Vous êtes sur la page 1sur 29

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

POLITCNICO GRANCOLOMBIANO

LA MOTIVACION, UNA HERRAMIENTA FUNDAMENTAL PARA EL


DESARROLLO DEL PERSONAL DE LAS ORGANIZACIONES?

LOLY CECILIA FUENTES BALLESTAS COD: 1411027293


YEIMI ALVAREZ GALINDO COD: 1111070932
MELVA DANERY NIETO HERNANDEZ COD: 1211700046
JULIETH PAOLA MORALES OCAMPO COD: 1511021764
LIZETH BRIGUITTH GOMEZ SANCHEZ COD: 1411020657

Bogot. D.C. Colombia


2017

1
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Resumen
Motivacin y desarrollo del personal en las Organizaciones

Cuando hablamos de motivacin laboral hacemos referencia a la fuerza impulsadora que


lleva a una persona a superar obstculos a actuar con ms empeo en sus labores, lo cual les
ayuda a superar, satisfacer deseos y alcanzar sus metas y sueos. Un trabajador con este
impulso busca siempre crecer, progresar y avanzar, mejorando al mismo tiempo su calidad
de vida y la de su familia.

Motivar a una persona es proveerle estmulos para que adopte el comportamiento


deseado por el empleador, esto indica en que permite canalizar la conducta, el esfuerzo, y la
energa del trabajador para as alcanzar los objetivos que interesan a las organizaciones. Por
esta razn, las organizaciones, deben interesarse en implementar aspectos relacionados con
la motivacin, para contribuir con la ejecucin de las metas empresariales. Teniendo en
cuenta a su vez otros factores como la formacin acadmica, la capacidad y la experiencia,
que tambin influyen en la productividad laboral.

Introduccin
Desde temprana edad percibimos y empleamos la motivacin en nuestras vidas, a partir
de situaciones cotidianas como: el aprender un nuevo idioma por la necesidad de
comunicarnos, o el ejercitarnos por el deseo de estar saludables. Estos y muchos ms son
ejemplos de la manera como direccionamos nuestra conducta a travs de la motivacin,
pero que entendemos por motivacin?
Autores tan importantes como Piaget, McClelland, Maslow, Chiavetano entre otros,
realizaron aportes al estudio de la motivacin desde diferentes campos, pero al final bajo
una misma premisa que la relacionaba con aquello que energiza nuestra conducta.
(Valle, Nez, Rodrguez Gonzlez-Pumariega 2002) definieron la motivacin como el
conjunto de procesos implicados en la activacin, direccin y persistencia de la conducta.
Siendo esta un factor relevante en la manera cmo opera nuestro comportamiento.
Actualmente las organizaciones han establecido una serie de medidas para el buen
desarrollo de sus actividades y la rentabilidad de las mismas. En los ltimos aos, la

2
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

importancia del capital humano ha incrementado, debido a que gran parte del sector laboral
llego a la conclusin de que existe rentabilidad cuando se invierte en capital humano.
A travs este proyecto pretendemos determinar la relacin existente entre la motivacin
y el desarrollo del personal, mediante la siguiente pregunta de investigacin: Es la
motivacin una herramienta fundamental para el desarrollo del personal en las
organizaciones?.
Objetivo general
Identificar lo influyente que puede llegar a ser la motivacin en las organizaciones
teniendo de base las necesidades, para as lograr un desarrollo ptimo del personal.

Objetivos especficos

Identificar el cmo promover nuevas ideas que lleven al mejoramiento de la


productividad y calidad del trabajador, proporcionan un ambiente de trabajo positivo.

Descubrir cmo hacer que el empleado tenga sentido de perteneca por la


organizacin y que trabaje por el bien comn de la misma.

Establecer todas las herramientas posibles para su crecimiento en la empresa, como


capacitaciones, seminarios, cursos, etc.

Describir como el incentivo y/o reconocimiento a los logros alcanzados por los
empleados, influye en la motivacin del hacer diario.

Justificacin
La pertinencia del presente trabajo es identificar, descubrir y establecer los mecanismos
que las empresas presentan en su parte motivacional y el cual no ha sido posible ser
resuelto por los superiores. Cabe resaltar que el clima laboral y la motivacin que se
realicen a los empleados, se encuentra estrechamente ligado al xito o al fracaso de
cualquier organizacin.
Un empleado debidamente motivado, no slo econmicamente, sino tambin en su parte
como individuo, como persona, como capital humano y como parte integral de la empresa,

3
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

hacen que sta marche con los mejores desempeos, logrando el cumplimiento de los
objetivos y reflejado en su prosperidad.
Marco Terico
Es la motivacin una herramienta fundamental para el desarrollo del personal en
las organizaciones?

Concepto de Motivacin: La motivacin ha sido tema de trabajo de muchos autores y


se ha planteado desde diferentes campos de estudio; Gracias a esto existen varias teoras de
motivacin y cada una de ellas se adapta a lo que est ocurriendo en el entorno del
individuo. En esta ocasin, se tomar en consideracin la motivacin laboral y su
pertinencia dentro de las organizaciones.

En el campo laboral, la motivacin es definida como un proceso que activa, orienta,


dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realizacin de objetivos
esperados. (Lpez, 2005, p.25). Existen varias teoras en el mbito laboral, de las cuales se
destacan las siguientes.
Teora de la satisfaccin de las necesidades de McClelland: Shein (1991) menciona que
esta teora describe 3 tipos de necesidades fundamentales, una necesidad de logro que
impulsa al individuo a conseguir el objetivo con base al resultado, realizando un esfuerzo
por sobresalir y alcanzar el xito. Una necesidad de afiliacin que se manifiesta en el deseo
de relacionarse con las personas y mantener una relacin afectiva con las mismas, y la
necesidad de poder mediante la cual el individuo busca ejercer control y autoridad con la
finalidad de influir en las personas.
Teora de las necesidades de Maslow: Robbins (2004) menciona que esta es la teora de
la motivacin ms conocida, debido a su postulado que indica una jerarqua de necesidades,
ubicadas de menor a mayor de la siguiente manera: Fisiolgicas (hambre, sed, sexo); De
seguridad (proteccin y defensa), Sociales (afecto, amistad, amor); De estima (autonoma,
reputacin); Autorrealizacin (crecimiento, desarrollo personal, realizacin).
Teora de los dos factores: Herzberg plantea principalmente, que el nivel de rendimiento
de un empleado depende de su nivel de satisfaccin, planteando as dos factores
determinantes: Factores de higiene, los cuales se enfocan en el contexto del individuo,
ejemplo: salario, seguridad laboral, clima laboral y los Factores de motivacin los cuales

4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

dependen del contenido del cargo como las posibilidades de crecer dentro de la empresa y
los reconocimientos.
Teora de la Equidad: Velz (1996) menciona que Los trabajadores estn motivados por
el deseo de ser tratados equitativa y justamente, si los empleados se sienten bien tratados y
reciben igualdad de trato, se sentirn satisfechos y motivados.
En este campo, la satisfaccin y la motivacin se manejan en un mismo entorno,
llegando a generar un poco de confusin, entre ambos trminos. Locke (1976) la defini
como un estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto; Por lo tanto, se podra interpretar que la motivacin
antecede generalmente a la satisfaccin laboral.
En la actualidad, se maneja con mayor prioridad, el capital humano dentro de las
organizaciones. Boisier (2002) se refera a este como el stock de conocimientos y
habilidades que poseen los individuos y su capacidad para aplicarlos a los sistemas
productivos
La bsqueda de herramientas de calidad en las organizaciones, trasciende ms all de
obtener capital humano calificado, sino tambin de crear un ambiente estimulante y
satisfactorio en los empleados, para obtener resultados favorables. Es importante la
implementacin de actividades que fomenten el progreso del individuo en su entorno
laboral.
Al revisar el concepto de motivacin tal como lo describen distintos autores,
encontramos una serie de caractersticas notablemente generalizadas:
1) Su consideracin como proceso psicolgico.
2) La desencadena una necesidad de cualquier ndole (psquica, social o fsica).
3) Est orientada a una meta que la persona selecciona, meta cuya consecucin
considera vlida para satisfacer esa necesidad.
4) Facilita la actividad en cuanto es energizante y mantenedora de esa energa hasta el
logro de la meta.
Teoras de la Motivacin Laboral: Muchas explicaciones sobre la motivacin laboral,
sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea, son varias las
clasificaciones que se han hecho de estas teoras, como:

5
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1) La clasificacin ms clsica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teoras de


contenido, que tratan de describir los aspectos y factores especficos que motivan a las
personas a trabajar y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas,
aprendidas o adquiridas y teoras en proceso, que se centran en la descripcin de la forma
de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo.

2. La clasificacin de Locke (1986) que se distingue entre teoras basadas en las


necesidades, en los valores, teoras de las metas y de la auto-eficacia.

3. La ms actual de Kanfer (1992), que propone un modelo heurstico de constructor y


teoras motivacionales y agrupa las distintas teoras en funcin de los constructor que cada
una considera centrales para la motivacin (por ejemplo: necesidades o intereses, motivos,
eleccin cognitiva, intenciones, objetivos, auto-regulacin), ordenando estos constructor
desde los ms dstales o alejados de la accin concreta a los ms proximales o cercanos a
esa accin.

4. La jerarqua de las necesidades de Maslow (1954) Postula que:

Cada persona tiene una jerarqua de cinco necesidades:

a) Fisiolgicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc.

b) De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.

c) Sociales: como amistad, afecto, vinculacin social, interaccin, amor, etc.

d) Estima: tanto autoestima, como posicin, reconocimiento externo.

e) Autorrealizacin: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

6
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

https://lolamardiz.blogspot.com.co/2015/12/la-piramide-de-necesidades-de-maslow.html

Factores de higiene: El salario y los beneficios. Incluye: el salario bsico, los incentivos
econmicos, las vacaciones, coche de empresa, etc.; segn el grupo MOW (1987), el dinero
es el aspecto ms valorado del trabajo, aunque su potencial motivador esta modulado por
otras variables.
La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el
empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en funcin de la situacin de los
mercados y de las tecnologas laborales; hoy da tiende a ser escasa. Uno de los mayores
anhelos de los trabajadores de hoy da es lograr un puesto estable que le proporcione
seguridad y una continuidad laboral.
Las posibilidades de promocin, de cara a conseguir un estatus laboral y social. Conlleva
la posibilidad de alcanzar puestos ms elevados dentro de la organizacin. Su existencia
proporciona en el trabajador el sentimiento de que forma parte de un sistema en el que el
desarrollo profesional y personal es importante, y en el que se reconocen las aptitudes,
habilidades y potenciales de las personas. No obstante, no todos los trabajadores desean ser
promocionados, con lo cual una poltica equivocada en este sentido puede ser perjudicial.
Segn el mencionado grupo MOW (1987), la posibilidad de promocin ocupa el ltimo
lugar como elemento motivarte entre algunos grupos, pero para los ms jvenes con
formacin medio-alta es uno de los elementos ms valorados. www.daenajournal.org 172
Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1): 143-185. Marzo 2008. ISSN 1870-
557X.
- condiciones de trabajo incluyen el horario laboral, las caractersticas del propio lugar
de trabajo y sus instalaciones y materiales. Los trabajadores que ocupan puestos con riesgos
7
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

fsicos son los que ms valoran estas condiciones fsicas del trabajo (Peir, 1990). Respecto
al horario laboral se suelen preferir horarios compatibles con actividades que faciliten su
vida personal (actividades ldicas, familiares, etc.) y rechazar los turnos rotatorios.
-El estilo de supervisin, o grado y forma de control de la organizacin sobre el
contenido y realizacin de la tarea que lleva a cabo un trabajador.
-El ambiente social del trabajo ser facilitador de la motivacin en tanto de
oportunidades de interaccin con otras personas, proporcione feedback constructivo y
permita la relacin con el lder formal. Suele ser un aspecto muy valorado porque satisface
necesidades sociales de afiliacin y relacin.
Factores motivadores: La consecucin de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la
tarea es para Herzberg el elemento motivador ms importante.
Las caractersticas de la tarea. Entre los atributos motivacionales encontramos:
El inters que despierta en el trabajador, es decir, si le gusta por s misma.
La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la monotona.
La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad, desde
que empieza hasta que termina.
La importancia que la tarea tiene en el contexto social.
-La autonoma e independencia en el trabajo que con lleva la sensacin de libertad, la
necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a la tarea. Esto suele
aumentar la autoestima y autorrealizacin.
-La implicacin de conocimientos y habilidades. En general, resulta motivadora una
tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad intermedia.
-Retroalimentacin y reconocimiento, definida la primera como (Hackman y Oldham,
1980), en referencia a la informacin desde el propio trabajo; y entendido el
reconocimiento como informacin sobre la consecucin de los objetivos recibida desde
la direccin.
Los factores de higiene satisfacen las necesidades de las personas con motivacin
extrnseca. Los factores motivadores satisfacen las necesidades de las personas con
motivacin intrnseca.
Se identificaron las siguientes variables: Variable dependiente: es la que
refleja los resultados de un estudio de la investigacin (Salkin, 1999).

8
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Objetivos organizacionales.
Productividad.
Satisfaccin laboral.
Calidad en el trabajo
Motivacin laboral.
Investigacin N.1: Factores que originan la rotacin de personal en las empresas
mexicanas. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organizacin
que afectan el desempeo de la misma hay que buscar las causas fundamentales que
han dado origen a una excesiva rotacin del personal.
Una de las causas que puede generar la rotacin del personal en la organizacin
es la insatisfaccin laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un
recurso humano altamente demandado, establecindose una competencia entre
oferta y demanda donde es el trabajador quin tomar la decisin final y donde la
satisfaccin juega un importante papel en dicha eleccin, (Puchol, 1994).
En cuanto a la rotacin o fluctuacin laboral ha quedado demostrada la influencia
que tiene la satisfaccin y la motivacin laboral en la misma. La fluctuacin laboral
refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una
organizacin durante un perodo de tiempo.
Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma
siguiente:
1. Bajas biolgicas son aquellas salidas relacionadas con el trmino de la vida
laboral de las personas tambin denominadas bajas inevitables.
2. Bajas socialmente necesarias.
3. Bajas por motivos personales.
4. Bajas por motivos laborales depende de la organizacin
5. Bajas por decisin de la propia Empresa
Una de las causas ms comunes que desde el punto de vista laboral han
aumentado la rotacin laboral en nuestras organizaciones en los ltimos aos es la
relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relacin no se
corresponde, el trabajador tratar de buscar una solucin a esta situacin dentro o

9
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

fuera de su centro laboral, segn sea posible aunque en nuestro pas existe un
sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales.
De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio
relacionados con la rotacin de personal son:
1. Insatisfaccin laboral
2. Baja remuneracin
3. Seleccin incorrecta
La permanencia de los empleados en la organizacin muestra los siguientes
resultados positivos (Bohlander, Snell, Sherman, 2001) : - Mejora la satisfaccin
del empleado en el puesto. - Reduce la rotacin voluntaria - Mejora la
comunicacin - Da expectativas realistas del puesto.
Como resultado hay diferentes variables como:
- Identificar un costo alto al tener un nivel de rotacin de personal alto
- Se debe ejecutar y analizar la entrevista de retiro al trabajador
- Ejecutar programas de orientacin dirigidas a todo el personal
- Buscar seguimiento y beneficios a los programas de orientacin
- Promover programas de concursos internos para ascensos o traslados
Investigacin N.2: El burnout y las manifestaciones psicosomticas como
consecuentes del clima organizacional y de la motivacin laboral
La lnea de investigacin donde el Modelo de las Caractersticas del Puesto y
el clima organizacional se erigen como consecuentes del burnout y de ciertas
manifestaciones psicosomticas.
El modelo contempla la existencia de tres grupos de variables moduladoras:
las capacidades y conocimientos relevantes al puesto de trabajo, la intensidad de
la necesidad de autorrealizacin, y la satisfaccin con los factores del contexto
(supervisor, compaeros, paga y seguridad en el trabajo). Adems de percibir la
Motivacin Interna, tambin predice la satisfaccin de la necesidad de la
autorrealizacin, la satisfaccin general en el trabajo y la calidad del
rendimiento.
Se muestra evidencia emprica que existe una relacin entre las variables
(motivacionales y burnout-psicosomatizaciones) que hemos propuesto en el

10
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

presente estudio, aunque con ciertas matizaciones que trataremos de explicar.


Estos resultados contradicen los obtenidos por Toro-lvarez (1991) donde no se
manifiesta evidencia acerca de la relacin significativa entre las variables
motivacionales y del estrs laboral. Sin embargo, confirman que el sndrome del
burnout no tiene relacin ni con la edad ni con la antigedad en la profesin
(Garca-Izquierdo, 1991).
La informacin clara y difana que los trabajadores reciben (de los
compaeros y de los supervisores) sobre la eficacia de su trabajo (Rs-
Retroalimentacin Social) llevada al mximo induce y potencia el agotamiento.
En otro sentido, la nueva concepcin del trabajo y los cambios tecnolgicos
apresurados en las organizaciones (C l - I n n o v a c i n ) producen altos
niveles de sentimientos como f ru s t r a c i n, a g o t a - m i e n t o y cansancio
emocional.
Como resultado hay diferentes variables como:
- Anlisis de puesto de trabajo
- Identificar capacidades y conocimiento en un puesto de trabajo
- Mantener la satisfaccin en paga y seguridad en el trabajo
- Promover programas de motivacin para obtener calidad y
rendimiento en el trabajo.
Mtodo.
Diseo de la investigacin
Para dicho planteamiento se realiz una investigacin cuantitativa, dado que la
primera hace nfasis en el comportamiento humano el cual es medible y es subjetiva, se
preocupa por la interpretacin de los hechos humanos as como la resolucin de
problemas, hace referencia a los atributos, esencia o propiedades no cuantificables del
comportamiento humano, logrando que se puedan describir y comprender mejor los
fenmenos, acontecimientos y acciones de los participantes (Cerda, 1994).

A nivel cuantitativo se desarrollaron 20 encuestas las cuales son medibles por medio
de mtodos estadsticos los cuales nos ayudaron a identificar los niveles de motivacin a
nivel organizacional.

11
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las necesidades que se ven reflejadas en el entorno laboral han generado el desarrollo de
nuevos mecanismos, los cuales estn enfocados en mejorar o satisfacer las necesidades en
el entorno laboral y esto su vez se ve ligado al progreso o fracaso de una organizacin.

Esto influye a que las organizaciones generen una serie de objetivos, planes o estrategias
que se vern involucrados empleado y empleador, con el fin de darles una pronta y
favorable solucin.

Alcance de la investigacin

En la presente investigacin se analizaron los factores que inciden en la gestin de la


motivacin laboral de los trabajadores de la empresa Industrial Challenger en la cual
pudimos Identificar lo influyente que puede llegar a ser la motivacin en las organizaciones
teniendo de base las necesidades, para as lograr un desarrollo ptimo del personal.

En los ltimos aos las organizaciones se han visto obligadas a la implementacin de


nuevas estrategias, involucrando as al empleado de una manera que se sienta a gusto por lo
que hace, como lo hace y en el lugar donde lo hace o se encuentra, fijando as una serie de
ideas y planteamientos los cuales se ven reflejados con la actitud del empleado, siendo as
que se ve un progreso constante con un sentido ms de pertenencia por la organizacin,
llevada a cabo por una buena relacin entre empleado y empleador.

Los alcances utilizados para esta investigacin fueron los la correlacionar y la


explicativa las cuales nos ayudaron a identificar las causas y las consecuencias del porque
los empleados al pasar el tiempo en la organizacin su motivacin disminuye alterando el
rendimiento laboral no solo de un solo individuo si no de un grupo. Segn el enfoque de la
teora motivacional de Frederick Herzberg. Se identifican los factores Higinicos y
Motivacionales lo cual se logr indagar sobre su vigencia actual en esta organizacin.

Aspectos ticos de la investigacin

La conducta tica en investigacin en que se cumplen, la profundidad y honestidad con


que el investigador la lleva a cabo, interpretacin de normas la cual parte de su tica
personal es diferente saber qu se debe hacer, a saber cmo hacerlo o cmo conducirse
ticamente en una determinada investigacin.

12
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es importante conocer cules son las perspectivas de los participantes de la


investigacin, sus expectativas, preocupaciones y creencias acerca de la motivacin laboral
siendo nuestro tema fuente, cmo se lograr comunicar los objetivos de la investigacin a
los participantes, de manera que puedan comprenderlos; cmo respetar la privacidad
cuando sta es importante para los participantes; cmo se puede llevar a cabo la
investigacin ms vlida posible.
Los nuevos planteamientos y estrategias propuestas por las organizaciones, ante el
aspecto motivacional de los empleados se ve envuelto un aspecto de gran importancia que
se debe tener en cuenta al momento de implementar estas estrategias, debido a que de cierta
manera se debe respetar los derechos y principios de cada empleado, estos se pueden
presentar de manera fsica o psicolgica, teniendo as graves consecuencias a nivel
emocional y motivacional.

Se cont con el apoyo de los trabajadores de la empresa Challenger, su representante


legal, autoriz su participacin en la investigacin, con pleno conocimiento de la naturaleza
de los procedimientos, beneficios y riesgos a que se sometera, con la capacidad de libre
eleccin y sin coaccin alguna.
ANEXOS
Formato encuesta:

13
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

14
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Tabulacin de Datos

15
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Consolidado de resultados
Pregunta Si No Algunas Muchas
veces veces
Estoy feliz en mi trabajo 15 - 5 -
La empresa nos capacita con 8 3 9 -
frecuencia
La empresa me brinda beneficios en 18 - 2 -
bienestar
Cuento con el apoyo de mi jefe 13 - 7 -
inmediato para realizar mis laborales
diarias
Tengo suficiente motivacin para 11 - 9 -
realizar mis labores
Soy capaz de identificar mis 18 - 1 1
capacidades
Cuento con la opcin de ascender de 5 11 4 -
cargo
Mi puesto de trabajo es adecuado 18 1 1 -
Mi puesto de trabajo es adecuado 11 3 5 1
requeridos en salud y seguridad en el
trabajo
Con frecuencia pienso en renunciar - 15 5 -

16
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Porcentajes y anlisis de resultados

Pregunta Si No Algunas Muchas


veces veces
Estoy feliz en mi trabajo 75% 0% 25% 0%
La empresa nos capacita con frecuencia 40% 15% 45% 0%
La empresa me brinda beneficios en 90% 0% 10% 0%
bienestar
Cuento con el apoyo de mi jefe 65% 0% 35% 0%
inmediato para realizar mis laborales
diarias
Tengo suficiente motivacin para 55% 0% 45% 0%
realizar mis labores
Soy capaz de identificar mis 90% 0% 5% 5%
capacidades
Cuento con la opcin de ascender de 25% 55% 20% 0%
cargo
Mi puesto de trabajo es adecuado 90% 5% 5% 0%
Mi puesto de trabajo es adecuado 55% 15% 25% 5%
requeridos en salud y seguridad en el
trabajo
Con frecuencia pienso en renunciar 0% 75% 25% 0%

Se puede evidenciar la tabulacin de los datos obtenidos, en donde se encuestaron a 20


personas de una empresa, de una forma numrica y porcentual.

17
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Anlisis de resultados individuales:

Como se puede observar en la grfica respecto a la pregunta el 75% de los encuestados


manifestaron estar felices en el lugar de trabajo y solo el 5% manifestaron tener
inconformidades.

ESTOY FELIZ EN MI TRABAJO


75%

25%

0% 0%

Si No Algunas veces Muchas veces

Ante la pregunta el grupo de personas se encuentra dividido, pues un 45% manifestaron que
algunas veces y un 40% afirman que reciben capacitacin constante por parte de la empresa.

LA EMPRESA NOS CAPACITA


CON FRECUENCIA

45%
40%

15%

0%

Si No Algunas veces Muchas veces

18
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En la grfica se ve reflejado que un 90 % de los encuestados reciben beneficios relacionados


con el bienestar del empleado, slo un 10% afirma no tenerlos.

LA EMPRESA ME BRINDA
BENEFICIOS EN BIENESTAR

90%

10%
0% 0%

Si No Algunas veces Muchas veces

En esta empresa en evidente el compromiso y apoyo constante por parte del Jefe para la
realizacin de las labores diarias, con un 65% del total de los encuestados. El 35% restante
manifiestan no recibirlo.

CUENTO CON EL APOYO DE MI


JEFE INMEDIATO PARA
REALIZAR MIS LABORALES
DIARIAS

65%

35%

0% 0%

Si No Algunas veces Muchas veces

19
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Frente a esta pregunta, nuevamente se evidencia un grupo dividido, ya que el 55% de los
participantes se encuentran lo suficientemente motivados para realizar labores, y un 45% no se
encuentra tan conforme con las motivaciones que se realizan.

TENGO SUFICIENTE
MOTIVACIN PARA REALIZAR
MIS LABORES
55%
45%

0% 0%

Si No Algunas veces Muchas veces

Por lo visto el 90% de los colaboradores de la empresa identifican sus propias capacidades
frente a las labores a las que se enfrentan en el da a da. Tenemos un pequeo grupo de
individuos, que dudan de ellas, equivalente al 10% de los encuestados.

SOY CAPAZ DE IDENTIFICAR


MIS CAPACIDADES

90%

5% 5%
0%

Si No Algunas veces Muchas veces

20
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El 55% de las personas encuestadas consideran que dentro de su organizacin no se


presenta oportunidades de ascenso de cargos, un 25% considera esta opcin viable y el otro 20%
supone que en algunas veces es posible que se presente esta circunstancia.

CUENTO CON LA OPCIN DE


ASCENDER DE CARGO
55%

25%
20%

0%

Si No Algunas veces Muchas veces

El 90% de los encuestados manifestaron que tiene un puesto de trabajo adecuado para realizar
sus actividades diarias. Un 5% de ellos consideran que no y otro 5% afirma que su lugar de
trabajo es en algunas veces, adecuado.

MI PUESTO DE TRABAJO ES
ADECUADO

90%

5% 5%
0%

Si No Algunas veces Muchas veces

21
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El 55% de los funcionarios afirman que los puestos de trabajo de su organizacin cuentan con
los requisitos mnimos de salud y seguridad en el trabajo. Un 25% creen que algunas veces; un
15% certifican que no los cumplen y un 5% aseveran que muchas veces las cumplen.

MI PUESTO DE TRABAJO
CUMPLE CON LOS
ESTNDARES REQUERIDOS EN
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
55%

25%
15%
5%

Si No Algunas veces Muchas veces

Esta pregunta es poco desafiante, concisa y precisa, pues es aqu donde de una u otra forma se
confirma la estabilidad laboral y se establece la continuidad en los procesos organizaciones. El
75% de las personas manifiestan su desinters por conseguir un nuevo trabajo y un 25% han
pensado alguna vez en renunciar.

CON FRECUENCIA PIENSO EN


RENUNCIAR
75%

25%

0% 0%

Si No Algunas veces Muchas veces

22
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Consolidado de resultados

Enunciados

100%

90%

80%

70%

60%
AXIS TITLE

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Si No Algunas veces Muchas veces

23
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Presentacin de la Discusin
Discusin; Identificacin de relaciones, contradicciones diferencias e inconsistencias en
La literatura.
De acuerdo a la investigacin, la mayora de los encuestados manifestaron estar motivados en
la compaa Challenger; segn el anlisis realizado en las preguntas aplicadas en la encuesta.
Diferencias e inconsistencias
El clima organizacional de la empresa permiti establecer que la organizacin objeto de
estudio es un ambiente donde los niveles de motivacin son bajos en los cargos de apoyo y
asistencia, mientras que el nivel de bienestar se encuentra altamente motivado como
consecuencia de los beneficios econmicos y sociales en relacin con la actividad que
desempean.
Una de las variables que afectan el comportamiento de los empleados y generan efectos en la
productividad y calidad, puede ser que el 55 % del personal encuestado manifiesta tener
oportunidad de ascender a mejorar de cargo y el 45 % no ven oportunidad a mejora.
Una de las preguntas clave fue con qu frecuencia piensa en renunciar?, obteniendo un nivel
favorable del 75 % No piensa en renunciar.
Identificacin de relaciones
La identificacin de relaciones es basada en tener un empleado feliz y satisfecho, segn los
objetivos organizaciones y cumplimiento de metas en la compaa.
Las relaciones que tienen los empleados con sus jefes inmediatos son de nivel medio, con el
65 % de encuestados que perciben apoyo de su jefe para tener buen desempeo en sus funciones.
La relacin de los empleados con el rea de Gestin Humana tiene buena acogida, reflejo de
un 90 % de los empleados reciben beneficios de bienestar para ellos y su familia, tener un puesto
de trabajo adecuado con un 90 %.
Las estrategias desarrolladas por el rea de gestin humana y avalada por la Gerencia para
motivar a los empleados hacia un mejor rendimiento, son eficientes, por conocer las necesidades
bsicas de los empleados y las modalidades que configuran tener un buen clima organizacional.
Buscando mejorar en liderazgo a los jefes inmediatos, capacitar al personal en forma continua
y tener buenas relaciones laborales sin afectar el rendimiento personal y organizacional en
cuanto a la consecucin de objetivos.

24
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los niveles bajos de motivacin intervienen de manera negativa en el clima organizacional y


por lo tanto en el rendimiento y productividad de la compaa.
Conclusiones
Una vez realizada la investigacin se obtuvieron las siguientes conclusiones:
La motivacin se ha convertido en una de las claves del xito ms importante en las
empresas modernas lo que representa una inversin productiva tanto para la organizacin
como para el trabajador.
Ciertamente al Identificar lo influyente que puede llegar a ser la motivacin en las
organizaciones se logr concluir que el estado de nimo del trabajador influye altamente en
las labores diarias, lo que quiere decir que es uno de los factores ms relevantes en el buen
funcionamiento de una organizacin.
Para promover un ambiente laboral positivo se concluy que se debe:
Implementar Capacitacin para el ptimo desarrollo de las funciones propias del Cargo.
Abrir planes de formacin en otras reas de la organizacin en las cuales tenga inters un
funcionario o se le identifique potencial para su efectivo desarrollo y crecimiento.
Desarrollar esquemas de pasantas en otras reas geogrficas de la Organizacin que provean
nuevas experiencias y produzcan satisfaccin personal y profesional.
Forjar espacios de esparcimiento personal y familiar para que los empleados generen nuevas
metas personales y se encuentren siempre satisfechos.
Incentivar a los trabajadores con reconocimientos, por sus labores y sus capacidades logrando
as una fidelizacin y sentido de pertenencia hacia la organizacin.

25
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Resumen Final
A travs de esta investigacin se determin la relacin existente entre la motivacin y el
desarrollo personal de los empleados de la Empresa Challenger, por medio de un estudio
cuantitativo realizado mediante la aplicacin de encuestas, las cuales contenan preguntas sobre
clima laboral y posibilidades de crecimiento entre otros.

Mediante el alcance de investigacin de tipo correlacional y explicativo, se determinaron los


resultados del proyecto, en los cuales se visualiza un mayor porcentaje de respuesta positiva, ante
preguntas relacionadas a la motivacin laboral de los empleados y el bienestar ofrecido por parte
de la Empresa. En este aspecto, los empleados se encuentran conformes con su trabajo, y la
mayora manifiesta que cuenta con condiciones de trabajo adecuadas, beneficios y apoyo de su
jefe inmediato, reflejndose en los resultados pocas posibilidades de desercin y un mayor
porcentaje de respuestas satisfactorias.

El hombre es un ser hedonista y como tal se encuentra en la bsqueda constante de bienestar,


por consiguiente, la motivacin laboral contribuye tanto a las empresas, desde el punto de vista
de la productividad laboral, como al individuo en su desarrollo personal dentro de una
organizacin.

26
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Referencias Bibliogrficas

Arana, Walter. (20 de Agosto de 2003). Motivacin y productividad laboral. Recuperado de


https://www.gestiopolis.com/motivacion-productividad-laboral/.

Aviles, D, (2015). La satisfaccin laboral y su influencia en el desempeo profesional de los


servidores pblicos de la coordinacin administrativa financiera del MCPEC.
Universidad Central del Ecuador, Quito, Ecuador.

Bohlander, S. (2001). Administracin de Recursos Humanos. Ed. Thomson . Mxico. p.155.

Espada, M. (2006) Nuestro motor emocional: la motivacin. Editorial Daz de Santos.

Garca, M. (2013). Motivacin y satisfaccin laboral como facilitadores del cambio


organizacional: una explicacin desde las ecuaciones estructurales. Scielo. Recuperado de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0124-
01372014000100009&lng=es&nrm=iso.

Garca-Izquierdo, M. (1991). Burnout en profesionales de enfermera de Centros Hospitalarios.


Revista de Psicologa del Trabajo y de las Or - ganizaciones, 7(18), 3-12.

Gentili, P. (21 de agosto de 2005). Capital Humano: Su Definicin y Alcances en el Desarrollo


Local y Regional. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/2750/275020513035.pdf.

Guillen C. (2000). Psicologa del trabajo para relaciones laborales. Editorial McGraw-Hill

Herrera, J; Zamora, N. (2014). Sabemos realmente que es la motivacin? Scielo. Recuperado de


http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1560-
43812014000100017&lang=pt.

http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692/8498.

Huertas, J. (1997), Motivacin. Querer aprender, Buenos Aires, Argentina: Aique.

Keith, D. & Newstron, J. (2000). Comportamiento Humano en el Trabajo. 10 Ed. Mxico. Mc


Graw Hill

Koenes, A. (1996) Gestin y motivacin del personal. Madrid: Editorial Daz de Santos.

27
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La importancia de la motivacin en las empresas. Tomado de


http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/7316/1/JAIME%20ARMANDO%20
CERON%20RUIZ.pdf.

La motivacin laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso


empresa manufacturera de tubera de acero http://www.spentamexico.org/v3-
n1/3(1)%20143-185.pdf.

Lpez, J. (2005) Motivacin Laboral Y Gestin De Recursos Humanos En La Teora


Defrederick Herzberg. Gestin en el Tercer Milenio. Recuperado de

Lpez, J. (2014). Motivacin laboral y gestin de recursos humanos en la teora de Frederick


Herzberg. Gestin En El Tercer Milenio, 8(15), 25-36. Recuperado de
http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692/8
498.

Muoz, A, & Ramrez, M. (2014). La motivacin de los empleados: ms all de la zanahoria


del garrote. Scielo. Recuperado de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1692-
02792014000100008&lang=pt.

Robbins, S. (1994). Comportamiento organizacional. Editorial Pretince-Hall Salkin, Neil.


Mtodos de investigacin. Editorial Prentice-Hall.

Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. Recuperado de


https://books.google.com.pe/books?id=OWBokj2RqBYC&pg=PA158&dq=teoria+de+la
+satisfaccion+de+las+necesidades+segun+maslow&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwiblaOSiJDTAhUGj5AKHQfNATMQ6AEIQDAH#v=onepag
e&q=maslow&f=false.

Salkin, N. (1999). Mtodos de investigacin. Editorial Prentice-Hall.

Schultz, D. (1991). Psicologa industrial. Ediciones McGraw-Hill.

Toro-lvarez, F. (1991). Relacin entre variables de estrs ocupacional y motivacin para el


trabajo: un estudio exploratorio. Revista de Psicologa del Trabajo y Organizaciones,
7(19), 109-120.
28
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Velz, J. (1996) Motivos y Motivacin En la Empresa. Recuperado de


https://books.google.com.pe/books?id=9tAqo8XDOdQC&pg=PA156&dq=teoria+de+la+
equidad&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwjU-
8CArpDTAhXGhpAKHR1pDSoQ6AEIGDAA#v=onepage&q=teoria%20de%20la%20e
quidad&f=false.

29