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1 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Jean-Marie Peretti, a mentionné dans son livre « Ressources humaines, Vuibert, 11ème
édition » : George Egg a souligné que les emplois vieillissent comme les hommes, et parfois
beaucoup plus vite. C’est pourquoi les entreprises se retrouvent dans la nécessité de suivre
l’évolution des emplois et d’adapter leur effectif et leur organisation en fonction de cette
évolution.

Alors à quoi sert la GPEC ? Et quelles sont Les outils de la GPEC ?

I. Principes généraux de la GPEC


La GPEC est un outil stratégique de la GRH qui permet d’anticiper sur l’évolution des métiers et
des emplois en tenant compte des contraintes de l’environnement externe et des exigences
stratégiques de l’entreprise. La définition de JM Le Gall sur la GRH est intéressante : « c’est une
fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre
ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif et de qualification ».

 La gestion prévisionnelle

Toute démarche de gestion prévisionnelle est une réflexion sur les moyens permettant de réduire
l’écart entre les besoins de l’organisation (en termes de compétences requises nécessaires pour
pouvoir atteindre un certain nombre de résultats fixés) et les ressources humaines disponibles
(salariés). Cette réflexion analyse de façon assez précise :

 les ressources humaines actuellement disponibles.


 les ressources humaines nécessaires à moyen terme (3 à 5 ans) .
 les besoins actuels en emplois.
 les besoins futurs en emplois.

Une gestion prévisionnelle efficace maîtrise les informations pertinentes sur ces quatre pôles afin
de pouvoir réguler les écarts et identifier le type d’effort que cela nécessite. La réflexion
prospective porte généralement sur :
le plan des emplois :
- les emplois à renforcer (ceux qui ne sont pas pleinement exercés),
- les emplois en mutation (ceux qui évoluent fortement),
- les emplois émergeants (ceux qui apparaissent ou vont apparaître prochainement) ;
le plan humain :

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- professionnalisation des agents, restructurations, évolutions d’emploi (régulation interne


possible),
- recrutement externe (régulation interne impossible), ... ;
le plan matériel :
- l’impact économique et financier de certaines décisions,
- les moyens spécifiques à mettre en œuvre.

 Les emplois

Un emploi n’est pas figé dans le temps, il a un cycle de vie : il naît, il évolue, il disparaît. est donc
important de :
- le définir concrètement,
- le gérer,
- anticiper son évolution dans le temps,
- analyser l’impact de son évolution sur l’organisation du travail,
- faire évoluer en permanence la structure en fonction des évolutions des méthodes de travail,
- mettre en place des dispositifs de régulation des écarts (professionnalisation, évolution d’emploi,
...).

 Les compétences.

La compétence est un processus qui permet à un agent, en situation professionnelle, de mobiliser


dans l’action un certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire techniques, savoir-faire
relationnels, aptitudes) combinées de façon spécifique afin de produire une performance
prédéfinie.

Les différentes facettes de la compétence sont ainsi définies :

- Le savoir : Il représente l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées de base ;


- Le savoir-faire : il concerne la maîtrise d’outils et de méthodes exploités pour un but bien défini.
- Le savoir-être : Il s’agit des attitudes et comportements à adopter dans un milieu de travail.

II. Les outils de la GPEC


La G.P.E.C. s’appuie dans sa mise en œuvre sur un ensemble d’outils très divers destinés à
collecter les informations quantitatives et qualitatives qui rendent possible une réflexion
prospective. Le croisement de ces informations permet de formuler des hypothèses de travail et
d’envisager des scénarios contrastés d’évolution.
Il en existe quatre types utilisables aux différentes phases d’analyse :

1. Ceux qui permettent de faire des constats : Ils donnent une photographie à un moment
donné de l’état de la population. Ils permettent un bilan social.

2. Ceux qui permettent de faire des simulations : Ils rendent possibles des projections en
fonction de la modulation de certains paramètres.

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3. Ceux qui permettent d’identifier les besoins en emplois d’une organisation dans leur
dynamique d’évolution : Ils fournissent une base de donnée de référentiels (emplois-
types, compétences, ressources) génériques

4. Ceux qui permettent d’assurer un suivi de l’évolution qualitative des ressources dans le
temps : Ils identifient les aspirations (en termes de déroulement de carrière) et évaluent
les potentialités des agents.

Conclusion :

La GPEC se révèle donc une vision prospective des RH. Elle est un accompagnement aux
changements à venir, ainsi qu'une stratégie d'adaptation de l'entreprise à son environnement et à
la concurrence.

3 Mountasser Tiach