SISTEMA DE

COMPENSACIN
SALARIAL

INTEGRANTES:
Mara Jos Jimnez O.
Vctor Espinoza G.
Carolina Vergara N.
Ivn Olivares R.

PROFESOR:
Sr. Sergio Rojas.

COMPENSACIN
ALINEADA CON LA ESTRATEGIA
Zaartu Ingenieros
Consultores Spa
INDICE

Tabla de contenido
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 3
SITUACIN ACTUAL EMPRESA ZAARTU INGENIEROS SPA................................................................ 4
BONO DE PRODUCCIN .................................................................................................................. 4
CONSECUENCIAS ......................................................................................................................... 4
CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................................................ 5
1. ESTUDIO DE MERCADO ........................................................................................................... 6
CONSECUENCIAS ......................................................................................................................... 6
FUGA DE TALENTO ...................................................................................................................... 7
IDENTIFICACIN DE CARGOS ...................................................................................................... 9
EVALUACIN DE CARGOS............................................................................................................ 9
MTODO DE PUNTOS POR FACTOR ............................................................................................ 9
ANLISIS DE EQUIDAD INTERNA ................................................................................................... 10
ANLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA ...................................................................................... 10
ANLISIS DE BRECHAS ................................................................................................................... 11
AJUSTES ......................................................................................................................................... 11
POLITICA DE COMPENSACIONES ....................................................................................................... 12
INCREMENTO SALARIAL ............................................................................................................ 12
PROMOCIN ............................................................................................................................. 12
CAMBIOS EN UN MISMO NIVEL ................................................................................................ 12
INCENTIVO GRUPAL .................................................................................................................. 13
SISTEMA DE RECOMPENSAS ............................................................................................................. 14
AGUINALDO NAVIDAD .............................................................................................................. 14
AGUINALDO FIESTAS PATRIAS................................................................................................... 14
SEGURO COMPLEMENTARIO VIDA Y SALUD ............................................................................. 14
SEGURO DE VIDA ....................................................................................................................... 15
PRSTAMO DE EMERGENCIA .................................................................................................... 15

Pgina 1
 ANTICIPO DE SUELDOS .............................................................................................................. 15
COLACIN.................................................................................................................................. 15
UNIFORMES ................................................................................................................................... 16
SECRETARIAS Y ADMINISTRATIVAS: .......................................................................................... 16
CONCLUSIN ................................................................................................................................. 17
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 18

Pgina 2
.

INTRODUCCIN

Gran parte de las organizaciones se encuentras sesgadas en torno al xito individua centrado en
que los resultados de una organizacin dependen principalmente de los gerentes de esta y no de
los equipos de trabajo.
Centrados en este paradigma sobrevaloran las funciones que realizan los gerentes desvalorando
al personal operativo y del trabajo en equipo.

Este equivoco conlleva a la prdida constante de las reserva de talento que debe tener cada
organizacin y eleva el ndice de defeccin, conduciendo a la organizacin paulatinamente a la
ineficiencia.

La implementacin de un sistema de compensacin, hoy por hoy, resulta ser la clave del xito.
Atraer a los nuevos talentos, retener y motivar a los colaboradores, permite mantener una ventaja
competitiva frente al mercado laboral.

Actualmente Zaartu Ingenieros Consultores Spa. es una empresa que cuenta con ciertos
parmetros para mantener un sistema de compensaciones que no afecte la productividad de la
organizacin, pero resulta no ser suficiente para mantener un buen clima laboral, siendo poco
atractivo frente a nuevos talentos.
Toda organizacin debe ser capaz de encontrar nuevos sistemas de compensacin que resulten
novedosos para los miembros de la organizacin.

El establecimiento de un sistema de compensacin equitativo constituir una excelente base para

recompensar a los colaboradores en la organizacin. Bajo una estructura de compensaciones
eficiente, motivara a los colaboradores en pro de la organizacin, elevando su rendimiento y
eficiencia dentro de la organizacin

Pgina 3
SITUACIN ACTUAL EMPRESA ZAARTU INGENIEROS SPA

BONO DE PRODUCCIN

Dentro de las compensaciones que otorga la Empresa Zaartu Ingenieros SPA., se encuentra el
bono por antigedad anual, el cual se calcula y entrega en relacin al porcentaje del sueldo del
trabajador en base a los aos de servicio, llegando finalmente a percibir el 100% el 100% de que?
(dependiendo de la cantidad de aos que se encuentre en la empresa).

CONSECUENCIAS

Dicha situacin ha provocado una serie de insatisfaccin dentro de la empresa, debido a que los
colabores sienten que el desarrollo de sus labores no se encuentran valoradoras o retribuidas, ya
que dentro de este bono no est considerada la evaluacin de desempeo que realiza la empresa
anualmente, por lo tanto aunque ellos durante el perodo evaluado consigan obtener un alto
desempeo, este no se ver reflejado en sus compensaciones, dejando inocuo toda superacin o
logro de metas trazadas, afecta directamente al clima organizacional.

En la actualidad la Empresa Zaartu Ingenieros SPA, se encuentra enfrentando un ambiente de

trabajo hostil, lo que ocasiona situaciones de conflicto que disminuyen el grado de satisfaccin de
los trabajadores hacia la empresa, lo que provoca ausentismo e impuntualidad.

El deterioro del clima organizacional ha promovido en las personas la prdida de entusiasmo por
su trabajo, que se refleja no exclusivamente en el ausentismo sino que tambin en la lentitud,
indiferencia y desgano con que realizan sus labores, trayendo como consecuencia bajas en la
productividad en la organizacin.

Pgina 4
CLIMA ORGANIZACIONAL

La definicin de clima laboral consiste en el medio ambiente fsico y humano en que desarrolla el
trabajo cotidiano de las empresas. Influye en la satisfaccin de los trabajadores por lo tanto este al
mismo tiempo repercute en la productividad de cada uno de ellos. Se encuentra directamente
relacionado con el saber hacer de los directivos, con su manera de relacionarse y trabajar con su
personal, conocer la actividad que desarrolla cada uno de sus colaboradores y con su interaccin
con la empresa.

Son la alta direccin junto a sus sistemas de gestin las que proporcionan o no el ambiente
adecuado para buen clima laboral, este implementa polticas de personal y de recursos humanos
con tal de que sus colaboradores se desenvuelvan en un grato ambiente laboral.

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el
ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el
"clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluacin".

Segn Chiavenato, el clima organizacional se encuentra estrechamente ligado con la motivacin o

desmotivacin de los empleados. Cuando hay una gran motivacin el clima motivacional permite
establecer relaciones satisfactorias, de animacin, inters y colaboracin, en cambio cuando la
motivacin es baja, sea esta por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin de
necesidades, el clima organizacional tiende a deteriorarse, se producen estados de depresin,
apata, desinters y descontento, muchas veces estas concluyen hasta en huelgas.

Niveles del Clima Organizacional

- Excitacin y satisfaccin
- Euforia y Entusiasmo
- Optimismo
- Calidez y Receptividad

- Frialdad y Distanciamiento
- Pesimismo
- Insubordinacin y Agresividad
- Depresin y Excepticismo

Pgina 5
Una empresa es productiva cuando consigue sus metas y si lo hace transformando los insumos en
productos al costo ms bajo posible, es decir, si es eficaz y eficiente conduce a la satisfaccin, ms
que a la inversa, es decir que a mayor productividad existen mayores probabilidades de alcanzar
una mayor satisfaccin con el trabajo. Si uno hace un buen trabajo, se siente intrnsecamente bien
por ello.

1. ESTUDIO DE MERCADO

A causa de que la empresa solo cancela a los distintos puestos de trabajo un valor definido por
la organizacin, no tomando en consideracin realizar un estudio de mercado para fijar los
sueldos, existe un alto porcentaje de fuga de talento, debido a que las remuneraciones no se
encuentran niveladas o comparadas con el entorno laboral del mercado.

CONSECUENCIAS

La causa principal de la fuga de talentos proviene de la insatisfaccin laboral, donde los

trabajadores se ven afectados por que no reciben la cantidad que ellos piensan que debiesen
recibir en relacin a los mismos cargos del mercado.

Al momento de enfrentar este tipo de situacin, la empresa vivir un escenario sumamente

complejo, ser extremadamente difcil poder cubrir puestos de trabajos vacantes, sobre todo
si estos son cargos poco atractivos, lo que conlleva a tener que seleccionar una persona que
no es idnea para cumplir las funciones requeridas, convirtindose de esta manera en un
costo para la organizacin.

Pgina 6
FUGA DE TALENTO

Fuga de talento o rotacin laboral es el abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador a
una organizacin. Diversos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de
irse de la organizacin, esta puede ser involuntaria o voluntaria. Ser esta ltima la que represente
un problema para las empresas.

Una de las causales ms recurrentes que ha aumentado la fuga de talentos en las empresas se
encuentra relacionada con los salarios o el contenido laboral, cuando el trabajador no se
encuentre satisfecho buscar una solucin a esta situacin dentro o fuera de su entorno laboral.
Una de las formas ms frecuentes de manifestarse la insatisfaccin consiste en el abandono de la
organizacin que se comienza con la bsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia
cuando aparece lo que el trabajador est buscando.

Pgina 7
MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE COMPENSACIN

La importancia de contar con un sistema de compensaciones efectivo, permitir atraer y retener

talentos, mejorar el clima organizacional y mantener motivados a los colaboradores de la
organizacin
Posterior al levantamiento de informacin, identificamos la siguiente estructura, que permitir
contar con un sistema de compensacin alineado con los objetivos de la organizacin.

Para ello determinamos diversas variables relevantes en un sistema de compensaciones:

Desempeo y resultados de la persona

Competencias y habilidades del puesto
Posicin respecto al mercado
Rentabilidad de la Organizacin.

Pgina 8
PASOS PARA LA ELABORACIN DE UN EL SISTEMA DE COMPENSACIN

IDENTIFICACIN DE CARGOS

En primera instancia debemos analizar y evaluar todos aquellos cargos vigentes en la organizacin.
Lo anterior permitir identificar aquellos cargos claves dentro de la empresa, ordenndolos de
acuerdo a su relevancia.

EVALUACIN DE CARGOS

Una vez obtenida la informacin acerca de los cargos vigentes en la organizacin se procede a
realizar la evaluacin de cargos, mediante la herramienta denominada Puntos por Factor, que
permite mantener alineados los objetivos estratgicos de la empresa con los diversos cargos
presentes en la organizacin.

MTODO DE PUNTOS POR FACTOR

Este mtodo se basa en la existencia de caractersticas comunes en cada grupo similar de trabajo,
entendiendo que cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
Este sistema define las caractersticas como factores, y las diferentes intensidades como
grados. La valoracin de puestos de trabajo consiste en asignar a cada puesto de trabajo el
factor y grado que se ajusta a l.

La eleccin de los factores de valoracin de puestos pueden ser definidos en diferentes grupos,
entre los cuales encontramos:
Requisitos profesionales
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo

Mediante el proceso de valoracin de cargos, podemos implementar un sistema de equidad

interna, impidiendo que ciertos puestos sean pagados en exceso respecto a otros.

Pgina 9
ANLISIS DE EQUIDAD INTERNA

La equidad interna nos muestra una forma de conocer las remuneraciones que contiene un cargo
en relacin a su importancia en el interior de la organizacin.
Para ello se tomara como base:
Evaluacin de cargos
Identificacin de la remuneracin actual por cargo
Este proceso permitir identificar aquellos cargos que se encuentran fuera de rango; sobre el
promedio y bajo el promedio de la organizacin.

ANLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

La realizacin de una investigacin de mercado permitir conocer el sistema de compensacin

actual para el cargo en relacin a otras empresas del mismo rubro, tamao y regin geogrfica,
identificando de manera clara y objetiva el valor del cargo asignado
Mediante este anlisis podremos identificar los diversos beneficios que existen en el mercado
laboral, tales como:
Convenio de Salud
Gratificacin
Aguinaldos
Uniformes
Vales de Colacin

El valor de mercado de un cargo es la suma de remuneraciones que en promedio, las empresas de

similar condicin estn dispuestas a pagar por competencias y habilidades equivalentes.
Lo anterior implica comparar la organizacin con aquellas que puedan competir directamente en
la atraccin de candidatos, permitiendo obtener el promedio de pago de los diversos cargos en el
mercado laboral.
Resulta fundamental no comparar los cargos por el nombre que posean, sino comparar por
responsabilidades similares.

Pgina 10
ANLISIS DE BRECHAS

Este anlisis nos permitir identificar aquellas brechas existentes en Remuneraciones, incentivos y
beneficios existentes al interior de la organizacin.

AJUSTES

Una vez realizado todos aquellos estudios necesarios para determinar las brechas existentes entre
los diversos cargos de la organizacin, se desarrollan diferentes propuestas para realizar aquellos
ajustes necesarios en el sistema de compensaciones, identificando aquellos costos.

El establecimiento de un nuevo sistema de compensaciones permite identificar dos mtodos

comparativos: los precios de mercado y la evaluacin interna de los puestos de trabajo.
Para lograr implementar una estructura de remuneraciones bajo estos dos conceptos, es necesario
realizar una tabla que vincule el puntaje de la evaluacin de los puestos de la empresa y el
promedio que se paga en el mercado a puestos comparables. Posteriormente formar una
estructura de remuneraciones contestando al interrogante: Cunto se va a pagar por los puestos
de un nivel determinado.

Pgina 11
POLITICA DE COMPENSACIONES

INCREMENTO SALARIAL

La posibilidad de implementar una nueva herramienta que permita mejorar las condiciones
actuales del sistema de compensacin en la organizacin es la base de las nuevas polticas de la
empresa.

Mediante un nuevo instrumento denominado matriz de compensaciones podemos realizar el

proceso de revisin de remuneraciones anual de manera individualizada. Esta matriz se basa en el
incremento de remuneracin en base a la evaluacin de desempeo, el anlisis de mercado y la
rentabilidad de la organizacin

PROMOCIN

En la actualidad el asumir un puesto de mayor nivel en la organizacin es una forma de visualizar

una posible carrera laborar dentro de la empresa. La promocin permite asumir un cargo de
mayor jerarqua y responsabilidad, lo que genera un incremento en la remuneracin del
colaborador, sin perder la estructura de compensaciones actual de la empresa.
El monto determinado para la compensacin depender del desempeo de colaborador y del
anlisis de mercado.

CAMBIOS EN UN MISMO NIVEL

Los cambios de cargo en un mismo nivel no implican necesariamente un aumento en la

remuneracin del colaborador. De forma adicional, puede existir un reconocimiento, respetando
los lmites en los niveles previamente establecidos. Estos reconocimientos tienen relacin con el
desempeo, rentabilidad de la empresa y aumento en la productividad.

Pgina 12
 INCENTIVO GRUPAL

El incentivo grupal resulta ser una herramienta fundamental para lograr implementar un sistema
de efectivo trabajo en equipo. Este nuevo incentivo ser calculado en base a logro de objetivos
previamente definidos

Pgina 13
SISTEMA DE RECOMPENSAS

Entre el sistema de recompensas de Zaartu Ingenieros Consultores Spa., encontraremos una

estructura que permite apoyar el bienestar de cada colaborador buscando contribuir a su calidad
de vida a travs de los siguientes beneficios:

AGUINALDO NAVIDAD

Para esta festividad, Zaartu Ingenieros Consultores Spa., entregara automticamente en la

remuneracin del colaborador (diciembre) un aguinaldo, basado en la antigedad superior a 3
meses o en su defecto si su fecha de antigedad es menor a tres meses el monto se calculara
proporcional a la fecha de ingreso.

AGUINALDO FIESTAS PATRIAS

En el mes de septiembre, Zaartu Ingenieros Consultores Spa., otorgara a sus colaboradores con
ms de tres meses de antigedad, un aguinaldo de Fiestas Patrias o en su defecto si su fecha de
antigedad es menor a tres meses el monto proporcional a la fecha de ingreso.

SEGURO COMPLEMENTARIO VIDA Y SALUD

Zaartu Ingenieros Consultores Spa., financiara el 50% del costo para todos sus colaboradores con
contrato indefinido en Aseguradora Metlife
Incorporamos cobertura Dental. (3 meses de carencia)
Anualmente se realizarn mejoras en las coberturas de Salud y Catastrfico de la Pliza.

Pgina 14
 SEGURO DE VIDA

El Seguro de Vida es financiado en un 100% para todos los colaboradores de Zaartu Ingenieros
Consultores SPA. (con contrato indefinido).

Seguro Vida Capital Asegurado

Fallecimiento UF 1000
Muerte Accidental UF 1000
Invalidez Accidental UF 1000
Invalidez Total y Permanente UF 1000

PRSTAMO DE EMERGENCIA

En caso de enfermedad grave, fallecimiento de un familiar o dao a la vivienda, y luego de ser

evaluado por un comit de RR.HH, Zaartu Ingenieros Consultores Spa., otorgara un prstamo de
emergencia consistente en una cantidad de dinero equivalente a un sueldo base.

ANTICIPO DE SUELDOS

A todos los colaboradores de Zaartu Ingenieros Consultores Spa., les ofrecemos la posibilidad de
solicitar un anticipo de su sueldo, de hasta un 30% del sueldo base. Para solicitarlo el colaborador
deber enviar un correo a anticipo@zaartu.cl.

COLACIN
A todos los colaboradores que forman parte de Zaartu Ingenieros Consultores Spa., en jornada
completa se le otorgara en forma semanal cheque restaurant.

Pgina 15
UNIFORMES

SECRETARIAS Y ADMINISTRATIVAS:

A todas las colaboradoras que se desempeen en estas reas y que cuenten con ms de un ao de
actividad, Zaartu Ingenieros Consultores Spa., les entregara el uniforme adecuado para el
desempeo de sus funciones.

Pgina 16
CONCLUSIN
La globalizacin de hoy en da encausa a las organizaciones a tener una mayor participacin en
el mercado competitivo, lo que inherentemente conlleva a las organizaciones a desarrollar
estrategias de mercado que refuercen los objetivos econmicos intrnsecos de cada
organizacin. Por esta razn se hace imprescindible que toda organizacin busque la aplicacin
de fortalecimiento, retencin y estmulo al capital intelectual

Bajo esta premisa identificamos que la empresa Zaartu Ingenieros Consultores Spa cuenta con
un sistema de compensacin obsoleto lo que detona en un clima organizacional en decadencia.
Este deterioro ha suscitado la prdida de entusiasmo, dejacin y falta de inters por su trabajo,
lo que se refleja en la falta de cumplimiento de metas y objetivos.

La importancia de contar con un sistema de compensaciones efectivo, permitir a Zaartu

Ingenieros Consultores Spa atraer nuevos talentos y mantener su reserva de talento,, mejorado
el clima organizacional y mantener la motivacin y confort a los integrantes de la organizacin

Para ello Zaartu Ingenieros Consultores Spa deber ceirse fielmente a los principios de:

Justicia
Equidad
Objetividad
Imparcialidad
Participacin

Basndose en la visin, misin, principios y valores propios de la organizacin. Ya que solo as

podr lograr generar un sistema de compensacin que comparta las metas y objetivos de la
organizacin propiamente tal

La imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia,

autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima
laboral.
Idalberto Chiavenato,
libro "Administracin de Recursos Humanos"

Pgina 17
BIBLIOGRAFIA

http://www.dosconsultores.com/publicaciones_guia.php#4

https://jcvalda.wordpress.com/2012/06/26/como-armar-una-politica-de-remuneraciones-
en-una-pyme/

http://sociologiaempresa09.wordpress.com/2009/11/09/tipos-de-motivacion-y-ejemplos/

Pgina 18