TEMA 4: PROCEDIMIENTO DE CONFECCIÓN DE NÓMINAS

MODELO DE NÓMINA
- Existe un modelo oficial de nómina publicado en BOE, si bien la empresa podrá utilizar un modelo propio
que respete los datos mínimos y la clasificación exigibles en el modelo oficial. Para utilizar este modelo
propio es necesario que se haya acordado en convenio colectivo o negociado entre la empresa y los
representantes de los trabajadores
- La empresa debe conservar los justificantes de nómina, así como los boletines de cotización a la Seguridad
Social, durante cuatro años.

Modelo oficial de nómina: https://www.boe.es/boe/dias/2014/11/11/pdfs/BOE-A-2014-11637.pdf

ENCABEZAMIENTO DE LA NÓMINA

Aquí aparecen reflejados los datos identificativos del empresario y trabajador.

- Empresario: debe incluirse su denominación, dirección, CIF o NIF (datos de identificación fiscal), y el
Código de Cuenta de Cotización, que es el número de identificación de la empresa con la Seguridad
Social.

- Trabajador: además de su nombre y NIF, deben aparecer reflejados los siguientes datos:
 Número de libro de matrícula: es el libro de la empresa en el que aparecen los datos del
trabajador. Dicho libro no es obligatorio para la gestión de personal en las empresas.

 Número de afiliación a la Seguridad Social. Es el número que se le asignó al trabajador por la

Seguridad Social al firmar su primer contrato de trabajo.

 Grupo profesional: corresponde con la adscripción del trabajador a un grupo profesional en la

empresa, según la función que desempeña y la titulación que posee

 Grupo de cotización: según la función desempeñada por el trabajador, de cara a la Seguridad

Social se le adscribe a un grupo de cotización u otro, cuya importancia está en la determinación de
unas bases de cotización mínimas y máximas, que prevalecerán sobre las bases de cotización de
contingencias comunes y profesionales que aparecen en el cuadro situado a pie de nómina

PERIODO DE LIQUIDACIÓN

Se corresponde con el periodo en el que el trabajador ha estado prestando servicios en la empresa. En los
grupos de cotización mensuales (del grupo 1 al grupo 7), si el trabajador ha estado trabajando en la empresa durante todo
el mes natural el total días será de 30. Para los grupos de cotización del 8 al 11, se indicará el número de días naturales
del mes

DEVENGOS ( I )

- Viene dado por el conjunto de percepciones que recibe el trabajador con ocasión de su trabajo. En este
bloque, hay que diferenciar las percepciones que tienen el carácter salarial de las que son no salariales.
Las percepciones salariales tienen una relación directa con la prestación del servicio del trabajador,
retribuyendo las características del mismo. Sin embargo las percepciones no salariales no retribuyen
directamente las características del servicio prestado por el trabajador, sino que el motivo de su cobro
viene dado por otra serie de circunstancias.

1. Percepciones salariales

- Salario Base: al menos debe coincidir con el Salario Mínimo Interprofesional si el trabajador tiene un
contrato a jornada completa. Cada trabajador tendrá un salario base propio en función del grupo
profesional que aparezca en su contrato de trabajo, ya que el convenio colectivo aplicable diferencia el
tipo de salario según la clasificación de grupos profesionales
- Complementos salariales: son pluses que compensan económicamente determinadas características del
trabajo. Dichos complementos pueden deberse a las siguientes circunstancias:
 Complementos personales: antigüedad –trienios, sexenios, etc.-, títulos, idiomas, etc.
 Complementos de puesto de trabajo: peligrosidad, penosidad, toxicidad, nocturnidad, turnicidad,
responsabilidad, disponibilidad horaria, etc. (se abonan por los días efectivamente trabajados).
Estos complementos no son consolidables, salvo que se pacte lo contrario por convenio colectivo
 Complementos por cantidad o calidad de trabajo: plus de incentivos (primas salariales), asistencia,
puntualidad, etc.
 Plus de convenio: viene determinado en el propio convenio colectivo como un plus para cada
grupo profesional, percibiéndose de manera constante junto con el salario base mientras no
cambie la estructura salarial por convenio
 Complementos por residencia: provincias insulares, Ceuta y Melilla, etc.
 Complementos por situación y resultados de la empresa: participación en beneficios, prima de
productividad
 Los únicos complementos consolidables son los personales

- Horas extraordinarias: son las que se realizan sobre la jornada ordinaria. Podrán ser estructurales, no
estructurales (voluntarias), o por fuerza mayor

- Horas complementarias: son las que corresponden al contrato a tiempo parcial, en el caso de que el
trabajador haya realizado horas adicionales a las contratadas inicialmente. No tienen la consideración de
horas extraordinarias y, por tanto, se pagarán y cotizarán a la Seguridad Social como horas ordinarias.

- Gratificaciones extraordinarias:
 Como mínimo se abonan dos pagas extraordinarias al año, una en diciembre y la otra según se
acuerde por convenio colectivo o entre el empresario y los representantes de los trabajadores
 Por convenio colectivo puede pactarse el prorrateo de las pagas extras, que consiste en dividir
entre doce el importe de las pagas extras anuales, cobrándose cada mes la parte correspondiente
 La cuantía de cada paga extra se determina en el convenio colectivo, no siendo inferior al Salario
Base ni al Salario Mínimo Interprofesional. Aparte del salario base, normalmente sólo se incluyen
ciertos complementos salariales personales
 Dentro de las gratificaciones extraordinarias también se incluye, si así está establecido por
convenio colectivo, la paga por participación en beneficios, la cual no está asociada a los
resultados económicos

- Salario en especie: como máximo el 30% del conjunto de las percepciones salariales. Es un tipo de
retribución que no es en metálico, sino que se corresponde con la propiedad o uso de determinados bienes
o servicios de la empresa, computándose su valor como parte del sueldo del trabajador. Ejemplos de
salario en especie:
 Alquiler de vivienda: no puede superar el 5-10% del salario (según la vivienda). A su vez, tiene
como límite el 10% del valor catastral de la vivienda alquilada
 Vehículo de empresa: no puede superar el 20% anual del valor de adquisición del vehículo
 Aportaciones a planes de pensiones para el trabajador: el importe de las aportaciones al mes que
realice la empresa

2. Percepciones no salariales

- Indemnizaciones o suplidos: son complementos que retribuyen determinados conceptos que el trabajador
necesita para realizar su trabajo, pero que no compensan en sí mismo el tipo de prestación que desempeña
el trabajador. Algunos suplidos no cotizan a la Seguridad Social ni tributan en el IRP, si bien la mayor
parte están sujetos a cotización a la Seguridad Social y tributación en el IRPF:

Suplidos que no cotizan la SS ni tributan en IRPF:

 Gastos de locomoción: compensan económicamente los desplazamientos que debe realizar el
trabajador durante el tiempo de trabajo efectivo. La exención se aplica de la siguiente manera:
o Justificante con factura del transporte público utilizado (avión, bus tren)
o Si se utiliza vehículo propio, justificante de los gastos de parking y peaje
o Si se utiliza vehículo propio, hasta 19 céntimos de € por kilómetro realizado
 Dietas: compensan los gastos de manutención y alojamiento en los desplazamientos que realice el
trabajador por motivos de trabajo. Existen determinados en la exención, que son los siguientes:
 o Gastos de estancia: importe factura
o Gastos de manutención:
 España: 53,34 €/día ( con pernocta ); 26,67 €/día ( sin pernocta )
 Extranjero: 91,35 €/día ( con pernocta ); 48,08 €/día ( sin pernocta )

 Las dietas citadas estarán sujetos en su totalidad a IRPF y cotización a la Seguridad Social si
se producen en el mismo municipio donde el trabajador tiene su centro de trabajo, o en municipio diferente si
el trabajador tiene en el mismo su lugar de residencia)

Suplidos que cotizan a la SS y tributan en el IRPF

El resto de suplidos que reciba el trabajador que no sean los indicados en el apartado anterior están sujetos a
SS e IRPF. Podemos citar los siguientes:
 Quebranto de moneda: es un suplemento que recibe el trabajador que interviene en las
operaciones de cambio de dinero en caja, cuya finalidad es poder cubrir los posibles desajustes de
saldo
 Plus de ropa de trabajo: compensa los gastos en ropa de trabajo que haya pagado el trabajador y
que sean exigibles para el desempeño del puesto de trabajo
 Plus de desgaste de herramienta: si el trabajador utiliza una herramienta propia para el
desempeño de su trabajo, la empresa compensa con este plus el desgaste de la herramienta
utilizada (p.e, cuando el trabajador utiliza su propio vehículo para el desplazamiento por motivos
laborales)
 Plus de transporte: compensa los gastos de desplazamiento del trabajador desde su domicilio al
centro de trabajo. Se abona si aparece recogido en convenio colectivo o por acuerdo interno de
empresa
 Plus de distancia: en ocasiones se abona este suplido para compensar el aislamiento o lejanía del
centro de trabajo respecto al centro de la localidad. Se abona si aparece recogido en convenio
colectivo o por acuerdo interno de empresa

- Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social: son prestaciones o subsidios que recibe el

trabajador a cuenta de la Seguridad Social, y que por tanto no son abonados por el empresario. (por
ejemplo, prestaciones económicas por incapacidad temporal abonadas por la Seguridad Social; prestación
por desempleo parcial). No están sujetas a cotización de SS, pero sí tributan en el IRPF

- Indemnizaciones por traslado, suspensiones o despido: son percepciones que recibe el trabajador por
estos motivos, y que igualmente se consideran no salariales. Las indemnizaciones están exentas hasta el
límite del convenio colectivo, en el caso de indemnizaciones por traslado o suspensión, y hasta el límite
legal, en el caso de indemnizaciones por despido.

- Otras percepciones no salariales: aquí incluimos las percepciones que a título voluntario y gratuito
recibe el trabajador con ocasión de su trabajo. Todas están sujetas a SS e IRPF, salvo que las que se
especifican en concreto. Ejemplos:

 Regalos por parte de la empresa (por ejemplo, valor de la cesta de navidad)

 Percepciones por matrimonio
 Percepciones por nacimiento de hijo
 Asistencia social con fines culturales y deportivos
 Bono de comida, o productos a precio rebajado en comedores y economatos
 Gastos por estudio y manutención de parientes del trabajador, pagados directamente por la
empresa
 Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social entregadas directamente por la empresa
(exentas de SS e IRPF en el caso de mejora de las prestaciones de la Seguridad Social por
Incapacidad Temporal)
 Gastos de estudio del trabajador para su capacitación y reciclaje cuando vengan exigidos por las
características de su puesto de trabajo (exentos de SS e IRPF )

 ver conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización:

https://blogsaverroes.juntadeandalucia.es/grhiesmajuelo/2016/01/15/percepciones-no-salariales-exentas-de-cotizacion-y-
retencion/
 A. Total Devengado: es la suma de las percepciones salariales y no salariales del periodo de
liquidación al que se refiere la nómina.

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE

RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

1. Base de Cotización por contingencias comunes

- Remuneración mensual: viene dada por la suma de las percepciones salariales (I.1), sin incluir la
retribución por horas extraordinarias ni lo que aparezca en gratificaciones extraordinarias en dicho
apartado. Además, habrá que incluir las percepciones no salariales cotizables y las percepciones no
salariales no cotizables en la cuantía que superen los límites legales exentos de cotización. En el caso de
los contratos a tiempo parcial, se incluirá la retribución de horas complementarias en esta Base de
Cotización

- Prorrata de pagas extraordinarias: es la parte proporcional mensual de pagas extraordinarias al año.

Para calcular esta prorrata realizaremos una división, incluyendo en el numerador la suma de pagas
extraordinarias al año, y en el denominador los doce meses del año.
TOTAL: es la suma de la remuneración mensual y de la prorrata. (Habrá que comprobar que el
resultado se encuentre dentro de los márgenes de las cuantías mínimas y máximas recogidas para cada grupo
de cotización a la Seguridad Social según la normativa):

Año 2017

Base de Cotización por Contingencias Profesionales y conceptos de recaudación conjunta: esta base
viene dada por la base anterior (Total de la Base de Cotización por contingencias comunes) más la retribución
por horas extraordinarias que se haya producido ese mes. Por tanto, si el trabajador no ha realizado horas
extraordinarias en el mes, coincidirán ambas Bases. (Habrá que comprobar que el resultado se encuentre
dentro de los márgenes de las cuantías mínimas y máximas recogidas para cada grupo de cotización a la
Seguridad Social según la normativa  Para el año 2017, la Base máxima es de 3.751,20 y la mínima de
825,60)

2. Base de cotización adicional por horas extraordinarias: esta base coincide con la retribución por horas
extraordinarias del trabajador durante el periodo de la nómina, y que viene reflejada en Horas
Extraordinarias en el apartado de percepciones salariales.

3. Bases sujetas a retención del IRPF: esta base se utiliza para calcular la retención de Hacienda por el IRPF.
El valor de esta base se calcula a través de la suma de la totalidad de las percepciones salariales ( I. 1) del
mes al que corresponda la nómina. Además, habrá que incluir la cuantía de las percepciones no salariales
 sujetas a IRPF y las percepciones no salariales no sujetas al IRPF en la cuantía que superen los límites
legales de exención al IRPF

DEDUCCIONES ( II )

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación

conjunta: aquí se incluyen las cuotas que el trabajador debe pagar a la Seguridad Social por las
percepciones salariales cobradas durante el periodo de liquidación correspondiente. Cada cuota se obtiene
aplicando unos porcentajes concretos a determinadas bases de cotización:

- Contingencias comunes: se aplica un 4,7% al Total de la Base de Cotización por Contingencias Comunes
(1)

- Desempleo: se aplica un 1,55% (tipo general) o un 1,6% (contratos de duración determinada) al resultado
de la Base de Cotización por Contingencias profesionales. (2)

- Formación Profesional: se aplica un 0,1% al resultado de la Base de Cotización por Contingencias

Profesionales. (2)

- Horas Extraordinarias: depende de la naturaleza de la hora extra que se aplicará un tipo de porcentaje u
otro. En cualquier caso, el porcentaje se aplicará a la Base de Cotización adicional por horas
extraordinarias (3) . En el caso de horas extras no estructurales o estructurales, el porcentaje es de un
4,7%. Si se trata de horas extras por fuerza mayor, el porcentaje es de un 2%

 Total aportaciones: es la suma de las cuotas obtenidas en este apartado

TIPOS DE COTIZACIÓN 2017

 La cotización para la cobertura de Accidentes de trabajo y Enfermedades profesionales la paga

exclusivamente el empresario. Cada actividad económica tiene sus propios porcentajes, en función de la peligrosidad
propia de la actividad. El listado de actividades con sus correspondientes tipos de cotización actualmente vigente es el
siguiente:
http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/113903.pdf

 Una vez calculadas las deducciones de Seguridad Social en la nómina del trabajador, así como las
cuotas de SS que el empresario tiene que pagar por el trabajador contratado, será el propio empresario quien ingrese
dichas cuotas en la Tesorería General de la Seguridad, confeccionando para ello los correspondientes boletines de
cotización
 Ver el siguiente enlace sobre el sistema de cotización en las situaciones incapacidad temporal y suspensiones del
contrato relacionadas con la maternidad:
http://www.seg-
social.es/Internet_1/PortalEducativo/Profesores/Unidad6/Cotizacionregimengeneral/Supuestosespeciales/index.htm

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas: la retención del IRPF se calcula aplicando un
porcentaje específico (depende de las circunstancias personales y familiares del trabajador, así como de la
previsión de ingresos anuales, el porcentaje varía del 2% al 43%) sobre la Base Sujeta a retención del
IRPF. En los contrato de duración inferior al año, el tipo de retención es del 2%(4)

3. Anticipos: si el trabajador recibe un anticipo del valor de su nómina antes de la fecha correspondiente para
su cobro, esta cantidad se deducirá para obtener el líquido a percibir cuando vaya a cobrarla en la fecha
debida. Pueden existir diferentes tipos de anticipos:
 Por el trabajo ya realizado antes de la finalización del mes correspondiente a la nómina
 Cuando la nómina mensual se ha abonado con una periodicidad inferior al mes

4. Valor de los productos recibidos en especie: si se han reflejado percepciones en especie en el devengo de
la nómina, el valor de las mismas debe deducirse en este apartado, ya que el líquido a percibir es en
moneda, por lo que deben restarse las cantidades que el trabajador ha percibido durante el periodo de
liquidación en este sentido. Se incluye el importe de las percepciones en especie tanto salariales como no
salariales

5. Otras deducciones: por ejemplo, cuota sindical, cantidades resultantes de la devolución de préstamos que
la empresa haya podido conceder al trabajador, embargo de nómina, etc.

 B. Total a deducir: es la suma de todas las cantidades objeto de deducción en este bloque

- Líquido Total a percibir: es la diferencia entre el Total Devengado y el Total a deducir

La nómina debe estar firmada por el empresario y el trabajador, y se reflejará el lugar y la fecha en la que
el trabajador cobra la nómina.