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Formation Continue :

Toute organisation possède un patrimoine de talents, de savoirs et


d’expériences qu’elle s’applique à gérer. Donc, elle va chercher à assurer la pérennité
de ce patrimoine et son accroissement .

« C’est le rôle des politiques de formation ».

I- Concepts généraux :

1.2- Différents typlogies de formation :

 Pour éviter toute sorte de confusion entre les différents catégories de formation,
voici, pour les distinguer, des brèves définitions :

• La formation initiale : C’est la formation acquise avant d’entrer dans la vie


active.

• La formation en alternance : La formation initiale accompagnée d’un stage.

• La formation continue : C’est l’ensemble des actions de formation poursuivis


par les salariés au cours de la vie professionnelle.

Et donc, bien évidemment ce qui nous concèrne c'est la formation continue.


2.2- Définition :

La formation continue est un ensemble d'actions, de moyen et de techniques


grâce auxquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes, leurs habilités et leurs capacité mentales, nécessaires
à la fois pour :

- Atteindre les objectifs professionnels (de l'organisation)

- Atteindre les objectifs personnels (afin de construire un projet personnel


d'évolution)

Et pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate


leurs taches actuelles et futures.

En bref, la formation continue désigne les activités de formation ayant lieu au


cours du période de travail. Elles favorisent la consolidation, l’enrichissement et la
mise à jour des caonnaissances ainsi, que leurs développement.

3.2- La réalisation de la formation :

- La formation interne : L’entreprise met elle-même son action pédagogique.

- La formation externe : L’entreprise recours à un organisme extérieur pour assurer


la formation des salariés.

- Le E-Learning : C’est la formation à distance qui consiste à utiliser de nouvelles


technologies d’information et de communication.
4.2- Les apports de la formation :

• Elle est la condition de l’amélioration de la qualité du travail.

• Elle contribue à une meilleure circulation de l’information entre l’unité et son


environnement, donc elle permet l’amélioration qualitative des inputs.

• Elle donne un nouveau souffle aux agents. Un bilan de compétence s’impose


d’abord et se dirige vers la formation continue.

• Des agents décident par eux-mêmes de suivre une formation pour avoir des
diplômes et booster leurs carrières.

• L’augmentation de l’efficacité et de l’efficience de l’organisation


(performance, qualité, polyvalence, santé et sécurité, etc.)

• L’accroissement des connaissances et des habilités des employés à tous les


niveaux de l’organisation.

• La valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors de


changements technologiques et dans leur développement de carrière.
II- L’élaboration du plan de formation :

Le plan de formation est d'ailleurs présenté comme un outil de dialogue


social, n'est rien d'autre que la formalisation d’une suite des phases permettant
d'expliquer, selon une méthodologie bien précise, le type de formations que l'on
prévoit instaurer pour l'année à venir, le nombre d'heures correspondant, les salariés
concernés et les dépenses afférentes.

On distingue en général quatre phases dans l'élaboration du plan :

Phase 1 : Analyse et identification des


besoins de formation

Phase 2 : Conception de la formation

Phase 3 : Réalisation de la formation

Phase 4 : Evaluation et suivi post-


formation
2.1- Analyse et identification des besoins de formation :

Comme toutes les fonctions R.H, la formation continue nécessite aussi une
étape de diagnostic préalable à la prise de toute décision.

Ce travail est fondamental pour mettre en place des formations cohérentes


avec les objectifs de l'entreprise et de l'individu.

Une réflexion insuffisante peut conduire à des formations plaisir, des


formations surprises, ou tout simplement des formations inadaptées qui peuvent en
partie décrédibiliser cette pratique dans l'entreprise.

Le problème de l'efficacité d'une formation se pose donc dès la phase


préparatoire d'analyse des besoins.

A- Analyse des niveaux de besoin :

L’analyse détaillée de besoins de formation constitue une étape cruciale pour


réaliser la planification d’une formation qui parviendra à combler l’écart entre la
situation actuelle et celle qui est désirée.

Elle permet de s’assurer que l’on applique le bon remède au bon


problème.

 Les niveaux d'analyse des besoins :


Besoins organisationnels

Besoins par service

Besoins individuels

 Besoins organisationnels :

Les besoins organisationnels sont analysés au niveau global de l'entreprise. Ils


permettent de repérer des formations qui vont accompagner les changements de
l'entreprise et son évolution.

Ils sont donc importants pour identifier les formations dont on pourrait avoir
besoin à moyen et long terme.

Il peut s’agir de formation de reconversion, liées à de nouveaux métier ou à de


nouvelles technologies ou de formation aidant à préparer la relève.

 Besoins par service :

Les besoins des services sont plus spécifiques et davantage en lien avec le
vécu quotidien des salariés et de l'équipe de travail.

Plus orientés vers le court terme que les besoins organisationnels, ils visent à
améliorer le fonctionnement et la productivité de l'équipe.

Il peut s’agir de formation en management d’équipe ou de formation


pratiques, telles que des formations bureatiques ou technologiques.

 Besoins individuels :
Les besoins individuels émanent des souhaits propres aux individus. Ils
peuvent être en lien direct avec l'emploi, mais aussi porter sur des souhaits et
aspirations d'évolution à plus long terme.

- Schéma récapitulatif des niveaux d’analyse des besoins de formation :

Besoin organisationnel Besoins par service Besoins individuels


•Evolution des emplois : •Ecarts de compétences. •Souhaits d'évolution.
métiers stratégiques, métiers
fragilisés. •Adaptations nécessaires au •Besoins d'adaptation au
travail. poste
•Evolution des effectifs : âge,
niveau d'expérience et •Dysfonctionnement.
d'éducation, besoin de
relève.

•Evolutions structurelles:
technologies, restructuration
B- L’identification des besoins de formation :

 Les méthodes centrées sur les besoins de l’organisation :

1- Les résultats de la gestion prévisionnelle du personnel :

Dans tous les cas où existe une gestion prévisionnelle des ressources humaines,
celle-ci constitue évidemment un outil privilégié de détermination des besoins de
formation.

Rappelons que la formation est un instrument de régulation à deux niveaux :

- elle permet d’ajuster les ressources internes aux besoins : c’est l’hypothèse d’une
formation d’adaptation et de reconversion.

- elle permet d’ajuster les ressources externes (embauches, mutations au sein d’un
groupe) aux besoins : c’est l’hypothèse d’une formation préalable à la prise de
poste.

2- L’utilisation des indicateurs statistiques d’alertes :


Certaines données peuvent témoigner de l’existence d’un malaise au sein du
personnel. Généralement, en effet, toute dégradation des conditions de travail -
absolue ou relative - provoque des effets voisins.

Parmi les indicateurs significatifs, citons par exemple :

- les fluctuations du niveau de production en rapport avec l’évolution des coûts.

- le niveau des déchets, des erreurs, des pièces manquées.

- le nombre d’accidents du travail.

- le degré de turn-over, d’absentéisme, de retards.

- le niveau des réclamations, des actions disciplinaires.

 Les méthodes centrées sur l’expression des attentes individuelles :

1- Enquêtes informelles et formelles :

Les enquêtes recouvrent à la fois les discussions informelles, les consultations


des cadres et des exécutants, et les études systématiques du comportement des
employés à tous les niveaux de la hiérarchie.

La seconde voie d’enquête consiste à réaliser des questionnaires à choix


multiples, remplis anonymement par l’ensemble du personnel et portant sur les
conditions de travail, l’encadrement, la sécurité, l’amélioration du travail.

Souvent une plage est laissée afin que l’employé s’exprime librement sur
n’importe quel sujet concernant la vie de l’entreprise.

Méthodes d’identification des besoins

Méthodes Avantages Conditions de succès


A- Bilan conjoint des • Précision optimale des • Que la relation entre le supérieur-
besoins résultats : permet une immédiat et l’employé soit favorable
discussion critique basée sur • Que le supérieur immédiat dispose
la perception de chacun d’assez de temps pour recontrer
• Axée sur les besoins chaque employé
spécifiques des individus

B- Bilan en équipe • Permet une discussion critique • Que les membres forment une
des besoins entre les membres de l’équipe véritable équipe
• Axée sur les besoins de • Que le supérieur immédiat ait les
l’équipe plutot que sur ceux compétences pour animer la
des individus discussion
• Processus rapide • Qu’il n’y ait pas de grandes
disparités de compétences entre les
membres
C- Autoévaluation • Tient compte du point de vue • L'intégrité de l'employé est prise en
des employés compte
• Processus rapide

D- Bilan établit par le • Processus très rapide • Que le supérieur immédiat ait une
supérieur immédiat bonne connaissance du travail de ses
des besoins de ses employés
employés

2- L’utilisation des outils d’évaluation :

Les informations recueillies lors de l’évaluation des compétences d'un salarié


fournissent une base très solide d’appréciation des points forts et des points faibles.

Les scores moyens obtenus pour chaque compétence font apparaître les points
forts et ceux pour lesquels des progrès restent à faire.

Un plan d'action peut ainsi être facilement mis en place pour développer les
compétences qui font défaut.
2.2- Conception de la formation :

Les besoins de formation identifiés dans le paragraphe précédent ne se


traduisent pas tous par une même solution.

Le tableau ci-dessus présente un panorama de toutes les modalités ou


méthodes de formation à disposition des entreprises.

Objectif général Exemples de méthode

Accompagnement dans l'acquisition de compétences Tutorat, compagnonnage, coaching

Accompagnement dans la carrière Mentorat, parrainage, bilan des compétences

Échange sur les pratiques dans son métier Communautés de pratique, partage
d'expérience, groupes de codéveloppement

Formation par le «faire » Mises en situation, alternance,


apprentissage sur le lieu de travail, jeu
d'entreprise
Cohésion d'équipe Activités de teambuilding

Motivation autour d'objectifs communs Séminaire de travail, groupe de travail,


université d'entreprise
Acquisition de connaissances Formation en salle, formation qualifiante,
formation diplômante, conférences

Partage de connaissances Formation en ligne

3.2- Réalisation de la formation :

La formation continue peut être effectuée à travers l'une des méthodes suivantes :

• Les méthodes de la formation :

 Méthodes de formation à l’interne

 Méthodes de formation à l'externe

Les critères qui déterminent qu'une formation est considérée comme interne ou
externe, sont soit le lieu de déroulement de la formation ou le lieu auquel il appartient
le formateur.

Voici ci-dessous quelques exemples illustratifs des deux méthodes :

 Méthodes de formation à l’interne :

- Formation de poste :
Objectifs Définition Avantages Inconvénients

• Faire acquérir • Transfert • Permet au • Coûte cher à


diverses planifié du participants de l'employeur
habiletés dans participant se familiariser dans le cas où
différents d'un poste à avec divers le formateur
postes de l'autre dans postes. provient d'une
l'organisation. diverses unités • Aide le organisme de
Administrative participant à formation
s de s'adapter à des externe
l'organisation. taches variées
dans son
travail.

- Coaching :

Objectifs Définition Avantages Inconvénients

• Rendre plus • Accompagnem • Renforce • Prend du


performant un ent d'une l'efficacité au temps et coûte
savoir-faire de personne travail. cher.
manager. dirigeante à • Permet au • Se pose la
partir de ses participant question de la
besoins une meilleure déontologie et
professionnels, connaissance de la
pour le de lui-même. formation des
développement coachs.
de son
potentiel et de
son savoir-
faire.

- Apprentissage sur le tas :


Objectifs Définition Avantages Inconvénients

• Améliorer la • Formation sur • Permet au • Implique


connaissance mesure salarié de beaucoup de
d'un salarié à dispensée en mieux responsabilité
de cours d'emploi comprendre le de la part de
l'environneme sur une pourquoi et l'employeur
nt technique nouvelle l'importance
de travail. machine, le de son poste
fonctionnemen • Efficace pour
t d'un produit l'amélioration
etc. du rendement
immédiat.

- Monitoring :

Objectifs Définition Avantages Inconvénients

• Rendre plus • Accompagne • Rend possible • Introduit un


performant un ment d'une le transfert de risque de
savoir-être de personne compétences conflits de
manager. dirigeante en clés à des personnalités.
s'attachant à personnes
ses subalternes et
compétences à peut de
potentielles. frais.

- Autoformation :
Objectifs Définition Avantages Inconvénients

• Rendre le • Concept qui • Individualises • Requiert des


travailleur regroupe une l'information équipements
autonome par multitude • Réduit les adaptés.
rapport à sa d'activités coûts. • Nécessité une
formation. d'apprentissag • Introduit un forte
e (Internet, maximum de motivation.
intranet, outils souplesse dans • Rend difficile
multimédias) l'emploi du de créer une
et forme des temps. dynamique de
salariés à groupe.
distance.

 Méthodes de formation à l’externe :

- Jeu de rôles :
Objectifs Définition Avantages Inconvénients
• Apprendre à • Permet
comprendre la • Reproduction d'évaluer • Exige
perception et d'une rapidement la beaucoup de
les attitudes situation plus pertinence des stress.
des autres au moins décisions • Risque de
• Apprendre à réaliste ou les prises par les complaisance
mieux participants se participants. par le salarié.
communiqué voient • Permet
avec les attribuer des d'augmenter
autres. rôles. la
• Provoquer des compréhensio
changements n des
de comportement
comportement s et attitudes
s et d'attitudes des autres.

- Cours magistral :

Objectifs Définition Avantages Inconvénients

• Séances au • Encourages • Présente


• Faire les cours les échanges et parfois un
points sur des desquelles des la risque de
sujets experts participation. passivité chez
scientifiques et transmettent les
autres leurs participants.
connaissances.

- Séminaires, discussions :
Objectifs Définition Avantages Inconvénients
• Séances au • Encourages • Présente
• Faire les cours les échanges et parfois un
points sur des desquelles des la risque de
sujets experts participation. passivité chez
scientifiques et transmettent les
autres leurs participants.
connaissances.

- Training groupe :

Objectifs Définition Avantages Inconvénients


• Comprendre • Echange • Possibilité • Présente un
le d'idées sur d'apprendre à risque de
comportement une situation s'exprimer sur perte de
des autres. donnée par un une situation contrôle sur la
• Atteindre un groupe donnée. situation.
bon informel de • est difficile de
fonctionnemen participants. cerner les
t de groupe. résultats.

2.4- Évaluation et suivi post formation :


Plus spécifiquement, l’évaluation de la formation permet de vérifier si les
objectifs fixés au départ ont été atteints.

En comparant les objectifs d’apprentissage aux résultats obtenus (la situation


de départ et la nouvelle situation), il devient possible de juger à quel point l’activité de
formation a été bénéfique pour les employés et si elle s’est traduite par des retombées
concrètes pour l’entreprise.

Ainsi, l’évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes :

• Les participants ont-ils apprécié la formation?

• Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances?

• Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou méthodes dans leur


réalité de travail?

• Quel est l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise?

Les outils d'évaluation de la formation

Niveau d’évaluation Principaux outils Fréquence d’utilisation


d’évaluation

Satisfaction Questionnaires Très utilisés

Connaissances et aptitudes Tests, QCM, Mise en Parfois utilisés


situation

Compétences /performance Entretien annuel, validation Parfois utilisés


au travail des compétences

Efficacité organisationnelle Productivité, changement des Rarement utilisés


comportements

- Modèle générale d’un plan de formation :


• Définition des besoins et des axes stratégiques (projets, changements ... )
• Evolution des emplois et des compétences
Analyse • Analyse des demandes individuelles

• Objectifs de la formation (contenu, durée)


• Choix de la pédagogie à mettre en oeuvre (tutorat, auto-formation, formation en
entreprise, en centre extérieur ... )
Conception • Choix des formateurs et des prestataires
• Budget consacré à la formation

• Mise en place effectif du formation


• Gestion des absences sur le poste de travail
Réalisation • Suivi des stages

• Réactions des stagiaires / efficacité pédagogique


• Transfert des acquis en compétences
Evaluation • Amélioration des résultats (effets organisationnels et économiques)

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