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POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Resumen
Motivacin y desarrollo del personal en las Organizaciones
Introduccin
Desde temprana edad percibimos y empleamos la motivacin en nuestras vidas, a partir
de situaciones cotidianas como: el aprender un nuevo idioma por la necesidad de
comunicarnos, o el ejercitarnos por el deseo de estar saludables. Estos y muchos ms son
ejemplos de la manera como direccionamos nuestra conducta a travs de la motivacin,
pero que entendemos por motivacin?
Autores tan importantes como Piaget, McClelland, Maslow, Chiavetano entre otros,
realizaron aportes al estudio de la motivacin desde diferentes campos, pero al final bajo
una misma premisa que la relacionaba con aquello que energiza nuestra conducta.
(Valle, Nez, Rodrguez Gonzlez-Pumariega 2002) definieron la motivacin como el
conjunto de procesos implicados en la activacin, direccin y persistencia de la conducta.
Siendo esta un factor relevante en la manera cmo opera nuestro comportamiento.
Actualmente las organizaciones han establecido una serie de medidas para el buen
desarrollo de sus actividades y la rentabilidad de las mismas. En los ltimos aos, la
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
importancia del capital humano ha incrementado, debido a que gran parte del sector laboral
llego a la conclusin de que existe rentabilidad cuando se invierte en capital humano.
A travs este proyecto pretendemos determinar la relacin existente entre la motivacin
y el desarrollo del personal, mediante la siguiente pregunta de investigacin: Es la
motivacin una herramienta fundamental para el desarrollo del personal en las
organizaciones?.
Objetivo general
Identificar lo influyente que puede llegar a ser la motivacin en las organizaciones
teniendo de base las necesidades, para as lograr un desarrollo ptimo del personal.
Objetivos especficos
Describir como el incentivo y/o reconocimiento a los logros alcanzados por los
empleados, influye en la motivacin del hacer diario.
Justificacin
La pertinencia del presente trabajo es identificar, descubrir y establecer los mecanismos
que las empresas presentan en su parte motivacional y el cual no ha sido posible ser
resuelto por los superiores. Cabe resaltar que el clima laboral y la motivacin que se
realicen a los empleados, se encuentra estrechamente ligado al xito o al fracaso de
cualquier organizacin.
Un empleado debidamente motivado, no slo econmicamente, sino tambin en su parte
como individuo, como persona, como capital humano y como parte integral de la empresa,
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hacen que sta marche con los mejores desempeos, logrando el cumplimiento de los
objetivos y reflejado en su prosperidad.
Marco Terico
Es la motivacin una herramienta fundamental para el desarrollo del personal en
las organizaciones?
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
dependen del contenido del cargo como las posibilidades de crecer dentro de la empresa y
los reconocimientos.
Teora de la Equidad: Velz (1996) menciona que Los trabajadores estn motivados por
el deseo de ser tratados equitativa y justamente, si los empleados se sienten bien tratados y
reciben igualdad de trato, se sentirn satisfechos y motivados.
En este campo, la satisfaccin y la motivacin se manejan en un mismo entorno,
llegando a generar un poco de confusin, entre ambos trminos. Locke (1976) la defini
como un estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto; Por lo tanto, se podra interpretar que la motivacin
antecede generalmente a la satisfaccin laboral.
En la actualidad, se maneja con mayor prioridad, el capital humano dentro de las
organizaciones. Boisier (2002) se refera a este como el stock de conocimientos y
habilidades que poseen los individuos y su capacidad para aplicarlos a los sistemas
productivos
La bsqueda de herramientas de calidad en las organizaciones, trasciende ms all de
obtener capital humano calificado, sino tambin de crear un ambiente estimulante y
satisfactorio en los empleados, para obtener resultados favorables. Es importante la
implementacin de actividades que fomenten el progreso del individuo en su entorno
laboral.
Al revisar el concepto de motivacin tal como lo describen distintos autores,
encontramos una serie de caractersticas notablemente generalizadas:
1) Su consideracin como proceso psicolgico.
2) La desencadena una necesidad de cualquier ndole (psquica, social o fsica).
3) Est orientada a una meta que la persona selecciona, meta cuya consecucin
considera vlida para satisfacer esa necesidad.
4) Facilita la actividad en cuanto es energizante y mantenedora de esa energa hasta el
logro de la meta.
Teoras de la Motivacin Laboral: Muchas explicaciones sobre la motivacin laboral,
sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea, son varias las
clasificaciones que se han hecho de estas teoras, como:
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
https://lolamardiz.blogspot.com.co/2015/12/la-piramide-de-necesidades-de-maslow.html
Factores de higiene: El salario y los beneficios. Incluye: el salario bsico, los incentivos
econmicos, las vacaciones, coche de empresa, etc.; segn el grupo MOW (1987), el dinero
es el aspecto ms valorado del trabajo, aunque su potencial motivador esta modulado por
otras variables.
La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el
empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en funcin de la situacin de los
mercados y de las tecnologas laborales; hoy da tiende a ser escasa. Uno de los mayores
anhelos de los trabajadores de hoy da es lograr un puesto estable que le proporcione
seguridad y una continuidad laboral.
Las posibilidades de promocin, de cara a conseguir un estatus laboral y social. Conlleva
la posibilidad de alcanzar puestos ms elevados dentro de la organizacin. Su existencia
proporciona en el trabajador el sentimiento de que forma parte de un sistema en el que el
desarrollo profesional y personal es importante, y en el que se reconocen las aptitudes,
habilidades y potenciales de las personas. No obstante, no todos los trabajadores desean ser
promocionados, con lo cual una poltica equivocada en este sentido puede ser perjudicial.
Segn el mencionado grupo MOW (1987), la posibilidad de promocin ocupa el ltimo
lugar como elemento motivarte entre algunos grupos, pero para los ms jvenes con
formacin medio-alta es uno de los elementos ms valorados. www.daenajournal.org 172
Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1): 143-185. Marzo 2008. ISSN 1870-
557X.
- condiciones de trabajo incluyen el horario laboral, las caractersticas del propio lugar
de trabajo y sus instalaciones y materiales. Los trabajadores que ocupan puestos con riesgos
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fsicos son los que ms valoran estas condiciones fsicas del trabajo (Peir, 1990). Respecto
al horario laboral se suelen preferir horarios compatibles con actividades que faciliten su
vida personal (actividades ldicas, familiares, etc.) y rechazar los turnos rotatorios.
-El estilo de supervisin, o grado y forma de control de la organizacin sobre el
contenido y realizacin de la tarea que lleva a cabo un trabajador.
-El ambiente social del trabajo ser facilitador de la motivacin en tanto de
oportunidades de interaccin con otras personas, proporcione feedback constructivo y
permita la relacin con el lder formal. Suele ser un aspecto muy valorado porque satisface
necesidades sociales de afiliacin y relacin.
Factores motivadores: La consecucin de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la
tarea es para Herzberg el elemento motivador ms importante.
Las caractersticas de la tarea. Entre los atributos motivacionales encontramos:
El inters que despierta en el trabajador, es decir, si le gusta por s misma.
La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la monotona.
La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad, desde
que empieza hasta que termina.
La importancia que la tarea tiene en el contexto social.
-La autonoma e independencia en el trabajo que con lleva la sensacin de libertad, la
necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a la tarea. Esto suele
aumentar la autoestima y autorrealizacin.
-La implicacin de conocimientos y habilidades. En general, resulta motivadora una
tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad intermedia.
-Retroalimentacin y reconocimiento, definida la primera como (Hackman y Oldham,
1980), en referencia a la informacin desde el propio trabajo; y entendido el
reconocimiento como informacin sobre la consecucin de los objetivos recibida desde
la direccin.
Los factores de higiene satisfacen las necesidades de las personas con motivacin
extrnseca. Los factores motivadores satisfacen las necesidades de las personas con
motivacin intrnseca.
Se identificaron las siguientes variables: Variable dependiente: es la que
refleja los resultados de un estudio de la investigacin (Salkin, 1999).
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Objetivos organizacionales.
Productividad.
Satisfaccin laboral.
Calidad en el trabajo
Motivacin laboral.
Investigacin N.1: Factores que originan la rotacin de personal en las empresas
mexicanas. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organizacin
que afectan el desempeo de la misma hay que buscar las causas fundamentales que
han dado origen a una excesiva rotacin del personal.
Una de las causas que puede generar la rotacin del personal en la organizacin
es la insatisfaccin laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un
recurso humano altamente demandado, establecindose una competencia entre
oferta y demanda donde es el trabajador quin tomar la decisin final y donde la
satisfaccin juega un importante papel en dicha eleccin, (Puchol, 1994).
En cuanto a la rotacin o fluctuacin laboral ha quedado demostrada la influencia
que tiene la satisfaccin y la motivacin laboral en la misma. La fluctuacin laboral
refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una
organizacin durante un perodo de tiempo.
Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma
siguiente:
1. Bajas biolgicas son aquellas salidas relacionadas con el trmino de la vida
laboral de las personas tambin denominadas bajas inevitables.
2. Bajas socialmente necesarias.
3. Bajas por motivos personales.
4. Bajas por motivos laborales depende de la organizacin
5. Bajas por decisin de la propia Empresa
Una de las causas ms comunes que desde el punto de vista laboral han
aumentado la rotacin laboral en nuestras organizaciones en los ltimos aos es la
relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relacin no se
corresponde, el trabajador tratar de buscar una solucin a esta situacin dentro o
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fuera de su centro laboral, segn sea posible aunque en nuestro pas existe un
sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales.
De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio
relacionados con la rotacin de personal son:
1. Insatisfaccin laboral
2. Baja remuneracin
3. Seleccin incorrecta
La permanencia de los empleados en la organizacin muestra los siguientes
resultados positivos (Bohlander, Snell, Sherman, 2001) : - Mejora la satisfaccin
del empleado en el puesto. - Reduce la rotacin voluntaria - Mejora la
comunicacin - Da expectativas realistas del puesto.
Como resultado hay diferentes variables como:
- Identificar un costo alto al tener un nivel de rotacin de personal alto
- Se debe ejecutar y analizar la entrevista de retiro al trabajador
- Ejecutar programas de orientacin dirigidas a todo el personal
- Buscar seguimiento y beneficios a los programas de orientacin
- Promover programas de concursos internos para ascensos o traslados
Investigacin N.2: El burnout y las manifestaciones psicosomticas como
consecuentes del clima organizacional y de la motivacin laboral
La lnea de investigacin donde el Modelo de las Caractersticas del Puesto y
el clima organizacional se erigen como consecuentes del burnout y de ciertas
manifestaciones psicosomticas.
El modelo contempla la existencia de tres grupos de variables moduladoras:
las capacidades y conocimientos relevantes al puesto de trabajo, la intensidad de
la necesidad de autorrealizacin, y la satisfaccin con los factores del contexto
(supervisor, compaeros, paga y seguridad en el trabajo). Adems de percibir la
Motivacin Interna, tambin predice la satisfaccin de la necesidad de la
autorrealizacin, la satisfaccin general en el trabajo y la calidad del
rendimiento.
Se muestra evidencia emprica que existe una relacin entre las variables
(motivacionales y burnout-psicosomatizaciones) que hemos propuesto en el
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A nivel cuantitativo se desarrollaron 20 encuestas las cuales son medibles por medio
de mtodos estadsticos los cuales nos ayudaron a identificar los niveles de motivacin a
nivel organizacional.
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Las necesidades que se ven reflejadas en el entorno laboral han generado el desarrollo de
nuevos mecanismos, los cuales estn enfocados en mejorar o satisfacer las necesidades en
el entorno laboral y esto su vez se ve ligado al progreso o fracaso de una organizacin.
Esto influye a que las organizaciones generen una serie de objetivos, planes o estrategias
que se vern involucrados empleado y empleador, con el fin de darles una pronta y
favorable solucin.
Alcance de la investigacin
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Tabulacin de Datos
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Consolidado de resultados
Pregunta Si No Algunas Muchas
veces veces
Estoy feliz en mi trabajo 15 - 5 -
La empresa nos capacita con 8 3 9 -
frecuencia
La empresa me brinda beneficios en 18 - 2 -
bienestar
Cuento con el apoyo de mi jefe 13 - 7 -
inmediato para realizar mis laborales
diarias
Tengo suficiente motivacin para 11 - 9 -
realizar mis labores
Soy capaz de identificar mis 18 - 1 1
capacidades
Cuento con la opcin de ascender de 5 11 4 -
cargo
Mi puesto de trabajo es adecuado 18 1 1 -
Mi puesto de trabajo es adecuado 11 3 5 1
requeridos en salud y seguridad en el
trabajo
Con frecuencia pienso en renunciar - 15 5 -
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25%
0% 0%
Ante la pregunta el grupo de personas se encuentra dividido, pues un 45% manifestaron que
algunas veces y un 40% afirman que reciben capacitacin constante por parte de la empresa.
45%
40%
15%
0%
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LA EMPRESA ME BRINDA
BENEFICIOS EN BIENESTAR
90%
10%
0% 0%
En esta empresa en evidente el compromiso y apoyo constante por parte del Jefe para la
realizacin de las labores diarias, con un 65% del total de los encuestados. El 35% restante
manifiestan no recibirlo.
65%
35%
0% 0%
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Frente a esta pregunta, nuevamente se evidencia un grupo dividido, ya que el 55% de los
participantes se encuentran lo suficientemente motivados para realizar labores, y un 45% no se
encuentra tan conforme con las motivaciones que se realizan.
TENGO SUFICIENTE
MOTIVACIN PARA REALIZAR
MIS LABORES
55%
45%
0% 0%
Por lo visto el 90% de los colaboradores de la empresa identifican sus propias capacidades
frente a las labores a las que se enfrentan en el da a da. Tenemos un pequeo grupo de
individuos, que dudan de ellas, equivalente al 10% de los encuestados.
90%
5% 5%
0%
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25%
20%
0%
El 90% de los encuestados manifestaron que tiene un puesto de trabajo adecuado para realizar
sus actividades diarias. Un 5% de ellos consideran que no y otro 5% afirma que su lugar de
trabajo es en algunas veces, adecuado.
MI PUESTO DE TRABAJO ES
ADECUADO
90%
5% 5%
0%
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El 55% de los funcionarios afirman que los puestos de trabajo de su organizacin cuentan con
los requisitos mnimos de salud y seguridad en el trabajo. Un 25% creen que algunas veces; un
15% certifican que no los cumplen y un 5% aseveran que muchas veces las cumplen.
MI PUESTO DE TRABAJO
CUMPLE CON LOS
ESTNDARES REQUERIDOS EN
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
55%
25%
15%
5%
Esta pregunta es poco desafiante, concisa y precisa, pues es aqu donde de una u otra forma se
confirma la estabilidad laboral y se establece la continuidad en los procesos organizaciones. El
75% de las personas manifiestan su desinters por conseguir un nuevo trabajo y un 25% han
pensado alguna vez en renunciar.
25%
0% 0%
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Consolidado de resultados
Enunciados
100%
90%
80%
70%
60%
AXIS TITLE
50%
40%
30%
20%
10%
0%
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Presentacin de la Discusin
Discusin; Identificacin de relaciones, contradicciones diferencias e inconsistencias en
La literatura.
De acuerdo a la investigacin, la mayora de los encuestados manifestaron estar motivados en
la compaa Challenger; segn el anlisis realizado en las preguntas aplicadas en la encuesta.
Diferencias e inconsistencias
El clima organizacional de la empresa permiti establecer que la organizacin objeto de
estudio es un ambiente donde los niveles de motivacin son bajos en los cargos de apoyo y
asistencia, mientras que el nivel de bienestar se encuentra altamente motivado como
consecuencia de los beneficios econmicos y sociales en relacin con la actividad que
desempean.
Una de las variables que afectan el comportamiento de los empleados y generan efectos en la
productividad y calidad, puede ser que el 55 % del personal encuestado manifiesta tener
oportunidad de ascender a mejorar de cargo y el 45 % no ven oportunidad a mejora.
Una de las preguntas clave fue con qu frecuencia piensa en renunciar?, obteniendo un nivel
favorable del 75 % No piensa en renunciar.
Identificacin de relaciones
La identificacin de relaciones es basada en tener un empleado feliz y satisfecho, segn los
objetivos organizaciones y cumplimiento de metas en la compaa.
Las relaciones que tienen los empleados con sus jefes inmediatos son de nivel medio, con el
65 % de encuestados que perciben apoyo de su jefe para tener buen desempeo en sus funciones.
La relacin de los empleados con el rea de Gestin Humana tiene buena acogida, reflejo de
un 90 % de los empleados reciben beneficios de bienestar para ellos y su familia, tener un puesto
de trabajo adecuado con un 90 %.
Las estrategias desarrolladas por el rea de gestin humana y avalada por la Gerencia para
motivar a los empleados hacia un mejor rendimiento, son eficientes, por conocer las necesidades
bsicas de los empleados y las modalidades que configuran tener un buen clima organizacional.
Buscando mejorar en liderazgo a los jefes inmediatos, capacitar al personal en forma continua
y tener buenas relaciones laborales sin afectar el rendimiento personal y organizacional en
cuanto a la consecucin de objetivos.
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Resumen Final
A travs de esta investigacin se determin la relacin existente entre la motivacin y el
desarrollo personal de los empleados de la Empresa Challenger, por medio de un estudio
cuantitativo realizado mediante la aplicacin de encuestas, las cuales contenan preguntas sobre
clima laboral y posibilidades de crecimiento entre otros.
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Referencias Bibliogrficas
Guillen C. (2000). Psicologa del trabajo para relaciones laborales. Editorial McGraw-Hill
http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692/8498.
Koenes, A. (1996) Gestin y motivacin del personal. Madrid: Editorial Daz de Santos.
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