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CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

Dentro de la estructura capitalista, el contrato colectivo de trabajo, logrado y


signado legítimamente por los trabajadores, es el escalón más alto que puede
alcanzarse en beneficio de los asalariados. Es el resultado de haber conseguido
mejores condiciones de trabajo dentro de los márgenes y límites impuestos por las
circunstancias políticas y económicas concretas.
En tal sentido puede decirse que el contrato colectivo de trabajo es un triunfo de la
clase obrera que estuvo vedado durante muchísimos años, al igual que el
sindicato y la huelga. En este orden, puede decirse que estas tres figuras e
instituciones han seguido un destino paralelo en sus diversas etapas.
En los comienzos de la contratación colectiva predomino una gran resistencia de
la clase empresarial para discutirlo y signarlo; sin embargo con el paso del tiempo
fue más o menos aceptado debido a que finalmente este documento se tradujo en
la creación de cierta paz y estabilidad dentro de la propia empresa. En ello influyo
la decisión y organización de los trabajadores que había derivado en el
surgimiento de sindicatos y estallamientos de huelgas, por lo cual los convenios
colectivos redituaban a los empresarios tranquilidad y sosiego por un cierto tiempo
al menos prorrogable.
Antaño, diversos tratadistas del derecho privado invocaron la invalidez del contrato
colectivo, pues mucho tuvo que ver su nomenclatura, ya que el que así se le haya
nombrado repercutió en su negación porque efectivamente como señala de una
buen , no se trata de un contrato en el sentido tradicional de la palabra, en virtud
de que no deviene de un auténtico acuerdo de voluntades debido a que si el
patrón o la empresa están presionados por el emplazamiento a huelga, estaría
viciada la voluntad del patrón o empresa para signar el contrato colectivo.
Obviamente no estamos en contra del contrato colectivo de trabajo, sino de que se
utilice en el derecho social una nomenclatura propia del derecho privado.
ANTECEDENTES HISTORICOS.
Se ha señalado que los tratadistas alemanes, encontraron diversos pactos que
datan de la edad media parecidos a nuestros contratos colectivos. Como
consecuencia del cambio de actitud de los maestros dentro del gremio, que no se
comportaban ya como paterfamilias dentro de los talleres, los compañeros
formaron asociaciones en diversos periodos del régimen gremial entrando en
pugna con aquellos. La lucha de clases había entrado en efervescencia, los
propietarios de aquellas pequeñas empresas deseaban mayores regalías; los
compañeros, por su parte exigían acatamiento tanto a sus derechos como a sus
condiciones de vida y trabajo. De esta manera, se suscribieron pactos entre las
partes citadas. El estado protegía, en última instancia, a la corporación y le
permitía que fijara a su arbitrio las condiciones de trabajo de los compañeros y
aprendices; los viejos pactos de la edad media nacieron como nuestros contratos
colectivos, a iniciativa del hombre que vendían su trabajo.
EVOLUCION DEL CONTRATO COLECTIVO
Puede decirse siguiendo a los clásicos que este proceso atraviesa por diversas
etapas, y que como habíamos señalado, va de la mano por el camino que siguen
el sindicato y la huelga: prohibición, tolerancia y reconocimiento: en este último
caso el contrato colectivo es primeramente reconocido por el derecho civil, lo cual
resulta contradictorio por su esencia y finalmente, por el incipiente derecho laboral.
LEGISLACION ACTUAL
Ya en la ley federal del trabajo de 1931 se defina al contrato colectivo de trabajo
de una forma semejante a la que aparece en la ley vigente, la ley federal del
trabajo de 1970. El art.42 de la ley de 1931 enunciaba:
Contrato colectivo de trabajo es todo convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos
de patrones, con el objeto de establecer las condiciones de trabajo según
las cuales deba prestarse el trabajo.
La ley de 1970 por su pate dispone que:
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o sindicatos de
patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimiento.
Como advierte, el agregado en la ley de 1970 es la empresa o empresas o
establecimientos, quien resulta importante debido a la definición de empresa que
aparece en el art. 16 de la ley vigente que dispone que: empresa es la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios y establecimiento-
sintetizan-dolo-es la sucursal de aquella.
El verdadero objetivo del contrato colectivo es mejorar las condiciones de trabajo
(jornada, salario, días de descanso, vacaciones, aguinaldo, etcétera) que por ley
tiene garantizadas. Esa mejoría en su verdadero propósito y el salto cualitativo
que significa el mismo. Como se había señalado, que no se trata de un contrato o
de un convenio, terminologías propias del derecho privado y no del social.
Recordemos que de acuerdo con el código civil para el distrito federal.
Convenio es el acuerdo de dos o más personas para crear, transferir,
modificar o extinguir obligaciones
Por su parte:
Los convenios que producen o transfieren las obligaciones y derechos
toman el nombre de contratos.
Ahora bien, en concreto, ¿Qué debe contener el contrato colectivo de trabajo? A
esta pregunta el art. 391 de la ley dispone que el contrato colectivo de trabajo
contendrá:
1.- Los nombres y domicilios de los contratantes.
2.- Las empresas o establecimientos que abarque.
3.- Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
Estos tres puntos de su contenido forma lo que se le llama la envoltura del
contrato colectivo. Este elemento se descompone de dos partes, normas sobre la
vida y normas sobre el imperio del contrato colectivo. Las primeras se relacionan
con el principio, duración, revisión y terminación del contrato colectivo. Las
segundas comprenden, campo de acción ósea la empresa o empresas que habrá
que regir.
Como advertimos, estas tres primeras fracciones embonan perfectamente con lo
que le llaman la envoltura y sirven para delimitar diversos ámbitos de validez,
aunque en diversas ocasiones solo le sean formalmente, debido a que realmente
en la mayoría de los casos no se trata de auténticos contratos colectivos de
trabajo, sino de contratos de protección.

4.- Las jornadas de trabajo


5.- Los días de descanso vacaciones.
6.- El monto de los salarios.
Estos puntos contenidos en estas fracciones resultan ser los más importantes, los
fundamentales, la razón de ser del contrato colectivo, pues forman parte del
elemento normativo, que se complementaría con determinados deberes que se
obliga a cumplir el empresario, hospitales, centros de recreo, campos deportivos,
etcétera.
Debe señalarse que el elemento normativo del contrato colectivo puede o no estar
presente en el mismo, a excepción del salario; pues la ley prevé en el caso de
México, que faltando este, el contrato no producirá efectos. En el supuesto de que
se omitan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y
vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales (art: 393)

El elemento obligatorio a su vez está integrado por las normas que tienen por
objeto afirmar la eficacia del elemento normativo y por las reglas que fijan las
obligaciones que contraen hacia la otra, cada una de las partes que celebraron el
contrato colectivo.

Concluyendo con el contenido del contrato colectivo en los términos del art. 391 de
la ley federal del trabajo habría que agrega que este precepto también contempla:
7.- Las clausulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimiento que corresponda.
8.-Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento

Estas dos clausulas resultan importantes para el fin indicado, que por este medio
se lograría su objetivo específico, ya que si bien no son indispensables para que
se produzcan efectos en los términos del art 391 de la ley, el que formen parte del
contrato colectivo de acuerdo con la ley, coadyuvara a su cumplimiento.
Completan el contenido del contrato colectivo las os ultimas fracciones del artículo
citado.
9.- Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que
deben integrarse de acuerdo con la ley.

En estas se encuentran: la comisión paritaria encargada de formular el proyecto


que determine la participación de cada trabajador en el reparto de utilidades.
Además de estas, las partes pueden acordar otras, que, como señalo,
corresponderían al elemento obligatorio, siendo las más frecuentes las de
escalafón y las encargadas de investigar las faltas disciplinarias y sancionarlas.

10.- Las demás estipulaciones que convengan a las partes.

Sobre este último punto cabe señalar que existen contratos colectivos que son tan
grandes en extensión como la propia ley federal del trabajo. Al respecto debe
tenerse en cuenta que estos contratos contienen fundamentalmente condiciones
de trabajo y prestaciones, mas no el tratamiento de todos los aspectos legales a
que se refiere la ley en las relaciones obrero-patronales.
Debe precisarse , como lo apuntamos, que si bien el no señalamiento de los
salarios trae como consecuencia que el contrato colectivo no produzca efectos,
esto no debe confundirse con el supuesto contemplado en el art 390 que dispone
que si el contrato colectivo no se celebra por escrito, esto conllevara su nulidad.

El precepto concluye disponiendo que se debe entregar:

Un ejemplar a cada una de las partes y se depositara el otro tanto en la


junta de conciliación y arbitraje o en la junta federal o local de conciliación,
la que después de anotar fecha y hora de presentación del documento lo
remitirá a la junta federal o local de conciliación y arbitraje. El contrato
surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo
que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
Un artículo trascendente es el que regula con que sindicato o sindicatos se debe
celebrar el contrato colectivo de trabajo cuando concurren varios de ellos, lo que
en la praxis, en diversos casos, no resulta equitativo.

El artículo 388 dispone:


Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observaran las
normas siguientes:

1.- Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el


contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor número de
trabajadores de dentro de la empresa.
2.-Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con
el conjunto de sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones,
siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario cada sindicato
celebrara un contrato colectivo para su profesión.

En nuestra opinión debe proceder la huelga sin restricciones en las hipótesis


contempladas en las fracciones 2 y 3 del artículo 388, o sea, cuando coexistan
diversos contratos colectivos en una empresa. Debe tenerse presente la
declaración de inexistencia (improcedencia).
Finalmente, el art 388 dispone en su fracción 3:
Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión siempre que el
número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma
profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.

Un artículo íntimamente relacionado con el anterior es el posterior al mismo, 389,


que prescribe:

La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior declarada por


la junta de conciliación y arbitraje produce la de la titularidad del contrato
colectivo.

Un precepto trascendente en la regulación del contrato colectivo es el 394 de la


ley que dispone:

El contrato colectivo no poda concertarse en condiciones menos favorables


para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la
empresa o establecimiento.

El propósito del contrato colectivo no es dirimir conflictos entre sus miembros, ni el


mal uso que se le ha dado, sino mejorar sus condiciones de trabajo. Además de lo
anterior, debe señalarse que como lo hemos reiterado en otro estudio, la cláusula
de exclusión infringe el art. 5° constitucional, que dispone que a ninguna persona
podrá impedírsele que se dedique a la profesión industria o comercio que le
acomode siendo licito el ejercicio de esta libertad solo podrá vedarse por
determinación judicial cuando se ataquen los derechos de terceros o por
resolución gubernamental dictada en términos de ley.

A partir de la firma de estos contratos los sindicatos obtienen un gran poder


sobre los trabajadores toda vez que de acuerdo a lo estipulado logran su
separación solo con expulsarlos y si bien, como quedó asentado, la ley
señala una serie de requisitos para expulsar a los trabajadores, en la praxis
casi nunca cumplen.

Sobre este punto debe decirse que existe una tesis de la suprema corte de justicia
de la nación que señala sobre la cláusula de exclusión, que los artículos 393 y 413
de la ley federal del trabajo que autorizan, su incorporación en los contratos
colectivos de trabajo y en los contratos ley, son violatorios de los artículos 5°, 9°, y
123 apartado a, fracción 16, de la constitución de la república.

Por otra parte, ¿A quién alcanza el contrato colectivo? La ley dispone que las
estipulaciones convenidas en el contrato colectivo se extienden a todas las
personas que laboren en la empresa o establecimiento, no importando que no
sean miembros del sindicato que lo haya celebrado con la limitación consignada
en el artículo 184, las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza
serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y
no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la
empresa o establecimiento.

Existen dos tipos de trabajadores de confianza de acuerdo a lo dispuesto en el art


9°, de la ley recordando que dependen de la naturaleza de sus funciones y no de
la designación que se le dé al puesto, las de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que relacionan con trabajos
personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento , son estos últimos
los que, aunque solo formalmente, quedaran excluidos, pues, si realizan trabajos
personales del patrón, gozaran de las condiciones de trabajo alcanzados en el
contrato colectivo por otros trabajadores del mismo tipo.

El contrato colectivo, junto con el sindicato y la huelga, han surgido y afianzado


como resultado y producto de la explotación y sobre explotación de que han sido
victimas los asalariados, poseedores de la fuerza de trabajo, desde los inicios del
capitalismo, siendo larga y dolorosa la evolución de este documento. Después del
periodo de prohibición, tolerancia y reglamentación, se ha pasado a la asimilación
del propio sistema en sus diversas etapas; esto es, lo que ha redundado en
algunos países como México, en restricciones no siempre evidentes jurídicamente,
sino enmascaradas que rompen muchas veces incluso, con los convenios
signados por México con la propia organización internacional del trabajo.
De todo lo apuntado y analizado en este estudio, se puede concluir la necesidad
de una vasta reforma a la regulación del contrato colectivo en nuestro país,
relativo a:

El recuento para definir la titularidad del contrato colectivo de trabajo a


efecto de que este sea universal directo y secreto y, que de esta manera ,
este procedimiento sea democrático y equitativo para los gremios que
disputen este juicio.

La erradicación de las cláusulas de exclusión por admisión y separación,


que otorgan un poder omnímodo a líderes y directivas sindicales que se
eternizan en los cargos sindicales en beneficio del corporativismo, del
sindicalismo blanco o de ellos mismos.

A que los sindicatos gremiales presentes en la empresa puedan celebrar y


revisar su propio contrato colectivo sin que la votación para en su caso,
declarar la existencia o inexistencia de la huelga estallada, necesiten el voto
de los demás trabajadores de la empresa, además de los de su propio
gremio para lograr el contrato.

Todo lo anterior nos lleva a concluir la urgencia de esta reforma a efecto de hacer
más equitativas las relaciones laborales en nuestro país.

http://zaloamati.azc.uam.mx/bitstream/handle/11191/93/Acerca%20del%20contrat
o%20colectivo.pdf?sequence=1
CONTRATO LEY.

Por definición legal contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios


sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.

El llamado contrato-ley ni es contrato ni tampoco es ley. No es contrato, ya que


incluso se puede dar el caso de que exista en una empresa en donde nadie lo
desee, por ser ajeno a la voluntad de las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados que hubieren solicitado la celebración del mismo. Tampoco es ley,
ya que su vigencia no es general ni tiene las características de los actos
emanados del Poder Legislativo. Los contratos-ley que actualmente existen son
los siguientes: 1. De la industria textil del ramo de seda y toda clase de fibras
artificiales y sintéticas. 2. De la industria textil del algodón y sus mixturas. 3. De la
industria de la lana en la República Mexicana. 4. De la industria textil del ramo de
géneros de punto. 5. De la industria textil del ramo de fibras duras. 6. De la
industria azucarera, alcoholera y similares de la República Mexicana. 7. De la
industria de la transformación del hule en productos manufacturados. 8. De la
industria textil del ramo de listones, elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en
telares Jacquard o agujas de la República Mexicana. 9. De la industria del radio y
la televisión.

El contrato-ley de la industria hulera para que pueda ser operable requiere que se
actualice para que en un primer capítulo se establezcan las condiciones de trabajo
de la industria llantera y en un segundo las aplicables a las demás ramas de la
industria. Como está, es totalmente inaplicable, y los contratos, por principio,
deben de cumplirse. Generalmente los patrones no desean el contrato-ley, por
considerar que el establecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las
empresas perjudica ostensiblemente a las pequeñas y los sindicatos estiman que
con dichos contratos pierden control y autonomía por tener que sujetarse a
criterios ajenos a su propia mesa directiva. El contrato-ley solo puede ser
celebrado por uno o por varios sindicatos de trabajadores. Asimismo debe
celebrarse por varios patrones, a diferencia del contrato colectivo, que puede ser
celebrado por un solo patrón. Su finalidad es el establecer las condiciones de
trabajo en una rama determinada de la industria en: a) todo el país b) varios
estados; c) un estado; d) en una zona económica que 248 abarque varios estados,
o e) en una zona de económica que forme parte de un estado. Al contrato-ley
también se le conoce con el nombre de contrato colectivo obligatorio.
CARACTERISTICAS

El contrato-ley en un contrato de industria


El contrato ley se solicita ante la secretaria del trabajo
El contrato ley debe otorgarse por varios patrones
El contrato ley es revisable 90 días antes de su vencimiento
El contrato ley no puede exceder de 2 años

Existen proyectos de contrato-ley en las industrias de aguas envasadas, del


cemento y de la petroquímica. En realidad, nadie los desea, ya que en sus
revisiones los que representan a las dos terceras partes, “mayoritean” a los
demás, que sólo sirven de comparsas. Los contratos-ley pueden celebrarse para
industrias de jurisdicción federal o local, según el artículo 405 de la Ley. Nosotros
pensamos que eso sólo ocurre en teoría, pues en la práctica no existe ningún
contrato-ley local. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos
que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo
menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una
o más zonas económicas, que abarquen una o más de dichas entidades o en todo
el territorio nacional. La representación de las dos terceras partes tiene que
referirse, necesariamente, a trabajadores sindicalizados. La solicitud se presentará
a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades
Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o
Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de
jurisdicción local. Como excepción, la solicitud de contrato-ley puede presentarse
ante el gobernador del estado o jefe del Departamento del Distrito Federal, si se
trata de industrias de jurisdicción local. Todavía no se ha llegado a dar este
supuesto.

EL SISTEMA DE CONVECION

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio


o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, después de verificar el requisito de
mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la 249 celebración
del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a
los patrones que puedan resultar afectados. Ya no existen gobernadores de
territorios. La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en
el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios
que se juzguen adecuados, y señalará el lugar donde haya de celebrarse la
convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será
señalada dentro de un plazo no menor de treinta días. En materia federal las
convenciones siempre se llevan a cabo en el Departamento de Convenciones de
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En materia local no se ha presentado
ningún caso. El artículo 411 nos dice que: La convención será presidida por el
Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o
Territorio, o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, o por el
representante que al efecto designe. La convención formulará su reglamento e
integrará las comisiones que juzgue conveniente. En la práctica el que preside la
convención en materia federal es el jefe del Departamento de Convenciones de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

CONTENIDO DEL CONTRATO LEY

El contrato-ley contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los
patrones que concurrieron a la convención;
II. La entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la
expresión de regir en todo el territorio nacional;
III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;
IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V,
VI y IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas
para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la
industria de que se trate; y
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes. Obsérvese que la
duración del contrato-ley no podrá exceder de dos años.

En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo


395. Su aplicación correspondería al sindicato administrador del contratoley en
cada empresa.
Las cláusulas a que se refiere el artículo 395 son las de exclusión y admisión. De
hecho todos los contratos-ley contienen dichas cláusulas.
El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se
refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la
misma mayoría de trabajadores.
Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la
República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario
Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa,
declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las
empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la
Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el
territorio nacional.
Se ha criticado la intervención del Presidente de la República, estimándose que
en todo caso correspondería al Ministro del Trabajo el hacer la declaración a que
se refiere este precepto.
Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes
de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o
varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el
territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo
cumplimiento de los requisitos siguientes:
I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o
por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el
Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del
Distrito Federal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 407;
II. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que
satisfacen el requisito de mayoría señalado en el artículo 406;
III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y
señalarán la autoridad ante la que esté depositado;
IV. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito
de mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la
Federación en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y
señalará un término no menor de quince días para que se formulen
oposiciones.
V. Si no se formula oposición dentro del término señalado en la
convocatoria, el Presidente de la República o el Gobernador del
Estado o Territorio, declarará obligatorio el contrato-ley, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 414; y
VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula
oposición, se observarán las normas siguientes:

a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para


presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las
justifiquen.
b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando
en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del
contrato-ley.
Muchos juristas denominan al contrato-ley contrato colectivo obligatorio, en razón
de la declaración de obligatoriedad a que se refiere este precepto. Dicha
denominación, aunque menos mala que la de contrato-ley, tampoco es muy
afortunada, ya que a contrario sensu podría interpretarse que los demás contratos
colectivos no serían obligatorios para diferenciarlos de éstos que si lo son. En
Argentina se les llama contratos “actividad”
Quintana Roo y Baja California Sur ya dejaron de ser territorios por lo que
estimamos que en todo lo relativo a este capítulo debe suprimirse la referencia
“Gobernador de Territorio”.
El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario
Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo
que la convención señale una fecha distinta.
El contrato colectivo ordinario produce efectos como tal a partir de la fecha de su
depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, o bien a partir
de su depósito ante la Junta de Conciliación si se solicitó su remisión a la de
Conciliación y Arbitraje para su registro. Se ha sostenido que un contrato colectivo
que únicamente se deposita ante una Junta de Conciliación produce efectos entre
las partes que lo celebraron, pero no en relación a terceras personas; de tal suerte
que otro sindicato puede, en momento dado, solicitar la firma de otro contrato
colectivo a la empresa que lo tiene celebrado y no registrado. (Véase comentario
art. 390.)
El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario
contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en
aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.
Jerárquicamente el contrato-ley está por encima del contrato colectivo como
fuente formal especial del Derecho laboral.
En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato
que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida de la
mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la
administración.
Los sindicatos mayoritarios son en todos los casos los administradores de los
contratos que tienen celebrados y la pérdida de dicha mayoría produce la de la
administración, y podríamos agregar la de la titularidad.

REVISION DEL CONTRATO LEY

En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:


I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los
patrones que representen las mayorías señaladas por la Ley; 252
II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del
Departamento del Distrito Federal, noventa días antes del
vencimiento del contrato-ley, por lo menos;
III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito
de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los
patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto
en el artículo 411; y
IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un
convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador
del Estado o Territorio o el jefe del Departamento del Distrito Federal,
ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el
periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán
efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención
señale una fecha distinta.
La revisión debe solicitarse cuando menos noventa días antes del
vencimiento del contrato. Como ya no hay territorios debe modificarse la
Ley.
De acuerdo con el artículo 419 bis, los contratos ley serán revisables cada
año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días
antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta
efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.
Este artículo adolece del defecto que sólo señala un plazo mínimo y se
olvida de un plazo máximo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de
huelga, el contrato-ley se prorrogará por un periodo igual al que se hubiese
fijado para su duración.
Sin embargo y como la Ley establece la obligación de solicitar la revisión
“noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos”, dicha
solicitud puede hacerse en cualquier tiempo, ya que no se establece un
plazo máximo.

El contrato-ley terminará:
I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la
mayoría indicada.
II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de
trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que
aquéllos ejerciten el derecho de huelga.

El simple ejercicio del derecho de huelga impide la terminación del contrato


ley. Pensamos que la fracción II de este precepto es demasiado amplia y
que habría sido pertinente que el legislador distinguiera y precisara los
casos de procedencia del ejercicio del derecho de huelga, el tiempo para
ejercitarse, el resultado de la calificación de la misma, etc., ya que
aparentemente se da el mismo trato si la huelga hubiere sido planteada en
tiempo como extemporáneamente o que hubiese sido calificada de
existente o inexistente.
El maestro Max Camiro nos dice que el único contrato-ley que se terminó
por no haberse revisado fue el de la industria textil de la rama de colchas,
borras y estopas, en agosto de 1944.
RELACIONES DE TRABAJO
MODIFICACIONES

Se entiende a la serie de pasos por las cuales el sindicato de patrones o


trabajadores puede acudir a la junta de conciliación y arbitraje para cambiar
ciertos aspectos dentro del contrato colectivo de trabajo o contrato ley.

Dichos aspectos se pueden dar netamente por causas económicas, a favor


del patrón o el trabajador.

El procedimiento que corresponde para tal efecto es el denominado


económico, correspondido en los artículos 900 al 919 de LFT, sin embargo
si se dan circunstancias urgentes, se podrá recurrir al procedimiento de
huelga previsto en los numerales 920 a 938 LFT.

De ahí partimos que para concluir que las modificaciones son parte
fundamental de las relaciones colectivas de trabajo, pues suelen ser una
opción cuando el trabajador o el patrón colectivamente no puedan cumplir
con las disposiciones que se han establecido dentro de un contrato ley o un
contrato colectivo de trabajo.

SUSPENSION

Se puede deducir que es una forma por la cual el patrón y trabajador


encuentran una salida para no extinguir la relación laboral, pero dejando de
lado sus respectivas labores, se han estudiado varios ejemplos de
suspensión de la relaciones colectivas de trabajo, la huelga es la más
importante pues, siendo esta un derecho que se tienes, puede ser una gran
llamada de atención para el patrón.

El estallamiento de la huelga nos llevara sin duda a una causa de


suspensión de la relación colectiva, pues esta no va a extinguir la elación,
simplemente va a dejar las cosas en un estado de detención, de forma que
no haya un avance a favor de la empresa, pero también existen casos como
la muerte del patrón o la causa de que ya no exista el material e trabajo,
esto sin imputabilidad para el mismo.

También se estudió que como todo proceso la suspensión e una relación


colectiva de trabajo, debe seguir una serie de pasos, pues esta para
formalizarse debe ser presentada ante la junta de conciliación y arbitraje,
todo esto tiene un porque pues no es el hecho de solamente decir hay que
suspender, pues esto ocasionaría un caos dentro de las relaciones
laborales.
Por todo esto me parece que la suspensión es parte importante dentro de
una relación colectiva de trabajo, pues permite a las partes exigir de manera
más seria sus intereses.

TERMINACION

La terminación de a relación colectiva de trabajo es, tal y como el


significado de la palabra lo indica, la extinción de la misma relación, de la
cual no hay forma de que se regrese al estado en que se encontraba, y que
a diferencia de la suspensión, esta concluye definitivamente con la relación.
La terminación colectiva de las relaciones de trabajo como consecuencias
del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de
sus trabajos esta estipulada en los artículos 433 y siguientes de la LFT.
Como se vio anteriormente se puede dar por diferente causas como en casi
todo, un acto irreparable como la muerte, también el declarar la empresa en
concurso o quiebra, lo cual no hay forma de que la relación pueda renacer,
pues son actos que no se pueden volver a realizar, pues imposible regresar
a un muerto a la vía, o revivir la misma empresa a hacerla funcionar, podrá
hacerlo el patrón con otra empresa pero no será la misma empresa.
Este acto depende de gran parte de los trabajadores, que en ningún
momento se encuentran desprotegidos, pues de lo que salga de la
terminación tendrá su respectiva indemnización.
Para finalizar puntualizo que la terminación de la relación laboral, si bien o
es tan importante como las dos anteriores durante las relaciones colectivas
de trabajo, pues esta solo parecerá al finaliza la misma: no podemos
hacerla a un lado pues mientras un trabajador y un patrón colectivamente
se encuentran relacionados, en cualquier momento puede surgir una de las
causas de terminación de las relaciones colectivas de trabajo.
HUELGA

Tratar el tema de la huelga resulta siempre interesante porque es uno de los


capítulos más apasionantes y polémicos que existen en el universo del derecho
del trabajo.
Esto ha originado que doctrinalmente se distinga entre los conceptos de “derecho
a la huelga” y de “derecho de huelga”.
La huelga como expresión social, tiende a proyectarse casi siempre a la esfera
jurídica; pero ese tránsito resulta bastante difícil.

Como huelga se designa el paro o la interrupción colectiva de la actividad laboral


convocada por parte de un grupo de trabajadores o por un sindicato como medida
de protesta para exigir que un conjunto de peticiones sean atendidas por el patrón.
La huelga puede convocarse con el fin de expresar algún desacuerdo o manifestar
malestar frente a las decisiones de la directiva y sus consecuencias sobre las
condiciones de trabajo, o para solicitar mejoras o reivindicaciones a nivel
económico o social. En este sentido, la huelga es un último recurso cuando se han
agotado instancias previas de negociación con el patrón.

Una huelga puede tener carácter general cuando su convocatoria incluye todas las
actividades económicas y productivas, ya sea de una empresa, una región e,
incluso, un país, o puede ser, por el contrario, específica cuando afecta
únicamente a un departamento de una empresa, a un ramo de la industria o a un
gremio.

Además, dependiendo de su duración, una huelga puede ser definida cuando se


convoca dentro de un periodo determinado de tiempo como medida de presión, o
puede ser indefinida cuando se advierte que solo se levantará cuando las
peticiones sean efectivamente atendidas.

En algunos países, las huelgas son conocidas también como paros. En este
sentido, son expresiones sinónimas.

REQUISITOS DE LA HUELGA

Los requisitos de forma se manifiestan en el escrito de emplazamiento a huelga


y también comprenden la notificación del aviso de la suspensión del trabajo.

El emplazamiento es la forma en que los trabajadores dan aviso al patrón de su


decisión de suspender las labores en caso de que no acceda a sus peticiones.
El escrito de emplazamiento debe contener los siguientes elementos:

Contener claramente las peticiones, objeto de la huelga; anunciar el


propósito de ir a la huelga sino son satisfechas las mismas; precisar el
objeto de la huelga; debe señalarse el día y la hora en que se suspenderán
las labores o el término de la pre huelga; presentarse por duplicado ante la
junta de conciliación y arbitraje o autoridad del trabajo o autoridad política
del lugar de ubicación de la empresa.

Los requisitos de fondo, estos constituyen los fines que debe perseguir todo
movimiento de huelga: genéricamente, y de acuerdo con la fracción XVlll del
apartado “a” del artículo 123 constitucional, se pueden sintetizar en la pretensión
de conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital.

El artículo 450, l, de la LFT, reprodujo textualmente la disposición constitucional


citada, mediante una mala técnica legislativa; cualquiera podría pensar que al
enumerarse adicionalmente causas distintas a la constitucional, es porque no
quedan comprendidas en ella.

Lo que sucede en realidad es que la disposición no limita los objetivos de la


huelga a los casos enumerados en las fracciones restantes del articulo 450; se
trata de una enumeración enunciativa: se busca no dejar al arbitrio de las juntas
posibles finalidades no comprendidas en dicho precepto.

Lo técnicamente correcto hubiera sido que tras enunciar en la ley la finalidad


genérica de la huelga, se hubieran enumerado, sin pretender agotarse, algunas
causales específicas, como ejemplo de algunos casos en los que se aspira a
lograr el equilibrio de los factores de la producción a que alude la constitución.

Requisito de mayoría, no es el elemento de voluntad de quienes aspiran a


estallar una huelga, sino que constituye la capacidad para poder ejercitar ese
derecho: por esto si no existe mayoría, el problema no es la falta de voluntad,
pues esta existe aun cuando sea precariamente, más bien la cuestión es de
incapacidad, pues una coalición minoritaria no está legitimada para ejercitar el
derecho de huelga.

La razón de ser del requisito de mayoría estriba en que si bien el derecho de


huelga pertenece, originalmente, a cada trabajador en lo individual, tiene una
naturaleza colectiva, por ellos su ejercicio requiere e la agrupación de los
trabajadores en una coalición mayoritaria, que es la titular del derecho de huelga.
La mayoría debe reunirse para poder ejercitar el derecho de huelga es una
mayoría simple; basta con la mitad de los votos más uno, y se debe reunir en cada
establecimiento en el que se pretenda suspender las labores, a menos que la
huelga sea en toda la empresa, en cuyo caso la mayoría debe computarse sobre
el total de los trabajadores. En caso de que la huelga afecte a dos o más
empresas, la mayoría debe dase en cada una de ellas, no siendo suficiente que
exista con base en el total de los trabajadores de todas las empresas afectadas
por el conflicto.

Todos los trabajadores deben ser tomados en cuenta para obtener la mayoría,
inclusive los que sean despedidos durante el periodo de pre huelga, para evitar
despidos tendenciosos del patrón; solo quedan excluidos los trabajadores de
confianza y aquellos que hayan ingresado a la empresa durante la pre huelga,
esto último para evitar que los compromisos de gratitud puedan dañar los
intereses de los demás trabajadores.

PROCEDIMIENTO DE LA HUELGA.

Está divido en tres etapas:

Gestación

El periodo de gestación se inicia desde el momento en que dos o más


trabajadores se coligan en defensa de sus intereses comunes. En este periodo se
elabora el pliego de peticiones o reclamos, que desde luego deberá ser por escrito
y en el cual se deberá manifestar fehacientemente la intensión de ir a la huelga en
caso de insatisfacción de las mismas.

Pre Huelga

Tan pronto se haga llegar el escrito o pliego a las autoridades o al patrón, se inicia
formalmente el periodo de pre huelga, que tiene por objeto conciliar a las partes y
para ello debe tener lugar una audiencia de avenimiento. Este periodo culmina con
el estallamiento de la huelga.

Huelga

Esta etapa comienza con el estallamiento de la huelga y dura hasta que concluya
la suspensión del trabajo.
Vencido el término que se hubiera señalado por la suspensión de las labores, los
trabajadores, inclusive la minoría que haya votado en contra de la huelga, deberán
abandonar el servicio sin que el patrón pueda permitir la continuación del mismo ni
llamar a otros trabajadores para que trabajen.

Si una vez cubierto el procedimiento correspondiente la junta declara la


inexistencia legal del estado de huelga, fijara a los trabajadores un término de 24
horas para regresar a sus trabajos, apercibiéndolos de que no hacerlo quedaran
terminadas las relaciones de trabajo, pudiendo el patrón contratar nuevos
trabajadores,

LA HUELGA LEGALMENTE ESTALLADA TERMINARA:

-Por acuerdo de las partes.

-Por desistimiento de los trabajadores.

-Por allanamiento del patrón, en cualquier tiempo, a las peticiones obreras,


cubriendo los salarios que los trabajadores dejaron de recibir durante la
suspensión de labores.

-Por laudo arbitral de la persona o comisión que al efecto hayan elegido las
partes.

-Por laudo de la junta de conciliación y arbitraje, para el caso de que los


trabajadores le hayan sometido el conflicto, la que seguirá el procedimiento
ordinario o el procedimiento colectivo de naturaleza económica, según el
caso.

Si la junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son imputabls al


patrón, lo condenara a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en
cuanto sean procedentes y al pago de los salarios dejados de percibir.
TIPOS:

Huelga de hambre

La huelga de hambre implica la voluntaria abstinencia del consumo de alimentos, y


se convoca con la finalidad de forzar que una serie de exigencias que han
sido antepuestas sean concedidas, en atención a la sensibilidad humana. La
huelga de hambre puede convocarse de manera temporal o indefinida,
dependiendo de la magnitud de los requerimientos. Como tal, esta es la huelga
más drástica de todas ya que atenta contra la salud de la propia persona y, de
prolongarse excesivamente, puede conducir a la muerte por inanición.

Huelga laboral

La huelga laboral es aquella motivada por asuntos relativos al trabajo. Como tal, la
huelga laboral es un derecho fundamental de los trabajadores en los sistemas
democráticos donde los ciudadanos gozan de planas libertades sociales. Las
huelgas laborales están justificadas en un conjunto de exigencias de índole social
o económica que los trabajadores, articulados de manera colectiva, presentan
ante su patrón con la finalidad de negociar y llegar a acuerdos. En este sentido,
como consecuencia, la huelga afecta el rendimiento del sector específico que la
convoca, reduciendo notablemente su producción. Generalmente, la huelga se
convoca cuando ya se han agotado todas las vías para la negociación y se apela a
ella como último recurso.

Huelga laboral en México

En México, según la Ley Federal de Trabajo vigente, en su artículo 440, una


huelga se define como una “suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por
una coalición de trabajadores”. Para que la suspensión de labores sea legal y
proceda, debe realizarse de conformidad con lo establecido en la ley. En este
sentido, la legislación mexicana establece que la huelga deberá ser temporal y
acatada por la mayoría de los trabajadores, con la finalidad de que estos
defiendan ante el patrón sus intereses comunes.

Huelga a la japonesa

La huelga a la japonesa es un tipo de huelga donde los trabajadores, en lugar de


negarse a trabajar, aumentan considerablemente su rendimiento habitual, con la
finalidad de crear un importante excedente en la producción de la empresa.

Huelga de brazos caídos

Como huelga de brazos caídos se denomina aquella donde los trabajadores, pese
a no abandonar su puesto de trabajo, realizan su protesta negándose a ejecutar
sus labores.
Huelga de celo

Una huelga de celo se caracteriza por la ejecución lenta de las tareas habituales
de trabajo, pero respetando la aplicación estricta del reglamento interno de la
empresa, de modo que el rendimiento disminuye considerablemente, afectando el
funcionamiento general de la compañía.

Huelga revolucionaria

Una huelga revolucionaria es aquella que tiene como motivación la subversión


política. Como tal, se fundamenta en exigencias de índole económica y social y se
alimenta en los ideales de la doctrina izquierdista.