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Programas de calidad

Jeanette Gallardo Andías

Tópicos de Recursos Humanos

Instituto IACC

04.09.2016
Desarrollo

Para el presente trabajo, el pilar que eligiré es el siguiente:

Formación y Desarrollo del capital Humano: Considerando, que es uno de los


pilares importantes que sostienen a la organización , si ello es imposible que una
empresa crezca o simplemente se desarrolle, este pilar también es de alta complejidad
ya que tratamos con trabajadores quienes día a día van teniendo mayores necesidades
y por lo mismo demandan más motivación al respecto.

También, otro punto a destacar es la capacitación que debe estar presente en los
trabajadores para que se vayan actualizando, debido a que los tiempos de ahora son
más competitivos, por ende mientras más calificada sea la mano de obra mejores serán
los resultados en la empresa.

En el área de recursos humanos son fundamentales en la proposición, diseño y


ejecución de planes (individuales o colectivos) de capacitación que permitan que las
personas se vayan desarrollando de acuerdo a sus propias necesidades, pero en forma
coordinada con las necesidades de la empresa de la cual forman parte.
Los elementos que deben contener los planes de formación basados en calidad
podrían ser:

- Diagnóstico acucioso de las necesidades de formación en relación a las


necesidades del proyecto empresa y de las personas.

- Estudio de las brechas de las personas en cuanto a competencias requeridas


para diseñar planes específicos y con sentido (la evaluación de desempeño es
un buen insumo para este proceso).

- Diseño de planes, cursos y acciones con calidad en contenidos y metodología


formativa.
Pués bien, dicho lo anterior y de acuerdo a la empresa donde me desempeñé como
Secretaria de Gerencia, el diagnóstico que utilizaré para proceder a desarrollar un
programa de calidad a los trabajadores es a través de la técnica del análisis FODA de
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas percibidas y, a partir de los
resultados que se obtienen, se definen las líneas de intervención y acciones
fundamentales a incorporar en los planes específicos.

Para ello el diseño del presente cuadro es el siguiente:

Fortalezas: Debilidades:

La empresa cuenta con recursos para Poca comunicación entre Jefatura y


desarrollar un amplio programa que subalternos.
permita realizar actividades de
mejoramiento en clima laboral y Existe un mal clima laboral de muchos
capacitaciones. conflictos entre trabajadores.
Una empresa bastante reconocida en el No hay líder en los departamentos de
mundo empresarial turístico. Contabilidad y Operaciones.

Posee una infraestructura adecuada para Falta de motivación del personal.


el desarrollo de los trabajos de los
empleados. La empresa queda retirada de la ciudad.

Oportunidades: Amenazas:

Proceso de elaboración de un plan Baja producción


estratégico.

Establecimiento de alianzas con el mundo Ausencia laboral y presentación de


empresarial turístico. muchas licencias médicas.

Ante este breve de análisis de diagnóstico, se procede a plantear las acciones y marcar
los objetivos que serán necesarios de destacar:

Objetivos:

Mejorar el clima laboral y motivación.


Implementar un líder en cada departamento
Mejorar las comunicaciones internas de la empresa
Crear un espacio (casino) para que los empleados no tengan que desplazarse a sus
hogares para la colación y evitar que tengan mucho gasto en este aspecto.

Acciones.
 Realizar un plan de comunicación interna: para esto se estableció que todas
las semanas, se realicen reuniones con el personal para dar las directrices y
planificación de la empresa en cuanto a cambios que deban surgir, como
reducción de personal o contratación.

 Implementación de una dependencia que sirva como Casino: para ello una
parte de la empresa se destinó para uso de casino, comprando mobiliario
(mesas, sillas), calentadores, microondas, loza, entre otros, como también un
Televisor que permita al personal distenderse a la hora de la colación.

Como desafío del área de Recursos Humanos de la empresa, es necesario


determinar la persona idónea que sea capaz de dirigir al departamento, para ello se
procederá a evaluar a la Jefatura y hacer cambios si así lo permiten.
Muchas de las acciones descritas, fueron las que se realizaron en la empresa donde
me desempeñé como Secretaria de Gerencia, y por muy poco que hayan sido algunos
cambios, pudieron estos provocar un impacto en la motivación del personal y mejorar
la calidad de vida de los trabajadores, fue así como en un lapso de un año se redujeron
las licencias médicas por estress y comenzaron a mejorar los resultados de la empresa.

Bibliografía

IACC (2016), Contenidos de la Semana 7, Tópicos de Recursos Humanos.