Derecho Laboral

DERECHO LABORAL
FIIS - UNI
Prof. Javier Armando Huerta Ortega

Definición:
El Derecho Laboral se presenta como un conjunto
de normas legales y reglamentarias de carácter
imperativo (o de obligatorio cumplimiento),
que envuelven el contrato de trabajo realizado
bajo dependencia, no importando la naturaleza
del contrato, la condición del trabajador u objeto
social del empleador (área que desarrolle con su
empresa).

 Simplemente por tratarse de normas de orden
público (obligatorias), su cumplimiento es
irrestricto, por consiguiente ninguna persona
podrá pactar condiciones inferiores a las
establecidas en dicho ordenamiento tutelar (basado
en el Principio Protector).

Finalidad
La finalidad de ese derecho, es pues, el alcanzar el
respeto por la dignidad del hombre que trabaja y
por ello pretende crear un orden que facilite el
ejercicio de su actividad con plena dignidad y con
respeto hacia su persona, pero sin lesionar
tampoco a la propia organización de la empresa
(por ello manteniéndose en el sistema como
elemento sustancial el Principio de Subordinación
o Dependencia), no siendo pues el Derecho Laboral
un derecho de clase sino un derecho dirigido
precisamente a superar las diferencias de clase.
Introducción
Interés Interés
Norma laboral:
empresarial función laboral
protección
Garantía de continuidad de las relaciones de mercado

División del Derecho Laboral.-
a) Derecho Individual:
Es la parte que tiene por objeto el estudio de los
principios, normas e instituciones que regulan el
nacimiento, la vida y la extinción del contrato de
trabajo; además de fijar los derechos y obligaciones
de trabajadores y empleadores.

b) Derecho Colectivo:
Es la parte del Derecho Laboral en la que

encontramos las normas y principios que disciplinan
la vida sindical o de relaciones colectivas, que
indican la existencia de relaciones jurídicas
concernientes a los grupos de trabajadores y
empleadores.

El Contrato de Trabajo.-
 En toda prestación PERSONAL de servicios

REMUNERADOS y SUBORDINADOS, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
INDETERMINADO.

El Contrato de Trabajo.-
 El contrato individual de trabajo puede celebrarse

libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero puede celebrarse de forma
verbal o escrita y el segundo solamente en los
supuestos y con los requisitos que la Ley establece.
Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos
en régimen parcial sin limitación alguna.
(Art. 4º del D. Leg. Nº 728).
 Sobre la naturaleza personal: Los servicios para
ser de naturaleza laboral, deberán ser prestados en
forma personal y directa sólo por el trabajador como
persona natural. No se permite auxiliares o sub-
contrataciones. (Art. 5º del D. Leg. 728).
 Sobre la Remuneración: Se considera que

constituye remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición. (Art. 6º del D. Leg. 728).
Sobre la Subordinación.-
 Se ha de entender que por la subordinación, el

trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes
necesarias para la ejecución de las mismas y
sancionar disciplinariamente dentro de los límites de
la razonabilidad por cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.

Subordinación.-
 Asimismo el empleador está facultado para

introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y la modalidad de la
prestación de las labores, dentro de los criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo.
(Art. 9º del D. Leg. 728).

Subordinación
1. Elemento determinante de laboralidad

2. Poder de Dirección del Empleador:
 Dirección:
¿Cuándo trabajo? (jornada + horario)
¿Dónde trabajo? (lugar)
¿Cómo trabajo? (órdenes + deberes)
 Fiscalización: Control de cumplimiento de órdenes
 Sanción: Amonestación/Suspensión/Despido
Elementos típicos (indicios)
RASGOS TÍPICOS NO SÍ
Duración indeterminada - √
Jornada completa - √
Lugar de trabajo - √
Ingreso periódico, único o - √
principal
Exclusividad - √
Herramientas y materiales - √
de trabajo
Asunción de gastos - √
CONTRATO DE TRABAJO
14
Limites al Poder de Dirección del Empleador

Primacía de la realidad
Contrato Civil
DISCORDANCIA Contrato de Trabajo
Documentos
Formalidad Hechos
SE PREFIEREN LOS HECHOS

Los hechos que reflejen la concurrencia de los elementos
esenciales nos demuestran la existencia de un contrato de
trabajo.
Los hechos que reflejen la concurrencia de rasgos típicos,
mientras más sean éstos, nos convencen sobre la existencia
de una relación laboral.
Primacía de la realidad
 Órdenes y directivas
 Cambio de funciones
 Supervisiones internas
 Cargo está incluido en el organigrama, manual de organización y
funciones o cuadro de asignación de personal
 Servicios continuos
 Pagos fijos y periódicos
 Entrega de fotocheck y materiales
 Cargo y labores idénticas a las que hacía bajo contrato laboral
 Derecho a vacaciones
 Acta de infracción o informe de actuaciones inspectivas
ANÁLISIS CASUÍSTICO
17
Contratos afines
TIPO SUBORDINACIÓN GASTOS: PAGA FORMA /

CONTRATO EMPRESA RENTA
Locación NO. Autonomía Puede ser Recibo
servicios 4K
Cuarta-quinta Horario + lugar SI Voucher
5k
Mercantil NO. Autonomía No usual Factura
3k
CAS (ex SNP) SÍ. Puede ser Recibo
4K
Contrato de SÍ SI Planilla
Trabajo 5k
Contratación Laboral
POR HORAS O TIEMPO

PLAZO INDETERMINADO PLAZO FIJO
PARCIAL
• ACUERDO. • ACUERDO. • ACUERDO.

• PRESUNCIÓN LEGAL. • FORMALIDAD. • FORMALIDAD.
• DESNATURALIZACIÓN. • CAUSALIDAD. • MENOS DE 4 HORAS.
• VERBAL O ESCRITO. • PLAZO MÁXIMO: 5 AÑOS. • BENEFICIOS: TODOS MENOS
• TODOS LOS DERECHOS. (CASOS PARTICULARES: POR CTS Y ESTABILIDAD LABORAL.
• PERÍODO DE PRUEBA.
INICIO O INCREMENTO DE • VACACIONES: 6 DÍAS
ACTIVIDAD, PARA OBRA O LABORABLES.
SERVICIO ESPECÍFICO) • PERÍODO DE PRUEBA.
• TODOS LOS DERECHOS.
• PERÍODO DE PRUEBA.
19
Contratación a Plazo Fijo
La contratación a plazo fijo es excepcional en nuestro ordenamiento;

por lo mismo, está sujeta a límites.
“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios

remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente
por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero
podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los
casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.
D. Leg. 728
20
Contratos de Trabajo Modales o a Plazo Determinado
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

Formalidad del Contrato de Trabajo a Modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
necesariamente deberán cumplir la formalidad siguientes:
i) Constar por escrito y por triplicado.
ii) Deberá consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así
como las demás condiciones de la relación laboral.
iii) Una copia de los contratos será presentada a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
días naturales de su celebración, para efectos de su
conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la
verificación posterior de la veracidad de los datos
consignados en este contrato a efectos de imponer la multa
respectiva al verificar su desnaturalización.

Desnaturalización del Contratos de Trabajo a Modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude.
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados
bajo ninguna de las modalidades laborales, salvo que haya
transcurrido un año del cese.

Contratos de Trabajo Modales o a Plazo Determinado
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

Contratos de Naturaleza Temporal
 Contrato por inicio o incremento de actividad

Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya
existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes. Su duración máxima es de tres años.
 Contrato por necesidades del mercado

Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico
o de temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.
 Contrato por reconversión empresarial

Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de
carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.
Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
 Contrato Ocasional
Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
 Contrato de Suplencia
Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la
legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la
que resulte necesaria.
 Contrato de Emergencia
Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincide con la de la emergencia
Contrato para Obra o Servicio
 Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Se celebra con el objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte
necesaria para culminar la obra o el servicio específico contratado.
Contrato Intermitente
Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo
máximo.
 Contrato de Temporada
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos
equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se
incluyen los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la
empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que
en cada período no exceda de la duración de la temporada.
Otros Contratos
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos

anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal
y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Importante:
La contratación a plazo fijo está sujeta a la existencia de una causa objetiva que la
justifique y se encuentre prevista por ley, y debe ser consignada expresamente en el
contrato de trabajo.
Modalidades Formativas Laborales
Temas Aprendizaje Prácticas Prácticas Capacitación Pasantía Reinserción

Preprof. Profesionales Juvenil Laboral
Edad Más de 14 No No 16-23 Más de 14 45-65

(estudia)
Partes Participa centro Participa centro Empresa y Empresa y Participa centro Empresa y
de estudios de estudios practicante joven de estudios adulto
Grado de Primaria Estudiante Egresado No Educación Estudiante o No (un año de

Estudio Superior Docente desempleo)
Porcentaje No previsto No previsto No previsto 20% del área o No previsto 20% del área
del personal 10% del personal
Duración Máximo: Máximo: 12 meses 6 a 24 meses 3 meses 24 meses

Máxima estudiante estudiante
Jornada 48 semanal 30 semanal 48 semanal 48 semanal Variado 48 semanal

Máxima
Subvención RMV RMV RMV RMV Variado 2 RMV
29
Modalidades Formativas Laborales
BENEFICIOS CONTRATO DE TRABAJO MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
RMV S/.750.00 o la suma proporcional si jornada S/.750.00 o la suma proporcional si la jornada es menor
es menor de 4 horas diarias en promedio (Reinserción laboral: S/.1,500.00 y pasante tienen régimen
especial)
Jornada máxima 8 horas diarias o 48 horas semanales 8 horas diarias o 48 horas semanales (Prácticas
preprofesionales: 6 horas diarias o 30 semanales)
Vacaciones 30 días 15 días

Descanso Sí Sí
semanal
Feriados Descanso remunerado Descanso subvencionado
Gratificaciones Una remuneración mensual por semestre. Media subvención mensual por semestre. No tiene derecho a
También gratificación proporcional gratificación proporcional
CTS 1.17 de la remuneración anual No
Asignación 10% de RMV No
familiar
Utilidades Sí, según porcentajes No
Indemnización 1.5 remuneraciones por año (indeterminado) No
por despido o por mes dejado de laborar (temporales)
con tope de 12
Seguro de vida Sí No
ley
EsSalud 9% EsSalud o seguro privado (cobertura de 14 subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y de 30 por accidente)
Subsidio Sí No
EsSalud
AFP/ONP Obligatorio Facultativo
Impuesto a la Sí, si es mayor de 7 UITs anuales No

Renta
30
Principales Infracciones – Modalidades Formativas
 Desnaturalización: Inexistencia de convenio, falta de

capacitación o desarrollo de actividades ajenas al
estudio, continuación de servicios luego de vencido el
plazo estipulado, exceso en porcentajes limitativos, etc.
 Multa: No pago de subvención, no registrar en la Planilla

Electrónica, no presentación de convenio a Autoridad
Administrativa de Trabajo, desarrollo del programa fuera
de horario habitual, no contratar seguro, no otorgar
certificado.
31
 El Periodo de Prueba.-
El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo

termino el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario. Las partes
pueden pactar por escrito un término mayor, que no
superará los seis meses, en caso las labores requieran
de un periodo de capacitación o adaptación o que
por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada.
La Suspensión del Contrato de Trabajo.-
La suspensión del contrato de trabajo se presenta

cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador
de pagar la remuneración correspondiente. (Art. 11º
del D. Leg. 728).

Sobre las Causales de Suspensión.-
 La invalidez temporal:
 La enfermedad y el accidente comprobados;
 La maternidad durante el descanso pre y post natal;

 El descanso vacacional;
 La licencia para desempeñar cargo cívico o para

cumplir el servicio militar obligatorio;
 El permiso y la licencia para desempeñar cargos

sindicales;

 La sanción disciplinaria;
 El ejercicio del derecho de huelga;
 La detención del trabajador, salvo sentencia

condenatoria a pena privativa de libertad.

Causales de Suspensión.-
 La inhabilitación administrativa o judicial por

periodo no superior a tres meses.
 El permiso o licencia concedidos por el
empleador;
 El caso fortuito y la fuerza mayor;
 Otros establecidos por norma expresa.

La Extinción del Contrato de Trabajo.-
 La extinción de contrato del trabajador implica que

éste deja de tener existencia jurídica y
consecuentemente de producir efectos.

Causales de la Extinción.-
 Fallecimiento del trabajador o del empleador si es

persona natural;
 La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
 La terminación de la obra o servicio o condición
resolutoria o vencimiento del plazo en los contratos
celebrados bajo modalidad;

Causales de la Extinción.-
 El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

 La invalidez absoluta permanente;
 La jubilación;
 El despido, en la forma legal;
 La terminación de la relación laboral por causa
objetiva en la forma legal.

Sobre la Renuncia:
 Es una forma de extinción del contrato de trabajo,

en la que el trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación, pudiendo el empleador
exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido
del trabajador, en éste último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.

El Despido:
Es una forma extinción del contrato de trabajo, que

de manera indispensable se basa en la existencia de
una causa justa. Ahora bien, la causa justa puede
estar relacionada:
a) Con la capacidad del trabajador;

b) Con la conducta del trabajador.
(Arts. 22º, del D. Leg. 728).

El empleador no podrá despedir por causa justa sin
antes otorgarle por escrito al trabajador un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulan, salvo falta grave flagrante o de treinta días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.

 El despido –una vez producido- debe ser
comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.

Causales de Causa Justa relacionadas con la
Capacidad del Trabajador:
 El detrimento de la facultad física o mental o la

ineptitud sobrevenida, determinante par el
desempeño de sus tareas;
 El rendimiento deficiente en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;

 La negativa injustificada del trabajador a someterse
a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.

Causales de Causa Justa relacionadas con la
Conducta del Trabajador:
 La Comisión de Falta Grave
 La Condena por Delito Doloso
 La Inhabilitación del trabajador.

La Comisión de Falta Grave como Causa Justa
de Despido y sus Causales:
 Se indica que la falta grave es la infracción por el

trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga razonable la
subsistencia de la relación.

Causales de Falta Grave.-
 El incumplimiento de la obligaciones de trabajo

que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial.

La disminución deliberada y reiterada en el

rendimiento de las labores o el volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente
o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo.

La apropiación consumada o frustrada de bienes o

servicios del empleador o que se encuentran bajo
su custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.

El uso o entrega a terceros de información

reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la
empresa; la información falsa al empleador con la
intención de causarle perjuicio u obtener ventaja;
y la competencia desleal.

La concurrencia reiterada en estado de

embriaguez o bajo la influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la función o
del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial verificará tal situación.

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes del personal
jerárquico o de otros trabajadores que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando
los hechos se deriven directamente de la relación
laboral.

El daño intencional de los edificios, instalaciones,

obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.

 El abandono del trabajo por más de tres días

consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de 5 días en un periodo de 30 días calendario o
más de 15 días en un periodo de 180 días
calendario, hayan sido o no sancionados
disciplinariamente, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestación escrita y suspensión.
Sobre la Nulidad de Despido.-
 Un Despido Nulo es un Despido que no se considera

producido y que por lo tanto no genera efectos
legales del mismo, importante la vigencia de la
relación laboral, la que al ser declarada por un Juez
laboral implicará la reposición del trabajador.

Causales de Nulidad de Despido.-
 La Afiliación a un Sindicato o la Participación en

Actividades Sindicales;
 Ser candidato a Representante de los Trabajadores
o actuar o haber actuado en tal calidad;
 Presentar una Queja o Participar en un Proceso
contra el Empleador ante las autoridades
competentes, salvo el Inc. f del Art. 25º;

Causales de Nulidad de Despido.-
 La discriminación por razón de sexo, raza,

religión, opinión o idioma.
 El embarazo si el despido se produce dentro de los

90 días anteriores o posteriores al parto.

Sobre los Actos de Hostilidad.-
 Los actos de hostilidad son situaciones injustificadas

que sufre el trabajador que no permiten un normal
desenvolvimiento de su relación laboral. Los actos de
hostilidad se consideran equiparables al despido
injustificado.

Causales de Actos de Hostilidad.-
 La falta de pago de la remuneración en la

oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;
 La reducción inmotivada de la remuneración o de

la categoría;

 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel

en el que presta habitualmente servicios con el
propósito de ocasionarle perjuicios;
 La inobservancia de medidas de higiene y

seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador;

 El acto de violencia o el faltamiento grave de

palabra en agravio del trabajador o de su familia;
 Los actos de discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma:
 Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual
y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

Actos de Hostilidad.-
 El trabajador antes de accionar judicialmente debe

emplazar por escrito a su empleador imputándole el
acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días para efectúe su
descargo o enmiende su conducta.

A continuación:
Algunas precisiones y conclusiones sobre los

derechos de los trabajadores.

 El despido del trabajador fundado en causa justa
no genera indemnización.
 El despido del trabajador que sea arbitrario por no

haberse expresado causa o no poderse demostrar
ésta en juicio, genera derecho a una indemnización
como reparación por el daño sufrido. Esta
indemnización es equivalente a una remuneración
y media ordinaria mensual por cada año de
servicios con un máximo de doce remuneraciones
ordinarias.

El trabajador que se considere víctima de actos de
hostilidad, puede accionar judicialmente de
manera excluyente por:
a) El cese de la hostilidad o,
b) La terminación del contrato de trabajo, en cuyo

caso demandará indemnización por despido
arbitrario.

El plazo para accionar judicialmente en los casos
de:
a) Nulidad de despido,
b) Indemnización por despido arbitrario,
c) Actos de hostilidad,
Caducan a los treinta (30) días de producido el

hecho.
Prescripción de los Derechos Laborales.-
Las acciones por derechos derivados de la relación

laboral prescriben a los cuatro (04) años, contados
desde el día siguiente en que se extingue la
relación laboral (Despido o Renuncia).
La prescripción se interrumpe con la interposición

de la Demanda en los Juzgados.

INTERMEDIACIÓN LABORAL
Disociación entre el empleador real y el empleador formal.
EMPRESA
USUARIA
Contrato civil Poder de

dirección
EMPRESA DE
SERVICIOS TRABAJADOR
Contrato
laboral
*Son lo mismo: service, triangulación, cesión de personal, etc.

70
DEFINICIONES
TEMA D.S. 008-2007-TR

Definición de Actividad consustancial + actividades de
“Actividad Principal” exploración, explotación, transformación,
(prohibida para producción, organización, administración,
intermediación laboral, comercialización + toda actividad sin cuya
salvo justificación ejecución se afectaría o interrumpiría las
ocasional o de operaciones
suplencia)
Definición de Actividad auxiliar, no vinculada a la principal + la
“Actividad ausencia de esta actividad no interrumpe
Complementaria” operaciones (suprimibles). Ejemplos: vigilancia,
seguridad, reparaciones, mensajería, limpieza.
(permitida para
intermediación laboral)
71
INTERMEDIACIÓN LABORAL
Temporal
Giro del (actividades temporales,
Negocio pero solamente suplencia y
ocasional (6 meses).
Complementarios y Especializados
(actividades secundarias -marginales o de
alta especialización- que no constituyen el
giro del negocio).
Giro del
Negocio
72
SUPUESTOS PARA LA INTERMEDIACIÓN
ACTIVIDADES Temporal Permanente
Permitido, pero Prohibido: en ningún caso puede ser

restringidamente. Se encuentra susceptible de intermediación.
limitada a los contratos laborales Expresamente el artículo 3º de la Ley,
de naturaleza ocasional y/o segundo párrafo, así lo establece.
Principal suplencia y en ningún caso el
personal destacado debe superar
el 20% del total de trabajadores
de la empresa usuaria
Permitido, pero Permitido: Siempre que sean
restringidamente. Para este caso actividades ajenas al giro principal de
se aplican las reglas enunciadas la usuaria. Ej. vigilancia, seguridad,
para las actividades principales y reparación, mensajería externa,
Complementaria temporales. limpieza, etc. En caso no se mantenga
autonomía técnica por parte del
“service” el personal destacado no
puede superar el 20% del total de
trabajadores.
73
TERCERIZACIÓN
Definición estricta
Supone la identificación de una parte del proceso productivo que puede ser
desempeñada de forma más eficiente por otra entidad, la cual es
contratada para desarrollar esta porción del negocio.
EMPRESA
Contratista S.A.
*Son lo mismo: outsourcing, insourcing, contrata, externalización,

descentralización, etc.
74
Casuística sobre Tercerización
Denominación Descripción
Obra material o inmaterial Construcción o elaboración de una obra (contrata minera) o
inmaterial (estudio de mercado)
Operación y Administración, operación y ejecución de una parte o toda la actividad

Mantenimiento productiva
Gerencia y/o Gerencia general, management, servicios gerenciales y
administración administrativos estratégicos o de soporte
Comercio Ventas, comisión, mediación, agencia, concesión
Informático Contrato de servicios informáticos (hardware + software)

Factoring Facturación + gestión de cobros
Promoción Marketing, merchandising, publicidad
Comercialización Distribución, colaboración, comercialización

Transporte Transporte
Concesionarios Alimentos, call center

75
PAUTAS LEGALES SOBRE LA TERCERIZACIÓN
 Contratación entre una empresa principal y una empresa

tercerizadora.
 Ejecución de actividades especializadas u obras.
 Empresa tercerizadora asume los servicios prestados por su cuenta y
REQUISITOS DE TODA
riesgo, cuenta con sus propios recursos financieros, técnicos o
TERCERIZACIÓN
materiales y es responsable por los resultados de sus actividades.
 Los trabajadores de la empresa tercerizadora están bajo su exclusiva
subordinación.
 Pluralidad de clientes.
 Equipamiento
 Inversión de capital.
ELEMENTOS
CARACTERÍSTICOS  Retribución por obra o servicio
 Inversión en capital
 Especialidad, dimensión de servicios, separación física,
calificaciones, know how, etc.
Tercerización de actividades principales con desplazamiento continuo al

TERCERIZACIÓN CON centro de trabajo o de operaciones: REGISTRO, INFORMACIÓN,
REGULACIÓN ESPECIAL SOLIDARIDAD Y DESNATURALIZACIÓN.
76
DESNATURALIZACIÓN Y SOLIDARIDAD
Supuestos Desplazamiento continuo de Sanciones laborales
personal respecto de
actividades principales
Tercerización externa No aplica No aplica salvo que se demuestre

que hay simulación o fraude
Tercerización interna Sí Inclusión en planillas de la

sin requisitos + principal por desnaturalización
características + no
formalidades
Tercerización interna Sí Solidaridad
con requisitos legales
DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
USUARIA Tercerización
USUARIA CONTRATISTA
Laboral
Sujeción Sujeción
Servicios
principales +
continuos
Intermediación TRABAJADOR
TRABAJADOR SERVICE
Suplencia y ocasional
Complementario + especializado
Tercerización complementaria
78
DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Temas Intermediación (Services) Tercerización (outsourcing)
Objeto de contrato Cesión o préstamo de personal / Servicio integral y diferenciado bajo cuenta, costo
Cubrir un puesto de trabajo y riesgo del tercero
Bienes y servicios Solo se aporta la mano de obra (hay Se aporta bienes, servicios, equipos, logística,
excepciones) know how, herramientas, etc.
Dependencia El trabajador destacado está bajo El trabajador destacado está bajo órdenes de la
órdenes de la usuaria contratista
Tipo de servicio Principales: solo reemplazos + Cualquier tipo de servicio: principal,

ocasionales complementario, soporte, permanente, etc. con
Complementarios: solo accesorios y destaque continuo de personal. SOLO regula la
prescindibles tercerización principal
Alta especialización
Solidaridad Todos los beneficios sociales (legales + Beneficios sociales legales, no hay carta fianza. 1
convencionales), + carta fianza. 4 años año
79
Muchas Gracias.-

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Prof. Javier Armando Huerta Ortega

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Garantía de continuidad de las relaciones de mercado

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Es la parte del Derecho Laboral en la que

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 En toda prestación PERSONAL de servicios

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 El contrato individual de trabajo puede celebrarse

 Sobre la Remuneración: Se considera que

 Se ha de entender que por la subordinación, el

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 Asimismo el empleador está facultado para

(Art. 9º del D. Leg. 728).

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1. Elemento determinante de laboralidad

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SE PREFIEREN LOS HECHOS

TIPO SUBORDINACIÓN GASTOS: PAGA FORMA /

POR HORAS O TIEMPO

• ACUERDO. • ACUERDO. • ACUERDO.

La contratación a plazo fijo es excepcional en nuestro ordenamiento;

“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

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Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

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 Contrato por inicio o incremento de actividad

 Contrato por necesidades del mercado

 Contrato por reconversión empresarial

 Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos

Temas Aprendizaje Prácticas Prácticas Capacitación Pasantía Reinserción

Edad Más de 14 No No 16-23 Más de 14 45-65

Grado de Primaria Estudiante Egresado No Educación Estudiante o No (un año de

Duración Máximo: Máximo: 12 meses 6 a 24 meses 3 meses 24 meses

Jornada 48 semanal 30 semanal 48 semanal 48 semanal Variado 48 semanal

Subvención RMV RMV RMV RMV Variado 2 RMV

Vacaciones 30 días 15 días

Impuesto a la Sí, si es mayor de 7 UITs anuales No

 Desnaturalización: Inexistencia de convenio, falta de

 Multa: No pago de subvención, no registrar en la Planilla

El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo

La suspensión del contrato de trabajo se presenta

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 La enfermedad y el accidente comprobados;

 La maternidad durante el descanso pre y post natal;

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 La licencia para desempeñar cargo cívico o para

 El permiso y la licencia para desempeñar cargos

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 El ejercicio del derecho de huelga;

 La detención del trabajador, salvo sentencia

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 La inhabilitación administrativa o judicial por

(Art. 12º del D. Leg. 728).

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 La extinción de contrato del trabajador implica que

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