Formulación Del Plan y Programa de Capacitación y Adistramiento

“Formulación del Plan y Programas de Capacitación y Adiestramiento"
SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
Paseo de la Reforma No. 93,

Col. Tabacalera. C.P. 06030
México, D.F.
Dirección General de Capacitación
Tel. (55) 20 00 51 00
www.stps.gob.mx
Impreso en México D.F.
Primera edición: Septiembre 2010.
ISBN 978-607-7747-29-1
“Este programa está financiado con recursos públicos aprobados por la Cámara y queda prohibido su uso
para fines partidistas, electorales o de promoción personal de los funcionarios”
Queda rigurosamente prohibida, sin autorización escrita de los titulares de “Copyright” bajo las sanciones
establecidas en las leyes, la reproducción parcial o total de esta obra por cualquier medio o procedimiento,
comprendidos la reprografía y el tratamiento informático.
Formulación del plan y programas de capacitación y adistramiento
Formulación del plan y programas de capacitación y adiestramiento

Índice
Página
Presentación ........................................................................................................ 5
Agradecimientos ................................................................................................... 7
Introducción .......................................................................................................... 9
Objetivo ................................................................................................................ 11
1. ¿Cómo elaborar el plan de capacitación y adiestramiento? ..................... 13

El proceso de la capacitación .......................................................... 13
El plan de capacitación y adiestramiento ........................................ 17
Elementos del plan de capacitación y adiestramiento ..................... 18
2. ¿Cómo estructurar un programa de capacitación? ................................. 25

El programa de capacitación y adiestramiento ................................ 25
Elementos del programa de capacitación y adiestramiento ............ 26
3. ¿Cuáles son los trámites para presentar el plan y programas ante la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social? ............................................... 31
Aspectos básicos de las obligaciones legales ................................. 32
Procedimiento para la presentación del plan y programas .............. 33
Cómo llenar el formado DC-2 .......................................................... 35
Bibliografía ........................................................................................................... 41
Anexo .................................................................................................................. 43
Glosario ................................................................................................................ 45
3
4
...
Guías técnicas de capacitación

Presentación
Las exigencias para los centros de trabajo, como unidades generadoras de bienes y servicios,
demandan adoptar mecanismos que respondan favorablemente al entorno económico y social; es
decir se requiere fomentar la capacidad de innovación, adaptación y aprendizaje continuo. En este
contexto las y los trabajadores desarrollan sus capacidades para actuar como actores potenciales de
transformación de sus procesos y condiciones de trabajo y de vida.
Para desarrolar las capacidades es necesario promover un sistema de capacitación flexible y de

utilidad acorde a las necesidades de los y las trabajadoras y de los centros de trabajo, que apoyado
en instrumentos, criterios y herramientas, permita la planeación, organización y ejecución de las
acciones de capacitación, por ello la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la
Subsecretaría de Inclusión Laboral y la Dirección General de Capacitación, dirige y desarrolla
propuestas para que los centros de trabajo dispongan de lineamientos y alternativas metodológicas
que faciliten la operación del proceso de la capacitación.
Con el propósito de apoyar y orientar a los centros de trabajo, fortalecer el desempeño laboral de
trabajadoras y trabajadores y, contribuir al cumplimiento de las obligaciones legales de capacitación
se ha elaborado una serie denominada Guías Técnicas de Capacitación.
El conjunto de guías proporciona lineamientos y metodologías que apoyan a los responsables de la

formación en los centros de trabajo, para planear, organizar, operar y evaluar acciones de
capacitación.
Las guías tienen los siguientes títulos:
5
PROCESO CAPACITADOR
Modelo de Organización y
Operación del Proceso Capacitador
Sistema Integral de Capacitación
Planeación Estratégica de la
Capacitación
Operación de la Comisión Mixta de

Capacitación y Adiestramiento
Usted está Formulación del Plan y Programas

aquí de Capacitación y Adiestramiento
Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación
Elaboración de Programas de
Capacitación
Diseño Curricular para Programas de

Formación por Competencias
Elaboración de Manuales
de Capacitación
Proceso de Inducción
Selección de Agentes
Capacitadores Externos
Sugerencias para la selección de

instructores internos
Evaluación del Proceso Capacitador
Impacto de las Acciones de

Capacitación
6

Agradecimientos
Agradecemos la contribución y apoyo, para la validación de esta guía, a los directivos y colaboradores de
los siguientes centros de trabajo:
AUROS, S.A. de C.V.

Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología Social, CIESAS.
Centro Interactivo de Capacitación Laboral, CICAL.
Empresas VERZATEC, S. de R.L. de C.V.
Grupo SISE.
KIMEX, S.A. de C.V.
LAVATIP, S.A. de C.V.
SERVIFON, S.A. de C.V.
Sistema de Protección Social en Salud del Distrito Federal.
Sodexho México, Servicios de Personal, S.A. de C.V.
Terminal Internacional de Manzanillo, S.A. de C.V.
7
8
...

Introducción
“Pueden parecer pobres nuestras reflexiones ante los

demás, aún sin serlo, pero tal juicio, no alivia la carga
del esfuerzo que cuesta”
José Vasconcelos
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social promueve, difunde y verifica el cumplimiento de las
obligaciones legales que tienen las empresas en materia de capacitación y adiestramiento; en apego
a lo establecido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del
Trabajo; emite criterios generales y formatos para realizar los trámites administrativos que aplican en
materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
Este conjunto normativo da soporte a las sugerencias que se presentan en la guía para la
Formulación del plan y programas de capacitación y adiestramiento.
La guía se integra por tres temas, en el primero se presentan los elementos jurídicos y técnicos a
considerar en la formulación del plan, posteriormente se señala la estructura de los programas de
capacitación y adiestramiento, y por último se describen los trámites para su registro ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Finalmente, se incluye un anexo con cuadros resumen de esta etapa, así como un ejemplo para el
llenado de los formatos correspondientes; el glosario de términos utilizados y las referencias
bibliográficas para consultar y ampliar la información sobre este tema.
El contenido de algunas secciones mostrará la clave: Referencia normativa, para identificar lo

establecido en:
La Ley Federal del Trabajo (LFT)
Referida principalmente a los artículos 153-A al 153-X.
El Acuerdo denominado:
Acuerdo por el que se actualizan los criterios generales y los formatos correspondientes
para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento
de los trabajadores, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 05 de noviembre de
2009.
9
La normatividad en materia de capacitación y adiestramiento refiere el término “Planes y programas”; no obstante,

éste remite a dos actividades: una, la elaboración del plan; y otra, la elaboración de los programas. Lo anterior
implica en cada rubro funciones y procedimientos diferentes para su conformación.
Para facilitar la estructuración de ambos documentos se parte del principio: el plan integra una serie de
programas.
10

Objetivo
Proporcionar a los responsables de la gestión del capital humano los elementos

jurídicos y técnicos para la elaboración del plan y programas de capacitación y
adiestramiento, así como lo relativo a su presentación ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.
11
12
...

1. ¿Cómo elaborar el plan de capacitación y adiestramiento?
El proceso de la capacitación
La capacitación es el proceso de adquisición, desarrollo, actualización y perfeccionamiento de

conocimientos, habilidades y actitudes de una persona para desempeñarse en una ocupación o
puesto de trabajo, que contribuya a mejorar sus aptitudes, su productividad y su calidad de vida.
El proceso de la capacitación tiene un enfoque técnico y legal. El enfoque técnico describe una serie
de etapas ordenadas, sencillas y lógicas para capacitar a las personas, y garantizar que responda a
necesidades reales en concordancia con los resultados y metas del centro de trabajo.
1. Análisis
situacional
5. Evaluación y
seguimiento de las 2. Detección de
acciones de necesidades
capacitación
3. Elaboración del
4. Ejecución plan y programas
El plan de capacitación y adiestramiento se elabora con los resultados obtenidos en la detección de

necesidades y el referente del análisis situacional.
El análisis situacional
Es un estudio en el que se identifican, analizan e interpretan los problemas, riesgos,
debilidades y áreas de oportunidad existentes en el centro de trabajo.
Considera la misión, filosofía, políticas y objetivos, así como las fases o etapas del proceso
de producción o servicio y el clima laboral.
Refleja el papel que asumen los y las trabajadoras respecto al cumplimiento de los objetivos.
Permite visualizar las estrategias para la resolución de problemas y para el óptimo
aprovechamiento de los recursos de la empresa.
Es el marco para administrar el proceso de la capacitación y determinar las prioridades para
la solución de problemas.
13
La detección de necesidades
Es una investigación que se realiza con el propósito de obtener información detallada cuando
los problemas identificados están asociados al desempeño laboral de las y los trabajadores,
identificar las causas que generan dichos problemas y los factores que afectan el cumplimiento
de metas y objetivos establecidos por el centro de trabajo
También se realiza para planear el desarrollo del personal.
Refleja los intereses y expectativas de trabajadores y empleadores.
Es el insumo para estructurar el plan y programas de capacitación y adiestramiento.
En el enfoque legal, la capacitación y el adiestramiento es un derecho para los y las trabajadoras, y

una obligación para el patrón, tal y como se establece en la Ley Federal del Trabajo (LFT) en los
artículos 153-A y 153-H:
153-A
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en
su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y
aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen
parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y
cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
14

Adicionalmente, el Acuerdo por el que se actualizan los criterios generales y los formatos
correspondientes para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y
adiestramiento de los trabajadores, publicado en el Diario Oficial de la Federación el jueves 30 de
diciembre de 2004, establece:
El patrón deberá presentar, ante la

Secretaría del Trabajo y Previsión planes y programas de capacitación y
Social (STPS), para su aprobación adiestramiento
y conservar en los registros internos de la

empresa:
Información específica sobre los objetivos

de los planes y programas vigentes,
Los contenidos de éstos,
Los puestos de trabajo (ocupaciones) a
los que están dirigidos, y
El procedimiento de selección utilizado
para capacitar a los trabajadores.
Realizar acciones de capacitación y adiestramiento representa diversas ventajas para los centros de
trabajo, ya que es el mejor medio para que las y los trabajadores mejoren su calidad de vida y entre
otros: brinden productos y servicios de calidad, obtengan-atiendan-retengan a los clientes, proyecten
una imagen positiva, solucionen problemas, realicen propuestas de mejora, y reduzcan el
ausentismo, la rotación y los accidentes de trabajo.
Elaborar el plan y programas de capacitación y adiestramiento es un factor de éxito porque asegura

la inversión en el mejoramiento del desempeño de las y los trabajadores, con base en las
necesidades y prioridades del centro de trabajo.
15
¿Qué son los planes y programas de capacitación y adiestramiento?
“Son el conjunto de acciones específicas que permiten atender las

necesidades de formación, actualización y desarrollo de los trabajadores en
las empresas, con objeto de proporcionarles información sobre la aplicación
de nueva tecnología, prepararlos para ocupar una vacante o puesto de
nueva creación, prevenir riesgos de trabajo, incrementar la productividad y,
1
en general mejorar las aptitudes del trabajador” .
Para su construcción es necesario contar con información previa y actualizada sobre:

El análisis situacional, a fin de identificar el contexto del centro de trabajo, la cultura y los
problemas que se quieren resolver.
Los resultados de la detección de necesidades, para ubicar las limitaciones en el desempeño
y los problemas de la operación cotidiana del equipo de colaboradores.
La estructura ocupacional, es la situación real de la plantilla de trabajadores y trabajadoras en
cuanto a niveles de escolaridad, experiencia profesional y número de ocupaciones o puestos.
Los resultados que se esperan conseguir, con la mejora del desempeño laboral.
Así como tener claridad sobre necesidades futuras de capacitación:

Crecimiento y desarrollo del centro de trabajo.
Incorporación de personal de nuevo ingreso.
Modernización de maquinaria y equipo.
Cambio de métodos y procesos de trabajo.
Movimientos verticales y laterales de personal.
_____________
1. DOF. Acuerdo por el que se actualización los criterios generales y los formatos correspondientes para la realización de
trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores. Artículo segundo inciso I. DOF. 30 de
Diciembre de 2004.
16

El plan de capacitación y adiestramiento
Es un documento que describe los objetivos de la

capacitación, ordena las actividades formativas para
alcanzar dichos objetivos, define las personas que
participarán por nivel, área y ocupación, así como los
recursos y materiales necesarios para llevarse a cabo.
Es un instrumento elaborado a la medida del centro de trabajo, que parte del análisis de la situación
real y proyecta metas sustentadas en el desarrollo de las capacidades laborales (conocimientos,
habilidades y actitudes) de su capital humano.
Los resultados que se esperan conseguir, retoma el análisis

situacional del centro de trabajo, al considerar su
contexto/entorno y los principales problemas/indicadores que
se quieren atender; y
Se diseña en función de
La detección de necesidades de los y las trabajadoras, enlista
las limitaciones en el desempeño laboral, los problemas de la
operación cotidiana y la correspondencia de éstos con las
ocupaciones/puestos en las que se presentan.
El plan:
Es una evidencia del análisis de información generada en las etapas anteriores del proceso
capacitador, registra las necesidades de capacitación y adiestramiento, así como las
decisiones del centro de trabajo para atender dichas necesidades.
Se elabora en formato libre, debe ser sencillo, claro, ordenado, realista, breve y flexible (para
permitir la introducción de cambios).
Considera como mínimo:

Las necesidades reales a satisfacer.
El establecimiento de objetivos y metas factibles de alcanzar.
La identificación de las ocupaciones que deberán recibir capacitación.
El número de trabajadores y trabajadoras que serán capacitados.
La programación de las acciones y la determinación de prioridades de atención.
La especificación de las acciones de capacitación a desarrollar con objetivos, contenidos,
duración, y responsables.
Periodo o vigencia total.
La forma de evaluar las acciones.
17
Elementos del plan de capacitación y adiestramiento
Es necesario organizar la información que incluirá el documento a través de un índice que facilite la
comprensión y brinde una visión global del contenido, se sugiere que como mínimo contenga:
Justificación
Objetivos
Estructura ocupacional y necesidades detectadas
Periodo en el que tendrá vigencia
Elementos del plan
Acciones de capacitación
Recursos requeridos
Evaluación
Cronograma
a. Justificación
Presenta breve información que argumenta las razones por las cuales se elabora el plan.
Muestra un panorama general del centro de trabajo: productos o servicios, tamaño,
complejidad tecnológica, número de trabajadores por nivel ocupacional, indicadores
principales y el impacto del desempeño laboral en los resultados o metas.
Incluye la evidencia para que se conciba a la capacitación como proceso y no como evento
aislado del contexto de la empresa, al responder a las preguntas:
¿Cómo puede la capacitación apoyar los objetivos del centro de trabajo?
¿Cuáles son las necesidades reales a satisfacer?
b. Objetivos
Deben indicar claramente lo que se quiere lograr a
través del plan de capacitación y adiestramiento. ! Referencia normativa
Los objetivos generales se señalan en orden LFT. Artículo 153-F:
El plan y los programas deben
descendente de importancia a partir de lo que
tener los siguientes objetivos:
establece la LFT. Actualizar y perfeccionar
Los objetivos particulares dan respuesta a los conocimientos y
problemas identificados y/o a los principales habilidades.
Proporcionar información
indicadores que se desea mejorar, siempre y cuando
de nuevas tecnologías.
estén asociados al desempeño laboral de las y los Preparar para ocupar
trabajadores. vacantes o puesto de
Las preguntas a responder son: nueva creación.
Prevenir riesgos de
¿Cuál es el objetivo prioritario en el plan trabajo.
de capacitación y adiestramiento? Incrementar la
productividad.
¿Cuáles son los objetivos particulares de Mejorar aptitudes del
la capacitación? trabajador.
18

c. Estructura ocupacional y necesidades detectadas
Es la correspondencia entre las necesidades

detectadas y las ocupaciones o puestos de trabajo. ! Referencia normativa
Precisa contar con: LFT. Artículo 153-Q:
Los planes y programas deberán:
La plantilla total de trabajadoras y II. Comprender todos los puestos y
trabajadores, por puesto, nivel ocupacional niveles existentes en la empresa;
y área de asignación. Acuerdo. Artículo segundo, inciso II:
Las etapas del proceso de trabajo. Los planes y programas:
A. Responderán a las necesidades
Los resultados de la detección de de capacitación y adiestramiento
necesidades de capacitación. de todos los puestos y niveles de
trabajo existentes en la empresa,
incluyendo los programas de
inducción a los trabajadores de
nuevo ingreso a la empresa, y
precisarán el número de etapas
durante las cuales se impartirán.
d. Periodo
Define la duración o el tiempo que comprende la
aplicación del plan de capacitación. ! Referencia normativa
El tamaño del centro de trabajo, el número total de LFT. Artículo 153-Q:
Los planes y programas deberán:
trabajadores y trabajadoras, la amplitud de
I. Referirse a períodos no mayores
necesidades de capacitación identificadas, así como de cuatro años.
en número de programas a desarrollar, son factores
que ayudarán a definir el periodo, que puede ser Acuerdo. Artículo segundo, inciso II.
anual, bi-anual, o hasta por cuatro años. C. Referirse a períodos no mayores
de cuatro años.
e. Acciones de capacitación
Es el conjunto de acciones específicas que permiten atender las necesidades de formación,
actualización y desarrollo de los trabajadores.
Implica:
La determinación de las acciones de capacitación.
La correspondencia entre las necesidades detectadas y las acciones de capacitación y
adiestramiento.
El número de trabajadores y trabajadoras que serán capacitados con cada una de las
acciones de capacitación y adiestramiento.
19
e. Acciones de capacitación (continúa)
Esta sección:
Enuncia las acciones de capacitación y adiestramiento que se llevarán a cabo, es decir los
nombres o temas de los programas, cursos, talleres, seminarios conferencias, etcétera, con
los que se dará respuesta a las necesidades detectadas.
Los programas de capacitación y adiestramiento deben incorporarse como anexo al plan. En el
segundo tema de la guía se describen las especificaciones metodológicas para su elaboración.
Declara la modalidad del plan y el alcance, ! Referencia normativa

señalando su aplicación para:
LFT. Artículo 153-D:
Un centro de trabajo. Los cursos y programas de capacitación o
Un grupo de empresas. adiestramiento, podrán formularse respecto
a cada establecimiento, una empresa,
Una rama de actividad económica.
varias de ellas o respecto a una rama
Si el centro de trabajo tiene más de un industrial o actividad determinada.
establecimiento, el plan puede estructurarse Acuerdo. Artículo segundo, inciso II. Los
considerando: planes y programas:
Si existe contratación individual en B. Podrán formularse en tres
los diferentes establecimientos, se modalidades:
sugiere estructurar solo un plan para i. Planes y programas específicos
facilitar el seguimiento de las elaborados al interior de la empresa
acciones. ii. Planes y programas comunes
elaborados por un grupo de
Si existe contratación colectiva
empresas, dirigidos a resolver
diferente en cada establecimiento, se necesidades de capacitación en
puede conformar un solo plan previo puestos de trabajo u ocupaciones
acuerdo de los involucrados. Si no determinadas.
es viable dicho acuerdo, cada 2
iii. Sistemas generales de capacitación
establecimiento formulará y ejecutará y adiestramiento elaborados para una
su propio plan, existiendo la rama de actividad económica
posibilidad de ser administrados por determinada.
una unidad central.
Una rama de actividad económica.
Establece las acciones que se deben
realizar fuera del centro de trabajo y
aquellas que requieren de especialistas o
profesionales que prestan servicios de
manera privada.
_____________
2. Un sistema general de capacitación y adiestramiento es el conjunto de planes y programas de capacitación y adiestramiento de
cada rama industrial o actividad económica, cuya finalidad es satisfacer las necesidades que en la materia presenten la totalidad de
las empresas que la integran.
20

e. Acciones de capacitación (continúa)
Precisa las etapas en las que se llevarán a ! Referencia normativa

cabo las acciones de capacitación y
adiestramiento, hace referencia al periodo en LFT. Artículo 153-Q:
que se estructura el plan. Por ejemplo, si es Los planes y programas deberán:
anual, pueden determinarse etapas trimestrales III. Precisar las etapas durante las
o semestrales, especificando para cada etapa cuales se impartirá la capacitación
los trabajadores a capacitar en cada una de y el adiestramiento al total de los
trabajadores de la empresa;
ellas.
IV. Señalar el procedimiento de
Define el procedimiento de selección (orden en selección, a través del cual se
que serán capacitados los y las trabajadoras de establecerá el orden en que serán
un mismo nivel ocupacional), mediante el capacitados los trabajadores de un
establecimiento de criterios, por ejemplo mismo puesto y categoría;
aquello que:
Pone en peligro la salud del trabajador y
del centro de trabajo.
Daña la imagen del centro de trabajo.
Implica costos elevados.
Impacta la planeación estratégica o la
calidad del producto o servicio
Es conveniente que los criterios se establezcan
al concluir la detección de necesidades de
capacitación.
21
f. Recursos requeridos
Consiste en determinar los requerimientos para ejecutar el plan de capacitación y adiestramiento.

Incluye:
Los medios con los que ya cuenta el centro de trabajo.
La estimación del recurso financiero para la contratación de servicios de capacitación.
La identificación y selección de agentes capacitadores.
Se sugiere explorar y enlistar los apoyos que brindan los proveedores, instituciones
educativas y dependencias públicas.
La cadena de proveedores del centro de trabajo.
Respecto a los medios con que ya cuenta el centro de trabajo conviene especificar:
Técnicos.
Objetos cuya utilidad se mide por el contenido o fondo como: planos, textos, mapas,
material didáctico, entre otros.
Materiales.
Medios físicos, instalaciones, maquinaria, equipo, herramientas.
Mención especial ocupa la selección de ! Referencia normativa

agentes capacitadores.
Acuerdo. Artículo segundo, inciso II.
Al determinar los cursos y/o eventos de Los planes y programas:
capacitación, el centro de trabajo procederá a D. Podrán impartirse por conducto de
seleccionar a los agentes capacitadores para personal propio, instructores
ejecutar dichas acciones, mediante las especialmente contratados, instituciones,
siguientes opciones: escuelas u organismos especializados, o
bien mediante adhesión a sistemas
Instructores internos generales de capacitación y
El propio personal del centro de trabajo, adiestramiento. Cuando la capacitación
sea impartida por el propio personal de la
habilitado como instructor se encargará
empresa, éste se considerara como
de impartir la capacitación. agente capacitador interno y no se
Esta figura permite que los y las requiera realizar trámite alguno ante la
trabajadoras desarrollen habilidades para Secretaría.
capacitar, reduciendo costos y tiempos de
operación.
Se sugiere seleccionar a las personas que
tengan los conocimientos técnicos y la
experiencia en las funciones y actividades
en que se capacitará.
22

f. Recursos requeridos (continúa)
Agentes capacitadores externos ! Referencia normativa

Existen dos tipos de capacitadores Acuerdo. Artículo segundo, inciso II.
externos:
Los planes y programas:
Instructores independientes E. Cuando sea el caso, podrán incluir
Son personas físicas que por sí mismas los cursos y/o eventos de
e independientes al centro de trabajo capacitación que:
desarrollan acciones de capacitación. i. Impartan aquellas empresas de las
El registro que otorga la STPS es que hayan adquirido un bien o
voluntario. servicio de cualquier naturaleza.
ii. Sean impartidos a sus
Instituciones, escuelas u organismos trabajadores en el extranjero, o
especializados de capacitación bien de aquellos extranjeros que
los impartan a trabajadores
Son personas físicas o morales que mexicanos en el territorio nacional.
cuentan con plantilla de instructores,
En los casos a que se refiere este
programas, cursos o eventos de inciso, no se requerirá que los
capacitación. capacitadores realicen el trámite
Es requisito para este grupo contar con de registro ante la Secretaría.
el registro proporcionado por la STPS. iii. Los trabajadores o patrones de
Utilización de agentes auxiliares las empresas que impartan cursos
y/o eventos incluidos en planes y
Se puede utilizar los diversos servicios de programas comunes, serán
asesoría técnica y administrativa de considerados agentes
empresas que, sin ser instituciones de capacitadores internos,
capacitación, capacitan al personal de los independientemente de que sean
centros de trabajo con los que existe propietarios, accionistas o presten
relación contractual por la adquisición de un sus servicios a empresas distintas
a aquellas en las que proporcionen
bien o servicio de cualquier naturaleza.
la capacitación y el adiestramiento
Este tipo de instructores no requiere del referidos.
registro ante la STPS.
Capacitación en el extranjero o por técnicos
extranjeros.
Los centros de trabajo pueden incluir
acciones de capacitación de sus
trabajadores y trabajadoras ubicadas en el
extranjero; así como de técnicos extranjeros
que capaciten a trabajadores mexicanos de
conformidad con las relaciones comerciales
y laborales establecidas.
Este tipo de instructores no requiere del
registro ante la STPS.
23
g. Evaluación
Consiste en identificar si las acciones definidas en el plan para mejorar el desempeño laboral
reflejan la solución de los problemas identificados y/o la mejora de los principales indicadores.
Considera:
Verificar en forma continua la ejecución de las acciones de capacitación y adiestramiento.
Establecer el grado de avance y determinar si los recursos humanos, materiales y tiempo
designado generan los resultados esperados.
Localizar los aspectos que permitan corregir las desviaciones.
Determinar la efectividad de lo aprendido por los y las trabajadoras en condiciones reales
de trabajo.
h. Cronograma
Es calendarizar las acciones de capacitación y
adiestramiento a partir de la vigencia y etapas ! Referencia normativa
del plan, debe programarse cada acción y LFT. Artículo 153-B:
realizar ajustes o adaptaciones de acuerdo a Los patrones podrán convenir con los
las contingencias que se presenten. trabajadores que la capacitación o
adiestramiento:
Implica tener identificados Se proporcione dentro o fuera de la
Los ciclos de mayor actividad (producción empresa, por conducto de personal
propio, instructores especialmente
o servicio) en el centro de trabajo.
contratados, instituciones, escuelas u
El número de trabajadores y trabajadoras organismos especializados, o bien
que tienen asignado un proceso o mediante adhesión a los sistemas
resultado de trabajo. generales que se establezcan y que se
registren en la STPS. En caso de tal
El horario de labores. adhesión, quedará a cargo de los
patrones cubrir las cuotas respectivas.
Los periodos vacacionales.
LFT. Artículo 153-E:
La capacitación o adiestramiento, deberá
impartirse al trabajador durante las horas
de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los
servicios, patrón y trabajador convengan
que podrá impartirse de otra manera; así
como en el caso en que el trabajador
desee capacitarse en una actividad
distinta a la de la ocupación que
desempeñe, en cuyo supuesto, la
capacitación se realizará fuera de la
jornada de trabajo.
Bajo el plan de capacitación y adiestramiento se organizan los programas de capacitación, los cuales
se describen en el siguiente tema.
24

2. ¿Cómo estructurar un programa de capacitación?
El programa de capacitación y adiestramiento
Un programa de capacitación y adiestramiento
Es el conjunto de cursos y/o eventos que permiten atender las

necesidades de formación, actualización y desarrollo de los y las
trabajadoras de un centro de trabajo.
Un curso y/o evento de capacitación y adiestramiento es la

descripción detallada de una serie de actividades de
instrucción aprendizaje, estructuradas de tal forma que
conducen al cumplimiento de objetivos previamente
establecidos.
Su elaboración requiere contar con información sobre:
Número de trabajadores y trabajadoras a capacitar

Orientará sobre la definición para optar por capacitación grupal o individual.
Características de las y los trabajadores
Edad, escolaridad, experiencia laboral señalarán la amplitud y actualidad del contenido, las
técnicas de instrucción y el material didáctico a seleccionar.
Proceso de producción o servicio en el que participan los y las trabajadoras
Actividades que realizan, condiciones en que deben hacerlas y estándares definidos para su
cumplimiento (rapidez, precisión, calidad, etcétera), facilitarán la definición de objetivos y
contenidos.
Resultados de la detección de necesidades por nivel ocupacional
Determina el alcance del programa destinado a satisfacer necesidades de formación,
actualización o desarrollo.
25
Los programas se formulan para responder a las necesidades de capacitación y adiestramiento

identificadas, de tal manera que pueden:
a. nivel ocupacional, puesto, o función laboral.

Elaborarse para un: b. proceso de trabajo o un área específica.
c. tema o grupo de temas.
cursos o una serie de acciones (pláticas,

Integrarse por: conferencias, seminarios, talleres, proyección
de películas, entre otras)
a. individual / grupal,
Organizarse bajo
b. presencial / a distancia
diversas modalidades:
c. a pie de máquina / simuladores, etc.
Estas decisiones y elecciones, se sujetan a los resultados de la detección de necesidades en armonía

con el número de trabajadores y trabajadoras, y el proceso de producción o servicio del centro de
trabajo.
! Elementos del programa de capacitación y adiestramiento
Los elementos que se sugiere incluir en su elaboración son:
Objetivos de aprendizaje
Contenido temático
Elementos del Actividades de instrucción
programa
Recursos didácticos
Evaluación del aprendizaje
26

a. Objetivos de aprendizaje
Son los resultados previsibles que va a alcanzar el participante al término del proceso de
formación.
Los objetivos:
Permiten medir la acción formativa.
Facilitan al participante identificar qué es lo que se le pedirá al término del proceso de
aprendizaje.
Se formulan en términos claros, positivos, alcanzables y medibles.
Se clasifican por dos criterios fundamentales:
a. Cognoscitivos: funciones intelectuales de hechos, conceptos y conocimientos.

Tipo de b. Procedimentales: desarrollo de habilidades, destrezas.
actuación
c. Actitudinales: desarrollo de actitudes, valores, creencias, sentimientos.
a. Generales: propósitos a lograr a través del proceso de enseñanza-aprendizaje,

y sólo serán comprobados al finalizar éste.
Nivel de b. Particulares: deberán cubrirse después del estudio de un tema o unidad. Se
concreción derivan de los objetivos generales y a su vez, engloban a los objetivos
específicos.
c. Específicos (operativos): comportamiento que los participantes mostrarán al
término de cada componente o elemento de un tema.
Se construyen al responder a las siguientes preguntas:

¿Cuánto? o
¿Quién? ¿Qué? ¿Cómo?
¿Cuándo?
Criterios de
Condiciones de
Persona Verbo Contenido actuación
operación
aceptables
Temática Circunstancias o
Conducta
relacionada situaciones en las
Persona que Pueden ser
con el cuales debe
que demostrará, cuantitativos,
contenido demostrar la
ejecutará la traducida en cualitativos, o
(conceptual, conducta, puede
acción un verbo de velocidad
procedimental ser: en dónde, con
activo
o actitudinal) qué
Ejemplo:
El utilizando el gato
una llanta de sin perder las
participante desmontará hidráulico y la llave
automóvil tuercas.
de cruz
27
b. Contenido temático
Es la información funcional, importante, suficiente y de actualidad que debe aprender el trabajador
para lograr los objetivos de aprendizaje y con ello mejorar su desempeño laboral.
Se determina por los siguientes factores:

Objetivos
Establecer el/los concepto/s base a utilizar.
Si el objetivo es de carácter:
Cognitivo, proporcionar contenidos conceptuales.
Procedimental, contenidos de carácter práctico.
Actitudinal, contenidos centrados en valores, actitudes y normas.
Características de los participantes
Los conocimientos previos y la experiencia que poseen los participantes indicarán los
contenidos a seleccionar.
Si no los poseen, habrá que optar por lo básico. Si tienen conocimientos previos, la
selección deberá aportar profundidad.
El tiempo disponible
Determina la cantidad y el nivel de profundidad de los contenidos, por ejemplo:
¿Qué tiene que saber? Ejemplo: identificar el funcionamiento de la computadora
(conceptual)
¿Qué tiene que saber hacer? Ejemplo: elaborar una tabla de datos (procedimental)
¿Cómo tiene que actuar? Ejemplo: cuidar las herramientas de trabajo (actitudinal)
Por lo tanto, si el propósito es el saber usar la computadora, la mayor parte del tiempo
disponible deberá destinarse al objetivo procedimental.
La selección se realiza bajo las premisas:

Actualidad de la información.
Temas que favorezcan el autoaprendizaje.
Concordancia entre el tema y la realidad laboral.
c. Actividades de instrucción
Son métodos y procedimientos que facilitan el proceso instruccional.
Las actividades de instrucción se sustentan en el método didáctico, entendido como el conjunto de

reglas o principios que siguen instructor y participante para conseguir los objetivos de aprendizaje.
Describen básicamente las acciones que se emplearán para:

Motivar el aprendizaje.
Presentar los contenidos.
Dirigir las actividades de los participantes.
Integrar y fijar los contenidos del aprendizaje.
Verificar y evaluar el aprendizaje.
28

d. Recursos didácticos
Son medios, materiales y equipo que apoyan el proceso instruccional.
Su función primordial es facilitar el proceso enseñanza – aprendizaje, se distinguen por su

función:
Motivadora.
De acercamiento a la realidad.
Facilitadora y organizadora de las acciones formativas.
Innovadora.
e. Evaluación del aprendizaje

Es una actividad sistemática e integral, que permite analizar y verificar el cumplimiento de
objetivos en el participante y el instructor, durante el desarrollo del curso de capacitación.
La evaluación se realiza en tres momentos:

Momentos de
Tipo Propósitos
aplicación
Evaluación Determinar la presencia o ausencia de conocimientos y
Al inicio del
diagnóstica o habilidades requeridos para el aprendizaje.
curso
inicial Identificar intereses y expectativas.
Proporcionar información permanente, para adecuar el contenido
Durante el Evaluación
y los procedimientos que se desarrollan, a las características y
proceso formativa o
expectativas del grupo, e indicar el grado en que se logran los
instruccional continua
objetivos intermedios.
Al finalizar el
Demostrar logros finales del aprendizaje.
proceso de Evaluación final o
Comparar los resultados finales con la evaluación diagnóstica.
enseñanza- sumaria
Proporcionar criterios para el desarrollo de futuros eventos.
aprendizaje
29
Algunas recomendaciones:
Es importante que cualquier acción de capacitación y adiestramiento realizada tenga un

objetivo de aprendizaje definido y su respectiva evaluación.
Conservar la evidencia en archivo dará soporte no sólo al aspecto legal, sino que será de gran
utilidad para la toma de decisiones.
Una vez formulado el plan y programas de capacitación y adiestramiento se deberán someter

a consideración de la comisión mixta, quien emitirá las sugerencias y recomendaciones
necesarias.
La información sobre los objetivos de los planes y programas vigentes, contenidos temáticos
puestos de trabajo (ocupaciones) a capacitar, y el procedimiento de selección utilizado para
capacitar a los trabajadores, se mantendrá en registros internos de la empresa y será
verificable por la autoridad laboral en cualquier momento.
Los documentos generados en esta fase del proceso capacitador permitirán muy fácilmente el
llenado de la forma DC-2, la cual se presenta ante la STPS a efecto de dar cumplimiento a las
disposiciones legales en materia de capacitación.
30

3. ¿Cuáles son los trámites para la presentación del plan y programas de
capacitación y adiestramiento ante la STPS?
En este último tema es importante señalar que los centros de trabajo siguen varios caminos para
realizar la capacitación:
No tiene ningún sentido, sólo sería un

Capacitar por capacitar
gasto.
Seguir el proceso técnico, es Es lo más adecuado, en esta guía se

decir, lo que sugieren los presentaron los elementos para su
especialistas del tema formulación.
Y dejar su empresa en manos de

No capacitar
personal no preparado.
No es un camino, es el registro de lo que

Capacitar para cumplir con lo
ha hecho su empresa en la materia. Es
que señala la Ley
una consecuencia.
Cuando se desarrolla el plan y programas considerando los elementos técnicos, resulta más fácil:
1. Requisitar el formato y presentarlo para

su aprobación ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social. Cumplir con las disposiciones
2. Conservar en los registros internos de la

! legales en materia de
capacitación y adiestramiento
empresa toda la información de soporte,
para su verificación en caso necesario.
31
Aspectos básicos de la obligación patronal
Son tres los elementos que conforman la obligación patronal en materia de capacitación y
adiestramiento:
1 2 3 4
Constitución de la Presentación del plan Entrega de constancias Presentación de la

Comisión mixta de y programas de de habilidades lista de constancias
capacitación y capacitación y laborales a los de habilidades
adiestramiento adiestramiento trabajadores laborales
¿Cuándo presentarlo?
Si el centro de trabajo cuenta con
Contrato Colectivo o Contrato Ley Contratación individual
Dentro de los quince días siguientes a

Dentro de los primeros sesenta días
la celebración, revisión o prórroga del
de los años impares.
contrato colectivo
! Referencia normativa ! Referencia normativa
LFT. Artículo 153 – N LFT. Artículo 153 – O
Los patrones deberán presentar ante la Las empresas en que no rija contrato
STPS, para su aprobación, los planes y colectivo de trabajo, deberán someter a la
programas de capacitación y adiestramiento aprobación de la STPS, los planes y
que se haya acordado establecer, o en su programas de capacitación o
caso, las modificaciones que se hayan adiestramiento que, de común acuerdo
convenido acerca de planes y programas ya con los trabajadores, hayan decidido
implantados con aprobación de la autoridad implantar.
laboral. Igualmente, deberán informar respecto a la
constitución y bases generales a que se
sujetará el funcionamiento de las
Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento.
32

Procedimiento para la presentación del plan y programas
El esquema muestra el procedimiento para presentar el plan y programas de capacitación y

adiestramiento ante la autoridad laboral, distingue las actividades que debe realizar el centro de
trabajo y la Secretaría.
Centro de trabajo Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Elabora plan y
programas de
capacitación y Proporciona asistencia
adiestramiento técnica y metodológica
NO
Obtiene formato Requisita formato DC- ¿Se encuentra

DC-2 2 y presenta solicitud debidamente
a STPS en forma requisitada?
SI
Personalmente en Personal o medios Aprueba en los

oficinas de STPS en electrónicos siguientes términos:
cada entidad
federativa
Inmediatamente cuando
sea en forma personal
A través de la página Por correo
web: certificado o
www.stps.gob.mx servicios de Al día hábil siguiente Siempre y cuando,
mensajería cuando sea por medios STPS no emita objeción
electrónicos, correo por escrito dentro de
certificado o servicios dicho plazo
de mensajería
Si la STPS no emite
Envío del
objeción, se consideran
acuse de
aprobados
recibo
El procedimiento tiene la siguiente referencia normativa:
33
Referencia normativa
Acuerdo. Artículo segundo, inciso V.
Para la aprobación de los planes y programas de capacitación, las empresas, incluyendo aquellas que lo hacen
a través de planes elaborados para un grupo de empresas, deberán requisitar y presentar la solicitud
correspondiente a la Secretaría en el formato DC-2.
La solicitud podrá presentarse en forma personal o a través de medios electrónicos, en cuyo caso la Secretaría
emitirá el mismo día un acuse de recibo foliado. Cuando se presente por correo certificado o servicios de
mensajería, el acuse de recibo será enviado al solicitante en día hábil siguiente de su recepción.
Cuando la solicitud se encuentre debidamente requisitada, la aprobación de los planes y programas se realizará
en los siguientes términos:
a) Inmediatamente cuando sea en forma personal, y
b) Al día hábil siguiente cuando sea por medios electrónicos, correo certificado o servicios de mensajería,
siempre y cuando, la Secretaría no se emita objeción por escrito dentro de dicho plazo. Si la Secretaría
no emite objeción, los planes y programas se consideran aprobados.
Lo anterior, sin prejuicio de que la Secretaría pueda revisar en todo momento, en los registros internos de la
empresa, la información específica sobre los objetivos de los planes y programas vigentes, los contenidos de
éstos, los puestos de trabajo a los que están dirigidos y el procedimiento de selección utilizado para capacitar
a los trabajadores.
Acuerdo. Artículo segundo, incisos:
VI. Se establece un sistema para que las empresas realicen el trámite Planes y programas de capacitación y
adiestramiento, en la modalidad de Aprobación de planes y programas de capacitación y adiestramiento,
inscrito en el Registro Federal de Trámites y Servicios, en el formato correspondiente a través de medios
electrónicos, para lo cual deberán ingresar a la página de Internet de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social en la dirección www.stps.gob.mx, siguiendo las instrucciones que se indiquen en la liga referente a
presentación de planes y programas de capacitación y adiestramiento. Para tales efectos, los solicitantes
deberán contar con una cuenta de correo electrónico.
Las unidades administrativas competentes para resolver el trámite mencionado deberán cumplir con las
disposiciones conducentes del Acuerdo emitido por el C. Secretario de Contraloría y Desarrollo
Administrativo en materia de trámites que se realicen a través de medios de comunicación electrónica,
publicado en el Diario Oficial de la Federación el 17 de enero de 2002, y
VII. Las asociaciones empresariales con representación nacional que elaboren sistemas generales de
capacitación que contengan programas estructurados modularmente, dirigidos a una ocupación o puesto
de trabajo de una determinada rama de actividad económica, si así lo desean, podrán registrarlos ante la
Secretaría, y para tal efecto, presentarán el aviso correspondiente a través del formato DC-2B, según el
modelo anexo.
34

Cómo llenar el formato
El Formato DC-2 tiene dos caras: anverso y reverso (se presenta en las páginas siguientes),
señalado en la parte inferior derecha.
El anverso solicita información diferenciada en dos secciones:
Datos generales de la empresa.

1. Nombre o razón social del centro de trabajo. Anotar el nombre completo de la empresa o patrón. En
caso de persona física, indicarlo en el siguiente orden: apellido paterno, materno y nombre(s).
2. Registro Federal de Contribuyentes (RFC) del centro de trabajo o de la persona física, asignado por la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
3. Registro patronal del IMSS, número de registro que tiene la empresa o patrón ante el Instituto
Mexicano del Seguro Social.
4. Domicilio completo: calle, número exterior e interior, colonia, localidad, código postal, municipio o
delegación política, entidad federativa, teléfono, fax (opcional) y correo electrónico (opcional). Anotar
cada uno de los datos en los espacios correspondientes de conformidad con el domicilio oficial en que
se localiza la empresa o patrón. Esta información solamente debe anotarse la primera vez que la
empresa o patrón presente el formato ante la STPS, o en caso de que haya cambiado.
5. La Clave Única de Registro de Población CURP. En caso de persona física, este apartado es opcional.
6. Actividad o giro principal de la empresa o patrón.
7. Datos numéricos sobre la plantilla de trabajadores. Anotar ceros a la izquierda si no se utilizan todos
los espacios.
8. Tipo de contrato. Marcar con "x" si en la empresa existe contrato individual, colectivo o ley. Fecha de
celebración o revisión contrato colectivo o contrato ley. Indicar la fecha en que se celebro, reviso o
prorrogo el contrato de trabajo correspondiente, anotando con números el año (las dos ultimas cifras),
el mes y el día.
Información sobre el plan y los programas de capacitación y adiestramiento.

9. Señalar con números del 1 al 5, el orden de importancia de los objetivos por los cuales se lleva a cabo
el plan y programas de capacitación y adiestramiento. No se debe repetir ningún número.
10. Marcar con una "x" la modalidad que haya adoptado la empresa para la capacitación de los
trabajadores: plan y programas específicos, plan común con otras empresas o sistema general para la
rama industrial o actividad económica a la que pertenece.
11. Indicar el número de establecimientos en los cuales rigen el plan y los programas de capacitación y
adiestramiento. Anotar ceros a la izquierda si no se utilizan todos los espacios. Cuando se trate de más
de un establecimiento, indicar en el reverso de la forma los datos solicitados. Indicar el número de
etapas o ciclos durante las cuales se impartirá la capacitación a los trabajadores de la empresa.
Periodo de vigencia del plan. Indicar las fechas de inicio y conclusión del plan anotando con números:
el año (las dos últimas cifras), el mes y el día correspondientes. Dicho periodo no deberá exceder de
cuatro años.
12. Nombre y firma del patrón o representante legal, la solicitud debe estar firmada de manera autógrafa,
por el patrón o representante legal de la empresa; y el lugar y fecha de elaboración del informe,
nombre de la ciudad y la entidad federativa, así como la fecha con los números correspondientes al
año (las dos últimas cifras), el mes y el día.
35
La falta de información en los datos opcionales, no será motivo para negar la presentación respectiva
SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL

DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN
Aprobación de Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento

Formato DC-2
PRESENTACIÓN DEL PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
A
1
2 3
5
6
B
9 10
11
12
36

En el reverso del formato DC-2 se enlistan los establecimientos en los que rige el plan y programas,
especificando para cada uno de ellos:
Número consecutivo. Asignar números en orden ascendente.
Domicilio completo: calle, número exterior, número interior, colonia, localidad, código postal, municipio o
delegación política, entidad federativa y teléfono por cada una de las ubicaciones de los establecimientos.
Registro Federal de Contribuyentes asignado por la Secretaria de Hacienda y Crédito Público.
Registro patronal del IMSS. Anotar el número de registro que tiene la empresa o patrón ante el Instituto
Mexicano del Seguro Social.
37
El formato DC-2B: Aviso de elaboración de Sistemas Generales de Capacitación y Adiestramiento.
Un sistema general de capacitación y adiestramiento es

El conjunto de planes y programas de capacitación y adiestramiento de cada rama
industrial o actividad económica, cuya finalidad es satisfacer las necesidades que en la
materia presenten la totalidad de las empresas que la integran.
Se elaboran por asociaciones empresariales con representación nacional

quienes presentan el aviso correspondiente a través del formato DC-2B.
Los sistemas se integran por programas estructurados de manera modular,

dirigidos a una ocupación o puesto de trabajo de una determinada rama de
actividad económica.
Los Criterios administrativos publicados en el Diario Oficial de la Federación el 30 de diciembre de 2004 y que
entraron en vigor el 30 de marzo de 2005, establecen:
Artículo segundo.- Los criterios generales y formatos, para la elaboración y presentación ante la
Secretaría de los planes y programas de capacitación y adiestramiento de las empresas, son los
siguientes:
VII. Las asociaciones empresariales con representación nacional que elaboren sistemas generales de
capacitación que contengan programas estructurados modularmente, dirigidos a una ocupación o
puesto de trabajo de una determinada rama de actividad económica, si así lo desean, podrán
registrarlos ante la Secretaría, y para tal efecto, presentarán el aviso correspondiente a través del
formato DC-2B.
El formato solicita información en dos secciones:

Datos generales.
1. Nombre o razón social de la asociación empresarial que solicita el registro.
2. Domicilio completo: calle, número exterior e interior, colonia, localidad, código postal, municipio o
delegación política, entidad federativa, y teléfono. Anotar cada uno de los datos solicitados en los espacios
correspondientes de conformidad con el domicilio oficial del solicitante.
Información sobre los programas generales que integran el sistema.

3. Anotar un nombre indicativo de la rama de actividad económica en la que se aplica el sistema general.
Numeración de hojas. Hoja ___ de ___ indicar en el primer espacio el número consecutivo de la hoja y en el
segundo espacio, el numero total de hojas de que consta la solicitud presentada.
4. Indicar la denominación completa de cada uno de los programas generales de capacitación y
adiestramiento que se presentan para autorización. Así como la denominación completa de los temas
principales que integran los módulos de cada programa general.
5. Nombre y firma del patrón o representante legal de la asociación empresarial firmada de manera autógrafa.
El lugar y fecha de elaboración de la solicitud, con el nombre de la ciudad y la entidad federativa, así como
la fecha con los números correspondientes al año (las dos últimas cifras), el mes y el día.
38



Formato DC-2B
4 5
39
Ejercicio de evaluación
Instrucciones:
Relacione ambas columnas, colocando en el paréntesis la letra que corresponda:
1. Un plan se refiere a: ( ) a). Plan y programas específicos, plan común con

otras empresas o sistema general para la rama
industrial o actividad económica a la que
pertenece.
2. Un programa contiene: ( ) b). Comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento, planes y programas y listas de
constancias de habilidades laborales.
3. Son tres las modalidades de la ( ) c). Documento que presentan las empresas para
capacitación presentadas en el su autorización y registro.
formato DC-2
4. Son tres los elementos que ( ) d). Cognitivo, procedimental, actitudinal.
conforman la obligación
patronal en materia de
capacitación y adiestramiento
5. Un curso es: ( ) e). Las acciones de capacitación que se efectuarán
en relación con los empleados de un mismo
puesto o categoría ocupacional.
6. El plan y programas de ( ) f). Diagnóstica, formativa, sumaria.
capacitación y
adiestramiento se deben
someter a consideración de:
7. Al elaborar el objetivo de una ( ) g). Documento que describe de forma detallada las
unidad ¿a qué tipo de objetivo actividades de instrucción aprendizaje.
se refiere?
8. ¿Cuáles son las tres áreas de ( ) h). La comisión mixta, quien emitirá las sugerencias
aprendizaje a considerar en la y recomendaciones necesarias.
elaboración de contenidos?
9. ¿Cuáles son los tres momentos ( ) i). Hombres, mujeres, adultos mayores.
de la evaluación de programas?
10. Son tres datos opcionales del ( ) j). Particular
formato DC-2:
k). Los directivos del centro de trabajo.
Respuestas correctas:
40

Bibliografía
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Paidós. 151 p.
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de abril de 2009)
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Programas de Capacitación y Adiestramiento en las Empresas. México: Popular de los Trabajadores.
El portal de ISO 27 000 en Español. Glosario. España. Disponible en:
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Ideas para PyMes. Diseña un programa de capacitación para tu empresa y acelera la productividad
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http://www.ideasparapymes.com/contenidos/capacitacion-personal-entrenamiento-recursos-
humanos.html (Consulta: 11 de febrero de 2009)
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Pernas, Mariana. Las funciones del instructor interno. Argentina. Disponible en:
http://www.clarin.com/suplementos/economico/2003/06/15/n-01220.htm. (Consulta: 03 de abril de
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Reza Trosino, Jesús Carlos (1999). Cómo aplicar con efectividad la planeación estratégica en la
capacitación. México: Panorama.
Reza, Jesús C. (1995). Cómo desarrollar y evaluar programas de capacitación en las organizaciones.
México: Panorama.
Secretaría de Gobernación. Información fiscal. México. Disponible en:
http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/informacion_fiscal/tramites_fiscales/guia_r_t/24_2480.html
(Consulta: 06 de abril de 2009)
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2007) Ley Federal del Trabajo. México: Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Subsecretaría de Inclusión Laboral. México. Disponible en:
http://www.stps.gob.mx/DGC_STPS/HTML/atencionROL_stps.htm (Consulta: 06 de abril de 2009)
Siliceo Aguilar, Alfonso. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa- Noriega.
41
42
...

Anexo
Formato DC-2. Ejemplo de llenado.


Formato DC-2
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

Nombre o Razón Social (en caso de persona física, anotar apellido paterno, apellido materno y nombre (s))
Narajis, S.A. de C.V.
Registro Federal de Contribuyentes (SHCP) Registro Patronal del I.M.S.S.
X Y Z - A A M M D D - H O M X X X X X X X X X X X X X X
Calle No. Ext. No. Int. Colonia
Av. Río de la Lux 2345 -- Luxory
Localidad Código postal Municipio o delegación política
México 0 3 4 0 0 Benito Juárez
Entidad federativa Teléfono (s) Fax (Opcional)
Distrito Federal 85.85.69.32 --
Correo electrónico (opcional)} Clave Única de Registro de Población C.U.R.P.- En caso de persona física (opcional)
www.naranjis.com
Actividad o giro principal Eelaboración de cabello artificial
Número de trabajadores de la empresa (opcionales excepto el Total Menores Discapacitados Adultos mayores Indígenas
total) 100 -- -- -- --
Hombres (Opcionales) -- -- -- -- --
Mujeres (Opcionales) -- -- -- -- --
Tipo de contrato (marcar con una X) Fecha de celebración o revisión del Contrato Colectivo Año Mes Día
Individual Colectivo X Ley o contrato Ley 0 4 0 1 2 7
INFORMACIÓN SOBRE EL PLAN Y LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Objetivos del plan de capacitación Modalidad de la capacitación

Señalar del 1 al 5 en orden descendente de importancia Marcar con una X la modalidad correspondiente
Actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades 1 Plan y programas específicos de la empresa X
Proporcionar información de nuevas tecnologías 5 Planes y programas comunes de un grupo de empresas
Preparar para ocupar vacantes o puestos de nueva creación 2 Sistema general de una rama de actividad económica
Prevenir riesgos de trabajo 3
Incrementar la productividad 4
Número de establecimientos Periodo de vigencia del plan (No deberá exceder de cuatro años)
en los que rige el plan*/ Año Mes Día Año Mes Día
Número de etapas del plan 2 Del 0 9 0 1 1 5 al 1 0 0 1 3 0
LA EMPRESA DECLARA QUE TIENE EN REGISTROS INTERNOS, A DISPOSICIÓN DE LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, LA
INFORMACIÓN SOBRE EL NOMBRE, OBJETIVOS Y CONTENIDOS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y LOS PUESTOS A LOS QUE ESTÁN
DIRIGIDOS.
Los datos se proporcionan bajo protesta de decir la verdad, apercibidos de la responsabilidad en que incurre todo aquel que no se conduce con la verdad
Narahí Mor Martínez
Nombre y firma del patrón o representante legal de la empresa
Lugar y fecha de elaboración de este informe

México, D.F. 0 8 0 6 1 5
Año Mes Día
*/ Asentar en el reverso de esta forma el domicilio completo, R.F.C, y registro del I.M.S.S. de los establecimientos adicionales en los que rigen el plan y los programas.
NOTAS
- Llenar a máquina o con letra de molde.
- Escribir con letra de molde, arriba de la homoclave del Registro Federal de Contribuyentes, el nombre de los números o letras que la conforman.
- Entregar el formato a la autoridad laboral solamente en original. En su caso, puede presentar una copia si requiere que se le acuse de recibo.
DC-2 ANVERSO
43
44
...

Glosario
Atención Actitud de concentración la cual se muestra un interés a un esfuerzo, orientado

al aprendizaje creativo.
Calidad Conjunto de propiedades y características inherentes a una cosa que permita

apreciarla como igual, mejor o peor entre las unidades de un producto y la
referencia de su misma especie.
Cambio Capacidad de supervivencia de la organización en el transcurso del tiempo para

poder cumplir los objetivos de la misma.
Capacitación Acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de
prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de
trabajo. Su cobertura abarca, entre otros, los aspectos de atención, memoria,
análisis, actitudes y valores de los individuos; respondiendo sobre todo a las
áreas del aprendizaje cognoscitiva, afectiva y psicomotriz.
Competencia laboral La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por
el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y actitudes que son expresadas en el saber, el saber
hacer y el saber ser.
Competitividad Concepto identificado con optimización de los recursos y sustentado en el

principio de racionalidad económica, entendiendo que somos muy competitivos,
ya que nuestra calidad y nuestro índice de productividad son similares o
mejores que los de nuestra competencia.
Competitivos Búsqueda de las mejores prácticas industriales y de negocio que conducen al

desempeño superior. Dicho de otro modo, es el proceso de aprender mejor.
Comunicación Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos

o creencias entre las personas; hace posible la comprensión entre individuos,
grupos, sociedades y naciones.
Conferencia Técnica de instrucción que consiste en que un experto o especialista trata un

tema mediante la presentación oral del mismo. Al final de ésta, el auditorio
plantea preguntas para aclarar dudas.
Constancia de Documento que acredita la capacitación que un trabajador recibe como

habilidades laborales resultado de la aprobación de los cursos.
Esta información deberá ser exhibida por las empresas, cuando la autoridad
laboral así lo requiera, utilizando para ello, el formato DC-3, denominado
"Constancia de Habilidades Laborales”.
Contrato En términos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito,

entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo
cumplimiento pueden ser exigidas. Por ello se señala que habrá contrato
cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestación de voluntad
destinada a reglar sus derechos.
45
Contrato colectivo El contrato colectivo del trabajo es un convenio celebrado entre uno y varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
presentarse el trabajo en una o más empresas.
Contrato individual Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el
empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se
obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Contrato ley Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo
en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
Criterios de Planteamientos que definen los resultados a obtener y los aspectos de calidad
desempeño que deben tener dichos resultados (definen competencias con que el elemento
de competencia debe ser desempeñado).
Curso Modalidad didáctica orientada al desarrollo de conocimientos, habilidades o

actitudes. Combina la teoría con la práctica.
DNC Siglas de la Detección de Necesidades de Capacitación, que implica la

identificación de las áreas de oportunidad dentro de una organización, a fin de
planear las acciones para corregir y prevenir problemáticas, mejorar procesos,
etc.
Estrategia Plan de acción elaborado para conseguir ciertos objetivos. Es el análisis de los
objetivos a lograr, considerando una situación total y las formas globales para
alcanzarlos. A través de la estrategia se concibe y formula el plan de las
operaciones totales, lo cual abarca todo el conjunto de las mismas,
determinando y ordenando sus despliegues ulteriores.
Evaluación Proceso dinámico, continuo e integral destinado a determinar hasta qué punto
han sido logrados los objetivos de aprendizaje de un programa de formación.
Facilitador/ De acuerdo con las concepciones más actuales, el docente actúa como
Instructor "facilitador", "guía" y nexo entre el conocimiento y los alumnos, logrando un
proceso de interacción, basado en la iniciativa y el afán de saber de los
alumnos; haciendo del proceso una constante, un ciclo e individualizando de
algún modo la educación. Persona que tiene habilidades desarrolladas para
acompañar a otros en procesos educativos, de integración de grupos y de
comprensión del entorno. El éxito del instructor no es tener la respuesta
correcta, sino hacer la pregunta correcta.
Grupo Es una formación social organizada, compuesta por un número reducido de

individuos estrechamente relacionados entre sí, que cuenta con metas y
necesidades comunes.
Integración Superación de divisiones que suelen encontrarse en los grupos por afinidad o
semejanza.
46

Instrumentos Medios formales que tienen como objetivo medir o valorar los conocimientos,
habilidades o actitudes de los trabajadores.
Logística Secuencia ordenada que se fundamente en los principios y modos válidos de

razonar.
Nivel de Indicador de la variedad de las actividades, del grado de complejidad de la

competencia actividad referida, del grado de autonomía con el que se desempeñe. Hay 5
niveles desde el más complejo (5) al más sencillo (1).
Nivel ocupacional Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. Trabajo total asignado a
un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y
responsabilidades.
Productividad Aprovechamiento inteligente de los recursos disponibles para producir un bien o

servicio determinado, a través de un proceso ordenado y sistemático de trabajo.
Organización Fase administrativa que se ocupa de la integración de los distintos recursos con
que se cuente y que son necesarios para el funcionamiento eficaz y eficiente de
un área o de algún proceso.
Proceso Secuencia ordenada de operaciones que se lleva a cabo para obtener un

producto, resolver un problema o conocer una situación.
Seminario Evento de confrontación que se realiza a lo largo de varias sesiones, en las que
se reúne un grupo reducido de personas expertas en determinada disciplina,
para estudiar y discutir una investigación original (tesis), frente a un grupo de
educandos, los cuales plantean preguntas a los expertos.
Sistematizar Someter a método, organizar algo conforme a principios o teorías.
Técnica Manera o forma como se realiza una actividad para cumplir con un objetivo
predeterminado utilizando la menor cantidad de recursos.
Trámite Cada una de las diligencias necesarias para resolver un asunto.
Valores Convicciones fundamentales sobre un modo de conducta o estado final de

existencia.
47

Formulación Del Plan y Programa de Capacitación y Adistramiento

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Formulación Del Plan y Programa de Capacitación y Adistramiento

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“Formulación del Plan y Programas de Capacitación y Adiestramiento"

SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Paseo de la Reforma No. 93,

Primera edición: Septiembre 2010.

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