MONTAJES DE MARCA S.

PROPUESTA DE UN MODELO DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Luisa Fernanda Correa Taborda

Yessica Corts Mosquera
Leidy Tatiana Garca Tobn
Estefana Ortiz Hernndez

29/04/2015
Contenido
INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 2
OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ESPECFICOS .......................................................................................................... 3
JUSTIFICACIN............................................................................................................................... 4
CARACTERIZACIN ORGANIZACIONAL .................................................................................. 5
MARCO TERICO........................................................................................................................... 6
ESCALAS DE VALORACIN ........................................................................................................ 7
DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE GESTION HUMANA ..................................................... 12
DIAGNSTICO DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ............................ 13
FASES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL ................................................. 13
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN ............................................................................................. 14
OBJETIVO GENERAL: .............................................................................................................. 14
OBJETIVOS ESPECIFICOS: ................................................................................................... 14
TIPO DE EVALUACION ................................................................................................................ 14
TCNICA DE EVALUACIN ........................................................................................................ 15
CRITERIOS DE EVALUACION.................................................................................................... 15
ESCALA DE EVALUACIN ......................................................................................................... 16
FRECUENCIA ................................................................................................................................. 16
FORMATOS .................................................................................................................................... 16
FORMATO DE EVALUACIN ................................................................................................. 16
FORMATO DE COMPROMISOS Y SEGUIMIENTO ........................................................... 16
FORMATO DE RETROALIMENTACIN ............................................................................... 16
FORMATO DE TABULACIN.................................................................................................. 16
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 17
RECOMENDACIONES.................................................................................................................. 18
 INTRODUCCIN

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento general del empleado. La empresa procura brindar una
retroalimentacin a los colaboradores sobre la manera en que cumple sus
actividades.
Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de
decisiones: Si el desempeo no cumple el objetivo, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser impulsado.
En este proceso continuo y peridico de evaluacin a todos los trabajadores de la
organizacin seala, las competencias y resultados del trabajo para lograr los
objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto
evaluacin y los criterios de los compaeros que laboran en el rea.
El presente trabajo pretende mostrar un acercamiento terico y metodolgico a la
evaluacin del desempeo como proceso clave de gestin de capital humano.
 OBJETIVO GENERAL

Crear una propuesta de un modelo de evaluacin que garantice la sistematizacin

del desempeo laboral de los empleados haciendo una estimacin cuantitativa y
cualitativa, determinando y comunicando a lo colaboradores la forma en que se
desempean en su trabajo para as elaborar planes de mejora.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Analizar las necesidades presentadas dentro de la empresa para

determinar qu modelo de evaluacin se desarrollara en la empresa
MONTAJES DE MARCA S.A

Realizar instrumentos con los cuales se le haga el debido seguimiento a los

compromisos acordados por el colaborador y el evaluador, para verificar
que se est cumpliendo con los objetivos planteados.

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en

cuanto a productividad y personal de los colaboradores de la empresa y
plantear un seguimiento a la mejora continua de cada uno.
 JUSTIFICACIN

Gestin Humana, en el proceso de evaluacin de desempeo tiene la funcin de

conocer las fortalezas, debilidades e intereses del personal con el que cuenta una
empresa y por tanto busca mediante la realizacin de mtodos y herramientas el
mejoramiento continuo del desempeo del colaborador, para mantener una
estabilidad en lo laboral y personal en la organizacin. Una evaluacin de
desempeo trae beneficio tanto al que la aplica como para el que la realiza,
porque para el jefe es importante determinar fallas, tomar medidas correctivas y
establecer una comunicacin ms fluida y directa con sus subordinados. As
mismo, para el subordinado a quien se le realiza la evaluacin, sta es de gran
ayuda, le permite conocer los aspectos de comportamiento y desempeo, que la
empresa valora ms en l, cuales son las expectativas de su sus superiores en
cuanto a las fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo y lo ms
importante que sirve como un sistema de auto-evaluacin y autocrtica para
mejorar su desarrollo en la labor que est aplicando.
 CARACTERIZACIN ORGANIZACIONAL

QUIENES SOMOS

Es una empresa con servicios de ingeniera, constituida con la finalidad de ofrecer

soluciones integrales en diseo, construccin, suministro, mantenimiento e
instalacin para los sectores elctricos, civil y mecnico; para satisfacer las
necesidades del sector pblico y privado.

MISIN

Ofrecer soluciones con calidad, excelencia y competitividad en las reas de la

ingeniera Elctrica, Ingeniera Civil, Ingeniera mecnica y electrnica con un
equipo interdisciplinario idneo, comprometido con la satisfaccin del cliente y el
mejoramiento continuo.

VISIN

Nuestra visin es ir acrecentando nuestra incidencia y prestigio en el mercado

como empresa en nuestras reas de servicio, obteniendo el reconocimiento de
nuestros clientes por la calidad, competitividad y excelencia del servicio
suministrado.
 MARCO TERICO

DESEMPEO LABORAL es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta

el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral especfico de actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).

GESTIN DEL DESEMPEO cuando es bien utilizado, transforma a las

empresas. Es sinnimo de la gestin por objetivos, es la valorizacin de los
empleados y lo ms importante, es el vnculo entre la remuneracin y el
desempeo. Se compone de un conjunto de procesos que apuntan a establecer
un entendimiento compartido de los objetivos de negocio, y tambin la motivacin
de los empleados, con el fin de aumentar las oportunidades de negocios.

Tcnicas de evaluacin de desempeo:

Entrevistas
Observacin
Soportes de relevamiento de la informacin
Formulario de Evaluacin por competencias

Tipos para la Evaluacin del Desempeo

Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe
a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de
trabajo del subordinado, as como su rendimiento.

Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su

desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de
evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con
los objetivos.

Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.
 Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a
sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto
sobre los subordinados.

Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes
al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

Evaluacin 360: ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su

administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin
con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de
los evaluados.

Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente

objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la
gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la
invasin del derecho a la intimidad del empleado

ESCALAS DE VALORACIN

ESCALA GRAFICA

La escala grfica es la representacin dibujada en un plano o mapa de

la escala unidad por unidad, donde cada segmento muestra la relacin entre la
longitud de la representacin y el de la realidad

ESCALA NUMERICA

Representa la relacin entre el valor de la representacin (el nmero a la

izquierda del smbolo ":") y el valor de la realidad (el nmero a la derecha del
smbolo ":") y un ejemplo de ello sera 1:100.000, lo que indica que una unidad
cualquiera en el plano representa 100 000 de esas mismas unidades en la
realidad, dicho de otro modo, dos puntos que en el plano se encuentren a 1 cm
estarn en la realidad a 100 000 cm, si estn en el plano a 1 metro en la realidad
estarn a 100 000 metros, y as con cualquier unidad que tomemos.
ESCALA VERBAL

Evala la amplitud de la informacin general y, hasta cierto punto, el inters hacia

el mundo circundante.

Valora la codifica la informacin, comprensin del lenguaje, memoria remota y

pensamiento asociativo.

Declina muy poco con la edad.

PLANES DE MEJORAMIENTO Y ACCIONES DE MEJORA

CONOCIMIENTO HABILIDAD ACTITUD

Responder las inquietudes que
haya sobre los Criterios legales
y las directrices de la CNSC con
respecto a la evaluacin del
desempeo
1. Qu es la evaluacin? 1. Concepto.
2. Qu se va a evaluar?
3. Quin va a evaluar?
4. Cundo hay que evaluar?
5. Cmo se va a evaluar?
6. Porqu es necesario
evaluar?
7. Para qu sirve la
evaluacin?
Explicar con claridad y Realizar el proceso con
precisin lo pertinente a la objetividad y sentido de
evaluacin del desempeo mejoramiento personal, grupal
laboral: e institucional
1. Despojar la evaluacin del
2. Objeto. desempeo laboral del sentido
3. Responsables. de toma de cuentas o de
4. Metodologa. castigo que pudiera significar.
5. Plazos y casos 2. Motivar a los evaluados a
. 6. Justificacin. hacer lo que se tiene que
7. Finalidad. hacer y hacerlo bien desde la
primera vez y siempre.

QU SE EVALA?

La competencia laboral del empleado a travs de los resultados (contribuciones y

metas individuales) alcanzados en el ejercicio de las funciones de un empleo y la
manera de lograrlo (competencias comportamentales), como contribucin a las
metas institucionales. Se entiende por competencia laboral la Capacidad de una
persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y EVALUAR Quien no
sabe para dnde va, a cualquier sitio y de cualquier forma puede llegar! QUE? El
desempeo laboral competente PARA QUE? Cumplimiento Mejoramiento
CMO? Parmetros Proceso Procedimientos Lo que no se puede evaluar No se
puede controlar Y, por lo tanto, No se puede gestionar. CUNDO? Definitiva
Parcial QUIEN? Jefe inmediato. Comisin Evaluadora POR QUE? Ley Gestin
Pgina 9 de 50 aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico.
(Decreto 2539 de 2005).

QUIN EVALA?

La evaluacin la realizar:

a) el jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remocin.

b) una Comisin Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera. La

Comisin estar conformada, como mnimo, por el Jefe inmediato y un empleado
de libre nombramiento y remocin y actuar como un solo evaluador

c) un empleado de libre nombramiento y remocin designado por el jefe de la

entidad.

CUNDO EVALUAR?

DE MANERA DEFINITIVA EN FORMA PARCIAL

1. Al finalizar el perodo anual.
2. Al finalizar el perodo de prueba.
3. En la evaluacin extraordinaria
1. Finalizado cada uno de los perodos
semestrales.
2. Por cambio de evaluador o de empleo.
3. Por separacin temporal del empleo
4. Por cambio de planes y proyectos
5. Por el tiempo faltante para finalizar el
perodo de evaluacin.

CMO EVALUAR?

El proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o

en perodo de prueba se realiza a travs de cuatro fases o ciclo de la calidad
PEVA-:

P = Planear la evaluacin, E = Ejecutar el proceso, V = Verificar los resultados

alcanzados, y

A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento Que usted debe cumplir,

as:
 A P

V E
(P)

1. Definir compromisos (Unidades y elementos de

competencia) para el perodo a evaluar: a.
Contribuciones y metas individuales. b. Competencias
comportamentales: i. Comunes a todos los empleos. ii.
Del nivel jerrquico. 2. Definir criterios de desempeo y
evidencias requeridas para cada unidad y elemento de
competencia. 3. Asignar peso relativo a cada unidad y
elemento y a cada evidencia cuando se requiera ms
de una.

(E)
4. Realizar el seguimiento al desempeo del
empleado. 5. Conformar el Portafolio de Evidencias.:
a. Evidencias de producto. b. Evidencias de
comportamientos. c. Evidencias de conocimientos y
comprensin. 6. Prescribir acciones preventivas,
correctivas o de mejoramiento.

(V)

7. Comparar logros obtenidos contra compromisos

adquiridos: a. Contribuciones y metas. b.
Competencias comportamentales. 8. Valorar los
resultados alcanzados por el empleado.
 (A)
9. Calificar el desempeo laboral del empleado
(Evaluaciones definitivas) 10. Actuar
constructivamente mediante la fijacin de: a.
Acciones correctivas. b. Acciones preventivas. c.
Acciones de mejoramiento. i. En qu aspectos?. ii.
Con qu resultados esperados? iii. Para qu fecha
de cumplimiento?
 DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE GESTION HUMANA

Se realiz un previo diagnstico, con base a una lista de chequeo en donde se

describe la planeacin estratgica centrndonos en la misin que si bien est
establecida, no especifica la razn de ser de la organizacin y su lugar geogrfico;
la visin no ha sido correctamente formulada bajo condiciones cuantitativas.
Tambin se encuentran con la ausencia estipulada de los valores corporativos y
sus objetivos estratgicos.

Dentro de la estructura particular del rea de gestin humana cuenta con un

sistema tradicional, sin influencia del sistema por competencias. La organizacin
tiene ciertos problemas en todos los procesos, no hay procesos planificados ni
documentados, esto incumple con los requisitos de estandarizacin del proceso.
Se quebrantan todas las normas del bienestar laboral, no se manejan las
modalidades o herramientas de fortalecimiento del talento humano, todo esto da
consecuencias de un clima organizacional no apto para los trabajadores. En temas
de riesgos laborales y accidentes de trabajo, la salud ocupacional en la
organizacin es una debilidad quebrantadora para la salud del personal, que
deja en peligro cada sistema de produccin de la empresa.

Adentrndonos en el proceso de induccin y reinduccin es una herramienta de

fortalecimiento que se puede decir que la empresa maneja muy bien, sus
objetivos enlazan las metas o visin de organizacin,, no hay riesgos ni errores en
su estructura, en acepcin la documentacin de algunas herramientas que se
deberan utilizar para que los colaboradores puedan tener un mejor conocimiento
de sus puestos de trabajo, funciones de su labor y especificaciones de las
herramientas que se deben utilizar, para un ptimo desarrollo de las actividades
de trabajo. En la etapa General se realiza con cada detalle de infraestructura, del
sistema de gestin, aunque no sea complementario su contenido, los
colaboradores son orientados al xito de la empresa promoviendo entusiasmo y
perspectivas de la organizacin. Tambin se utiliza una resea histrica que
permite dar a conocer el crecimiento de la organizacin en el sector y sus
antecedentes que debi pasar en su trayectoria de reconocimiento. Se habla de lo
ms importantes que es el producto y su servicio, se especifica su desarrollo y de
los beneficios que tiene estos para la sociedad, tomando en cuenta las
necesidades de sus clientes. No se tiene en cuenta con la trasferencia de normas
y/o sistemas disciplinarios para los trabajadores.

En la etapa especfica los encargados que son los coordinadores e ingenieros

que conocen el sistema de funciones de cada obrero o colaborador. Se observ
que no se utilizan los manuales de funciones, que deben ser entregados a cada
colaborador esto se da a conocer verbalmente lo cual no es eficaz a la hora de
toma de obras y/o trabajos de complejidad. Posteriormente las condiciones de
esta etapa permiten que los obreros y colaboradores se adapten a sus funciones y
puestos de trabajo. La opinin de cada colaborador y obrero es tomada en cuenta
para cambiar de estructura de la induccin, y que no se haga montono y que no
se obtengan los resultados que se quieren.

DIAGNSTICO DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO

La empresa montajes de marca S.A ya que no cuenta con un proceso de gestin

humana, no tiene estructurado ningn documento para la evaluacin del
desempeo de los colaboradores. Cada ingeniero encargado de la obra observa
el comportamiento de su personal a cargo, Y se lo comunica a la persona de alta
direccin para tomar las debidas represalias con el colaborador.

FASES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL

Para implementar un sistema de evaluacin del desempeo dentro de una

empresa hay cuatro fases:

1. FASE DE DISEO:
1) Establecer el objetivo de la evaluacin
2) Definir tipo de evaluacin
3) Definir los criterios de desempeo
4) Determinar la escala de valoracin
5) Disear el formato
6) Decidir frecuencia de evaluacin
7) Plantear la tcnica de evaluacin

2. FASE DE IMPLEMENTACIN
1) Capacitar a los evaluadores
2) Sensibilizar a los colaboradores
3) Acordar fecha y lugar de evaluacin
4) Aplicar instrumentos de evaluacin
 5) Analizar la informacin
6) Retroalimentar el empleado
7) Acordar compromisos de mejoramiento
8) Seguimiento a los compromisos
9) Acciones correctivas ( si es necesario )

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN
OBJETIVO GENERAL:
Identificar las falencias de cada empleado a la hora de realizar sus funciones,
buscando as el mejoramiento de la calidad del servicio prestado y la productividad
en la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Brindar retroalimentacin a los evaluados para as darles a conocer los
aspectos a mejorar en su desempeo dentro de la organizacin
Acordar compromisos que ayuden al mejoramiento de las falencias
identificadas en la evaluacin para as asegurar el buen desarrollo de las
actividades por parte del colaborador.

TIPO DE EVALUACION

Se realizara una evaluacin mixta ya que permite identificar las debilidades de los
colaboradores ya sea falencias en su comportamiento y habilidades o en la
ejecucin del trabajo, buscando tener resultados objetivos que ayuden a mejorar la
productividad y la calidad del servicio prestado.

Dndole un porcentaje a cada aspecto a evaluar as:

Resultados: 85%
Competencias: 15%
 TCNICA DE EVALUACIN

Se realizara una evaluacin 180 para todos los cargos de la empresa donde el
personal administrativo ser evaluado por el gerente, compaeros y por ellos
mismos. Los obreros sern evaluados por los jefes inmediatos, compaeros y por
ellos mismo, y el gerente ser evaluado por la junta directiva y por el mismo.

Teniendo una ponderacin de:

Jefes: 45%
Compaeros: 35%
Autoevaluacin: 20%

CRITERIOS DE EVALUACION

CRITERIO PONDERACION
Conocimiento del trabajo 20
RESULTADOS Eficiencia 15
Eficacia 10
85% Calidad del trabajo 15
Responsabilidad 25
Orden 2
COMPETENCIAS Cooperacin 2
Trabajo en equipo 3
15% Actitud 2
Comunicacin 6
 ESCALA DE EVALUACIN

Para la evaluacin 180 se tendr una escala verbal y numrica donde el

evaluador indique la opcin adecuada segn el desempeo del colaborador
teniendo como opciones:

Excelente 10 Siempre superior,

excepcionalmente cumple con
su trabajo.
Bueno 8 A veces superior, bastante
exacto en su trabajo.
Regular 6 Siempre satisfactorio, su
exactitud es regular
Aceptable 4 Parcialmente satisfactorio. En
ocasiones se presentan errores
Deficiente 2 Nunca satisfatorio presenta gran
cantidad de errores

FRECUENCIA

La evaluacin de desempeo se realizara anual, para poder llevar un adecuado

seguimiento a los compromisos propuestos en la anterior evaluacin y as verificar
que el colaborador cumpla con lo propuesto.

FORMATOS
FORMATO DE EVALUACIN

FORMATO DE COMPROMISOS Y SEGUIMIENTO

FORMATO DE RETROALIMENTACIN

FORMATO DE TABULACIN
 CONCLUSIONES

Se puede concluir que la evaluacin de desempeo es de gran importancia

para las empresas ya que es un componente fundamental en la gestin del
talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas
que ayudan a determinar el resultado del logro de desempeo para los
colaboradores

Con este trabajo se identific que la empresa MONTAJES DE MARCA S. A

no tiene estructurado ningn proceso de gestin humana en este caso la
evaluacin de desempeo y para ello se realizo el paso a paso mediante el
anlisis de las necesidades encontradas dentro esta empresa se determin
unos formatos de evaluacin que fueron tiles para esta organizacin ya
que mediante esto se identificara las falencias habilidades del personal

Mediante la realizacin de este trabajo se aprendi que es muy importante

llevar acabo esta propuesta de evaluacin de desempeo en las
empresas ya que con esto se identifica como es el funcionamiento del
personal dentro de ella para plantear mejoras y evitar falencias y de esta
manera los colaboradores estn mejor adaptados y conformes para la su
mbito laboral
 RECOMENDACIONES

Se le recomienda a la empresa MONTAJES DE MARCA S.A que

investiguen y analice que para una organizacin el personal es el
componente fundamental y para esto sera de gran importancia que
contrataran a una persona encargada de realizar los procesos de gestin
humana para que haya un personal acto para desempearse en la labor

Tambin se le recomienda que otorgue la evaluacin de desempeo porque

de una forma sistematizada este proceso hace que el personal mejore sus
aspectos negativos que hace que su trabajo no sea tan eficaz por esto es
importante no dejar de lado componentes que ayuden a la mejora del
personal de la organizacin
 REFERENCIAS

http://es.wikipedia.org

http://montajesdemarca.com/

http://ri.ues.edu.sv/1132/2/ANEXOS_1-4.pdf