Harter, et al.

(2002) consideran que el compromiso laboral incluye al denominado

involucramiento de los individuos y la satisfaccin y entusiasmo por el trabajo.

Hinojosa, (2010) hace mencin que la productividad y la correcta direccin del personal en las
organizacionales se convierten los elementos claves de la subsistencia en el tiempo de stas, es
por ello que la satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que la percepcin
negativa o positiva de los trabajadores influye en la relacin que estos adopten con la
organizacin y el nivel de compromiso y productividad que esta tenga.

Gutirrez, et al. (2012) mencionan que las investigaciones realizadas sobre Compromiso
organizacional iniciaron a partir de 1960 y se incrementaron en la siguiente dcada, cuando se
crean modelos para entender este concepto de gran inters principalmente para los psiclogos,
(Becker, 1960; Blau y Scott, 1962; Grusky, 1966; Hrebiniak y Alutto,1972; Porter, Steers, Mowday
y Boulian, 1974; Dubin, Champoux y Porter, 1975; Steers 1977). El Compromiso organizacional
ha sido definido por diferentes investigadores y coinciden en que es considerado el lazo o vnculo
entre la organizacin y el trabajador (Mathiew y Zajac, 1990). Por lo cual la definicin destaca la
relevancia del vnculo como La fuerza relativa de la implicacin y participacin del individuo
con una organizacin en particular (Mowday, Steers y Porter, 1979).

Meyer y Allen (1991) sealan que el Compromiso organizacional es una de las tres actitudes
hacia el trabajo ms estudiado, adems de la satisfaccin y la participacin; estos autores
entienden el Compromiso organizacional como el proceso mediante el cual las metas de la
organizacin y las metas individuales se integran ms.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL:

Porter y Lawler (1965) definen el Compromiso organizacional como el deseo de realizar

elevados esfuerzos por el bien de la institucin, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar
sus principales objetivos y valores.

Gutirrez, et al. (2012) citan a Buchanan (1974) quien dice que ve al individuo comprometido,
como un miembro de la institucin, lo cual genera un sentimiento de apego hacia los objetivos
y valores organizacionales.

Meyer & Allen (1991), definieron el Compromiso como un conjunto de impresiones y/o
creencias relativos del empleado hacia la organizacin, que caracterizan la correlacin entre una
persona y la organizacin. Es algo que refleja un deseo, una necesidad y/o una obligacin de
mantenerse dentro de una organizacin.

El Compromiso organizacional o lealtad de los colaboradores es definido por Davis y Newstrom

(2000) como el grado en el que un colaborador se identifica con la organizacin y desea seguir
participando activamente en ella. Sostienen que el compromiso es habitualmente ms fuerte
entre los colaboradores con ms aos de servicio en una organizacin, aquellos que han
experimentado xito personal en la empresa y quienes trabajan en un grupo de colaboradores
comprometidos. De acuerdo con Arciniega (2002) es un conjunto de vnculos que mantienen a
un sujeto apegado a una organizacin en particular. El Compromiso organizacional o lealtad de
los colaboradores es definido por Davis y Newstrom (2000) como el grado en el que un
colaborador se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella.
Sostienen que el compromiso es habitualmente ms fuerte entre los colaboradores con ms
aos de servicio en una organizacin, aquellos que han experimentado xito personal en la
empresa y quienes trabajan en un grupo de colaboradores comprometidos. De acuerdo con
Arciniega (2002) es un conjunto de vnculos que mantienen a un sujeto apegado a una
organizacin en particular.

DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Existen tres tipos de dimensiones para el Compromiso organizacional que maneja Meyer y Allen
(1997), lo cual no significa que existan tres variables distintas, sino que en realidad es una sola,
pero en tres facetas.

Las tres dimensiones del compromiso organizacional son:

I. Compromiso Afectivo (Deseo).- Segn Meyer y Allen (1991), es aquel que describe una
orientacin afectiva que siente el empleado hacia la organizacin por lo que es aquella fuerza
interna, que identifica al individuo con la organizacin, lo que a su vez, impacta directamente la
participacin e involucramiento emocional que muestra ste para con su organizacin. Mowday,
et al. (Citado por Meyer y Allen, 1991) consideraron que el compromiso afectivo se compone de
cuatro categoras:

1. Caractersticas Personales: edad, gnero y educacin.

2. Caractersticas Estructurales: relaciones del empleado y su supervisor o jefe inmediato;
tener un puesto definido, as como la sensacin de la importancia dentro de la
organizacin.
3. Caractersticas relativas al Trabajo: tales como la participacin en la toma de decisiones,
para el cumplimiento de necesidades, la utilizacin de capacidades y la expresin de
valores, compatibles con la organizacin.
4. Experiencias Profesionales: tienen que ver el acoplamiento de la experiencia profesional
y el compromiso afectivo.

II. Compromiso Normativo (Deber).- Para Morrow, citado en Bayona, et al. (1995) el
compromiso nominativo es aquel que se refiere a ese sentimiento de obligatoriedad que tiene
el sujeto, para con la empresa, ya que el permanecer dentro de esta, es aquello que considera
correcto; como una forma de lealtad con la organizacin, sin importar cunto pueda sentirse
satisfecho o en u defecto insatisfecho con su trabajo. La creencia de la lealtad a la organizacin
se encuentra posiblemente por la recepcin de todos los beneficios que se derivan de la labor,
en el sentido del deber de proporcionar reciprocidad.

Por otro lado, Meyer y Allen (1991) especifican al compromiso normativo como aquel grado en
que un individuo siente, una obligacin de carcter moral a pertenecer y permanecer en la
organizacin. En el compromiso o mejor dicho de deber, se encuentra la creencia de la lealtad o
un sentido moral, quizs por percibir que las prestaciones como la capacitacin, beneficios
econmicos tales como bonos o prestaciones superiores a la ley, hace que el empleado debe
permanecer hasta que la deuda sea cubierta. Es decir, que aquella persona que recibe beneficio
adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante.

III. Compromiso de Continuidad (necesidad).- Es el grado en que un individuo percibe que debe
permanecer en su organizacin. En otras palabras Meyer y Allen (1991) exponen que es muy
viable encontrar una tendencia consistente de los empleados respecto a inversiones en tiempo
y esfuerzo que se perderan en caso de dejar la organizacin, o sea de los costos financieros,
fsicos y psicolgicos en los cules infiriera retirarse, como a su vez de la incertidumbre
psicolgica que genera el encontrar otro empleo, en otras palabras, se podra decir, que existe
un beneficio asociado con continuar participando en la organizacin y un costo asociado a irse.
Reflejndose una mirada introspectiva calculadora pues se refiere a la progresin de
inversiones, tales como las pensiones, primas de antigedad, aprendizaje, etc., acumuladas y
resultantes de pertenecer por un determinado tiempo a la organizacin. Para Becker citado en
Meyer y Allen (1991), reconocer los costos asociados al abandono de la organizacin es un
estado de aspecto psicolgico consciente que conforma por todas aquellas condiciones
ambientales, que tienen implicaciones para el comportamiento.

Gautam, et al. (2004) Mostraron que altos niveles del componente normativo del compromiso
organizacional estn asociados positivamente con los factores (altruismo y cumplimiento) de la
conducta ciudadana organizacional (desempeo contextual), pero a menor grado que el
componente afectivo. Maldonado-Radillo, et al. (2011).

ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/ibf/riafin/riaf-v9n5-2016/RIAF-V9N5-2016-7.pdf
 Teora del Compromiso Laboral.

La psicologa de las organizaciones ha planteado que los procesos productivos son inherentes a
los procesos cognitivos de quienes laboran en una organizacin (Ros, Tllez y Ferrer, 2010). En
referencia al desarrollo organizacional, los estudios psicolgicos organizacionales han
demostrado que el compromiso es un factor de sistematizacin de la produccin. En tal sentido,
el compromiso es asumido como un conjunto acciones, roles, motivos y expectativas que
generan una dinmica colaborativa entre los integrantes de un grupo de trabajo u organizacin
productiva (vase figura 1).

En el marco de las Instituciones de Educacin Superior (IES), el compromiso es considerado

como un valor intrnseco al individuo. En contraste, las teoras de la organizacin plantean que
el compromiso es un proceso complejo de interrelaciones entre factores psicolgicos y
organizacionales orientados a la sistematizacin de estrategias para el logro de objetivos.
El estado del arte considera al compromiso como un factor intermedio entre el clima y la
satisfaccin laboral. A medida que las organizaciones sistematizan la produccin, incrementan
sustancialmente el bienestar subjetivo. A partir de tales presupuestos, los psiclogos
organizacionales han asumido que el compromiso es un producto ms que un proceso
permanente de identidad. Quienes asumen un compromiso con sus empresas son considerados
como un producto de la dinmica organizacional ms que como individuos con personalidades
y valores colaborativos.

En tal sentido, el reclutamiento y la seleccin de prospectos no se realiza con base en sus

caractersticas individuales, sino es sus capacidades y estrategias de afrontamiento ante la
emergencia de los conflictos, el riesgo y la incertidumbre. El compromiso organizacional abre la
discusin en torno a la relacin entre organizacin e individuo. La influencia de la primera en el
segundo parece ser corroborada con los estudios psicolgicos organizacionales, pero el
compromiso, en tanto sistematizacin de funciones y resultados, va ms all del individuo y la
organizacin.

El compromiso laboral alude a un conjunto de principio morales y valorativos caractersticos de

los lderes que en su afn de conseguir objetivo, creen firmemente en los ideales de
productividad, orden y sistematizacin de las funciones organizacionales. En sntesis, el
compromiso es un conjunto de creencias, actitudes y acciones que reducen la incertidumbre e
incrementan la propensin al futuro. El aumento de expectativas de riesgo, disminuira la
motivacin para el trabajo y desordenara al sistema de relaciones humanas afectando al
desempeo de cada miembro.

Estudios psicolgicos del compromiso laboral

Los estudios psicolgicos del compromiso laboral han establecido relaciones causales entre sta
variable y los estilos de liderazgo (Anwar & Norulkamar, 2012). A medida que el tipo de liderazgo
se intensifica, explica el incremento del compromiso laboral. Es decir, los diferentes tipos de
liderazgo repercuten el aumento o disminucin de las percepciones, actitudes, decisiones y
acciones de los empleados. En este sentido, la historia de desempeo repercute en el
compromiso de incrementar la productividad en el futuro (Tayo & Adeyemi, 2012). Es decir,
detrs del compromiso laboral, las estructuras de mando, las relaciones de tarea, los conflictos
y el estrs o la satisfaccin parecen explicar el aumento o la disminucin del compromiso que
asumen los empleados en su estancia laboral, aunque para Maas, et. al, (2007) el sexo y para
Mendoza, et. al, (2010) la atencin al cliente explican el grado de compromiso laboral (vase
tabla 1).

AO AUTOR MUESTRA INSTRUMENTOS CONCLUSIONES

2007 Maas, et. al, 697 *Escala de El sexo, la satisfaccin
trabajadores Compromiso y laboral y de vida son
de Oviedo, Satisfaccin predictores del
Almera, Organizacional (alfas compromiso
Roviro y superiores a .70) organizacional.
Tarragona, *Escala de Satisfaccin
Espaa de Vida *Escala de
Bienestar Psicolgico
(alfa de .83 para cada
una).
2010 Mndoza, et. 87 *Cuestionario de El factor de compromiso
al, trabajadores Datos correlacion con la
de Arancen y Sociodemogrficos, - orientacin al cliente,
Picos deCuestionario de sugerencias,
Arroche, Calidad y Cultura. reconocimiento y
Espaa *Escala de Orientacin formacin (r = .29, r =
de Calidad (alfas .29; r = .34 y r = .23 todos
superiores a .69 para con un nivel de
cada una de sus cuatro significancia menor a
dimensiones; .05)
orientacin al cliente,
mejora continua,
sugerencias y
reconocimiento),
*Escala de Satisfaccin
Laboral (alfa de .89),
*Escala de
Compromiso con la
Empresa (alfa de 86)
*Escala de
Comunicacin
Organizacional (alfa de
.91)
2012 Anwar & 207 ejecutivos *Transformational El compromiso laboral
Norulkamar paquistanies Leaderships Scalese relacion
*Transactional positivamente con el
Leaderships Scale *Job liderazgo, el desempeo
Performance Scaley la satisfaccin (r
*Job Satisfaction Scalerespectiva de ..105,
Organizational .433, .431 y .281; p =
Commitment Scale .05).
El compromiso
determin el
desempeo laboral ( =
.105; p = .05) y la
satisfaccin ( = .43; p =
.05) El liderazgo
transformacional y
transaccional con el
desempeo laboral ( 0
.152 y = .107; p = .05),
la satisfaccin ( = .603 y
= .305; p = .001) y al
compromiso ( = .431 y
= .281; p = .001).
2012 Tayo y 78 residentes *Job Performance Correlacionaron al
Adeyemi de Nigeria Scale *Organizational compromiso
Commitment Scale organizacional con el
desempeo laboral (r =
.075; p = .05).
Maas, et. al. (2007) as como Anwar & Norulkamar (2012) coinciden en relacionar la
satisfaccin de vida con el compromiso. Tales hallazgos suponen una continuidad entre la
socializacin primaria y secundaria ya sea en un sentido colectivista o individualista, favorable o
desfavorable, los principios que guan al individuo en un grupo familiar seran los mismos que
los guan en un grupo laboral o productivo.

A la luz de estos resultados, el compromiso laboral sera el ltimo eslabn, al menos en el mbito
laboral, de un cadena de percepciones, creencias, actitudes, decisiones y acciones dirigidas
desde el grupo primario en el que el individuo aprendi los smbolos bsicos y en cuyo desarrollo
nunca tuvo la oportunidad de cuestionar tales principios que ahora parecen guiarlo en su
compromiso, productividad y satisfaccin laboral. En sntesis, el estado del arte parece mostrar
evidencias slidas en torno a la complementariedad entre la socializacin primaria y la
socializacin secundaria.

UNA INVESTIGACIN EMPRICA SOBRE EL COMPROMISO EN EL SECTOR HOTELERO

A continuacin mostramos algunos de los resultados de una investigacin emprica en el mbito

del marketing interno realizada en el sector hotelero espaol y que entre otros factores analiza
el compromiso (Ruiz de Alba, 2010). Rivera y Upchurch (2008) sealan que al comienzo del
nuevo milenio, el turismo se ha establecido como la industria nmero uno en muchos pases y
como el sector de mayor y ms rpido crecimiento. Por este motivo se consider de especial
importancia el analizar el compromiso en el sector hotelero.

a) Muestra y recogida de datos

Para la investigacin se parti del censo oficial (Gua de Hoteles de Espaa, 2010) de hoteles de
tres, cuatro y cinco estrellas, que suponen un total de 4.478 establecimientos. La muestra
seleccionada fueron 750 hoteles de Espaa a los que se tuvo acceso, elegidos mediante un
muestreo estratificado proporcional a la categora de los establecimientos. La unidad muestral
estuvo compuesta por informantes clave de cada hotel. La muestra final estaba compuesta por
201 hoteles, pertenecientes a diferentes categoras (tres, cuatro y cinco estrellas), lo que supuso
en total una tasa de respuesta del 26,8 por 100. Bajo el supuesto de un muestreo aleatorio
simple, esto implic un error muestral del 7,02 por 100.

b) Cuestionario y escalas de medida empleadas

Se utiliz un cuestionario compuesto por 28 preguntas de las cuales 22 se refieren a la medida

de OMI y las otras 6 corresponden a los otros dos factores analizados: 3 para satisfaccin laboral
y 3 para compromiso (ver Anexo). Para la elaboracin del cuestionario se usaron escalas
utilizadas para medir la OMI, satisfaccin laboral y compromiso basadas en trabajos previos
(Meyer y Allen, 1991; Kosser y Nichol, 1992; Thompson et al., 1999; Hartline y Ferrel, 1996; Clark,
2001; Lings, 2004; Gounaris, 2008) y fueron formuladas empleando una escala tipo Likert de
siete posiciones cuyos extremos eran nada de acuerdo y totalmente de acuerdo.

Para revisar la escala, se mantuvieron quince entrevistas con directivos de cadenas hoteleras y
directivos de hoteles para identificar sesgos o dificultades de interpretacin. Se adoptaron
cambios en funcin de sugerencias recibidas y se eliminaron cuatro tems. El cuestionario volvi
a revisarse por diez expertos escogidos entre profesores de Universidad y profesionales
especializados.
Los tems empleados en el cuestionario estaban referidos a las siguiente dimensiones:
Identificacin de Intercambio de Valores (IEV) (4 tems); Segmentacin del Mercado Interno
(SMI) (3 tems); Comunicacin Interna (CI) (4 tems); Inters de la Direccin (ID) respecto de los
empleados (5 tems); Entrenamiento para el desarrollo de las habilidades y capacidades que el
puesto de trabajo requiere (ENT) (3 tems); y la sexta dimensin vena dada por Conciliacin
entre Trabajo y Familia (CTF) (3 items). Dichos tem estn basados en otros trabajos anteriores
(Clark, 2001; Kossek y Nichol, 1992; Thompson et al., 1999).

Finalmente, la Satisfaccin Laboral (SL) fue medida con 3 tems tomados de Hartline y Ferrel
(1996) y el Compromiso de los Empleados (CE) se midi tambin con 2 tems usados por Meyer
y Allen (1991).

Como hiptesis de investigacin se establecieron: H1: El intercambio de valores tiene

correlacin positiva con el compromiso; H2: La segmentacin del mercado interno tiene
correlacin positiva con el compromiso; H3: La Comunicacin Interna tiene correlacin positiva
con el compromiso; H4: El Inters de la direccin tiene correlacin positiva con el Compromiso;
H5: El Entrenamiento tiene correlacin positiva con el Compromiso; H6: La Conciliacin entre
Trabajo y Familia tiene correlacin positiva con el Compromiso.

b) Algunos resultados

El anlisis estadstico se realiz con el Programa SPSS 14.0 para anlisis descriptivo.

Se puso de manifiesto que todas las hiptesis se cumplan y las que lo hacan en mayor medida
fueron las siguientes: H3; H4; H5 y H6, por este orden. En este sentido de los 6 factores
analizados haba 4 que mostraban un mayor grado de correlacin positiva con el compromiso:
a) Comunicacin Interna; b) Inters de la Direccin; c) Entrenamiento y d) Conciliacin.

La correlacin de la Comunicacin Interna con el compromiso fue significativa (0,63) y es el

factor que tiene mayor correlacin. La importancia que la comunicacin tiene sobre el
compromiso arroja muchas luces a la hora de buscar mayores grados de compromiso en los
empleados.