"La teoría del empleador aparente"

Rogelio Hernández.

Esta teoría, que es un justo y constante criterio fijado por nuestra jurisprudencia, se
define ne como aquella que libera al trabajador de la responsabilidad de saber
quién es su verdadero empleador.

Consecuentemente, cuando así lo justifique un interés legítimo, el trabajador puede

demandar a quien razonablemente dé la apariencia de ser su empleador.

La generalidad de la doctrina y la jurisprudencia consideran que el empleador

aparente y el real serán solidariamente responsables frente al trabajador, pudiendo
éste, a su elección, demandar al empleador aparente o al real o demandar a ambos.

Así se pronuncia el Dr. Rafael Alburquerque en su obra "Los Sujetos del Derecho del
Trabajo Tomo 1", pág. 201 y nuestra Corte de Casación, en Sentencia del 5 de mayo
de 1971, B.J. 726, pág. 1125.

El establecimiento de la solidaridad referida os posible siempre que ninguna de las

partes demandadas haga reparo respecto a su no calidad de empleador, porque de
lo contrario el juez apoderado debe examinar las pruebas, y si procede, hacer
exclusión y descargo do responsabilidad de aquél que demuestra que entre el
trabajador demandante y él no existió ningún vínculo contractual laboral.

En ese sentido, en reciente sentencia del 4 de febrero, 1998, nuestra Suprema

Corte de Justicia estableció "que para imponer condenaciones por prestaciones
laborales, los tribunales deben precisar con exactitud, cuál es la persona que
ostenta la condición de empleadora y los elementos que determinan esa condición,
resultando impreciso el dispositivo de la sentencia recurrida que impone sanciones
a varias personas, con la utilización de las conjunciones ylo, que dado el efecto
contradictoriode las mismas, el indicativo de que el Tribunal a-quo no estuvo
convencido de cual era el verdadero empleador del recurrido, lo que hace que la
sentencia impugnada carezca de motivos y de base legal en el aspecto señalado,
por lo que la misma debe ser casada, sin necesidad de examinar el otro medio del
recurso".
Para el uso y aprovechamiento de la teoría del empleador aparente, deben darse
condiciones que legitimen la acción y eviten distorsiones que estimulen la mala
práctica jurídica. Esto es razonable porque no creemos que la teoría haya sido
creada para apoyar desafueros.

De las diferentes y variadas sentencias emanadas de nuestra Suprema Corte de

Justicia, se puede establecer que para el uso legítimo y admisible de la teoría
comentada, de forma enunciativa y sin dejar de lado los aspectos básicos y
complementarios de derecho común, como el interés, la calidad, etc? debemos
tomar en cuenta algunos elementos fundamentales, que conviene mencionar y
explicar a seguidas.

1. La presunción de existencia de un contrato de trabajo, conforme a lo establecido

por el artículo 15 del Código de Trabajo.

Esta presunción juráis tuntum se hace necesaria para establecer la posibilidad de

existencia de una relación laboral que justifique la utilización de la teoría del
empleador aparente. Conforme a nuestra Suprema Corte de Justicia, la presunción
funciona cuando como condición previa se establece "la prueba de la prestación de
un servicio personal hacia quien es objeto de la reclamación" (Sentencia del 11 de
junio de 1958, B.J. No. 575, pág. 1250, citada por el Dr. Lupo Hernández R., Manual
de Derecho del Trabajo, Tomo II Pág. 205 y Casación 8 de octubre, 1997, B.J. 1043,
pág. 283-288).

Por lo tanto, sólo aquel que establecela prestación del servicio a un empleador
justifica en condiciones primarias la calidad y el interés para su acción.

Entendemos, por lo tanto, que cualquier acción sin esta base, prime facie, puede
ser considerada o de mala fe o de temeraria, lo cual compromete la responsabilidad
de aquel que así mal ha procedido, haciendo factible que en su contra pueda
producirse una demanda en reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios,
por parte de aquél que ha sido lesionado moral ylo materialmente, con la acción de
mala fe ylo temeraria, ya indicada.

2. La posibilidad de confusión del trabajador derivada de las circunstancias

planteadas en los artículo 2 (párrafo II) 6, 7, 8, 11, 12 y 13 del Código de Trabajo y
otras análogas.

Con claro sentido proteccionista, la teoría del empleador aparente pretende evitar
que el trabajador sea perjudicado cuando por ignorancia o confusión desconozca
quién es su real empleador. Esta situación es posible cuando el trabajador se
encuentra con el hecho de no poder distinguir entre la persona física o moral del
empleador, a que se refiere el artículo 2 (párrafo II) del Código de Trabajo, o cuando
las figuras de la representación, la simulación y otras análogas, contempladas o no
en nuestra legislación laboral, se anteponen a la persona del empleador.

En tal virtud, se justifica el comportamiento proteccionista en favor del trabajador.

Pero aun cuando se le otorgue la ventaja de la apariencia y legítimamente pueda
usarla, el interés primero y de buena fe del trabajador debe ser el de demandar a su
verdadero empleador no a terceros que ni remotamente han tenido vínculos
laborales con él.

Y el deber de los jueces, como indica la Suprema Corte en su sentencia del 4 de

febrero del presente año, supra mencionada, es de "precisar con exactitud. cuál es
la persona que ostenta la condición de empleadora y los elementos que determinan
esa condición".

Todo juez apoderado de un caso como el de la especie, debe estatuir antes de

pronunciarse sobre el fondo del asunto, porque está en juego una cuestión de la
calidad de una parte del proceso. Por todo ello, se hace necesario que no se soslaye
el elemento de la posibilidad de confusión.
3. Comportamiento que crea la apariencia de empleador

En este sentido comenta el Dr. Rafael Albuquerque (Los Sujetos de Derecho del
Trabajo, Tomo I, pág. 201) que la jurisprudencia ha considerado "que comportarse
como empleador es suficiente para ser considerado como tal.

Poco importa que no sea realmente, poro si esa persona dirige las actividades de
otras y les paga su salario, se caracteriza el lazo de subordinación jurídica, y por tal
razón, se convierte en un empleador", salvo prueba en contrario (agrego yo,
conforme a la sentencia de la Suprema Corte de Justicia, de fecha 21 de mayo de
1971, B.J. 726, pág. 1727).

De las decisiones jurisprudenciales existentes sobre el tema, se infiere que para la

determinación del comportamiento como empleador de una persona frente a un
trabajador, múltiples son los elementos que se pueden tomar en cuenta, como el
vínculo con la contratación, la fama o reputación, el pago de salario, la facultad de
dirección v otras, que permiten crear la apariencia del empleador.

Cuando, en virtud de la teoría de la apariencia, un trabajador demanda a una

persona que no tiene la condición de empleador, ésta tiene la probabilidad do
liberarse de responsabilidad, si pone en causa al verdadero empleador y presenta
pruebas quedemuestren su calidad.

Basado en el régimen de la libertad de pruebas que rige la materia laboral, puede

presentar testigos y documentos que avalen su defensa.

Por ejemplo, como pruebas documentales podría aportar, los documentos

constitutivos, si se trata de una compañía por acciones: Registro Mercantil;
documentos y registros relacionados con la Secretaría de Trabajo y Seguro Social;
cheques, etc.
Al respecto, de forma constante, nuestra Suprema Corte de Justicia. ha considerado,
"que los jueces del fondo tienen capacidad para apreciar el valor de los medios de
prueba que se les someten, y esa apreciación no puede ser censurada en casación"
(Sentencia del 21 de mayo, 1971, B.J. 726, pág. 1727).

Finalmente, destacamos que el Lic. Luis Vilchez González, en su obra "El Proceso
Laboral y los Recursos", págs. 130-132, al mostrar su preocupación frente a lo que
denomina "acentuada tendencia de hacer demandas contra personas morales que
incluyen a la vez a los gerentes o administradores, que resultan injustamente
condenados por una interpretación errónea de la ley", opina, que ellos (los
administradores o gerentes) no se convierten de pleno derecho en parte del
proceso, porque representen al empleador o tengan la apariencia de empleador,
pues "una cosa es la representación en el contrato de trabajo y otra distinta será la
calidad procesar o posición de demandado que se produce en la demanda o
emplazamiento".

En caso de una condenación perjudicial, el recurso de tercería laboral sería

admisible, si se clan las condiciones indicadas en la ley.

Esta teoría de por sí, resulta interesante y debe ser apreciada y ponderada en su
justa dimensión.

*El autor es abogado