INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR PRIVADO

“AMAZONICO”

CARRERA TECNICA PROFESIONAL:

ADMINISTRACIÓN

TEMA:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ASESOR:
LIC.JAVIER GIL RUIZ

INVESTIGADOR (A)
ANGELA YSUIZA CACHIQUE

TARAPOTO, SAN MARTIN

 AGRADECIMIENTO

Primero quiero agradecer a Dios por darme salud y a los que me rodean,
y por permitirme estar hoy presentando este trabajo; Así mismo quiero
agradecer a mis padres por darme la oportunidad de poder realizar mis
sueños y de lograr mis objetivos en la vida, posteriormente quiero
agradecer a mi asesor el Lic. Javier Gil Ruiz por compartir sus
conocimientos con cada uno de nosotros, obteniendo así los instrumentos
necesarios para la realización de nuestras metas.

2|Página
 DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mis padres por brindarme su apoyo, por confiar en
mí y por lo cual estaré eternamente agradecida, ya que se lo debo a ellos
el motivo de estar hoy presente, en uno de los institutos más prestigiosos
de toda la región cumpliendo mis sueños y logrando mis objetivos en la
vida, dedico también este trabajo a mi estimado docente el Lic. Javier Gil
Ruiz, por darnos todos los elementos necesarios para desarrollar nuestra
formación como profesionales que somos, quiero también dedicar este
trabajo a mis amigos que siempre están apoyándome y enseñándome a
sobresalir en la vida escolar.

A mis queridos abuelitos; que me brindaron su apoyo moral para verme

realizada como una futura profesional.

3|Página
 PRESENTACION
La elaboración del Proyecto de desarrollo Institucional denominado:
“GESTION DE RECURSOS HUMANOS; Constituye un modesto aporte
del grupo del proyecto, docentes y comunidad en general hacia el
mejoramiento de la máquina de pc; promoviendo la búsqueda de
soluciones a los diversos problemas que centraliza la enseñanza y
aprendizaje; así como también brinda todas las facilidades del caso a los
alumnos y docentes en la práctica de la labor Educativa.
La ejecución de estos Proyectos; requieren del apoyo mancomunado de
toda la comunidad; más aún si tiene más en cuenta el elevado costo de
los materiales de construcción. Sin embargo, con un real plan de
actividades y una adecuada financiación sobre todo creando conciencia
comunal sobre un rol que le toca desempeñar en la solución de
problemas educativos; estos trabajos son logrados en los periodos
determinados con anticipación.

El presente trabajo se ha dividido en tres capítulos distribuidos de la

siguiente manera:
El Capítulo I sobre Concepto de Recursos Humanos; Antecedentes del
tema; Justificación del tema tratado, Objetivos (Objetivos Generales,
Específicos)
Capítulo II Actividades de Recursos Humanos; Bases teóricas.
Capítulo III Metodología de la investigación

4|Página
 INDICE

CAPITULO I ...................................................................................................................... 6
1.1 CONCEPTO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS ........................ 6
1.2 ANTECEDENTES DEL TEMA ....................................................................... 7
1.3 JUSTIFICACION ............................................................................................ 11
1.4 OBJETIVOS .................................................................................................... 11
1.4.1 OBJETIVO GENERAL ........................................................................... 11
1.4.2 OBJETIVO ESPECIFICO...................................................................... 12
CAPITULO II ................................................................................................................... 12
2.1 ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS ................................................. 12
2.2 ANTECEDENTES DELTEMA............................................................................ 13
2.3 BASES TEORICAS ............................................................................................. 14
CAPITULO III .................................................................................................................. 15
3.1 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ..................................................... 15
CONLUSIONES ............................................................................................................. 17
RECOMENDACIONES ................................................................................................. 17
ANEXOS .......................................................................................................................... 18
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 20

5|Página
 CAPITULO I

1.1 CONCEPTO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

En la administracion de empresas, se denomina Recursos humanos

(RR. HH.) Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es llamar
así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas
tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un departamento
en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la

estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como
los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la
competencia mundial.

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos

humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación,
creatividad y otras habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por

áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en la
empresa.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos

Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la

administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el
liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a

las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las
relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la selección de
candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de
sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.

6|Página
1.2 ANTECEDENTES DEL TEMA
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas
las organizaciones actuales, han conllevado a adaptar las estructuras
anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de
Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente
estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal
clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer

sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de
técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven
sometidas las organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

La función de recursos humanos ha surgido, se ha desarrollado y ha

evolucionado hasta convertirse en una de las áreas más dinámicas e
importantes de una organización.

Su aparición se vincula con la segunda revolución industrial, a inicios del

siglo XX, donde se incorporan todos los conocimientos de la ciencia y la
tecnología a la administración, iniciándose así el movimiento de la
“Administración Científica” o Taylorismo, donde se mejora la eficiencia, lo
que favorece la especialización, se hace necesaria la creación de
departamentos especializados de gestión de personal.

Esta función es la que, probablemente sea más avanzada, desde el

momento en el que se comienzan a desarrollar con carácter científico las
diferentes áreas del management de las empresas, en los albores de las
revolución industrial.

Desde esta época, poco a poco, ha ido adquiriendo nuevas

competencias y aumentando su peso dentro de las decisiones
empresariales.

Este hecho se ha debido, especialmente, a la cada vez mayor

complejidad inherente a su gestión y, sobre todo, a que el nivel de
incidencia de esta función sobre la actividad empresarial ha ido en
crecimiento paulatinamente.

Aunque la historia de la función de personal es, por lo tanto, relativamente

corta, incluye un conjunto de avances sustanciales. Este desarrollo no ha
tenido lugar de forma aislada; muy al contrario, la evolución de la función
de personal se ha dado en un contexto social determinado: el contexto
industrial. De hecho, la función de personal “representa una respuesta a
los dramáticos y continuos cambios que la industrialización ha generado
en la sociedad y en el mundo del trabajo”.

7|Página
Entre los cambios y postulados que generó la revolución industrial
destaca el nacimiento y difusión de los de la organización científica del
trabajo.

Esta circunstancia supone una cierta paradoja, ya que el desarrollo

posterior tanto de la función de personal como de la teoría de
organización de empresas, se ha construido frente al Taylorismo.

En aquel entonces, la administración del personal constituyó el primer

estadío por el que pasa la función de recursos humanos.

En este período predominaba una concepción del trabajador como un

elemento más en el sistema productivo, respondiendo a la analogía
hombre/máquina.

Esta concepción se transformó progresivamente hacia un modelo de

conducta laboral que concibe al trabajador como miembro de un grupo y
como un individuo que tiene una personalidad con un conjunto de
potencialidades a desarrollar.

En la década del veinte los estudios realizados por Elton Mayo, pusieron
de manifiesto las necesidades sociales y la importancia de los grupos en
las organizaciones, de modo que ésto, asociado a la demanda de los
sindicatos y a la investigación de campo en esta materia contribuyó a
incorporar bajo la función de administración de personal, tareas de
carácter social que constituyen una nueva disciplina a tratar en las
negociaciones y los conflictos laborales.

En 1945 al terminar el conflicto bélico mundial se realizaron

investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano y se
aplicaron técnicas al estudio del trabajo y su entorno, que dieron como
resultado las primeras áreas de psicología industrial en los departamentos
de personal.

Esto estimuló el cambio y la adaptación del papel del departamento de

personal con nuevas tareas que le dieran un rostro más humano.

A medida que las organizaciones progresaban y asimilaban los adelantos

científicos-técnicos, se fue modernizando las funciones de recursos
humanos.

En la época actual donde ha crecido sustancialmente el reconocimiento

sobre la importancia de los conocimientos en la gestión de las
organizaciones, se cuenta con un concepto más avanzado y abarcador,
que es el concepto de capital humano referido por varios autores:

8|Página
Edvinsson L. Y Malone M (1999) citado por Font, E. Lezcano, C. (2005),
expresó: “como todas las capacidades, conocimientos, destrezas y la
experiencia de los empleados y directivos de la empresa. Pero tiene que
ser algo más que la simple suma de estas medidas debe captar
igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente
competitivo cambiante.”

Becker (2002) citado por Font, E., y Lezcano, C. (2005), planteó: “la
inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas;
esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y
productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las
personas.”

Fidel Castro Ruz en el discurso de la primera graduación de la Escuela

Latinoamericana de Medicina el 20 de agosto (Castro, F. 2005), planteó
“el capital humano implica no sólo conocimientos, sino también y muy
esencialmente, conciencia, ética, solidaridad, sentimientos
verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la capacidad
de hacer mucho con muy poco”.

La definición hecha por Fidel Castro Ruz trata un concepto más amplio,
resalta los valores humanos; va más allá del enfoque de capital humano
para una empresa, se enfoca en el desarrollo de un país a disposición de
otros. Cabe señalar que los conceptos actuales de este activo hombre, o
más específicamente su talento puesto al servicio de su organización,
juega un papel estratégico fundamental. Lo anterior se afirma por la
necesidad del enfoque sistémico y carácter abierto que deben tener las
organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se presenten, al
formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el
mundo empresarial, caracterizado por el proceso de globalización
neoliberal que envuelve a las empresas hoy en día.
El esquema que se presenta a continuación sintetiza el desarrollo de la
función de personal:

Período modelo de conducta laboral

Modelo de dirección de nominación

Inicios (1880-1945) Hombre como máquina Organización científica del

trabajo Administración de personal

Desarrollo (1945-1970) Hombre como miembro de un grupo. Hombre

como persona Escuela de relaciones humanas. Modelos humanistas
Relaciones industriales. Dirección de personal
Cambio (1970-1990) Conducta organizacional (perspectiva micro) Teoría
general de sistemas. Teoría contingente Dirección de recursos humanos
Estratégico (1990-actualidad) Conducta organizacional
(Perspectiva micro y macro) Teoría contingente Teoría configuracional
Dirección estratégica de recursos humanos

9|Página
Para comprender los planteamientos anteriores, relacionados con la
forma en que ha evolucionado esta función, se resumirán brevemente los
cambios que se han generado en el entorno, no solamente afectándola
sino cambiándola:

Cambios sociales (Lezcano, C. (2005))

1. Los cambios demográficos, que afectan cualitativa y cuantitativamente
la configuración de los mercados de trabajo en los que se desenvuelve la
empresa.
2. La individualización de las relaciones frente a la tradicional
colectivización: la individualización afecta a diferentes ámbitos de la
función de recursos humanos, como son: la motivación, comunicación,
remuneración, gestión de carrera, formación, gestión del tiempo, etc.

Cambios económicos
1. La internacionalización de la actividad empresarial, que trae implícito el
aumento de la concurrencia en los diferentes mercados y la necesidad de
mejorar los niveles de competitividad.
2. La diferenciación de la demanda de consumo, que obliga a las
empresas a realizar un esfuerzo continuado de adaptación e innovación.
3. La terciarización de la economía, y la paulatina pérdida de peso del
sector productivo, han hecho que las competencias demandadas de los
trabajadores por las empresas estén cambiando.
4. La aparición de cambios más frecuentes en el orden económico
internacional que generan una importante turbulencia y volatilidad en los
mercados financieros, que afectan el ámbito de las decisiones
empresariales y, en consecuencia, de la función de recursos humanos

Cambios tecnológicos
1. Aumento de la frecuencia de las innovaciones sobre los cambios
tecnológicos.
2. Aplicación de las nuevas tecnologías a un mayor grupo de tareas que
lo que permitían las antiguas máquinas y equipos.
3. Aumento de los empleos en el sector terciario, entre los cuales
destacan aquellos basados en el conocimiento.
4. Necesidad de una actualización constante de los contenidos de los
puestos, los criterios de reclutamiento y selección, clasificaciones
profesionales, formación, remuneraciones, etc., a partir de las variaciones
en las competencias que requieren las nuevas tecnologías

Cambios organizativos:
1. Tendencia al aplanamiento de las estructuras.
2. Tendencia a estructurar el trabajo pasando de estructuras por
funciones a estructuras por procesos.
3. Tendencia a la implantación de sistemas de gestión que permitan una
mayor flexibilidad laboral

10 | P á g i n a
 Cambios en la función de recursos humanos
1. Evolución del valor atribuido a los trabajadores.
2. Evolución en los contenidos profesionales atribuidos a la función de
recursos humanos.
3. Evolución del órgano encargado de la función de recursos humanos.

1.3 JUSTIFICACION
En el contexto colombiano y mundial, las entidades públicas y privadas
son cada vez más conscientes de la necesidad de contratar personas con
alta formación en procesos de dirección de recursos humanos. En el
último quinquenio, esto se ha visto reflejado en el crecimiento de la oferta
de empleos en esta área, en contraposición con otros campos en los que
se ha experimentado una disminución gradual de oportunidades
laborales.

En la era actual, la de la información y el conocimiento, el reto principal de

las organizaciones es el logro de sus objetivos, en un contexto de alta
competitividad, rápidos desarrollos y crecientes demandas de clientes o
usuarios. En estas condiciones, sólo las organizaciones que logren
articular estrategia y talento humano sobrevivirán.

Este programa capacita y entrena a los participantes en el entendimiento

y dominio de las variables humanas relevantes, subyacentes al éxito de
las estrategias organizacionales y los dota de herramientas para la
gestión del conocimiento del capital humano.

Desde esta perspectiva, el programa promueve la investigación en

comportamiento organizacional, estrategias de cambio, cultura y
aprendizaje organizacional y modelos exitosos de acompañamiento del
talento humano.

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 OBJETIVO GENERAL

 Realizar un estudio científico sobre los aspectos generales que presenta

la planeación de recursos humanos, con el fin de conocer ampliamente su
ámbito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que aborda
la planeación de los recursos humanos en las organizaciones como son:
la dotación de personal a la administración, los pronósticos de las
necesidades de personal, el portafolio de inversiones de recursos
humanos y presentar la relación de la planeación de recursos humanos
con las funciones del proceso de administración de recursos humanos.

11 | P á g i n a
1.4.2 OBJETIVO ESPECIFICO
 Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos,
como su concepto, objetivos que persigue, el proceso de planeación de
recursos humanos. También sobre políticas dando su concepto,
definición, objetivos, ventajas y desventajas y políticas de planeación de
recursos humanos.
 Así mismo la clasificación, características, modelos, importancia,
características y alcance de la planeación de recursos humanos.
 Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuales
son las variables que afectan la planeación de la organización, la
interrelación entre planeación de la organización y planeación de
recursos humanos y la auditoría y planeación de recursos humanos.
 Explicar cómo se da la dotación de personal a la administración, cómo
se da la planeación de personal en las empresas privadas y en las
organizaciones públicas. Así como también como se determinan las
necesidades de la dotación de personal.
 Explicar los pronósticos de las necesidades de personal; cómo se
proyecta el suministro de candidatos internos y externos. Además de
explicar los factores que afectan a los pronósticos.
 Dar a conocer qué es el portafolio de inversiones de recursos humanos y
las diferentes clasificaciones de recursos humanos cómo son los
empleados de alto potencial; de rendimiento consistente, pero de
potencial limitado; de gran potencial, pero con actitudes problemáticas y
los de bajo potencial y rendimiento.
 Presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las
funciones del proceso de administración de recursos humanos como el
reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, relaciones laborales,
contratación colectiva, prestaciones y compensaciones.

CAPITULO II

2.1 ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

 Determinar las necesidades del personal.

 Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente en base
a las anteriores necesidades.
 Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
 Supervisar el trabajo de los empleados.
 Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los
empleados.
 Redactar los documentos y políticas de los empleados.
 Asegurar un alto rendimiento.

12 | P á g i n a
 Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.
 Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
 Combatir la discriminación.
 Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
 Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen en base a varias
regulaciones.
 Trabajarla motivación de los empleados.

Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias

capacidades interpersonales. Una vez sabiendo manejar esto, es posible
que el trabajo resulte más efectivo

2.2 ANTECEDENTES DELTEMA

“¿Cómo definen el aporte de la gestión del desempeño a la rentabilidad

del negocio, empresas de tecnología en Colombia?”

Conclusión:

A partir del material de las entrevistas y de los Test de Motivación, estaba

relacionada con los planes de incentivos que recibían los empleados en las
empresas que fueron consultadas, en las que pude inferir que dichos planes
debían estar más ajustados a las necesidades puntuales de los empleados y
líderes y más acordes al grado de esfuerzo puesto en el desempeño de sus
tareas. Los incentivos materiales formaban parte de los factores de motivación
para el personal entrevistado, pero estaban en tercer orden de contribución a la
motivación y satisfacción laboral de los mismos
Lic. Victoria Massaro
Argentina – 2015

“Gestión del recurso Humano en enfermería”

Conclusión:

Prácticamente todo el personal que hoy se desempeña en la institución

debió transitar un periodo de prueba, esto permite y además requiere que
los jefes de servicio tengan la oportunidad de observar el desempeño del
personal de nuevo ingreso realizando una evaluación constante
Luis César Barzola
2012

13 | P á g i n a
2.3 BASES TEORICAS

Planificación Estratégica y Operativa

Plan Estratégico
Según Marianela Armijo (2011), el Plan estratégico establece la
política que orienta el desempeño de toda la organización y se
desagrega en sus componentes básicos como son su misión,
visión, objetivos corporativos, estratégicos, actividades y planes
de acción, que se utiliza para aproximar el futuro de manera
estructurada, organizando las tareas para emprender en el
corto plazo actividades que guíen a la empresa al logro de sus
objetivos a mediano y largo plazo. La planificación estratégica
será efectiva si: responde a los cambios del ambiente externo,
optimiza los recursos y mejora la competitividad.
En cumplimiento con el proceso de mejoramiento continuo para
medir los resultados de gestión, una vez aprobado y
socializado el plan, se utilizarán los indicadores operativos de
los planes de acción departamentales ajustados y haciéndoles
coherentes con el sistema de evaluación de desempeño, que
permitan evaluar las actividades del plan y tomar decisiones
acertadas para ajustar la gestión de las diferentes áreas y
procesos, además de detectar las fortalezas y debilidades de la
misma.
La planeación definirá la periodicidad y la manera de realizar el
control, seguimiento y monitoreo del plan, el sistema de
evaluación del desempeño busca incrementar la cultura de la
planeación, y para ello se requiere del concurso de todos los
funcionarios, para contribuir con la administración en el
propósito de alcanzar la visión.
En el marco de la planificación estratégica, es necesario que el
sistema de evaluación se fundamente en integrar el
desempeño en función de los objetivos verificables, metas,
planes y programas, planteados en el plan de desarrollo y
planes operativos, para garantizar la eficacia y eficiencia de la
Institución, así como también contribuir al mejoramiento del
clima organizacional orientado al crecimiento de la motivación

14 | P á g i n a
del personal administrativo para un mejor desempeño de las
funciones.
Como plantea Bustos (2008) el desempeño a nivel
organizacional, una vez definido éste, provee el contexto dentro
del cual varias unidades organizacionales y grupos pueden
definir sus propias misiones, establecer sus metas y planificar
sus estrategias de desempeño, similarmente las metas y las
responsabilidades de los individuos

CAPITULO III

3.1 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

El programa integra presentaciones magistrales, talleres, análisis de
casos y ejercicios grupales en el aula de clase y fuera de ella, con
lecturas complementarias y de profundización, al igual que trabajos
escritos que deben realizar los estudiantes entre una y otra sesión.
Planteamiento del problema

Las empresas y organizaciones de todo tipo cada vez hacen más uso de
todos sus recursos, tanto externos como internos, para poder ser mejor
que la competencia. La función de Recursos Humanos además de cubrir
objetivos de carácter social, funcional y personal, contribuye
efectivamente en alcanzar una ventaja competitiva.

El personal es un recurso interno que cada vez se hace más importante

para poder diferenciar una compañía de otra y le agrega valor.

Los directivos de las organizaciones esperan que sus departamentos de

personal apoyen en la mejora de la productividad, la planeación de la
sucesión y el cambio en la cultura corporativa.
El valor de una organización se mueve cada vez más de los activos fijos a
los intangibles; con el tiempo se está despertando el interés de medir este
activo que contribuye a crear una brecha más grande entre el valor
contable y el valor de mercado; el capital intelectual de una organización
además de ser la parte intangible de su valor, se puede decir que es el
factor que marca la diferencia entro de las organizaciones.

El capital humano, una de las dos grandes clasificaciones del capital

intelectual, es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y
destrezas de las personas que componen las organizaciones.

15 | P á g i n a
En el ámbito de la nueva economía, el capital intelectual proporciona un
margen competitivo; el proceso de formación de éste debe considerarse
como una actividad de inversión para la empresa en el cumplimiento del
objetivo de la organización.

En el futuro la inversión primaria no será en terrenos, planta o equipo,

sino en personal. En la administración de personal, es necesario que
exista un equilibrio entre los objetivos de la compañía, las necesidades
sociales y las de los empleados. Las empresas deben de hacer énfasis en
las necesidades de estos últimos, pues el éxito de ellas la mayoría de las
veces empieza, por el buen manejo de la unidad responsable de personal
y su capital intelectual.

Una herramienta importante dentro del departamento de recursos

humanos para poder obtener lo mejor de la gente, es la planeación de
carrera y vida del personal.

Esto implica saber cuáles son sus necesidades a futuro, para poder
planificar una carrera profesional, poder hacer frente a las necesidades de
los empleados y para que ellos se fijen metas profesionales realistas y
trabajen activamente para alcanzarlas.

En otras palabras, la planeación de carrera y vida permite optimizar y

perfeccionar la participación del factor y capital humano en las
organizaciones para contribuir al éxito; se cuenta con una fuerza laboral
más comprometida, con una carrera más rica y con mayores desafíos.

Por esto, es necesario que las empresas y organizaciones tengan la

aplicación de un sistema de planeación de carrera y vida en la que los
empleados necesiten sentirse parte de ellas, les permita desarrollar su
carrera sobre sus propias fuerzas seleccionando las herramientas para
llevarla a cabo.

La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde

directamente al personal, es por eso que un programa de planeación
debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de ellos a quienes
ha de afectar. Las preguntas clave a contestar en este proceso de
planeación son: ¿Cuáles son los objetivos profesionales del personal a
futuro?, ¿Cuál es el primer paso que deben dar? y ¿Adónde quieren
llegar?

La planeación de carrera debe ser individual, pero la unidad responsable

de los recursos humanos debe hacer frente a las necesidades del
personal y brindarles la ayuda necesaria para poder desarrollar un plan de
carrera; la organización debe ayudar a sus empleados a crecer y
desarrollarse brindándoles lo que necesiten, pues esto aumenta su
Confianza, autoestima y compromiso con la empresa.

16 | P á g i n a
CONLUSIONES

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación

del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.

La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un

entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de
trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño
operativo de la empresa.

Para un gerente es importante conocer las herramientas de recursos

humanos porque no es bueno: tomar a la persona equivocada, tener alta
rotación de personal o personal insatisfecho, que la gente no esté
comprometida, entre otras cosas.

Un gerente debe transmitir valores, Respeto por las personas, Confianza

y apoyo, Igualdad de poder, Confrontación, Participación.

RECOMENDACIONES

Como se ha mencionado a lo largo de todo este escrito la apertura de un

departamento de Recursos Humanos es totalmente indispensable para el
mejoramiento funcional de la empresa.

Los empleados son la fuerza principal de una empresa por lo que es

necesario que se encuentren cubiertas las necesidades de estos.

Para que esto pueda ser posible debe contarse con motivación, que en
esta empresa hace falta.

A nuestro criterio es importante que se motive a los empleados de alguna

forma, de preferencia monetaria ya que es la manera en la que preferirían
la mayoría de los que aquí laboran.

Ciertos incentivos como por ejemplo: empleado del mes o más

vacaciones serían una buena solución.

Recomendamos también, poner mucha atención a la capacitación de los

empleados. GM se preocupa por brindar apoyo a sus trabajadores y, por
esta razón se debería tener más cuidado con la supervisión de la as
instancia a los cursos impartidos.

Finalmente, queremos agradecer a Peregrina por brindarnos su apoyo en

la elaboración de este proyecto. La empresa nos brindó la información
necesaria y también asesoría cuando fue necesaria.

17 | P á g i n a
Esperamos que todo este proyecto en el que hemos trabajado desde
hace seis meses sea de la mejor ayuda posible para el alcance de
sus objetivos y el total mejoramiento de la empresa que consideramos
nos ha ayudado tanto a madurar como profesionistas del futuro

ANEXOS

18 | P á g i n a
19 | P á g i n a
 BIBLIOGRAFIA

 http://www.monografias.com/trabajos96/calidad-total-y-desarrollorecursos-
humanos/calidad-total-y-desarrollo-recursoshumanos.shtml

 http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci%C3%B3n_de_recurs
os_humanos

 https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ve
d=0ahUKEwiIku2no6XXAhXDEJAKHXCNCnEQFgg1MAA&url=http%3A%2
F%2Fbibliotecadigital.econ.uba.ar%2Fdownload%2Ftpos%2F1502-
0910_MassaroV.pdf&usg=AOvVaw0M6T6hDKTIbm8NDTDhCbXo

 https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ve
d=0ahUKEwiIku2no6XXAhXDEJAKHXCNCnEQFgg9MAI&url=http%3A%2F
%2Fbdigital.uncu.edu.ar%2Fobjetos_digitales%2F5864%2Fbarzola-
luis.pdf&usg=AOvVaw0BO7ETxS7ZURw0n94F66ec

20 | P á g i n a
 https://www.googleadservices.com/pagead/aclk?sa=L&ai=DChcSEwjs0_Cno6X
XAhVDCJEKHWjGD_8YABAFGgJjZQ&ohost=www.google.com.pe&cid=CA
ASEuRoVO9xdY_FKQenvxi7M0O1zA&sig=AOD64_0woxPqdgwp7J_0AU6BC
AUOkQmOTg&q=&ved=0ahUKEwiIku2no6XXAhXDEJAKHXCNCnEQ0QwI
bg&adurl=

 https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ve
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YbDzJJZM-2i2r

 https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ve
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ion.es%2Fbcv%2Fguide%2Fcapitulo%2F8448169352.pdf&usg=AOvVaw1pUXc
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21 | P á g i n a