Administrao de Empresas

Indicadores de Desempenho
 Controle Administrativo
Principio de Eficincia e Eficcia
Indicadores de Desempenho
Efetividade
 Indicadores de Desempenho

Os indicadores de desempenho so
fundamentais por mensurar com medidas
claras o desempenho da empresa de acordo
com as necessidades de informao colocadas
pela administrao.(Chiavenato)
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Avaliao de Desempenho
A Avaliao de Desempenho uma ferramenta gerencial que serve para ser
utilizada em vrios setores da empresa.
Podemos observar diversas avaliaes como:
Avaliao de Desempenho Operacional, Avaliao de Desempenho Financeiro, Avaliao
de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliao de Desempenho Humano.
Nosso tpico de hoje estuda a avaliao de desempenho humano que serve
como um instrumento da gesto de recursos humanos na empresa. Um dos
conceitos de Avaliao de Desempenho definido por Chiavenato (1999)
como um processo que mede o desempenho do funcionrio.

A Avaliao do desempenho a identificao, mensurao e administrao

do desempenho humano nas organizaes.
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Indicadores de Desempenho
Temos varias ferramentas para avaliar o
desempenho dos colaboradores, entre elas:
Escala Grfica;
Escolha Forada;
Pesquisa de campo;
Mtodo dos Incidentes Crticos;
Listas de Verificao;
Avaliao por Objetivos;
Avaliao 360 graus.
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Escala Grfica
o mtodo de avaliao de desempenho mais utilizado.
Segundo Chiavenato (1999), o mtodo das escalas grficas avalia o desempenho
das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados.
Ele afirma tambm que um mtodo baseado em uma tabela de dupla entrada:
nas linhas esto os fatores de avaliao e nas colunas esto os graus de avaliao
do desempenho.
Pontos Fracos
Avalia apenas o desempenho passado.
Os empregados no tm nenhuma participao ativa no processo de
avaliao.
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Escolha Forada
Esse mtodo fora o avaliador a avaliar o funcionrio por intermdio
de afirmaes.
Chiavenato (1999), afirma que o mtodo de Escolha Forada
consiste em avaliar o desempenho das pessoas atravs de blocos de
frases descritivas que focalizam determinados aspectos do
comportamento.
Pontos Fracos:
No proporciona uma viso ampla e global dos resultados da
avaliao.
Os empregados no tm nenhuma participao ativa no
processo de avaliao
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Pesquisa de Campo Mtodo
Conduz o avaliador a analisar o comportamento do funcionrio na
execuo do seu trabalho e no na pessoa em si.
Segundo Chiavenato (1999), o mtodo consiste em quatro etapas:
entrevista de avaliao inicial, entrevista de anlise complementar,
planejamento das providncias e acompanhamento posterior dos
resultados.
Ponto Fraco
um processo lento e demorado .
Muito oneroso, sendo seu custo operacional alto por exigir a
assessoria de especialista.
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Mtodo dos Incidentes Crticos
um mtodo de avaliao de desempenho bastante simples.
Segundo Chiavenato (1999), esse mtodo se baseia nas
caractersticas extremas (incidentes crticos) que representam
desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos
(fracasso).
Ele afirma tambm que, o mtodo no se preocupa com o
desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos
excepcionais.
Ponto Fracos:
No levam em conta os aspectos normais do desempenho.
Parcial e tendencioso.
Avalia apenas poucos aspectos do desempenho.
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Lista de Verificao
Esse mtodo considerado tradicional na avaliao de
desempenho.
Para Chiavenato (1999), esse mtodo baseado em uma relao de
fatores de avaliao a serem considerados (check-lists) a respeito de
cada empregado.
Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliao
quantitativa.

Ponto Fraco:
Os empregados no tm nenhuma participao ativa no
processo de avaliao.
Subjetividade na avaliao do desempenho.
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Avaliao por Objetivos
Esse mtodo est profundamente relacionado ao modelo de
administrao por objetivos.
um mtodo no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o
operrio) identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo
funcionrio em um determinado perodo de tempo.
Nesse mtodo permite um acompanhamento peridico dos
resultados alcanados e os anteriormente fixados e a identificao
das providncias necessrias para o prximo perodo.
Pontos Fracos:
profundamente centrada nos resultados, desprezando processos e
comportamentos .
No contribui para avaliao do potencial de progresso do avaliado.
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Avaliao 360 Graus
um mtodo de avaliao de desempenho que se baseia na ampla
participao de todos os integrantes da equipe, as informaes
sobre o desempenho do avaliado so coletadas de todas as pessoas
ao redor do funcionrio.
tambm chamada de feedback 360. Segundo Chiavenato (1999),
a avaliao de desempenho feita de modo circular por todos os
elementos que mantm alguma interao com o avaliado.
Pontos Fracos:
Falta de personalizao no mtodo.
Receio dos avaliados com relao ao mtodo (medo de ser mandado
embora).
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Avaliao 360 Graus
um mtodo de avaliao de desempenho que se baseia na ampla
participao de todos os integrantes da equipe, as informaes
sobre o desempenho do avaliado so coletadas de todas as pessoas
ao redor do funcionrio.
tambm chamada de feedback 360. Segundo Chiavenato (1999),
a avaliao de desempenho feita de modo circular por todos os
elementos que mantm alguma interao com o avaliado.
Pontos Fracos:
Falta de personalizao no mtodo.
Receio dos avaliados com relao ao mtodo (medo de ser mandado
embora).
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Atravs dessa ferramenta, avalia-se o desempenho
para saber a forma pela qual as atividades esto sendo
realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade,
criar um momento entre avaliado e avaliador para
conversarem a respeito de como est sendo
desenvolvido o trabalho, apontando mudanas em
comportamento, em atitudes e em questes tcnicas
que precisam ser melhoradas.
A avaliao de desempenho tem por premissa
melhorar a performance dos funcionrios e tambm o
desempenho organizacional, pois atravs das pessoas
que se consegue atingir os resultados almejados.
 Bibliografia

SILVA, R. O. Teorias da Administrao. So

Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao. 2.ed.
SO PAULO: Makron-Books, 1994.)
LITTERER, Joseph. Introduo Administrao.
So Paulo: Livros Cientficos, 1980.