Capítulo 2 “La diversidad en las organizaciones”

En este capítulo aprenderemos acerca de…

 Identificar las diferencias entre los trabajadores para conocer sus aptitudes
y habilidades, para que obtengamos un buen rendimiento laboral en la
organización.

Diversidad
Es una característica que establece diferencias entre un individuo u otro, ya sea
edad, raza, género, origen étnico, religión y estatus de discapacidad, los expertos
ahora reconocen que esas características demográficas son tan solo la punta del
iceberg, la diversidad se divide en dos puntos:

 Nivel superficial
Los aspectos demográficos reflejan principalmente el nivel superficial de la
diversidad y no los pensamientos ni los sentimientos, y podrían ocasionar que los
trabajadores se perciban unos a otros mediante estereotipos y suposiciones.

 Nivel profundo
La evidencia ha demostrado que, cuando las personas llegan a conocerse, dan
menor atención a las diferencias demográficas si consideran que comparten
algunos de los rasgos más importantes, como la personalidad y los valores, los
cuales representan el nivel profundo de la diversidad.

Discriminación
Discriminar implica señalar una diferencia entre las cosas, lo cual no es negativo
necesariamente ya cuando se plantea la discriminación injusta ahí es donde surge
lo no aceptado en una organización, Señalar que un candidato está mejor
capacitado es necesario para tomar decisiones de contratación; destacar que otro
está asumiendo las responsabilidades del liderazgo de manera excepcional es
necesario para tomar decisiones de ascenso.

Algunas formas de discriminación:

Tipos de discriminación Definición
Practicas políticas o Malas acciones tomadas por la organización en la
discriminatorias. oportunidad de desempeño del trabajador.
Acoso sexual. Acercamiento sexual no consentido que crea un ambiente
laboral hostil u ofensivo.
Intimidación. Amenazas o acoso explícitos.
Burlas e insultos. Bromas o estereotipos negativas
Exclusión. Excluir a ciertas personas de las oportunidades laborales.
Descortesía. Trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma
agresiva.
Como se observa, la discriminación ocurre de diversas formas y sus efectos
suelen ser muy variados, dependiendo del contexto organizacional y de los
prejuicios de sus miembros.

La discriminación injusta también deja a candidatos calificados fuera de posibles

contrataciones y ascensos iniciales. Incluso si nunca se entabla un juicio por
discriminación en el empleo, es posible establecer un firme caso empresarial para
luchar de manera dinámica en contra de la discriminación injusta.

Características bibliográficas

Es la manera de identificar a los trabajadores dentro de una organización ya que

puede ser la edad, género, raza, discapacidades y antigüedades de empleo.

Edad
Es muy importante la relación entre edad y trabajo laboral ya sea por las
siguientes tres razones:

 La primera razón es la creencia muy extendida de que el desempeño

laboral disminuye conforme aumenta la edad. Sin que importe si esto es
verdad o no, mucha gente lo considera así y actúa en consecuencia.

 La segunda razón es que, la fuerza de trabajo está envejeciendo. Muchos

empleadores reconocen que los trabajadores mayores constituyen un grupo
de candidatos de alta calidad con enorme potencial.

 La tercera razón es que las leyes, para todos los fines, reglamentan la
jubilación obligatoria.

¿Cómo se percibe a los trabajadores de mayor edad?

Los empleadores tienen sentimientos encontrados. Ven cierto número de

cualidades positivas que los adultos mayores aportan a sus puestos de trabajo,
como la experiencia, el buen juicio, una sólida ética laboral y un compromiso con
la calidad. Sin embargo, también se les percibe como carentes de flexibilidad y
resistentes ante la nueva tecnología. Y en una época en que las organizaciones
buscan con dedicación a individuos que sean adaptables y estén abiertos al
cambio, las cuestiones negativas asociadas con la edad dificultan la contratación
inicial de las personas mayores, e incrementan la probabilidad de que sean ellos
quienes se vayan cuando hay recortes de personal.
¿Qué efecto tiene en realidad la edad sobre la rotación de personal, el
ausentismo, la productividad y la satisfacción laboral?

Cuanto mayor edad tenga una persona, será menos probable que renuncie a su
empleo.

¿De qué manera la edad afecta la productividad?

Existe la creencia de que la productividad disminuye conforme avanza la edad.

Con frecuencia se supone que las aptitudes de un individuo, como rapidez,
agilidad, fuerza y coordinación disminuyen con el paso del tiempo, y que el
aburrimiento originado por una estancia prolongada en el mismo puesto de
trabajo, así como la falta de estimulación intelectual, contribuyen a reducir la
productividad.

en lo que respecta a la relación entre edad y satisfacción en el trabajo, las

evidencias son contradictorias. Una revisión de más de 800 estudios reveló que
los trabajadores mayores tienden a sentirse más satisfechos con su puesto de
trabajo y a reportar mejores relaciones con sus colegas; asimismo, están más
comprometidos con las organizaciones que los contratan.

Por lo que de acuerdo a los estudios a grande escala de 8,000 empleados en 128
compañías encontró que un clima organizacional que favorece la discriminación
por edad se relaciona con menores niveles de compromiso con la organización. El
menor nivel de compromiso se relaciona, a la vez, con niveles de desempeño
organizacional más bajos.
Este tipo de resultados sugiere que combatir la discriminación por la edad
mejoraría
los niveles de desempeño general de las compañías.

Genero

Existen pocas diferencias entre el desempeño de las mujeres y hombres en el

ambiente de trabajo y entre las consistentes entre hombres y mujeres en cuanto a
la habilidad para solucionar problemas, las aptitudes analíticas, el gusto por
competir, la motivación, la sociabilidad o la capacidad para el aprendizaje.

Los estudios psicológicos han descubierto que las mujeres están más dispuestas
a acatar las pautas de autoridad, y que los hombres son más dinámicos y están
más predispuestos que las mujeres a tener expectativas de éxito, aunque tales
diferencias son menores.
¿cuáles son los niveles de ausentismo y rotación? ¿Las mujeres son menos
estables que los hombres en el trabajo?

En primer lugar, los resultados de un estudio realizado con casi 500,000

trabajadores profesionales revelan diferencias significativas, donde las mujeres
son más proclives a cambiar de empleo que los hombres. Las mujeres también
tienen mayores tasas de ausentismo que los hombres.

El rol de la mujer ha cambiado de manera definitiva durante la última generación.

Los hombres ahora comparten más la responsabilidad del cuidado de los hijos, y
un número cada vez mayor de ellos reporta sentir un conflicto entre sus
responsabilidades familiares y su vida laboral.

Raza y origen étnico

La raza es un tema controversial de hecho, la evidencia sugiere que a algunos

individuos les resulta incómodo interactuar con otros grupos raciales, a menos que
existan pautas claras que guíen su conducta.

Se ha estudiado la relación entre raza y origen étnico con variables laborales,

como
las decisiones de contratación, las evaluaciones de desempeño, el salario y la
discriminación en el lugar de trabajo.

En primer lugar, en ambientes laborales, los individuos muestran cierta tendencia

a favorecer a colegas de su propia raza en evaluaciones del desempeño,
decisiones de ascenso y aumentos de salario; aunque tales diferencias no suelen
encontrarse
de manera consistente, sobre todo cuando se utilizan métodos altamente
estructurados para la toma de decisiones. En segundo lugar, hay diferencias
raciales significativas en las actitudes hacia la acción afirmativa.

La mayor preocupación de los empleadores que utilizan pruebas de habilidad

intelectual en la selección, promoción, capacitación y otras decisiones laborales
similares, es que quizá tengan un efecto negativo en los grupos raciales y étnicos.
No obstante, las evidencias sugieren que “a pesar de las diferencias grupales en
el
desempeño medio de las pruebas, hay escasa evidencia convincente de que
pruebas
bien construidas pronostiquen mejor el desempeño académico, laboral o de
capacitación
para miembros del grupo mayoritario, que para los miembros de los grupos
minoritarios”
Discapacidad

Es difícil hacer inferencias acerca de la relación entre la discapacidad y los

resultados laborales, ya que el término discapacidades demasiado general.

Es evidente que algunos puestos de trabajo no pueden ajustarse a ciertas

discapacidades: las leyes y el sentido común reconocen que una persona ciega no
podría conducir un autobús, que una persona con parálisis cerebral severa no
podría ser cirujano y que un individuo con graves limitaciones motrices difícilmente
trabajaría como oficial de policía en una patrulla Sin embargo, el creciente
desarrollo de la tecnología de las computadoras y otros dispositivos auxiliares está
eliminando muchas barreras tradicionales para el empleo.
La influencia de las discapacidades sobre los resultados laborales se ha estudiado
desde perspectivas diversas. Por un lado, una revisión de la evidencia sugiere que
los trabajadores con discapacidades reciben mejores evaluaciones del
desempeño. Sin embargo, en esa misma revisión se encontró que, a pesar de su
mejor desempeño, los individuos con discapacidades suelen enfrentar menores
expectativas del desempeño y tienen menores probabilidades de ser contratados.

Otras características biográficas:

Antigüedad

Debido a los diferentes estudios que se han hecho sobre la relación que existe
entre la antigüedad y la productividad Si la antigüedad se define como el tiempo
que se ha ocupado un puesto de trabajo en particular, las evidencias más
recientes demuestran una relación positiva entre la antigüedad y la productividad
laboral.

Si la antigüedad se define como el tiempo que se ha ocupado un puesto de trabajo

en particular, las evidencias más recientes demuestran una relación positiva entre
la antigüedad y la productividad laboral.

Las evidencias señalan que la antigüedad en el trabajo y la satisfacción laboral

tienen una relación positiva 52 De hecho, cuando la edad y la antigüedad se
consideran por separado, la segunda parece ser un indicador de pronóstico más
consistente y estable de la satisfacción laboral que la primera.

Religión

No únicamente las personas religiosas y no religiosas cuestionan los sistemas de

creencias de los demás, ya que con frecuencia también entra en conflicto la gente
de religiones distintas. La religión se puede convertir en un problema laboral
cuando las creencias religiosas prohíben o fomentan ciertas conductas.
Orientación sexual e identidad de genero
Las leyes federales no prohíben la discriminación contra los trabajadores con base
en su orientación sexual, aunque muchos estados y municipios sí tienen políticas
contra la discriminación. Los observadores indican que incluso en ausencia de
leyes federales en contra de la discriminación, muchas organizaciones han
implementado políticas y procedimientos para protegerá los trabajadores con base
en su orientación sexual.

Aptitud

Habilidades de nivel profundo que están estrechamente relacionadas con el

desempeño laboral

¿Qué significa aptitud?

En el sentido en que lo usaremos, el término aptitud se refiere a la capacidad que

tiene actualmente un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un
puesto de trabajo. Las aptitudes generales de un individuo, en esencia, están
constituidas por dos conjuntos de factores: intelectuales y físicos.

Capacidades intelectuales

Las capacidades intelectuales son las habilidades que se necesitan para

desarrollar actividades mentales como pensar, razonar y resolver problemas.

Dimensiones de la aptitud intelectual:

Habilidad numérica
Aptitud para realizar operaciones aritméticas en forma rápida y correcta.

Comprensión verbal
Capacidad de entender lo que se lee o escucha, así como la relación de las
palabras entre si.

Razonamiento inductivo
Destreza para identificar una secuencia lógica en un problema para luego
resolverlo.

Visualización espacial
Capacidad para imaginar como se vería un objeto si cambiara su posición en el
espacio.

Memoria
Capacidad para retener y recordar experiencias anteriores.

Aptitudes físicas
Los individuos difieren en el grado en que las poseen. No sorprende entonces que
también haya poca relación entre ellas: obtener una alta puntuación en una no
garantiza obtenerla en otra. Es probable que se logre un elevado rendimiento del
individuo cuando la gerencia establece en qué grado un puesto de trabajo necesita
cada una de las nueve aptitudes y, luego, se asegura de que los trabajadores que
lo ocupen cuenten con ellas.

Factores de fuerza

Resistencia dinámica
Capacidad para aplicar fuerza muscular en forma continua.

Resistencia corporal
Capacidad para ejercer fuerza muscular al emplear los músculos del tronco (sobre
todo los del abdomen).

Resistencia estática
Destreza para aplicar la fuerza contra objetos externos.

Resistencia explosiva
Habilidad para liberar la energía máxima en un acto explosivo o una serie de ellos.

Factores de flexibilidad

Flexibilidad de estiramiento
Capacidad de mover los músculos del tronco y la espalda tan lejos como sea
posible.

Flexibilidad dinámico
Habilidad para hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos

Otros factores

Coordinación corporal
Destreza para coordinar las acciones simultaneas de diferentes partes del cuerpo

Equilibrio
Habilidad para mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas que tienden a
romperlo.

Vigor
Habilidad para mantener un esfuerzo máximo durante un lapso de tiempo
prolongado.

El rol de las discapacidades

no es difícil reconocer que los individuos tienen distintas habilidades, las cuales se
consideran cuando se toman decisiones de selección de personal. Sin embargo,
se considera discriminatorio hacer suposiciones generales acerca de las personas
con base en alguna discapacidad. También es posible realizar ajustes para los
trabajadores discapacitados.

Implementación de estrategias para administrar la diversidad

La administración de la diversidad crea conciencia y sensibilidad en los

trabajadores ante las necesidades y diferencias de otros individuos.

La diversidad de los grupos

¿La diversidad ayuda o daña el desempeño grupal?

La respuesta es “sí”. En algunos casos, la diversidad de los rasgos socava el
desempeño del grupo, mientras que en otras situaciones lo facilita. El hecho de
que los equipos diversos o los homogéneos sean los más eficaces depende de las
características de interés. En general, parece que la diversidad demográfica
(género, raza y origen étnico) no facilita ni daña el desempeño de un equipo.

La forma más importante consiste en destacar las similitudes de mayor nivel entre
sus miembros. En otras palabras, los grupos con individuos diversos son mucho
más eficaces si los líderes saben cómo demostrar que los miembros tienen un
interés común en el éxito del grupo. Las evidencias también demuestran que los
líderes transformacionales (quienes destacan metas y valores de orden superior
en su estilo de liderazgo) son más eficaces al dirigir equipos diversos.

Programas efectivos para la diversidad

Las organizaciones utilizan una variedad de recursos para aprovechar la

diversidad,
incluyendo las políticas de reclutamiento y selección de las cuales ya hemos
hablado, así como las prácticas de capacitación y desarrollo. Los programas
integrales y efectivos para la fuerza laboral que fomentan la diversidad tienen tres
componentes diferentes. En primer lugar, enseñan a los gerentes el marco legal
para la igualdad de oportunidades en el empleo y fomentan un trato justo para
todo el personal, sin importar sus características demográficas.