TÍTULO: Servicio doméstico. Nuevo régimen especial.

Particularidades
AUTOR/ES: Figueredo, Pablo A.
PUBLICACIÓN: Compendio Jurídico
TOMO/BOLETÍN: 73
PÁGINA: 189
MES: Mayo
AÑO: 2013

PABLO A. FIGUEREDO

SERVICIO DOMÉSTICO. NUEVO RÉGIMEN ESPECIAL.

PARTICULARIDADES

I - INTRODUCCIÓN

La Cámara de Diputados sancionó con fuerza de ley el nuevo marco normativo que regula las relaciones
laborales del personal de casas particulares y que deroga el Estatuto del Servicio Doméstico instituido por el
vetusto decreto-ley 326 que data del año 1956 y el decreto reglamentario 7979/1956.
Este novel régimen especial quedó registrado bajo la ley 26844, publicada en el Boletín Oficial el
12/4/2013, y representa un importante avance en la reivindicación de los derechos laborales del personal
doméstico, de ahora en adelante denominado por la legislación “personal de casas particulares”, que queda
ahora equiparado con los derechos del resto de los trabajadores amparados por la ley de contrato de trabajo
(LCT).
El nuevo régimen incorpora, entre otros aspectos, precisiones sobre la jornada laboral, contemplación de
horas extraordinarias, licencias pagas por enfermedad o accidentes, indemnización por antigüedad más
acrecentada, mayor tiempo de vacaciones, protección de la mujer embarazada y de la maternidad, incorporación al
régimen de asignaciones familiares y riesgos del trabajo, etc., que trataremos en el presente trabajo.
A continuación, analizaremos el nuevo régimen laboral para los trabajadores de casas particulares
haciendo hincapié en las principales novedades legislativas y en las diferencias que presenta respecto del
decreto-ley 326/1956 y normas complementarias.

II - DEFINICIÓN DE LA ACTIVIDAD Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

La ley define -en su art. 2- el trabajo en casas particulares como toda prestación de servicios o ejecución
de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderán como tales
también la asistencia personal y acompañamiento prestado a los miembros de la familia o a quienes convivan
en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con
discapacidad.
Ámbito de aplicación
La nueva ley es de aplicación nacional y rige las relaciones laborales que se entablen con los trabajadores
que desempeñen tareas en casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el
empleador lucro o beneficio económico directo.
Por otra parte, también se aplica a todas las relaciones laborales sin importar la cantidad de horas diarias
o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
Tratamiento en la LCT
Actualmente, la LCT excluye de su ámbito de aplicación al personal de servicio doméstico [art. 2, inc. b)].
En tal sentido, la nueva ley dispone la modificación del citado artículo continuando con la exclusión de esta
actividad, aunque aclara que las disposiciones de la LCT igualmente serán de aplicación en todo lo que resulte
compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo
disponga expresamente.
Exclusión
No se considerará trabajador en casas particulares a (art. 3, L. 26844):
a) Las personas contratadas por personas jurídicas.
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos.
 Como novedad legislativa, se excluye también a las personas que las leyes o usos y costumbres
consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador.
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad
cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar
con habilitaciones profesionales específicas.
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa.
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten
servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.
f) Las personas que, además de realizar tareas de índole doméstica, deban prestar otros servicios ajenos a la
casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador;
supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta
ley.
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13512, por clubes de campo, barrios
privados u otros sistemas de condominio para la realización de las tareas domésticas en las respectivas
unidades funcionales.

III - MODALIDADES CONTRACTUALES

Las modalidades de contratación son las presentes en la LCT y se establecen, a su vez, las siguientes
modalidades de prestación (art. 1, L. 26844):
a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde
las cumplen.
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador.
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.
Forma del contrato de trabajo. Presunción
No se establecen requisitos para la celebración de un contrato de trabajo, por lo que rige la libertad de
formas, cualquiera sea su modalidad, y se presume que los contratos se celebran por tiempo indeterminado.
Categorías profesionales
En el nuevo texto legal, las categorías no se encuentran desarrolladas, dado que serán fijadas inicialmente
por la Autoridad de Aplicación hasta tanto sean establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas
Particulares (CNTCP) o mediante convenio colectivo de trabajo.
En el régimen anterior existían 5 categorías, con retiro y sin retiro.

IV - PERÍODO DE PRUEBA
El contrato regulado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 30 días de su vigencia respecto
del personal sin retiro y durante los primeros 15 días de trabajo en tanto no supere los tres 3 meses para el
personal con retiro (art. 7, L. 26844).
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse
derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a un mismo empleado más
de una vez utilizando el período de prueba.
Recordamos que en el régimen anterior se establecía un período de prueba de 90 días (art. 8, DL
326/1956).

V - JORNADA LABORAL

La nueva regulación establece la siguiente jornada laboral tanto para el personal con y sin retiro (art. 14,
L. 26844):
- Jornada diaria: límite máximo de 8 horas diarias pudiendo extenderse a 9 horas diarias en caso de que se
distribuya la jornada de trabajo semanal en forma desigual.
- Jornada semanal: límite máximo de 48 horas semanales.
- Descanso semanal: el descanso semanal será de 35 horas corridas a partir de las 13 horas del día
sábado.
- Personal con retiro. Descanso diario: se establece para el personal con retiro y que se desempeñe para
un mismo empleador un descanso diario de 12 horas entre el cese de una jornada y el comienzo de la
siguiente.
 - Personal sin retiro. Descanso diario nocturno: el personal sin retiro gozará de un descanso nocturno de 9
horas consecutivas como mínimo, que solo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no
admitan demora para su atención.
En este punto, es dable mencionar que, de interrumpirse el descanso nocturno, el período laborado se
considerará como hora extra a los fines de la retribución y corresponderá otorgar el descanso compensatorio.
- Personal sin retiro. Descanso diario diurno: durante el día, el personal sin retiro gozará de 3 horas
continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, durante el cual queda comprendido el tiempo para
almorzar.
Horas extraordinarias
Se contempla la realización de horas extraordinarias, las cuales llevarán un recargo del 50% cuando se
realicen en días comunes y del 100% cuando se realicen en días sábados luego de las 13 horas, domingos y
feriados (art. 25, L. 26844).
Menores de edad
La nueva ley otorga mayor protección a los menores de entre 16 y 18 años estableciendo la siguiente
jornada:
- Jornada diaria: límite máximo e insuperable de 6 horas diarias.
- Jornada semanal: límite máximo e insuperable de 36 horas semanales.

VI - VACACIONES Y LICENCIAS ESPECIALES

El marco legal establece nuevas regulaciones tanto para las vacaciones como para las licencias especiales.
En el régimen anterior, solamente se establecía una escala de días de vacaciones según la antigüedad sin
aclarar la forma de otorgamiento o su retribución (art. 4, DL 326/1956).
Sucedía lo mismo con las licencias especiales, las cuales no se encontraban contempladas en el régimen
anterior.
a) Vacaciones
La extensión del período vacacional se ve modificada tomando como parámetro los plazos estipulados por
la LCT: se computan ahora días corridos en vez de hábiles y se beneficia a trabajadores con una antigüedad
mayor a 20 años:

Antigüedad Vacaciones
Mayor a 6 meses y no
14 días corridos
exceder los 5 años
Mayor a 5 años y no
21 días corridos
exceder los 10 años
Mayor a 10 años y no
28 días corridos
exceder los 20 años
Mayor a 20 años 35 días corridos

Vacaciones proporcionales
Para los trabajadores con menos de 6 meses de antigüedad, se computará a razón de 1 día de vacaciones
por cada 20 trabajados efectivamente, que serán gozados en días corridos.
Otorgamiento
Las vacaciones deberán comenzar a partir del día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o del
subsiguiente hábil si aquellos fueran feriados.
El empleador tendrá la facultad de elegir la época para otorgar las vacaciones debiendo circunscribirse
entre el 1 de noviembre y el 30 de marzo de cada año.
Notificación
El empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación de 20 días indicando la época de goce.
Fraccionamiento de las vacaciones
La ley otorga la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar el fraccionamiento de la licencia ordinaria
en tanto se garantice un período continuo de vacaciones no inferior a 2/3 partes de lo que corresponda a su
antigüedad.
Omisión de otorgamiento
Si el empleador no otorga las vacaciones una vez vencido el plazo para efectuar la comunicación de la
fecha de comienzo, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente (1) de ello y de
modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo.
Retribución
La ley no establece mecanismo de cálculo específico para el pago de las vacaciones, por lo que se
interpreta que las vacaciones no conllevan un “plus vacacional” como sí sucede para los trabajadores
comprendidos en la LCT.
- Personal sin retiro: para este personal y durante las vacaciones, el empleador deberá abonar una suma
de dinero en reemplazo de las prestaciones de habitación y manutención. Este importe será fijado por la
CNTCP y/o convenio colectivo de trabajo y no puede ser inferior al 30% del salario diario percibido por el
trabajador por cada día de licencia, siempre que este se tome las vacaciones ausentándose del domicilio
de trabajo, ya sea por voluntad propia o por imposición de sus empleadores.
- Época de pago: el importe correspondiente a los días de vacaciones deberá ser satisfecho antes de su
comienzo.
b) Licencias especiales
El régimen recientemente sancionado establece las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón: 2 días corridos, de los cuales como mínimo 1
debe ser hábil.
b) Por matrimonio: 10 días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres: 3 días corridos, de los cuales como
mínimo 1 debe ser hábil.
d) Por fallecimiento de hermano: 1 día hábil.
e) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria: 2 días corridos por
examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
Tendrán derecho al goce de la licencia por examen quienes, como mínimo, presten servicios en forma
normal y regular por espacio de 16 o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al
tiempo de trabajo semanal del empleado.

VII - ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

En el nuevo régimen se encuentra contemplada, además de las enfermedades inculpables, la cobertura por
accidentes inculpables. Asimismo, los plazos de esta licencia se ven ampliados de acuerdo con los siguientes
parámetros:

Licencia Antigüedad requerida

3 meses Menor a 5 años
6 meses Mayor a 5 años

Comunicación al empleador
El trabajador deberá dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra en
el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a
prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo, salvo que
se vea impedido por fuerza mayor (art. 36, L. 26844).
Enfermedad infecto-contagiosa
En estos casos, la ley profundiza el tratamiento de esta situación precisando que, en caso de enfermedad
infecto-contagiosa del empleado, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de
las partes que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario del empleado o de su grupo
conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de ellos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar;
el empleador -a su cargo- deberá adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos (art. 35, L.
26844).
Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación del
empleado.
Retribución durante la licencia
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador de casas particulares se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios más los aumentos que durante el
período de interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una
norma legal, convencional, decisión del empleador o resolución de la CNTCP.
En todos los casos quedará garantizado al trabajador el derecho a percibir su remuneración como si no
hubiera mediado el impedimento por los plazos de licencia antes mencionados.
Aspectos no legislados
 En este instituto se observan varios aspectos que no se encuentran legislados y estimamos que deberían ser
tratados en la reglamentación respectiva:
- Control médico: no hay precisión sobre la obligación del trabajador de someterse a control médico
designado por el empleador ni tampoco si el trabajador tiene la obligación o no de justificar su dolencia a
través de acreditación médica.
- Reserva de puesto: la nueva legislación no aclara en qué situación queda la relación laboral luego de
vencido el plazo de la licencia paga por enfermedad o accidente inculpable.
- Cargas de familia: a diferencia de lo que sucede en el régimen general de la LCT (art. 208), aquí no se
menciona ninguna duplicación de plazos en caso de que el trabajador cuente con cargas familiares que le
impidan concurrir al trabajo.
- Recidivas: tampoco se detalla el tratamiento de recidivas crónicas de enfermedades o accidentes
inculpables.

VIII - PROTECCIÓN DE MENORES

El nuevo régimen legal establece la prohibición de contratar a menores de edad teniendo en cuenta las
siguientes consideraciones:
a) Se prohíbe la contratación de menores de 16 años.
b) Se prohíbe la contratación de menores de edad comprendidos en la edad escolar que no hayan
completado su instrucción obligatoria, salvo que el empleador se haga cargo de que el trabajador la
finalice.
c) Se prohíbe el trabajo de menores de 16 o 17 años bajo la modalidad sin retiro.
Asimismo, establece regulaciones particulares para el trabajo de los menores de 16 a 18 años. Dispone la
ya mencionada jornada laboral reducida, como así también exige un certificado médico que acredite su aptitud
para el trabajo y exámenes médicos periódicos que estipulará la reglamentación.

IX - PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y MATRIMONIO

La ley recepta los lineamientos de la LCT disponiendo la prohibición de prestar servicios durante los 45
días corridos anteriores al parto y hasta 45 días corridos después de él.
Se le otorga a la trabajadora la posibilidad de reducir la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a 30 días corridos, para que se acumule el resto del período total de licencia al período de descanso
posterior al parto.
En caso de nacimiento pretérmino, se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días corridos.
Comunicación del embarazo
La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado
médico en el que conste la fecha presunta del parto o deberá requerir su comprobación un médico del
empleador (art. 39, L. 26844).
- Asignación familiar por maternidad: la trabajadora gozará de las asignaciones que le confieran los
sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Despido durante el embarazo o matrimonio
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a
la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho
del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento.
Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o
de nacimiento sin vida.
En caso del matrimonio, se considerará que el despido responde a esta causa cuando fuese dispuesto por el
empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3
meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente a su
empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos
señalados.
Indemnización especial
Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una
indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida para el caso de
despido sin justa causa.
 Igual indemnización percibirá el trabajador cuando fuera despedido por causa de matrimonio.

X - REMUNERACIÓN

La nueva ley otorga la facultad de establecer el salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional
a la CNTCP, independientemente de que los eventuales convenios colectivos o cláusulas contractuales
convenidos entre las partes establezcan mejores condiciones salariales.
Cuando se contrate a más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un
mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos.
Forma de pago
El pago de la remuneración deberá realizarse:
- En días hábiles.
- En el lugar de trabajo.
- Durante las horas de prestación de servicio.
- En efectivo. En este punto, la ley aclara que la remuneración debe satisfacerse en efectivo, sin exigir que
deba hacerse por depósito bancario ni que el empleador a abra una cuenta bancaria para tal fin.
Sin embargo, se precisa que, si esta forma de pago entra en conflicto con alguna disposición legal
contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden del trabajador y/o depósito bancario, sin
costo alguno para este último.
- Pago a un autorizado. Si el trabajador designa a un familiar u otra persona autorizada a percibir la
remuneración, el empleador podrá exigir la certificación de firmas, la cual podrá ser efectuada por
autoridad administrativa, judicial o policial del lugar.
Plazo para el pago
El plazo que dispone el empleador para el pago de la remuneración se ha reducido de 10 días en el viejo
régimen legal (D. 797/1956, art. 3) a:
- 4 días hábiles del vencimiento de cada mes para el personal mensualizado o
- al finalizar cada jornada o cada semana para el personal remunerado a jornal o por hora, según fuera
convenido.
Recibos de sueldo
El nuevo texto legal de la actividad exige que la remuneración se exprese mediante recibo de sueldo, el
cual deberá realizarse en doble ejemplar, uno para el empleador con la firma del trabajador y otro para el
trabajador con la firma del empleador, además de manifestar el siguiente contenido, el cual coincide
mayormente con lo establecido en el artículo 140 de la LCT:
- Nombre y apellido del empleador, domicilio e identificación tributaria.
- Nombre y apellido del trabajador, calificación profesional y fecha de ingreso.
- Todo concepto que integre la remuneración con detalle de la forma de determinación. En los trabajos
remunerados por jornal o por hora, se deberá detallar el número de jornadas u horas trabajadas indicando
el valor individual y el valor global abonado.
- Total bruto de la remuneración.
- Detalle e importe de las retenciones legales o convencionales que correspondan.
- Importe neto percibido expresado en números y letras.
- Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el trabajador.
- Lugar y fecha de pago real y efectivo de la remuneración.
- No podrá contener renuncias de ninguna especie ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de
la relación laboral o la alteración de las calificaciones profesionales en perjuicio del trabajador,
considerándose nula cualquier mención al respecto.
En cuanto al formato del recibo de sueldo, la ley indica que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social (MTESS) conjuntamente con la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) confeccionará un
modelo de recibo tipo de pago obligatorio.
Si el trabajador no supiera o no pudiere firmar el recibo, bastará la individualización mediante la impresión
digital, aunque la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización del pago.
Por último, la firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, pudiéndose desconocer y oponer al
contenido del acto demostrando que las declaraciones en el recibo no son reales.

XI - SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

 El nuevo régimen legal establece que el aguinaldo será calculado sobre la base del 50% de la mayor
remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de
junio y diciembre de cada año.
Época de pago
El sueldo anual complementario será abonado en 2 cuotas en las siguientes oportunidades:
- Primera cuota: en la última jornada laboral del mes de junio.
- Segunda cuota: en la última jornada laboral del mes de diciembre.
El nuevo régimen legal no menciona fechas específicas de pago, a diferencia de lo que sucede con la LCT,
en el cual se establecen fechas precisas para el pago de cada cuota del sueldo anual complementario (30 de
junio y 31 de diciembre). Al respecto, interpretamos acertado establecer como fecha de pago la última jornada
laborada y no una fecha específica. Asimismo, entendemos que de esta manera se descarta la posibilidad de
extender el plazo del pago hasta el cuarto día hábil.
Pago proporcional por finalización del contrato laboral
Cuando opere la desvinculación del trabajador por cualquier causa, deberá abonarse la parte proporcional
del aguinaldo devengado en el respectivo semestre.

XII - EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL E INDEMNIZACIONES

El régimen legal enumera, en forma taxativa, diferentes causales de finalización de la relación laboral:
a) Mutuo acuerdo: para considerarse extinguida por esta causal deberá cumplirse con alguno de los
siguientes requisitos:
- formalizarse exclusivamente ante autoridad judicial o administrativa competente, o
- ambas partes expresar a través de comportamiento concluyente y recíproco el abandono de la
relación laboral.
b) Renuncia del trabajador: la renuncia del trabajador deberá formalizarse:
- por telegrama o carta documento cursada personalmente por el trabajador al empleador, o
- por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo.
- Gratuidad. Se establece la gratuidad para el trabajador del envío de telegramas de renuncia
mediante las oficinas de correo y se requiere la presencia personal de él y la acreditación de su
identidad.
c) Muerte del trabajador: la relación laboral se extingue ante la muerte del trabajador. En este caso, los
causahabientes recibirán en concepto de indemnización el equivalente al 50% de lo que le hubiera
correspondido por despido incausado.
d) Jubilación del trabajador: la ley se remite a lo establecido en los artículos 252 y 253 de la LCT en
cuanto al procedimiento y requisitos necesarios para extinguir la relación laboral por esta causa, y también
para regular la relación laboral cuando esta continúa luego de que el trabajador obtiene el beneficio
jubilatorio.
e) Por muerte del empleador o de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera
motivado la contratación: la relación laboral se considera extinguida por muerte del empleador, a lo cual el
trabajador percibirá en concepto de indemnización el equivalente al 50% de la indemnización por
antigüedad.
En caso de que el trabajador continúe prestando servicios para los familiares, convivientes o parientes del
causante por un plazo mayor a 30 días del suceso, se considera que la relación laboral continúa con la
sustitución del empleador, respetándose los derechos obtenidos por su antigüedad. En este caso, no
corresponderá abonar indemnización alguna, ya que la relación laboral no se considera extinguida.
f) Por despido sin causa. Indemnización por antigüedad: en este caso corresponderá al trabajador una
indemnización por el tiempo de servicio equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor a 3 meses.
Se tomará como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si fuera menor.
En ningún caso la indemnización podrá ser menor a 1 mes de sueldo calculado sobre la base mencionada.
Como dato a resaltar, en el texto legal no se hace mención alguna sobre la existencia y aplicación de tope
indemnizatorio como sí sucede en la LCT.
g) Abandono de trabajo: se considera que el trabajador incurre en abandono de trabajo cuando, previa
intimación fehaciente a que se reincorpore a sus labores en un plazo no inferior a los 2 días hábiles, este
no lo hiciere.
h) Incapacidad permanente y definitiva: cuando el trabajador se vea imposibilitado de continuar prestando
tareas por incapacidad física o mental sobreviniente a la iniciación de la relación laboral, el texto legal
remite su tratamiento a lo establecido en el artículo 212 de la LCT.
 i) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa: tanto el empleador como el trabajador podrán
extinguir la relación laboral ante la inobservancia de las obligaciones contractuales que configuren injuria grave
y que no consientan la prosecución de la relación laboral.
Un aspecto a destacar es que no se observa en el texto legal el tratamiento de una causal de extinción por
fuerza mayor, como sí se contempla en el régimen general de la LCT, situación que podría presentarse, por
ejemplo, ante la pérdida de poder económico por parte del empleador o cualquier otra razón colocando al
empleador del personal de casas particulares en condiciones más desventajosas que el empleador comprendido
en la LCT.
Vivienda. Desocupación
En caso de que la modalidad contractual sea sin retiro, el trabajador tendrá la obligación de desocupar el
inmueble en un plazo máximo de 5 días extendiendo el plazo estipulado en el régimen anterior, el cual era de
48 horas.
El trabajador deberá hacer entrega de aquel en perfectas condiciones de higiene, con los muebles y demás
elementos que se le hubieren facilitado. Misma obligación corre para las personas que convivan con el
trabajador y no mantengan ningún tipo de relación laboral.
La ley no menciona cómo proceder en caso de que el trabajador entregue la habitación o inmueble en peores
condiciones a cuando fue entregada. En este caso, se interpreta que el empleador deberá proceder conforme las
normas del Código Civil de la Nación en caso de daños y perjuicios. Lo mismo sucede cuando el trabajador no haga
abandono del inmueble, con lo cual el empleador deberá servirse de la legislación vigente sobre el proceso de
desalojo.
Preaviso
La ley también regula el instituto del preaviso incrementando los plazos a ser otorgados por el empleador
y estableciendo también un plazo mínimo de preaviso a ser otorgado por el trabajador cuando este dispusiere
la finalización del contrato. Al respecto, se establecen los siguientes plazos:
- Por el trabajador, de 10 días.
- Por el empleador, de 10 días cuando la antigüedad del trabajador fuere inferior a 1 año y de 30 días cuando
fuere superior.
En este instituto también se observa un tratamiento diferencial a lo que sucede en la LCT, al permitir
condiciones menos beneficiosas para el trabajador al disminuir el plazo de preaviso.
a) Indemnización sustitutiva
En caso de que el empleador no otorgue el preaviso, el trabajador tendrá derecho a percibir en concepto
de indemnización sustitutiva el importe equivalente que le hubiera correspondido de preaviso en conformidad
con su antigüedad.
b) Indemnización por integración del mes de despido
Si la relación laboral se extingue por voluntad del empleador sin esgrimir causa (o en caso de despido
indirecto), sin preaviso y en un día que no coincide con el último del mes, la indemnización sustitutiva de
preaviso se integrará además con una suma equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar hasta la
finalización del mes en que se produjo el despido.
c) Licencia durante el preaviso. Personal sin retiro
Un aspecto no legislado en el régimen anterior es la licencia horaria a la que tiene derecho el trabajador
durante el período del preaviso, que será de aplicación solamente al personal contratado bajo la modalidad sin
retiro y consiste en 10 horas semanales pagas para que el trabajador pueda buscar nueva ocupación.
Falta o deficiencia en la registración. Agravamiento indemnizatorio
La indemnización por antigüedad se verá agravada en un 100% cuando se trate de una relación laboral
que al momento del despido no estuviere registrada o lo esté de modo deficiente.
Asimismo, se precisa que no serán de aplicación al presente régimen los agravamientos indemnizatorios
establecidos por la ley de empleo (L. 24013) y las leyes 25323 y 25345.
En este aspecto, se interpreta razonable que, ante la falta total de registración, se sancione al empleador
con este tipo de agravamiento indemnizatorio. Lo que pareciera desatinado es sancionar con la misma fuerza e
intensidad la deficiencia en la registración, lo cual puede pasar por una fecha incorrecta de ingreso, error en la
calificación profesional o en la remuneración manifestada en el recibo de sueldo, a lo que hubiera parecido
razonable, al menos, la aplicación para estas falencias de los lineamientos dispuestos por la citada ley de
empleo (L. 24013).
De todas maneras, la ley estipula para aquellas relaciones laborales iniciadas antes de la vigencia del
presente régimen y no registradas el plazo de 180 días corridos para regularizar la situación del trabajador.
Una vez vencido dicho plazo, será de aplicación el agravamiento indemnizatorio.

XIII - REGISTRACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

 La ley delega al Poder Ejecutivo, a través del MTESS y la AFIP, que elabore y organice un sistema de
registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas particulares.
- Libreta de trabajo: todos los trabajadores comprendidos en el presente régimen deberán contar con un
documento registral con las características y requisitos que disponga la reglamentación, mediante la
utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un
acceso pleno a los derechos de los trabajadores de casas particulares.

XIV - COBERTURA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El nuevo régimen laboral para el personal que se despeña en casas particulares contempla la cobertura de
la seguridad social en lo referente a las asignaciones familiares y riesgos del trabajo:
a) Asignaciones familiares: se dispone la modificación de la ley de asignaciones familiares, con lo cual se le
otorga a los trabajadores de casas particulares los siguientes beneficios:
- Asignación por embarazo para protección social.
- Asignación Universal por Hijo para protección social.
- Asignación por maternidad.
De todas maneras, se encuentra pendiente de reglamentación la forma en que se adecuarán y se
extenderán a los trabajadores de casas particulares las demás asignaciones familiares. También se delega a la
AFIP que establezca las alícuotas correspondientes para el financiamiento de la asignación familiar por maternidad.
b) Riesgos del trabajo: se establece la obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal
un seguro por los riesgos del trabajo.
La ley dispone la incorporación de los trabajadores de casas particulares al régimen de la ley de riesgos del
trabajo (L. 24557) y la ley 26773, y quedan pendientes de reglamentación el modo y las condiciones de la
cobertura, a fin de alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa,
en función de las particularidades propias del presente régimen.
Asimismo, se delega al Poder Ejecutivo la fijación de las alícuotas que deberán cotizar los empleadores, así
como las demás condiciones necesarias para acceder a los beneficios respectivos.
Por último, la ley aclara que los trabajadores del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de
Casas Particulares se encuentran comprendidos en el Régimen Especial de Seguridad Social, instituido por el Título
XVIII de la ley 25239.
Al respecto, se faculta a la AFIP a modificar las contribuciones y aportes previsionales y de obra social
previstos en el Título XVIII de la ley 25239.

XV - OTRAS NOVEDADES
Para finalizar, no dejamos de mencionar otras novedades legislativas que contiene el nuevo régimen para
el personal de casas particulares.
Conciliación obligatoria
Se instituye, en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la instancia conciliatoria previa con
carácter obligatorio y previo a la interposición de la demanda, la cual, a grandes rasgos, tendrá la función de
llevar a cabo una audiencia con fines conciliatorios, y para cumplir con su cometido se contará con un plazo de
10 días hábiles contados desde la celebración de la audiencia. Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la
solución del conflicto, se labrará el acta respectiva y quedará expedita la vía ante el Tribunal.
Régimen procesal
Entre las principales novedades, se prevé el reemplazo del vigente Consejo de Trabajo Doméstico -creado
por el D. 7979/1956- por el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares -dependiente del
MTESS-, que será el organismo competente para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de
trabajo regladas por la presente ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal, salvo para
aquellas provincias que decidan adherir al régimen procesal reglado por esta ley y a través de los órganos
jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas jurisdicciones.
El régimen legal aclara que serán de aplicación supletoria la ley 18345 y sus modificatorias en todo cuanto
concuerden con la lógica y espíritu de la presente ley.
- Principio de gratuidad: en las actuaciones administrativas, el trámite estará exento de toda tasa y será
gratuito para el trabajador.
Beneficios sociales
El empleador deberá proporcionar la ropa y los elementos de trabajo.
Asimismo, el trabajador tendrá el derecho de recibir alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta
nutrición del personal.
 Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán
brindarse en función de la modalidad de la prestación contratada y la duración de la jornada.
Deber de confidencialidad
Por medidas de seguridad y en cumplimiento del deber de fidelidad, además de otros deberes y derechos,
el trabajador de casas particulares tendrá las siguientes obligaciones:
- Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia.
- Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el
ejercicio de sus funciones.
- Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las
demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que presta
servicios.
Plazo de prescripción
La nueva ley precisa que las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del
trabajo de casas particulares prescriben a los 2 años (art. 69, L. 26844).
Por otro lado, determina que la norma tiene carácter de orden público y no puede ser modificada por
convenciones individuales o colectivas o disposiciones administrativas de ningún tipo.
Por último, señala que los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán
carácter interruptivo del curso de la prescripción durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa
instancia, con excepción de los que se efectúen en el marco del mencionado proceso conciliatorio que
suspenderá el curso de aquella por el tiempo máximo otorgado al conciliador actuante para lograr su cometido.

XVI - CONCLUSIÓN
A modo de palabras finales y luego de todo lo expuesto, es fácil observar que las condiciones laborales a
las que estaba sometida la trabajadora doméstica en el añejo Estatuto del Servicio Doméstico demandaba un
nuevo marco normativo que se adecue tanto a las nuevas características del personal de casas particulares
como a las de su empleador.
Como tratamos a lo largo del trabajo, este régimen especial incorpora adecuaciones en la jornada laboral,
contemplación de horas extraordinarias, licencias pagas por enfermedad o accidentes, indemnización por
antigüedad más acrecentada, mayor tiempo de vacaciones, protección de la mujer embarazada y de la
maternidad, incorporación al régimen de asignaciones familiares y riesgos del trabajo, entre otras mejoras en
las condiciones laborales.
De todas maneras, estas esperadas y merecidas reformas podrían acarrear consecuencias no deseadas,
dado que los mayores costos necesarios para financiar los nuevos beneficios contemplados para los
trabajadores de casas particulares de alguna manera repercutirán en los empleadores, lo que podría desalentar
su contratación.
Al respecto, es merecedor destacar que el nuevo régimen convierte al “dador de trabajo” en “empleador”,
lo cual impondrá su inscripción ante la AFIP e importará otras obligaciones en materia documental y registral.
Es probable que el nuevo régimen laboral afecte en mayor medida a la persona que contrata al personal
de casas particulares por menos de 4 horas diarias o 4 días a la semana, y que hasta ahora quedaba excluido
del estatuto, con la única obligación para los dadores de trabajo de ingresar aportes y contribuciones.
Con el nuevo régimen, independientemente de las pocas horas o días trabajados, los empleadores
asumirán todas las obligaciones laborales y previsionales establecidas por la norma.
En tal sentido, no podemos soslayar que estas personas son, en su mayoría, trabajadores que dependen
de su salario para vivir y que no contratan al personal de casas particulares para obtener un lucro -como sí
sucede con las empresas que contratan al personal en relación de dependencia para que, por medio de su
trabajo, esta lógicamente gane dinero-, sino que, debido a la evolución en los roles familiares y especialmente a
una mayor inserción de la mujer en el mercado laboral, se ven necesitados de los servicios del personal de
casas particulares para que los asistan en las tareas del hogar, cuidado de sus hijos y de la casa, y demás
quehaceres domésticos durante la jornada laboral diaria.
En definitiva, al cierre de este artículo, aún nos encontramos a la espera de la reglamentación que es
necesaria para ultimar los detalles de este nuevo régimen y la manera en que la AFIP y los demás organismos de
contralor instrumentan las novedades en la registración del personal de casas de renta y el ingreso de las nuevas
alícuotas necesarias a fin de cubrir las prestaciones de la seguridad social contempladas en el nuevo régimen
especial.

Notas

[1:] En el texto de la ley no especifica con qué plazo de anticipación el trabajador debe notificar al empleador que se
tomará por sí las vacaciones