne le domaine
social (Goetschy, 2004). En effet, aprs avoir privilgi loutil
lgislatif au dbut des annes 1970, puis la ngociation collective lors
des annes 1990, lUnion europenne entend promouvoir une
rgulation plus souple et sense tre davantage soucieuse de
lhtrognit des situations entre les diffrents tats membres : la
MOC (Pochet, 2001). On passe donc dune logique dharmonisation
celle de coordination des politiques publiques.
La rdaction dune directive, ou dun accord-cadre (qui sinspirerait

par exemple des lois danoises des annes 1990) irait donc contre
sens des orientations actuelles. On peut galement faire lhypothse
dune crainte de la part de la Commission de voir se multiplier les
leves de bouclier, avant mme que le dbat nait rellement dbut,
si ses recommandations savraient trop prcises. Ainsi, lobjectif de
ces principes communs est de faciliter les dbats nationaux 35.
Toutefois, on peut faire remarquer que le principe dharmonisation

nest pas forcment synonyme de gnralisation dun modle
spcifique . Le projet europen na dailleurs jamais t motiv par
une telle entreprise. Le refus dharmonisation doit donc tre cherch
ailleurs. cet gard, la stratgie opre semble correspondre une
conception qui fait de la concurrence le modus operandi par
excellence de la construction europenne, et ce mme en matire de
politiques publiques. Ainsi, plutt que dadopter une lgislation
labore au niveau communautaire, les tats membres sont incits
adopter les bonnes pratiques en comparant leurs performances.
La dfinition dans la communication sur les principes communs de
flexicurit d indicateurs pertinents (CE, 2007) vise dailleurs
mesurer les progrs concernant sa diffusion.
Lapproche de flexicurit sapparente un prolongement de la SEE,

ce qui explique limportance dvolue tant lexpertise qu la soft
law , au dtriment de la ngociation collective.
35 Ces principes communs pourraient servir de cadre de rfrence utile []. Ils devraient aider les tats
membres [] en tenant pleinement compte de leurs dfis particuliers (ibid., p. 4).

Conclusion
La conduite des dbats autour de la flexicurit laisse apparatre de

grandes diffrences entre la situation communautaire et celles du
Danemark et des Pays-Bas, alors mme que les pouvoirs publics
europens dclaraient sinspirer de ces expriences. En effet, aucun
moment il na t question de confier aux partenaires sociaux
europens le soin de ngocier les principes communs de la
flexicurit , alors mme que la lgislation communautaire le permet
par le biais de lArticle 137 CE. Les rticences de certains tats
membres, ainsi que de la confdration patronale BusinessEurope,
expliquent en partie la stratgie choisie par la Commission. On a
donc assist un curieux paradoxe : le court-circuitage des
partenaires sociaux par des experts qui sappuient sur des travaux
de comparaison mettant en avant des pays dont le succs repose
justement sur leur association avec les organisations
professionnelles.
Dans le cadre du dbat autour de la flexicurit, le dialogue social

europen sest trop limit au rle dinstance de consultation. La
flexicurit, en intgrant la SEE, demeure donc lapanage des tats
membres. En outre, mme si ces derniers doivent tenir compte des
partenaires sociaux nationaux36, cela ne fait que confirmer le
manque dautonomie dun dialogue social europen qui se rduit
dans le domaine de lemploi au registre de la dlibration (Mias,
2005) o les positions des organisations syndicales et patronales se
confrontent sous lgide la Commission dfaut de celui de la
lgislation.
Si un systme europen des relations professionnelles est

indniablement en train de saffirmer (dans le domaine de la relation
demploi, les diagnostics, tout comme les solutions, slaborent de
plus en plus au niveau europen), il possde des caractristiques
propres, qui tranchent quelques peu avec les modles nationaux
traditionnels. Cela se voit notamment au sujet du rle des
partenaires sociaux rduits/levs au rang dinterlocuteurs (manque
de lgitimit ou reconnaissance de leur utilit ?) parmi dautres
36 titre dexemple, le projet prsidentiel de contrat unique (Sarkozy, 2005) qui reprenait les
conclusions du rapport sur la Scurit sociale professionnelle (Cahuc et Kramarz, 2004) est le grand
absent de laccord du 11 janvier 2008 (Freyssinet, 2008).

(comme lillustre le tableau synthtique). Or, la diversit des acteurs
convoqus et labsence de relations stables entre ces derniers,
tendent provoquer un phnomne de plistocratie et accrotre
lopacit des dcisions prises. Lanalyse des modalits de la
production de normes est donc particulirement complexe, car les
rgles du jeu elles-mmes ne sont pas encore totalement fixes.
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Frdric Rey
La recherche franaise
sur les relations professionnelles
Retour sur trente ans dexpriences collectives
(chantier)
Le vendredi 25 janvier 2008, en salle de confrence du Pavillon des

Jardins de lENS de Cachan, plus dune cinquantaine de chercheurs
et chercheuses dhorizons institutionnels, de disciplines, dges et de
parcours diffrents, ainsi que quelques praticiens , se runissent
pour changer autour dun tat des lieux des relations
professionnelles en France1. Lvnement peut sembler anodin, ou
pour le moins, ne pas justifier quil en soit fait une publicit
particulire, au regard des nombreuses occasions de rencontres et de
dbats que la profession de chercheur-euse compte classiquement
dans son activit. Pourtant, cette runion est singulire et
exceptionnelle par bien des aspects, de sorte quen prsentant ses
origines, son organisation et ses perspectives, elle nous permet de
revenir sur la gense dun projet ambitieux de revitalisation dun
champ de la recherche. De fait, tout lintrt de cette journe est plus
vident si lon veut bien en rappeler le contexte dapparition qui est
celui de ltat dispers et faiblement structur de la recherche en
sociologie des relations professionnelles en France dans les annes
2000 et le cadre dorganisation un nouveau groupe de travail, le
GT18, ddi la recherche sur les relations professionnelles, au sein
de lAssociation Franaise de Sociologie. Enfin, lapparition des
premiers effets concrets2 et les nombreux projets davenir indiquent
que cette dynamique en mergence, que nous prsentons dans cet
article, a toutes les chances de sinscrire dans une structuration de
plus long terme.
1 Voir les documents disponibles en ligne sur http://www.melissa.ens-cachan.fr

2 Par la cration dun espace permanent dchanges et de dbats (la liste gtrepro@cru.fr), dun sminaire
rgulier venir, de journes dtudes programmes, par la participation plusieurs colloques, dans lesprit
ou en rfrence ce qui a pu exister, dans les annes 1980-1990, avec le Groupement de Recherche
Relations professionnelles : ngociations et conflits .

Pratiquement, la journe du 25 janvier 2008 sorganise autour dun
programme de communications et de discussions en trois temps, qui
concentre, en quelques heures et comme un trait dunion temporel,
les rappels de lhritage des annes 1980, ltat actuel de la
communaut de recherche, et les perspectives de redynamisation
imaginer collectivement. Le premier temps de la matine est ainsi
loccasion dune prsentation des principales tapes qui conduisent
lmergence, entre la fin des annes 1970 et le dbut des annes
1980, dun Groupement de Recherche Relations professionnelles :
ngociation et conflit . Ce collectif deviendra lun des espaces les
plus fconds de la recherche franaise dans ce champ, pendant
plusieurs annes. Le second temps est loccasion de regarder, dans le
prsent, ltat actuel de la recherche sur les relations
professionnelles en France. Il se base sur les rsultats dune grande
enqute par questionnaire, diffuse dans de nombreux rseaux et
laboratoires, qui a recueilli prs dune centaine de rponses,
permettant desquisser les contours et les caractristiques de la
communaut. Laprs-midi poursuit la rencontre, avec plusieurs
communications abordant les interrogations sur la discipline et
linterdisciplinarit. Elle se termine avec lvocation des pistes
davenir, sur les attentes de travail et de projets en commun. Les
participants donnent voir, comme pour souligner la continuit des
expriences, un indniable mlange des gnrations, des collgues
les plus confirm-e-s aux plus jeunes chercheurs-euses.
Linterdisciplinarit, qui est une caractristique majeure de ltude
des relations professionnelles, se manifeste galement par la
prsence de juristes, dconomistes, dhistoriens et de politistes.
Cette journe dtude marque ainsi lamorce dun projet de

reconnaissance et de structuration du champ. Nous voulons rendre
compte ici de llaboration de ce projet, de ses racines les plus
profondes, celles les plus visibles parce quactuelles, comme de ses
ambitions pour lavenir. Les donnes mobilises pour cet article
proviennent des nombreuses prises de notes et comptes-rendus des
runions, des sminaires et des changes qui ont eu lieu ds les
premiers temps dinitiation du projet3, dune exploration des
3 Les prises de notes et comptes-rendus ont t raliss par des membres du bureau provisoire puis du
bureau actuel du GT18, notamment Antoine Bevort, Arnaud Mias, Jean-Louis Renoux, et par lauteur de
larticle.

changes qui se sont drouls entre les organisateurs depuis
novembre 2006 et auxquels lauteur a particip, et de lexploitation
des rsultats du questionnaire Les relations professionnelles en
France un tat des lieux 4.
Lhritage du Groupe de Recherche 41 Relations

professionnelles : ngociations et conflits
Structurer et faire vivre un champ disciplinaire demande quune

communaut soit active dans le monde de la recherche acadmique.
Cest probablement dans cet esprit que Jean-Daniel Reynaud5,
Franois Sellier6 et Jean-Maurice Verdier7 se sont retrouvs au
dbut des annes 1980 pour structurer celui des relations
professionnelles en France. Les activits quils ont organises, leurs
russites et leurs difficults, vont tre des lments non ngligeables
pour la comprhension de lapparition, prt de trente ans plus tard,
du groupe de travail 18 de lAFS.
La cration du GDR
Sil devait y avoir un point commun entre les annes 2000 et celles
de la fin des annes 1970 pour la sociologie des relations
professionnelles en France, il serait probablement celui de sa grande
dispersion. Jusqu la fin des annes 1970, la sociologie des relations
professionnelles franaise est faiblement structure, rcente donc
encore jeune ; les enseignements sont rares, et peu homogniss
4 Ralis en dcembre 2007 par le bureau du GT18 sous le pilotage dAline Conchon et Jrme Plisse,
diffus en dcembre 2007 et trait en janvier 2008, restitu le 25 janvier 2008 lors du premier sminaire
du GT18 lENS de Cachan.
5 Sociologue, agrg de philosophie, il fonde et dirige pendant trente-cinq ans la Chaire de Sociologie du
Travail au Conservatoire National des Arts et Mtiers.
6 conomiste du travail, il enseigne Nanterre et cre l'Institut rgional du travail Aix-en-Provence, avant
dy crer le LEST.
7 Juriste, minent spcialiste du droit syndical, professeur Nanterre dans ce qui deviendra lIRERP.

dans les cursus universitaires. Plusieurs pistes peuvent expliquer cet
tat, comme les effets conjugus de particularismes franais, ou du
moins, de la conjugaison de traits plus fortement marqus en France
que dans dautres pays europens et anglo-saxons : la rudesse des
conflits sociaux qui sy droulent dans laprs-guerre, la mfiance
rciproque entre le monde universitaire et celui des entreprises8,
linfluence de la thorie marxiste ou encore la surreprsentation du
droit de source tatique, relguant les rgulations collectives au
second plan. un moment o lensemble de ces donnes semble
voluer progressivement lore des annes 1980 (autonomisation
des acteurs collectifs, production acadmique en croissance), un
groupement de recherches coordonnes (dit GRECO) sur les relations
professionnelles est cr linitiative de Jean-Daniel Reynaud. Ce
moment important dans lhistoire du champ va permettre de
structurer les recherches et les changes sur plus de seize annes.
Jean-Daniel Reynaud, accompagn de Jean-Maurice Verdier et de

Franois Sellier, sont convaincus de l'intrt dune dmarche
interdisciplinaire, dans un cadre structur, pour la recherche en
relations professionnelles. Ce cadre sera celui dune action-
programme , prsente en 1980 la dlgation gnrale la
recherche scientifique et technique (DGRST), qui accepte den
assurer le financement. Le projet est ambitieux : il sagit de
dvelopper simultanment un sminaire sur les relations
professionnelles, autour dun programme de quatre ans, et un
Diplme dtude Approfondie Relations professionnelles
lUniversit Paris Dauphine sous le patronage de Jacques Delors. La
forme initiale de cette dmarche est un GRECO, qui deviendra
quelques annes plus tard le Groupement de Recherche (GDR)
Relations professionnelles : ngociations et conflits lorsque le
CNRS prendra en charge le financement des travaux du groupe la
suite de la DGRST.
Des circonstances favorables et des inspirations multiples
Lapparition du GRECO ne se fait pas ex nihilo, puisque ses

initiateurs linstar du Groupe de Travail 18 Sociologie des
8 Qui nest pas totale, comme le montre par exemple la constitution autour de Georges Friedmann, dans
les annes 1950, du groupe de sociologie industrielle.

relations professionnelles de lAFS se connaissent bien pour avoir
travaill ensemble durant plusieurs annes9. Le champ lui-mme
connat lapparition de travaux importants dans les annes 1970, qui
contribuent le renforcer et lgitimer en amont lexprience
GRECO. Ces travaux sont ceux mens au LEST, sur les ingalits
salariales ou sur linfluence respective des grilles de qualification et
du salaire minimum sur la dtermination des salaires, ou encore
dans le cadre du sminaire de recherche du laboratoire de sociologie
du travail et des relations professionnelles du CNAM10 sur les
conflits et les ngociations. Au niveau des inspirations du GRECO,
ses promoteurs observent galement avec beaucoup dintrt les
travaux du Groupe Lyonnais de Sociologie Industrielle11, sur les
prudhommes, la ngociation de changements organisationnels du
travail en entreprise, et qui participent lapparition dun courant
local de recherches en relations professionnelles. Au-del des seules
productions nationales, Jean-Daniel Reynaud et Jean-Maurice
Verdier entretiennent de nombreuses relations avec les quipes de
recherche du Bureau International du Travail. Les chercheurs
franais se dotent dailleurs dune Association Franaise de Relations
Professionnelles ds 1970 qui est membre de lAssociation
Internationale de Relations Professionnelles. Enfin, la figure de
Jean-Daniel Reynaud marque lorientation des recherches par son
influence et ses propres projets, dont louvrage sur les syndicats en
France12 pose dj certaines des bases scientifiques et
conceptuelles13. La frquence des sminaires, laffluence des
participants, les productions et les rfrences la priode du
GRECO/GDR attestent dune vritable vitalit et dun indniable
intrt pour lanalyse des relations professionnelles. Cependant,
pour viter une vision trop idalise du pass, nous pouvons
mobiliser les rponses la rcente enqute par questionnaire sur
ltat des relations professionnelles en France. Diffuse auprs de
nombreux chercheurs-euses, elle comporte deux questions ouvertes
sur le GDR et permet ainsi aux collgues ayant particip ce
collectif den faire un bilan succinct. Les rponses rdiges montrent
9 Jean-Daniel Reynaud et Franois Sellier ont fait partie des missions de productivit aux tats-Unis en
1953, Franois Sellier, Franois Eyraud et plusieurs chercheurs du LEST ont ralis des tudes sur les
salaires, les ingalits salariales, le SMIC et les grilles de qualification.
10 Cr par Jean-Daniel Reynaud en mai 1968.
11 Le GLYSI, cr en 1975 par Philippe Bernoux.
12 Reynaud (J.-D.), 1963. Les syndicats en France. Paris, A. Colin, Collection U.
13 Par exemple, dans le sillage des travaux du britannique Alan Flanders sur la rgulation autonome.

que, sils sont majoritairement satisfaits de lexprience, les
participants ne manquent pas den souligner certaines limites.
Retours sur lexprience GDR
Vingt rpondants, sur les quatre-vingt sept rponses reues au

questionnaire, indiquent avoir particip au GDR. Une large majorit
(treize rpondants) formule un avis plutt positif , quatre sont
plutt critiques et trois enfin nexpriment pas davis particulier.
Parmi les points de satisfaction mis en avant, nous trouvons lune
des motivations actuelle la mobilisation autour du GT18 : il sagit
de leffet structurant du GDR sur la communaut de sociologues des
relations professionnelles. La participation du GDR la cration et
au renforcement de relations de recherche est ainsi particulirement
mise en avant, notamment par les collgues provinciaux. Autre motif
de satisfaction, la participation importante aux runions, prsente
comme un facteur explicatif de la vitalit des travaux et des
changes, mais galement de leur qualit. Enfin, linterdisciplinarit
est un point supplmentaire port au crdit du GDR. Parmi les
points ngatifs, certains rpondants font tat dun manque de
coopration , et dune irrgularit des changes, puisque si les
colloques permettent de renforcer les liens entre collgues, entre, il
ne se passe pas grand-chose, au moins hors de Paris . Les plus
jeunes semblent avoir quelques difficults sintgrer, ou tre
intgrs. Une autre limite mise en avant tient au caractre franco-
centr des travaux.
Lexprience du GDR prend fin dans la seconde moiti des annes

1990. Sans que nous nen connaissions prcisment les raisons,
labsence de renouvellement du financement du CNRS (qui
indiquerait donc que le projet prsent naurait pas rpondu tous
les critres attendus) marque la mise en sommeil du Groupement.
Une parenthse dune dcennie, ouverte en 1996 avec la fin du GDR,
se referme donc aujourdhui avec la cration du GT18 au sein de
lAFS.

La cration dun Groupe de Travail
Relations Professionnelles
Le constat dune triple absence et dune ncessit de renouveau
En 2006, plusieurs chercheurs-euses constatent que le champ de la

sociologie des relations professionnelles se caractrise en France par
la fragilit de sa structuration, par sa dispersion et sa faible
reconnaissance14. Des indicateurs convergent : absence dun
rseau thmatique, ddi aux relations professionnelles, au sein de
lAFS ; absence dune revue acadmique franaise reconnue dans le
champ, en France et au niveau international ; manque de formations
et de cursus universitaires identifis Paralllement, les volutions
des acteurs, des objets, des espaces et des pratiques des relations
professionnelles sacclrent. Les demandes de travaux se
multiplient, notamment fin 1990-dbut 2000, loccasion de la mise
en place de la rduction du temps de travail, du mandatement
syndical ou des rflexions sur les parcours professionnels, le march
du travail, et plus encore sur les relations professionnelles elles-
mmes (reprsentativit et financement du syndicalisme par
exemple). De nombreux et nouveaux objets de recherche
apparaissent. Sans prtendre lexhaustivit, nous pouvons reprer
de nouveaux thmes de ngociation (lpargne salariale, la pnibilit,
le stress au travail), des espaces mergents et des modes daction
innovants (dans les petites entreprises, au niveau des territoires
locaux ou lchelle europenne, dans les comits dentreprises
europens, ou les conseils dadministration, au travers des
administrateurs salaris), ou encore des acteurs qui prennent de
limportance dans les relations professionnelles (les experts, les
clients ou les usagers, les lobbyistes, les actionnaires) et des dfis
nouveaux (concernant les salaris prcaires, les chmeurs, la
fminisation et le rajeunissement des organisations collectives, leur
lgitimit). Lvolution du rle de ltat et des secteurs publics
accompagne galement ces transformations des relations
professionnelles. Leur comprhension est un enjeu pour la recherche
scientifique, comme pour les acteurs sociaux, en ce quelle apporte
une meilleure connaissance dun paysage en construction, cest--dire
14 Reconnaissance institutionnelle mais galement, comme nous le verrons, auprs de publics non-
universitaires.

des cadres et des conditions dans lesquels le travail et lemploi se
dfinissent et se dfendent collectivement. cette ncessit rpond
lapparition dune nouvelle gnration de chercheurs-euses, jeunes
doctorant-e-s et matres de confrences intress-e-s par les relations
professionnelles. Leur rencontre avec les collgues plus confirms
permet en 2006 la cration dun nouveau groupe de travail, destin
renforcer les changes, mobiliser les travaux et faire reconnatre
plus largement ce que la recherche franaise en relations
professionnelles produit et discute. Ce collectif deviendra, quelques
mois plus tard, le GT18 de lAFS.
Trouver une structure daccueil et de reconnaissance
Le point de dpart du projet de cration du GT18 est avant tout

pratique et pragmatique. la suite du deuxime congrs de
lAssociation Franaise de Sociologie Bordeaux en 2006, lide de la
cration dun rseau thmatique en formation (appel aujourdhui
GT pour groupe de travail ) sur les relations professionnelles
prend forme, surtout pour pallier labsence despace unifi de dbats
propres au champ15. Elle est porte par un petit groupe de
chercheurs-euses, qui va contribuer la concrtiser. Le premier
objectif, qui consiste faire reconnatre, par lAFS, un espace pour
les relations professionnelles, ne va pas de soi. En effet, dautres
rseaux thmatiques existent dj sur des thmes en apparence
proches16. Un projet de demande est rdig en novembre 2006, puis
prsent la communaut pour mesurer le degr dadhsion
potentiel17. Le nombre important de soutiens exprims (une
quarantaine) permet de proposer officiellement le projet
lAssociation, de sorte quen dcembre, lAFS tudie la demande.
Dans un message du 4 dcembre 2006, la direction pointe quelques
limites au projet (notamment, la concurrence avec des rseaux
thmatiques existants) tout en laissant ouverte la perspective de
cration dun rseau relations professionnelles . Le mois de
dcembre est consacr la rdaction dun nouveau texte de
15 Bien que, comme nous avons pu en discuter ds les premiers temps du projet, il y ait toujours eu des
lieux dexpression pour les sociologues des relations professionnelles au sein de lAFS, mais dans dautres
rseaux thmatiques.
16 Le RT25 Travail, Organisation, Emploi , le RT21 Mouvements sociaux ou le RT23 Travail,
Activit, Technique do des dbats, ds lorigine du projet, sur la pertinence de la cration dun GT
ddi aux relations professionnelles, qui seront tranchs en faveur de la cration dun espace dexpression
diffrent, en complment de ceux existants.
17 Une signature de soutien est demande en retour.

prsentation du projet, qui doit tre soutenu au cours de la runion
des responsables de rseaux de lAFS du 12 janvier 2007 Paris.
Paralllement, les soutiens continuent de se manifester
ponctuellement, puisquune dizaine de chercheurs-euses rejoignent
le projet.
La cration du GT18 Relations Professionnelles
Le 16 janvier 2007, aprs prsentation du projet la runion de

lAFS, la cration du GT18 est officialise par courriel. Ce moment
marque la fin dune tape et le dbut dune srie dautres, bien plus
complexes mettre en uvre. Dune part, lAFS senquiert
rgulirement des preuves de la vitalit de ses rseaux et groupes de
travail pour continuer leur accorder son label et son soutien
matriel ; et dautre part, le bureau du GT18 a la responsabilit de
rpondre aux multiples attentes qui se sont exprimes dans les
soutiens au projet de cration. Ainsi, les priorits vont la
prparation dun programme dactivits, de pistes de rflexions et de
structuration de lensemble de cette organisation au travers dun
bureau . Cest galement dans ce mme mouvement quest
envisage la journe du 25 janvier 2008, journe test pour
mesurer leffectivit de limplication et de lintrt de la communaut
sur le projet. Beaucoup dautres pistes sont avances, comme celle
dun sminaire de recherche (2008), la ralisation dun espace
internet, la participation plusieurs journes dtudes et colloques,
le positionnement avec des structures existantes18. Cest dans ce
cadre que les pistes de travaux pour les annes venir se dessinent,
des plus pratiques aux plus scientifiques .
Perspectives venir
Les ambitions comme les attentes qui se cristallisent autour du

GT18 sont nombreuses. Bien entendu, celles de structuration, de
revitalisation et danimation dune communaut interdisciplinaire de
chercheurs-euses en constituent le socle. Dans leurs dclinaisons
pratiques, ces objectifs trs gnraux trouvent quelques formulations
plus prcises. Au-del des intentions, la mise en pratique des
18 LAFERP et lAssociation Internationale des Relations Professionnelles.

attentes et des projets sera le principal talon laune duquel sera
juge la russite du projet gnral.
Redfinir les contours du champ
La question de lintitul du champ est lune des principales questions

(par sa persistance et les enjeux quelle porte) qui se pose depuis
lorigine du projet de cration du GT18. Quentend-on par sociologie
des relations professionnelles ? Lintitul est-il adapt ses
objets (et dailleurs, quels sont-ils) ? Est-il clair et comprhensible ?
Que met-il en avant et en retrait ? Qui le dfinit et comment ?
Loin dtre une simple proccupation esthtique, elle cristallise des
enjeux fondamentaux sur ce quest (ou devrait tre) la recherche en
relations professionnelles. Ses objets, ses mthodes comme ses
frontires, semblent se condenser dans un intitul qui en dirait bien
plus long que ce quil parat. Trs tt dans le projet, la question se
pose du titre choisir pour identifier le GT18. Peut-tre est-ce
dailleurs un indice supplmentaire de ltat incertain ou
transitionnel dans lequel se trouve aujourdhui le champ. Le projet et
son acceptation nous incitent nous positionner plus clairement, par
la recherche dun titre, mais aussi en indiquant nos objets, mots clefs
et domaine de recherche19. Sans rpondre ici la question, qui
devrait tre tranche en 2009 lors de lassemble gnrale des
membres du GT, nous pouvons rappeler quelques lments du dbat.
Dabord, linterdisciplinarit invite sinterroger sur le sens dune
sociologie (ou dun affichage sociologie ) des relations
professionnelles. Ensuite, le libell relations professionnelles ,
manquerait de clart, et serait souvent confondu avec les ressources
humaines ou les relations entre collgues. Enfin, les volutions
outre-Atlantique privilgient depuis peu les termes employment
and labour relations , et montrent que ces changements
smantiques entranent avec eux des changements dobjets et de
mthodes (en intgrant notamment des proccupations
managriales).
En complment de ces questionnements, la ralisation dun

dictionnaire critique des relations professionnelles, aujourdhui
inexistant, est envisage dans le cadre du GT18. Au-del de son
19 LAFS demande chaque rseau thmatique ou groupe de travail dindiquer dans une fiche son
domaine de recherche, des mots-clefs et ses objets de recherche.

indniable intrt de compilation de connaissances, il devrait
permettre de clarifier les principaux termes du dbat, les notions et
les thories qui sont mobilises dans les recherches. En termes de
pistes de travail, lexploration des archives du GRECO et du GDR est
lordre du jour, pour mieux connatre un moment cl de la
structuration du champ des relations professionnelles en France et
pour situer de nouveau le champ, au regard de lhistoire, dans
lespace plus gnral de la sociologie. Enfin, lexploration plus fine
des rsultats et la poursuite de la diffusion du questionnaire sur
ltat des relations professionnelles nous permettront dapprofondir
la connaissance actuelle du champ.
Mobiliser et offrir des espaces la communaut
cot de ces premires pistes qui pourraient tre des programmes

de recherche, le GT sinvestit dans plusieurs manifestations
collectives (colloques et congrs de 2009 de lAFS). La cration dun
sminaire, sur la thmatique de la dmocratie industrielle est
galement en cours dlaboration pour 2008-2009. Ce sminaire sera
loccasion, par ailleurs, de valoriser les communications dans des
productions collectives. Mais surtout, lensemble de cette dynamique
doit participer renforcer les liens entre les chercheurs-euses dune
communaut.
En guise de conclusion
Une conclusion dfinitive naurait gure de sens ici, lorsquon voque

un projet ambitieux dont la premire bougie vient peine dtre
souffle. Il sagit plutt de revenir sur les principaux enseignements
dune dmarche de cration despaces de dbats et de rencontres,
dans le champ acadmique et au-del, autour dune thmatique, qui
est celle des relations professionnelles. Dans lhistoire de la cration
du GT18, prsente ici partir dune journe rvlatrice dune
dynamique plus large, il convient de rappeler limportance des
hritages, et celle dune rencontre entre des attentes, des envies et
un projet qui les porte. Sans prsager du futur, nous voyons
aujourdhui se rejoindre sur une mme thmatique de jeunes
chercheurs-euses et des collgues plus chevronn-e-s et sengager des
discussions entre disciplines, comme entre universitaires et

praticiens... Gageons que leur rencontre permettra de renforcer plus
encore la dmarche en cours de revitalisation de la recherche sur les
relations professionnelles en France.

Christian Bessy
Une critique des philosophies politiques et

juridiques individualistes
propos de louvrage de Vincent Descombes,
Le complment de sujet. Enqute sur le fait dagir de soi-mme
(note critique)
Cet ouvrage remarquable de Vincent Descombes, dans lequel il

propose une critique de la philosophie du sujet prsente un double
intrt pour le chercheur en sciences sociales1. Premirement,
Descombes fait preuve dune rigueur de raisonnement et de
dfinition des concepts utiliss, dans la meilleure tradition de la
philosophie analytique. Les claircissements quil donne de la notion
de sujet ou encore de diffrentes formes dindividualisme en
offrent une bonne illustration. Il distingue ce qui est de lordre de
lanalyse philosophique et ce qui relve de lanalyse historique. Ainsi,
sans remettre en cause dans lhistoire humaine les mouvements
thiques de retour soi , il entend poser la question de la
description analytique donner de ces mouvements. Deuximement,
les critiques quil adresse la philosophie du sujet dans les diffrents
domaines tudis (thique, politique et juridique) clairent de faon
originale la rflexion sur linstitution des rgles et sur les
fondements de la vie civique2.
Le travail de Descombes sinscrit dans une longue rflexion

consacre la notion dindividualisme, la suite de Louis Dumont,
et avait dj t entam dans son ouvrage de 1996 (Les institutions
1 Descombes (V.), 2004. Le complment de sujet, Enqute sur le fait dagir de soi-mme, Paris, Gallimard.
Vincent Descombes est actuellement Directeur dtudes lEHESS. Il est devenu un des plus importants
philosophes de sa gnration en se limitant principalement ltude du discours et de la logique, mais,
pour viter certaines drives de la philosophie analytique, en gardant des vues sur lhistoire. Il est connu
ds la fin des annes 1980 la suite de son essai consacr aux relations entre le philosophe et lactualit,
renouvelant la participation des intellectuels au dbat public. Pour des commentaires philosophiques de
luvre de lauteur, nous renvoyons le lecteur louvrage dirig par B. Gnassounou et C. Michon (2006).
2 Je remercie Laurent Gubert pour ses remarques avises et ses encouragements crire ce texte.

du sens) dans lequel il distinguait les institutions de la vie sociale
des institutions lies ltat moderne de droit . Cet tat
moderne requiert des individus pleinement constitus dont il
reconnat la libert et lautonomie en leur accordant un certain
nombre de droits fondamentaux. Le Complment de sujet permet de
mieux en saisir les tenants et les aboutissants en traitant de ce que
Descombes dsigne comme le problme de lhomme moderne : si ce
dernier revendique son autonomie politique, sa capacit crer ses
propres lois, il nen reste pas moins membre dune totalit sociale
particulire fonde sur des reprsentations communes qui lui sont
extrieures. Cette rflexion philosophique est dautant plus
pertinente que ces fameux droits fondamentaux , dont les
individus seraient titulaires, sont dsormais mis en avant sous
lgide de lUnion europenne de faon concomitante un certain
retrait des tats membres dans la mise en uvre de politiques
publiques. On assiste une multiplication des droits (sant,
ducation, logement, environnement non pollu, consultation, etc.)
sans avoir une bonne assurance sur les droits que nous pensons
avoir. Par ailleurs, les diffrentes incitations au dialogue social
conduisent un droit de plus en plus procdural bas sur lide dune
plus grande autonomie des acteurs dans llaboration des rgles.
Cest justement cette question de lautonomie qui est au centre de

louvrage de Descombes au fil duquel nous sommes conduits
examiner lide dun pouvoir instituant de lesprit , car cest le sens
mme de lautonomie qui se joue dans cette notion. Aprs une
introduction sur la question du sujet (1re partie), il examine les
diffrentes formes syntaxiques de lexpression dun rapport de lagent
lui-mme (2me partie). Cest muni de cet arsenal grammatical quil
cherche ensuite explorer la faon dont la philosophie du sujet (dont
il expose le projet dgologie cognitive dans la 3me partie de
louvrage) a voulu trouver un rapport transitif soi dans les
domaines de lthique, de la politique et du droit. Les trois dernires
parties traitent successivement de ces domaines en montrant les
impasses de la philosophie subjective.
Ce qui conduit finalement Descombes concevoir un cercle moral

de lautonomie, laquelle renvoie alors la capacit pratique, acquise
par apprentissage, reconnatre des rgles en sy conformant.
partir de ce point de vue (nourri par L. Wittgenstein et E.

Anscombe), il critique ce quil appelle le cercle vicieux de lauto-
position, chre la philosophie subjective, suivant lequel le sujet
serait lui-mme lauteur de la rgle quil dcide de suivre pour agir.
Dans un premier temps, nous retracerons grands traits la

progression de son raisonnement pour nous arrter ensuite plus
longuement sur les domaines du politique et du droit. En particulier,
nous dvelopperons les diffrentes philosophies politiques du sujet
critiques par Descombes. Nous prsenterons aussi lanalyse quil
consacre la notion de droit subjectif . Enfin, dans un troisime
temps, nous proposerons des liens avec les volutions du droit du
travail, afin dillustrer la porte de louvrage.
La dmarche philosophique de Descombes
Descombes entreprend cette analyse en prenant comme point de

dpart les diffrentes acceptions de la notion de sujet (le complment
de sujet dun verbe narratif au sens de la syntaxe, le sujet de
prdication au sens de la logique, etc.), ce mot ne pouvant revtir un
sens unitaire comme le prtendent dune certaine faon ceux qui ont
dvelopp une philosophie du sujet . Ces prcisions de vocabulaire
permettent de comprendre le titre principal de louvrage, Le
complment de sujet, ce dernier pouvant renvoyer au premier
actant ou au tiers actant dune phrase verbale, en rfrence au
systme actantiel du verbe labor par le grammairien L.
Tesnire, qui il rend hommage. Le sous- titre maintenant : Enqute
sur le fait dagir de soi-mme. En fait, il sagit de dcider de ce que
lon entend par un acte autonome. Lauteur sy emploie, sur le mode
de lenqute , en accumulant un vritable matriel empirique
constitu dexpressions langagires quil cherche ensuite expliciter,
distinguer les unes des autres, classer. En suivant la philosophie
analytique de Wittgenstein, il entreprend dexpliciter les expressions
de langage qui nous sont familires, de distinguer les formes
syntaxiques de lexpression dun rapport de lagent lui-mme. Ce
sont donc des leons dvidence que nous invite Descombes afin de
surmonter le paradoxe suivant : notre autonomie est un fait quon
ne peut pas srieusement nier, et pourtant il semblerait que nous ne
parvenions pas concevoir ce fait . Ces exercices syntaxiques sont
particulirement dvelopps dans la troisime partie consacre

lgologie cognitive , entendue comme lensemble des doctrines du
moi qui tirent un concept philosophique de sujet du fait que
nous portons des jugements la premire personne.
La question de la rfrence soi
Nous pouvons en donner une illustration partir de la question

portant sur le rapport soi qui sinstaure dans lacte dune
dsignation de soi-mme. Daprs la philosophie du sujet, cela
suppose de se poser comme sujet ou de se poser comme un soi
distinct de lindividu quil est pour les autres. Ce dveloppement
engendre la philosophie de la conscience dont Wittgenstein a fait la
critique.
En reprenant la distinction faite par P. Ricoeur entre

l autorfrence et la rfrence identifiante soi , Descombes
distingue son tour deux sens du terme dsigner , lun personnel,
lautre impersonnel. Ce verbe semploie personnellement quand il
assigne un prdicat une personne et impersonnellement quand il
assigne un prdicat une expression du langage. Par exemple, au
cours dun colloque je ne peux midentifier en crivant moi sur le
badge mais en inscrivant, ainsi que pourrait le faire toute autre
personne (les organisateurs du colloque), mon nom et mon prnom,
tant entendu que linstitution du badge dans les colloques est une
pratique courante didentification de soi. Dans cette configuration,
laction de faire rfrence soi est clairement rflchie . Selon
lanalyse syntaxique propose, elle sexprime par une forme rflchie
objective. Quant la rfrence soi au sens de l autorfrence ,
cest plus complexe. Elle ne peut pas consister dans une rfrence
smantique une entit qui sappellerait moi . Car cette rfrence
peut conduire vers une rgression linfini (reconnatre que
lindividu appel moi cest moi) que seule lintroduction de ma
propre personne dans la chane didentification, et non plus un signe,
peut rompre.
En suivant lanalyse pragmatique de Ricoeur, Descombes montre que

la rflexion qui seffectue par le moyen du mot je nest pas celle du
sujet sur lui-mme, mais plutt celles des deux sujets de lacte de
parole sur eux-mmes par le moyen de leur acte. La notion de

sujet sentend alors au sens dun couple de partenaires qui
occupent lun par rapport lautre des positions complmentaires.
Cest en utilisant la mme mthode, cest--dire en examinant les

conditions de sens fixes, dans le langage, lemploi des capacits
conceptuelles en question, que lauteur examine et critique
lthique du sujet , laquelle cherche donner une fonction
normative au concept de soi ; ainsi que la politique du sujet qui
pose la question de lauto-position du sujet en regard dautres
sujets .
Lthique du sujet
Dans la 4me partie consacre aux thiques du sujet, Descombes

analyse ce qui est considr comme un changement fondamental
(avec la rvolution cartsienne ) par la philosophie du sujet,
savoir que ltre humain qui se soucie de lui-mme se constitue soi-
mme en sujet , par un acte dauto-position. Lauteur critique en
particulier la philosophie de lexistence qui introduit une distinction
smantique dans les faons demployer le verbe tre ; lune
objectivante , utilise la troisime personne, en position
dextriorit pour classer, catgoriser ; lautre forme demploi
qualifie dexistentielle , utilise la premire personne et qui
renverrait au mode profond dexistence de chacun, son
individualit, sa singularit (du fait de son pass). Cest la diffrence
introduite par Sartre entre Pierre est un garon de caf et Je
suis un garon de caf .
Descombes montre que cette asymtrie nest pas propre au verbe

tre mais tous les verbes daction humaine. Ainsi la conscience
de soi du sujet dune action humaine, comme crire une note critique,
nest pas un rapport cognitif un tat donn de soi-mme.
Lasymtrie entre la troisime et la premire personne nest pas dans
le contenu smantique du verbe crire , elle est dans le mode de
justification des noncs dans lequel figure ce verbe (par exemple
lorsque la personne va chercher convaincre ses proches).
Signalons aussi la question quil adresse au M. Foucault du Souci de

soi (1984) : de quoi donc quelquun doit-il se soucier lorsquil veut se

soucier de soi ?3 Cest l une question gologique. Foucault y rpond
en avanant lide de subjectivation conue comme un acte dauto-
position. Pour contrer cette ide dune mutation de soi-mme dont
lindividu serait lauteur, Descombes propose un langage
philosophique qui permet de concevoir un agent qui choisit de vivre
pour soi en individualisant les fins de son agir. Ce que dcrit
Foucault comme une intensification des rapports de soi soi
apparat alors comme un phnomne que L. Dumont a par ailleurs
identifi comme caractrisant lindividualisme hors du monde .
Mais, alors que le renonant (qui ne se proccupe que de lui-
mme) doit quitter la vie sociale, lhomme moderne estime pouvoir
vivre comme un individu (auto-suffisant) en compagnie de ses
semblables, grce un bon arrangement politique pralable via un
contrat social. Cest cette figure politique du contrat que Descombes
explore ensuite.
Lindividu politique
Son but nest pas de critiquer une dfinition de la libert politique

mais la prtention des philosophies du sujet den rendre compte
grce un acte dauto-position. Il sappuie sur une conception de
lautonomie politique emprunte Aristote : un tre capable de
gouverner et dtre gouvern4.
Lartifice du contrat social
Cette libert comme autonomie , et non comme indpendance

(Renaut, 1989), nest pas le fait dun individu qui se met part. Elle
est celle dun sujet acceptant dtre subordonn une loi rationnelle
qui lui permet de vivre en bonne socit en suivant des rgles quil
accepterait de lui-mme. Cette posture est critique par Descombes
car elle renvoie une auto-position du sujet dans un rapport
intersubjectif avec soi et avec les autres. Or cette intersubjectivit ne
constitue pas une vritable socit.
3 Descombes reconnat nanmoins quen reprenant la question pose par les anciens philosophes,
Foucault montre que lhistoire dune rvolution cartsienne sur cette question est critiquable ; ce ne sont
pas les modernes qui ont invent la rflexion sur soi (p. 255).
4 C. Castoriadis a dailleurs repris cette notion politique de la libert qui est distincte de la conception
librale ou dmocratique (moderne) dun individu souverain, la fois matre de lui-mme et rationnel.

Cest justement le problme rencontr par lauteur du Contrat Social
qui a bien pris conscience du caractre trop artificialiste, trop
rflchi, de sa construction. Lorsque Rousseau considre dun ct
chacun des particuliers et de lautre ct la personne morale du
corps politique, le problme est que la constitution de ce dernier, son
existence, dpend, pour employer une notion de lanalyse conomique
moderne, dun processus danticipations croises. Par consquent,
tant que le corps politique nexiste que virtuellement, les obligations
son gard ne sont elles-mmes que virtuelles.
Il faut alors transformer chaque individu en partie dun plus

grand tout , plus digne daffirmer ses propres volonts. Mais
comme la montr L. Dumont en sappuyant sur Durkheim, la
volont gnrale na pas tre impose politiquement, il faut la
rechercher dans des sphres moins conscientes, celles des habitudes,
des tendances et des murs. Pour Rousseau, les lois les plus
importantes de ltat sont les lois non crites, ce quil dsigne comme
les institutions douces (opposes aux institutions svres des
rgles codifies) partir desquelles sacquirent par apprentissage
lesprit social, les opinions communes. Cest dans ce sens que
Descombes oppose, la fin de son ouvrage, le cercle moral de
lautonomie au cercle vicieux de lauto-position. Le caractre
circulaire tient ici limpossibilit dexpliquer une rgle
autrement quen lnonant. Cela justifie lide dun cercle moral :
au dpart, nous apprenons suivre des rgles sans les comprendre ;
puis nous venons les reconnatre dans leur force normative, sans
pour autant tre en mesure de les fonder, cest--dire de faire autre
chose que les dcrire. Nous pouvons ensuite chercher les remettre
en cause dans leur fondement.
Les apories des philosophies politiques du sujet
Un des chapitres les plus captivants du point de vue de cette

histoire politique est celui o Descombes montre les apories
auxquelles conduisent les philosophies politiques du sujet qui
veulent poser, au fondement dun rgime politique lgitime, un
rapport du citoyen la cit qui ait le caractre dune relation
rflchie soi. Il identifie deux formules idologiques opposes.

La premire formule, lIde rpublicaine, est conue comme un
combat , non pas seulement contre les ennemis naturels du rgime
rpublicain (monarchistes, bonapartistes), mais aussi, contre ses
propres penchants ractionnaires et ses diffrentes attaches
(familiales, paroissiales, corporatives,). Selon lexpression de
Descombes, la Rpublique commence dans une vritable inquisition
son gard, qui est comme lquivalent de lexamen de conscience du
chrtien. Cest de ce rapport rflchi soi que jaillira un moi distant
de ses penchants particuliers et porteur de volont gnrale. Par
ailleurs, lauteur dtecte un mystre dans cette inquisition
permanente. Comment se fait-il quun individu qui procde une
telle auto-position ne se reconnaisse pas membre gnral dune
socit gnrale du genre humain ?
La deuxime formule idologique analyse est la politique de la

reconnaissance des identits minoritaires dans lespace pluraliste
dune dmocratie procdurale5. Il fait rfrence louvrage de M.
Gauchet (1998) qui analyse le changement de la socit franaise
partir de lessoufflement du modle rpublicain. Suivant une forme
de renversement de tendance (menant de lhtronomie
lautonomie), les partisans de lenracinement dans une tradition ou
dans un terroir, ou ceux qui participent une communaut
spirituelle, nauraient pas eu de mal rejoindre le parti de
lautonomie en adoptant le langage des identits et en proposant
une politique de reconnaissance . Mais la question pose par
Descombes est de savoir comment le regroupement de ces
identits , bas sur un principe de reconnaissance rciproque des
subjectivits, peut conduire un projet politique commun, une
action commune. Pour lui, le seul rgime politique qui convienne
des libres subjectivits cest celui de la dmocratie procdurale
dans laquelle ce sont uniquement les articles de la constitution, les
normes formelles, qui tiennent lieu dinstitutions. Ltat est
seulement charg de veiller au respect des rgles du jeu, de
maintenir un espace pluraliste o chacun figure et ngocie avec les
autres. Pour Castoriadis, un tel rgime dmocratique ne peut pas
5 Notons que cette seconde formule idologique nest pas propre la France et se retrouve dune faon ou
dune autre dans toutes les dmocraties caractrises par un dmantlement de ltat-Providence. Un
auteur comme R. Rorty (1998) montre comment la gauche intellectuelle amricaine aurait dsert le
combat politique en se tournant vers une lutte pour la reconnaissance des minorits. Rorty dplore ce
dsengagement des intellectuels, des libraux qui comme J. Dewey, son poque, a mis au cur de sa
philosophie pragmatiste les questions de justice sociale. Sur ce point voir Descombes (2007).

luder les questions substantives (redistribution, investissement
dans des quipements publics, etc.) que soulve sa propre
reproduction sociale.
Cette politique de la reconnaissance nest peut-tre pas sans lien

avec la rhtorique du dialogue social et de la bonne
reprsentation de chacun au sein dun espace pluraliste. En
grossissant le trait, on pourrait dire que les reprsentants du
patronat et ceux des salaris sigent la table de la ngociation
autant parce quils doivent dfinir des normes de production et de
distribution dun produit collectif que par le principe de rciprocit
dans laffirmation subjective, ce qui risque de masquer les conflits de
rpartition qui se jouent.
Pour Descombes, ces formules idologiques engendres par la

philosophie du sujet ont toutes les deux leur manire dviter le
problme de lhomme moderne soulign par Dumont, savoir le
fait que cet homme qui est devenu un individu politique, et qui veut
tre lauteur des rgles de la vie commune, est aussi un tre social.
Elles font comme si le lien social pouvait tre une uvre de la
volont politique alors quil en est la condition pralable.
Lauteur examine ensuite une autre philosophie du sujet qui ne vise

pas munir lindividu dune morale civique, dun statut de citoyen,
conformment une libert politique lantique, comme privilge de
participer la souverainet de son peuple ou de sa cit. Cest la
libert politique moderne consacre par le modle anglais qui repose
sur la distinction des activits spontanes de la socit civile et des
responsabilits limites de ltat. Suivant ce modle, lindividu est
dabord considr comme le titulaire de droits subjectifs, c'est--dire
comme dot dun statut normatif quil ne doit qu lui-mme et qui
lamne dfinir ses droits suivant ses volonts et ses intrts. Il
peut chercher sassocier et se coordonner avec dautres au sein
dune socit reposant sur ladhsion volontaire un systme de
normes. Mais la reconnaissance de cet ordre juridique nest pas
encore un ordre politique. Ce nest que dans un second temps que
lindividu est considr comme membre dun tat particulier, dont on
peut calculer lutilit en rfrence au besoin dun organe commun
garantissant la scurit des individus.

Cette philosophie librale conduit lide que lindividu possde des
droits subjectifs , au sens de droit quil peut opposer la puissance
publique, avant mme davoir un statut politique. Mais la question
est de savoir do sortent ces droits, partir du moment o lon
gomme la rfrence un ordre naturel transcendant. Pour cette
philosophie politique librale du sujet, il est possible de fonder de
faon purement immanente les normes limitant les volonts
individuelles. Cest pour jouir de leurs droits subjectifs que les
individus limitent leur libert en posant des normes morales dont
on peut driver ensuite des normes juridiques.
Les droits subjectifs comme pouvoirs de lindividu
Selon Descombes, si on peut qualifier un droit de droit individuel

cest simplement pour dire de faon anodine que telle personne en est
le sujet (mais pas le sujet des philosophes qui implique un rapport
rflexif soi) ou plutt lattributaire. Cette personne peut le
revendiquer mais elle ne peut pas se lattribuer toute seule hors de
tout ordre juridique institu, de toute rgle htronome.
Autre est la notion de droit subjectif , laquelle provient dune

conception du droit qui dote lindividu dun statut normatif. Suivant
cette conception qui fonde le droit sur la rencontre des volonts, le
rapport pratique soi confre lindividu la qualit de sujet de
droit . Sur ce point, Descombes nous invite lire le philosophe et
historien du droit M. Villey (2003) qui a fait lhistoire de la notion de
droit subjectif , intimement lie ds son origine la notion de
pouvoir (ou de capacit ), et qui est critique par rapport la
notion de sujet de droit 6. Pour Villey, on peut se demander si
certains pouvoirs naturels , comme le droit de se mouvoir ou de
sexprimer, sont ou non susceptibles dtre opposables la loi
positive (la puissance publique). Mais il est difficile de traiter comme
des droits subjectifs , autrement dit des droits de lhomme, des
choses (au sens juridique) qui ne peuvent pas justement sanalyser
comme des possibilits daction. Il peut y avoir un droit objectif
(cr par la loi) au logement, la sant ou lducation, mais
6 Pour Villey, qui suit la logique des noncs juridiques, il y a une grande diffrence entre attribuer un
comportement un sujet dattribution et attribuer un droit une personne. Le droit que le juge attribue
chaque justiciable est toujours une sorte de quotient de division des choses. Il est lgitime de parler de
sujet en morale, si la morale a pour objet les comportements. Le droit ne connat pas de sujet mais des
attributaires.

certainement pas de droit subjectif ce que les autres
subviennent tel ou tel de mes besoins.
Droit au travail et droit du travail
Pour finir, on peut faire un lien avec lvolution politique actuelle7.

Ces droits (au logement, la sant, lducation) sont
aujourdhui prsents comme autant de droits fondamentaux
attachs la personne, dans la ligne des droits de lhomme. De l le
caractre trs sducteur des droits sociaux europens qui offrent a
priori une multitude de droits. Or lextension de la liste de droits
fait un amalgame trompeur, en ne dissociant pas des droits qui
font rfrence des possibilits daction, comme le droit dexpression
ou la libert dentreprendre, des droits portant sur des choses qui
peuvent tre attribues, non sans concurrence parfois, lun ou
lautre, et que lon ne peut pas attribuer soi-mme sans lexistence
dune norme htronome. Les diffrences sont parfois subtiles, et
sinscrivent plutt sur un continuum, mais il importe de bien saisir
ces diffrences si on veut comprendre leur mise en uvre distincte.
En effet dans le premier cas, pour acqurir ce droit (en tant que
possibilit daction) ou obtenir rparation la personne doit
entreprendre une action devant les tribunaux. Dans le second cas,
lacquisition de droits passe par les dpenses publiques ou la
constitution de ressources collectives.
Il est donc inutile dallonger la liste des droits car cela nengage
pas grand-chose lorsque les moyens publics ou les ressources
collectives ne suivent pas. Les demandes de justice sociale
deviennent des crances sans dbiteur identifiable. Ou alors, cest
seulement dans les situations de trs grande prcarit que lon peut
les opposer la puissance publique, apparaissant ainsi comme des
garanties minimalistes dune politique librale permettant la survie.
Cest sans doute la signification accorder la notion prsente dans
notre Constitution de droit au travail , non pas comme un droit
contre quelquun en particulier qui ne vous a pas propos demploi,
7 Nous nous rfrons aussi aux rponses de V. Descombes dans le dernier chapitre de louvrage qui lui a
t consacr (Gnassoubou et Michon (dir.), 2006), en particulier en ce qui concerne lapport de son
analyse la question de la justice sociale.

mais comme un droit opposable ltat qui est alors somm de crer
des emplois, limage des Ateliers Nationaux de 1848.
Le point de vue holiste dfendu par Descombes conduit souligner

dans lhistoire de notre droit du travail, la solution hybride du
contrat de travail , au sens o elle introduit un rapport
hirarchique entre partenaires en principe gaux, et donc une part
de statut, part qui est ngocie collectivement. Or, ce principe
daffiliation statutaire, qui reprsente une valeur oppose la
suprmatie de la libert individuelle, est aujourdhui remise en cause
par la figure dun salari cocontractant qui aurait le contrle de ce
quil produit et qui serait rmunr suivant ses rsultats (Bessy,
2007). Par ailleurs, ces processus de dcatgorisation (Boltanski
et Chiapello, 1999), ou de dsaffiliation statutaire (R. Castel,
1995), ont pour consquence de rduire limplication des salaris
dans la reprsentation et la ngociation collective.
Lappel au dialogue social pour ne pas imposer a priori la loi

risque alors de rester lettre morte car il rassemblerait des groupes
dont la catgorisation na plus comme base lorganisation productive
mais la reconnaissance de minorits, comme les jeunes , les
femmes , les chmeurs ou les trangers , selon le principe de
rciprocit dans laffirmation subjective. Suivant cette perspective, le
dialogue social tendrait rencontrer les mmes limites que les
politiques orientes vers un public particulier, savoir le traitement
au coup par coup des problmes sans projet politique densemble. Il
risque aussi de glisser vers le dialogue civil , cher la philosophie
politique librale, chaque minorit exigeant dtre reconnue dans ses
droits en labsence de toute intervention forte de ltat dans la
construction dun nouveau contrat social .
cet gard, il serait intressant dtudier dun peu plus prs

limplication de syndicats de salaris dans certains mouvements
minoritaires, et rciproquement. En effet, il semble que cette
implication a du mal viter soit une monte excessive en gnralit
faisant feu de tout bois contre lexploitation capitaliste, soit une
reconnaissance au nom de lacceptation rciproque de l altrit de
lautre . Dans le premier cas, la dnonciation linfini des rapports
dexploitation est peu mme daboutir des projets de rformes.
Dans le second cas, ces reconnaissances croises, et toujours fragiles,

des droits de chaque groupe ou minorit conduisent plus leur
juxtaposition qu leur appui mutuel sur un sentiment puissant de
solidarit.
En conclusion, cet ouvrage offre des prises trs stimulantes pour les
dbats politiques et juridiques contemporains. Mettre laccent sur le
bon langage trouver pour pouvoir parler des droits que lon pense
avoir est sans doute une condition sine qua non de la vie
dmocratique mais qui ne suffit pas la cration dun nouvel
individu politique (pensons lUnion europenne), sans
lmergence plus spontane de valeurs communes permettant
laffiliation patriotique des citoyens.
RFRENCES
BESSY (C.), 2007. La contractualisation de la relation de travail,

Paris, LGDJ, Collection Droit et Socit.
BOLTANSKI (L.), CHIAPELLO (.), 1999. Le nouvel esprit du
capitalisme, Paris, Gallimard.
CASTEL (R.), 1995. Les mtamorphoses de la socit salariale. Une
chronique du salariat, Paris, Fayard.
DESCOMBES (V.), 1996. Les institutions du sens, Paris, d. de
Minuit.
GNASSOUNOU (B.), MICHON (C.) (Dir.), 2006. Vincent Descombes.
Questions disputes, d. Ccile Defaut.
GAUCHET (M.), 1998. La religion dans la dmocratie : parcours de
la lacit, Paris, Gallimard.
RENAUT (A.), 1989. Lre des Individus, Paris, Gallimard.
VILLEY (M.), 2003. La formation de la pense juridique moderne,
Paris, PUF.

Liste des contributeurs au numro
CHRISTIAN BESSY (bessy@idhe.ens-cachan.fr), conomiste, est charg

de recherche au CNRS et membre de lIDHE (Institutions et
dynamiques historiques de lconomie) lENS de Cachan. Il est
spcialiste de lanalyse conomique des institutions et du march du
travail.
LODIE BETHOUX (bethoux@idhe.ens-cachan) est matre de

confrences en sociologie lENS de Cachan et membre de lIDHE-
ENS Cachan. Ses recherches portent sur les relations
professionnelles en Europe, lexprience des comits dentreprise
europens et les liens entre restructurations et dialogue social.
SEBASTIEN BUISINE (sbuisine@u-paris10.fr) est doctorant en STAPS

lUniversit de Paris X-Nanterre. Sa thse porte sur le mtier de
cycliste.
ALINE CONCHON (aline_conchon@hotmail.com) est doctorante en

sociologie au Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM) et
membre du Laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie
conomique (LISE). Sa thse porte sur les administrateurs salaris.
ISABEL DA COSTA (idacosta@idhe.ens-cachan.fr), conomiste, est

charge de recherche au CNRS et membre de lIDHE-ENS Cachan.
Ses recherches portent sur lhistoire des relations professionnelles,
notamment nord-amricaines, et sur les rgulations transnationales
actuelles.
CLAUDE DIDRY (didry@idhe.ens-cachan), sociologue, est directeur de

recherche au CNRS et co-directeur de lIDHE. Il est spcialiste de
sociologie du droit et des relations professionnelles. Ses travaux ont
port principalement sur les conventions collectives et sur les
restructurations.
MARNIX DRESSEN (marnix.dressen@univ-lille1.fr) est professeur de

sociologie lUniversit de Lille I et membre du Centre lillois
dtudes et de recherches sociologiques et conomiques (CLERS).
Ses recherches portent sur les relations professionnelles dans les
banques et les transports.

MELANIE GUYONVARCH (mguyonvarch@free.fr) est doctorante en
sociologie lUniversit dvry Val dEssonne et membre du Centre
Pierre Naville. Sa thse porte sur les licenciements et la
prcarisation du travail.
JEAN-VINCENT KOSTER (jvkoster@gmail.com) est doctorant en

sociologie lUniversit de Paris X-Nanterre et membre de lIDHE-
Nanterre. Sa thse porte sur le dialogue social europen et la
flexicurit.
MARIE MEIXNER (meixner@idhe.ens-cachan.fr) est doctorante en

sociologie lIDHE-ENS Cachan. Sa thse porte sur la
reprsentation des salaris dans la banque en Allemagne, en France
et au Royaume-Uni.
ARNAUD MIAS (mias@univ-rouen.fr) est matre de confrences en

sociologie lUniversit de Rouen, membre du Groupe de recherche
innovations et socits (GRIS) et chercheur associ lIDHE-ENS
Cachan. Ses recherches portent sur lhistoire du dialogue social
europen, leuropanisation des relations professionnelles et les
nouvelles rgulations de branche.
MARC MILET (MarcMilet@aol.com) est matre de conferences en

science politique lUniversit de Paris II et membre du Centre
dtudes constitutionnelles et politiques (CECP). Ses travaux portent
sur la socio-histoire des juristes franais, la fabrique de la loi et la
sociologie des groupes dintrt.
FRDRIC REY (frederic_rey@yahoo.fr) est chercheur post-doctorant

au CEPS/INSTEAD (Luxembourg), associ au LISE-CNAM. Ses
recherches portent sur le dialogue social territorial.

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revue de sciences sociales ISSN : 1627-9506
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Numro
dexemplaires unitaire
15 [2009] ( paratre, numro consacr aux
10
nouveaux mdias)
14 [2008] travail et dmocratie 10
13 [2008] art et politique 10
12 [2007] les sciences sociales en terrain
10
sportif
11 [2006] histoires de dispositifs 10
10 [2006] dynamiques du genre 10
09 [2005] sociologie de lalimentation : la table, le
10
march et la nature
08 [2005] la fabrique de lEurope 10
07 [2004] migrations 10
06 [2004] les terrains du droit 10
05 [2003] urbanit(s) 10
04 [2003] enqutes sur lactivit conomique 10
03 [2002] passer limage 750
02 [2001] sexualits dviantes / sexualits
EPUISE
militantes
01 [2000] militer aujourdhui / regards sur la
EPUISE
prison
TOTAL
Bon retourner au Dpartement de sciences sociales de lENS de Cachan

61 avenue du Prsident Wilson - 94235 Cachan
Chques lordre de lAgent comptable de lENS de Cachan
Virements sur le compte 00003000110 81 du Trsor Public
(code banque : 40071 code guichet : 94000)

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terrains & travaux

lodie Bthoux, Marie Meixner, Arnaud Mias, Travail et 3

Beatrice et Sidney Webb, Syndicalisme et dmocratie 9

Liste des contributeurs au numro 215

terrains & travaux n14 [2008] 1

dpartement de Sciences Sociales, ENS Cachan, 2008

Directeur de la publication et rdacteur en chef :

terrains & travaux est disponible en version lectronique sur le portail

2 terrains & travaux n14 [2008]

Travail et dmocratie, hier et aujourdhui

Dlibration sociale , diagnostic partag , dialogue social

En mettant laccent sur la ncessaire dmocratisation de

terrains & travaux n14 [2008] 3

Comme y invitent ainsi les Webb, ce dossier entend mettre en regard

En enqutant sur les administrateurs salaris, Aline Conchon

Lentretien conduit et analys par Marnix Dressen et Arnaud Mias

4 Ce mme souci anime louvrage coordonn par J. Barreau (2003).

4 terrains & travaux n14 [2008]

Sbastien Buisine fait le rcit de la ngociation rcente de la

Pour Jean-Vincent Koster, les discussions autour de la flexicurit

Que ce soit dans le cadre dune institution nationale aussi centrale

terrains & travaux n14 [2008] 5

Avec larticle de Claude Didry, nous inaugurons une nouvelle

Larticle de Mlanie Guyonvarch met au contraire laccent sur le

Le rapprochement de ces deux visions contrastes des ralits

6 terrains & travaux n14 [2008]

Sappuyant sur la critique originale quadresse Vincent Descombes

Cette interrogation sur ltat traverse dailleurs tout le dossier.

BARREAU (J.), 2003, Quelle dmocratie sociale dans le monde du

terrains & travaux n14 [2008] 7

8 terrains & travaux n14 [2008]

En France comme ailleurs, lcole dOxford, et A. Flanders en particulier2,

Le chapitre dont nous proposons ici la premire traduction franaise permet

pilogue, ce chapitre contient galement une vision prospective qui, notre

terrains & travaux n14 [2008] 9

Soutenir quil ny a pas de relation logique ou ncessaire entre le

10 terrains & travaux n14 [2008]

La question de savoir jusqu quel point le Syndicalisme est

terrains & travaux n14 [2008] 11

Nous voyons demble que lacceptation totale de la dmocratie, avec

Venons en maintenant la Doctrine de lOffre et de la Demande.

12 terrains & travaux n14 [2008]

terrains & travaux n14 [2008] 13

Ainsi, la Doctrine de lOffre et de la Demande devra se manifester

11 Partie III, chapitre III, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme .

14 terrains & travaux n14 [2008]

Jusquici on peut sattendre ce que la dmocratie envisage avec

13 Voir Partie II, chapitre VIII, Nouveaux Procds et Machines .

terrains & travaux n14 [2008] 15

16 terrains & travaux n14 [2008]

Cest par consquent du ct de la Doctrine du Salaire Dcent que la

terrains & travaux n14 [2008] 17

Il ne suffit pas de maintenir et daugmenter le Niveau de Vie propre

18 terrains & travaux n14 [2008]

Cet expos des changements requis dans la politique des Syndicats

19 Ibid. sous le titre Le Minimum National .

terrains & travaux n14 [2008] 19

Pour obtenir une satisfaction maximale de la collectivit, il est

20 Voir Part. II, chapitre IX, La Continuit de lEmploi .

20 terrains & travaux n14 [2008]

Cela nous mne au troisime domaine de ladministration

21 Voir Partie III, chapitre III, Les Caractristiques conomiques du Syndicalisme .

terrains & travaux n14 [2008] 21

23 Voir Chap. v, Le Taux Standard et chap. iii, Arbitrage .