Vous êtes sur la page 1sur 56

Pre Especialidad proceso de marzo 2016

Ttulo de la investigacin

Clima organizacional asociado al bienestar psicosocial en las


organizaciones

Caso: Pavito Criollo

Investigadores:

Flamenco Cortez, Marvin Josu 32-2142-2011

Martnez Delgado, Emelyn Alexandra 32 1093 2011

Rivas, Debrah Mara 32-3867-1997

Rodrguez Aguilar, Diana Esther 32- 2712 2011

Serrano Mendoza, Evelin Esperanza 32-4095-2011

Villalta Realegeo, Margarita Janeth 32-3998-2011

San Salvador, 12 de diciembre de 2016


ndice
Contenido Pgina No.

Introduccin. ............................................................................................................... 1

Captulo I ..................................................................................................................... 2

Planteamiento del problema ........................................................................................ 2

1.1 Formulacin del problema ......................................................................................................... 2


1.2 Enunciado del problema ............................................................................................................ 3
1.3 Justificacin del problema.......................................................................................................... 3
1.4 Sistemas de objetivos. ................................................................................................................ 4
1.4.1 Objetivo general. ................................................................................................................ 4
1.4.2 Objetivos especficos ........................................................................................................... 5
Captulo II.................................................................................................................... 6

Marco terico ............................................................................................................... 6

2. 1 Antecedentes del clima organizacional..................................................................................... 6


2.1.1. Estudios y principales hallazgos en Latinoamrica e Ibero Amrica ................................. 7
2.2 Enfoque del clima organizacional .............................................................................................. 8
2.3 Teora en el estudio del clima organizacional ............................................................................ 9
2.3.1 Teora X y Teora Y ............................................................................................................ 9
2.3.2. Teora Z ........................................................................................................................... 10
2.3.3. Teora de la jerarqua de las necesidades. ........................................................................ 10
2.4. Tipos de clima organizacional ................................................................................................ 10
2. 5. Caractersticas del clima organizacional ............................................................................... 11
2.7 Bienestar laboral. ..................................................................................................................... 15
2.8 Factores psicosociales y la salud en trabajo. ............................................................................ 16
2.9 Estrs laboral ........................................................................................................................... 16
2.10 Estrs laboral en El Salvador. ............................................................................................... 18
2.11 Salud mental ......................................................................................................................... 18
2.12 Trayectoria de Pavito Criollo ................................................................................................ 19
Captulo III. ............................................................................................................... 21
Mtodo. ...................................................................................................................... 21

3.1 Participante ............................................................................................................................. 21


3.2 Instrumentos. .......................................................................................................................... 22
3.3 Procedimiento.......................................................................................................................... 26
Captulo IV ................................................................................................................ 27

Resultados .................................................................................................................. 27

4.1 Anlisis descriptivos de los resultados. ................................................................................... 27


4.2 Anlisis inferencial de resultados............................................................................................ 36
Captulo V ................................................................................................................. 39

Discusin/recomendaciones. ...................................................................................... 39

5.1 Discusin. ............................................................................................................................... 39


5.2 Recomendaciones..................................................................................................................... 41
Referencias. ................................................................................................................ 42

Apndice .................................................................................................................... 49
Introduccin.

El presente estudio describe la relacin entre el clima organizacional


y el bienestar psicosocial en la empresa Pavito Criollo. El objetivo general
es determinar si el clima organizacional est asociado al bienestar
psicosocial; para ello el estudio ha sido estructurado en cinco captulos, en
el primer captulo se da a conocer el planteamiento del problema a
investigar; en el segundo se hace una revisin de los modelos tericos
sobre clima organizacional y bienestar psicosocial en miembros de
organizacin; en el tercero se describe el mtodo, instrumentos utilizados
y el procedimiento que se realiz a lo largo de la investigacin; en el cuarto
se muestra el anlisis de los resultados, la discusin e interpretacin de los
resultados, para finalizar en el quinto donde se sugieren recomendaciones.

Los hallazgos que deja esta investigacin son de suma importancia,


debido a que ayudarn a analizar y determinar la percepcin del clima
organizacional y su influencia en el bienestar psicosocial de los empleados
de la empresa Pavito Criollo. Adems, proponer a las autoridades
competentes de velar por el bienestar de los empleados de la empresa, a
establecer planes estratgicos dentro de la organizacin, que contribuyan a
una salud mental sana y, por lo tanto, una mejor convivencia en el entorno;
aportando soluciones eficientes y efectivas a todo aquello que amenaza el
bienestar laboral de los empleados, por consiguiente, impactando a la
mejora del clima laboral de la organizacin.

1
Captulo I
Planteamiento del problema
1.1 Formulacin del problema
El trabajo es una actividad social que todo ser humano realiza en
algn momento de su vida dentro de la sociedad, de modo que, puede ser
una actividad social de satisfaccin y desarrollo, como una fuente de
malestar en la persona, llegando incluso, a perjudicar su salud. La
Organizacin Mundial de la Salud (OMS, 2010) define como un entorno
saludable de trabajo, aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un
proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y
bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo.
Enfocndose en tres indicadores de salud en relacin al espacio fsico de
trabajo, seguridad y el bienestar psicosocial del trabajo (la cultura del
ambiente de trabajo) y las formas en como la comunidad busca mejorar la
salud de los trabajadores (OMS, 2010).
La psicologa organizacional dentro de las extensas ramificaciones de
estudio de la psicologa, es la que se interesa en estudiar este fenmeno,
siendo su funcin primordial, dar herramientas para la evaluacin,
prevencin y tratamiento a los problemas de salud, que puedan surgir como
resultado de la interaccin del sujeto con el mbito laboral dentro de las
organizaciones.
Ucrs y Gamboa (2008) definen al clima organizacional como la
percepcin del personal sobre los factores psicolgicos individuales,
grupales y organizacionales que expresan su grado de satisfaccin. Esto
repercute en la conducta y comportamiento dentro de la organizacin y
tambin podra afectar en los aspectos familiares y sociales del personal.

2
El presente estudio se enfoca en evaluar factores psicolgicos
individuales como el estrs, el bienestar psicolgico, funcionamiento social
adecuado y el bienestar laboral; en factores grupales como jefaturas,
relaciones interpersonales; en factores organizacionales como cumplimientos
de polticas y reglamentos, riesgo laboral, infraestructura, equipamiento en
la organizacin Pavito Criollo.

1.2 Enunciado del problema


De acuerdo a investigaciones realizadas anteriormente, se ha
determinado que el clima organizacional es el resultado de la correlacin
que se da entre varios factores, tales como: estrs, salud mental, bienestar
laboral, entre otros. En la presente investigacin se pretende establecer: De
qu manera el clima organizacional est asociado al bienestar psicosocial en
la organizacin Pavito Criollo?

1.3 Justificacin del problema.


Analizar el clima organizacional relacionado con el bienestar
psicosocial en los miembros de la empresa Pavito Criollo es de esencial
atencin para conocer las fortalezas y debilidades, tanto de sus miembros
como de los administradores de dicha organizacin. Es por ello que, se
fundamenta la necesidad de detectar la relacin del clima laboral al que el
personal est inmerso a diario, en relacin a su bienestar psicolgico y social,
es imprescindible, debido a que facilita la identificacin de fortalezas en
dicho entorno, y de esta manera, contribuir y motivar al personal de la
organizacin, a que esto impulse a implementar estrategias y polticas que
refuercen lo positivo, dando la oportunidad a los integrantes de la
organizacin a explotar, transformar y adaptar lo antes mencionado e

3
incrementar su bienestar en una buena salud mental, para mantener el clima
laboral sano y que esto se refleje en el rendimiento de los colaboradores, a
fin de que, tanto direccin como empleados, trabajen de forma armoniosa,
aumentando as, las buenas relaciones interpersonales, intrapersonales,
salud fsica y psicolgica, desempeo laboral, satisfaccin laboral, logros de
objetivos organizacionales basados en los principios previamente
implementados por dicha organizacin.
El siguiente estudio de investigacin, se considera necesario e
importante para identificar las posibles debilidades que se presentan en la
organizacin, aplicando herramientas vlidas y confiables en la recoleccin
de datos, con el fin de proporcionar conclusiones y recomendaciones
veraces, y que dicha investigacin ayude a la atencin necesaria para
incentivar al personal encargado. Buscando construir, de forma ordenada,
los criterios necesarios para ejecutar las herramientas y polticas que
contribuyan a encontrar soluciones objetivas, que solventen las necesidades,
mejorando el bienestar psicosocial de los integrantes y logrando as un mejor
clima laboral satisfactorio tanto para los administradores como para
empleadores y alcanzar con parsimonia las directrices previamente
establecidas por la organizacin, tomando en cuenta, que el recurso humano
es un elemento que merece especial atencin y tratamiento para que una
organizacin se mantenga en la cima.

1.4 Sistemas de objetivos.

1.4.1 Objetivo general.


Determinar la asociacin del clima organizacional con el bienestar
psicosocial de la organizacin Pavito Criollo.

4
1.4.2 Objetivos especficos
Identificar el clima organizacional y bienestar laboral dentro de la empresa
Pavito Criollo.

Identificar los sntomas relacionados al estrs laboral y a la salud mental de


los empleados de la empresa Pavito criollo.

Determinar la asociacin del clima organizacional con bienestar laboral,


estrs laboral y salud mental de los empleados de la empresa Pavito Criollo.

Determinar la asociacin del clima organizacional con las variables


sociodemogrficas de los empleados de la empresa Pavito Criollo.

5
Captulo II

Marco terico

2. 1 Antecedentes del clima organizacional.


Al estudiar el Clima Organizacional hay que tomar en cuenta la
transcendencia que tiene en las empresas, no solo en el desarrollo de la
misma, sino tambin en su evolucin y adaptacin al medio exterior. Es por
ello que el tema de estudio, dentro del comportamiento organizacional, ha
ocupado la atencin de muchas investigaciones. El concepto de Clima
Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por
primera vez en psicologa organizacional por Gellerman (1960) como el
grupo de caractersticas que describen a una organizacin por lo cual se va a
distinguir de otras organizaciones, dichas caractersticas tienden a ser de
permanencia relativa en el tiempo y provocan influencia en el
comportamiento de las personas de la organizacin.
A partir de los aos 70s ms autores como Campbell, Dunnette,
Lawler y Weick (1970) resumen la existencia de variacin ambiental como
resultado de varias situaciones del clima que difieren por las percepciones
individuales de este; as como de las caractersticas tales como grado de
autonoma y comportamiento, los resultados y las contingencias de
resultados entre los miembros de una organizacin. A comienzos de los 80s
Weisner (1981) distingue tres enfoques distintos para remarcar la
importancia del clima de las organizaciones: primero, el clima como algo
objetivo y medible puesto que tiende a ser durable en la organizacin;
segundo, desde lo subjetivo, como una percepcin colectiva que forma parte
de la visin global de la institucin; y, por ltimo, lo subjetivo pero
individual del clima, o sea un constructo personal. En los 90s Moran y

6
Volkswein (1992) definen el clima como aquello que se distingue de las otras
organizaciones, que integra percepciones colectivas con respecto a
dimensiones como autonoma, confianza, cohesin, reconocimiento, apoyo,
innovacin y equidad.
Estudios de Martn (2000) propone la valoracin del clima
organizacional como una percepcin individual, aunque existan
coincidencias. Tambin que se hace colectivo a partir de las actividades que
se comparten. Y, por ltimo, que el clima organizacional es
multidimensional y no simple. Se podra mencionar una gran variedad de
definiciones con el fin de clarificar ms detalladamente el clima
organizacional. Sin embargo, Goncales (2000) resalta respecto a este tema
que el clima puede referirse a las caractersticas de un ambiente de trabajo y
que estas caractersticas sern percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese ambiente.

2.1.1. Estudios y principales hallazgos en Latinoamrica e Ibero Amrica


En un estudio realizado en el Hospital Sierrallana, Espaa, se llev a
cabo una investigacin de las variables relacionadas con la satisfaccin
laboral, se utiliz la encuesta de satisfaccin de las personas del Pas Vasco.
Tomando como variable resultado: alto grado de satisfaccin (percentil 75 o
mayor) y variables independientes: caractersticas sociodemogrficas de las
personas y las organizacionales. Segn los resultados en una escala del 0 al
10, la satisfaccin general obtuvo una puntuacin media (desviacin
estndar) de 5,95. El 25% de los trabajadores valor su satisfaccin general
con el clima organizacional como 8. Los aspectos mejor considerados
fueron: el plan medioambiental, la relacin jerrquica, la promocin y el

7
desarrollo profesional. Los apartados peor valorados han sido la retribucin,
el conocimiento y la identificacin con los objetivos y la formacin.
Segn un estudio realizado en Colombia en una empresa PYMES por
Granados, Salazar y Rangel (2010) resalto entre otras cosas que el clima
organizacional se correlaciona significativa con la satisfaccin laboral del
trabajador. En otro estudio llevado a cabo por Santana y Cristancho (2014),
sobre la evaluacin del clima organizacional en los pases de Latinoamrica
en el periodo 2013-2014, se demostr que los pases con mejor evaluacin de
clima organizacional son Republica dominicana, Colombia y Ecuador, y
aquellos pases con puntuacin baja de clima organizacional se encuentran
Chile, Uruguay y Per. Tambin se determin que los mercados laborales
con mejor puntuacin de clima organizacional en la regin son los servicios
pblicos, financieros y tecnolgicos; las puntuaciones ms bajas de clima
organizacional en el mercado laboral son para los servicios, otros y materias
primas (Santana y Cristancho, 2014).

2.2 Enfoque del clima organizacional


Dentro de los enfoques del clima organizacional se pueden explicar
los siguientes: a) Enfoque estructuralista: El clima organizacional es el
conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la
conforman (lvarez S, 2001), b) Enfoque Subjetivo: Segn el enfoque
subjetivo de Halpin y Crofts (1962), el clima organizacional es la opinin
que el empleado se forma de la organizacin, c) Enfoque mixto E-S: El
clima organizacional son los efectos percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes
sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que

8
trabajan en una organizacin. (Litwin y Stringer, 2004), d) Enfoque de
sntesis: El clima organizacional son las percepciones que el individuo tiene
de la organizacin que se haya formado de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensa, consideracin, cordialidad y apoyo (Pramo, 2004).

2.3 Teora en el estudio del clima organizacional


El estudio del comportamiento organizacional se centra en examinar
las caractersticas del comportamiento, tales como: la personalidad,
autoestima, inteligencia, relaciones interpersonales, comunicaciones, toma
de decisiones, motivacin, entre otras; las teoras del comportamiento
organizacional, tratan de explicar las variables internas y externas que se ven
reflejadas en el comportamiento y productividad de los individuos dentro
de la organizacin.
2.3.1 Teora X y Teora Y
El socilogo Gregor en 1960, distingui dos concepciones de
administracin; La teora X hace referencia al pensamiento tradicional de la
administracin, se basa en convicciones errneas sobre el trabajador
adjuntndoles caractersticas de evasin del trabajo, pereza, disgusto, ente
otras, por ello, la direccin es autoritaria y ofrece polticas, reglas, control,
fuerza y amenazas para el correcto desempeo y logr de objetivos de la
empresar. Por otro lado, la teora Y, se basa en la concepcin moderna de la
administracin, evita preconceptos del comportamiento de las personas, los
trabajadores poseen una motivacin, responsabilidad, creatividad,
autodireccin y autocontrol, la direccin se encarga de potencializar las
capacidades por medio de compensaciones asociadas al logro de los
objetivos.

9
2.3.2. Teora Z
Ideada por el japons Ouchi en 1981, esta teora supone que las
personas no desligan su condicin de seres humanos en la organizacin,
comprende un modelo participativo en donde la relacin humana entienden
al personal como ser integral, explica como las relaciones apropiadas
representa un clima organizacional adecuado lo que tiene como
consecuencia que el personal posea buena autoestima por ello y un buen
desempeo laboral.

2.3.3. Teora de la jerarqua de las necesidades.


Surge por el psiclogo Abraham Maslow, esta teora consiste en la
realizacin de las necesidades, las cuales se encuentran jerarquizadas en
cinco niveles, necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, estima y
autorrealizacin; explica que una vez satisfecha las necesidades ya no
motivan, por ello, las personas pasan a las siguientes necesidades. Es
necesario que la direccin de la organizacin identifique las necesidades
satisfechas de sus trabajadores, con el fin de no tener personal frustrado, ya
que esto impide la realizacin de los objetivos organizacionales.

2.4. Tipos de clima organizacional


Likert (1999), propone dos tipos de Clima Organizacional cada uno de
ellos con dos subdivisiones: a) Clima autoritario: Sistema I. Autoritarismo
explotador. La direccin no tiene confianza en sus empleados. Sistema II.
Autoritarismo paternalista. La direccin tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo, b)
Clima participativo: Sistema III. Consultivo. La direccin que evoluciona
dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La

10
poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima, pero se permite a
los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles
inferiores. Sistema IV. Participacin en grupo. La direccin tiene plena
confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn
diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de
los niveles.

2. 5. Caractersticas del clima organizacional


En una organizacin el clima laboral puede cambiar o mantenerse
estable, esto depender del cambio temporal de las actitudes de los
colaboradores, por ello, es importante identificar las caractersticas del clima
laboral que existen en una organizacin. Para Rodrguez (2001), el clima
organizacional se caracteriza por: a) Ser permanente, lo que significa, que las
empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios
graduales, b) El comportamiento de los trabajadores es modificado por el
clima de una empresa, c) El clima de la empresa ejerce influencia en el
compromiso e identificacin de los trabajadores, d) Los trabajadores
modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios
comportamientos y actitudes, e) Diferentes variables estructurales de la
empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden
ver afectadas por el clima, f) Problemas en la organizacin como rotacin y
ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima
laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.
Los factores que conforman el clima organizacional no influyen
precisamente en la organizacin, ms bien, sobre la percepcin de sus
integrantes los cuales estn conformados por razones internas y externas,
siendo indispensable para la organizacin ya que condiciona las actitudes y

11
comportamientos del personal, existen diversos factores que afecta el clima
organizacional. Litwin y Stinger (1978), Consideran el clima organizacional
como un todo, en el cual se toma en cuenta a la organizacin y la percepcin
de sus colaboradores, asimismo especifican algunas dimensiones que afectan
el ambiente organizacional, las cuales se mencionan: a) Estructura, b)
Recompensa, c) Desafo, d) Responsabilidad, e) Relaciones, f) Cooperacin,
g) Conflicto, h) Identidad.
As mismo, Bowers y Taylor (1970), estudiaron cinco importantes
dimensiones con el fin de analizar el clima organizacional, las que se
presentan: a) Apertura a los cambios tecnolgicos: est basada en apertura
presentada por la direccin de cara a los avances tecnolgicos que facilitan y
mejoran el desempeo de sus colaboradores, conformando un equipo de alto
desempeo y de esta alcanzar sus objetivos y metas, b) Recursos Humanos:
est enfocada a la atencin que los directivos prestan al bienestar de los
colaboradores en la organizacin, c) Comunicacin: Es la dimensin basada
en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin y que
hacen que la informacin sea fluida y eficaz entre colaboradores a directivos,
d) Motivacin: Se basa en el entusiasmo, en la fuerza que impulsa a que los
colaboradores trabajen intensamente dentro de la organizacin. sta
depender de cmo el colaborador este estimulado, e) Toma de decisiones:
Se basa en la informacin disponible y utilizada en la toma de decisiones
dentro de la organizacin. As como la capacidad de liderazgo que
presentan los colaboradores en una organizacin es de mucha importancia
para lograr los objetivos y metas de la organizacin.
Para que una empresa logre sus objetivos, se considera de vital
importancia el recurso humano y desempeo laboral; el desempeo laboral
se puede ver afectado por diversas razones. Por ejemplo: el estilo de

12
direccin inadecuado, sistemas de recompensas mal adaptados, conflicto
entre compaeros o jefes, entre otros; generando un ambiente hostil en los
trabajadores y afectando de manera significativa el cumplimiento de
objetivos y desempeo. Chiavenato (1990), considera que el clima
organizacional es el medio interno y la atmsfera de una organizacin.
Factores como la tecnologa, las polticas, reglamentos, los estilos de
liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las
actitudes, comportamientos de los empleados, desempeo laboral y
productividad de la organizacin.
La evaluacin del clima organizacional constituye una tarea auto-
reflexiva, ya que refleja la opinin de los trabajadores, detectando fortalezas
y debilidades en la organizacin; para llevar a cabo una evaluacin integral
es de suma importancia identificar los aspectos en los que se ven afectados
los trabajadores y busca intervenir en ellas para el mejoramiento del
desempeo laboral y alcanzar los objetivos organizacionales.

2.6 Bienestar psicosocial en las Organizaciones.


El trabajo es una categora central de la experiencia humana
individual y social. De la actividad laboral provienen buena parte de los
nutrientes econmicamente necesarios para la supervivencia material de la
mayora de los seres humanos y tambin de los que han llegado a ser
culturalmente imprescindibles para el desarrollo normal de la subjetividad
en los planos psicolgico, social, poltico y moral (Ardichvili y Kuchinke,
2009; Blanch, 2006; Drenth, 1991; Jahoda, 1982; Morse y Weiss, 1955; MOW,
1987; Ros, Schwartz y Surkiss, 1999; Super y Sverko, 1995; Warr, 1987; 2007).
En este contexto, las condiciones de trabajo son concebidas como el conjunto
de las circunstancias y caractersticas ecolgicas, materiales, tcnicas,

13
econmicas, sociales, polticas, jurdicas y organizacionales en el marco de
las cuales se desarrollan la actividad y las relaciones laborales.
La adaptacin de las administraciones al nuevo entorno
organizacional supone una estructuracin del lugar de trabajo (Peir, 1990).
Segn McDonald y Makin (1999) la clave para atender a este proceso reside
en el individuo. Tales reivindicaciones parten de la necesidad de humanizar
el entorno de trabajo prestando especial atencin al desarrollo del factor
humano y a la mejora de la calidad de vida (Salvador, 2004; Segurado y
Agull, 2002). Tal es as que el empleado se convierte en una pieza
fundamental dentro de la organizacin (Peir, 1993), pues de l depende la
supervivencia y estabilidad institucional. Dada la relevancia del papel de los
empleados, no resulta sorprendente que surjan diversos intentos para
entender qu variables psicolgicas y sociales influyen favorablemente en
los trabajadores.
Pese a todos los esfuerzos, la evidencia emprica indica que la
estabilidad del servicio se consigue si las instituciones logran comprometer a
sus empleados. En este sentido, el anlisis del compromiso organizacional
ha ido adquiriendo cada vez ms fuerza (Cantisano, Lisbona, Palac, y
Alonso, 2004; Salvador, 2005), siendo las aportaciones de Meyer y Allen
(1984) las que han provocado un mayor impacto. Estos autores sugieren que
el compromiso comprende tres facetas: emocional, relacionado con el grado
de identificacin desarrollado por los trabajadores; pertenencia, indica la
necesidad de los empleados de continuar en el puesto; y normativo, se trata
de una obligacin percibida para permanecer en la institucin.
Incuestionablemente, cada una de estas dimensiones est compuesta por
elementos de diversa naturaleza. As, el compromiso normativo se basa
generalmente en las reglas recprocas institucionales.

14
Al mismo tiempo, el bienestar psicolgico se considera como un
componente subjetivo de la satisfaccin laboral (Castro y Snchez, 2000;
Lloret, Gonzlez Rom, Luna, y Peir, 1993; Wright y Doherty, 1998), es
decir, que entre ambos trminos existe cierta relacin. Siguiendo los
planteamientos de Locke (1976), entendemos la satisfaccin laboral como un
estado emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva
de las experiencias laborales de cada persona. Algunas definiciones ms
recientes hablan de la satisfaccin como una orientacin afectiva positiva
hacia el empleo (Price y Mueller, 1986). An ms, nuestra postura defiende
los argumentos de aquellos autores que consideran que la satisfaccin
laboral va ms all de las emociones, esto es, entienden la satisfaccin como
una actitud generalizada ante el trabajo (Beer, 1964; Cantisano, Lisbona,
Palac, y Alonso, 2004; Harparz, 1983; Salancik y Pfefer, 1977; Peir, 1984;
Salvador, 2005).

2.7 Bienestar laboral.


Segn la OMS (2010) define un entorno de trabajo saludable como un
lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar una visin conjunta de
salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad. La calidad de vida
laboral del trabajador est ligada a las condiciones fsicas, psicolgicas,
sociales y organizacionales que le pueda ofrecer su ambiente de trabajo. Se
define como bienestar laboral a las actitudes y emociones favorables o
positivas que una persona muestra hacia su trabajo como resultado de la
comparacin de sus objetivos esperados del trabajo y los obtenidos del
mismo (Topa, Lisboa, Palaci y Alonso, 2004; citado por Morales, Medina y
Prez, 2010). El bienestar laboral es un aspecto importante en el trabajador,
impactando en su calidad de vida.

15
Segn Warr (2003) define la satisfaccin laboral como los sentimientos
que tiene la persona sobre s mismo en relacin a su trabajo; estas
perspectivas favorables son expresadas en su grado de concordancia que
existe entre las expectativas de las personas en con respecto al trabajo, las
recompensas a obtener del trabajo, las relaciones interpersonales y el estilo
gerencial (Morillo, 2006; citado por Morales, Medina y Prez, 2010).
2.8 Factores psicosociales y la salud en trabajo.
Las condiciones laborales a las cuales se ve inmerso una persona
pueden influir en el estado de salud. A partir de esta premisa se ha
relacionado que la salud est relacionada con el ambiente laboral, as
enfermedades y trastornos de la salud pueden tener mltiples causas, que en
mayor o menor medida ser el ambiente laboral. El trabajo debe ser una
actividad en la cual se respete la vida y la salud del trabajador. Adems,
debe de ser un medio donde la persona sirva a la sociedad y pueda
autorrealizarse (OIT, 1978). El estrs experimentado por los trabajadores
est ligado a factores laborales y sociales, afectando a pases industrializados
como aquellos que se encuentran en vas de desarrollo, la falta de
adaptabilidad a los nuevos procesos dentro del ambiente laboral, la
monotona de las tareas, el no tener claro el rol que el trabajador desempea,
la saturacin de tareas y la competencia, son factores estresores que afectan
la salud y el desempeo social (Kalimo, 1988).
2.9 Estrs laboral
El estrs es una respuesta de un organismo a efectos del ambiente,
unos de los primeros en estudiar el estrs y sus efectos fue Hans Lesly, que
en 1926 comenz a desarrollar su teora acerca de la influencia del estrs en
la capacidad de las personas para adaptarse a las consecuencias de lesiones o
enfermedades. Resultado de estos estudios le llevo a definir el sndrome de

16
adaptacin general, que comprende tres fases, que son: alarma (reaccin del
organismo para afrontar la situacin de estrs), resistencia (fase de
negociacin donde puede adaptarse a la situacin) y agotamiento (cuando la
adaptacin no se da y aparecen las patologas fisiolgicas, psicolgicas y
psicosociales).
En el modelo de afrontamiento propuesto por Richard Lazarus en
1966; Lazarus y Cohen en 1977; Lazarus y Folkman en 1984. Se enfoca en los
procesos cognitivos ligados a una situacin de estrs, dando lugar a
transacciones entre la persona y el entorno, que depender del impacto del
estresor, que se darn por las evaluaciones (procesos cognitivos) que haga la
persona de la situacin estresante y por los recursos personales, sociales y
culturales con las que puede enfrentar la situacin estresante.
El estrs en el mbito profesional ocurre dentro del contexto en donde
un estmulo psicosocial tiene su origen en un proceso social (trabajo) dentro
de una estructura social (empresa), afectando al organismo a travs de la
percepcin y la experiencia (Levi, 1988).
Segn Levi (1988) los estmulos psicosociales actan sobre el hombre,
este reacciona segn patrones que estn condicionados por la gentica e
influencias previas del ambiente. El estrs es un resultado de un mal ajuste
entre persona-entorno, estos patrones de respuesta cuando no pueden cubrir
las necesidades, a causa del exceso de trabajo, la poca estimulacin de
creatividad y monotona, conflictos en los roles de trabajo, falta de control de
situaciones personales, falta de apoyo social, estresores fsicos y en un
entorno industrializado se puede incluir tecnologa de produccin en serie,
procesos de trabajo automatizado y los trabajos por turno, se producen en el
organismo, mecanismos patgenos que pueden ser cognoscitivos (limitacin
de la percepcin, falta de concentracin, de creatividad, etc.), afectivos

17
(ansiedad, angustia, depresin, etc.), de conducta (consumo de drogas,
conductas de agresividad hacia otros, suicidio, etc.) o fisiolgicos
(enfermedades ligadas a la persona o estrs).

2.10 Estrs laboral en El Salvador.


El estudio sobre el estrs en el entorno laboral dentro de El Salvador se
remonta a 1985 donde se llev a cabo un estudio que indagaban los factores
de estrs en el trabajo y sus efectos fsicos y psicolgicos, en los resultados
de este estudio se descubri que los factores ambientales influyen en las
reacciones psicolgicas y fisiolgicas de los trabajadores (Crdoba, 1985,
citado por Lpez y Salmern, 2011). En la publicacin del estudio factores
de estrs en el trabajo, y efectos fsicos y psicolgicos en el trabajador de la
revista de psicologa de El Salvador de la UCA, donde se tom una muestra
de 480 personas de empresas privadas del rea urbana de San Salvador, los
resultados revelaron que son los factores sociales y las reacciones
psicolgicas las que influyen en el trabajador (UCA, 1984, citado por Lpez y
Salmern, 2011).

2.11 Salud mental


La salud mental es el equilibrio psicolgico o mental, fsico-fisiolgico
y social; definicin directamente vinculada al concepto de salud de la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS), que la define como el completo
bienestar fsico, psquico y social, y no solo la ausencia de enfermedades. La
salud mental en un pas subdesarrollado o en desarrollo, como suele
llamrseles, puede auscultarse mediante los indicadores de desarrollo
humano como son: salud, educacin, trabajo, medio ambiente, esperanza y
niveles de vida (Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD

18
2008). La salud mental en El Salvador y en la mayora de pases del mundo
parece un sueo inalcanzable debido al enfoque biologicista dominante en la
salud, aunque tanto la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) como
la OMS, sugieren a los Estados miembros la implementacin de programas
colectivos orientados a la promocin, prevencin y conservacin de la salud
mental.
Segn el informe de salud mental (OMS, 2001) entre 25 a 50% de la
poblacin mundial ha presentado alguna vez en su vida un trastorno de tipo
mental. Periago, (OPS, 2005) inform que las estadsticas indican que los
trastornos mentales representan una proporcin cada vez mayor de la carga
de morbilidad en Amrica Latina y el Caribe. Se calcula que en 1990 haba en
las Amricas unos 114 millones de personas que padecan algn tipo de
trastorno mental. Segn las proyecciones, podra llegar en el ao 2010 a 176
millones. As mismo, seal que en muchos lugares del continente
americano sucede a menudo que el tratamiento no est al alcance de quienes
lo necesitan.

2.12 Trayectoria de Pavito Criollo


Pavito Criollo abre su primera sucursal en el mes de enero de 1996, en
un pequeo quiosco en Plaza Merliot. Pavito Criollo se ha esforzado por
crear una cadena de restaurantes que busca ofrecer a sus clientes el autntico
sabor del pan con pavo, conservando con el paso del tiempo sus recetas
originales. Actualmente cuenta con 8 sucursales ubicadas en los principales
centros comerciales del rea metropolitana de San Salvador.

La organizacin, se caracteriza por la estabilidad laboral que ofrece.


En la actualidad cuenta con personal con ms de 20 aos de pertenecer a la
organizacin y expresa orgullosamente que sus personales dentro de pocos

19
aos se jubilarn algunos de ellos, parte de este personal pertenecen al
departamento de produccin cocina. Es debido a esto, que la organizacin
est proyectando contratar y capacitar a personal joven. Y para pertenecer a
la empresa se requiere a personas que tenga las siguientes actitudes;
emprendedoras, motivadoras, responsables, integrales, honestas,
competitivas dinmicas, con una buena comunicacin y compromiso al
cliente.

En los departamentos de produccin, despacho y ventas la mayor


parte de trabajo se realiza de manera manual, es por ello que se requiere al
contratar nuevo personal, un nivel de educacin media, no obstante, para los
cargos gerenciales se requiere de personal con un nivel educativo
universitario. Y realiza la rotacin de personal peridicamente, dependiendo
la necesidad de cada sucursal, es un porcentaje mnimo del personal que
renuncia debido a esta modalidad.

Para el desarrollo de la planeacin estratgica Pavito Criollo cuenta


con su Misin, Visin y Valores institucionales, los cuales fueron definidos y
plasmados por la alta gerencia. Cada uno de las gerencias y departamentos
desempean una funcin y objetivos. Sin embargo, ests no se encuentran
por escrito. La planeacin estratgica con la que se cuenta es a largo plazo,
debido a que visualizan un crecimiento en la empresa, por lo tanto, el tipo y
cantidad de personal a contratarse, depender del rea o departamento en el
cual se desee crecer. En la actualidad, no cuenta con un departamento de
RRHH, sin embargo, existe un encargado que supervisa el control,
planeacin y administracin del recurso humano.

20
Captulo III.
Mtodo.
3.1 Participante
En el presente estudio es de tipo ex post facto (Montero & Len, 2007).
Se seleccion la muestra aplicando el muestreo no probabilstico de tipo
intencionado, formada por 54 empleados que componen la planilla de la
empresa Pavito Criollo. Para este estudio de diseo cuantitativo
transversal de tipo descriptivo (Sampieri, Fernandez, y Baptista, 2007) y la
tcnica utilizada en la recoleccin de la informacin fue la encuesta. La
media total de edad fue de 35.59 aos (DT=10.51); la muestra de hombres
fue de 14 (25.9%) con una media de edad de 34.35 aos (DT=12.08) y la
muestra de mujeres fue de 40 (74.1%) con una media de edad de 36.02
(DT=10.04). Se presentan caractersticas socio-demogrficas como sexo,
edad, aos de trabajo, estado familiar, lugar de residencia, nivel educativo y
rea de trabajo que desempea. (Ver tabla 1)

Tabla 1. Frecuencia y porcentajes de la caracterstica socio-


demogrfica de la muestra.
Caractersticas sociodemogrficas Poblacin general (n=54)
Porcentaje
Sexo
Hombres (n=14) 25.9
Mujeres (n=40) 74.1
Edad
De 18 a 30 aos (n=19) 35.2
De 31 a 61 aos (n=35) 64.8
Aos de trabajo en la organizacin
De 1 a 5 aos (n=26) 51
De 6 a 20 aos (n=25) 49
Estado familiar
Soltero (n=24) 44.4

21
Casado (n=13) 24.1
Acompaado (n=17) 31.5
Lugar de residencia
Urbano (n=44) 83
Rural (n=9) 17
Nivel educativo
Bsico (n=22) 40.7
Medio (n=30) 55.6
Universitario (n=2) 3.7
rea de trabajo
Administrativo (n=4) 7.5
Atencin al cliente (n=28) 52.8
Motorista (n=7) 13.2
Produccin (n=13) 24.5
Seguridad (n=1) 1.9

3.2 Instrumentos.
Cuestionario sociodemogrfico: este cuestionario de elaboracin propia
est ubicado en la primera pgina del instrumento, se construy con la
finalidad de medir las siguientes variables sociodemogrficas: sexo, edad,
aos de trabajo dentro de la organizacin, estado familiar, lugar de
residencia, nivel educativo y rea de trabajo que desempea.
Escala del clima organizacional (Gutirrez & Portillo, 2012), Esta escala se
construy a partir de los planteamientos tericos de Ucrs y Gamboa (2009),
quienes proponen que, para el estudio del clima organizacional con un
enfoque integral, se deben evaluar los factores psicolgicos, grupales y
organizacionales. La prueba est conformada por 49 reactivos, contestados
con una escala tipo Likert de cuatro opciones: nunca, a veces, a menudo,
siempre. El anlisis factorial exploratorio realizado mostr que el anlisis
Kaiser Mayer-Olkin (KMO= 0.94) y la prueba de esfericidad de Bartlett (X1176
= 6894; p= 0.001) indicaron la adecuacin de los datos. Dicho anlisis

22
factorial exploratorio indic resultados empricos de seis dimensiones. El
resultado de la solucin en seis factores que explican el 56.77% de la
varianza.
Las subescalas o factores se describen a continuacin: Motivacin
laboral y desarrollo profesional (tems del 1 al 19), con un alfa de Cronbach de
0.93; la subescala jefaturas (tems del 20 al 24), tiene un alfa de Cronbach de
0.89; la subescala relaciones interpersonales (tems del 25 al 30), con un alfa de
Cronbach de 0.71; la subescala riesgo laboral (tems del 31 al 38), un alfa de
Cronbach de 0.87; la subescala cumplimiento de polticas y reglamentos (tems
del 39 al 45), con un alfa de Cronbach de 0.89, y en la subescala
infraestructura fsica y equipamiento (tems del 46 al 49), obtuvo un alfa de
Cronbach de 0.74. En el presente estudio el anlisis de consistencia interna
mediante alfa de Cronbach indico para la subescala de Motivacin laboral y
desarrollo profesional un alfa de Cronbach de 0.92; la subescala de jefaturas un
alfa de Cronbach de 0.85; la subescala de relaciones interpersonales un alfa de
Cronbach de 0.63; la subescala riesgo laboral un alfa de Cronbach de 0.87; la
subescala cumplimiento de polticas y reglamentos un alfa de Cronbach de 0.78;
y en la subescala infraestructura fsica y equipamiento un alfa de Cronbach de
0.53.
Escala de bienestar laboral (Snchez-Cnovas, 1998). Tomada de la escala
de bienestar psicolgico elaborada por Snchez-Cnovas (1998) que evala
el bienestar psicolgico subjetivo, del bienestar material, del bienestar
laboral y de las relaciones con la pareja. La subescala de bienestar laboral
est conformado por diez tems (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10). Est subescala
forma parte de un autoinforme ms amplio de bienestar general. La forma
de contestar la prueba es con una escala tipo Likert con las opciones de:
nunca, a veces, a menudo y siempre. En un estudio con una muestra de

23
conductores del trasporte pblico salvadoreo (Gutirrez, Sierra & Bulle,
2009), el ndice de consistencia interna mediante el alfa de Cronbach
obtenido fue de 0.81. En otro estudio salvadoreo (Gutirrez & Portillo,
2012) el alfa de Cronbach obtenido fue de 0.80. En el presente estudio el
anlisis de consistencia interna mediante alfa de Cronbach indico un ndice
de 0.67.
Escala magallanes del estrs, EMEST (Garca, Magaz & Garca-
Campuzano, 1998). La EMEST es un instrumento elaborado en forma de
auto-informe. Consta de 15 elementos a los cuales la persona en evaluacin
debe contestar sobre la frecuencia con que le han sucedido, durante los
ltimos dos meses, cada uno de los acontecimientos que expresan. Estos
elementos se consideran indicadores iniciales de situaciones de estrs. Cada
uno de los elementos por separado no es indicador de estrs, ya que la
sintomatologa que representa se puede explicar por otras variables
diferentes; sin embargo, la acumulacin progresiva de indicadores y su
mayor frecuencia, es decir, la mayor puntuacin en la escala, puede
interpretarse como indicador de que el sujeto se encuentra bajo estrs. Los
reactivos hacen referencia a alteraciones funcionales menores. Las
opciones de respuesta son cuatro: Nunca, a veces, a menudo y siempre.
El ndice de consistencia interna mediante alfa de Cronbach obtenido
en Espaa fue de 0.82. En el estudio salvadoreo (Gutirrez & Portillo, 2012)
el alfa de Cronbach obtenido fue de 0.84. En otro estudio salvadoreo
(Gutirrez-Quintanilla, 2015) su ndice de fiabilidad, mediante alfa de
Cronbach fue de .853. En el presente estudio el anlisis de consistencia
interna mediante alfa de Cronbach indic un ndice de 0.86.
Cuestionario de salud general, GHQ-12 (Golbert, 1970). Este es un
instrumento de screning (filtrado) o de tamizaje que evala salud mental o

24
bienestar psicolgico. La prueba mide dos factores: el factor uno: Bienestar
psicolgico (salud mental), que tiene que ver con los afectos positivos, un
sentimiento de bienestar general y de su expresin psicofisiolgica. El factor
dos: Funcionamiento social adecuado, que marca la competencia del
individuo en cuanto a su capacidad de enfrentamiento adecuado a las
dificultades, su capacidad de tomar decisiones oportunas y de auto
valorarse positivamente. Segn el estudio general llevado a cabo en la
poblacin espaola, obtuvo en el anlisis factorial exploratorio realizado
mostro que el anlisis Kaiser Mayer-Olkin (KMO = 0.91) indicando una
excelente adecuacin de la muestra al anlisis factorial. Adems, a partir del
anlisis factorial exploratorio se observa que en un solo factor se explica el
73% de la varianza, en la opcin de dos factores explican el 82% de la
varianza.
El alfa de Cronbach de los 12 items obtenido en el estudio de la
poblacin general espaola fue de 0.86. En el estudio cubano se obtuvieron
los indicadores de consistencia interna alfa de Cronbach de 0.89 para las dos
escalas. En el estudio de la violencia social delincuencial asociada a la salud
mental en los salvadoreos, la prueba de consistencia interna alfa de
Cronbach obtenida fue de 0.77 en ambas dimensiones, indicando que la
prueba posee adecuadas propiedades psicomtricas en El Salvador para
evaluar la salud mental en una poblacin general (Gutirrez, 2011). En el
presente estudio el anlisis de consistencia interna mediante alfa de
Cronbach indico para la subescala de bienestar psicolgico (1, 2, 5, 7, 9, 12) un
alfa de Cronbach de 0.78 y en la subescala de funcionamiento social adecuado
(3, 4, 6, 8, 10, 11) un alfa de Cronbach de 0.62; el anlisis de consistencia
interna mediante alfa de Cronbach como una dimensin de salud mental es
de 0.80.

25
3.3 Procedimiento
El trabajo de campo se llev a cabo en las ocho sucursales (Centro
Comercial Galeras Escaln, Centro Comercial Metro-centro y Metro-sur,
Centro Comercial Plaza Merliot, Centro Comercial Plaza Mundo y Centro
Comercial Santa Rosa) y casa matriz de la empresa Pavito Criollo, los das
6, 7, 8, 11, 12, 16 de junio del presente ao en las horas hbiles facilitadas por
la empresa de 3:00 pm a 4:00 pm. A los encuestados se les dio a conocer la
importancia de su participacin en el estudio y de la anonimidad de la
misma, por lo cual se les pidi sinceridad al responder el cuestionario. Para
finalizar se iniciar el procesamiento y tabulacin de las pruebas en la base
de datos del programa estadstico SPSS para Windows, versin 21.0.

26
Captulo IV
Resultados
Los anlisis estadsticos del presente estudio se hicieron siguiendo el
orden de los objetivos establecidos. En un primer momento se hace un
anlisis descriptivo de los hallazgos, utilizando el anlisis frecuencia de los
resultados de la escala del clima organizacional, bienestar laboral, estrs
(EMEST) y salud mental (GHQ-12). En un segundo momento se realizaron
los anlisis inferenciales; para ello, se utiliz la prueba paramtrica de
correlacin de Pearson y la prueba no paramtrica de correlacin de
Spearman.

4.1 Anlisis descriptivos de los resultados.


Tras un proceso de recodificacin de variables (tems) de la escala del
clima organizacional, escala del bienestar laboral, escala Magallanes de estrs
(EMEST) y el cuestionario GHQ-12 de un nivel de intervalo (1= nunca, 2= a
veces, 3= a menudo, 4= siempre) a un nivel dicotmico (1+2= nunca; 3+4=
siempre); (1+2= con ausencia de sntomas; 3+4= con presencia de sntomas).
Para cada reactivo se obtuvo (n) el total de la muestra, frecuencia y
porcentaje validos de las respuestas nunca y siempre para la escala del
clima organizacional y escala del bienestar laboral y con ausencia de sntomas y
con presencia de sntomas para la escala Magallanes de estrs y el cuestionario
GHQ-12 respectivamente.
Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman el
factor motivacin laboral y desarrollo profesional, en la variable en la empresa,
recibo las prestaciones segn la ley un total de 53 (100%) respuestas dadas por
la muestra refirieron que siempre; en la variable la empresa posee un
programa definido de aumento salarial un total de 50 (100%) respuestas dadas

27
por la muestra, de las cuales 9 (18%) refirieron que nunca y 41 (82%)
alegaron que siempre; en la variable mi trabajo es interesante y motivante
un total de 54 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales 7 (13%)
refirieron que nunca y 47 (87%) alegaron que siempre; en la variable la
empresa posee programas de capacitacin y actualizacin un total de 53 (100%)
respuestas dadas por la muestra, de las cuales 8 (15.1%) refirieron que
nunca y 45 (84.9%) alegaron que siempre; en la variable las jefaturas
expresan a los empleados la satisfaccin por su desempeo un total de 53 (100%)
respuestas dadas por la muestra, de las cuales 23 (43.4%) refirieron que
nunca y 30 (56.6%) alegaron que siempre (ver tabla 2).
Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman el
factor jefaturas, en la variable mi jefe inmediato me trata con respeto y dignidad
un total de 54 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales 7 (13%)
refirieron que nunca y 47 (87%) alegaron que siempre; en la variable mi
jefe me inspira confianza y seguridad laboral un total de 53 (100%) respuestas
dadas por la muestra, de las cuales 10 (18.9%) refirieron que nunca y 43
(81.1%) alegaron que siempre (ver tabla 2).
Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman el
factor relaciones interpersonales, en la variable la comunicacin entre los
compaeros es cordial y con respeto un total de 54 (100%) respuestas dadas por
la muestra, de las cuales 24 (44.4%) refirieron que nunca y 30 (56.6%)
alegaron que siempre; en la variable existen conflictos entre el personal de la
empresa un total de 54 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales
34 (63%) refirieron que nunca y 20 (37%) alegaron que siempre; en la
variable existe cooperacin entre el personal de las diferentes reas de trabajo un
total de 54 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales 29 (53.7%)
refirieron que nunca y 25 (46.3%) alegaron que siempre (ver tabla 2).

28
Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman el
factor riesgo laboral, en la variable existen programas o disposiciones de
prevencin y de seguridad laboral un total de 52 (100%) respuestas dadas por
la muestra, de las cuales 6 (11.5%) refirieron que nunca y 46 (88.5%)
alegaron que siempre; en la variable la empresa cumple con instalaciones
fsicas higinicas y saludables un total de 54 (100%) respuestas dadas por la
muestra, de las cuales 2 (3.7%) refirieron que nunca y 52 (96.3%) alegaron
que siempre (ver tabla 2).
Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman el
factor cumplimiento de polticas y reglamentos, en la variable existen polticas y
reglamentos justos e imparciales en la empresa un total de 53 (100%) respuestas
dadas por la muestra, de las cuales 11 (20.8%) refirieron que nunca y 42
(79.2%) alegaron que siempre; en la variable mis funciones estn en sintona
con los reglamentos de mi rea de trabajo un total de 54 (100%) respuestas
dadas por la muestra, de las cuales 7 (13%) refirieron que nunca y 47 (87%)
alegaron que siempre; en la variable mi trabajo est supeditado al reglamento
de la profesin que me dedico un total de 51 (100%) respuestas dadas por la
muestra, de las cuales 13 (25.5%) refirieron que nunca y 38 (74.5%)
alegaron que siempre (ver tabla 2).
Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman el
factor infraestructura fsica y equipamiento, en la variable la infraestructura
fsica de la empresa es adecuada para mi trabajo un total de 53 (100%) respuestas
dadas por la muestra, de las cuales 2 (3.8%) refirieron que nunca y 51
(96.2%) alegaron que siempre; en la variable la empresa dispone del equipo y
material necesarios para cumplir mis funciones un total de 54 (100%) respuestas
dadas por la muestra, de las cuales 3 (5.6%) refirieron que nunca y 51
(94.4%) alegaron que siempre (ver tabla 2).

29
Tabla 2. Frecuencias y porcentajes de opcin de respuesta nunca y
siempre de la escala del clima organizacional.

No Variables Total (%) Nunca (%) Siempre (%)


En la empresa, recibo las prestaciones
1 53 (100) 0 (0) 53 (100)
segn la ley
La empresa tiene polticas claras de
2 50 (100) 15 (30) 35 (80)
ascenso de su personal.
La empresa posee un programa definido
3 50 (100) 9 (18) 41 (82)
de aumento salarial.
4 Mi trabajo es interesante y motivante. 54 (100) 7 (13) 47 (87)
La empresa posee programas de
5 53 (100) 8 (15.1) 45 (84.9)
capacitacin y actualizacin.
Existe rotacin de personal con criterio de
6 52 (100) 14 (26.9) 38 (73.1)
favorecer al personal
Mi trabajo permite desarrollar mi
7 52 (100) 17 (32.7) 35 (67.3)
creatividad personal.
8 Reconocen mis aportes en la empresa 54 (100) 23 (42.6) 31 (57.4)
Los recursos humanos son valorados
9 como factor clave para el xito de las 54 (100) 6 (11.1) 48 (88.9)
funciones de la empresa.
10 Me siento seguro y estable en mi trabajo. 54 (100) 9 (16.7) 45 (83.3)
La remuneracin es similar comparada
11 51 (100) 14 (27.5) 37 (72.5)
con otros empleados.
La empresa es una opcin para una
12 52 (100) 7 (13.5) 45 (86.5)
calidad de vida laboral.
La remuneracin est de acuerdo con las
13 53 (100) 9 (17) 44 (83)
funciones y al trabajo.
Existen oportunidades de progresar en la
14 52 (100) 27 (51.9) 25 (48.1)
empresa
Se valora el esfuerzo y desempeo de los
15 53 (100) 23 (43.4) 30 (56.6)
empleados
Las jefaturas expresan a los empleados la
16 53 (100) 23 (43.4) 30 (56.6)
satisfaccin por su desempeo.
Mi trabajo en la empresa me permite
17 53 (100) 21 (39.6) 32 (60.4)
desarrollarme profesionalmente.
La empresa promueve la capacitacin y
18 53 (100) 20 (37.7) 33 (62.3)
superacin personal de los empleados
La empresa reconoce los logros y xitos
19 54 (100) 24 (44.4) 30 (55.6)
de sus empleados
Mi jefe inmediato me trata con respeto y
20 54 (100) 7 (13) 47 (87)
dignidad.
Mi jefe aclara problemas generados por la
21 54 (100) 15 (27.8) 39 (72.2)
comunicacin informal.
22 Mi jefe escucha y atiende los problemas 54 (100) 11 (20.4) 43 (79.6)

30
que suceden en mi rea de trabajo.
Mi jefe me inspira confianza para realizar
23 54 (100) 8 (14.8) 46 (85.2)
el trabajo sin dificultades.
Mi jefe me inspira confianza y seguridad
24 53 (100) 10 (18.9) 43 (81.1)
laboral.
La comunicacin entre los compaeros es
25 54 (100) 24 (44.4) 30 (55.6)
cordial y con respeto.
Existen conflictos entre el personal de la
26 54 (100) 34 (63) 20 (37)
empresa
Los grupos de trabajo se integran
27 51 (100) 22 (43.1) 29 (56.9)
fcilmente.
Existe cooperacin entre el personal de
28 54 (100) 29 (53.7) 25 (46.3)
las diferentes reas de trabajo.
El clima laboral es armonioso en la
29 54 (100) 25 (46.3) 29 (53.7)
empresa
Existe comunicacin con el personal de
30 52 (100) 14 (26.9) 38 (73.1)
mayor jerarqua.
Existen programas o disposiciones de
31 52 (100) 6 (11.5) 46 (88.5)
prevencin y de seguridad laboral.
La empresa se interesa en la prevencin
32 53 (100) 9 (17) 44 (83)
de problemas de salud del personal.
Existe en la empresa programas para
33 53 (100) 15 (28.3) 38 (71.7)
prevenir enfermedades.
Las polticas preventivas de riesgos en la
34 54 (100) 15 (27.8) 39 (72.2)
empresa se ponen en prctica.
La empresa cumple con instalaciones
35 54 (100) 2 (3.7) 52 (96.3)
fsicas higinicas y saludables
La empresa se preocupa generalmente
36 53 (100) 14 (26.4) 39 (73.6)
por mi salud.
Existen polticas para prevenir daos de
37 contaminacin (humo, ruido, polvo, calor) 54 (100) 12 (22.2) 42 (77.8)
donde laboro
La infraestructura fsica de la empresa
38 satisface las necesidades bsicas de su 54 (100) 10 (18.5) 44 (81.5)
personal
Existen polticas y reglamentos justos e
39 53 (100) 11 (20.8) 42 (79.2)
imparciales en La empresa
Las polticas y reglamentos de trabajo
40 54 (100) 12 (22.2) 42 (77.8)
estn claramente definidos.
Mis funciones estn en sintona con los
41 54 (100) 7 (13) 47 (87)
reglamentos de mi rea de trabajo.
Mi trabajo est supeditado al reglamento
42 51 (100) 13 (25.5) 38 (74.5)
de la profesin que me dedico.
Mi jefatura cumple la poltica y reglamento
43 54 (100) 1 (1.9) 53 (98.1)
de mi trabajo,
La empresa evala el cumplimiento de la
44 53 (100) 9 (17) 44 (83)
poltica y reglamento.
31
En mi trabajo se respeta el reglamento
45 52 (100) 14 (26.9) 38 (73.1)
establecido.
La infraestructura fsica de la empresa es
46 53 (100) 2 (3.8) 51 (96.2)
adecuada para mi trabajo.
Mi jefe muestra inters para que exista el
47 54 (100) 3 (5.6) 51 (94.4)
equipo y material adecuado.
La empresa dispone del equipo y material
48 54 (100) 3 (5.6) 51 (94.4)
necesarios para cumplir mis funciones.
La empresa proporciona las instalaciones
49 54 (100) 18 (33.3) 36 (66.7)
adecuadas para el descanso del personal.

Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman la


escala del bienestar laboral, en la variable mi trabajo es montono, rutinario,
aburrido un total de 50 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las
cuales 44 (88%) respondieron que nunca y 6 (12%) expresaron que
siempre; en la variable mi trabajo me ha proporcionado independencia un
total de 54 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales 10 (18.5%)
respondieron que nunca y 44 (81.5%) expresaron que siempre; en la
variable estoy siendo discriminado en mi trabajo un total de 54 (100%)
respuestas dadas por la muestra, de las cuales 50 (92.6%) respondieron que
nunca y 4 (7.4%) expresaron que siempre; en la variable mi trabajo es lo
ms importante para m un total de 53 (100%) respuestas dadas por la
muestra, de las cuales 7 (13.2%) respondieron que nunca y 46 (86.8%)
expresaron que siempre; en la variable disfruto con mi trabajo un total de
54 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales 9 (16.7%)
respondieron que nunca y 45 (83.3%) expresaron que siempre.

32
Tabla 3. Frecuencias y porcentajes de opcin de respuesta nunca y
siempre de la escala del bienestar laboral.

No Variable Total (%) Nunca (%) Siempre (%)


Mi trabajo es creativo, variado,
1 54 (100) 16 (29.6) 38 (70.4)
estimulante
2 Mi trabajo da sentido a mi vida 54 (100) 15 (27.8) 39 (72.2)
Mi trabajo me exige aprender cosas
3 53 (100) 24 (45.3) 29 (54.7)
nuevas
4 Mi trabajo es interesante 52 (100) 12 (23.1) 40 (76.9)
5 Mi trabajo es montono, rutinario, aburrido 50 (100) 44 (88) 6 (12)
En mi trabajo he encontrado apoyo y
6 53 (100) 25 (47.2) 28 (52.8)
afecto
Mi trabajo me ha proporcionado
7 54 (100) 10 (18.5) 44 (81.5)
independencia
8 Estoy siendo discriminado en mi trabajo 54 (100) 50 (92.6) 4 (7.4)
9 Mi trabajo es lo ms importante para m 53 (100) 7 (13.2) 46 (86.8)
10 Disfruto con mi trabajo 54 (100) 9 (16.7) 45 (83.3)

Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman la


escala Magallanes de estrs (EMEST), en la variable me ha costado mucho
concentrarme en lo que hago un total de 54 (100%) respuestas dadas por la
muestra, de las cuales 52 (96.3%) manifestaron que con ausencia de
sntomas y 2 (3.7%) aseguraron que con presencia de sntomas; en la
variable tengo sueos que me irritan un total de 54 (100%) respuesta dadas
por la muestra, de las cuales 49 (90.7%) manifestaron que con ausencia de
sntomas y 5 (9.3%) aseguraron que con presencia de sntomas; en la
variable me cuesta estar relajado/a un total de 53 (100%) respuesta dadas por
la muestra, de las cuales 49 (92.5%) manifestaron que con ausencia de
sntomas y 4 (7.5%) aseguraron que con presencia de sntomas; en la
variable he tenido algn o algunos tics un total de 54 (100%) respuestas
dadas por la muestra, de las cuales 51 (94.4%) manifestaron que con

33
ausencia de sntomas y 3 (5.6%) aseguraron que con presencia de
sntomas.

Tabla 4. Frecuencias y porcentajes de opcin de respuesta con


ausencia de sntomas y con presencia de sntomas de la escala
Magallanes de estrs.

Ausencia de Presencia de
No Variables Total (%)
sntomas (%) sntomas (%)
1 Me ha costado mucho
54 (100) 52 (96.3) 2 (3.7)
concentrarme en lo que hago.
2 Me canso con facilidad. 54 (100) 50 (92.6) 4 (7.4)
3 Me irrito con cualquier
54 (100) 52 (96.3) 2 (3.7)
contrariedad.
4 Me cuesta empezar a dormir. 53 (100) 48 (90.6) 5 (9.4)
5 Tengo sueos que me irritan. 54 (100) 49 (90.7) 5 (9.3)
6 Me despierto una o ms
54 (100) 45 (83.3) 9 (16.7)
veces en la noche.
7 Tuve diarrea o estreimiento
53 (100) 45 (84.9) 8 (15.1)
en los ltimos meses.
8 Me despierto con la sensacin
51 (100) 44 (86.3) 7 (13.7)
de no haber descansado.
9 Tengo dolores en alguna
53 (100) 45 (84.9) 8 (15.1)
parte del cuerpo.
10 Me da gripe o catarro. 53 (100) 48 (90.6) 5 (9.4)
11 Se me olvidan las cosas con
53 (100) 48 (90.6) 5 (9.4)
cierta facilidad
12 Me cuesta estar tranquilo y
53 (100) 49 (92.5) 4 (7.5)
relajado/a.
13 Me he mordido las uas. 52 (100) 47 (90.4) 5 (9.6)
14 He tenido algn o algunos tics 54 (100) 51 (94.4) 3 (5.6)
15 He comido mucho ms de lo
54 (100) 45 (83.3) 9 (16.7)
que coma antes.

34
Segn los resultados obtenidos de las variables que conforman el
cuestionario GHQ-12, en la variable Ha podido concentrarse bien en lo que
hace? un total de 54 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales
51 (94.4%) declararon que con ausencia de sntomas y 3 (5.6) afirmaron
que con presencia de sntomas; en la variable sus preocupaciones le han
hecho perder mucho sueo? un total de 54 (100%) respuestas dadas por la
muestra, de las cuales 51 (94.4%) declararon que con ausencia de sntomas
y 3 (5.6%) afirmaron que con presencia de sntomas; en la variable ha
sido capaz de disfrutar sus actividades normales de cada da? un total de 54
(100%) respuesta dadas por la muestra, de las cuales 52 (96.3%) declararon
que con ausencia de sntomas y 2 (3.7%) afirmaron que con presencia de
sntomas; en la variable ha sido capaz de hacer frente a sus problemas? un
total de 53 (100%) respuestas dadas por la muestra, de las cuales 52 (98.1%)
declararon que con ausencia de sntomas y 1 (1.9%) afirmaron que con
presencia de sntomas.

Tabla 5. Frecuencias y porcentajes de opcin de respuesta con


ausencia de sntomas y con presencia de sntomas del cuestionario GHQ-
12

Ausencia Presencia
de de
No Variables Total (%)
sntomas sntomas
(%) (%)
Ha podido concentrarse bien
1 54 (100) 51 (94.4) 3 (5.6)
en lo que hace?
Sus preocupaciones le han
2 54 (100) 51 (94.4) 3 (5.6)
hecho perder mucho sueo?
Ha sentido que est jugando
3 54 (100) 52 (96.3) 2 (3.7)
un papel til en la vida?
Se ha sentido capaz de
4 54 (100) 47 (87) 7 (13)
tomar decisiones?
Se ha sentido
5 54 (100) 47 (87) 7 (13)
constantemente agobiado y en

35
tensin?

Ha sentido que no puede


6 52 (100) 49 (94.2) 3 (5.8)
superar sus dificultades?
Ha sido capaz de disfrutar
7 sus actividades normales de 54 (100) 52 (96.3) 2 (3.7)
cada da?
Ha sido capaz de hacer
8 53 (100) 52 (98.1) 1 (1.9)
frente a sus problemas?
Se ha sentido poco feliz y
9 54 (100) 48 (88.9) 6 (11.1)
deprimido?
Ha perdido confianza en s
10 53 (100) 51 (96.2) 2 (3.8)
mismo?
Ha pensado que usted es
11 una persona que no vale para 53 (100) 50 (94.3) 3 (5.7)
nada?
Se siente razonablemente
12 feliz considerando todas las 54 (100) 51 (94.4) 3 (5.6)
circunstancias?

4.2 Anlisis inferencial de resultados


En el presente anlisis inferencial, se aplic la prueba paramtrica de
correlacin de Pearson. Adems, se aplic la prueba no paramtrica de
correlacin de Spearman. A continuacin, se describen los resultados en
funcin de los objetivos planteados.
De acuerdo con las correlaciones de Pearson (r), existe correlacin
significativa entre la sub-escala del bienestar laboral con los factores del clima
organizacional de motivacin laboral y desarrollo profesional (r=.778; p=.000),
jefaturas (r=.452 p=.002), relaciones interpersonales (r=.389; p=.009), riesgo laboral
(r=.511; p=.000), cumplimientos de polticas y reglamentos (r=.503; p=.001) e
infraestructura fsica y equipamiento (r=.546; p=.000); existe correlacin
significativa entre la sub-escala de estrs con los factores del clima
organizacional de motivacin laboral y desarrollo personal (r=-.369; p=.023),

36
jefaturas (r=-.344; p=.019) e infraestructura fsica y equipamiento (r=-.364;
p=.013) (ver tabla 6).

Tabla 6. Correlacin de Pearson de las sub-escalas del bienestar


laboral, estrs, bienestar psicolgico y funcionamiento social adecuado y los
factores del clima organizacional.

Variables MLDP J RI RL CPR IFE


r r r r r r
Motivacin laboral y desarrollo personal 1
Jefaturas .529**
Relaciones interpersonales .463** .539**
Riesgo laboral .564** .536** .626**
Cumplimientos de polticas y
.667** .297* .481** .576**
reglamentos
Infraestructura fsica y equipamiento .678** .403** .416** .486** .613**
Bienestar laboral .778** .452** .389** .511** .503** .546**
Estrs -.369* -.344* -.257 -.234 -.025 -.364*
Bienestar psicolgico -.081 -.201 -.086 -.165 -.166 -.063
Funcionamiento social adecuado .109 -.078 .108 .052 -.077 -.046
*p0.05; **p0.01; MLDP=motivacin laboral y desarrollo personal; J=jefaturas; RI=relaciones
interpersonales; RL=riesgo laboral; CPR=cumplimientos de polticas y reglamentos;
IFE=infraestructura fsica y equipamiento.

De acuerdo con las correlaciones de Spearman (rho), existen


correlaciones significativas entre la variable edad con los factores del clima
organizacional de motivacin laboral y desarrollo profesional (rho=.480; p=.007),
riesgo laboral (rho=.282; p=.047), cumplimientos de polticas y reglamentos
(rho=.361; p=.012) e Infraestructura fsica y equipamiento (rho=.271; p=.050);
existen correlaciones significativas entre la variable aos de trabajo en la
empresa con los factores del clima organizacional riesgo laboral (rho=.320;
p=.027) y cumplimientos de polticas y reglamentos (rho=.345; p=.019); existen
correlacin significativa entre la variable lugar de residencia con el factor del
clima organizacional infraestructura fsica y equipamiento (rho=.275; p=.049)
(ver tabla 7).

37
Existen correlaciones significativas entre la variable rea de trabajo que
desempea con los factores del clima organizacional motivacin laboral y
desarrollo profesional (rho=.421; p=.005), cumplimientos de polticas y reglamentos
(rho=.294; p=.042) e Infraestructura fsica y equipamiento (rho=.347; p=.011).

Tabla 7. Correlacin de Spearman de las variables sociodemogrficas y


los factores del clima organizacional.

Variables MLDP J RI RL CPR IFE


rho rho rho rho rho rho
Motivacin laboral y desarrollo
1
profesional
Jefaturas .514**
Relaciones interpersonales .441** .551**
Riesgo laboral .563** .436** .628**
Cumplimientos de polticas y
.737** .337* .456** .701**
reglamentos
Infraestructura fsica y equipamiento .638** .449** .334* .482** .668**
Sexo -.129 -.027 -.058 -.128 -.064 .115
Edad .408** .159 .222 .282* .361* .271*
Aos de trabajo en la empresa .284 .208 .239 .320* .345* .214
Estado civil 0 .147 .034 .079 -.107 -.175
Lugar de residencia .181 .025 -.087 -.049 .021 .275*
Nivel acadmico -.276 .090 -.154 -.224 -.238 -.176
rea de trabajo que desempea en la
.421** .169 .254 .153 .294* .347*
empresa
*p0.05; **p0.01; MLDP=motivacin laboral y desarrollo personal; J=jefaturas; RI=relaciones
interpersonales; RL=riesgo laboral; CPR=cumplimientos de polticas y reglamentos;
IFE=infraestructura fsica y equipamiento.

38
Captulo V

Discusin/recomendaciones.

5.1 Discusin.
Para elaborar la discusin de los resultados en este estudio, se har
nfasis en aquellos hallazgos ms destacados y que estn en sintona con los
objetivos planteados.
En un primer momento, unos de los hallazgos relevantes del estudio
llevado a cabo en la empresa Pavito Criollo, es la percepcin del clima
organizacional, donde, en lneas generales, ms de la mitad de la muestra de
empleados encuestados tienen una percepcin positiva de los factores
evaluados. As mismo, la percepcin del bienestar laboral es positiva, para la
gran mayora de los empleados encuestados. Warr (2003) menciona que la
satisfaccin y bienestar del trabajo es la relacin de los sentimientos que
tiene la persona sobre s mismo en relacin a su trabajo, las recompensas a
obtener del trabajo, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial.
Menos de una cuarta parte de la muestra encuestada presenta al
menos un sntoma relacionado al estrs laboral o a la salud mental,
revelando un bajo ndice de presencia de estrs laboral y de sntomas que
puedan afectar el funcionamiento social adecuado y bienestar psicolgico de
los empleados. Kalimo (1988) expuso que el estrs experimentado por los
empleados en una empresa conlleva consecuencias en la salud y
desempeos social de los mismos, est ligado a factores laborales y sociales
dentro de la empresa como a situaciones (estresores) ajenas a ella.
Los resultados de las correlaciones de Spearman, reflejan que los aos
de trabajo dentro de la empresa es un factor asociado en la percepcin del
riesgo laboral y el cumplimiento de polticas y reglamento. Estos datos

39
apoyan lo propuesto por Locke (1976) afirmando que la percepcin subjetiva
de satisfaccin laboral, es resultado de la experiencia (tiempo) del empleado
dentro de la empresa. Tambin se encontr correlaciones positivas
relacionadas a la edad, lugar de residencia y rea de trabajo que desempea
en la empresa con relacin a la motivacin laboral, el riesgo laboral,
cumplimiento de polticas y reglamentos e infraestructura fsica y
equipamiento.
El anlisis de las correlaciones de Pearson, aplicadas a las sub-escalas
con relacin a los factores del clima organizacional, demuestran que la
percepcin del bienestar laboral es positiva a medida que las percepciones
de los factores del clima organizacional son favorables, lo cual, apoya a lo
expuesto por la OIT (1978) refirindose a las condiciones laborales en las que
est inmersa una persona estarn relacionadas al bienestar laboral a partir
de su experiencia dentro de una organizacin. Adems, reforzando la OMS
(2010) expuso que la calidad de vida laboral estar relacionada a lo que le
pueda ofrecer su ambiente laboral. En otro estudio realizado por Granados,
Salazar y Rangel (2010) en empresas PYMES de Colombia, resaltaron que
entre otras cosas que el clima organizacional se correlaciona significativa con
la satisfaccin laboral del trabajador.
En relacin a la sub-escala del estrs, se encontr que existen
correlaciones negativas con los factores del clima organizacional de la
motivacin laboral y desarrollo profesional, jefaturas y la infraestructura
fsica y equipamiento, demostrando que, a mayor percepcin favorable del
clima laboral, menor es la presencia de estrs entre los empleados. De
acuerdo a las afirmaciones de Kalimo (1988) el estrs experimentado por los
trabajadores se encuentra ligado a factores laborales y sociales, a la falta de
adaptabilidad a los nuevos procesos dentro de un ambiente laboral, la

40
monotona de las tareas y al no tener claro el rol que desempea. Asimismo,
Levi (1988) afirm que el estrs es el resultado de un mal ajuste entre la
persona y su entorno laboral.

5.2 Recomendaciones.
Es en relacin a los objetivos planteados y resultados encontrados en
este estudio, que se propone un conjunto de estrategias a la alta gerencia y
recursos humanos de la empresa Pavito Criollo, para reforzar aspectos
puntuales del clima organizacional.
Dichas estrategias van orientadas a reas como la motivacin laboral y
el desarrollo personal, relaciones interpersonales y otros aspectos de inters
para la empresa, las cuales se detallan a continuacin:
La empresa debera de otorgar oportunidades que permitan a los
empleados progresar dentro de la misma, explotando as el potencial que el
capital humano pueda aportar a la dinmica de la empresa.
Se debe de implementar dentro de la empresa, talleres de trabajo en
equipo orientados a los empleados, para que se integren en un sentimiento
de unidad y promuevan la cooperacin entre ellos, logrando as un ambiente
de armona dentro de la empresa.
Se debera de habilitar un buzn de sugerencias dentro de la empresa,
donde sus empleados puedan expresar de forma annima sus inquietudes,
inconformidades y sugerencias para luego dar paso a un dialogo entre
jefaturas y empleados; dando un rol protagnico al empleado al ser
escuchado y tomado en cuenta.

41
Referencias.
Africano, N. (2004). La Risoterapia en las Habilidades Interpersonales Como
Forma de Intervencin en el Desarrollo de las Organizaciones
Inteligentes. Trabajo Especial de Grado para optar el ttulo
Especialista en Desarrollo de Organizaciones Inteligentes. Febrero.
Cabimas Zulia. pp. 6870.
Agencia europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2003). Cmo
abordar los problemas psicosociales y reducir el estrs relacionado
con el trabajo. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las
Comunidades Europeas.
Alcover, C.M., Martnez, D., Rodrguez, F. y Domnguez, R. (2004).
Introduccin a la Psicologa del Trabajo. Madrid: McGraw-Hill.

Blanch, J.M. (2005). Estudio de calidad de vida laboral en el subempleo. In J.


Romay, J. Salgado, M. Roman y D. Robla (Comps.). Psicologa de las
Organizaciones, del Trabajo y Recursos Humanos y de la Salud
(pp.79-87). Madrid: Biblioteca Nueva.

Blanch, J.M., Sahagn, M. y Cervantes, G. (2010) Psicologa del Trabajo y de


las Organizaciones. Universidad Autnoma de Barcelona, Espaa.

Boada, J., Ral de Diego, J., Agull, E., y Maas, M.A. (2005). El absentismo
laboral como consecuente de variables organizacionales. Psicothema,
17(2), 212-218.

Caligiore, C y Diaz T. (2003) Clima Organizacional y Desempeo de los


Docentes en la ULA. Estudio de un caso. Revista Venezolana de
Gerencia (RVG). Ao 8 N 24 Universidad del Zulia (LUZ)
Maracaibo. Venezuela. pp. 644 656.

42
Cantisano, G., Lisbona, A., Palac, F., y Alonso, E. (2004). La relacin de la
cultura de los grupos con la satisfaccin y el compromiso de sus
miembros: un anlisis multigrupo. Psicothema, 16(3), 363-368.

Castillo Aponte (2006) Administracin del personal enfoque de calidad,


segunda edicin. Ecoe ediciones. Pp.49-51. Recuperado de:
https://books.google.com.sv/books?id=1aXmDqJpEc8C&printsec=fr
ontcover&dq=Castillo+Aponte+(2006)+Administraci%C3%B3n+del+p
ersonal+enfoque+de+calidad,&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjB6N7q9u
3MAhUM2R4KHR9MBdEQ6AEIGjAA#v=onepage&q=Castillo%20A
ponte%20(2006)%20Administraci%C3%B3n%20del%20personal%20en
foque%20de%20calidad%2C&f=false
Castro, A., y Snchez, M.P. (2000). Objetivos de vida y satisfaccin
autopercibida en estudiantes universitarios. Psicothema, 12(2), 87-92.

Coello Almeida (2013-2014). Condiciones laborales que afectan el


desempeo laboral de los asesores de American Call Center (ACC)
del Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para prestar
servicios a Conecel (CLARO). Recuperado
de:http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/6015/1/TESIS%2
0Condiciones%20laborales%20que%20afectan%20el%20desempe%C3
%B1o%20laboral%20de%20empresa%20contratada%20para%20prest
ar%20s.pdf
Cook, J., y Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust,
organizational commitment and personal need non-fulfilment. Journal
of Occupational Psychology, 53, 39-52.

Corts Jimnez. (2009) Diagnostico del clima organizacional. Hospital Dr.


Luis F. Nachn. Xalapa.(Tesis de maestra en salud pblica).

43
Recuperado de: https://es.scribd.com/doc/80045186/Tesis-
Diagnostico-Clima-Laboral
Delgado, J. (2014) motivacin organizacional y el bienestar laboral.
(Diplomado de alta gerencia). Universidad militar nueva granada.
Bogot, Colombia.

Francisco Jos Eiroa-Orosa. (2013). Cambio sociocultural y bienestar


psicosocial, Una propuesta para la investigacin y la accin.
Universidad de Edimburgo, Escocia, Reino Unido.
Garca Ibarra (-). Diagnstico de clima organizacional del departamento de
educacin de la Universidad de Guanajuato. Recuperado de:
http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/tipos_de_clima_or
ganizacional_de_likert.html
Granados, I. (2011) calidad de vida laboral: historia, dimensiones y
beneficios. Revista IIPSI. Vol. 14, N2, pp 271-276

Granados, J., Salazar, M. y Rangel, J. (2010) Clima organizacional,


satisfaccin laboral y su relacin con el desempeo laboral en
trabajadores de una PYME de servicios de ingeniera. Clo Amrica.
No.10. pp.204-227
Llaguento, B. (2014). Relacin del clima organizacional y la satisfaccin
laboral en los trabajadores de la empresa divemotor de la ciudad
Cajamarca, en el ao 2014. Recuperado de:
http://repositorio.upn.edu.pe/xmlui/bitstream/handle/11537/4936
/Llaguento%20D%C3%ADaz%20Luis%20Edgar%20y%20Becerra%20
Camacho%20Sol.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Lpez del Cid, G. & Salmern, C. (2011) Diseo de un modelo de clima
organizacional que coadyuve a la disminucin del estrs laboral de los

44
docentes da la facultad multidisciplinaria oriental, de la universidad
de El Salvador, aos 2011. Universidad de El Salvador. El Salvador.

Lpez. C. (2001) Teora Z de William Ouchi. Gestiopolis. Recuperado de:


http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/
Material educativo. Primera edicin, junio, 2010. Gua sobre el manejo y
prevencin del estrs laboral Recuperado de:
http://www.promocion.salud.gob.mx/dgps/descargas1/programas
/Guia_Manejo_Estres_30062010.pdf
Medina, D., Morales, N. y Perez. E. (2010) Importancia de la satisfaccin
laboral. Recuperado de:
http://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/documents/no69/38-
importancia_de_la_satisfaccion_laboral_investigacion_ocubre_2010x.p
df

Mnica Robles-Garca, Trinidad Dierssen-Sotosa, Eva Martnez-Ochoaa,


Pedro Herrera-Carrala, Ana Rosa Daz-Mendib, Javier Llorca-Dazc
(2003). Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio
transversal a partir del modelo EFQM Recuperado de:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0213-
91112005000200006

Montero, I., y Leon, O. (2007). A guide for naming research studies in


Psychology. Universidad Autonoma de Madrid. Espaa.
Navarro Carmen Alicia. (2010). Satisfaccin laboral de los docentes del
decanato de administracin y contadura de la UCLA con la relacin
al clima organizacional, bajo un enfoque prospectivo. Recuperado de:
http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/T184D.pdf

45
OMS (1988) los factores psicosociales en el trabajo y su relacin con la salud.
Ginebra, DC: OMS.

OMS (2013). Salud mental: un estado de bienestar. Recuperado por:


http://www.who.int/features/factfiles/mental_health/es/
Organizacin mundial de la salud. (OMS) y Work haelth organization
(WHO) (2010) Entornos laborales saludables: fundamentos y modelo
de la OMS contextualizacin, practica y literatura de apoyo. Ginebra,
DC: autor

Recursos humanos, retribucin de personal (2007). Editorial vrtice. Pp.10-


13. Recuperado de:
https://books.google.com.sv/books?id=WBcSyLeFqykC&pg=PA12&
dq=teoria%20z%20william&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwi18eKXg-
zMAhWGJx4KHdGHBScQ6AEIGjAA#v=onepage&q=teoria%20z%20
william&f=false
Sampieri R., Fernndez C. y Baptista L. (2007) Metodologa de la investigacin
(5 edicin) Mxico, D.F: McGraw-Hill
Sanchez (-) Clima Organizacional. Recuperado de:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_
g/capitulo1.pdf

Sansores Puerto. (-). La motivacin del docente, es un satisfactor personal o


laboral? Recuperado de:
http://www.cubaeduca.cu/medias/evaluador/CAL054-
Geovanni_Francisco_Sansores_Puerto.pdf
Santana, C. & Cristancho, F. (2014) Clima laboral en Latinoamrica 2013-
2014. Recuperado de
https://rdstationstatic.s3.amazonaws.com/cms%2Ffiles%2F782%2F1

46
436218067Estudio+de+Clima+Laboral+en+Am%C3%A9rica+Latina+
2013-2014.pdf
Sauter, S. L., Murphy, L., Hurrell, J., Levi, L. (1996) Factores psicosociales y
de organizacin. pp. 3-6.

Sierra, Y., Jaime, G, & Medina, S, (2005). Clima laboral como factor de riesgo
psicosocial: Una revisin conceptual [Tesis de grado]. Bogot:
Universidad El Bosque.

Soriano Flores- Rodrguez (-). El impacto de la motivacin en el


desempeo laboral de los empleados de la institucin financiera BAC
| Honduras, Agencia Torre BAC. Recuperado de:
https://metodologiacualitativa2014.files.wordpress.com/2014/05/i
mpacto-de-la-motivacic3b3n-en-el-desempec3b1o-laboral.pdf
Soto Beatriz. (-). Las teoras X, Y y Z en administracin de empresas.
Gestin. Org, formacin online en gestin empresarial. Recuperado
de: http://www.gestion.org/economia-empresa/gestion-
administrativa/30044/las-teorias-x-y-y-z-en-administracion-de-empresas/
Sotomayor Quenta. (2013). Relacin del clima organizacional y satisfaccin
laboral de los trabajadores de la sede central del Gobierno Regional
Moquegua, 2012. Recuperado de:
https://es.scribd.com/doc/306849084/Tesis
Ucros, M. & Gamboa, T. (2009) Clima organizacional: discusin de diferentes
enfoques tericos. Visin general, 1 (19) 179-190

Universidad de Buenos Aires (2010) Aspectos Psicosociales del Bienestar en


distintos Contextos Socio-Culturales.

47
Valera, S., Pol, E., Vidal, T. (-) Estrs ambiental: Modelo de Lazarus y
colaboradores. Recuperado de
http://www.ub.edu/psicologia_ambiental/uni4/4821.htm.

Valera, S., Pol, E., Vidal, T. (-) Estrs ambiental: Modelo de Seley.
Recuperado de
http://www.ub.edu/psicologia_ambiental/uni4/4821.htm.

48
Apndice

GENERALIDADES

1. Sexo: 1. Femenino 2. Masculino


2. Edad:

3. Aos de trabajo dentro de la organizacin:

4. Estado familiar: 1. Soltero(a) 2. Casado(a) 3. Acompaado(a)


4. Separado (a) 5. Viudo(a)
5. Lugar de residencia: 1. Urbana 2. Rural:

6. Nivel educativo:

7. rea de trabajo que desempea: 1. Administracin 2. Atencin al cliente


3. Motorista 4. Personal de ventas 5. Produccin 6. Seguridad

Prueba A

Indicaciones: El presente estudio tiene como propsito evaluar el clima laboral y algunos
aspectos personales. Para ello, solicitamos su colaboracin respondiendo cada una de las
preguntas que se le hacen. Se pide responda una sola vez en cada pregunta, colocando una
equis (X) en la opcin que mejor refleje su situacin personal. La informacin facilitada
ser tratada confidencialmente y es totalmente ANONIMA.
N PREGUNTAS 1 2 3 4

1 En la empresa, recibo las prestaciones segn la ley Nunca A veces A Menudo Siempre
2 La empresa tiene polticas claras de ascenso de su personal. Nunca A veces A Menudo Siempre
3 La empresa posee un programa definido de aumento salarial. Nunca A veces A Menudo Siempre
4 Mi trabajo es interesante y motivante. Nunca A veces A Menudo Siempre
5 La empresa posee programas de capacitacin y actualizacin. Nunca A veces A Menudo Siempre
6 Existe rotacin de personal con criterio de favorecer al personal Nunca A veces A Menudo Siempre
7 Mi trabajo permite desarrollar mi creatividad personal. Nunca A veces A Menudo Siempre
8 Reconocen mis aportes en la empresa Nunca A veces A Menudo Siempre
9 Los recursos humanos son valorados como factor clave para el Nunca A veces A Menudo Siempre
xito de las funciones de la empresa.

49
10 Me siento seguro y estable en mi trabajo. Nunca A veces A Menudo Siempre
11 La remuneracin es similar comparada con otros empleados. Nunca A veces A Menudo Siempre
12 La empresa es una opcin para una calidad de vida laboral. Nunca A veces A Menudo Siempre
13 La remuneracin est de acuerdo con las funciones y al trabajo. Nunca A veces A Menudo Siempre
14 Existen oportunidades de progresar en la empresa Nunca A veces A Menudo Siempre
15 Se valora el esfuerzo y desempeo de los empleados Nunca A veces A Menudo Siempre
16 Las jefaturas expresan a los empleados la satisfaccin por su Nunca A veces A Menudo Siempre
desempeo.
17 Mi trabajo en la empresa me permite desarrollarme Nunca A veces A Menudo Siempre
profesionalmente.
18 La empresa promueve la capacitacin y superacin personal de Nunca A veces A Menudo Siempre
los empleados
19 La empresa reconoce los logros y xitos de sus empleados Nunca A veces A Menudo Siempre
20 Mi jefe inmediato me trata con respeto y dignidad. Nunca A veces A Menudo Siempre
21 Mi jefe aclara problemas generados por la comunicacin Nunca A veces A Menudo Siempre
informal.
22 Mi jefe escucha y atiende los problemas que suceden en mi rea Nunca A veces A Menudo Siempre
de trabajo.
23 Mi jefe me inspira confianza para realizar el trabajo sin Nunca A veces A Menudo Siempre
dificultades.
24 Mi jefe me inspira confianza y seguridad laboral. Nunca A veces A Menudo Siempre
25 La comunicacin entre los compaeros es cordial y con respeto. Nunca A veces A Menudo Siempre
26 Existen conflictos entre el personal de la empresa Nunca A veces A Menudo Siempre
27 Los grupos de trabajo se integran fcilmente. Nunca A veces A Menudo Siempre
28 Existe cooperacin entre el personal de las diferentes reas de Nunca A veces A Menudo Siempre
trabajo.
29 El clima laboral es armonioso en la empresa Nunca A veces A Menudo Siempre
30 Existe comunicacin con el personal de mayor jerarqua. Nunca A veces A Menudo Siempre
31 Existen programas o disposiciones de prevencin y de seguridad Nunca A veces A Menudo Siempre
laboral.
32 La empresa se interesa en la prevencin de problemas de salud Nunca A veces A Menudo Siempre
del personal.
33 Existe en la empresa programas para prevenir enfermedades. Nunca A veces A Menudo Siempre
34 Las polticas preventivas de riesgos en la empresa se ponen en Nunca A veces A Menudo Siempre
prctica.
35 La empresa cumple con instalaciones fsicas higinicas y Nunca A veces A Menudo Siempre
saludables
36 La empresa se preocupa generalmente por mi salud. Nunca A veces A Menudo Siempre
37 Existen polticas para prevenir daos de contaminacin (humo, Nunca A veces A Menudo Siempre
ruido, polvo, calor) donde laboro
38 La infraestructura fsica de la empresa satisface las necesidades Nunca A veces A Menudo Siempre

50
bsicas de su personal
39 Existen polticas y reglamentos justos e imparciales en La Nunca A veces A Menudo Siempre
empresa
40 Las polticas y reglamentos de trabajo estn claramente Nunca A veces A Menudo Siempre
definidos.
41 Mis funciones estn en sintona con los reglamentos de mi rea Nunca A veces A Menudo Siempre
de trabajo.
42 Mi trabajo est supeditado al reglamento de la profesin que Nunca A veces A Menudo Siempre
me dedico.
43 Mi jefatura cumple la poltica y reglamento de mi trabajo, Nunca A veces A Menudo Siempre
44 La empresa evala el cumplimiento de la poltica y reglamento. Nunca A veces A Menudo Siempre
45 En mi trabajo se respeta el reglamento establecido. Nunca A veces A Menudo Siempre
46 La infraestructura fsica de la empresa es adecuada para mi Nunca A veces A Menudo Siempre
trabajo.
47 Mi jefe muestra inters para que exista el equipo y material Nunca A veces A Menudo Siempre
adecuado.
48 La empresa dispone del equipo y material necesarios para Nunca A veces A Menudo Siempre
cumplir mis funciones.
49 La empresa proporciona las instalaciones adecuadas para el Nunca A veces A Menudo Siempre
descanso del personal.

Indicaciones: En el siguiente cuestionario se evalan aspectos relacionados con el bienestar laboral, se le


pide que coloque una equis(X) en la casilla de cada nmero en cada una de las preguntas, segn valore su
trabajo.
PREGUNTAS 1 2 3 4
Mi trabajo es creativo, variado, estimulante Nunca A veces A menudo Siempre
Mi trabajo da sentido a mi vida Nunca A veces A menudo Siempre
Mi trabajo me exige aprender cosas nuevas Nunca A veces A menudo Siempre
Mi trabajo es interesante Nunca A veces A menudo Siempre
Mi trabajo es montono, rutinario, aburrido Nunca A veces A menudo Siempre
En mi trabajo he encontrado apoyo y afecto Nunca A veces A menudo Siempre
Mi trabajo me ha proporcionado independencia Nunca A veces A menudo Siempre
Estoy siendo discriminado en mi trabajo Nunca A veces A menudo Siempre
Mi trabajo es lo ms importante para m Nunca A veces A menudo Siempre
Disfruto con mi trabajo Nunca A veces A menudo Siempre

51
C

Instrucciones: Lea cuidadosamente estas preguntas. Nos gustara saber si usted ha tenido algunas
cmo se ha sentido en los ltimos dos meses. Conteste a todas las preguntas. Marque con una equis
(X) la respuesta que mejor describa su situacin personal. Queremos saber los problemas actuales y
recientes, no los del pasado.
N ITEMS 1 2 3 4
1 Me ha costado mucho concentrarme en lo que hago. Nunca A veces A Menudo Siempre
2 Me canso con facilidad. Nunca A veces A Menudo Siempre
3 Me irrito con cualquier contrariedad. Nunca A veces A Menudo Siempre
4 Me cuesta empezar a dormir. Nunca A veces A Menudo Siempre
5 Tengo sueos que me irritan. Nunca A veces A Menudo Siempre
6 Me despierto una o ms veces en la noche. Nunca A veces A Menudo Siempre
7 Tuve diarrea o estreimiento en los ltimos meses. Nunca A veces A Menudo Siempre
8 Me despierto con la sensacin de no haber Nunca A veces A Menudo Siempre
descansado.
9 Tengo dolores en alguna parte del cuerpo. Nunca A veces A Menudo Siempre
10 Me da gripe o catarro. Nunca A veces A Menudo Siempre
11 Se me olvidan las cosas con cierta facilidad Nunca A veces A Menudo Siempre
12 Me cuesta estar tranquilo y relajado/a. Nunca A veces A Menudo Siempre
13 Me he mordido las uas. Nunca A veces A Menudo Siempre
14 He tenido algn o algunos tics Nunca A veces A Menudo Siempre
15 He comido mucho ms de lo que coma antes. Nunca A veces A Menudo Siempre
D
Instrucciones: Lea cuidadosamente estas preguntas. Nos gustara saber si usted ha tenido algunas
molestias y cmo se ha sentido en el ltimo mes. Conteste a todas las preguntas. Marque con una
equis (X) la respuesta que mejor describa su situacin personal. Queremos saber los problemas
actuales y recientes, no los del pasado.

1 Ha podido concentrarse bien en lo Mejor que lo Igual que lo Menos que lo Mucho
habitual habitual habitual menos que lo
que hace?
habitual
2 Sus preocupaciones le han hecho No, en absoluto No ms que lo Bastante ms Mucho ms
habitual de lo habitual que lo
perder mucho sueo?
habitual
3 Ha sentido que est jugando un papel Ms que lo Igual que lo Menos til Mucho
habitual habitual que lo menos que lo
til en la vida?
habitual habitual
4. Se ha sentido capaz de tomar Ms capaz que Igual que lo Menos capaz Mucho
lo habitual habitual que lo menos que lo
decisiones?
habitual habitual
5. Se ha sentido constantemente No, en lo No ms que lo Bastante ms Mucho ms
absoluto habitual que lo que lo
agobiado y en tensin?
habitual habitual
6. Ha sentido que no puede superar sus No, en lo No ms que lo Bastante ms Mucho ms
absoluto habitual que lo que lo
dificultades?
habitual habitual
7. Ha sido capaz de disfrutar sus Ms que lo Igual que lo Menos que lo Mucho
habitual habitual habitual menos que lo
actividades normales de cada da?
habitual
8. Ha sido capaz de hacer frente a sus Ms capaz que Igual que lo Menos capaz Mucho
lo habitual habitual que lo menos que lo
problemas?
habitual habitual
9. Se ha sentido poco feliz y deprimido? No, en absoluto No ms que lo Bastante ms Mucho ms
habitual que lo que lo
habitual habitual

52
10 Ha perdido confianza en s mismo? No, en absoluto No ms que lo Bastante ms Mucho ms
habitual que lo que lo
habitual habitual
11 Ha pensado que usted es una persona No, en absoluto No ms que lo Bastante ms Mucho ms
habitual que lo que lo
que no vale para nada?
habitual habitual
12 Se siente razonablemente feliz Ms feliz que lo Aproximadame Menos feliz Mucho
habitual nte lo mismo que lo menos que lo
considerando todas las circunstancias?
que lo habitual habitual habitual

53