ACTIVIDAD FORMATIVA

Proyecto de Investigación Monográfica

“ELABORACIÓN DEL PERFIL PSICOLÓGICO

DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL”

ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:

Colectivo de V Ciclo Responsable de Carrera Vice Presidencia Académica
Oficio N° ____________________ Autorización N° ______________
Jefe de Of. de Investigación
Oficio N° ____________________

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

FIRMA: FIRMA: FIRMA: FIRMA:

MARIA VASQUEZ
-Wilmer David Chuñe Facho PEREZ
Docente Coordinador Carmen Romero Manuel Jorge Alberto Cisneros
Responsable de Niño Salas
Carrera Jefa (e) Odicia Vicepresidente Académico
Comisión Organizadora

1
 I. ASPECTOS INFORMATIVOS

1. Título de la Monografía
“ELABORACIÓN DEL PERFIL PSICOLÓGICO DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL ”
1.2. Autores
1.2.1. Docentes

N° Apellidos y Nombres Asignatura Correo electrónico

01 Wilmer David Chuñe Facho Taller de wchune@umb.edu.pe
empleabilidad
02 Javier Niño Alcántara Técnicas Jnino@umb.edu.pe
proyectivas
1.2.2. Estudiantes

N° Apellidos y Nombres Código Calificativo

01 Damián Alcantara,Diana 15110118
Marleny
02 Inaga Alarcon Carmen 14110084 No participo
Candelaria
03 Llanos Llamo Yuly Medaly 15110056
04 Tello De La Cruz Elsa 15110047
Lucero

1.3. Carrera Profesional

Psicología

1.4. Ciclo de Estudios.

5to Ciclo

1.5. Área de Investigación

Psicología organizacional

1.6. Línea de Investigación

Talento humano
1.7. Fecha de Inicio

28 de setiembre 2017

1.8. Fecha de término

29 de noviembre 2017

2
3
RESUMEN
La psicología organizacional tiene su núcleo histórico y acontecer presente en el
traslape de la psicología con la administración y, secundariamente, la ingeniería. En el
Perú, ha sido recientemente evaluada mediante una encuesta a psicólogos
organizacionales por (Floréz & Salas, 2011) quienes distinguieron cinco tipos de
actividad. Y han agregado una sexta actividad, referida a la reingeniería de tareas. Hay
una minoría de psicólogos puramente clínicos que ofrecen a las empresas
diagnósticos de habilidades y personalidad de los candidatos, pero la mayoría son
psicólogos que en el pregrado concentraron su carga académica en cursos relativos a
la psicología organizacional y aplican un enfoque psicométrico en las organizaciones.
Amplias mayorías de psicólogos organizacionales del Perú enfrentan el desafío de
entregarse a actividades altamente especializadas apenas terminan el pregrado, que
no les da información suficiente sobre administración y organizaciones. Como dicen
Flórez y Salas (2011), una de las razones por las cuales el psicólogo organizacional no
recibe el reconocimiento que quisiera está en su poca comprensión del ambiente de
negocios, Esta situación está cambiando. Hay psicólogos organizacionales que han
conseguido un mejor entendimiento de las organizaciones gracias al complemento de
una maestría en administración general, que le permite hablar de igual a igual con sus
clientes corporativos y entrevistar a los candidatos a un puesto comunicándose en su
propio lenguaje. Muchos psicólogos organizacionales peruanos usan el test de
Machover, "Persona bajo la lluvia", y otros tests de personalidad con poblaciones
obreras y predicen mejor desempeño laboral mientras más estables emocionalmente
diagnostican a sus candidatos.

4
ABSTRACT
Organizational psychology has its historical core and becomes present in the
overlap of psychology with administration and, secondarily, engineering. In
Peru, it has been recently evaluated through a survey of organizational
psychologists by (Floréz & Salas, 2011) who distinguished five types of activity.
And they have added a sixth activity, referred to the reengineering of tasks.
There is a minority of purely clinical psychologists who offer companies
diagnostic skills and personality candidates, but most are psychologists who in
the undergraduate concentrated their academic load in courses related to
organizational psychology and apply a psychometric approach in organizations.
Large majorities of organizational psychologists in Peru face the challenge of
surrendering to highly specialized activities as soon as they finish the
undergraduate program, which does not give them enough information about
administration and organizations. As Flórez and Salas (2011) say, one of the
reasons why the organizational psychologist does not receive the recognition he
would like is in his poor understanding of the business environment. This
situation is changing. There are organizational psychologists who have gained a
better understanding of organizations thanks to the complement of a master's
degree in general administration, which allows them to talk on an equal footing
with their corporate clients and interview candidates for a position
communicating in their own language. Many Peruvian organizational
psychologists use the Machover test, "Person in the rain," and other personality
tests with worker populations and predict better job performance while more
emotionally stable diagnose their candidates.

5
INTRODUCCIÓN
En un ambiente globalizado las empresas tienen que adaptarse a un mercado
cambiante donde la motivación y la satisfacción de los trabajadores pueden
influir en el rendimiento de la empresa.

Una rama de la psicología que analiza el comportamiento del trabajador dentro

de las empresas y contribuye en las mejoras de las condiciones de trabajo es la
psicología organizacional
Esta materia permite poseer una visión amplia de los diferentes factores que
pueden afectar el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores. Por otra
parte contribuyen construir climas laborales saludables desde el punto de vista
mental y físico

En esta materia el estudiante aprenderá los principios básicos que le permitirá

comprender que variables influyen en el rendimiento del trabajador.
Por otra parte se le enseñara técnicas para reconocer las diferentes variables
que conforman el comportamiento humano en la empresa.

CAPÍTULO I.PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

La psicología organizacional, deriva de lo que inicialmente se llamó «psicología
industrial». Sin embargo la posterior incorporación de nuevos elementos, provenientes
del área de estudio de las psicologías sociales y aplicadas a las organizaciones, marca
una diferencia que no sólo es terminológica, sino también conceptual. Mientras la
psicología organizacional enfatiza en un enfoque sistémico o estructural, poniendo el
acento en las relaciones y procesos de la dinámica de la organización, a la vez que

6
opera con una idea de organización más amplia, que incluye a las instituciones no
laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la aproximación al tema de la
psicología del trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos psicológicos del trabajo
humano (tales como la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo, o la selección de
personal), pero poniendo énfasis en el comportamiento individual, en la manera en que
el individuo actúa en su contexto laboral, en el carácter de su relación individual con la
organización empresarial en la que trabaja. (psicologia organizacional, 2017)
-(Spector, 2002) en el libro “Psicología industrial y organizacional. Investigación y
práctica”
Define a la Psicología Organizacional como “un pequeño campo de la psicología
aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el lugar de
trabajo
-(Muchinsky, 2002 ) en el libro “Psicología aplicada al trabajo” ofrece el concepto de
psicología Organizacional como “La aplicación o extensión de hechos y principios
psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del
contexto de los negocios y la industria”.
-(Andy, 2005) La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la investigación en el
escenario laboral. Hace una aclaración en relación con el escenario laboral. El dominio
de la psicología
I/O, va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros
factores en el comportamiento organizacional.

CAPÍTULO II.HISTORIA DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

La psicología tienen 100 años de iniciada en cambio la psicología

organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX.
Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores
coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill
Scott quien estudio con Wunt en 1900 publico el primer libro sobre psicología
de la publicidad.
A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más
en 1902, The Theory og Advertising Libro que suele considerarse como el
primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo
laboral.

7
Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro titulado The Psychology of
Industrial Efficiency lo había escrito hugo Musterberg un psicólogo alemán que
enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la
psicología organizacional en términos más amplios.
Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército
estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento
de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y
utilidad.
Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército
comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia
general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de
los programas de adiestramiento militar.
El éxito de ambos indujo de inmediato desarrollar otros destinados a la
selección de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así
como para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades
especiales.
Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de precedentes al
respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar una solución
adecuada.
Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las
actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El
público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban
métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y
de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.
Loa test que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso
civil, diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se
inicio asi un amplio e intenso programa de test psicológicos en las escuelas
públicas en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen
aplicándose en forma sistemática.
Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron
centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del
personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada
a un puesto determinado (Historia de la psicologia organizacional, 2009)

8
2.1. CAMPOS DE ACCIÓN DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL
2.1.1. RECLUTAMIENTO:
Proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para
desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede
ofrecer a sus empleados.
2.1.1.1. Reclutamiento interno:
Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas donde la
economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte en una
tarea difícil. A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja
de contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional.
Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la movilidad
geográfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o provincia o
en las empresas globales en otro país, se transforma en una oportunidad de
crecimiento y desarrollo única y a menudo muy valorada. (Reclutamiento interno,
2010)
2.1.1.2. Reclutamiento externo:
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que no es empleada de
la empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. (DR.Delgado)

2.2. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL:

El entrenamiento constituye actividades que proporcionan conocimientos y ayudan a

desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y
destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son importantes en la
organización porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, asimismo
ayudan al desarrollo personal y profesional del trabajador. (La capacitacion y
entrenamiento en la organización, 2011)

2.3. SELECCIÓN Y COLOCACIÓN DE PERSONAL:

escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido
más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. El criterio de selección se
fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo
que va a ser proveído. (chiavenato quinta) ,en cuanto a la colocación es

9
proceso por el que una persona obtiene un empleo(Rodríguez-Piñero Royo y
Lázaro Sánchez, 2006: 104). El proceso de colocación puede incluir labores
informativas y de conexión con las ofertas empresariales existentes, la
intervención de un tercero en dicha conexión, la formación y orientación
profesional de desempleados, la selección de personal, etc. (AFlabor, 2013)

2.4.MOTIVACIÓN Y SISTEMA DE INCENTIVOS:

La Motivación, dentro del área de recursos humanos existen otras técnicas

para aumentar la producción de los empleados, otra de estas técnicas para
influir en los subordinados son los incentivos. Los incentivos son una parte
variable del salario o un reconocimiento que apremia un resultado superior al
exigible la obtención del resultado superior al exigible es voluntaria por lo que
puede ser incentivada y tienda a ser pactada. ( Lope Diaz, Reyna Palomo , &
Hernández Iruegas, 2013)

2.5.DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional verdadero está basado en teorías, enfocado hacia

el trabajo en equipo y emprendido por medios de enfoques de autoayuda, que
permiten una máxima confiabilidad sobre las habilidades internas y el liderazgo
para actividades de desarrollo.
(Burke & Hornstein, 1971) definen el D.O. como un proceso de creación de
una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para
regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre
grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicación y la planeación en la organización

2.6. EN EL PERÚ COMO SE DESARROLLA LA PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL

Es sabido que el Perú está creciendo económicamente, muchas empresas

empiezan a aplicar sistemas en recursos humanos para mejorar su gestión. El
Profesional en Psicología Organizacional se encarga de potenciar y desarrollar
íntegramente al principal capital de la empresa: las personas. Actualmente toda

10
institución seria, que desea crecer en el competitivo mundo empresarial
requiere de los servicios de un Psicólogo organizacional.
situación actual en el ámbito académico de la psicología en el perú los estudios
que se realizan, en el ámbito universitario, para alcanzar el titulo profesional o
la Licenciatura, abarcan seis años, de los cuales el último está orientado a la
realización de las practicas pre-profesionales en una de las áreas que el
estudiante haya elegido, previamente, como de su interés. Al respecto, cabe
mencionar, que si bien, históricamente, el área clínica ha sido la de mayor
preferencia entre los estudiantes de pre-grado, hoy observamos una mayor
amplitud de los criterios para adoptar la decisión vocacional, de ahí que se
haya incrementado el interés por áreas como la Psicología de la salud,
Psicología educacional, Psicología Social comunitaria y Psicología Industrial y
organizacional.
En el Perú, tenemos aproximadamente 15 Universidades, entre publicas y
privadas, que forman psicólogos, de ellas 9 se encuentran en la capital. El
ingreso del estudiante a la Universidad pasa por un proceso de selección a
través de pruebas de conocimiento y aptitud. En algunas universidades se
exige que el estudiante sea sometido a un examen de personalidad, condición
para ser admitido a la Facultad de Psicología. La formación integral del
estudiante toma en cuenta las diversas corrientes o escuelas de la psicología
contemporánea.
La formación universitaria de los psicólogos, privilegia el abordaje teórico, así
como el necesario aprendizaje de técnicas para el trabajo profesional y una
preparación del estudiante para la investigación psicológica. Asimismo, se
incide básicamente en la preparación del futuro psicólogo en el ámbito del
servicio en las áreas: Clínica, de la Salud, Industrial y Organizacional,
Educacional, Social y comunitaria, entre otras, así como también la
investigación científica.
Concluido los 6 años de estudio los estudiantes reciben de manera automática
el grado académico de Bachiller (Años atrás se exigía la presentacion de una
tesis de investigación). Para la obtención del titulo profesional de Psicólogo se
suelen utilizar algunas alternativas a elegir por el graduando, entre ellas la
presentacion de una tesis de investigación o un examen de suficiencia

11
profesional o la presentacion de tres informes psicológicos, los mismos que
suelen comprender el área de interés profesional del graduando.
Los estudios de post grado se han venido incorporando desde la década de los
80 y están destinados a brindar los grados Académicos de Magister y
Doctorado, este último recién se implementa en la década de los 90, ambos
tienen una duración de cuatro semestres académicos. Las universidades que
brindan el grado de Magister y Doctorado se encuentran en la capital y son las
siguientes: Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Pontificia Universidad
Católica, Universidad Nacional Federico Villarreal, Universidad Inca Garcilaso
de la Vega, Universidad Femenina del Sagrado Corazón, Universidad San
Martín de Porras. Las especialidades que más resaltan son: Psicología Clínica
y de la salud, Psicología educativa, Psicología comunitaria, Psicología
Organizacional, entre otras.

CAPITULO III: PERFIL PSICOLÓGICO DEL PSICÓLOGO

ORGANIZACIONAL

El psicólogo que se vincula a una organización social, ya sea ONG, gubernamental, de

producción o de servicios, podrá asumir las siguientes funciones:
-Promover la salud mental la salud mental en todos los miembros pertenecientes a la
organización
-Identificar los talentos (inteligencias múltiples)
-Diseñar y rediseñar las tareas y puestos de trabajo
-Identificar las competencias de los aspirantes a la organización.
-Diseñar y ejecutar procesos de formación de personas.
-Intervenir a nivel personal y grupal para lograr cambio de actitudes

3.1.Funciones y roles del psicólogo organizacional

Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su

participación en factores tales como: la cultura ,el clima, la motivación, el liderazgo, la
toma de decisiones, la comunicación, la productividad ,la satisfacción laboral, asi
mismo abarcando en la Administración de conocimientos: desde el punto de vista de la
psicología organizacional .

12
 3.1.1. Competencias cognitivas: Pensamiento reflexivo, lógico, analógico,
sistémico, crítico, creativo, práctico, deliberativo y colegiado
3.1.2. Competencias metodológicas: Organización del tiempo, orientación al
aprendizaje, resolución de problemas, toma de decisiones y planificación.
3.1.3. Competencias tecnológicas: Manejos de las Tics como herramientas
de trabajo y habilidades de gestión
3.1.4. Competencias lingüísticas: Comunicación verbal, comunicación
escrita, manejo de idioma extranjero.
3.1.5. Competencias individuales: Auto motivación, resistencia y adaptación
al entorno, comportamiento ético.
3.1.6. Competencias sociales: Comunicación interpersonal, trabajo en equipo,
tratamiento de conflictos, negociación, diversidad y multiculturalidad.
3.1.7. Capacidad emprendedora: Espíritu emprendedor. Capacidad
innovadora, creatividad.
3.1.8. Competencias de organización: Gestión por objetivos, gestión de
proyectos, desarrollo de la calidad.
3.1.9. Competencias de liderazgo: Influencia, delegación y empowerment.
3.1.10. Competencias de logro: Orientación al logro.

3.2. OTRAS FUNCIONES

 Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de

necesidades de capacitación, etc.
 Programas. De entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas
de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
 Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación
en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
 Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la
posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la
especialidad.
 Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas
instituciones
 Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones

13
CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta lo expuesto a lo largo de la presente investigación, se puede
concluir que la evolución del concepto de Psicología Organizacional y las tendencias
organizacionales, se logra evidenciar los diferentes desarrollos que ha tenido la
Psicología Organizacional, reconociendo en esta dinámica el rol que desempeña el
psicólogo organizacional al interior de la organización.

Por otro lado, se puede concluir que el concepto del trabajo ha evolucionado ya que
inicialmente no se consideraba una actividad natural o propia de los seres humanos,
es decir, no contribuía a la condición de vida de las personas y mucho menos permitía
alcanzar la riqueza por medio del trabajo, sin embargo actualmente se considera como
una actividad que el ser humano desea realizar y escoge libremente, no se le impone
ni se le ordena y tiene reconocimiento. De igual manera, el concepto de psicología
organizacional y del trabajo ha evolucionado, ya que inicialmente como lo plantea la
psicología industrial, tenía un mayor enfoque a los procesos operativos lo cual fue
evolucionando a lo que hoy conocemos como psicología organizacional, que tiene
como objetivo los proceso productivos, el bienestar y el comportamiento de los
empleados en el trabajo, generando mayor productividad a las organizaciones.

Después de la revisión contextual, se considera que el rol del psicólogo

organizacional, es protagónico al interior de las organizaciones y siempre debe
desarrollarse conforme a las demandas del mundo actual, permitiéndole tener un
lugar importante en la organización, generando bienestar en los empleados,
beneficiando a las organizaciones y a su vez incrementando la productividad de la
misma.

Finalmente, para concluir se recomienda para próximas monografías e

investigaciones, ampliar aún más el rol del psicólogo organizacional y del trabajo, a
nivel mundial y local; lo cual enriquecería más el objeto de estudio. Por motivos de
tiempo y de dificultad en la búsqueda no se pudo llevar a cabo en esta investigación.
Otros aspectos que se consideran importantes para tener un mejor abordaje del tema
en próximas investigaciones, son la Estructura Organizacional, su desarrollo histórico,
conceptual, así como la mirada crítica de la psicología organizacional y del trabajo y su
impacto en los procesos y dinámicas en los colaboradores.

14
 REFERENCIAS
Andy, C. (2005). psicologia organizacional y sus definiciones,segun sus autores. MMC
psicologia organizacional.
Floréz, & Salas. (2011). Las psicologías del área social-organizacional en el Perú.
revista psicologica, 31.
Floréz, & Salas. (2011). Las psicologías del área social-organizacional en el Perú: 2003-
2012. revista psicologica, 31(2).
Floréz, & Salas. (2013). Las psicologías del área social-organizacional en el Perú: 2003-
2012. revista psicologica, 31.
Mazabel. (2000). psicologia organizacional. Ecu red.
Muchinsky. (2002 ). Propuestas de 3 autores sobre la Psicología Organizacional.
psicologia organizacional. (2017). Ecu red .
(s.f.). alteco consultores.
Lope Diaz, L. H., Reyna Palomo , C., & Hernández Iruegas, F. x. (2013). RECURSOS
HUMANOS: LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN E, 62-63.
AFlabor. (15 de diciembre de 2013). colocación, intermediación, recolocación
(outplacement), reclutamiento y selección.
Burke, & Hornstein. (1971). Desarrollo organizacional.
CHIAVENATO QUINTA, I. (s.f.). Administración de Personal.
DR.Delgado, J. M. (s.f.). Reclutamiento de personal. “GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD EN LAS.
Historia de la psicologia organizacional. (13 de julio de 2009). Psicologia y Empresa.
La capacitacion y entrenamiento en la organización. (24 de enero de 2011). Psicologia y
Empresa.
Reclutamiento interno. (10 de febrero de 2010). Recursos Humanos.

2017). PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN: DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL, ROL Y FUNCIONES DEL PSICÓLOGO.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN: DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL, ROL Y FUNCIONES DEL PSICÓLOGO. (31 de marzo de
2017). equipu.
Rodríguez , & Feliú . (1996). perfil de competencias del psicologo organizacional para las
empresas de servicio de quito. escuela de psicologia.

15
Spector. (2002). Propuestas de 3 autores sobre la Psicología Organizacional.

ANEXOS

16