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7.- PRUEBAS PSICOMÉTRICAS MÁS UTILIZADAS EN EL ÁREA LABORAL.

Por “prueba” se entiende una situación previamente estructurada que se


presenta ante uno o varios individuos para que se desenvuelvan dentro de ella,
siendo la Psicometría la rama especializada de la Psicología que se encarga de la
creación, desarrollo y puesta en vigor de diversos instrumentos orientados a
identificar, medir y evaluar las características intelectuales, axiológicas, de
habilidades y de personalidad de los individuos, y de la misma persona en
diversas circunstancias.

Existen 3 principales tipos de psicometrías, enfocadas a medir diferentes


aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia:

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y


eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a
situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa
en la solución de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de
un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades.

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a


influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de
estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que
permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin
de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

3.- Test proyectivos

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de


adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza,
esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.
Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento
y selección de personal.

ÁREA QUE NIVEL ESCOLARID TIEMPO


PRUEBA LO QUE MIDE.
MIDE ORGANIZACIONAL AD ESTIMADO
40 min.
CI / Información / Juicio /
(tomando en
Vocabulario / Síntesis /
Ejecutivos / Jefes cuenta las
Terman Inteligencia Profesional Concentración / Análisis /
/Empleados instrucciones
Abstracción / Planeación /
y los
Organización / Atención
ejercicios)
Liderazgo / Modo de Vida
/ Naturaleza Social /
Adaptación al
Kostick Ejecutivos /
Personalidad Profesional Trabajo / Naturaleza 40 min.
Empleados
Emocional /
Subordinación / Grado de
Energía
Comprensión /
Adaptabilidad / Control de
Profesional / si Mismo / Tolerancia a la
Personalidad en Ejecutivos /
IPV Preparatoria / Frustración / 60 min.
Ventas Empleados
Técnico Combatividad / Dominio /
Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
Ejecutivos / Jefes Profesional / DISC D: Empuje / I:
Cleaver Comportamiento /Empleados / Técnico / Influencia / S: Estabilidad / 20 min.
Operarios Preparatoria C: Cumplimiento
DA/AP: DA APOYA -
TM/CT: TOMA
Roles y Estilos Profesional / CONTROLA - MT/CS:
Lifo Ejecutivos / Jefes 20 min.
Gerenciales Preparatoria MANTIENE CONSERVA -
AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA
Conocimientos generales /
Comprensión de
Inteligencia Profesional / vocabulario /
Barsit Operativos 15 min.
Gerenciales Preparatoria Razonamiento verbal /
Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.
Mide el factor G de la
inteligencia de los sujetos
Dominós Ejecutivos / Profesional /
Inteligencia (capacidad de inteligencia 30 min.
Operativos Preparatoria
general) en función de sus
facultades lógicas.
Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden
contribuir de manera significativa para la selección de un candidato de manera
adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede
seleccionar para hacer filtros a los candidatos y evaluados.

ÁREA QUE NIVEL TIEMPO


PRUEBA ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
MIDE ORGANIZACIONAL ESTIMADO

La capacidad intelectual,
habilidad mental general.
Profesional/Prepar
Ejecutivos / Jefes Por medio de la
Raven Inteligencia atoria, Técnicos, 45 min.
/Empleados comparación de formas y
Secundaria
el razonamiento por
analogías

Afabilidad / Razonamiento
16 Factores /Estabilidad/Dominancia/
de Sensibilidad/ Aprensión/
Personalida Ejecutivos / Jefes Profesional/Prepar 35 a 45
Personalida Autosuficiencia/
d Empleados atoria minutos
d Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
Dureza/Independencia

Ascendencia/
Responsabilidad
/Estabilidad
Personalida Ejecutivos / Jefes Profesional/Prepar
Gordon Emocional/Sociabilidad/ 30 minutos
d Empleados atoria
Cautela/ Originalidad/
Relaciones Personales/
Vigor

Habilidad en Supervisión/
Capacidad de decisión en
las relaciones humanas/
Capacidad de evacuación
de problemas
Profesional /
Personalida interpersonales/
Moss Ejecutivos / Jefes Técnico / 30 min.
d Habilidad para establecer
Preparatoria
relaciones
interpersonales/ Sentido
común y tacto en las
relaciones
interpersonales.
Moral/Legalidad/Indiferenc
Valores Ejecutivos / Jefes Profesional/Prepar ia
Zavic personales e Empleados/ atoria, Técnicos, Corrupción/Interés 30 min.
intereses Operarios Secundaria económico, político, social
y religioso.

Teórico/ Económico
Valores 40 min.
Allport Ejecutivos / Jefes Profesional Estético/ Social
personales
Político/ Religioso.

La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que


estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las
competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera
correcta. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto
de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los
objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, entre otros.

También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio que


se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para
el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba IPV, es una prueba diseñada
para medir la predisposición general a la venta, y mide varias de las competencias
que describimos como importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás
el CLEAVER ó el KOSTICK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen
de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado1.

1 http://humansmart.com.mx/1024671_7-pruebas-psicometricas-para-la-seleccion-y-reclutamiento-
de-personal--pruebas--test--examenes--personalidad.html
8.-CONTRATACIÓN (DIVERSAS MODALIDADES LEGALES).

8.1 CONTRATO DE TRABAJO.

El Contrato de trabajo, es el instrumento mediante el cual se fijan las


Condiciones bajo las cuales los trabajadores prestaran sus servicios a un patrono,
estableciendo así una relación de dependencia que será remunerada con un
sueldo o salario justo, equitativo más todos los beneficios estipulados en la ley.
Generalmente los contratos de trabajo se realizan por escrito, aunque en algunos
casos se realizan de forma verbal que implica los mismos derechos y
obligaciones.

Definición de contrato según el código civil del estado de México.

Art. 7.31.- Se define como un acuerdo de voluntades para crear o transmitir


derechos y obligaciones y es una especie dentro del género de los convenios.

CONVENIO

Es el acuerdo de dos o más personas para crear, transmitir, modificar o extinguir


obligaciones.

8.2 ELEMENTOS DE LOS CONTRATOS.

Son de tres clases los elementos de los contratos, a saber:

Elementos de existencia: Son dos elementos que conjuntamente debe tener un


acto jurídico para ser contrato de manera que la ausencia de cualquiera de estos
impide que haya contrato y son:

 Consentimiento: Voluntad expresa o tacita de las partes para celebrar un contrato.


(Artículos 7.43 - 7.51 del C.C.E.M.).

 Objeto: Este debe de ser determinado o determinable jurídica y físicamente


posible pudiendo ser:

 Directo: Crea, transmite derechos y obligaciones.

 Indirecto: hacer, no hacer y dar.

(Artículos 7.65 - 7.72 del C.C.E.M.).


Elementos de validez: Son cuatro los cuales debe de contener para que no esté
afectado de nulidad ya que de faltar uno de ellos produce que el contrato quede
privado de efectos jurídicos y son:

 Capacidad: Facultad de una persona para hacerse responsable de sus actos


teniendo esta capacidad de goce y capacidad de ejercicio. ((Artículos 7.38 - 7.39
del C.C.E.M.).

 Forma: Exteriorización de la voluntad de acuerdo a la ley. (Artículos 7.73 - 7.75 del


C.C.E.M.).

 Ausencia de vicios: Dentro del consentimiento no debe de ser válido si se sufre


lesión, si se da por error, arrancado por violencia o sorprendido por dolo o mala fe.
(Artículos 7.52 - 7.64 del C.C.E.M.). entre los cuales podrían afectar a este
elemento son:

o Dolo: Es el artificio o maquinación fraudulenta que se emplee para inducir al error


o mantener en él a alguno de los contratantes;

o Mala fe: Es la disimulación del error de uno de los contratantes, una vez conocido;

o Error de hecho o de derecho: Este invalida el contrato cuando recae sobre el


motivo determinante de la voluntad de cualquiera de los que contratan, si en el
acto de la celebración se declara ese motivo o si se prueba por las circunstancias
del mismo contrato que se celebró éste en el falso supuesto que lo motivó y no por
otra causa.

o Error de calculo o aritmético: Este sólo da lugar a la rectificación;

o Violencia: Hay violencia cuando se emplea fuerza física o moral con amenaza de
perder la vida, la honra, la libertad, la salud o una parte considerable de los bienes
del contratante, de su cónyuge, concubino, ascendientes, descendientes y
parientes colaterales dentro del segundo grado y por afinidad en primer grado;

o Lesión: Es provocar algún daño a la integridad de las personas; y

o Temor reverencial: Consiste en desagradar a las personas a quienes se debe


sumisión y respeto, no basta para viciar el consentimiento o la voluntad.

 Licitud: Cuando el contrato es realizado conforme a las leyes vigentes del orden
publico y las buenas costumbres. (Artículos 7.30 - 7.103 y del 7.524 - 7.1174 del
C.C.E.M.).
Elementos de eficacia: Es el elemento que la ley requiere para que un contrato
ya existente con todos los elementos de validez pueda producir efectos jurídicos y
es:

 Legitimación: Sirve para que se haga constatar que las partes que celebren un
contrato cumplan con lo previsto por la ley.

8.3 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Existen tres tipos de contratos: por tiempo indeterminado, por tiempo determinado
o para una obra determinada.

Tipos de contrato de trabajo:

A.- Contrato por tiempo determinado:

Este tipo de contrato se caracteriza por establecer dentro de su contenido la fecha


de inicio y fin de la relación laboral. La misma no podrá exceder de un (1) año.
Puede ser prorrogado en una ocasión y de existir una segunda prórroga ésta debe
estar debidamente justificada.

Además el contrato a tiempo determinado, debe cumplir con ciertos supuestos


para considerarse de tal manera, ciertos casos son los siguientes:

a.1.- Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

a.2.- Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o


trabajadora.

a.3.- Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o
trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador
o trabajadora u otra o otra.

Cuando se contrate a un trabajador por tiempo determinado con causas distintas a


las estipuladas en la ley, se considerara nulo el contrato y el trabajador gozara de
la estabilidad laboral propia establecida en la Ley.

B.- Contrato por tiempo indeterminado:

En éste se establece la fecha de inicio de la relación laboral entre trabajador y


patrono más no su fecha de culminación, es decir el empleado quedará fijo o
permanente. Asimismo, todos aquellos contratos en los cuales no se establezca la
duración o vigencia del mismo se consideran legalmente como contratos a tiempo
indeterminados.

El contrato por tiempo indeterminado es aquel en el cual no está expresada la


voluntad del patrono y el trabajador de culminar la relación laboral en un momento
determinado. Por lo tanto la Ley presume que las relaciones laborales son a
tiempo indeterminado, salvo algunas excepciones como en los contratos por
tiempo determinado y por obra determinada.

C.- Contrato de trabajo para una obra determinada:

El contrato de trabajo para una obra determinada. Es empleado con mayor


frecuencia en la industria de la construcción. En éste el trabajador es contratado
para realizar una actividad específica y la relación laboral culminará cuando el
mismo finalice la labor para la cual fue contratado.

En ellos, se debe establecer el tiempo que le tomará al empleado terminar la


misma. La Ley establece que al culminar la asignación para la cual fue contratado
el trabajador, se da por finalizado el contrato.

Ahora bien, si dentro de los tres meses siguientes a la culminación del contrato se
celebra un nuevo acuerdo para otra obra, se entenderá que la relación desde el
inicio fue por tiempo indeterminado.
9.- INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO (SENTIDO DE PERTENENCIA)

9.1 Sentido de pertenencia

El Sentido de pertenencia para muchas empresas es un valor fundamental


debido que genera en los empleados un compromiso en la organización, haciendo
que estos se vinculen, se identifiquen y se comprometan, así mismo este
sentimiento para con la compañía se genera por una buena comunicación que la
organización proporciona, para explicarlo con mayor claridad la Comisión
Económica para América Latina CEPAL (2007) lo define como aquél que; Incluye
todas aquellas expresiones psicosociales y culturales que dan cuenta de los
grados de vinculación e identificación ciudadana con respecto, tanto a la sociedad
mayor como a los grupos que la integran, elementos que constituyen el adhesivo
básico que permite a la sociedad permanecer junta y que, al mismo tiempo,
inciden en las reacciones de los actores frente a las modalidades específicas en
que actúan los diferentes mecanismos de inclusión- exclusión. (pp. 28-29).

Todos los integrantes de una organización necesitan recibir la información


completa, confiable y oportuna sobre el entorno, sobre la empresa y sobre el
trabajo, lo que hace que todos estos elementos sean indispensables para que los
empleados puedan desarrollar el sentido de pertenencia, el cual se genera debido
al clima organizacional que perciben y que les permite sentirse parte de la misma,
y poder desempeñar efectivamente sus actividades2.

9.2 Beneficios del sentido de pertenencia

1. Que el talento humano sea proactivo


2. Tener empleados comprometidos con sus actividades laborales, buscando
alternativas para que estas sean cada vez más efectivas, generándole a la
organización ganancias económicas y a su vez ellos obtener logros
laborales y buenas remuneraciones.
3. Que los empleados, al estar comprometidos con su empresa, proyecten
una buena imagen corporativa, capturando y fidelizando clientes.
4. Que la organización cuente con empleados 100% productivos, motivados y
con ganas de estrechar vínculos con la empresa, a tal punto de apoyarla y
hacer sacrificios, cuando ésta se encuentre en momentos de crisis.

9.3 Riesgos de un bajo sentido de pertenencia:

2http://www.monografias.com/trabajos-pdf5/diseno-estrategias-organizacionales-promover-sentido-
pertenencia-empleados/diseno-estrategias-organizacionales-promover-sentido-pertenencia-
empleados.shtml#ixzz3tgsNlLEk
- Deterioro del Clima Organizacional
- Reducción de productividad
- Ausencia de una identidad común
- Falta de motivación
- Disminución del profesionalismo del empleado

Puntos clave para un sentido de pertenencia profundo

Cultura organizacional
Contrato psicológico
Relaciones equitativas
Metáforas organizacionales
El ejemplo
Prudencia
Comunicar siempre
10.- LIDERAZGO

Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para


influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y
objetivos.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,


convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y
eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso
administrativo de la organización).

Tanto es así que John Maxwell establece que el liderazgo organizacional


representa la capacidad para mejorar a las personas en un área, a través de la
orientación de un líder, el cual Maxwell define como aquel que tiene esa capacidad
de influencia a través de la cual sus subordinados mejoran sus aptitudes y
capacidades.

En definitiva, el concepto de liderazgo organizacional hace referencia a la


habilidad o capacidad interpersonal del líder o el proceso a través del cual éste
influye, induce y anima a los empleados a llevar a cabo los objetivos de la
empresa con entusiasmo y por propia voluntad.

Características del liderazgo organizacional

 la existencia de planes

 un procedimiento estandarizado

 formalización

 y firmeza organizacional

Tienden a equilibrar la relación grupo-líder. Sin embargo, una de las desventajas


del liderazgo organizacional es que cuando el líder no tiene control sobre las
recompensas del organismo, o cuando existe un alejamiento importante entre los
superiores y los subordinados, el líder es anulado tanto en su función de
relacionarse con el grupo como en su función de organizar el trabajo.

Cabe añadir que, al igual que el resto, el liderazgo organizacional no es


incompatible a otros estilos de liderazgo.

La importancia del Liderazgo.

Los líderes siempre son necesarios para lograr objetivos, aunque no es la única
forma en que una persona puede ejercer el mando sobre un grupo, ya que
también existen gerentes, jefes y caudillos.

 Los gerentes: Toman determinaciones, dictan resoluciones, exigen


resultados.
 Los jefes: Dan órdenes, requieren obediencia, vigilan el comportamiento.
 Los caudillos: Demandan sumisión, someten voluntades, dictan dogmas.
 Los líderes: Establecen un objetivo común, inspiran y retan para ir tras él,
impulsan a sus seguidores a alcanzarlo.

Una pregunta que desde siempre se ha prestado a debate es: ¿cualquier persona
puede ser Líder? La respuesta es SI, siempre y cuando esa persona tenga la
capacidad de fijarse objetivos, la energía para esforzarse en alcanzarlos y la
determinación de impulsar a sus colaboradores para seguirle.

El liderazgo es una forma para influir en el comportamiento de la gente, y si el


poder es la capacidad de influencia, el liderazgo entonces, es el ejercicio del
poder.

Las formas del Poder. No todos los líderes ejercen el mismo tipo de poder en todo
momento, existen por lo menos siete formas de obtener y usar el poder sobre la
gente:
1. Poder de Coerción: Se basa en el miedo. Un líder con alto poder coercitivo
inspira el cumplimiento de sus deseos porque si alguien se rehúsa a hacer lo
que pide, se le castigará de alguna manera, que puede ser con sanciones o
llamadas de atención (en caso de haber autoridad jerárquica), o con otro tipo
de acciones punitivas como puede ser recriminarlo en público o amenazar con
formular acusaciones ante terceras personas.
2. Poder de Relación: Se basa en las relaciones del líder con personas
importantes dentro o fuera de la organización. Un líder que tiene un alto poder
de relación, logra que otros realicen sus deseos porque esperan ganar los
favores de la conexión importante o poderosa. De igual manera funciona si las
personas temen caer en descrédito de la persona a a cuya sombra ejerce su
poder el líder
3. Poder de Recompensa: Se basa en la capacidad del líder de proporcionar
recompensas a personas que consideran que, cumpliendo con él, recibirán
incentivos positivos como un aumento de sueldo, un ascenso o el
reconocimiento. Funciona también en sentido contrario, si el líder posee el
poder de restringir el acceso al estímulo que funge como recompensa
4. Poder de Jerarquía: Se basa en el puesto ocupado por el líder. Por lo general,
mientras más alto sea el puesto, mayor tiende a ser el poder. Un líder que
posee un alto poder de jerarquía induce al cumplimiento o influye sobre el
comportamiento de otros, porque sienten que la persona tiene el derecho, por
el puesto que ocupa dentro de la organización, de esperar que sus deseos se
lleven a cabo. Como líder tiene el poder para decidir, en virtud de su puesto.

5. Poder de Legitimidad: Se basa en las virtudes personales del líder. Por lo


general, un líder que posee un alto poder de legitimidad es querido y admirado
por otros debido a su personalidad. Este cariño, admiración e identificación con
el líder influye sobre el comportamiento de otros. En el poder legitimo, los
seguidores perciben que sus propias metas son las mismas o parecidas a las
de su líder.

6. Poder de Información: Se basa en el conocimiento o acceso del líder a la


información que se considera valiosa por otras personas. Esta base de poder
influye sobre el comportamiento de otros que necesitan esta información.
Mientras mayor es la necesidad de la información de una persona, mayor es el
poder que el líder detenta sobre él.

7. Poder de Capacidad: Se basa en la experiencia, la habilidad y los


conocimientos que posee un líder. De manera natural, un grupo de personas
con una encomienda común, seguirá a aquella que demuestre saber lo que se
debe hacer o cómo hacerlo. Es un tipo de liderazgo que influye sobre el
comportamiento de los demás al proporcionar directrices e instrucciones. El
poder no es estático, no siempre se tiene. Con su actuación, los líderes pueden
ganar o perder poder. La siguiente tabla ilustra la forma más común en que
cada uno de los tipos de poder se gana o se pierde en las interacciones con la
gente.3

http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/PremioNSH/servicio_profesional_carrera/PLAZASIFT/ANEX
O%205%20LIDERAZGO.pdf
11.- EMPOWERMENT

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de

delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de

que son dueños de su propio trabajo.

En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y

contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de

expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan

"empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que

caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".

Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de


todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin
tener que requerir la autorización de sus superiores.

La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente


relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al
respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los
niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad,
servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.

Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas
de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte,
los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad
decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de


decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad
por sus acciones y tareas
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de
mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de
elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que
hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la
calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y
se convierta en un sistema radicalmente funcional.