Revista Eletrônica da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção do Paraná – n.

2 – Ago/Dez 2008

O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO DO TRABALHO E SEUS DANOS À SAÚDE DO

TRABALHADOR1
Tônia Abdoulmessih Razouk2

RESUMO
O assédio moral é tão antigo quanto o próprio trabalho, desvirtua o dirigismo
contratual e camufla práticas desprezíveis no Direito do Trabalho. Assim, o assédio moral é
repudiado constitucionalmente (Constituição Federal, art. 5º, V e X; art. 7º, XXII) em prol do
Princípio da Dignidade Humana, e com vista ao capitalismo desmedido e práticas abusivas,
acarreta doenças, queda de produção e demissões “voluntárias”, revelando a violência para
com o empregado.
A Organização Internacional do Trabalho editou as Convenções de nº 111 (traz a
discriminação como violadora dos direitos firmados na Declaração Universal dos Direitos
Humanos) e nº 155, sobre saúde e segurança ocupacional. No Brasil, as legislações pioneiras
foram do Rio de Janeiro e de São Paulo (Iracemápolis), além dos inúmeros projetos de lei em
tramitação no Congresso Nacional.
A vítima ingressa num ciclo: após a licença para tratamento de saúde, quando o
retorno é inevitável, reaparecem os sintomas (angústia, insônia, isolamento) e há uma recaída,
nova licença para tratamento, retomada, recaída até culminar no pedido de demissão, uma vez
que poucas são as vítimas com conhecimento e coragem para requerer indenização por
rescisão indireta.
Palavras-chave: assédio moral, dignidade, trabalho, saúde.

1. Introdução
O assédio moral é uma espécie de ”dominação mental que atinge o comportamento
interior”3 do ser humano, causa transtornos emocionais e insegurança, tendo como causa a

1
Artigo apresentado ao Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho, oferecido pela
Universidade para o Desenvolvimento do Estado e da Região do Pantanal e Curso PRIMA, sob a orientação do
Profº Cezar Renato Gazolla.
2
Advogada, 41.638 OAB/PR, pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho, 2008.
3
SAKO, Emília Simeão Albino. Repercussões do assédio moral no contrato de trabalho e na saúde do
trabalhador. LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, a. 40, 2004,p. 625.
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inovação tecnológica e a demanda de produtos, estimulada pelo consumo, maiores lucros e

automação dos meios de produção.
Quando os trabalhadores passaram a debater a saúde como a mais legítima expressão
de cidadania4, criaram em Turim o slogan “saúde não se vende”, após a constitucionalização
dos direitos sociais, iniciada pela Constituição Mexicana (1917) e de Weimar (1919), ocasião
em que a idéia do valor do trabalhador como cidadão tomou forma. Pleiteava-se não apenas
saúde, mas satisfação para o trabalho e qualidade de vida, pois, “o direito à saúde é o núcleo
dos direitos fundamentais e a expressão do atual sentido protecionista do Direito do
Trabalho”5.
Para o desenvolvimento do assédio moral, um terreno fértil é a sobrecarga mental de
trabalho. O modelo fordista6, o qual buscava o aumento da produtividade em série, foi
substituído pelo modelo japonês toyotista7, com a introdução da produção exclusiva, sem
sobras, terceirização, maior competitividade e baixo custo, extinguindo postos de trabalho e
precarizando-os.
Em decorrência da nova gestão, não basta empregado qualificado, deve ser flexível.
É neste ponto que o assédio moral ganha espaço, pois a competitividade exacerbada gera a
ganância do superior, a inveja do colega empregado e o abuso de poder hierárquico, num
suposto dirigismo contratual.
O empregador que pratica ou permite a prática do assédio moral comete falta grave,
com destaque para a ofensa moral, equiparada à ofensa física e até mais grave que esta, pois
deixa marcas intensas na saúde do trabalhador. A este, a saúde (física e mental) é o maior
bem, porque dela depende sua sobrevivência e de sua família, além de ser fonte de dignidade
como ser humano.

2. Conceito e sujeitos
Para Hirigoyen, o assédio moral no trabalho pode ser definido como “conduta
abusiva (gesto, palavra, comportamento) que atente, por sua repetição ou sistematização,

4
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Dano Moral nas relações de trabalho. Revista Jurídica Consulex, a. X, nº
233, setembro/2006, p. 09.
5
Ibid, p. 10.
6
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. Curitiba: Juruá, 2005, p. 68.
7
SAKO, op. cit., p. 627.
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contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego
ou degradando o clima de trabalho”8.
O assédio moral consiste na degradação das condições de trabalho através de atitudes
abusivas, repetitivas e anti-éticas, o que caracteriza um comportamento hostil de um superior
ou colega contra uma pessoa com um “quadro de miséria física, psicológica e social
duradoura”9. O dano moral decorrente do assédio lesa o indivíduo em sua intimidade,
“causando-lhe ofensas à vida privada, à honra e à imagem e, particularmente, à sua dignidade,
um dos valores fundamentais da pessoa humana”10.
No Brasil denomina-se “assédio ou coação moral”11, sendo harcèlement (assédio
moral) na França; bullying (tiranizar, tratar com grosseria, atos vingativos e cruéis) na
Inglaterra; mobbing (molestar, perseguir, isolar psicologicamente), nos Estados Unidos ou
murahachibu (ostracismo social) e ijime (assédio), no Japão. Os empregados que denunciam
violações (whistleblowers) nos serviços públicos são punidos, pois o alerta social representa
um perigo, surgindo a ira e o assédio moral de quem se sente ameaçado.
O dano moral é direto (viola-se bem imaterial: a dignidade) ou indireto (por via
reflexa, atinge o patrimônio). O autor do assédio moral possui um perfil perverso, é narcisista
e absorvido por fantasias de sucesso, vislumbrando na vítima um obstáculo para seu poderio
profissional, uma vez que pensa ser perfeito, especial, privilegiado e modelo a todos.
Dentre as atitudes de comportamento do autor do assédio moral estão o proposital
trato áspero, falta de delegação de tarefas, retirada de autonomia, falta de informações,
indução ao erro, atribuição de tarefas excluídas da competência do empregado e separação
deste dos colegas.
Em contrapartida, a vítima é escolhida pelo agressor porque possui atributos que o
encomodam. Pesquisas12 revelam que a vítima é o empregado competente, de destaque e
responsável, ao ponto de acreditar que está errado e que o agressor possui razões plausíveis
para o assédio. Por sua vez, os colegas desconfiam que o assediado merece a situação por “ser

8
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena
Kuhner. 5ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.
9
A estudiosa francesa Hirigoyen menciona Heinz Leymann, pioneiro do tema.
10
REIS, Clayton. O dano moral nas relações sociais e de trabalho. Revista Jurídica Consulex, a. X, nº 238,
dezembro/2006, p. 07.
11
OLIVEIRA, Euler Sinoir de. Assédio Moral: sujeitos, danos à saúde e legislação. Revista TRT-9ª R. Curitiba,
v. 29, nº 52, jan/jun/2004, p. 395.
12
GUEDES, 2003 apud OLIVEIRA 2004, p. 405.
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preguiçoso”; com a fragilidade emocional, a vítima adoece, afasta-se para tratamento e

culmina com a demissão.

3. Distinção entre assédio moral e assédio sexual

O assédio sexual foi tipificado no art. 216-A13 do Código Penal, sendo fundamental
que o agente tenha poder hierárquico sobre a vítima e o intuito sexual, para vantagem ou
favorecimento. Já o assédio moral são violências contra um subordinado (assédio moral
vertical), colega (assédio moral horizontal) ou até mesmo contra um superior hierárquico
(assédio moral ascendente).
Seria possível a transformação do assédio sexual em moral? Guedes14 assinala
positivamente com o exemplo do alto oficial da marinha norte-americana que assediou
sexualmente um marinheiro: em virtude da rejeição, passou a humilhar, excluir e discriminar
o subalterno, o qual requisitou a baixa do cargo.
Assim, o objetivo do assédio sexual traduz-se em dominação sexual com o
constrangimento do subordinado hierárquico, enquanto que o assédio moral objetiva o
afastamento da vítima do trabalho, através de humilhações e atitudes que desestabilizam
psicologicamente o agredido, o que leva à demissão “voluntária”, aposentadoria precoce e
licenças para tratamento de saúde.

4. Danos à saúde do trabalhador

A prática do assédio moral leva à perda do sentido em relação à função do agredido,
seja como profissional, seja como ser humano, pois a ele não é explicado os motivos da
humilhação protagonizados pelo superior ou pelos colegas. Tudo o que lhe resta é supor o que
levou o agressor a praticar tais atitudes e tentar, em vão, “corrigir” seu comportamento.
Geralmente os colegas do agredido não são solidários. Afinal, quem é assediado é o
outro, sendo cômodo e pacífico não tomar posicionamento perante colega e agressor, o qual é
na maioria das vezes superior hierárquico de todos. Infelizmente, no Brasil é tímida a
consciência de que é da união dos trabalhadores que resultará o fortalecimento da classe.

13
Código Penal, art. 216-A: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de
emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
14
GUEDES, 2003 apud OLIVEIRA 2004, p. 398.
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O sujeito ativo do assédio moral pode adotar uma conduta e segui-la até o final de
seus propósitos, ou sistematizá-la diariamente com variações, até que atinja o seu objetivo: a
eliminação da vítima do meio ambiente de trabalho.
Pesquisas15 apontam os mais vulneráveis: o jovem (desconhece seus direitos, teme
perder o emprego, que muitas vezes é o primeiro e arduamente conquistado) e a mulher
(exerce atividades que envolvem relações humanas complexas, como magistério,
enfermagem).
Em 2000, a OIT criou uma comissão para estudos do custo do assédio moral na
segurança e saúde dos trabalhadores, com o intuito de descrever o fenômeno e apurar os
custos. A conclusão foi de que todos perdem: o trabalhador diretamente lesionado, os colegas
ameaçados, o agressor, o Estado16 e a sociedade.
A Alemanha aprovou (1994) a Lei de Reabilitação Profissional, a qual devolve o
custo da reabilitação à origem, isto é, ao empregador, nas ocasiões em que não são atendidas
as normas de medicina e segurança do trabalho. O empregador é obrigado a apresentar um
plano17 de reabilitação profissional à Previdência Social, como forma de renúncia à prática e
combate na raiz do problema.
A violência no trabalho custou18 mais de quatro bilhões de dólares em 1992 aos
empregadores norte-americanos, dois bilhões e quinhentos milhões de marcos por ano para os
alemães e por mais absurdo que possa parecer, no Brasil não há dados quantitativos, apenas
sabe-se que o número de indenizações decorrentes da violência laboral tem aumentado.
A produtividade das vítimas de assédio moral diminui 60% em comparação ao
período em que não eram vítimas. Com o assédio, são visíveis as transformações19 na vida
profissional e também na pessoal da vítima: as relações com os colegas de trabalho tornam-se
distantes, há dificuldades à interação em equipe, aumenta a irritação, cansaço, alterações do
sono como interrupções, pesadelos e insônia, perda da capacidade de concentração e
memória, aumento do peso ou emagrecimento repentino e significativo, crises de raiva e

15
FERREIRA, José Carlos. Violência no local de trabalho. Assédio moral. Revista Jurídica Consulex, a. X, nº
227, junho/2006, p. 40.
16
O Estado (em última análise, o contribuinte) arca com as licenças médicas superiores a 15 dias, afastamentos
por acidentes de trabalho (estafa mental e psicológica devido à violência) e inúmeras aposentadorias precoces
pagas através do Instituto Nacional de Seguro Social.
17
GUEDES, 2003 apud OLIVEIRA 2004, p. 410.
18
FERREIRA, op. cit., p. 40.
19
OLIVEIRA, op. cit., p. 409.
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choro, tensão nos relacionamentos afetivos, tristeza profunda, sentimento de culpa, reiteradas
licenças médicas para tratamento de saúde, pedido de demissão, suicídios.
Estima-se20 que na Suécia, o terror causado pelo assédio moral seja causa de 10% a
15% dos casos de suicídio e no Reino Unido 53% dos trabalhadores foram vítimas de coação
e 78% já presenciaram comportamentos de violência.
Com a finalidade de estudar as causas e alcances da dominação mental sofrida pelo
empregado no trabalho e a ocultação da agressão, nasceu uma ciência, a Psicopatologia do
Trabalho. Quando há um extrapolamento das exigências de produtividade, resultados,
relações estreitas entre o homem e a máquina, etc, pode-se desenvolver a Síndrome Loco-
Neurótica (SLN), doença que age no psicológico do trabalhador e abrange o meio social e
pessoal.
A SLN constitui-se num conjunto de sintomas e reações difusas, porém restritas a um
determinado espaço físico e social, semelhantes às formas neuróticas de reação aos problemas
do cotidiano. Para o trabalhador portador da SLN, o ambiente torna-se hostil, sente angústia
constante e alterações químicas, o que origina doenças no sistema digestivo, respiratório,
circulatório e mental, como a mente em alerta constante contra ameaças imaginárias ou reais,
gastrite com evolução à úlcera, asma crônica, debilidade temporária e permanente, morte.
O diagnóstico da vítima de assédio moral é difícil, pois a dor é subjetiva e os
sintomas podem estar presentes em inúmeros traumas, o que dificulta o nexo causal entre a
enfermidade e o trabalho. Uma vez comprovado o nexo causal, configura-se o acidente de
trabalho e o empregado dispensado será reintegrado ao emprego ou indenizado (Lei
8.213/1991, art. 118), sendo a segunda opção mais coerente.
Todo o quadro é compreendido como o “estresse ocupacional, o qual é composto
pelo estado crônico de desgaste físico e mental para o trabalho e a Síndrome de Burnout”21. O
desgaste físico e mental envolve o desinteresse não só pelo trabalho como pela vida, ausência
de auto-estima, fadiga física e mental, sensação de inutilidade. Já a Síndrome de Burnout
possui três estágios consecutivos, quais sejam: tensão, esgotamento emocional e aumento da
ansiedade com planejamento de estratégias de defesa.
Quando prolongado, o assédio moral origina a “desordem pós-traumática do estresse
(PTSD)”22, que é o diagnóstico final de 95% das vítimas. Primeiramente identifica-se a

20
Ibid, p. 408.
21
SAKO, op. cit., p. 630.
22
Ibid, p. 631.
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ansiedade semelhante ao estresse; depois, surge a depressão, com sintomas de apatia, tristeza,
culpa, obsessão e desinteresse (que pode levar ao suicídio). Logo são registrados os distúrbios
psicossomáticos, evoluindo para perda de peso, problemas na tireóide, úlceras. Num estágio
mais avançado ocorre a lembrança contínua por meio de pesadelos: toda vez que as imagens
retornam à mente, causam dor e sofrimento intenso, como se estivesse vivenciando
novamente os fatos, por ilusões e alucinações.
No esforço de esquecer as situações de violência que atingem o empregado como ser
humano, há a incapacidade memorial, perda de interesse profissional e pessoal, desaparecem
as expectativas para o futuro e a vítima é rejeitada pelos grupos de convivência. Os distúrbios
não tratados evoluem para um quadro crônico e deixam seqüelas de difícil ou de impossível
reparação.

5. Legislação e Jurisprudência
Para Godinho23, o poder do empregador divide-se em poder diretivo (determinar
regras e organização), regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. Com o fim de coibir o assédio
moral disfarçado de Poder Diretivo do empregador, a Organização Internacional do Trabalho
editou duas Convenções, as quais reforçam os ideais de dignidade humana, igualdade e não
discriminação explícitos na Constituição24.
A Convenção nº 11125 aponta a discriminação como violadora dos direitos firmados
na Declaração Universal dos Direitos Humanos. Na finalidade de assegurar um ambiente de
trabalho isento de violência moral, o ideal seria dar cumprimento à Convenção nº 155, sobre
saúde e segurança ocupacional, e também à Declaração sobre os Princípios e Direitos
Fundamentais do Trabalho da OIT (1998), principalmente quanto à liberdade sindical e ao
diálogo.
A primeira legislação que coibiu o assédio de forma generalizada foi a norueguesa
(1977) e em 2002 houve a primeira legislação específica ao assédio moral, na França, através

23
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 631.
24
Nos artigos 3º, 5º e 7º da CF: objetivo fundamental do Brasil promover o bem de todos sem preconceitos ou
qualquer forma de discriminação; todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza;
invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização
pelo dano material ou moral; vedação de diferenças salariais, admissão e exercício de função por sexo, idade,
cor ou estado civil.
25
OIT, Convenção nº 111, sobre Discriminação em matéria de emprego e profissão. No art. 1º, define-se a
discriminação como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião
política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de
oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

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da “lei de modernização social”. Outros países já tratam da matéria, a exemplo da Suécia,

Japão, Itália, Austrália, Portugal, Uruguai.
No Brasil, a legislação pioneira estadual foi do Rio de Janeiro e a municipal foi de
Iracemápolis (SP). Outras leis surgiram, sendo que a abrangência é para a administração
direta, indireta, autarquias, fundações públicas, empresas públicas, sociedades de economia
mista, Poder Executivo, Legislativo e Judiciário, permissionárias e concessionárias. O
empregador privado não é alcançado.
A vítima de assédio moral deve buscar o fundamento legal através do mínimo social
da CF, art. 5º, V e X e art. 7º, XXII, garantias dos direitos do trabalhador, além de outros que
visem à melhora social, a redução dos riscos inerentes ao trabalhador por meio de normas de
saúde, higiene e segurança.
Oliveira26 destaca a proibição (Lei nº 9.029/95) de exigir atestados de gravidez e
esterilização para admissão ou permanência no trabalho, culminando na extinção da relação
de trabalho por ato discriminatório. Ao trabalhador é optativa a readmissão ou a percepção em
dobro da remuneração do período em que permaneceu afastado (CLT, art. 483).
O TRT da 17ª Região (Espírito Santo) produziu o primeiro acórdão27 explícito sobre
o tema deste artigo, tornando-se referência para outros Tribunais, enquanto uma lei específica
custa a ser elaborada.
No Congresso Nacional28 há os seguintes projetos de lei: nº 5.970/2001 e nº
6.161/2002 (ambos de autoria do deputado Inácio Arruda – prevêem respectivamente: a
alteração do art. 483, da CLT, inserindo a prática de coação moral como motivo para que o
empregado rescinda ou não o contrato de trabalho, com direito à indenização; alteração da lei
nº 8.666/93 para impedir que empresas condenadas por coação moral contra empregados
participem das licitações); nº 4.591/2001 (autoria da deputada Rita Camata – visa modificar a
lei n° 8.112/1990, com a proibição do assédio moral no serviço público federal e pena de
26
OLIVEIRA, op. cit., p. 412.
27
ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – A tortura
psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua
dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe
informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano
moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua
auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em
contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência,
descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade para o empregado.
(TRT 17ª R. – RO-1315.2000.00.l7.00-1 – A. nº 7660/2002 – Relatora: Sônia das Dores Dionísio – DJ:
09/11/2002).
28
Pesquisa realizada no site do Senado Federal. Disponível em:
http://www6.senado.gov.br/sicon/ExecutaPesquisaAvancada.action. Acesso em 22 jan. 2008.
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advertência até a demissão nos casos de reincidência); nº 4.742/2001 (autoria do deputado

Marcos de Jesus – tipifica o assédio moral no Código Penal, com a introdução do art. 136-A);
nº 2.369/2003 (autoria do deputado Mauro Passos, com o fim de disciplinar a prevenção e
repressão do assédio moral no ambiente de trabalho); nº 7.124/02 (iniciativa do Senado
Federal, com tramitação na Câmara – objetiva taxar o dano moral em valor certo e
determinado).
Em razão de ser o assédio moral causador de dano, presente é a possibilidade
indenizatória. O direito do empregado, em trabalhar em um ambiente digno, preservando sua
dignidade como pessoa, é violado; em decorrência, há o ato ilícito29. Não se olvida que é do
empregador o direito de conduzir a atividade econômica e financeira, mas sem atingir os
direitos da personalidade do empregado.
Nesta linha, Flávio Tartuce preconiza que
a reparação de todos os danos que não sejam suscetíveis de avaliação
pecuniária obedece em regra ao princípio da satisfação compensatória:
o quantitativo pecuniário a ser atribuído ao lesado nunca poderá ser
equivalente a um 'preço', será o valor necessário para lhe proporcionar
um lenitivo para o sofrimento infligido, ou uma compensação30.

A indenização no dano moral visa minimizar as conseqüências psicológicas e

emocionais da vítima. Quanto ao empregador, é “presumida a culpa do patrão ou comitente
pelo ato culposo do empregado ou preposto”31, sendo ponto pacífico a competência da Justiça
do Trabalho, nos termos do art. 114 da CF, para “dirimir controvérsias referentes à
indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho” 32.
Para tanto, a indenização arbitrada pelo juiz deve considerar o grau de culpabilidade
do agente, a intensidade do sofrimento e o caráter punitivo da indenização, compatível com a
capacidade econômica do ofensor. Durante o assédio, pode o juiz determinar a abstenção da
conduta e outras sanções.

29
Código Civil, art. 186: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito
e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 187: Também comete ato
ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim
econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
30
TARTUCE, Flávio. Questões controvertidas quanto à reparação por danos morais. Aspectos doutrinários e
visão jurisprudencial. Disponível em: http://www.calvet.pro.br/artigos/artigo_co4.htm. Acesso em 02 jan.
2008.
31
Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal.
32
Súmula 392 do Tribunal Superior do Trabalho.
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Lobregat33 analisa que na conduta omissiva, faz-se necessário a prova de que aquele
a quem se atribuiu o dano poderia e era obrigado a evitá-lo, pois do contrário, a
responsabilização resta inviável. Provando o empregador que não praticou ou se omitiu
perante o assédio, terá direito de regresso ao assediador.
O direito de regresso em face do responsável nos casos de dolo ou culpa é
assegurado constitucionalmente (art. 37, § 6º) às pessoas jurídicas de direito público e às de
direito privado prestadoras de serviço público, as quais respondem por danos que seus agentes
causam a terceiros. Em síntese, a pessoa jurídica de direito público responde pelos atos de
seus agentes ou quem lhe faça as vezes e “não depende da prova de culpa, exigindo apenas a
realidade do prejuízo, a autoria e o nexo causal”34.
Clerot e Brito criticam o ordenamento jurídico, pois o empregador assume os riscos
da atividade econômica e responde objetivamente pelos danos causados por si ou prepostos,
mas “em relação a seus empregados, por causa de danos causados justamente pelo exercício
da mesma atividade que atraiu a responsabilização objetiva, teria um direito a responder
subjetivamente”35.
Com essa ótica a Teoria do Risco Criado36 mostra-se aplicável somente às hipóteses
em que o acidente decorreu do risco que a atividade envolve (CC, art. 927, parágrafo único e
CF, art. 7º, XXII), respondendo o empregador objetivamente pelos danos causados aos
empregados (CC, 932, III e 933), enquanto que nas demais atividades, imprescindível provar
a culpa ou o dolo para a responsabilização.
Nos países da common law, como os Estados Unidos, prevalece a Teoria do Valor do
Desestímulo37, isto é, as indenizações são vultosas em conseqüência do caráter punitivo. O
princípio dos punitive damages (danos punitivos) almeja que as indenizações sejam revestidas
de grande valor para que sirvam de desestímulo e alerta a possíveis lesionadores.
Na esfera trabalhista o prazo prescricional da indenização por dano moral tem
dividido a doutrina: a corrente civilista entende que se trata de um instituto de direito material,
sem relação com o prazo prescricional de dois anos do processo do trabalho e o prazo para a
indenização seria de dez anos; outra corrente adota o entendimento trabalhista de dois anos

33
LOBREGAT, Marcus Vinícius. Dano Moral nas relações individuais do trabalho. São Paulo: LTr, 2001, p. 53.
34
VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil: responsabilidade civil. Volume IV. São Paulo: Atlas, 2003, p. 74.
35
CLEROT, Denise Wortmann; BRITO, Vicente Vanderlei Nogueira de. Dano moral decorrente de acidente do
trabalho e a teoria do risco criado. Disponível em:
http://www.trt13.gov.br/arquivos/revista/revista13_trt13.pdf. Acesso em 14 jan. 2008, p. 13.
36
Ibid, p. 15.
37
REIS, op. cit., p. 08.
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para pleitear os direitos dos últimos cinco anos, porque é um dano moral decorrente do
processo de assédio moral nascido na relação de trabalho. A jurisprudência38 é “uníssona
quanto ao prazo prescricional da indenização por dano moral, adotando a prescrição
trabalhista”39.
A CLT no art. 483 descreve os casos em que é possível ao empregado considerar a
rescisão indireta e pleitear uma indenização em razão de danos causados por atos do
empregador, os quais descumprem o contrato de trabalho, com ênfase as alíneas a, b e g40.
A respeito da segurança e medicina do trabalho, a CLT dispõe nos arts. 154 ao 159.
Tais ações previstas não são taxativas, certo que as relações de trabalho evoluem ao passo da
tecnologia e necessidades da humanidade. Dessa forma, permite-se que em convenções e
acordos coletivos de trabalho haja a proibição do assédio moral, além de políticas específicas
com foco na prevenção e combate.

6. Conclusão
O assédio moral traduz-se em prejuízo para todos, empregador, Estado, sociedade e
principalmente o trabalhador, o qual sofre uma violência psicológica, tornando-se física com
as reiteradas situações (doenças em virtude das condutas hostis do empregador ou colega) e
culminando na extinção do contrato de trabalho.
Na compreensão do homem, “o ser social revela-se potencialmente pelo trabalho”41.
E embora seja de difícil conceituação, “o valor próprio que identifica o ser humano como

38
PEDIDO DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. PRESCRIÇÃO APLICÁVEL. Tratando-se de pedido
de indenização por dano moral formulado perante a Justiça do Trabalho, sob o fundamento de que a lesão
decorreu da relação de trabalho havida entre as partes, tem-se que a prescrição aplicável é aquela própria dos
créditos trabalhistas, disciplinada no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal, pouco importando a origem da
norma jurídica que dá suporte ao pedido, se de natureza civil ou trabalhista. Recurso de Revista conhecido e
não provido. (TST – RR 1745/2004-002-23-00 – 2ª T. – Min. R.: José Simpliciano Fontes de F. Fernandes –
J. 21/11/2007 – DJ: 14/12/2007).
39
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel, 2004, p.
120.
40
Empregador exige serviços superiores à força do empregado ou contrário aos bons costumes; trata o
empregado com rigor excessivo; reduz as tarefas e diminui o valor do salário. Considera-se que em tal
hipótese, sem justificativa plausível para a redução da tarefa, haveria um assédio moral por parte do
empregador em relação ao empregado.

41
DELGADO, Gabriela Neves. Direito Fundamental ao Trabalho Digno. São Paulo: LTr, 2006, p. 134.
165
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tal”42 pode ser definido na dignidade da pessoa humana, a qual é ultrajada nas situações de
assédio moral decorrentes do trabalho.
O ideal seria uma norma na CLT com a prevenção, combate e sanção do assédio
moral, com a nulidade de demissão, transferência ou punição, facultado ao empregado a
rescisão indireta e indenização moral e material pelos danos ocasionados. Enquanto ausente a
legislação, as convenções e acordos coletivos são instrumentos eficazes, juntamente com a
doutrina e reiterada jurisprudência.

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