SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS

CAPITAL HUMANO Y NEGOCIOS

Alineando estrategias

Sergio
Sergio Koremblit(*)

En el mundo contemporneo, plagado

de retos y desafos, las empresas bus-
can consolidarse, intentando mantener
una rentabilidad real, transparente y
sostenible, potenciando la maximiza-
cin de sus activos y economizando lo
posible en capital de trabajo, para as
lograr los resultados esperados.

En esta lnea de bsqueda de equilibrio,

no es fcil encontrar una estrategia ade-
cuada. Hay que buscar el qu y el
cmo, es decir, qu productos y ser-
vicios y cmo dar valor a la organiza-
cin, la gente, los procesos y sistemas,
la infraestructura y la cultura corpo-
rativa, a fin de acrecentar fortalezas y
poder administrar ms eficientemen-
te los riesgos.

En lo que atae a la gente el tema que

hoy nos ocupa y tal vez uno de los as-
pectos medulares del esquema ser ne-
cesario disear un modelo de gestin de
capital humano que a su vez d soporte A fin de lograr un compromiso mutuo,
a nuestro modelo de negocio. Para ello, es primordial previamente conocer y
es fundamental un sistema de comuni- as poder manejar la estrategia de com-
INFORME PRINCIPAL

cacin asentado en qu queremos ha- pensacin y los factores extrnsecos e

cer y cmo lo estamos haciendo y as
poder diferenciar el capital humano
clave (key people) que son los impul-
sadores de valor (value drivers) y
aquellos que no influyen en ese valor. Esta
diferenciacin, aunque difcil, es factible
y permitir lograr un cambio filosfico
basado en un compromiso mutuo en-
tre el empleador y el colaborador.
Para aquellos que no influyen en el va-
lor corporativo, el capital humano de
menor impacto y potencialidad es sus-
tituible, pero el capital humano cla-
ve (key people) impulsadores de los
value drivers es importante, y su prdida
supone un conocimiento que se despla-
za de adentro hacia el sector externo.
intrnsecos que la afectan, buscando
superar los esquemas tradicionales y
posicionarnos en el marco de un esque-
ma de punta (ver cuadros N 1 y 2).
Para poder disear un esquema ptimo
de sistema de compensacin tambin
conocido como sistema de remunera-
cin tendremos que considerar diver-
sos aspectos, tanto para la compensa-
cin fija como para la variable. En el
primer caso (compensacin fija), se de-
ber tener presente los niveles de pago
de la industria, el costo de vida (del lu-
gar donde se desempea la persona, no
del pas), las exigencias sindicales y lega-
les, la habilidad y ascendencia de los em-
pleadores, las condiciones del mercado,

SOLUCIONES LABORALES / Enero 2008 61

SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA

los volmenes de oferta y demanda, el CUADRO N 1

conocimiento ntimo de la empresa y de
Intrnsecas
sus fortalezas y debilidades, as como sus
marcos de poltica interna. Contenido del trabajo Carrera
Nivel de responsabilidad Crecimiento
En lo que se refiere al aspecto de la com- Trabajo significativo Desarrollo
Retraoalimentacin Medio Oportunidades
pensacin variable, se debern enfocar Seguridad
Cultura
aspectos tales como el nivel de influen- Balance trabajo/vida
Financieras directas
cia interna de los impulsadores de va- Compensacin fija
Relaciones Financieras indirectas
lor, la presin de la influencia externa Compensacin variable Beneficios
para la fuga de talentos, si el empleado Corto plazo/largo plazo Premios
Incentivos en efectivo Programas de apoyo
es principiante o no, la definicin de una
poltica grupal y/o personal de corto y
mediano plazo y cmo financiarla y con-
dicionarla, as cmo los costos conexos CUADRO N 2 CUADRO N 3
y su eficiencia, y su fijacin en escalas Extrnsecas
fijas y variables. Sistemas de
Sistemas
compensacin Estados
Considerados todos estos aspectos, po- de punta 33% 67%
tradicional Unidos
dremos establecer el qu y el cmo
Salario adecuado Compensacin total
de las compensaciones. Algunas encues- Incentivo nicamente Incentivos para perso-
Amrica
68% 32%
Latina
tas comparativas nos pueden dar luces para presidentes o ge- nal empowerment
al respecto (ver cuadros Ns 3, 4 y 5). rentes generales Esfuerzo conjunto =
Enfoque nosotros vs. logro de objetivos or- Per 80% 20%

A la luz de las cifras exhibidas se puede ellos ganizacionales

comprobar que an nos falta recorrer un Antigedad Comportamiento Compensacin Fija Compensacin Variable
Jerarqua Riesgo
buen tramo para poder realizar una ges- Costo de vida Desempeo
tin de capital humano ms eficiente. Costo laboral Inversin
Para ello ser necesario imponernos una
evolucin ms acelerada hacia los mejo-
CUADRO N 4 CUADRO N 5
res niveles y estndares que se reflejan
en el mundo moderno, a travs de un 82%
18% 20%
23%
cambio cultural fuertemente enfocado
en un negocio donde el capital humano 58% 55%
se sienta parte del mismo. Asimismo, ser
necesario conocer bien no solo a nues- 37% 77%
82% 80%
tro personal, sino a nosotros mismos,
siendo tal vez esto ltimo lo ms difcil. 11% Gerencia
General
Ejecutivos Mandos
medios
2%
Cmo obtener todo esto? Mediante Resultados
de la
Desempeo
individual
Resultados Objetivos
de la unidad departamen-
Servicio al
cliente
Trabajo en
equipo % de cumplimiento

una comunicacin y retroalimentacin Compaa de negocios tales

Fuente: PricewaterhouseCoopers.
muy transparente, a fin de que la perso- Fuente: PricewaterhouseCoopers. Encuesta de remuneraciones y
na y la compaa tengan plena concien- Encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales beneficios adicionales

cia de lo que ganan, cada uno en su rol

y en sus riesgos, que por cierto, son muy CUADRO N 6
diferentes. No es igual el riesgo que asu-
me un empresario, un director o un ge-
rente, con el contrado por un especia- Plan de retencin
lista que comienza su carrera. En este
contexto, es importante hacerle notar al
especialista que puede asumir mayores
responsabilidades en el futuro, y que Aspectos no monetarios Aspectos monetarios
esto depender de l en gran medida
o, de ser el caso, manifestarle hasta don-
de tiene que llegar (ver cuadro N 6).
Procesos de gestin Poltica salarial
Finalmente, el cuadro de arriba nos ayu-
da a identificar los aspectos necesarios
Calidad de vida Remuneracin variable
para definir compensacin y retencin.
Si los conceptos son bien considerados,
la organizacin podr realizar una
Beneficios adicionales Opciones financieras
excelente gestin, porque el capital hu-
mano la gente estar no solo alinea-
da hacia sus objetivos, sino tambin a
los del negocio y a sus estrategias. (*) Socio de Pricewaterhouse Coopers.

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SOLUCIONES