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CASUISTICA

FRECUENTE EN
EL DERECHO
LABORAL

MÓDULO

A menudo las personas están trabajando duro en la cosa equivocada. Trabajar en la


cosa correcta probablemente es más importante que trabajar duro

Caterina Fake
MÓDULO DE FORMACIÓN 5:

CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL


OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

Conoce definición y contenido de los términos laborales

Comprende la importancia de conocer la casuística

Identifica que elementos son determinantes en materia laboral

Analiza y aplica los conocimientos a situaciones cotidianas

DESCRIPCIÓN DEL MATERIAL

- Estabilidad reforzada por razones de


salud
- Sindicatos
- Licencias de maternidad y paternidad
CONTENIDO - Prescripción de las obligaciones
laborales
- Acoso laboral

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INTRODUCCIÓN

La Constitución Política de Colombia, en su artículo 13, dispone que el Estado deberá


propender por la realización de la igualdad material, es decir, deberá promover las
condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, estableciendo en cabeza suya la
obligación de adoptar medidas a favor de los grupos discriminados o marginados, en
especial de aquellos que por su condición física o mental se encuentran en situaciones de
debilidad manifiesta.

A través del tiempo se ha manifestado la gran importancia de luchar por una evolución, en
pro de la protección de los derechos de los trabajadores y más aún, de aquellos que se
encuentran en un estado especial, y por tal, que requieren cierta protección Constitucional
para garantizar su derecho laboral y en conexión con derechos fundamentales, el mínimo
vital, razón por la cual ha calado en todos los sectores el concepto de estabilidad laboral
reforzada, que más adelante desarrollaremos.

I. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD

Tratándose del tema de estabilidad laboral reforzada, en la actualidad se ha incrementado la


necesidad de fundamentar legalmente de manera mucho más clara y amplía la protección
de las personas que poseen una disminución de su condición física, ya sea por
discapacidad, invalidez o enfermedad que conlleve a una incapacidad médica, no podría
abordarse este tema, de otra manera que no sea la remisión a la jurisprudencia
constitucional en sus sentencias, y a la ley 361 de 1997, es por esta razón que a
continuación se transcriben los apartes y consideración más relevantes que ha dado la corte
en esta materia, y que son necesarios para nuestro objeto de estudio.

PROTECCIÓN LEGAL

En la actualidad, los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no


tienen un mecanismo de defensa dentro de los procesos ordinarios sumarios para que
opere el restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia
constitucional considera que la acción de tutela es procedente para ordenar el reintegro al
trabajo de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos sin
autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización. Lo anterior, con el fin

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de proteger los derechos fundamentales de las personas en situación de debilidad y evitar
que los trabajadores despedidos bajo estas circunstancias deban adelantar un proceso
engorroso que no sea idóneo o eficaz para la protección de sus derechos fundamentales.

De conformidad con el artículo 13 de la Constitución, el Estado está en la obligación de


adoptar medidas tendientes a la protección de personas en estado de debilidad manifiesta, ya
sea por su condición física o mental o por ser sujetos tradicionalmente discriminados. Por su
parte, el artículo 47 Superior obliga a las entidades públicas a adelantar políticas para la
previsión, integración y rehabilitación de aquellos sujetos que tengan algún impedimento físico
o psíquico. Finalmente, el artículo 53 consagra el principio relativo a la estabilidad laboral de
los trabajadores.

La Corte ha fijado algunas reglas relativas a la estabilidad laboral reforzada. Esta protección
constitucional, implica que aquellas personas que se encuentren en un estado de
vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas sin que medie
una autorización especial. Si bien todos los trabajadores tienen el derecho a no ser despedidos
de manera abrupta, esa estabilidad adquiere el carácter de reforzada cuando se trate de, entre
otros, personas en condición de discapacidad o en general con limitaciones físicas y/o
sicológicas para realizar su trabajo. A estos sujetos se les debe respetar la permanencia en el
empleo luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como
medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral.

Se debe reconocer el derecho de las personas con discapacidad, a trabajar en igualdad de


condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que
sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad debe protegerse
incluso derecho al trabajo de las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo,
adoptando medidas pertinentes, entre ellas: Prohibir la discriminación por motivos de
discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo,
incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la
promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables.

SANCIONES E INDEMNIZACIÓN

En el plano interno se imponen restricciones más fuertes a los empleadores que quisieran
despedir a personas en condición de discapacidad. En efecto la ley les prohibió despedir a sus
trabajadores en razón de las discapacidades que puedan sufrir, a menos que obtengan
autorización de la oficina de trabajo. En todo caso, debe pagársele al trabajador despedido una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás

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prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen o complementen.

De esta forma, cuando el empleador contraríe tal norma, el despido del trabajador será
ineficaz, el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón
de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo
es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el
empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la
actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

REUBICACIÓN Y OTROS DERECHOS

Se ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada es una protección constitucional que no se


garantiza simplemente con la imposibilidad que tiene el empleador de terminar el contrato del
titular del derecho. Ello significa que el núcleo esencial del referido derecho en los
discapacitados no se agota en el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente, por el
contrario el empleador también está obligado a intentar la reubicación de la persona en un
cargo de acuerdo a su estado de salud.

Otros derechos:

1. El derecho a conservar el empleo;


2. A no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad;
3. A permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una
causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo
4. A que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de
la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad
del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de
no establecerse, el despido sea declarado ineficaz.

SUJETOS PROTEGIDOS

La estabilidad reforzada protege un amplio número de personas con problemas de salud. No


se restringe solo a quienes hayan sido calificados con un porcentaje de pérdida de capacidad
laboral, también protege a quienes padecen algún tipo de problema en su estado de salud que
les impide realizar sus funciones, esto es, quienes sufren una disminución que les dificulta o
impide el desempeño normal de sus funciones.

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i) Personas que padecen deficiencia, entendida como una pérdida o anormalidad,
permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o
función
ii) Personas con discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento para la
realización de una actividad, ocasionado por un desmedro en la forma o dentro del
ámbito normal del ser humano;
iii) Minusválidos, ellos tienen una desventaja humana, que impide o limita el desempeño
de una función normal de la persona, acorde con la edad, sexo y los factores sociales o
culturales.

Para saber qué sujetos deben estar protegidos por la figura de la estabilidad laboral reforzada
se deben distinguir los conceptos de disminución física, discapacidad e invalidez.

Podría afirmarse que la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y


en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente
a una persona invalida. La invalidez sería el producto de una discapacidad severa, pero la
protección ampara a quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad
manifiesta por lo cual se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado
que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores
en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite
su condición.

DESPIDO

En relación con el tipo de vinculación laboral, la corte ha dicho que si bien por el tipo de
contrato pueden existir causas objetivas para el despido de un trabajador, cuando se trate de
personas que gozan de estabilidad laboral reforzada dichas causales no son suficientes si no
se cumple con la comprobación de esa causal objetiva. Si bien la expiración del plazo pactado
en los contratos a término fijo es una causa objetiva para terminar el contrato de un trabajador,
cuando opere la estabilidad laboral reforzada no es posible aplicar esta regla en los casos en
los que una persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el principio de
estabilidad laboral reforzada, la expiración del plazo no es razón suficiente para justificar el
despido de la persona sin que medie la autorización de la Oficina del Trabajo.

Igualmente sucede con el caso de los contratos de obra. La Corte ha sostenido que a pesar de
que la terminación de la obra sea una causal para finalizar el contrato de una persona, en los
casos de estabilidad laboral reforzada tales reglas no aplican de la misma forma. Al igual que
en el contrato a término fijo, el empleador tendrá que cumplir con las cargas impuestas.

De la misma forma opera con las vinculaciones con empresas de servicio temporal. Para esta
Corte, la garantía de la estabilidad en el empleo cobija todas las modalidades de contratos,
incluidos los que suscriben las empresas de servicios temporales, los cuales tienen, en
principio, una vigencia condicionada al cumplimiento pactado o a la finalización de la obra. Lo

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anterior, por cuanto el principio de estabilidad en el empleo se predica de todos los
trabajadores, sin distingo de la naturaleza del vínculo contractual, en tanto lo que se busca es
asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de
manera abrupta y sorpresiva, de manera tal que este no quede expuesto, en forma
permanente, a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de
su familia, por la decisión arbitraria del empleador.

CARGA PROBATORIA

Finalmente, en materia probatoria la Corte ha establecido que los casos de los trabajadores
que se encuentren en situación de vulnerabilidad por padecer algún tipo de limitación física
que les impida ejercer sus actividades, recae sobre el empleador una presunción de despido
sin justa causa. Esto implica que se invierte la carga de la prueba y por tanto, el empleador
debe demostrar que existen causales objetivas y razonables para que el vínculo laboral se
haya quebrantado. En consecuencia, el empleador debe demostrar que el motivo del despido
no fue la limitación física del empleado.

II. CONSTITUCION DE SINDICATOS

Los sindicatos de trabajadores se constituyen por lo menos con 25 trabajadores y pueden


ser:

- de empresa (trabajadores al servicio de un mismo empleador),


- de industria (trabajadores de una misma rama) ,
- de gremio (trabajadores del mismo oficio o profesión),
- de oficios varios (en ciudades en las que no sea posible conformar un sindicato
gremial)
- mixtos (empleados públicos y trabajadores oficiales)

COEXISTENCIA DE SINDICATOS

En una empresa pueden coexistir varios sindicatos aun cuando sean de la misma
naturaleza, el trabajador podrá pertenecer a varios de ellos.

PERSONERÍA JURÍDICA

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Es automática, es decir, se obtiene con la fundación del sindicato, y a partir de ese momento
gozaran de fuero sindical sus fundadores, según lo establece el artículo 346 del CST, los
trabajadores aforados, también poseen una estabilidad laboral reforzada, lo cual implica que
no podrán ser despedidos sin autorización del judicial.

PROTECCIÓN AL DERECHO DE ASOCIACION

Tanto en legislación internacional, como en la legislación colombiana, el derecho de


asociación sindical, ha sido especialmente protegido ya que no podrá atentarse contra el
mismo, de lo contrario se constituirá un delito consagrado en el artículo 200 del código
penal, sin dejar de mencionar que el ministerio de trabajo puede imponer multas hasta de
100 smlmv a quienes atenten contra ese derecho

FUERO SINDICAL

Es aquella garantía de la que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni


desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente calificada por el juez
laboral, artículo 405 del CST, mediante un proceso especial.

PERSONAS QUE GOZAN DE FUERO SINDICAL

- los fundadores del sindicato, hasta dos meses después del registro sindical, sin
exceder 6 meses
- los que ingresen al sindicato después de su fundación y antes del registro, por el
mismo tiempo de los fundadores
- miembros de la junta directiva y subdirectiva de todo sindicato, federación, o
confederación, hasta 5 principales y 5 suplentes y miembros de comités seccionales 1
principal y un suplente, por todo el tiempo de su mandato y seis meses mas
- dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos, hay que aclarar que esta
comisión será única en cada empresa, no debe haber más de una.

FUERO SINDICAL Y JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION

Debido a que el fuero se entiende como una protección, se colige que para despedir a un
trabajador que goce de él, por haber cometido falta que amerite la terminación del contrato,
debe procederse a instaurar un proceso donde el juez califique la falta, ya que despedirlo sin
autorización, se ordenara el reintegro.

FUERO SINDICAL Y RÉGIMEN DISCIPLINARIO

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El régimen disciplinario no se modificara por tratarse de un trabajador aforado, este se le
aplicara igual que a todos los trabajadores, conservando el empleador su facultad
disciplinaria, es decir, si el trabajador aforado comete una falta disciplinaria, puede
aplicársele una sanción, sin necesidad de recurrir al juez, ni aun procedimiento distinto del
que debe seguirse con los demás trabajadores.

Para ampliar el tema sindical habrá que leerse la segunda parte del código sustantivo del
trabajo, artículos 353 a 484.

III. LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

El argumento para proteger a la mujer durante su estado de embarazo, es de carácter


constitucional y se encuentra enunciado en el artículo 43 de la constitución política, consagra
que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser
sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto
gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario
si entonces estuviere desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer y hombre cabeza de familia.

Además los fundamentos legales se encuentran enunciado en el artículo 236 a 244 del
CST, todos ellos orientados a proteger la estabilidad reforzada de la mujer en embarazo.

A partir del año 93 tanto las prestaciones asistenciales, como las económicas derivadas de
esa protección, son cubiertas por la eps, ya sea pública o privada, según el régimen al que
este afiliada la trabajadora embarazada.

LICENCIA DE MATERNIDAD

Está consagrada en el artículo 236 del CST, y consiste en un descanso remunerado a que
tiene derecho toda trabajadora en la época del parto, Mediante la Ley 1822 de 2017 se
amplió el término de la licencia de maternidad de 14 semanas a 18, lo que modifica los
artículos 236 y 239 de Código Sustantivo del Trabajo. Dicha ley favorece a las trabajadoras
que den a partir de su publicación, deben remunerarse, según el CST, con el salario de la
trabajadora devengue al momento del hecho.

Así mismo dentro del sistema general de seguridad social en salud, al hacerse referencia al
IBL, que se aplica a esta licencia, se establece que corresponderá al 100% del ingreso base
de cotización.

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Conforme a las disposiciones legales y reglamentarias, el pago de las prestaciones
económicas, lo asume la EPS, siempre y cuando la trabajadora haya efectuado el pago a la
salud durante todo el periodo de gestación.

El pago completo de la licencia procede cuando se cotizo durante todo el tiempo de


gestación, o dejado de cotizar solo dos meses de dicho periodo. El pago proporcional
procede cuando se ha dejado de cotizar más de dos meses durante la gestación, pero
cuando se ha dejado de cotizar más de la mitad del periodo de gestación, en ese caso no
procede el pago de la licencia.

DISPOSICIONES

La licencia de maternidad pasa a ser de 18 semanas durante la época del parto, remunerada
con el 100% del salario devengado.

El certificado médico sobre el estado de embarazo deberá contener el día probable de parto,
y el día en el cual debe empezar la licencia, que deberá ser por lo menos dos semanas
anteriores al parto.

La licencia procede en los mismos términos para la madre adoptante, y para el padre
adoptante único, sin cónyuge o compañero/a permanente. En estos casos la fecha de
entrega del menor se asimila a la fecha de parto.

En caso de parto prematuro, la licencia inicia en dicho momento, y las 18 semanas se


contaran desde la fecha que se había fijado para el nacimiento.

En caso de haber parto múltiple, la licencia se extiende dos semanas más.

Si la madre fallece antes de terminar la licencia, el tiempo faltante se cederá al padre.

a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre
requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con
dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana
previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete
(17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18)
serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

OBLIGATORIEDAD DE INFORMAR AL EMPLEADOR

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La trabajadora deberá poner en conocimiento del empleador su estado de embarazo,
presentando el certificado médico en el que conste el estado de embarazo, el día probable
de parto, y la fecha en la que debe iniciar la licencia. Esta notificación del embarazo al
empleador hará que se inicie la protección especial frente al despido. En ciertos casos
bastara con la realidad del embarazo antes del despido

LICENCIA DE MATERNIDAD EN CASO DE ABORTO

En caso de presentarse un aborto, la licencia si procede, pero tendrá un tratamiento


diferente, ya que el descanso remunerado es variable de 2 a cuatro semanas, según el
tiempo de reposo que indique el médico, es decir, esta licencia solo va desde 14 a 28 días
después de producido el aborto.

DESCANSOS DURANTE LA LACTANCIA

Según lo establecido en el artículo 238 del CSY todo empleador está obligado a conceder
dos descansos remunerados de treinta minutos cada uno, dentro de la jornada diaria, con el
propósito de que la madre pueda amamantar a su hijo. Estos descansos se conceden
además a la madre adoptante de un menor de seis meses.

Los descansos para la lactancia se concederán por un término de seis meses. El número de
descansos podrá aumentar si el medico así lo ordena, para lo cual la trabajadora debe
presentar el correspondiente certificado.

Entre el empleador y la trabajadora podrá pactarse que esos dos descansos se configuren
en una hora antes de la jornada ordinaria, o que sean una hora antes de culminar la jornada
ordinaria, si a bien lo tuviere la madre.

LEY 1823 DEL 2017

Empezó a regir a partir del pasado 4 de enero de 2017, fecha de su publicación.

Mediante esta Ley se ordena crear lo que se ha denominado como Salas Amigas de la
Familia Lactante del Entorno Laboral, obligación consistente en la adecuación de espacios
por parte de las empresas públicas y privadas para que sus trabajadoras en periodo de
lactancia, puedan extraerse la leche materna dentro de la jornada laboral asegurando su
adecuada conservación. Las disposiciones de la Ley 1823 de 2017, obligan a:

Empresas Privadas: Todas las que tengan capitales superiores a 1.500 salarios mínimos.
Todas las que tengan más de 50 empleadas independientes del monto de su capital.

Entidades Públicas: Sin que se haga excepción para ellas en la presente Ley.

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Se otorga un plazo a las empresas privadas, para que realicen las adecuaciones físicas
necesarias y dar cumplimiento a lo dispuesto en la mencionada Ley, así:

Empresas privadas con más de 1.000 empleados tendrán dos (2) años.

Empresas privadas con menos de 1.000 empleados tendrán (5) años.

Requisitos técnicos y vigilancia:

Las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral, deben garantizar las
condiciones adecuadas para la extracción de la leche materna, bajo normas técnicas de
seguridad, el Ministerio de Salud y Protección Social será el encargado de vigilar la
implementación y funcionamiento de estos lugares.

La presente Ley le otorga a este Ministerio un plazo no mayor a seis meses contados a partir
del pasado 4 de enero de 2017, para que establezca los parámetros técnicos para la
operación de las salas, así como las especificaciones técnicas de higiene, salubridad y
dotación mínima.

Lactancia: El cumplimiento de la obligación dispuesta por la presente Ley, no exime al


empleador de reconocer la hora de lactancia establecida en el artículo 238 del C.S.T.

PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO

El código sustantivo del trabajo en su artículo 239 consagro la protección especial para la
mujer embarazada, de no ser despedida durante el embarazo o la lactancia.

Es menester que la trabajadora informe al empleador de su estado de embarazo, ya que si


este no tiene conocimiento, por ningún medio de su estado, al momento de romperse el
vínculo laboral ella no gozaría de esa protección especial frente al despido.

La ley presume que el despido ha sido por causa del embarazo cuando aquel ha ocurrido
dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto sin la
correspondiente autorización del funcionario competente. Así las cosas la trabajadora no
podrá ser despedida sin justas causa, y aunque la hubiera debe pedirse autorización previa
al ministerio de trabajo. Esa justa causa debe ser comprobada atendiendo al procedimiento
que señala la ley, el artículo 240 señala que para despedir una trabajadora embarazada con
justa causa, el empleador requiere de autorización previa del inspector de trabajo, y de no
haberlo el permiso lo otorgara el alcalde municipal, y será revisado por el inspector más
cercano.

Una vez se haya concedido el permiso, el empleador podrá despedir a la trabajadora sin
tener que pagar una indemnización de lo contrario el empleador deberá pagarle a la
trabajadora una indemnización equivalente a 60 días de salario, las catorce semanas de

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descanso remunerado, la indemnización por despido injusto, correspondiente según el
contrato, las prestaciones sociales y demás conceptos adeudados hasta la fecha del
despido.

MADRES ADOLESCENTES

Atendiendo a la ley 1098 de 2006, la jornada máxima de la maternas adolescentes no podrá


exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de gestación, y durante la lactancia,
sin disminuir su salario, ni prestaciones.

LICENCIA DE PATERNIDAD

Está amparada bajo la ley 755 de 2002 denominada ley maria, beneficia al padre del recién
nacido y consiste en un descanso remunerado a que tiene derecho bien sea el cónyuge o
compañero de la madre que acaba de dar a luz o el padre del hijo que no convive con la
madre. La licencia de paternidad siempre será por 8 días hábiles. La remuneración de esta
licencia también estará a cargo de la EPS, ante la misma deberá presentarse el registro civil
de nacimiento del recién nacido a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento.
Solo se reconocerá la licencia de paternidad al padre que hay aportado el registro, y que
haya cotizado durante el periodo de gestación.

IV. PRESCRIPCIÓN DE LAS OBLIGACIONES LABORALES

Es importante que las personas, sobre todo el trabajador, tengan en cuenta que las
obligaciones no son imprescriptibles, lo cual quiere decir que la ley le da un tiempo para que
reclame sus derechos. La regla general establece que las obligaciones laborales prescriben
en tres años contados a partir de su exigencia.

PRESCRIPCIONES ESPECIALES

Habrá entonces prescripciones que no se siguen por la regla general de 3 años y son las
siguientes:

1. La acción para solicitar el reintegro por antigüedad, es decir aquellos trabajadores que
al 1 de enero de 1991 habían servido al empleador por 10 años o más, prescribe en
tres meses contados a partir de la fecha de despido
2. La acción de reintegro en el caso de despido del trabajador amparado con fuero
sindical, prescribe en dos meses, contados a partir de la fecha de despido

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3. Las acciones derivadas del acoso laboral, prescriben en seis meses contados desde
el momento en que se presentó el acoso

PRESCRIPCIONES GENERALES

 Cesantía
En este derecho, deben tenerse en cuenta el régimen tradicional (con retroactividad), que
sigue vigente en algunos casos, y el régimen establecido en la ley 50 del 90 (liquidación
anual y consignación en el fondo de cesantía elegido por el trabajador). En ambos casos la
cesantía se hace exigible al terminar el contrato, y a partir de ahí se cuenta la prescripción.

Después de la ley 50 de 1990 debe llevarse la cesantía cada año en el fondo a más tardar el
14 de febrero del año siguiente, de tal manera que si no se consigna oportunamente
empieza a causarse un día de salario por cada día de retardo.

 Intereses sobre las cesantías


Los correspondientes a la cesantía de cada año deben pagarse al trabajador a más tardar el
31 de enero del año siguiente. Los tres años comienzan a contarse a partir del 1 de febrero
(fecha de exigibilidad).

 Prima de servicios

Deben diferenciarse la correspondiente al primer semestre, que debe pagarse a más tardar
el 30 de junio, y la del segundo, que debe cubrirse a más tardar el 20 de diciembre de cada
año.

La prescripción de la del primer semestre comienza a contarse el 1 de junio y durante tres


años hasta el 30 de junio del tercer año. La del segundo semestre se hace exigible el 21 de
diciembre y prescribe el 20 de diciembre del tercer año.

 Vacaciones

Disfrutadas: se causan por un año de servicios y el empleador tiene un año para


concederlo. Luego, la exigibilidad del periodo inicia el primer día del tercer año (sin tener en
cuenta el fenómeno de la acumulación) así las cosas, en el periodo vacacional que se
causa, por ejemplo el trabajador presto el servicio desde el 1 de junio de 2000 y el 31 de
mayo de 2001, el empleador puede concederlas ese 1 de junio de 2001 máximo hasta 31 de
mayo de 2002 se hará exigible entonces el 1 de junio de 2002 y prescribirá el 31 de mayo
de 2005.

Compensadas: se refiere a las vacaciones adeudadas al terminar el contrato por no


haberlas disfrutado. El término comienza a contarse a partir de la terminación.

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 Indemnización por despido injusto
Se hace exigible al momento del despido y prescribe en tres años contados a partir del
despido.

 Salarios y recargo horas extras

Su término de prescripción comienza a contarse el día siguiente al que debieron ser


pagados.

 Pensión
El estado de pensionado no prescribe, alcanzado el derecho a la pensión, este lo acompaña
durante toda su vida. Lo que si prescribe son las mesadas, una a una en forma escalonada.
Si una persona ha reunido los requisitos para su pensión de vejez, y la reclama solo 5 años
después, su pensión no prescribió pero las mesadas de tres años atrás.

Es muy importante que las personas tengan en cuenta que la prescripción debe alegarse, es
decir, no opera por sí sola, en caso de ser demandado el empleador, tendrá que proponerla
como excepción, si no lo hace se entenderá que renuncio tácitamente a la prescripción, y el
juez no podrá concederla aunque sea evidente.

INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCION

Se interrumpe, es decir se borra el tiempo, por una sola vez y comienza a contabilizarse de
nuevo por un periodo de 3 años, dentro de la regla general.

Debe hacerse necesariamente el reclamo por escrito (para interrumpirla) y solicitar de


manera determinada todos los derechos que se adeudan.

V. ACOSO LABORAL

No podría decirse que antes de la ley 1010 de 2006 la legislación laboral no contemplara
conductas de acoso laboral, simplemente no lo nombraba así.

El acoso laboral fue tipificado como delito en el artículo 29 de la ley 1257 de 2008, que
adiciono la ley 599 de 200 en su artículo 210 A.

El objeto de la ley 1010 de 2006, es definir, prevenir, corregir y sancionar diversas formas de
agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo, y todo ultraje a la dignidad del
trabajador, público o privado. Esta normatividad se aplica al sector público con algunas
variantes.

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Los bienes jurídicos que se protegen, son el trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, intimidad, la honra, y la salud mental. Pretende además la armonía entre quienes
comparten el ambiente laboral.

La normatividad del acoso laboral no se aplicara a las relaciones civiles, comerciales y de


contratación administrativa.

MODALIDADES DEL ACOSO

- Maltrato laboral: actos violentos contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual, expresiones verbales, injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral,
la intimidad, el buen nombre, o tendientes a menoscabar el autoestima o la dignidad
- Persecución laboral: conductas repetidas o evidentes de descalificación, como criticas
burlonas o peyorativas, cargas excesivas de trabajo, cambios repetidos y caprichosos
de horario.
- Discriminación laboral: trato diferencial en razón de raza, genero, origen familiar o
nacional, religión o política
- Entorpecimiento laboral: acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, o
hacerla más gravosa o retardada.
- Inequidad laboral: asignar funciones o quitarlas con menosprecio del trabajador
- Desprotección laboral: conductas que pongan en riesgo la integridad y seguridad del
trabajador, órdenes y funciones sin requisitos mínimos de protección y seguridad.

ATENUANTES Y AGRAVANTES

La legislación contempla como conductas atenuantes del actor, su buena conducta anterior,
procurar disminuir el acoso o reparar el daño. Por el otro lado agrava la conducta, entre
otras, cuando es reiterada, cuando concurren causales (agresión física, y expresiones
injuriosas por ejemplo), cuando existe posición dominante del actor, o cuando se vale de
terceros inimputables.

SUJETOS

Sujeto activo: se refiere a los jefes, esto es gerentes directivos, supervisores, y otros con
dirección y mando, incluso el trabajador puede acosar a sus mismos compañeros o a sus
superiores.

Sujeto pasivo: los trabajadores con contrato de trabajo, y los jefes.

Participes del acoso: son aquellos que provocan, inducen o favorecen el acoso, o quienes no
cumplan requerimientos o amonestaciones del ministerio de trabajo a través de sus
inspectores.

DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 15


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CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de


cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras


soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política
o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en


presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de


trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las


propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las


exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o


legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al


otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el


cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,


licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;

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n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,


según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia
del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e


institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar


exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,


cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato


de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo
del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el


artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del
C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del
mismo Código.

DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 17


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i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la


legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a


que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no
discriminatorios.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos


de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por
escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los
mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente
al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una
empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2o podrá solicitar la intervención de una institución de
conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de
acoso laboral.

Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la ley,


dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será
sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá
abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que
trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de
subordinación laboral

La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso


laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como
tolerancia de la misma.

La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud


de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese

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sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello
fuere posible.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL.

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo
del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para
la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de


riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso
laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como
consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la


gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante
la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso


laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión
provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002,
siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible
víctima.

GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS

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A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las
siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso


laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial
o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar


el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control
mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no
operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo
y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la ley.

La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el
Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que
imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o
Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como
consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

CIBERGRAFIA

https://www.youtube.com/watch?v=t1zaTkkAgew

BIBLIOGRAFIA

LEY 1010 DE 2006

LEY 361 DE 1997

Ley 755 de 23-07-2002

ACTUALIZADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:


Comité de Diseño Curricular Consejo Académico Rectoría
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