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Droit du Travail s3

INTRODUCTION

La relation de travail repose sur un contrat d'adhsion qui fait l'objet d'une rglementation de protection des

travailleurs. Le droit du travail est marqu par l'intervention lgislative. La premire loi est de 1841 et concerne

les travailleurs les plus vulnrables, les enfants. Le premier code du travail est adopt entre 1910 et 1927. Les

dispositions lgislatives actuellement applicables sont incorpores dans le Code du Travail. La jurisprudence

sociale telle qu'elle rsulte des dcisions en particulier de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation joue un

rle fondamental dans la dfinition des rgles applicables. La relation de travail est par ailleurs organise sur le

plan contractuel par des

conventions ngocies sur un plan collectif entre les syndicats reprsentant les salaris et les organisations

d'employeurs. La Constitution de 1958 confie en son article 34 au lgislateur la dtermination des "principes

fondamentaux du droit du travail" et l'excutif la mise en uvre de ces principes, conformment au principe

gnral de rpartition des comptences entre la loi et le dcret. Cette mise en uvre appartient par ailleurs la

voie d'accords collectifs et de conventions collectives de travail. Le Conseil Constitutionnel a affirm (CC 25

juillet 1989) que Tout travailleur participe, par l'intermdiaire de ses dlgus, la dtermination collective des

conditions de travail ainsi qu' la gestion des entreprises . Ces accords interviennent au niveau

interprofessionnel ou au niveau des branches. Ils peuvent aussi intervenir au niveau d'une collectivit de travail et

se situer dans l'entreprise ou dans l'tablissement. Les accords collectifs peuvent conformment l'article L 132-

4 du Code du travail, aller au del des dispositions lgislatives ou rglementaires si elles ne sont pas d'ordre

public. L'employeur peut par ailleurs lui-mme fixer dans l'entreprise des normes dans le cadre de son pouvoir de

direction. Celles-ci peuvent s'exprimer au niveau collectif dans un rglement intrieur ou par des usages

d'entreprises. L'employeur peut prendre par ailleurs des engagements unilatraux. Des normes europennes ou

internationales s'ajoutent par ailleurs aux normes franaises. I - Dfinition Le droit du travail est l'ensemble des

rgles qui rgissent les relations entre les employeurs et les salaris. Le contrat de travail cre un lien de

subordination juridique entre employeur et salari, ds lors, le droit du travail rassemble tout ce qui est source de

droit rtablissant l'quilibre. C'est une branche du droit priv. Le droit du travail est parfois improprement nomm

droit social. Cette seconde discipline est plus large, puisqu'elle englobe non seulement le droit du travail mais

aussi le droit de la protection sociale. Le droit du travail a pour objectif de protger l'employ dans sa relation

avec l'employeur. Il regroupe l'ensemble des rgles qui s'appliquent lorsqu'un employ est li par un

contrat de travail (licenciement, grve, etc.). Il suppose donc un lien de subordination employeur employ et un

travail en contrepartie d'une rmunration. Le droit du travail s'applique ds lors qu'un contrat lie un employeur et

un employ. Si le salari n'a pas sign de contrat crit, ce dernier est prsum ds lors qu'il existe un lien de

subordination, une fiche de paye et un salaire contre un travail. Le droit du travail constitue le droit commun du
travail car il ne rgit que les relations de travail entre un employeur et un salari d'une entreprise prive (par

opposition au droit public qui s'applique aux fonctionnaires et assimils). II - Sources du droit de travail 1 - Les

sources externes

Les traits bilatraux : accords signs entre deux Etats

Les conventions internationales : accords signs entre plusieurs Etats, lobjectif de ces conventions est

lunification des rgles de droit Exemples de conventions : Conventions de La Haye de 1964 (L.U.V.I. et

L.U.F.C.), Conventions de Berne, Hambourg, Varsovie et CMR sur les Transports Internationaux, Conventions

C.N.U.D.C.I. sur la vente internationale.

Les conventions de lunion africaine. 2 - Les sources internes

La constitution (loi suprme) : cest la norme fondamentale d'un systme juridique globalement efficace et

sanctionn. C'est elle qui dtermine la production et la validit des normes infrieures.

La loi : elle est vote par le parlement.

Les rglements (dcrets et arrts) : Dcret : Un dcret est un acte administratif ou/et dcision signe soit par le

premier ministre et les ministres comptents. Le dcret se situe en dessous des lois mais est suprieur aux

arrts Arrt : Larrt est un acte manant dune autorit administrative autre que le Premier ministre. Il peut

sagir des ministres, des prfets, des maires, des prsidents de conseil gnral ou de conseil rgional.

La jurisprudence : Ensemble des dcisions de justice (tribunaux) permettant dinterprter et de prciser une

question de droit.

La coutume : C'est une rgle non crite dont l'existence tient la runion de deux lments. D'une part l'lment

matriel constitu par la rptition d'actes donns conduisant l'adoption d'un comportement prcis. D'autre part

par le faite quelle est acquise par plusieurs personnes.

Conventions

Les rglements intrieurs. III - Les caractristiques du droit de travail

Cest un facteur dterminant de laugmentation du salaire.

Cest un facteur dterminant de la paix sociale.

Cest un droit volutif, bas sur la morale.

CHAPITRE I LE CONTRAT DU TRAVAIL

Cest une convention par laquelle une personne appele salari s'engage mettre son activit professionnelle

la disposition d'une autre personne appele employeur sous la subordination de laquelle elle se place,

moyennant une rmunration.

Section I : La formation du contrat de travail

1- Conditions de formes

Lcrit : daprs le doc, le contrat de travail est consensuel, tablit par simple change de consentement entre

deux parties, dans le contrat de travail sil nest pas constat par crit lemployeur est tenu de dlivrer au salari
une carte de travail dans le but est de disposer dun moyen de preuve

Le contenu : cest un document dlivr lemploy indiquant la qualification, la fonction que lemploy aura

remplir, le lieu de lemploi, la date de lengagement, le salaire, les avantages, mais ces mentions restent

simples mentions facultatives.

2- Conditions de fonds

La capacit : le contrat de travail nest valable que si les parties contractantes ont la capacit. - Lemploi du

mineur : la loi fixe lge minimum dadmission dun mineur 14 ans rvolues. - La femme marie : avec le

nouveau code, la femme marie peut exercer un emploi sans laccord du mari or il peut sopposer en cas o le

travail touche les intrts familiaux.

Les interdits : ce sont les personnes prives de leurs droits et qui ont besoin dune assistance

Le consentement : cest lacceptation libre et volontaire des deux parties, il n y a pas un contrat de travail lorsque

le consentement se base sur lerreur, le dol ou la violence (vices du consentement)

Lobjet : dans le contrat de travail, lobjet pour le salari est lobligation de fournir le travail et du ct de

lemployeur, cest lobligation de lemployeur le salari dans son propre poste et lui verser son salaire

La cause : dans le contrat de travail, la cause est le rsultat que chaque partie espre recevoir. Pour le travailleur,

lobtention du salaire, pour lemployeur; la ralisation du travail. Si la cause est illicite le contrat est rsili.

Section II : Les caractristiques du contrat de travail Contrat consensuel : accord de volont des parties

(mariage). Contrat synallagmatique : engagement rciproque des 2 parties ; lemployeur doit verser le salaire

et lemploy doit fournir le travail en contre travail.

Contrat unilatral : engagement dune seule partie (donation). Contrat titre onreux : chacun y trouve un

avantage, une contre partie (lemployeur le travail, lemploy le salaire) . Contrat titre gratuit : bienfaisance ;

lun procure 1 avantage sans retour (donation). Contrat alatoire : vnement soumis au hasard, (rente

viagre) Contrat de gr gr : les conditions du contrat sont librement discutes. Contrat dadhsion : impos

par la partie la plus forte conomiquement, sans discussion

Section III : La cessation du contrat de travail Tant le salari que l'employeur disposent de la possibilit de mettre

fin leur relation contractuelle, sous rserves du respect de certaines conditions. On distingue deux types de

cessation :

L La a s su us sp pe en ns si io on n ( (c ce es ss sa at ti io on n p pr ro ov vi is so oi ir re e) ) : : Le salari

peut se trouver en impossibilit temporaire dexercer son travail. Ceci peut rsulter des dcisions de lemployeur :

avertissement disciplinaire (mise pied) ; la grve ; etc. En gnral la suspension du contrat de travail a lieu dans

les cas suivants :

La priode des services militaires obligatoires.

Les priodes dabsences lgales (dcs, ftes.)


Lincapacit temporaire du salari ( titre de maladie ou accident de travail)

La dure de grve

La mise pied (elle peut tre une suspension ou sanction disciplinaire ou pour une raison conomique, exemple

de rduction de lactivit de lentreprise).

La fermeture temporaire de lentreprise suite une sanction administrative (fraude, corruption,.etc.).

Remarques :

Lorsque le salari reprend son travail ; il trouve son emploi et lanciennet quil dtenait reste acquise.

Le salari est considr comme dmissionner dans le cadre dune absence de 180 jours, les personnes qui

exercent les travaux militaires on droit de rintgrer.

L La a r r s si il li ia at ti io on n ( (c ce es ss sa at ti io on n d d f fi in ni it ti iv ve e) ) : : Cest la rupture du

contrat de travail, elle met fin aux rapports liant lemploy et lemployeur. Elle peut tre volontaire, unilatrale ou

selon les conjonctures conomiques. La rsiliation du contrat peut prendre diffrentes formes : 1) Le

licenciement (pour le CDI) : Rupture du contrat de travail dure indtermine dcide par lemployeur, soit pour

motif personnel, soit pour motif conomique, mais toujours fonde sur une cause relle et srieuse. Il bas sur

les conditions suivantes :

Il doit tre bti sur des motifs justifis ou acceptables (incapacit professionnelle, fraude, etc.).

Lobligation dun dlai pravis.

Notification dune lettre de recommandation pour le salari lui informant sur les procdures du licenciement. 2) Le

licenciement disciplinaire : Il repose sur une faute commise par le salari, ainsi lemployeur peut utilis des

sanctions disciplinaires a lencontre du salari sans faute grave :

Avertissement

2me avertissement

Mise pied

Transfert dun service un autre ou dun tablissement un autre En cas de faute grave le salari peut tre

observ ou licenci immdiatement sans pris en charge le dlai pravis, indemnits, ou dommages et intrts.

Est considr comme faute grave :

le vol

labsence rptitive

les insultes graves

la dtrioration des quipements de lentreprise

lincitation la dbauche
livresse publique

le refus dlibr et injustifi du salarier dexcut un travail de sa comptence Remarque : la dcision des

sanctions et de licenciement doit tre faite en informant le salari dans un dlai de 48h 3) Le licenciement abusif

: Cest la rupture du contrat sans dlai pravis, ni juste motif (cest le renvoi immdiat du salari). Le salari

dispose dun dlai de 90 jours pour tenter un recours la justice pour demander sa rintgration ou dommages

et intrts. 4) La dmission : Cest le salari qui met fin au contrat, elle doit tre crite, signe et lgalise par les

autorits comptentes, elle ne donne pas droit aux indemnits pour le dmissionnaire. 5) Le licenciement collectif

: Il peut tre dfinit comme un ensemble de licenciements individuels. Lemployeur est tenu de :

Prvenir les dlgus du personnel un mois avant.

Organiser des rencontres pour ngociation avec les dlgus du personnel.

Prsenter une demande au gouverneur de la rgion ou de la province dans un dlai de 2 mois, accompagne

par un procs verbal de ngociation et des pices justificatifs qui sont : o Un rapport motivant le licenciement. o

Ltat de la situation conomique et financire de lentreprise.

o Un rapport tabli par un expert comptable ou par un commissaire aux comptes marquant les motifs du

licenciement.

Section IV : Les effets de la rsiliation du contrat de travail

1- Le dlai pravis

Le principe de ce dlai est de minimiser et de limiter le prjudice des 2 parties, pour lemployeur (il lui permet de

trouver un remplaant du salari partant) ; et pour le salari (il lui permet de trouver un autre emploi). Ce dlai ne

peut tre infrieur 8 jours, pour les cadres suprieurs 3 mois, et peut aller 8 mois pour ceux ayant une

anciennet de 30 ans. Le non respect du dlai de pravis expose le contrevenant des dommages et intrts,

son montant est gal au montant du salaire quaurait peru le salari sil tait demeur son poste.

2- Le reu pour solde de tout compte

Cest un reu dlivr par le salari a son employeur la cessation du contrat de travail, sous peine de nullit le

reu pour solde de tout compte doit mentionner : o La somme totale verse par le lemployeur avec incitation

dtaille des paiements. o La signature du salari porte sur le reu doit tre prcde par la mention lu et

approuv o Le fait que le reu pour solde de tout compte a t tabli en deux exemplaires dont lun est remis au

salari.

3- Le certificat de travail

Cest un document comportant obligatoirement la date dentre et de sortie du salari, sa qualification

professionnelle.

4- Lindemnit de licenciement

Elle est obligatoire en faveur dun salari engag dune priode indtermine et ayant une anciennet de 6 mois,

le taux de lindemnit varie en fonction de chaque tranche de 5 annes : Barmes des tranches 5 premires
annes 96 heures 5 deuximes annes 144 heures 5 troisimes annes 192 heures Plus de 15 ans 240 heures

Exercice : Soit une personne qui a un salaire mensuel de 95.000.00 par ans, il a 22 ans danciennet. On parle

dun licenciement normal justifi.

T.A.F : Dterminer lindemnit de licenciement Solution :

Nombre dheures travailles par le salari pendant les 22 ans : 96h * 5 = 480h 144h * 5 = 720h 192h * 5 = 960h

240h * 7 = 1680 On doit dabord dterminer le salaire mensuel : 95 000.00/12 = 7916.00 Ensuite on calcul le

salaire lheure : 7916.00/208h ( raison de 8h par jour et 26 jours par mois) = 38.06

Lindemnit verse : 480h * 38 = 18268.00 720h * 38 = 27403.00 960h * 38 = 36537.00 1680h * 38 = 63940.00

Montant total de lindemnit lgale = 146 150.00

5- Lindemnit de licenciement abusif

En cas de licenciement abusif, le salari peut bnficier des dommages et intrts, de lindemnit de pravis

prvu par les articles 41,45 du code de travail. Ainsi il peut bnficier dune indemnit de suspension du travail, le

calcul des dommages et intrts se fait sur 1 mois et par an sans dpasser 36 mois.

CHAPITRE II LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Section I : La dure du travail LEtat sest intervenu pour fixer la dure de travail lgale pour deux raisons :

Le souci de la sant physique et morale du salari.

Ncessit daction sur lconomie (lutte contre le chmage). La dure du travail effectif est le temps effectivement

consacr lactivit professionnelle, elle est gale 44 h par semaine et 2288h par an, les 2288h peuvent tre

rparties sur lanne selon les besoins de lentreprise condition de ne pas dpasser 10h par jours. On distingue

2 types dheures :

Les drogations

Les heures supplmentaires

I- Les drogations

Elles sont au nombre de 2 : 1)- drogation provisoire : On en parle de ces heures en cas de perte dheures dans

lentreprise due des lments indpendants de la volont de lemployeur ou a raison dun surcrot de la

production (trop de commande a satisfaire pendant une priode donne), a condition de ne pas dpasser 10h par

jour (a raison de 2h par jour) et ils sont faites un mois par an. 2)- drogation permanente : Cest la nature de

lactivit qui exige la prolongation de la dure du travail, maximum de 12h/jour (a raison de 4h par jour).

II- Les heures supplmentaires

Ce sont des heures effectues au-del de la dure hebdomadaire lgale avec autorisation de linspecteur du

travail et avec le consentement des deux parties (salari et employeur). Elles sont rmunres au taux horaire

major. Le taux de majoration est de : 25% Entre 5h du matin - 22h du soir 50% Entre 22h du soir 5h du matin
Le taux de Ces heures est major encore selles sont effectues un jour de repos ou jours fris : 50% Entre 5h

du matin - 22h du soir 100% Entre 22h du soir 5h du matin

III- Les repos et les absences

Le repos hebdomadaire :

Cest un repos forc obligatoire, en principe il est de 24h conscutif de minuit minuit, il doit tre accord le

vendredi, le samedi, le dimanche ou mme un jour du souk et il doit tre accord lensemble du personnel

simultanment. Ce repos peut tre suspendu pour les raisons suivantes :

Les entreprises de transports, de spectacles, les restaurants, les htels, les hpitauxetc.

Le surcrot du travail.

La rcupration des heures de travail perdu. En gnral en cas de travaux urgent on suspend le repos

hebdomadaire.

Le cong annuel : Cest une notion restreinte, elle se justifie par des raisons de sant physique et morale du

salari, cest une priode dabsence qui permet au salari de se reconstituer afin daffronter une nouvelle priode

avec un meilleur rendement qualitatif et quantitatif. Sa dure varie en fonction de la dure du travail effectu : 6

mois de travail donnent droit 10 jours (dont 9 jours ouvrables), elle est augmente dun jour et pour chaque

mois supplmentaire de travail. 12 mois de travail donnent lieu 21 jours (dont 18 jours ouvrables), elle est

augmente dun jour et pour chaque mois supplmentaire jusqu' 31/12. A cette priode de cong sajoute 2

jours par mois pour les mineurs sans dpasser 30 jours. On ajoute 1 jour chaque fois quun jour concide avec un

jour chm dans lentreprise.

Lindemnit du cong : Le salari a droit pendant son cong annuel pay, une indemnit quivalente la

rmunration quil aurait perue sil tait en service. Cette indemnit comprend le salaire et ses accessoires,

quils soient matriels ou en nature.

Lindemnit compensatrice du cong pay : Lindemnit compensatrice du cong annuel pay est due quels que

soient les motifs de la rupture du contrat de travail ; Lorsquun salari rompt le contrat de travail sans respecter le

pravis d son employeur dans les conditions prvus par le code du travail, celui-ci peut oprer une

compensation entre lindemnit du cong annuel pay et lindemnit du pravis. Lorsquun salari, appel sous

les drapeaux, nas pas bnfici du cong annuel auquel il avait droit, une indemnit compensatrice du cong lui

est servie par lemployeur son dpart de lentreprise. Lorsqu un salari est dcd avant davoir bnfici du

cong annuel pay, il est vers ses ayants droits par lemployeur lindemnit compensatrice du cong que ce

salari aurait perue, si le contrat avait t rompu le jour de son dcs.

Les effets du cong annuel pay :


Il est interdit tout employeur doccuper un de ses salaris pendant la priode de son cong annuel pay un

travail, rmunr ou non, mme en dehors de lentreprise.

Il est interdit tout employeur doccuper un salari cong annuel pay dune autre entreprise alors quil savait

que ce salari tait bnficiaire dun cong annuel pay.

Il est interdit tout salari bnficiaire dun cong annuel pay dexcuter des travaux rmunrs pendant son

cong.

Lemployeur doit tenir jours un registre dans lequel ils sont concilis, le Nom, le Prnom, lActivit

professionnelle, la dure du cong, le Montant de lindemnit du cong, ainsi que la date de dpart et du retour

du salari.

IV- Les repos et congs exceptionnels

Ils ont lieu en cas dvnements familiaux ou de maladies.

Les vnements familiaux : 1- Cong de naissance : le travailleur a 3 jours de repos qui sont rmunrs au

salaire journalier habituel. 2- Mariage du salari : 3 jours, de son fils 2 jours 3- Circoncision : 1 jours, opration

chirurgicale dun membre de famille 1 jours. Ans tous les cas, le travailleur doit avoir la permission de son

employeur. Ce dernier nest pas oblig de rmunrer ces jours dabsences.

Les congs de maladie : Le salari doit aviser son employeur dans les 24 heures et au-del des 4 jrs de

maladies, il ya ncessit de produire un certificat mdical et le travailleur ne peut pas refuser une contre visite

demande par son employeur. Le travailleur qui sabsente dune manire irrgulire peut tre licenci aprs 8

jours et dabsences sans justifications dans un dlai d 12 mois.

Les femmes en couche : En vue d'lever son enfant, la mre salarie peut s'abstenir de reprendre Son

Emploi l'expiration du dlai de sept semaines suivant Laccouchement ou, ventuellement de 14 semaines.

Les jours fris : il sagit des jours de ftes nationales et religieuses.

Section II : Le Salaire

I - Dfinition :

du point de vue juridique : Cest la contre partie du travail effectu par le travailleur en gard dun employeur au

quel il est li par la relation du travail. Il est conditionn par laccomplissement du travail

du point de vue conomique : Il a un caractre alimentaire dans la mesure o il est le revenu essentiel et unique

permettant au salari de satisfaire ses besoins.

On peut lappeler aussi un besoin vital car il est libre et fix par un consentement des deux parties (salari et

employeur) et sujet de la fluctuation entre loffre et la demande. Vue son caractre alimentaire ltat sest

intervenue pour fixer un minimum lgal (SMIG), en vue dassurer le salari un pouvoir dachat permettant de

suivre lvolution du niveau des prix et la contribution du dveloppement conomique et social.

II - Les composantes du salaire :

Il se compose de deux parties : La partie principale qui est la rmunration fixe et la partie complmentaire qui
comprend (les primes, les avantages, les indemnits, les gratifications et les heurs supplmentaires)

1- Les primes : Elles sont prvues pour lincitation la production et lencouragement des salaris, Exemples :

prime de fonction, prime danciennet) Barme de prime danciennet Anciennet Pourcentage - 2 ans 0% 2 5

ans 5% 5 12 ans 10% 12 15 ans 15% 15 25 ans 20% 25 et + 25%

2- Les avantages : Sont en nombre deux ; avantages en nature (logements, nourriture, transport) ou en

numraire.

3- Les indemnits : Elles sont donnes pour rparer un prjudice subit par le salari

4- Les gratifications : Il sagit de sommes dargent verses bnvolement par lemployeur vnement dtermin

(naissance denfant, succs ralis par lentreprise, prime de fin danne).

III - Les modalits de paiement :

priodicit de paiement : Le travailleur doit tre pay pendant :

Au moins 2 fois par mois, les salaires sont verss aux ouvriers

Versement mensuel pour les employs

Une fois par trimestre pour les reprsentants commerciaux

Jours de paiements :

Le paiement doit tre effectu un jour ouvrable et pendant les heures de travail pour ne pas priver le salari de

son repos. Lemployeur doit afficher lheure, le jour et le lieu de paiement (le paiement doit tre fait la fin du

travail et il ne doit pas avoir lieu dans les magasins de vente).

Formes de paiements : Le salaire doit tre pay en monnaie lgale. Il peut tre pay en nature (exemple : dans

lagriculture khemass 1/5). III - La preuve de paie : Les preuves de paiement peuvent tre obtenues par les

moyens suivants :

Le bulletin de paie : Cest une obligation qui incombe lemployeur de remettre au salari une feuille appele

bulletin de paie et qui comporte lidentit des deux parties, le numro daffiliation la CNSS, le nombre dheures

normales, le nombre dheures supplmentaires, le montant brut du salaire, les avantages et tout autre

complment, et le net payer.

La carte du travail : Lemployeur est tenu de remettre son salari une pice justificative au moment de son

rglement, on parle de carte de travail dans le cas ou le salari ne dispose pas de bulletin de paie.

Livre de paie : Cest un document comptable qui doit tre tenu par lemployeur, et qui comporte lensemble des

bulletins de paie de tous les salaris, et qui doit tre prsent linspecteur du travail en cas de demande. VI - les

garanties de paiement du salaire : Le salaire doit tre protg :

Contre les cranciers de lemployeur : En cas dinsolvabilit de lemployeur, les salaris bnficient dun super

privilge par lequel il faut les payer avant tout autres cranciers y compris lEtat.

Contre les cranciers du travailleur lui-mme : Pour protger le salari contre un remboursement un crancier

qui pourra le priver de la totalit ou dune partie importante de son salaire. Le droit fixer une somme dargent
maximum vers aux cranciers appele quotit cessible et saisissable. V - les retenus sur salaire :

Les avances et acomptes :

les avances : ce sont des prts accords par lemployeur a ses salaris, ces dernires ne peuvent se rembourser

que par des retenues successives sur le salaire ne dpassant pas le 1/10 du salaire.

Les acomptes : ce sont des sommes dargent octroys par lemployeur sur le travail encours, ils ne sont pas des

avances, ils peuvent tre retenus sur le revenu suivant.

Les cotisations de scurits sociales (CNSS, CIMR)

Les prlvements fiscaux (IR)

Les saisies-arrts :

Il sagit dune action en justice effectu par le crancier contre un salari dbiteur dans le but de se rembourser

par une retenue directe sur le salaire effectu par lemployeur (exemple : le cas de retenues effectues sur le

salaire dun pre divorc pour la pension de ses enfants).

La cession du salaire : Le salari sacquitte dune dette en consentant un crancier de percevoir sa place une

partie de son salaire

Les conomats : Il est interdit tout employeur :

D'annexer son tablissement un conomat o il vend, directement ou indirectement, ses salaris ou leurs

familles des denres ou marchandises de quelque nature que ce soit ;

D'imposer ses salaris de dpenser leur salaire, en totalit ou en partie, dans les magasins indiqus par lui ;

De payer directement les fournisseurs de ses salaris sauf accord contraire crit.

Les peines et amendes : Il est interdit tout employeur de sanctionner par des amendes les manquements aux

prescriptions du rglement intrieur son tablissement sauf dans le cas ou il sagit des manquements aux

rgles dhygines et de scurits des travailleurs. Le montant des amendes ou peines doit tre verss dans des

caisses de secours au sein de lentreprise dfaut de versement des uvres de bienfaisances rgulirement

constitues.

CHAPITRE III LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Section I : La reprsentation du personnel au sein de lentreprise

I - Les dlgus de personnel :

1- Dfinition : Cest une institution obligatoire dans tout tablissement employant au moins 10 salaris, elle a pour

rle dinterlocuteur entre lemployeur et le salari, elle a pour mission de reprsenter les rclamations

individuelles ou collectives lemployeur concernant les conditions de travail Remarque : il ne faut pas confondre

le dlgu du personnel avec le reprsentant de lentreprise.

2- Nombre de dlgus de personnel : Le nombre des dlgus de personnel varie en fonction de leffectif des

salaris dans lentreprise, ainsi le montre le tableau suivant : Nombre de dlgus Nombre de salaris titulaires
supplants Total dlgus 10 - 25 1 1 2 26 50 2 3 5 51 100 3 5 8 101 - 250 5 5 10 251 500 7 7 14 501

1000 9 9 18 Au del de 1000 Pour chaque tranche de 500 salaris 1 titulaire et 1 supplant

Remarque : les dlgus supplants remplacent les dlgus titulaires en cas de cessation des fonctions de ces

derniers avant lexpiration de leur mandat. Ils deviennent ainsi dlgus titulaires. Les dlgus supplants

peuvent assister toutes les runions aux cts des dlgus titulaires.

3- Les obligations de lemployeur envers les dlgus de personnel :

Lemployeur est tenu de mettre un local la disposition des dlgus du personnel pour leur permettre de se

runir et daccomplir leur mission.

Lemployeur est tenu de laisser aux dlgus de personnel, le temps ncessaire lexercice de leurs fonctions.

Ce temps est pay comme temps de travail, mais ne peut excder 15 heures par mois.

Lemployeur doit mettre lintrt des dlgus du personnel un emplacement pour laffichage des informations

et renseignements quils ont pour communiquer aux personnels.

Lemployeur doit recevoir collectivement les dlgus du personnel au moins une fois par mois, ou en cas

durgence sur leur demande.

Lemployeur doit fixer la date des lections et lheure douverture des plis pour chaque collge lectoral. Ces

renseignements doivent tre annonces et affiches 15 jours lavance. Les oprations de vote ont lieu

gnralement dans ltablissement, en dehors des heures de travail.

4- Les Missions des dlgus de personnel : Les dlgus de personnel ont pour missions de prsenter au chef

de ltablissement toutes les rclamations individuelles ou collectives qui nauraient pas t directement

satisfaites, et concernant :

Les salaires ;

Les classifications professionnelles ;

Lapplication de la lgislation du travail en gnral. Ils donnent leurs avis sur le service mdical de lentreprise Ils

sont consults au moins un mois avant le licenciement partiel ou total du salari, et ngocient avec lemployeur

les moyens pour viter le licenciement collectif ou la rduction de leffectif licencier. Ils ont la facult de saisir

linspection du travail en cas de dsaccord.

5- Les conditions dlection des dlgus de personnel :

tre g de 16 ans.

Avoir travaill au moins 6 mois dans ltablissement.

Navoir encouru aucune condamnation irrvocable une peine criminelle, ou demprisonnement sans sursis,

(exceptes infractions non intentionnelles).

6- Les conditions dexigibilit : Pour tre candidat dlgu il faut :

Ne pas tre ascendant, descendant, frres du chef dtablissement ;

Etre g de 20 ans accomplis

Avoir travaill dans lentreprise depuis au moins 1 mois sans interruption.


7- Dure et fin de mandat : Les dlgus de personnel sont lus pour une dure de 6 ans, leur mandat est

renouvelable. Le mandat commence avec le dbut de chaque lgislature et prend fin avec elle. Les fonctions du

dlgus de personnel prennent fin par :

Le dcs ;

La dmission ;

La rupture du contrat de travail ;

La condamnation irrvocable une peine criminelle ou demprisonnement ferme pour crime ou dlits.

II - Les institutions de contrle

1- Comit de lentreprise :

Cest une institution obligatoire dans tout tablissement employant au moins 50 salaris, il a un structure

consultative, il se compose de lemployeur (ou son reprsentant), 2 dlgus de personnel et 1 ou 2

reprsentants syndicaux. Cette institution doit tre obligatoirement consulte sur les grandes dcisions

stratgiques et de gestion. Il est sollicit :

Dans les changements structurels et technologiques de lentreprise.

Pour le bilan social de lentreprise.

La stratgie de production et les moyens dlever la productivit.

Mise en commun des projets sociaux en faveur ou profit des salaris.

La programmation des stages, formations continus.

La lutte contre lanalphabtisme en visant linsertion professionnelle des salaris. Il bnficie des mmes

protections et garanties des dlgus de personnel.

2- Comit dhygine et de scurit : Cest une institution obligatoire dans tout tablissement employant au moins

50 salaris, elle est reprsentative et tant dans un mouvement de solidarit garantir la scurit et prserver la

sant du salari.

Ce comit doit assurer lapplication des dispositions lgales et rglementaires concernant la scurit et lhygine

dans lentreprise (mission principale).

Il analyse les risques professionnels

Il dresse des rapports et mne des enqutes (pour un accident salariale ou une maladie dun personnel), tous ces

rapports sont mis dans un registre qui peut tre consult par tous les salaris un jour par moi en dehors des

heures du travail et ils sont galement mis la disposition

de linspection du travail

3- Reprsentants syndicaux : Ils sont lus pour un rle revendicatif, ils sont dsigns par le syndicat le plus

reprsentatif et ayant le plus grand nombre de voix dans lentreprise. Leur nombre varie en fonction du nombre

des salaris de lentreprise Nombre de salaris Nombre de reprsentants 100 - 250 1 251 - 500 2 501 - 2000 3

2001 3500 4 3501 - 6000 5 + de 6001 6 Les missions des reprsentants syndicaux : Ils sont tenus de :

prsenter, dfendre et ngocier avec lemployeur le dossier revendicatif ;


engager un dialogue ce sujet ;

participer aux conventions collectives

4- Linspection de travail : Cest un service administratif extrieur rattach au ministre du travail, il a pour

mission de veiller la bonne application et la rglementation du travail. Cest un corps dagent hirarchiss,

asserments et tenus au secret professionnel, il dispose de large pouvoir dinvestigation (cest un service

extrieur qui reprsente linspection du travail. a a) ) L Le e c ca ad dr re e d d i in ns sp pe ec ct te eu ur rs s d

de e t tr ra av va ai il l : : Le personnel de linspection de travail comprend :

Un cadre dinspecteurs et dinspectrices de travail compos :

dinspecteurs divisionnaires ;

dinspecteurs divisionnaires adjoints ;

dinspecteurs principaux et dinspecteurs

Un cadre de contrleurs du travail compos :

de contrleurs principaux ;

de contrleurs ;

de contrleurs adjoints b b) ) c co om mp p t te en nc ce es s d de e l l i in ns sp pe ec ct ti io on n d de e t

tr ra av va ai il l : :

il est autoris linspecteur du travail de pntrer librement sans avertissement pralable toute heure du jour et

de la nuit dans tout tablissement assujetti au contrle de linspection ;

de procder tous examens, contrle ou enqute juge ncessaire pour sassurer que les dispositions lgales

sont effectivement observes. ;

peut demander la communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est obligatoire (registre de

paie, rapports consigns par les syndicauxetc.) ;

constate les infractions aux dispositions lgales par les dites procs verbaux. Avant de dresser un procs verbal,

linspecteur doit dresser la mise en demeure (cest un dlai qui permet lemployeur de se conformer la

lgislation du travail, ce dlai est de 4jours). Le procs est dress en 3 exemplaires :

1 exemplaire est adress au tribunal comptent ;

1 exemplaire est adress la direction du travail ;

1 exemplaire est conserv dans le dossier de ltablissement. Remarque : lorsquil sagit dune fraction la rgle

dhygine et de scurit linspecteur peut dresser par lintermdiaire des prsidents du tribunal la fermeture de

ltablissement. Section II : La ngociation collective du travail Cest une structure sociale cre par larticle 92 du

code du travail, tant vulgariser dans le monde du travail la philosophie du dialogue comme moyen pour

rsoudre les crises sociales. Elle est tenue de :

Organiser mes relations entre lemployeur et le salari ;

Dterminer et amliorer les conditions du travail.


Elle se droule soit au niveau de lentreprise (entre lemployeur et salaris), soit au niveau du secteur (entre

lemployeur et un groupe demployeur ou le syndicat le plus reprsentatif du secteur), soit au niveau national

(entre lorganisation professionnelle de lemployeur et le syndicat des salaris). Afin de promouvoir la ngociation

collective et encourager la convention collective la loi a institu un conseil qui est prsid par le ministre du

travail ou son reprsentant, de lorganisation professionnelle de lemployeur, reprsentants de la CGEM

(Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc), 1 reprsentant de chambre de commerce et dindustrie.

Section III : La convention collective Cest un accord crit relatif aux conditions demploi et de travail, conclu

entre, dune part, les reprsentants dun ou de plusieurs syndicats professionnels de travailleurs et, dautre part,

soit un ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants dun ou de plusieurs

syndicats ou groupements professionnels demployeurs. Elle Deffant les intrts des salaris elle peut tre pour

une dure dtermine ou indtermine et/ou daccomplissement dun projet dtermin. Remarque : en cas

dnonciation il faut signer un pravis 1 mois avant la date prvue de lexpiration du contrat. La convention

collective se caractrise par certaines caractristiques :

Elle est souple (c'est--dire, la modification du contrat peut se faire un rigoureuse moins compliques la loi).

Elle doit tre affiche dans les locaux de lentreprise, ainsi quune copie peut tre mise en faveur du salari.

Section IV : Rglement des conflits On entend par conflit tout diffrent qui naisse loccasion du travail, dont

lune des 2 parties est un employeur ou un groupe demployeurs ou lorganisation professionnelle des

employeurs, et lorganisation syndicale qui dfend les intrts des salaris. Pour rgler le conflit on doit mettre

une procdure de conciliation et darbitrage. Pour rsoudre un conflit on doit passer par les tapes suivantes :

T Te en nt ta at ti iv ve e d de e c co on nc ci il li ia at ti io on n Tout conflit doit mettre une conciliation devant

linspecteur du travail. Lorsque le conflit dpasse lentreprise cest devant le dlgu charg du personnel qui

dresse un procs ou sont consigns les rsultats de la conciliation (accord ; dsaccord). En cas de dsaccord on

soumit le conflit la commission provinciale de conciliation et denqute, cette commission est prside par le

gouverneur ; elle comprend lgalit, les reprsentants des syndicats et les reprsentants de lorganisation

professionnelle des employeurs Cette commission convoque deux parties, en cas dempchement la partie

absente doit reprsenter elle-mme par un reprsentant ; Elle reoit les deux parties toutes les informations et

observations ; Elle dresse un procs verbal accord ou dsaccord

L L a ar rb bi it tr ra ag ge e Il est arrt par le ministre du travail (arrt excutoire qui nest pas susceptible

daucun recours). Section VI : La grve

I - Le droit de grve (dfinition)

La grve est la cessation collective et concerte du travail de la part des salaris pour obtenir certains avantages

dtenus de leurs employeurs.

II - Formes de grves
La grve peut revtir plusieurs formes :

La grve davertissement : pour attirer lintention une crise (dure limite fixe lavance) ;

La grve surprise : grve brusque pour dsorganiser la production ;

La grve tournante : les services de lentreprise font la grve lun aprs lautre.

La grve perle : les travailleurs exercent leurs activits en ralentissant ;

La grve gnrale : grve qui touche tout le secteur ;

La grve du port de brassard : les travailleurs portent des bandes pour manifester la grve. La grve doit

prsenter un certain nombre de caractres pour sinscrire dans le cadre de travail :

la grve doit concerner que les salaris (la dfense des intrts des salaris) ;

il sagit dune interruption effective et collective du travail (ce qui exclu la grve tournante) ;

respect de la procdure de conciliation.

III - Les effets de la grve

cest une cessation du travail (suspension du contrat de travail, mais elle ne le rompt pas sauf dans le cas dune

faute grve : suspension du salarie) ;

lemployeur ne peut faire appel des remplaants, ainsi les salaris ne peuvent travailler au profit dun autre

employeur pendant la priode de grve ;

interdiction doccuper les lieux de travail pendant la grve

libert de droit de grve et de travail (c'est--dire, on noblige pas les autres gens qui veulent travailler de faire la

grve sils ne veulent pas le faire) ; Le droit de grve est soumit des conditions :

Prvenir lemployeur (au minimum 10 jours avant) ;

Motifs de la grve (dfendre les intrts professionnels des salaris) ;

Date ou jour de la grve ;

Dure probable de la grve. Remarque : En cas dusage abusif du droit de grve (intention de nuire

lemployeur, de linsulter, de participer la destruction des quipements ou marchandises de lentrepriseetc.),

le lemployeur peut licencier le salari, soit les salari est soumit une peine demprisonnent qui peut aller 2 10

ans.