I.

-INTRODUCCION

Los líderes buscan oportunidades para cambiar el status quo, buscan formas
innovadoras de mejorar la organización, experimentan y asumen riesgos. Como
asumir riesgos implica cometer errores y sufrir fracasos, los líderes aceptan las
inevitables desilusiones como oportunidades de aprendizaje.
Los líderes creen apasionadamente que pueden aportar cosas importantes,
visualizan el futuro creando una imagen ideal y única de lo que la organización
puede llegar a ser invitando a otros a otros a compartir el sueño. Promueven la
colaboración y construyen equipos animados se involucran activamente con los
demás y crean atmósferas de confianza y dignidad.
Los lideres fortalecen a otros compartiendo información y ofreciendo opciones y
consiguen de este modo que cada persona se sienta capaz y poderosa. Los
líderes crean estándares de excelencia y ellos mismos se constituyen en
ejemplos, en modelos. Ellos establecen los valores sobre cómo los demás deben
ser tratados, cómo deben ser alcanzadas las metas. Minimizan las cuestiones
burocráticas que impiden la acción. Ayudan a las personas cuando no están
seguras de a dónde ir o cómo llegar y crean oportunidades para alcanzar la
victoria. Lograr cosas extraordinarias en una organización es un trabajo arduo.

II.-OBJETIVOS

III.-MARCO TEORICO

 LOS DESAFÍOS ACTUALES DEL LÍDER:

La vida de un líder moderno no es fácil. Dentro de sus organizaciones

necesitan liderar y motivar a un grupo diverso de personas, deben trabajar
venciendo las barreras organizacionales, incrementar la eficiencia y garantizar
el crecimiento. Externamente deben enfrentarse a un entorno complejo y
globalizado, gestionar los requerimientos de la Administración, mantenerse al
menos al mismo nivel que sus competidores, responder a las expectativas de
todos los grupos de interés y a consideraciones culturales que hay que
gestionar adecuadamente para ser eficaces.

 6 DESAFÍOS PRINCIPALES:

I.- DESARROLLAR EFICIENCIA DIRECTIVA. Entendida como el reto de

incrementar sus habilidades relevantes, tales como gestión del tiempo,
capacidad de priorizar adecuadamente, pensamiento estratégico o toma de
decisiones, para lograr ser más eficientes en su trabajo.

Para potenciarla recomiendan:

1.- Fijar objetivos. El líder debe ser proactivo a la hora de marcar metas y de
establecer un cronograma para alcanzarlas.
2.- Delegar. De esta forma el líder conseguirá:
 Ser más productivo.
 Facilitar el desarrollo profesional de la persona en quien se delega.

3.- Seleccionar y realizar las tareas importantes que sólo el líder puede hacer.
El resto se pueden y deben delegar.

4.- Clarificar el rol del líder para conocer lo que implica y saber a qué cosas
tenemos que decir no.
Los tres retos siguientes están centrados en la relación con los
profesionales que lideran:

II.- INSPIRAR A LOS DEMÁS. El reto se encuentra en motivar a sus

profesionales y conseguir que estén satisfechos con sus trabajos y trabajen
mejor.

III.- DESARROLLAR A LOS COLABORADORES. Potenciando sus

competencias, incluyendo, entre otras, actividades de coaching y mentoring.

IV.- LIDERAR UN EQUIPO. El desafío se encuentra en tener la capacidad de

crear, desarrollar y gestionar equipos de alto rendimiento. Retos específicos
serían el inspirar en los mismos el orgullo de pertenencia, tener la capacidad de
apoyarles y el contar con los conocimientos adecuados para saber cómo
abordar la gestión de un equipo ya existente.

Las recomendaciones en este apartado que proponen en el estudio son:

1.- Tomar un papel activo en el desarrollo de los profesionales. Para ello

se deben ofrecer oportunidades retadoras a los colaboradores, facilitar la
promoción interna aumentando las áreas de competencia. Apoyarles
suministrando feedback y guía. Intentar ser un modelo de referencia y de ayuda
en caso necesario y asegurar que las estructuras de la organización favorecen
la colaboración y responsabilidad.

2.- Considerar y responder a las necesidades individuales de los

profesionales con los que trabajan cotidianamente, teniendo en cuenta las de
tipo psicológico y social y no exclusivamente las materiales. Muchas personas
necesitan la validación externa y desean sentirse parte de una organización o
grupo.
3.- Gestionar el equipo con eficacia, asegurando que el equipo tiene un
propósito claro y bien definido, que cuenta con un fuerte apoyo y que los
miembros del grupo comparten la información entre sí y con representantes de
los grupos de interés relevantes.
V.- GUIAR EL CAMBIO. El reto se centra en tener la capacidad de movilizar,
entender y liderar el cambio. Incluye el conocer cómo mitigar sus
consecuencias, vencer la resistencia al mismo y manejar adecuadamente las
reacciones de los profesionales ante los cambios.

Las sugerencias que se incluyen en el estudio son:

1.- “Prueba, te puede gustar”. Se puede utilizar este antiguo slogan televisivo
para ayudar a incorporar un cambio. Es natural que a las personas no les guste
el cambio, por lo que los líderes primero deben cambiar su forma de pensar
para mostrarse más abiertos a las nuevas ideas. Si son capaces de hacerlo
podrán servir de ejemplo a sus colaboradores para que éstos vayan cambiando
de actitud, y acepten y busquen los cambios.

2.- Utilizar las emociones. Cuando intentamos convencer a alguien de que un

cambio es necesario y deseable no es suficiente con utilizar argumentos
racionales. Los líderes deben ser sensibles a las emociones de sus
colaboradores y mostrar empatía. Se puede obtener su compromiso emocional
siendo visionario, apasionado y auténtico.

3.- Ser claros, ya que no podemos ser adivinos. Nadie puede decir a los
demás cómo va a ser el futuro, pero si podemos hablar del presente y de las
acciones que se están realizando para poder alcanzar una fase futura. El líder
debe informar de lo que se está haciendo. Si reduce todo lo posible la
ambigüedad aumenta el control sobre la situación, permitiendo que las
personas sean agentes activos del cambio, ya que se sentirán dueños de su
propio destino.

VI.- MANEJAR LAS RELACIONES INTERNAS, LA POLÍTICA EXTERNA E

INTERNA Y LA IMAGEN. El desafío se encuentra en obtener el apoyo y
colaboración de los profesionales de las distintas áreas de la organización.

Existen diversas maneras por las cuales los líderes pueden aumentar sus
habilidades para navegar a través de entornos políticos y gestionar las
relaciones con los grupos de interés, tanto internos como externos.

1.- Mezclarse estratégicamente y construir fuertes redes y relaciones con

las personas. Solicitar la colaboración de los profesionales más cercanos para
facilitar el acceso a otras personas de interés y ampliar así la red de contactos.
2. - Informar hacia arriba. Mantener a los jefes informados de lo que
ocurre con una actitud proactiva para que conozcan las dificultades que el líder
y su equipo tienen y lo que está yendo bien.

3.- Ser consciente de la situación en todo momento. Observar y recoger

información de los demás y del entorno., escuchando activamente y prestando
atención a los mensajes transmitidos de forma verbal y no verbal por los demás
para entender realmente lo que se está queriendo decir.

4.- Causar en los demás una buena impresión. Ser políticamente correcto no
implica manipulación. Ser íntegros y auténticos es de extrema importancia. Hay
que recoger feedback de cómo nuestro mensaje y comportamientos están
siendo interpretados por los demás. Evitar los cotilleos y rumores y ser fieles a
las promesas y compromisos adquiridos.

 EL PENSAMIENTO SISTÉMICO:
 El pensamiento sistémico es la actividad realizada por la mente con el fin
de comprender el funcionamiento de un sistema y resolver el problema
que presenten sus propiedades emergentes. Es un modo de
pensamiento holístico que contempla el todo y sus partes, así como las
conexiones entre éstas (Estudia el todo para comprender las partes).
 El pensador sistémico busca comprender a cambio de culpar, ya que
sabe que las culpas traen consecuencias negativas para la organización
y la gente. La comprensión de la dinámica de la organización en
comparación con su visión de futuro es el objetivo del pensamiento
sistémico. El aprendizaje es el objetivo principal, ya que sin aprendizaje
estamos condenados a hacer lo mismo y a obtener lo mismo.
 El pensamiento sistémico integra el pensamiento creativo, el estratégico
y el control para lograr que los proyectos se lleven a la práctica. El
pensamiento sistémico va más allá de lo que se muestra como un
incidente aislado, para llegar a comprensiones más profundas de los
sucesos. Es un medio de reconocer las relaciones que existen entre los
sucesos y las partes que los protagonizan, permitiéndonos mayor
conciencia para comprenderlos, y capacidad para poder influir o
interactuar con ellos.
 La disciplina del pensamiento sistémico requiere diferenciar entre los
eventos resultantes de la organización (empresa, familia, ciudad, etc.),
los patrones de comportamiento de los actores del sistema (ausentismo,
participación, sentimientos, ventas, etc.), las estructuras elegidas y no
elegidas del sistema (recursos, diseño del espacio físico, procesos,
equipos de trabajo, cronogramas, 24 horas por día, etc.), y los modelos
mentales que cohabitan en la organización.
  El Pensamiento Sistémico está basado en la dinámica de sistemas y es
altamente conceptual. Provee de modos de entender los asuntos
empresariales mirando los sistemas en términos de tipos particulares de
ciclos o arquetipos e incluyendo modelos sistémicos explícitos (muchas
veces simulados por ordenador) de los asuntos complejos. Es un marco
conceptual cuya esencia pretende producir una "Metanoia" , un "cambio
de enfoque" y que nos ayuda de dos formas:

1.- A ver interrelaciones entre las partes más que cadenas lineales de causas y
efectos.

2.- A ver los procesos de cambio más que fotografías estáticas. Su práctica
comienza con el concepto de "retroalimentación" (feedback), un concepto que
nos muestra cómo las acciones pueden tanto reforzarse como contrarrestarse
(o balancear) entre ellas. Ayuda a aprender a reconocer tipos de "estructuras"
que se repiten una y otra vez.

 EL APRENDIZAJE ADAPTIVO:

El aprendizaje adaptativo surge para encontrar una solución a la atención a la

diversidad. Dado que ninguna persona aprende por igual, ni tiene un mismo
ritmo de aprendizaje ni aprende de la misma forma, nace el aprendizaje
adaptativo para personificar el aprendizaje y ofrecer a los alumnos un recurso
que les permita mediante una plataforma tecnológica aprender la materia sin
dejar nada ni a nadie por el camino; fomentando la confianza en el alumno y
consiguiendo minimizar el abandono escolar.

El aprendizaje adaptativo no es sólo una herramienta para el alumno, también

lo es para el profesor. Le permite hacer un seguimiento más exhaustivo del
alumno, brindando tareas complementarias a los alumnos más avanzados
como apoyo adicional a aquellos que han encontrado obstáculos en su avance.
Para que sea realmente aprendizaje adaptativo debe existir una recolección de
datos para aprender del usuario, y así poder proporcionarle contenidos
adecuados a su nivel e incluso anticiparse en aquellas áreas que le pueden ser
complicadas. A lo largo de este documento, se valoran sus ventajas e
inconvenientes con lo que se pondrá de manifiesto que una implantación única
no sería lo idóneo, sino una implantación híbrida. Aunque se trata de un
aprendizaje que viene desde el siglo pasado, es en éste donde empieza su
auge debido al abaratamiento de la tecnología que permite un mayor acceso
por parte de toda la sociedad a los dispositivos electrónicos y a la gran cantidad
de datos con los que se cuenta para la realización de este tipo de software.
Actualmente, es un aprendizaje que está siendo instaurado en algunos colegios
e institutos de forma experimental o de prueba para comprobar si es algo que
realmente funciona.
Entender el significado del aprendizaje adaptativo.- Es un método educativo
basado en el análisis de los datos (learning analytics) que generan el proceso
de aprendizaje de los alumnos; permite modificar la propuesta educativa de
forma personalizada y en tiempo real teniendo en cuenta el desempeño de
cada estudiante. El estudiante es considerado sujeto activo de su proceso de
aprendizaje, poseedor de fortalezas, debilidades y necesidades particulares,
razón por la cual debe seguir una ruta de aprendizaje acorde a estas
características y no a procesos de enseñanza estandarizados.

 Modelos de aprendizaje adaptativo

Los proveedores que ofrecen soluciones de aprendizaje adaptativo, suelen

trabajar bajo distintas áreas de investigación académica que incluyen sistemas
inteligentes de tutoría, aprendizaje automatizado, teorías de la memoria y de
carga cognitiva, entre otras. Los sistemas de aprendizaje adaptativo de forma
general se han dividido en categorías o modelos nombrados de diversas
maneras. Sin embargo, podemos establecer que, sin importar estas
variaciones, existen dos modelos generales aunque no mutuamente
excluyentes.

• Impulsado por el contenido. Este modelo se basa en el monitoreo del

desempeño, las interacciones y los metadatos que se generan de la interacción
entre los estudiantes con el contenido.

• Impulsado por la evaluación. Generalmente es el modelo con el que

comúnmente se asocia al aprendizaje adaptativo. En este enfoque, el sistema
realiza, casi en tiempo real y de manera dinámica, los ajustes en la instrucción,
recursos de aprendizaje y vías o caminos del curso, basándose en la
evaluación continua del desempeño y dominio del estudiante. Aquí no es
necesaria la intervención del profesor.

 Sistemas adaptativos de aprendizaje y evaluación

Existen diversas aplicaciones de aprendizaje adaptativo que van desde un nivel

básico, como los sistemas de respuesta de audiencia (clickers) que permiten a
un expositor ajustar su presentación en tiempo real a partir de la
retroalimentación que recibe de su público–, hasta sistemas más sofisticados
que ajustan el tipo de preguntas que se hacen al estudiante dependiendo de
sus respuestas previas.

Actualmente los sistemas más relevantes en educación son los siguientes:

  Exámenes adaptativos (computarizados): Basadas en las pruebas
computarizadas adaptativas son un tipo de evaluación que se construye
empleando complejos algoritmos que le permite adaptar, y producir
pruebas óptimas para cada estudiante. La prueba se enfoca en
proporcionar los elementos que son más apropiados para el nivel de la
persona.
 Tutoriales adaptativos: Son Sistemas Tutoriales Inteligentes con los
que los estudiantes suelen interactuar por medio de una simulación
enfocada en una tarea-objetivo mientras van siendo guiados y
remediados. Los tutoriales adaptativos pueden presentar diferentes tipos
de retroalimentación para el estudiante y el profesor.

Los tutoriales adaptativos están diseñados para que los profesores puedan
monitorear las respuestas globales de grandes grupos de estudiantes, para
adaptar la enseñanza y retroalimentación dada por los propios tutoriales y
resolver los puntos deficientes más comunes. Mediante el análisis de las
respuestas y el desempeño general de los estudiantes se puede observar
cómo se involucran para trabajar en dificultades conceptuales.

En estos sistemas, la adaptación se da en tres niveles:

 Retroalimentación: a partir de actividades, respuestas,

resultados en exámenes y fallas en los mismos.
 Secuencia de actividades: dinámicamente con base en el
desempeño del estudiante.
 Reflexión (de parte de los profesores): conforme a las
necesidades y rendimiento de sus estudiantes.
 Tutores cognitivos (inteligentes): Son un tipo muy particular de ITS
que usan inteligencia artificial para simular el comportamiento que
tendría un tutor humano. Para lograr esto, se han basado en la
investigación de IA, una rama de la ciencia que aún se encuentra en
desarrollo. Los tutores inteligentes proporcionan ejercicios hasta que se
domina el tema; posterior a ello, ofrecen instrucción y retroalimentación
personalizada para que el estudiante aprenda a su propio paso; y
finalmente, recolectan datos detallados que permite a los instructores,
monitorear, e intervenir, si es necesario, en el proceso de aprendizaje.
 PARADIGMAS Y TRANSFORMACIÓN PERSONAL PARA EL
DESARROLLO DEL LIDERAZGO:

Un paradigma del liderazgo es una forma de pensar compartida,

percepciones, estudios, investigaciones sobre el liderazgo. Este paradigma
ha cambiado a través del tiempo, los estudiosos han hecho pruebas para
tratar de definir lo que hace a un líder o lo que distingue un buen líder de
uno malo.
a) El paradigma de la teoría de rasgo
El primer paradigma que se presenta es el de la Teoría de Rasgos. Se
decía que los líderes no se hacen, se nacen. Que ciertas personas nacen
con las características necesarias para ser un buen líder. Pese a cientos de
estudios realizados, nunca llegaron a la ansiada lista de atributos
indispensables y comunes a todos los líderes exitosos.
b) Paradigma de la teoría del comportamiento de liderazgo
Esta teoría evoluciono de la de rasgos cuando los estudiosos se enfocaron
en las acciones de líder en el trabajo. Los estudiosos trataron de identificar
las diferencias entre el comportamiento y acciones de los buenos líderes y
el de los ineficaces.

La ventaja de esta teoría es que se utiliza para formar lideres pues se

identificó el comportamiento que se debe de tener para que el liderazgo sea
efectivo.
Entre las teorías más distinguidas de este paradigma tenemos:
1. Teoría del liderazgo de Iowa
2. Teoría del liderazgo de Michigan
3. Teoría del liderazgo de Ohio
4. Teoría del liderazgo de la rejilla

c) Paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia

El paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia considera no solo el
comportamiento del líder, sino también los seguidores y la situación. Esta
teoría estudia la índole del trabajo realizado, los seguidores y el ambiente
en el cual se desarrolla el trabajo. Se empezaron a clasificar los distintos
tipos de organizaciones, así como tipo de seguidores para poder realizar los
estudios.
Las teorías que más se distinguen en este paradigma son:
01. Teoría del liderazgo de la eficacia
02. Teoría del liderazgo del continuo
03. Teoría del liderazgo del camino-meta
04. Teoría del liderazgo normativo
05. Teoría del liderazgo situacional
 06. Teoría del liderazgo resonante

d) Paradigma de la teoría integral del liderazgo

El paradigma de la teoría integral del liderazgo lógicamente busca combinar
las teorías de rasgos, del comportamiento y por contingencia para explicar
las relaciones exitosas entre un líder y sus seguidores.

Entre las teorías más destacadas de este paradigma tenemos:

01. Teoría del liderazgo carismático
02. Teoría del liderazgo transformacional
03. Teoría del liderazgo transaccional
04. Teoría del liderazgo trascendente
04. Teoría del liderazgo estratégico
05. Teoría del liderazgo de apoyo
06. Teoría del liderazgo de servicio
07. Teoría del liderazgo basado en principios.

e) Del paradigma de administración al paradigma de la teoría del

liderazgo
De la administración al paradigma de la teoría del liderazgo
El paradigma ha pasado de la administración al liderazgo, la función de los
administradores está en evolución: los exitosos ocurren a forma de
liderazgo verdaderamente democráticos al compartir la responsabilidad de
la dirección de empleados
El mundo empresarial del siglo XXI demanda del gerente una nueva
concepción del entorno organizacional, de sus elementos y de cómo integrar
los esfuerzos hacia la consecución de metas.Las características de los actuales
escenarios que involucran transformaciones, cambios, oportunidades,
muestran a muchas empresas exitosas, que han conquistado mercados,
satisfacen plenamente a sus consumidores, apoyadas de una gerencia, que se
ha actualizado e identificado con ellos, dando paso a nuevos paradigmas que
la ciencia administrativa ha propiciado en las funciones operativas de las
organizaciones, en su estructura, liderazgo y cultura organizacional en los
cambios que le ayuden a obtener resultados beneficiosos.
La idea de paradigma nos puede ayudar a comprender porque se generan los
cambios. Existen diversas definiciones de paradigmas sin embargo haremos
énfasis solo en algunas:
* Marilyn Ferguson, quien se diera a conocer como editora del New Sense
Bulletin, escribe: “Un paradigma es un armazón del pensamiento, un esquema
para comprender y explicar ciertos aspectos de la realidad.
* Los paradigmas son sencillamente patrones psicológicos, modelos, mapas que
nos valen para no perder el rumbo en la vida.
* Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace
dos cosas: 1) establece o define límites, y 2) indica cómo comportase dentro de
los límites para tener éxito..

Los paradigmas pueden ser útiles si hacemos un uso apropiados de ellos, pero
también hay que decir que no debemos considerarlos verdades inmutables,
estática. Es decir aferrarse a paradigmas obsoletos puede inmovilizarnos
mientras el mundo avanza. El mundo cambia a tanta velocidad que, si no
revisamos nuestras creencias y nuestros paradigmas, nos estamos
arriesgando, en el mejor de los casos, a quedamos paralizados. A la empresa
que no revisa sus planteamientos, su visión, sus procesos, sus métodos
sencillamente la competencia la adelante y queda rezagada , por esto es tan
importante la mejora continua, la innovación, ambos elementos son importantes
en una empresa en desarrollo, hacer un cambio significativo que nos haga ser
mejores dia a dia y hacer cosas nuevas, distintas que permita a la empresa
adaptarse a los cambios del entorno.
No pueden seguir las empresas bajo una gerencia que actúe de acuerdo a los
conocimientos tradicionales, en donde mucho de estos, no están adaptados a
las exigencias competitivas del presente, se necesita dar paso a nuevos
paradigmas, aportando conocimientos que se identifiquen con los retos, se
sepan enfrentar y que se suscite.
Ahora los nuevos paradigmas nacen del desorden sufrido por las sociedades,
un cambio en los paradigmas implica un nuevo juego, un nuevo conjunto de
reglas, es decir un camino hacia el cambio. Ante esto es importante conocer
que existen personas encargadas de cambiar las reglas llamadas
modificadoras de paradigmas, como tambien estan los pioneros que son los
seguidores iniciales de los cambios de paradigmas, estos aportan capacidad
critica , conocimientos para llevar a la realidad las nuevas reglas.
Definitivamente, se han dado muchos cambios en los escenarios modernos,
cambios que han incidido en el proceso administrativo, en las funciones de la
empresa, en su operatividad, haciendo que ellos den oportunidad a que
aparezca un nuevo paradigma de la gestión empresarial con nuevos tópicos
gerenciales y que permitan a la gerencia adentrarse en los escenarios
altamente competitivos, usando adecuadamente no solo los conocimientos que
la ciencia administrativas ha aportado, sino sus herramientas y garantizando
una eficaz participación.
El liderazgo actual está llamado a romper paradigmas, Es decir esquemas
mentales anquilosados que han atado a millones de personas por siglos. Y así
crear nuevos, que sirvan a los tiempos modernos que estamos necesitando.
Paradigma es un modelo, patrón o ejemplo, la definición de Adam Smith “es la
manera como percibimos el mundo”. El paradigma nos explica el mundo y nos
ayuda a predecir su comportamiento. En este caso según la definición de
Smith, la cual pienso que es la definición que más se adapta al día a día,
estamos tan acostumbrados a percibir o ver las cosas de una manera que
podemos adelantarnos a alguna situación que pudiera suscitarse. Por otro lado
es importante señalar que nuestros paradigmas son transmitidos de generación
en generación por la experiencia directa, porque lo que nosotros vivimos lo
vamos transmitiendo como medio de enseñanza a nuestros hijos para bien de
los mismos ya que nuestras perspectivas o paradigmas nos indican que ese es
el camino el cual conviene mejor.

El uso más común que se le ha dado al paradigma es de la cosmovisión o

"visión del mundo" es una imagen o figura general de la existencia, realidad o
"mundo" que una persona, sociedad o cultura se forman en una época
determinada; y suele estar compuesta por determinadas percepciones,
conceptuaciones y valoraciones sobre dicho entorno.

El liderazgo empresarial de hoy en día se basa en el liderazgo carismático, el

liderazgo cooperativo y en todo aquél liderazgo que no solo dirige la empresa
hacia un fin positivo sino también un liderazgo que se preocupa realmente por
sus empleados y/o equipo.

“Ser líder significa, sobre todo, tener la oportunidad

de crear una diferencia importante en la vida
de quienes permiten a los líderes liderar”
Max De Pree

¿Que tiene que ver el paradigma con el liderazgo? Es importante señalar que
los paradigmas y liderazgo van de la mano, ya que el líder dirige dentro de los
paradigmas, de las decisiones, las reglas, el sistema, que el cree que son las
mejores dentro de la organización. Es muy importante para el gerente o líder
poder tomar decisiones de cambios de paradigmas evaluando las situaciones
que conlleven a mejoras, arriesgarse en un nuevo paradigma que aún no halla
sido comprobado y como los mismo son los líderes estimularan a los otros a
seguirlo.
Los gerentes deben tener flexibilidad paradigmática a la hora de que sus
trabajadores intenten ser innovadores y mostrar apoyo a esos
comportamientos, igualmente el arte de saber escuchar es el ingrediente
esencial con el cual debe contar todo líder, gerente, ya que de esta manera
podemos ver los tipos de paradigmas que las personas traen consigo y así
podemos hacer cambios pragmáticos en nuestra manera de pensar y darle la
oportunidad a los demás de realizar dichos cambios, tomando en cuenta que
cada cambio de paradigma requerirá diferentes vías para llegar al siguiente
paradigma.
Hoy en día existen muchos cambios pragmáticos los cuales se citan a
continuación como ejemplos:
1.- Sólo los hombres saben dirigir empresas, ahora se ve que no es así (el
paradigma ya no es válido), las mujeres son tan buenas como los hombres.

2.- "Antigüedad es clase" un viejo refrán que dice que el mas antiguo en un
puesto de trabajo es el mejor en él (algo así como: quien me va a enseñar algo
si yo tengo 15 años haciendo esto). Actualmente este paradigma ha cambiado
y el más antiguo no siempre es el mejor.

3.- El principal objetivo de un negocio es la obtención de utilidades, es un

antiguo paradigma roto y que en la actualidad cambia a "el principal objetivo de
un negocio es la satisfacción de la necesidad del cliente de acuerdo con las
consideraciones de calidad que este requiera y en un contexto social en el que
se desenvuelve".
El libro de J.Barker nos permite ver la relaciòn de paradigmas y liderazgo.
ademas del aporte del libro "La Paradoja" de James hunter que muchos
conceptos se engranan para dar mas visiòn.
Otro punto importante tomado en cuenta durante el desarrollo del trabajo fue el
significado de paradigmas como un esquema o patrón al que la organización
no debe aferrarse ni considerarlo inmutable ya que puede correr el riesgo de
permanecer inmóvil mientras el mundo avanza. En definitiva en esto el
liderazgo juega un papel fundamental, las capacidades principales para
gestionar en un entorno turbulento se plantean las formulas más idóneas para
enfrentarlas son: flexibilidad y disposición para el cambio, asumir riesgos e
innovación constante.

Gerente: Es el responsable de coordinar y supervisar el trabajo de otras

personas para que se logren los objetivos de la organización.

Al mismo tiempo coordina una serie de recursos con los cuales cuenta una
empresa (humanos, materiales y financieros) con el propósito de optimizarlos.
De igual forma el gerente es quien maneja las funciones administrativas:
planeación, organización, dirección y control de todas las actividades de los
miembros de la organización con el fin de encauzarlos hacia la consecución de
las metas.
IV.-SUGERENCIAS

V.-BIBLIOGRAFÍA

VI.-ANEXOS