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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr.

Donald Alemán
CONVENCIÓN COLECTIVA

1. DEFINICIONES
Esta definición es la adoptada por la XXXIV, Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Ginebra en 1951,
que entiende por Convenio Colectivo Laboral “ todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o unas o varias organizaciones de empleadores,
por una parte; y por otra, por unas o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo a la legislación nacional” 1

En la historia de la fijación de las condiciones de trabajo se observa, a partir del siglo XIX, un tránsito del contrato
individual de trabajo al reglamento unilateral de trabajo; nombrando generalmente reglamento de fábrica al contrato
colectivo de trabajo y al contrato-ley. Una evolución que tiene como punto de partida, el interés individual; pasa por
el de las comunidades obreras concretas y llega al de la clase trabajadora nacional, en una relación dialéctica, que
primeramente universaliza el interés de cada trabajador, pero que al mismo tiempo aplica el interés general de la
clase trabajadora y de cada uno de los trabajadores.

La convención colectiva de trabajo es, en general, un convenio para poner fin a una huelga o prevenirla, celebrado
entre los representantes de los intereses empresariales y los representantes de los intereses obreros, que tiene por
objeto determinar las condiciones, según las cuales podrá efectuarse en el futuro la contratación de los trabajadores,
particularmente en lo que concierne al monto del salario y a las horas de trabajo. En otro término, la convención
colectiva de trabajo es la ley para las relaciones individuales de trabajo.

La Convención Colectiva es una de las instituciones jurídicas más extraordinarias de la edad contemporánea, que
representó el momento en el que por primera vez, una clase social impuso al Capital y a su Estado una forma de
creación de derecho objetivo, cuya finalidad ya no era regular relaciones entre personas supuestamente iguales, sino,
por un derecho de clase social, frente a otra, cuyo propósito sería asegurar al trabajador una participación más justa
en el proceso de la producción. La Convención Colectiva es la primera expresión de un derecho orientado hacia la
justicia social, en forma jurídica, que serviría a la clase trabajadora para exigir la elevación permanente de sus
condiciones de vida.

2. CARACTERISTICAS
- Constituye una medida de fuerza sindical: Una de las características de las convención colectiva es el constituir
una medida de fuerza sindical, ya que “… el sindicato se ha apoderado de esta institución jurídica y la utiliza
como medio para demostrar su fuerza o como baluarte para defender sus privilegios...”2: en este sentido, el
sindicato utiliza la convención colectiva para buscar la mejoría de las condiciones laborales de los trabajadores
sobre la base de un interés económico y profesional, que tarde o temprano conduce a una acción de carácter
conjunto.

- Obliga al empresario a ceder: Otra característica de las convenciones colectivas es “…que los empresarios se
ven obligados, por medio de la negociación colectiva, a ceder sobre situaciones y decisiones que antes eran de su
absoluta incumbencia, lo que limita sus facultades ejecutivas y de actuación”3. Se espera que esta limitación no
lleve a la quiebra al empresario; es por ello que se contempla el principio de colaboracionismo entre empresarios
y trabajadores, cuyo fin es desarrollar económicamente la empresa con el objeto de fortalecer el mejoramiento del
nivel de vida y la estabilidad laboral.

- Son verdaderos tratados concertados por dos agrupaciones sindicales: “…en las convenciones colectivas,
los contratantes pactan, convienen o acuerdan condiciones de trabajo; por ello, tales acuerdos plasman el interés

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colectivo que animan al sujeto de una de las partes representada. Se revela así una acción que deja a un lado al
individuo aislado, y se enfoca hacia los intereses superiores del grupo o los permanentes del conjunto…”4
En general, los convenios colectivos deben respetar las bases mínimas establecidas por la legislación laboral, pueden
llenar los vacíos dejados por el legislador y también mejorar las concesiones mínimas para los trabajadores.

3. PRINCIPIOS
Se puede afirmar que la convención colectiva posee seis principios esenciales:
Hueck y Nipperdey conciben tres principios básicos que informan el significado, contenido y carácter de los
convenios normativos.

- Primacía sobre contratos individuales: “Es un convenio con primacía sobre los contratos individuales…”5; es
decir, que la convención colectiva posibilita a los trabajadores y sus organizaciones sindicales, pactar como
colectividad sus condiciones de trabajo con los empleadores.

- Firme tipificación de las relaciones de trabajo: “El convenio colectivo conduce a una firme tipificación de las
relaciones de trabajo por una determinada duración…”6 En este caso, a través del convenio colectivo, los
trabajadores poseen las ventajas de poder contar con una estabilidad de las condiciones de trabajo, ya que el
empleador no puede derogar unilateralmente las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo, ni
siquiera en crisis coyunturales, arts. 236 y 241 CT.

- Contrato de paz: “El convenio colectivo es un contrato de Paz….”7 Se entiende que cuando se realiza una
discusión colectiva de las condiciones de trabajo en una mesa de negociación, esta etapa de conciliación conduce
a prevenir, abreviar o concluir las contiendas laborales; para ese fin se establecen las cláusulas de conciliación y
arbitraje, art. 236 CT.

- Legalidad: La ley pretende que el convenio colectivo contenga una serie de materias; estableciendo así unos
contenidos mínimos necesarios, de las que dependerá la validez misma del convenio. De no existir una de las
materias de obligada negociación señaladas por la ley, el convenio no será válido, por lo que no podrá registrarse,
y de hacerse, éste deberá rechazarse, art. 239 C.T.

- Irrenunciabilidad: Este principio se encuentra presente en los principios fundamentales del código del trabajo,
en su numeral IV, que dispone que los derechos reconocidos en el código son irrenunciables.

- Obligatoriedad: Destácase dentro de la convención colectiva, el principio de la obligatoriedad en la negociación,


que constituye uno de los puntos fundamentales del sistema de negociación colectiva, así consignado en el art.
238 C.T.

En cuanto a este principio, se sostiene por la doctrina, que el empleador está obligado a negociar, pero que esto no
conlleva el deber de convenir. Si el empleador se niega a celebrar la convención colectiva, el sindicato deberá agotar
los trámites para la solución de los conflictos colectivos ya expresados en los artos. 373 al 402 C.T. Durante el
proceso de negociación, el empleador podrá hacer valer sus posiciones e inclusive negarse a firmar un convenio
colectivo que le parece contrario a sus intereses; pero lo que no puede hacer el empresario, es negarse a firmar una
convención colectiva sin justificación, ya que se estaría negando el derecho de los trabajadores a la negociación
colectiva.

4. OBLIGACION LEGAL PARA NEGOCIAR


Nuestra legislación laboral en el art. 238 C.T, dispone, que tanto empleadores como trabajadores, tienen la
obligación legal de negociar y revisar la convención colectiva sin más limitaciones que las contenidas en la
legislación laboral vigente.
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La negativa de cualquiera de las parte a asistir a la negociación o revisar la negociación colectiva, da lugar a que se
plantee su negociación como conflicto y se sometan al procedimiento para la solución de los conflictos colectivos
de carácter económico social; si ya se inició el trámite para el conocimiento del pliego de peticiones, y no se presenta
a la citaciones de la autoridad laboral administrativa, se declarará rebelde, pasando a la etapa siguiente del proceso
para la solución del conflicto.

DC. Los códigos de Honduras art. 5; de el Salvador art. 271; de Costa Rica art. 56 y Panamá art. 401, establecen la obligación de
los patronos de negociar con un sindicato cuando esté afiliado a los trabajadores de su empresa.
DC. Procedimiento para negociar convenios colectivos
La negociación de un convenio colectivo, efectuada directa y voluntariamente por las partes, que tenga un trámite especial diferente al
procedimiento para resolver los conflictos colectivos de carácter económico social, tal a como lo tiene el código de Nicaragua, sólo está
previsto por el código del trabajo de Costa Rica en su art. 56 literal d, prevé recurrir a los Tribunales del Trabajo para que resuelva los
puntos en discordia si ya han transcurrido treinta días después de la solicitud hecha al patrón para la celebración de un convenio colectivo
sin haber llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones. El art. 51 del código de Guatemala, regula una situación similar. El
código de Panamá art. 401, establece la posibilidad de ejercitar el derecho de huelga, si el empleador se niega a la suscripción de la
convención colectiva una vez terminada la conciliación. Pero en ninguna de ellas se prevé recurrir la Ministerio del Trabajo para que
concilie, bajo normas flexibles no sujetas a plazos fatales ni a procedimientos compulsivos como los que están previstos en los conflictos de
carácter económico social.
Las legislaciones de Honduras, El Salvador y República Dominicana no regulan esta materia.

5. LEGITIMACION PARA NEGOCIAR


De nuestro ordenamiento jurídico se desprende que están legitimados para negociar, los empleadores y sus
asociaciones y las organizaciones de trabajadores. Con respecto a los empleadores, no presenta muchos problemas
en lo relativo a determinar su capacidad para negociar, por cuanto si es persona natural, bastará que acompañe la
documentación pertinente que acredite la titularidad de la empresa o establecimiento, y si fuera persona jurídica, la
escritura de constitución debidamente registrada con sus respectivos poderes.

En lo que respecta a los trabajadores, no cabe duda, según se desprende de nuestro ordenamiento jurídico, que esta
legitimación la ostentan los sindicatos, que esta potestad forma parte de su patrimonio jurídico. Esta titularidad está
en correspondencia con el derecho constitucional de libertad sindical, que contiene dentro de sus principios, la
facultad de los sindicatos de negociar convenios colectivos, consignado así en el art. 208 inciso b, C.T.

Al establecer nuestra legislación el derecho a la negociación por parte de los sindicatos, no cabe duda alguna, que la
iniciativa de pedirle al empleador la negociación de un pliego de peticiones, corresponde al sindicato.
DC. Todos los códigos: de Honduras art. 53; Costa Rica art.49; Guatemala art. 38; República Dominicana art. 103 y Panamá art.
398, establecen en la definición de contrato colectivo la legitimación del Sindicato para negociar el convenio con patronos individuales o
agrupados en asociaciones. Más directo es el código de El Salvador que en su art. 270 establece categóricamente que el sindicato de
trabajadores es el titular de los derechos para celebrar y revisar un convenio colectivo.

6. ELEMENTOS ESENCIALES
A. Consentimiento
Los convenios colectivos, por sus características -entre las cuales destaca el aspecto contractual- para surtir efectos
legales, deben cumplir con las exigencias esenciales de los contratos en general; por lo tanto, la capacidad de la parte
contratante, de un objeto lícito y del consentimiento válido, son inherentes a esta clase de convenciones, sin
perjuicio de otros elementos particulares que deben concurrir de modo necesario; o sea, que en las convenciones
colectivas existe iniciativa, deliberación y acuerdo.

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“En las convenciones colectivas, el consentimiento difiere del otorgado en los contratos individuales de trabajo,
porque en aquellos otros se revela como un acuerdo total de voluntades a través de los representantes que adoptan
las reglas de ejecución posterior, las que serán aplicadas a una profesión, oficio, industria o demarcación
determinada…”8

“Los convenios colectivos deben ser consentidos, aspecto distinto de ser aprobados por quienes participan en su
elaboración…”9 El consentimiento de la mayoría de una de las representaciones liga a los disidentes u opositores, ya
que basta con el consentimiento otorgado por la representación, la cual totaliza a cuantos miembros la integran.

B. Capacidad
Las partes en el convenio colectivo deben tener capacidad suficiente para obligarse. Aquí prevalece la naturaleza
contractual de estos convenios; de manera que, aun cuando quienes lo suscriben, se obligan por aquellos a quienes
van a aplicarse, deben, sin embargo, reunir la doble condición:
a. “Tener capacidad suficiente;
b. Representar, en forma jurídicamente aceptable, a quienes van a resultar obligados.”10.
Las partes que suscriben la convención colectiva, deben contar con la capacidad que el derecho común exige como
necesario para contratar u obligarse por sí o para contraer por sí una obligación; quien no puede ejercer el mandato
u obligarse por otra, no puede concertar un convenio colectivo; además, el sindicato, de acuerdo a nuestra
legislación, debe estar constituido válidamente, de lo contrario, el convenio sería nulo, por faltarle uno de sus
elementos esenciales.
DC. Capacidad para negociar
Los códigos de Honduras art. 57; Costa Rica art. 51; Guatemala art. 41 y Panamá art. 400, establecen como documentos que
acreditan la capacidad del sindicato para negociar, la certificación del sindicato y, la certificación del acta en donde se eligió y autorizó, a
los negociadores. República Dominicana no regula esta materia, y el del Salvador art. 279, no especifica documento alguno, sólo se refiere
a que antes de registrar el convenio, se calificarán los requisitos de forma y la capacidad de los contratantes.

C. Objeto
“Cuando un individuo pacta con otro, se produce normalmente un contrato tipificado como tal por la legislación
civil. Este contrato origina, como efecto directo, que las partes se obligan a determinada prestación. El contenido de
la convención queda definido por el interés de los propios contratantes, que son los obligados directamente al
cumplimiento de lo pactado. En la convención colectiva, el sindicato se obliga en relación a los intereses particulares
de aquellos que lo integran, incluso respecto a quienes forman parte de la misma categoría profesional, aun cuando
pueden incluirse determinadas cláusulas que obliguen también a la entidad que lo pacta. El sindicato no sólo estipula
por otro, sino que esa estipulación no surte generalmente efecto, sino sobre la base de que produzcan otros
contratos, que con carácter individual, posean vida propia. Tales pactos concretos encuentran su contenido, en
cuanto a obligaciones y derechos se refiere, en las normas establecidas previamente por la convención colectiva.
Esta fija condiciones que sólo tienen vida por su aplicación ulterior a los contratos individuales”11

El objeto de los convenios colectivos, de los contratos normativos, es establecer las condiciones de trabajo en un
establecimiento; en varios establecimientos o en una o varias actividades económicas determinadas…” 12 De tal
forma, que el trabajador, al contratar sus servicios o el empleador al darle trabajo a aquél, no tiene que discutir las
condiciones económicas en que habrá de producirse la prestación de los servicios, como tampoco las cláusulas que
se entienden implícitas en sus contratos de trabajo. Los convenios colectivos sólo tienen eficacia si se formalizan
relaciones individuales de trabajo a la que aquellos deban aplicárseles, en caso contrario, carecerían de finalidad
práctica alguna.

7. POTESTAD INTERVENCIONISTA DEL ESTADO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

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Puede considerarse como una forma de intervención estatal, el hecho de determinar legalmente que es únicamente a
los sindicatos a los que les corresponde la facultad de negociar convenios colectivos, arts. 208 inciso b y 235 C.T.
Esta potestad intervencionista permite al Estado ejercer un control a través de la constitución de los sindicatos, pues
según la disposición legal de los arts. 210, 211 y 213 C.T., los sindicatos deben de llenar los requisitos que establece
el precepto legal precitado, de lo contrario, no existirá sindicato y como consecuencia no habrá negociación.
Otra forma de intervención estatal, se da a través de las facultades legales que tiene el Estado por medio del
Ministerio del Trabajo, de declarar legal o ilegal una huelga; si la huelga es declarada ilegal, no habrá negociación
colectiva. Este control intervencionista se da fundamentalmente por la vía administrativa, ya que nuestro
ordenamiento jurídico tiene establecido el contenido, efectos, revisión, prórroga y vigencia del convenio, arts. 236,
237, 240 y 241 C.T.; además de la regulación legal, las negociaciones se llevan a efecto, por lo general, con presencia
de funcionarios del Ministerio del Trabajo que juegan un papel hasta arbitral en la negociación y por último
reclaman para sí las facultades de que esa institución resuelva las disputas que se originen en la interpretación de las
cláusulas del convenio.

8. FOMENTO DE LA CONVENCION COLECTIVA


Nuestra legislación nacional no contiene ninguna disposición legal que limite el libre ejercicio de la negociación
colectiva por razón de categoría de los trabajadores o por actividad económica, pero en su fomento deben de
contribuir no sólo el Estado, sino también los empleadores y las organizaciones sindicales, debiendo impulsar y
asumir acuerdos dirigidos a:
- Que las partes puedan acordar, en cada caso, normas de procedimientos para la negociación y suscripción de los
convenios colectivos.
- Que la celebración de los convenios colectivos, no deba de consistir en acuerdos clandestinos entre el empleador y
la organización sindical; debe de consistir en una celebridad tanto del empleador como de la organización sindical
y sus trabajadores para todos sus efectos, por lo que deben ser suscritos en los respectivos centros de trabajo, en
asamblea general y con la presencia de las autoridades del Ministerio del Trabajo.
- Deben impulsarse acuerdos en los convenios colectivos, consistentes en la integración de comisiones mixtas, que
tendrán como contenido de trabajo la de dar seguimiento a la implementación del convenio en la respectiva
empresa.
- Deben de celebrarse asambleas, con carácter evaluativo, cada seis meses, con participación del empleador, los
trabajadores y autoridades del Ministerio del Trabajo, con el fin de que las partes y las autoridades conozcan el
grado de cumplimiento del convenio, de las cláusulas que se han cumplido en un 100%, lo mismo de aquellas que
no se han cumplido y sus razones.
- Que ninguna política institucional debe de obstaculizar el libre ejercicio de la negociación colectiva.
- Que la negociación colectiva voluntaria no debe de ser sometida, para su celebración, al procedimiento de solución
de los conflictos colectivos laborales, porque no constituye un conflicto.
- Unicamente están excluidos de la negociación colectiva, los miembros de las fuerzas armadas y policía, lo que no
constituye una limitación al ejercicio del precitado derecho.

9. CONTENIDO DE LA CONVENCION COLECTIVA


Del contenido de la convención colectiva que se celebra en nuestro país, podemos afirmar que existen dos tipos de
cláusulas: “…las denominadas cláusulas obligacionales y las cláusulas normativas…”13 La doctrina también ha
coincidido en esta clasificación y considera que las cláusulas obligacionales están referidas al ámbito de
responsabilidades que asumen las partes suscriptoras en relación con el convenio colectivo. Este tipo de cláusulas
constituyen el régimen de gobierno a que se someten las partes en cuanto a sus relaciones. En lo que hace a las
cláusulas normativas, están íntimamente vinculadas al contrato individual de trabajo; son las que fijan las
condiciones de trabajo en el convenio y por su carácter normativo, hacen
las veces de la ley. Estas cláusulas las encontramos en distintos aspectos de la relación laboral, como las de índole
económico, administrativas, asistenciales o sindicales.

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10. LIMITES DE LA CONVENCION COLECTIVA
Nuestro ordenamiento jurídico no contempla ninguna limitación a la materia objeto de negociación; sin embargo, la
doctrina - con cautela - se ha referido a materias que estarían excluidas de la negociación colectiva, clasificándolas en
límites funcionales, que son las relativas al ordenamiento constitucional y las leyes en general y otros límites de tipo
material.
Con relación a los límites funcionales en la convención colectiva, nos encontramos que no son materia de
negociación las disposiciones constitucionales; así mismo, las establecidas en los convenios internacionales y la ley
misma. Estas limitaciones están determinadas en cuanto a que en la negociación colectiva, no puede alterarse el
contenido esencial de las disposiciones consignadas en la constitución, convenios, tratados internacionales y leyes,
por cuanto éstas sólo competen, exclusivamente, a los constituyentes, a los legisladores y a las estructuras legislativas
de los organismos internacionales, según sea el caso.
En lo que hace a los límites materiales, nos referimos fundamentalmente a materias que competen al empleador,
como por ejemplo, el poder directivo que no puede ser desconocido por la organización sindical.

11. EFECTOS DE LA CONVENCION COLECTIVA


La convención colectiva, una vez suscrita por las partes, obliga a sus firmantes y a los trabajadores, en cuyo nombre
se celebra el convenio

A. Efectos
Los convenios colectivos surten sus efectos en la forma que lo acuerden las partes, siendo los más conocidos de
estos acuerdos los siguientes:
a. Cláusula negociada, cláusula que entra en vigencia.
b. Vigencia retroactiva desde el momento que se iniciaron las negociaciones, o fecha anterior a su firma.
c. Vigencia desde el momento de su firma, que es la más común.
d. Vigencia con fecha posterior a su firma.
e. Vigencia parcial del convenio.

Toda disposición contenida en los contratos de trabajo, con posterioridad a la celebración del convenio colectivo, y
que sea contraria al contrato colectivo, debe ser considerada como nula, teniéndose por sustituidas por las
disposiciones correspondientes del contrato colectivo; no así aquellas que sean más favorables, las que no deberán
considerarse contrarias al convenio colectivo.
Las disposiciones del convenio colectivo son de aplicación para todos los trabajadores de las distintas categorías que
trabajen en la empresa, al menos que en el convenio colectivo se previere expresamente lo contrario. Unicamente es
aceptable excluir de la aplicación del convenio colectivo a los representantes del empleador.
DC. Todas las Legislaciones establecen que gozan de los beneficios del contrato o convención colectiva, todos los trabajadores de la
empresa aunque no sean afiliados al sindicato. El de República Dominicana establece, además, que no se puede aplicar a las personas
que desempeñan puestos de dirección o de inspección de labores.
En las Legislaciones de Honduras, República Dominicana y Panamá, se establece que las disposiciones del contrato individual
contrarias al contrato colectivo son nulas, o se tienen por no escritas o son ineficaces; las mismas legislaciones anteriores establecen que la
convención colectiva no puede concertarse en condiciones menos favorables que el contrato individual del trabajo; así mismo disponen estas
mismas legislaciones que los contratos individuales celebrados con anterioridad a la vigencia de la convención colectiva queden modificados
de pleno derecho por la convención colectiva o se sustituyan automáticamente por la convención colectiva art. 60 de Honduras; art. 272 de
el Salvador; art. 55 de Costa Rica; art. 50 de Guatemala; art.118 al 121 de República Dominicana; y art. 404 al 407 de Panamá.

B. Aspectos
En todo convenio colectivo es prudente que se tengan en cuenta los siguientes aspectos:
a. Que se celebren acuerdos que tengan por objeto los mecanismos que se usarán para poner en conocimiento de
los trabajadores el texto del convenio colectivo aplicables a sus empresas.
b. Que se registren cuantas modificaciones se le hicieren al convenio colectivo.
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c. Que las disposiciones del convenio colectivo pasen a formar parte del contrato individual de trabajo.
d. Que el convenio colectivo no subordina al contrato individual de trabajo, sino que son complementarios.

12. EXTENSION DE LA CONVENCION COLECTIVA


Cuando la negociación colectiva se realice entre varias organizaciones de trabajadores y de empleadores, y en el caso
de que las organizaciones de empleadores no aglutinen a todos los empleadores, a solicitud de las organizaciones de
trabajadores, con acuerdo o no de los empleadores suscriptores del convenio, podrá resolverse, por la autoridad, la
extensión de la aplicación de todas o ciertas disposiciones de un convenio colectivo a todos los empleadores y
trabajadores comprendidos en el campo de aplicación profesional y territorial del convenio.
El ejemplo más significativo que se tiene en Nicaragua, es el caso del convenio del sector de la construcción, en
donde el Ministro del Trabajo de ese entonces, Dr. Wilfredo Navarro Moreira, emitió con fecha 30 de abril de 1999,
a solicitud de las partes suscriptoras, una resolución ministerial en la que extendía la aplicación del convenio
colectivo a todos los empleadores y trabajadores de la industria de la construcción.
DC. Los códigos de Honduras art. 73; el Salvador art. 295; Costa Rica art. 63 y Guatemala art. 54, regulan la posibilidad de hacer
extensiva a todo sector económico o negocio, por lo tanto obligatorios, los contratos colectivos que han suscrito la mayoría de patronos o
que abarcan a la mayoría de los trabajadores de ese sector económico, región para lo cual existe un procedimiento que concluye con un
acuerdo ejecutivo, haciendo obligatorio para el sector respectivo las cláusulas de un convenio colectivo que benefician a la mayoría de los
trabajadores.
Los códigos de República Dominicana y Panamá no regulan esta materia.

13. INTERPRETACION DE LA CONVENCION COLECTIVA


En este sentido, la legislación nacional no contiene ninguna disposición que le atribuya a las autoridades del
Ministerio del Trabajo, potestad alguna para intervenir en las diferencias que surjan entre las partes sobre la
aplicación o interpretación del convenio colectivo, mas bien, esta facultad le ha sido atribuida por medio de la
convención colectiva a la instancia negociadora, sin menoscabo de poder recurrir ante las autoridades judiciales.

14. REVISION PRORROGA Y VIGENCIA DE LA CONVENCION COLECTIVA

A. Revisión
La revisión no es únicamente una facultad privativa del empleador, puede también ser ejercida por el sindicato; tiene
que ver, en el primero de los casos, o sea por el empleador, con dejar sin efecto parcialmente el convenio colectivo;
y en el segundo caso, o sea por el sindicato, con mejorar algunas cláusulas del convenio que se aprobaron con
algunas limitaciones esperando mejores momentos o incorporar otras nuevas por haber cambiado las condiciones
con respecto a cuando iniciaron las negociaciones.

a. Revisión empresarial
No basta con interponer la revisión por parte del empleador; para que ésta proceda, deben de darse presupuestos
necesarios para su admisión y posterior resolución, tales como:

• Deben aparecer, en el escenario de la empresa, situaciones ajenas al empleador que hagan insostenible
continuar aplicando el convenio colectivo, sin que se ponga en riesgo la estabilidad de la empresa y por
ende la de los trabajadores. No se puede imponer, por ninguna de las partes, en la convención colectiva, el
ejercicio de un derecho, cuando este ponga en riesgo el ejercicio de otros de igual o mayor jerarquía.

• Las causas deben de ser imprevisibles, no imputables al empleador y ser demostradas en el proceso
administrativo que se encause para ese efecto.

• No puede invocarse la revisión, fundamentándola en hechos que le sean imputables al empleador, pues al
trabajador no se le pueden cercenar sus derechos por negligencia del administrador; dar lugar a la revisión
en este caso, constituiría una limitante al ejercicio de la negociación colectiva y por ende, a la libertad
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sindical; por otro lado, sería otorgarle una facultad discrecional al empleador, para que este, en cualquier
momento, haga uso de la revisión para privar a los trabajadores del ejercicio de la negociación colectiva.

También se discute si cabe la revisión total del convenio. En este sentido, nos inclinamos a que la revisión, en todo
caso, debe ser parcial; lo contrario podría constituir una limitación a la negociación colectiva. Otra discusión
que se mantiene sobre la revisión, es si cuando la plantea el empleador, corresponde a las autoridades
administrativas o a las judiciales, conocer de su solicitud; proponiendo que en estos casos, en primera instancia,
debe de buscarse un trámite conciliatorio voluntario, y de no llegar a acuerdos, proceder a tramitarlo como un
conflicto, pero como mecanismo de defensa del empleador, que puede desembocar en un paro; así lo dispone
el art. 250 C.T. Otra discusión, es si la revisión suspende o no suspende la vigencia del convenio; lo más
prudente es que se prorrogue hasta tanto se resuelva su procedencia.

b. Revisión sindical

• El art. 240 C.T. no excluye de este derecho a la organización sindical. Puede ejercerlo para mejorar algunas de
las condiciones ya pactadas o cuando se lo haya reservado en la misma negociación del convenio que
suscribieron con el empleador.

• En cuanto a su revisión, nuestro ordenamiento jurídico establece que el convenio puede ser revisado antes de la
terminación de su vigencia, a solicitud de una de las partes; sin embargo, del art. 240 C.T., pareciera deducirse
que el derecho a la revisión le asiste al empleador, por cuanto ésta sólo cabe, según el precepto legal, si se
presentan modificaciones sustanciales en las condiciones socio - económicas de la empresa o el país, que lo
haga aconsejable, como si esta tuviera lugar sólo para desmejorar el contenido de dicho convenio; pues el
sindicato, en todo caso, a lo que tendría derecho es a su revisión para mejorarlo, sólo antes de su vencimiento,
para evitar su prórroga inmediata”. 8

• El precepto legal anterior pareciera entrar en contradicción con el art. 238 CT., en donde se establece la
obligación del empleador de negociar con el sindicato una convención colectiva, ya que al constituir la
negociación colectiva un derecho de los trabajadores, sería a estos a los que les asistiría únicamente el derecho
a revisión y no al empleador, como lo deja establecido el art 240 CT.
DC. Los códigos de Panamá art.416; Honduras art. 71; El Salvador art.276; Guatemala art.56; República Dominicana art. 124,
prevén la revisión del convenio durante la vigencia de la misma, cuando existan cambios en las condiciones socioeconómicas del país o de
la empresa, no imputables a ninguna de las partes.
El Código de Costa Rica no regula esta materia.

B. Prórroga automática
La legislación establece la prórroga automática de la convención colectiva, art. 241 C.T., que si bien es cierto, es una
disposición garantista para evitar que los trabajadores sufran el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo, por
descuido de la dirigencia sindical, que es la que ostenta la titularidad; también es cierto que esta disposición legal
permite que los dirigentes sindicales opten por posiciones cómodas, al dejar que se prorrogue el convenio colectivo,
antes que enfrentarse a este para superarlo.
DC. Los códigos del trabajo de Honduras art.69; de El Salvador art.276; Costa Rica art.55; República Dominicana art.124 y
Panamá art.411, prevén la prórroga automática cuando sesenta (60) días antes del plazo de vigencia, ninguna de las partes la denuncia
o cuando se llega al vencimiento del contrato durante el procedimiento de negociación; también se prorroga inmediatamente el contrato
hasta que se firme el nuevo.

C. Vigencia
En lo que hace a la vigencia del convenio colectivo, el art. 239 C.T. establece que no podrá durar más de dos años,
lo que se traduce a que no se puede negociar una vigencia superior a los dos años, pero que no es contradictorio con

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esta disposición legal que se prorrogue cuantas veces lo acuerden las partes por el mismo período o por la vía
automática legal.

15. CONTROL DE APLICACION DE LA CONVENCION COLECTIVA


Nuestro ordenamiento jurídico no contiene ninguna disposición que delimite la competencia en lo que hace al
conocimiento por parte de las autoridades laborales, de la aplicación e interpretación del convenio colectivo; pero a
nosotros sí nos queda claro, que estaríamos frente a un conflicto colectivo de carácter jurídico, y que su
conocimiento correspondería a las autoridades judiciales. Sin embargo, las partes por lo general, acuerdan en el
convenio colectivo, el constituir comisiones mixtas que tendrían como contenido de trabajo, en primera instancia, el
control de la aplicación e interpretación del contenido del convenio colectivo, sin menoscabo del que puedan ejercer
las autoridades laborales, indistintamente sean éstas administrativas o judiciales.

16. TERMINACION DE LA CONVENCION COLECTIVA


En el actual código del trabajo no se estipulan las causas de suspensión ni de terminación de la convención
colectiva, y son inaplicables a esta institución las causales establecidas para el contrato individual de trabajo, ya que
son dos instituciones totalmente distintas.

En lo que respecta a la suspensión, en la doctrina, en la jurisprudencia, y en nuestra legislación, se maneja la figura


de la revisión, asistiéndole este derecho a las partes; pero en el caso de los empleadores se requiere, como
presupuestos, que las condiciones económicas existentes en la empresa, con relación al momento de su negociación,
sufrieren durante su vigencia, modificaciones sustanciales que hagan imposible su sostenimiento y que así también
lo aconseje la situación económica del país, según dispone el art. 240 C.T.

En cuanto a su terminación, no tenemos ninguna referencia legal en nuestro ordenamiento jurídico, conociéndose
como formas de ponerle fin al convenio colectivo, entre otras, las siguientes:
- Mutuo consentimiento de las partes.
- La terminación de la obra.
- La modificación sustancial de las condiciones económicas, tanto en la empresa como en el país.
- El cierre de la empresa.

17. MARCO JURIDICO DE LA CONVENCION COLECTIVA


El art. 88 numeral 2 Cn., establece que se garantiza el derecho inalienable de los trabajadores, para que en defensa
de sus intereses particulares o gremiales, celebren con los empleadores convenios colectivos de conformidad con la
ley.

En materia constitucional, una interpretación lógica y finalista del precitado artículo, atendiendo al papel que ha de
jugar la negociación colectiva, en todo sistema de relaciones laborales, deja clara la posición subordinada del
contrato a lo pactado en el convenio colectivo; de modo que aquél actuará sólo como complemento, o en ausencia
de este, salvo que el convenio permita lo contrario.

El Convenio 87 de la O.I.T., en materia de sindicación, asegura la fuerza necesaria a la negociación colectiva, que
sería imposible sin la existencia de organismos sindicales libres y operantes.

El Convenio 98 de la O.I.T., en materia de negociación colectiva, asegura el pleno desarrollo y uso de


procedimientos de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de los convenios colectivos, las
condiciones de empleo.

El Titulo IX del Capítulo II C.T., en sus arts. del 236 al 242 C.T., estudia de manera particular la convención
colectiva de trabajo, definiéndola en su contenido como un acuerdo concertado; determinando, por parte de los
trabajadores, la titularidad de la negociación colectiva a las organizaciones de trabajadores, así también sus objetivos
9
Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
como sus efectos, art. 235 CT; señalando que las estipulaciones de una convención colectiva se convierten en
cláusulas obligatorias o parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante la vigencia,
art. 236 CT. Así mismo, establece que la convención colectiva se aplicará a todos los trabajadores, indistintamente
de su categoría, sean sindicalizados o no, art. 237 CT; contempla también la obligatoriedad del empleador de
negociar con el o los sindicatos existentes en su empresa, convenios colectivos, art. 238 CT; se establece el
contenido de la convención colectiva y dentro de éste, su vigencia, la que no podrá exceder de dos años, art. 239
CT; el derecho de revisión y sus causales, art. 240 CT; la prórroga de la convención colectiva, art. 241 CT, y
finalmente, se señala que la disolución del o de los sindicatos suscriptores de la convención colectiva, o la
sustitución del empleador suscriptor por otro, no afecta las obligaciones y derechos emanados de la convención
colectiva, art. 242 CT.

Los artículos del 385 al 389 del código del trabajo, tratan del tribunal de huelga como la institución adecuada para la
solución de los conflictos colectivos de carácter económico social, en los que tienen proporcional participación los
empleadores, los trabajadores y el estado. También tienen estrecha relación con este capítulo, los artículos del 390 al
402 del mismo cuerpo de leyes, relativos a los tribunales de arbitraje y los procedimientos a los que debe ajustarse la
negociación.

Este derecho nunca les ha estado vedado a los Servidores Públicos, pero con la promulgación de la Ley de Servicio
Civil y de la Carrera Administrativa Ley 476 publicada en la Gaceta Diario Oficial No, 235 del once de diciembre del
año dos mil tres en su art. 70 se establece, de manera particular, este derecho para este colectivo de trabajadores; de
igual manera, los servidores municipales tienen regulado este derecho en la Ley de Carrera Administrativa Municipal
Ley No. 502 publicada en la Gaceta No. 244 del dieciséis de diciembre del año dos mil cuatro en sus art. 84 numeral
4.

De las disposiciones legales citadas, se desprende que en nuestra legislación laboral se garantiza el derecho a la libre
agremiación de trabajadores y empleadores, a la negociación colectiva, así como el ejercicio del derecho de huelga.
Nuestro ordenamiento jurídico es amplio en esta materia, y da cabida a las garantías a que se refieren el Convenio 87
de la O.I.T., relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; Convenio 98 de la O.I.T.,
relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva; Convenio 11 de la
O.I.T., relativo a los derechos de asociación y de coalición de los trabajadores agrícolas; Convenio 141 de la
O.I.T.,sobre las organizaciones de los trabajadores rurales y su función en el desarrollo económico social; y
Convenio 144 de la O.I.T., de consultas tripartitas para promover la aplicación de las normas internacionales del
trabajo.

PARTE PRÁCTICA
LA CONVENCION COLECTIVA
DEL TRABAJO
1. MODELO DE CONVENIO COLECTIVO
Nosotros: ____________________, __________________, __________________, en representación de la
empresa El Mecate S.A., y __________________, _________________,
__________________, en representación de los trabajadores de la empresa EL MECATE S. A., seguros de la
necesidad de mantener unas relaciones armónicas entre las partes, que redunden en la estabilidad de los
trabajadores, obtener un salario justo y adecuado, protección de los trabajadores contra las enfermedades, sean o no
profesionales, contra los accidentes de trabajo, protección de las mujeres trabajadoras, del trabajo infantil,
complemento de pensiones de vejez y de invalidez que permitan la subsistencia del trabajador, libertad sindical, de la
capacitación técnica y profesional y otras medidas análogas; actuando en pleno ejercicio de los derechos
consignados en los arts. 87 y 88 de la Constitución Política de la República de Nicaragua, numeral 2, Convenios 87 y
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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
98 de la Organización Internacional del Trabajo, art. 235 del Código del Trabajo, hemos convenido, en celebrar el
presente Convenio Colectivo de trabajo, el cual, ha sido negociado por las partes, ante el conciliador, el
Dr.___________________.

A. Objetivos
a. Respetar la Constitución de la República y las leyes del país, en pro del desarrollo de la producción, y la
productividad en condiciones democráticas y el respeto mutuo, concientes de la necesidad de convivencia, del
beneficio de unas relaciones armónicas entre trabajadores y empleadores para alcanzar un mismo objetivo que
incluya a la comunidad.
b. Procurar el correcto desenvolvimiento de las relaciones de producción, con la finalidad de mejorar las mismas y el
cumplimiento de las obligaciones recíprocas.
c. Superar la meta anual de producción, sin descuidar los niveles de producción y productividad.
d. Reorganizar y reestructurar las instalaciones productivas de la empresa, creando condiciones de trabajo más
favorables para enfrentar con éxito la competencia frente los fenómenos económicos como la globalización.
e. Definir políticas laborales que contribuyan a fortalecer unas relaciones de entendimiento y cooperación entre las
partes en función de un interés común.
f. Asegurar la estabilidad en el empleo.

B. Definiciones
Empleador: Persona natural o jurídica que en nombre propio o a través de sus representantes, suscriben en
nombre de la empresa EL MECATE S.A. con la organización sindical el presente convenio colectivo.
Empresa: Se refiere a la unidad económica en donde prestan sus servicios los trabajadores denominada EL
MECATE S.A.
Trabajador: Son todas las personas naturales que laboran o prestan sus servicios en la empresa EL MECATE S.A.
mediante un contrato o relación laboral, bajo la dirección del empleador o su representante, por un salario
determinado, en condiciones de dependencia o subordinación.
Estabilidad laboral: Es el derecho que tiene todo trabajador a no ser despedido sin justa causa, art. 82 numeral 6
de la Cn., numeral XII de los Principios Fundamentales del C.T.
Comisión bipartita: Instancia conciliadora, constituida por representantes de la empresa y del sindicato, para
desarrollar una serie de actividades encomendadas por las partes en el presente convenio.
Convenio colectivo: Es el acuerdo concertado por escrito entre el empleador o sus representantes y el sindicato o
grupo de trabajadores de la empresa EL MECATE S. A., que contiene las condiciones generales de trabajo y las
reivindicaciones económicas y sociales de carácter laboral.
Las partes: Se refiere al empleador o sus representantes y el sindicato o los representantes de los trabajadores
debidamente acreditados.
Campo de aplicación: Conjunto de trabajadores permanentes de la empresa EL MECATE. S.A. sean o no
afiliados al sindicato y a los que ingresen con posterioridad a su suscripción, art. 237 del CT a quienes les son
aplicables las condiciones generales de trabajo acordadas en el convenio colectivo.
Vigencia: Es el período de duración o eficacia del convenio colectivo.

C. Contenido del convenio colectivo


a. CLAUSULAS ECONOMICAS
Cláusula no. 1: Salario mínimo de los trabajadores.
La empresa, conviene con el sindicato, que tomará muy en cuenta la recomendación de la comisión bipartita para
establecer un salario mínimo a todos sus trabajadores, igual o superior al establecido por la Comisión Nacional del
Salario Mínimo, en correspondencia a las condiciones económicas de la misma.

Cláusula no. 2: Incentivos de producción

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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
La empresa someterá a consideración de la comisión bipartita, la elaboración de una propuesta de incentivos de
producción vinculados al cumplimiento y sobrecumplimiento de las metas de producción, la que será evaluada por
la administración.

Cláusula no. 3: Diferencia de salario en caso de sustituto


El trabajador sustituto tendrá derecho a percibir la diferencia del salario básico del titular, cuando desempeñen
puestos de mayor remuneración, ya sea por vacaciones o por cualquiera otra ausencia temporal del titular de dicho
cargo.

Cláusula no. 4: Cambios tecnológicos y estabilidad


La empresa, conviene con el sindicato, que cuando tengan que introducirse cambios tecnológicos, se dispondrá de
un plan de capacitación y adiestramiento para los trabajadores permanentes de la empresa con el fin de asegurar la
estabilidad al mayor número de trabajadores. Toda alteración de la fuerza de trabajo será conocida por la comisión
bipartita.

Cláusula no. 5: Horas o días trabajados, feriados o de descanso


Cuando un trabajador sea requerido por el empleador a laborar en un día de descanso, en el compensatorio de éste,
o en un día feriado por la ley, se le reconocerá doble salario. Cuando un trabajador labore más de ocho horas en un
día de descanso o días feriados por la ley, la empresa pagará por estas horas adicionales el triple de su valor.

Cláusula no. 6: Viáticos


La empresa entregará a los trabajadores, una suma de dinero en concepto de gastos de transporte, alimentos, y
habitación, cuando estos deban trasladarse por instrucciones de su superior a realizar sus labores a otra localidad,
distinta a la de su lugar de trabajo diario, dichos gastos serán soportados con las facturas correspondientes.

Cláusula no. 7: Subsidio alimenticio


La empresa se compromete a instalar un comedor y a acondicionarlo para que preste los servicios de alimentación al
personal de la empresa, asumiendo esta el 50% de su valor.

Cláusula no. 8: Transporte al personal


La empresa asignará un bus para transporte del personal, estableciendo una ruta que los traslade al lugar más
próximo de sus domicilios. En caso de no poder suplir temporalmente el transporte, se retribuirá con el equivalente
del costo del transporte urbano colectivo.

Cláusula no. 9: Mantenimiento de salario por riesgos profesionales


El empleador asumirá el 100% del salario del trabajador cuando sufriere accidente de trabajo o padeciere de una
enfermedad profesional, debiendo de notificar a la Dirección de Higiene y Seguridad Ocupacional del Ministerio del
Trabajo y al INSS del accidente y sus causas, lo mismo que de la enfermedad, y a reintegrarlo una vez que cese su
incapacidad, arts. 113 y 122 CT.

Cláusula no. 10: Plan vacacional


La empresa brindará a los trabajadores más destacados del año, junto a su núcleo familiar, y que hayan cumplido
cinco años de servicio, una estadía en un centro vacacional, de acuerdo a sus posibilidades económicas, una vez al
año, por tres días, con los gastos pagados de alimentación y hospedaje.

Cláusula no. 11: Utiles escolares para los hijos de los trabajadores
La empresa se compromete, a entregar una vez al año, a cada trabajador que tenga hijos en edad escolar, un paquete
con útiles escolares.

Cláusula no. 12: Becas para los hijos de los trabajadores


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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
La empresa dispondrá, durante la vigencia del presente convenio, de cinco becas para los hijos de los trabajadores
más destacados, que estén comprendidos en un rango salarial inferior a los dos mil córdobas. La comisión bipartita
recomendará la forma de distribución de estas becas.

Cláusula no. 13: Juguetes navideños


La empresa conviene con el sindicato, en entregar en el mes de diciembre, para los hijos de los trabajadores, que
estén comprendidos en un rango salarial inferior a los dos mil córdobas, un paquete con juguetes.

Cláusula no. 14: Cena navideña


El empleador se compromete a celebrar consecutivamente, año con año, una cena navideña, en el local que éste
designe, para que sus trabajadores puedan departir alegremente junto con su familia y los representantes de los
empleadores.

Cláusula no. 15: Uniformes


El empleador entregará semestralmente a sus trabajadores, para el desarrollo de sus labores, dos uniformes con su
respectivo calzado, los cuales serán de uso obligatorio.

Cláusula no. 16: Actividades deportivas y culturales


La empresa, por una vez, durante la vigencia del presente convenio, entregará al sindicato un utilaje del deporte
preferido por los trabajadores, para su recreación y esparcimiento.

Cláusula no. 17: Seguro de vida al trabajador


La empresa suscribirá un Seguro Colectivo de Vida para sus trabajadores, con una cobertura de un año de salario
por muerte natural y dos por muerte accidental.

Cláusula no. 18: Ayuda por fallecimiento


En caso de muerte de un trabajador, la empresa se compromete a sufragar en un 100% los gastos funerarios.
Cuando se trate del padre, la madre, hijos, esposa(o), compañera(o), la empresa contribuirá con el equivalente al
25% de los gastos funerarios.

Cláusula no 19: Jubilaciones


La empresa, a solicitud del trabajador que haya cumplido sesenta (60) años de edad y treinta (30) años al servicio de
la empresa, hará las gestiones que le correspondan para que el trabajador pase al régimen de jubilación del INSS;
mientras se esté en el trámite de jubilación, el empleador le mantendrá su respectivo salario y beneficios del
convenio.

Cláusula no. 20: Implementos de trabajo y equipos de seguridad


Para garantizar una mayor eficiencia y seguridad en el trabajo, la empresa se compromete a proveer a los
trabajadores de las herramientas adecuadas y necesarias para que puedan realizar la labor encomendada. Los
trabajadores se comprometen a darle el uso correcto; el hecho de no usar de estos instrumentos acarreará sanción
disciplinaria, art. 100 C.T.

Cláusula no. 21: Condiciones laborales


La empresa se compromete a establecer las condiciones necesarias para mantener la higiene y salud de los
trabajadores, como lo son las duchas, vestidores, servicios higiénicos, agua fría y potable, vasos de cartón, entre
otros, para el mejor desempeño de las labores.

Cláusula no. 22: Canastilla

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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
La empresa se compromete a entregar a todos los trabajadores que tuvieren el acontecimiento del nacimiento de un
hijo, una canastilla por valor de doscientos córdobas, previa presentación de copia certificada de la partida de
nacimiento, en la cual conste el
reconocimiento de la paternidad o maternidad, en su caso. Cuando acontezca un parto múltiple, se aumentará el
valor de la canastilla en un 100% por cada hijo adicional; la entrega se hará a la madre debidamente acreditada en la
oficina de personal.

Cláusula no. 23: Atención y gastos médicos y hospitalarios al trabajador e hijos


La empresa apoyará a sus trabajadores e hijos, de acuerdo a sus posibilidades, cuando estén afectados por una
enfermedad y requieran de atención médica especializada en clínicas privadas; siempre y cuando esta prescripción
no esté contemplada dentro de la cobertura de las clínicas previsionales del INSS.

Cláusula no. 24: Lentes y exámenes de optometría


La empresa cubrirá, por una sola vez, durante la vigencia del presente convenio, el 100% de los gastos para
exámenes de la vista, marcos y lentes populares para los trabajadores que lo requieran; para este efecto, se
contratarán los servicios de una clínica optometrista.

Cláusula no. 25: De la capacitación técnica


La empresa, en conjunto con INATEC, elaborará un programa de capacitación para fomentar el desarrollo técnico
de los trabajadores.

Cláusula no. 26: Fondo social para préstamos a los trabajadores


La empresa se compromete a mantener un fondo social de un monto de C$ ____ para préstamos a los trabajadores.

Cláusula no. 27: De la seguridad e higiene ocupacional


La empresa y el sindicato, en coordinación con el Ministerio del Trabajo, velarán para que se cumplan las
disposiciones legales de seguridad e higiene ocupacional, con el objetivo de proteger a los trabajadores de los riesgos
de trabajo o del medio en que se desempeñan.

b. CLAUSULAS ADMINISTRATIVAS

Cláusula no. 28: Estabilidad laboral


El empleador y el sindicato convienen en garantizar la estabilidad laboral a sus trabajadores, y únicamente se
procederá al despido, cuando exista causa justa y de acuerdo al procedimiento establecido en la Cláusula 52 de la
Comisión Bipartita.

Cláusula no. 29: Evaluación de la eficiencia


La empresa, en conjunto con el sindicato, elaborará un programa de evaluación para determinar, entre otros, la
producción, la calidad y el rendimiento de los trabajadores.

Cláusula no. 30: Reingreso de trabajadores


La empresa se compromete a dar preferencia para la contratación y asignación de cargos a los trabajadores que
hubieren sido cesados en el cargo por necesaria reducción del personal.

Cláusula no. 31: Días de pago


La empresa se compromete a pagar a sus trabajadores, de forma semanal y catorcenal, en las oficinas de recursos
humanos.

Cláusula no. 32: Vacaciones

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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
La empresa se compromete a elaborar un calendario de vacaciones, el que se deberá dar a conocer a los trabajadores
en todo el transcurso del mes de enero de cada año. Cualquier solicitud de cambio, de parte del trabajador o del
sindicato, deberá ser autorizado por el empleador, art. 17 inciso k, C.T.

Cláusula no 33: Permiso por enfermedades de hijos menores


El empleador concederá permiso a su trabajador, con goce de salario, para que lleve a consulta médica a sus hijos
menores cuando se le enfermaren, debiendo presentar la constancia médica correspondiente, art. 74 inciso b, C.T.

Cláusula no. 34: Permiso por matrimonio


La empresa concederá permiso remunerado a los trabajadores que contraigan nupcias: seis días hábiles, si es de
Managua; siete días hábiles, si es de los Departamentos; y ocho días hábiles, si es de las Regiones Autónomas, art. 73
inciso b, C.T.

Cláusula no. 35: Permiso por fallecimiento de familiares


La empresa, en caso de fallecimiento de cualquier miembro del núcleo familiar del trabajador, concederá tres días
continuos de permiso remunerados. Cuando el caso ocurra en una localidad, distante a más de doscientos
kilómetros, el permiso se prorrogará en un día más.

Cláusula no 36: Permiso para asuntos personales


La empresa concederá a sus trabajadores, permisos remunerados de hasta tres días al año para gestiones personales,
tales como: renovación de la cédula de identidad, licencia de conducir, pasaporte u otros.

Cláusula no. 37: Contratación y promoción de personal


En caso de vacantes y plazas disponibles en los cargos vinculados a la producción y servicios de la empresa, la
administración lo hará saber al sindicato para que éste, en un plazo no mayor de 72 horas, presente sus propuestas
de candidatos que puedan ser promovidos, considerando la antigüedad, capacidad, disciplina y los requisitos del
cargo.

Cláusula no. 38: Medidas disciplinarias


La empresa conviene con el sindicato en presentarles, antes de su aprobación, el contenido del reglamentor interno
de trabajo para que éstos hagan sus aportes.

Cláusula no. 39: Comunicación y relaciones de trabajo


Las partes convienen, que toda comunicación entre ellos, deberá
de ser por escrito y se responderán en un plazo no mayor de 48 horas; salvo los casos que requieran una
investigación, deberán responderse en un plazo de ocho días.

c. CLAUSULAS SINDICALES

Cláusula no. 40: Reconocimiento y respeto mutuo


La empresa reconoce al sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., como el legítimo representante
de sus afiliados, se compromete en que juntos tratarán todos los conflictos individuales y colectivos que surjan en la
empresa, producto de la aplicación y cumplimiento del Código del Trabajo, Convenio Colectivo, Reglamento
Interno y demás Leyes de la República.
Por su parte, el sindicato reconoce que corresponde a la dirección de la empresa, el ejercicio pleno de sus facultades
administrativas y empresariales.

Cláusula no. 41: Fuero sindical


La empresa le reconoce a todos los miembros de la junta directiva del sindicato y sus seccionales, el derecho al fuero
sindical.
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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán

Cláusula no. 42: Deducción de cuotas sindicales


La empresa descontará del salario de los afiliados al sindicato, las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias que
se acuerden. Los descuentos se entregarán al secretario de finanzas o a la persona autorizada por el sindicato.

Cláusula no. 43: Inspección a los centros y áreas de trabajo


La empresa autorizará la entrada a sus instalaciones de un miembro de la junta directiva del sindicato, con fines de
inspección, siempre que no interfiera con su presencia en el desarrollo normal de las labores, art. 17 inciso n, C.T.

Cláusula no. 44: Local para el sindicato


La empresa designará un local para el funcionamiento y desarrollo de las actividades del sindicato. El local referido
no podrá ser utilizado para fines distintos al sindicato; en caso contrario, se suspenderá la asignación.

Cláusula no. 45: Murales sindicales


La empresa autorizará la instalación de carteleras o murales en el comedor, para la colocación de avisos,
convocatorias y propaganda, de exclusivo interés sindical; en ningún caso podrán ser utilizadas para otros
propósitos. La junta directiva, a través del secretario de educación, cultura y deporte del sindicato, es responsable de
las publicaciones que sean colocadas en ellas.

Cláusula no. 46: Permisos sindicales


La administración de la empresa concederá permiso a los dirigentes sindicales y trabajadores, en los siguientes casos:

1. Al secretario general del sindicato, para realizar consultas a los trabajadores, siempre y cuando no se afecte el
proceso productivo de la empresa, art. 17 inciso n, C.T.
2. Facilitará el área del comedor al sindicato y trabajadores que han de asistir a asambleas extraordinarias,
convocadas por el sindicato o por los trabajadores, fuera de las horas de trabajo.
3. A un miembro de la junta directiva del sindicato, mediante autorización de la gerencia o vice gerencia general,
cuando justificadamente se lo solicite con 48 horas de anticipación, para los siguientes casos:
• Cuando el dirigente sindical tenga que resolver asuntos relativos a los conflictos individuales de trabajo en las
dependencias administrativas de la empresa, o fuera de la misma.
• Cuando tenga que tratar asuntos relacionados con la federación y confederación sindical a la que estén afiliados.
• Cuando se trate de cursos de capacitación sindical, congresos, eventos sindicales y/o seminarios, ya sea dentro
o fuera del país.
4. A los delegados electos por los trabajadores cuando deban asistir formalmente a asambleas y congresos de la
federación a la que estén afiliados.

Cláusula no. 47: Suministro de nómina del personal


La empresa conviene con el sindicato, que en un plazo de treinta días, a partir de la firma del presente convenio,
suministrará la nómina de los obreros sindicalizados, con fecha de su ingreso, cargo y salario que devengan.

Cláusula no. 48: Carnet individual para trabajadores


La empresa conviene con el sindicato, suministrales a todos sus trabajadores un carnet de identificación, donde se
hará constar su calidad de trabajador.

Cláusula no. 49: Equipos y materiales de oficina para el sindicato


La empresa deberá suministrar los siguientes equipos y materiales al sindicato para que puedan realizar las gestiones
y actividades que competen a la vida de la organización sindical.

Unidades Descripción
2 Máquinas de escribir
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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
2 Archivos
2 Escritorios
1 Línea telefónica
9 Sillas
1 Mesa para conferencias
1 Acondicionador de aire
- Materiales de oficina (cuota mensual)
La empresa deberá garantizar el mantenimiento y reparación de los bienes muebles asignados al sindicato.

Cláusula no. 50: Contribución para gastos del sindicato


La empresa conviene en contribuir con la suma de C$ ______ mensuales al sindicato, para el desarrollo de sus
actividades.

Cláusula no. 51: Contribución para la celebración del primero de mayo


La empresa conviene en contribuir con la suma de C$ ______ para la celebración del primero de mayo; así mismo,
se les hará reconocimientos a los trabajadores que cumplieren 10, 15 y 20 años a su servicio, así como a los
trabajadores eficientes y destacados en la empresa.

Cláusula no. 52: Comisión bipartita


El empleador conviene con el sindicato, la conformación de una comisión bipartita con carácter permanente, la que
estará integrada por no más de cuatro miembros; de los cuales, dos serán representantes del sindicato y dos de la
empresa, los que deberán ser designados por las partes a más tardar quince días después de suscrito el presente
convenio colectivo.

1. La Comisión bipartita conocerá de los siguientes casos


• Los casos que pudieran generar conflictos.
• Los problemas relacionados con la interpretación y cumplimiento del convenio colectivo.
• Problemas relacionados con la interpretación y aplicación de la legislación laboral.
• Las causas de despido.
• Asuntos relacionados con la disciplina del personal.
• La implementación de políticas de capacitación técnica y profesional del personal.
• Las quejas de los trabajadores.
• Propuestas a la gerencia sobre los ajustes al salario mínimo.

2. Para conocer de las causales señaladas en el numeral 1, se conviene en los siguientes procedimientos
• Cuando una de las partes considere que se está frente a cualquiera de las tres primeras causales señaladas en el
inciso uno, se pondrá en conocimiento de la comisión bipartita el problema, para su consideración, pudiendo
hacer las consultas sobre el problema planteado, ante las autoridades que estimen a bien, debiendo en un plazo
de setenta y dos horas emitir el correspondiente dictamen.
• Al acordarse en el dictamen, la forma de solución del problema planteado, se procederá a su implementación,
siendo de obligatoria observancia para las partes.
• De persistir las diferencias sobre el problema planteado por una de las partes, podrán someterlas a un tribunal
de arbitraje, el que se integrará en la forma que establece el art. 391 C.T., o a la instancia que corresponda del
Ministerio del Trabajo para su conocimiento y resolución.

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Texto del Manual Derecho Colectivo. Dr. Donald Alemán
3. En caso de despido se seguirá el siguiente procedimiento
• La empresa informará a la comisión bipartita, para su consideración, de las causales que invoca para el despido,
la que deberá escuchar, de previo, al trabajador afectado, debiendo emitir su dictamen a más tardar setenta y
dos horas después de remitido el caso a su conocimiento.
• De lo resuelto en el dictamen, la parte agraviada, con o sin copia del dictamen, podrá recurrir tanto a las
instancias administrativas del Ministerio del Trabajo como a las judiciales a ejercer sus derechos.
• Mientras no se autorice el despido por la inspectoría departamental del trabajo, se podrá suspender al
trabajador, sin perjuicio de que éste siga percibiendo su salario, prestaciones sociales y demás beneficios, hasta
tanto resuelva la inspectoría del trabajo.

d. CLAUSULAS GENERALES

Cláusula no. 53: Objetivo y ámbito de aplicación


El presente convenio colectivo tiene como objetivo: mejorar y establecer condiciones generales de trabajo, con el fin
de conciliar los intereses de las partes, que garanticen la estabilidad laboral para un mejor equilibrio de las relaciones
entre los trabajadores y empleadores.
Las presentes cláusulas serán aplicables a todos los trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., aunque no sean
miembros del sindicato, de conformidad con el art. 237 del C.T. sus prestaciones y garantías laborales, se consideran
incorporadas efectivamente a los contratos individuales de trabajo; art. 236 C.T., salvo los trabajadores
comprendidos dentro de la categoría de representantes de los empleadores, art. 10 C.T.

Cláusula no. 54: Interpretación y cumplimiento del convenio


Ante los casos de interpretación, aplicación y cumplimiento de este convenio que no sean resueltos entre la
administración de la empresa y el sindicato, se estará a lo dispuesto en la ley.

Cláusula no. 55: Vigencia del convenio


El presente convenio colectivo de trabajo tendrá una vigencia de dos años, a partir de su firma; prorrogable de
común acuerdo por las partes, si así lo conviniesen por escrito, durante su último mes de vigencia o por imperio de
la ley.

Se firma el presente convenio colectivo en original y tres copias, en la ciudad de ____, a las ____ horas de la _____
del día___ del mes de ______ del año____.

Firman por la Empresa: Firman por el Sindicato:


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_____________________
Conciliador

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