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Organización del Trabajo y la Participación de los

Trabajadores

Autoras:
Dra. Silvia Sandoval
Dra. Gladys Mago

Evolución de la Organización del Trabajo.

El Taller Artesanal

Durante la edad media el sistema político-territorial económico era el


feudo. Los señores feudales gobernaban un territorio y quienes en él vivían, los
siervos, se sometían a su autoridad. El feudo era prácticamente auto-
sustentable, pues producía (agricultura, pastoreo, artesanía, servicios
personales) lo que consumía (Maza Zabala, 2002). En las villas se desarrolló
una clase social, la clase burguesa, compuesta por comerciantes y artesanos.

El taller artesanal, como modelo de producción, se desarrolló en la Edad


Media y dominó el sistema productivo en las ciudades hasta la Revolución
Industrial, perdiendo importancia frente a la gran fábrica. Todavía hoy existe en
profesiones y oficios especializados. En el taller artesanal la actividad estaba
organizada en torno a la realización de un producto completo, no de una de sus
partes o componentes, sino de la totalidad del mismo (Álvarez Fernández,
2010).

En el conviven maestros, expertos y aprendices. El aprendizaje y


desarrollo de las técnicas se realiza en la práctica. “Las estructuras son planas,
no existen jerarquías o escalones de mando. Todos los trabajadores tienen
capacidad para tomar decisiones sobre su trabajo y ejecutarlo de la forma que
consideren más adecuada….” (Álvarez Fernández, 2010, p.41).
El artesano dispondrá de herramientas con las que transformará la
materia prima en las piezas que luego serán comercializadas. A menudo las
herramientas y máquinas son diseñadas en incluso construidas por el mismo
artesano, que en contacto con el trabajo buscará adaptarse a las exigencias
que éste le presente (Fernández, 2010).

Los talleres donde se ejercía un oficio eran de un maestro, lo que no


excluía que en el trabajasen otros maestros. Estos enseñaban el oficio a los
aprendices. A cambio de su labor, los artesanos recibían una contraprestación,
ya fuese en dinero o en especie, un aspecto a destacar es que en el “ ….taller
no existen lugares asignados a personas, tampoco puestos individuales de
trabajo. El taller es el lugar común compartido, donde espacios, herramientas y
máquinas son utilizados por cualquiera en función de las exigencias….”
(Fernández, 2010, p-43).

La familia también participaba en este sistema, ya que “….las


actividades productivas y las del hogar no estaban separadas. La producción
se realizaba dentro de la casa o cerca de ella…( Giddens, 1997, p41).

Con la consolidación de los estados nacionales, producto del


fortalecimiento de las monarquías a partir de guerras, como por ejemplo la
Guerra de los Cien Años o la Reconquista española, y el florecimiento del
comercio con la apertura de nuevas rutas se consolida un nuevo modelo que
no va a ser más que otra etapa en el desarrollo del Capitalismo, pues tal como
afirma Torres Gaytán (2005) “Del seno de la economía feudal surgió el
capitalismo comercial (etapa mercantilista), éste evolucionó luego surgió el
capitalismo comercial (etapa mercantilista) éste evolucionó luego hacia un
capitalismo industrial (etapa librecambista) y posteriormente hacia el
capitalismo monopólico y financiero (etapa imperialista)” (p.29) El mercantilismo
no supondrá un debilitamiento del sistema artesanal, ya que su impacto se verá
más a nivel macroeconómico.
La Revolución Industrial.

A finales del siglo XVIII, Gran Bretaña poseía una serie de oportunidades
que confluyeron para favorecer la primera Revolución Industrial: estabilidad
política, experimentaba una expansión colonial, un drástico crecimiento
demográfico, poseía instituciones financieras sólidas, minas de carbón y hierro
abundantes puertos, ríos y canales navegables que comunicaban buena parte
de la isla. La invención de la caldera a vapor y la posibilidad de fundir hierro
con coque, motorizó la construcción de factorías para la producción a gran
escala de productos que hasta entonces eran elaborados manualmente.

Gracias a la expansión comercial, muchos británicos habían acumulado


grandes capitales. Igualmente la Revolución Agraria, que se sustentó en el
acotamiento de las tierras y el uso de mejores técnicas de cultivo y cría de
ganado, había dado grandes beneficios a algunos agricultores (Guinnes, 1995).

Estos comerciantes y agricultores eran quienes contaban con el


suficiente capital -o aval para pedir préstamos- para invertir en esta nueva
maquinaria, lo que en pocos años los convirtió en la nueva clase dominante.

En el transcurso del siglo XIX, otros países, como Francia, Alemania,


Bélgica y Estados Unidos, con diferentes condiciones naturales, territoriales,
políticas y sociales también se industrializaron, cada uno con procesos
diferentes (Torres Gaytán, 2005).

No obstante la organización del trabajo era prácticamente la misma. La


gran industria supuso un cambio drástico respecto a la organización del taller
artesanal. En primer lugar, las relaciones de trabajo perdieron el carácter
horizontal que tenían. Existía una diferencia entre los dueños de las fábricas,
los capataces e ingenieros que supervisaban la producción y los proletarios.
Los centros de trabajo ocupaban grandes espacios, ocupando a decenas de
personas. La producción a escala, gracias a la utilización de maquinaria
abarata los costos, permitiendo la venta de productos a menor precio al
mercado frente a los cuales no podía competir el artesano. Las jornadas de
trabajo llegaron a ser de 14, 16 y de hasta 18 horas. Es solo gracias a la
organización de los mismos obreros para salvaguardar sus intereses y la
acción del estado que se disminuye la jornada laboral.

En el anterior modelo, los talleres artesanales y la granja estaban


vinculados con el hogar. Ahora, los miembros de las familias son disgregados
en los espacios de la fábrica y las relaciones sociales se tornan impersonales.
La máquina se convierte en el centro del proceso productivo y la persona en
una pieza, una ficha dentro del sistema. El obrero no tiene control del ritmo de
trabajo. Tampoco en la elaboración de un producto completo, pues el trabajo
se ha dividido de forma que cada quien realiza una pieza o parte del producto
final.

El Taylorismo:

El Taylorismo, no constituye un invento totalmente nuevo. Su gran mérito


consistió en sistematizar un conocimiento, que se había desarrollado en los
siglos XVIII y XIX, hasta el punto de convertirlo en una filosofía de trabajo y un
modelo evolucionado dentro del sistema industrial (Álvarez Fernández, 2010).

El sistema del “Scientific Management” o Administración Científica


propuesto por Taylor busca racionalizar el trabajo para obtener mayor
productividad y, por ende mayor beneficio. Parte del principio de que el
trabajador no tiene la capacidad, ni la formación, ni los medios para analizar
científicamente su trabajo y formación, ni los medios para analizar
científicamente su trabajo y establecer cuál es el método o proceso más
eficiente.

La administración se queda con el planeamiento y la supervisión y el


operario se quedan con la ejecución del trabajo. Los principios de este modelo
son el análisis del trabajo y el estudio de los tiempos y movimientos: El análisis
del trabajo consiste en la división y subdivisión de todos los movimientos
necesarios para la ejecución de una tarea. A este análisis seguía el estudio de
los tiempos y movimientos, que es la determinación del tiempo medio en que
un operario común ejecuta una tarea. Con esto se perseguía eliminar los
movimientos inútiles y aquellos que ocasionaran mayor fatiga y sustituirlos por
otros más eficaces.

Otros de los beneficios deseados era volver más racional la selección


de personal y su entrenamiento. También mejorar la eficiencia del operario
debido a la división del trabajo y a la especialización del operario, pues a cada
trabajador especializado le correspondería una tarea simple o la ejecución de
una determinada fase del proceso productivo, logrando un alto grado de
destreza en la ejecución del mismo. Adicionalmente distribuir uniformemente el
trabajo, de forma tal que no haya períodos de falta o de exceso de trabajo y
tener una base para establecer salarios en base a la producción como estímulo
al esfuerzo. Por último, calcular con mayor precisión el precio de costo unitario
para establecer el precio de venta final.

Otro de los grandes ideólogos de la administración moderna es Henry


Ford (1863-1947). Inició su vida como simple mecánico, llegando a ser
ingeniero-jefe de una fábrica. Después de fracasar su primera fábrica de
automóviles, continuó con sus proyectos y fundó la Ford Motor Company
fabricando un modelo de carro a precios populares, el famoso modelo “T”. Para
1913, fabricaba 800 autos por día. En 1926 tenía ya 88 fábricas y empleaba a
150.000 personas que construían 2 millones de carros al año (Chiavenato,
1989).

A pesar de su carácter abierto generoso, pues en 1914 repartió con sus


empleados de entonces una parte del control accionario de la empresa,
estableció un salario mínimo de 5 dólares y una jornada de 8 horas al día,
cuando todavía se acostumbraba a laborar 10 y 12 horas por jornada. Buscó
mejorar las condiciones sociales de sus trabajadores, algunos de ellos
inmigrantes europeos. Será recordado por ser el fundador de un poderoso
emporio y desarrollar las ideas de Taylor en un sistema de producción aún
más restrictivo.
Ford adoptó tres principios básicos: 1. Principio de intensificación [del
trabajo]: con el que lograba disminuir los tiempos de producción. 2. Principio de
la economicidad: consiste en reducir al mínimo el número de materia prima en
transformación, de manera de tal de obtener un reintegro en menor plazo de la
inversión al no tener tanto capital en inventario. 3. Principio de la productividad:
“… consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo
período (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje…”
Esto se logra mediante la producción en serie, en masa en una línea de
producción en el que de forma coordinada y estandarizada se produce en
menor tiempo con un eficiente uso. (Chiavenato, 1989, p. 60).

Organización del trabajo y políticas neoliberales

Las tendencias más notorias en las últimas décadas en la fuerza laboral


son la mayor participación de las mujeres (con el inmenso impacto que en la
sociedad ha tenido), una disminución de las horas de trabajo a la semana y un
aumento en el número de empleados a tiempo parcial (Guinnes, 1995).

Adicionalmente, un aumento del desempleo y una flexibilización de las


relaciones de trabajo. Tal como señala Giddens (1997): …cada vez habrá más
personas que se conviertan en „trabajadores de cartera‟. Tendrán una „cartera
con su cualificación‟ - una serie de capacidades laborales y credenciales- que
utilizarán para ir de un empleo a otro durante su vida laboral activa. Sólo un
reducido número de trabajadores tendrá una carrera profesional "continua", tal
como se entiende hoy en día… (p. 426). Esta flexibilización permite a las
empresas contratar con mayor facilidad del número de trabajadores que
requiere sin asumir los costes de la seguridad social. Surgen en este marco
modalidades de trabajo como el “teletrabajo”, en el que la persona realiza las
labores desde su casa.

También se manifiesta en una disminución de la proporción de la fuerza


laboral contratada en las empresas manufactureras y un aumento del sector
servicios, donde los sindicatos – organizaciones de defensa de los intereses de
los trabajadores- tienen menor presencia.

La Participación de los Trabajadores como derecho fundamental y eje


articulador de las políticas en seguridad y salud en el trabajo: Delegados
de prevención. Comité de seguridad y salud laboral

En el texto constitucional de la República Bolivariana de Venezuela


(1999), desde el preámbulo, establece al pueblo de Venezuela como una
sociedad democrática y participativa, igualmente plasmado en su Artículo 3:

“El estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo


de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático
de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y
amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y
deberes consagrados en esta Constitución”

Asimismo, este texto constitucional establece con absoluta claridad que:


la educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar
dichos fines, precisando en su Artículo 89 que: “El trabajo es un hecho social
y gozará de la protección del Estado...”

Por lo tanto, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela


(CRBV) reconoce la realidad objetiva de que el trabajo es un proceso social; y
lo que es más importante, reconoce que es el proceso social fundamental para
alcanzar los fines esenciales del Estado, lo que implica que los fines esenciales
del proceso social de trabajo, son los mismos fines esenciales del Estado.

En ese orden de ideas, la CRBV (1999), en sus artículos 5, 62 y 184,


numeral 4, respectivamente establecen que:

“La soberanía reside intransferiblemente en el pueblo, quien la


ejerce directamente en la forma prevista en esta Constitución y
en la ley…”.
“(…) La participación del pueblo en la formación, ejecución y
control de la gestión pública es el medio necesario para lograr el
protagonismo que garantice su completo desarrollo, tanto
individual como colectivo...”.

“…La participación de los trabajadores y trabajadoras y


comunidades en la gestión de las empresas públicas…”

De las disposiciones transcritas queda claramente establecido que el


ejercicio de la soberanía, es decir, el ejercicio del poder, reside
intransferiblemente en el pueblo, quien la ejerce en forma directa y
democrática, precisando que ese ejercicio de la soberanía, tiene como esencia
la participación del pueblo en la formación, ejecución y control de la gestión
pública, precisando la participación de los trabajadores y trabajadoras y
comunidades en la gestión desde las empresas públicas.

También, en su artículo 83, establece a la Salud como un derecho


social, teniendo las personas el derecho a la protección de la salud, y el deber
de participar activamente en su promoción y defensa. Finalmente, el Artículo 87
de la CRBV refiere que toda persona tiene derecho al trabajo y el estado
garantizará los medios para obtener ocupación productiva que le proporciones
una existencia digna y decorosa.

En este mismo orden de ideas, el Convenio 155 de la Organización


Internacional del Trabajo (OIT), sobre salud y seguridad de los trabajadores
(1983), establece:

Artículo 4: Todo Miembro deberá, en consulta con las organizaciones


más representativas de empleadores y de trabajadores interesadas y
habida cuenta de las condiciones y práctica nacionales, formular, poner
en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional coherente
en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente
de trabajo.

Artículo 5: Esta política tendrá por objeto prevenir los accidentes y los
daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden
relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo,
reduciendo al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las
causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo.

Y resaltando, el aspecto de la educación, este Convenio 155 en su Artículo 14


señala:
Deberán tomarse medidas a fin de promover, de manera
conforme a las condiciones y a la práctica nacionales, la inclusión
de las cuestiones de seguridad, higiene y medio ambiente de
trabajo en todos los niveles de enseñanza y de formación,
incluidos los de la enseñanza superior técnica, médica y
profesional, con objeto de satisfacer las necesidades de formación
de todos los trabajadores.

Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores


(LOTTT 2012), en su artículo 156 dispone que las condiciones en las cual se
prestará el trabajo serán dignas y seguras, destacándose en relación a la
educación, en el ordinal b) la formación e intercambio de saberes en el proceso
social del trabajo.

Además, en este contexto de la participación, la Ley Orgánica de


Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT 2005)
muestra en el Capítulo I del TÍTULO III, la participación de los trabajadores y
trabajadoras y de los empleadores y empleadoras, destacando a los Delegados
o Delegadas de Prevención (DDP), lo cual queda establecido en su Artículo 41,
que dice textualmente:

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de


explotación de las diferentes empresas o de instituciones
públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán
delegados o delegadas de prevención, que serán sus
representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral,
mediante los mecanismos democráticos establecidos en la
presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de
trabajo.

Las atribuciones y facultades de los DDP quedan establecidas en los


Artículos 52 y 53 de esta misma Ley, y de igual manera, se contemplan a los
DDP en el Capítulo I del Título III “De la Participación y el Control Social”
desde el Artículo 49 al 66 del Reglamento Parcial de LOPCYMAT (2007).
Y con relación al Comité de Seguridad y Salud Laboral, la LOPCYMAT
(2005) en su Artículo 46 expone:

“En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de


explotación de las diferentes empresas o de instituciones
públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y
Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación
destinado a la consulta regular y periódica de las políticas,
programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el
trabajo.

El Comité estará conformado por los delegados o delegadas de


prevención, de una parte y por el empleador o empleadora, o
sus representantes en número igual al de los delegados o
delegadas de prevención, de la otra…”

Lo anterior, también queda reflejado desde el Artículo 67 al 79 del


Reglamento Parcial de LOPCYMAT (2007).

Ahora bien, en el Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud


en el Trabajo, que desarrolla la decisión Nº 584 en esta materia, también
plantea la participación de los trabajadores y trabajadoras en la prevención de
los riesgos laborales, mediante órganos bipartitos y paritarios de consultas de
las actuaciones de la empresa en esta materia y el desarrollo de los programas
de seguridad y salud en el trabajo “denominado comité de seguridad y salud en
el trabajo”

Finalmente, en el Capítulo IV de la LOPCYMAT (2005), en su Artículo 36


establece el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual reza:

“Se crea el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el


Trabajo como instancia asesora del órgano rector en las
materias de promoción de la seguridad y salud en el trabajo, la
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, el control de las condiciones y medio ambiente
de trabajo, y de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social del Régimen Prestacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo”.
Señalando en su Artículo 37 la integración del mismo:

“… estará integrado por un Presidente o Presidenta; un o una


representante de cada uno de los Ministerios con competencia en
materia de salud, trabajo, ambiente, producción y comercio, turismo
y recreación, educación, planificación, y ciencia y tecnología; dos
representantes de las organizaciones sindicales más
representativas; dos representantes de las organizaciones
empresariales más representativas; dos representantes de las
cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter
productivo o de servicio; un o una representante de las
organizaciones de las comunidades organizadas vinculadas al
componente de prevención, seguridad y salud laboral; un o una
representante de los pueblos, organizaciones y comunidades
indígenas; un o una representante de las organizaciones de las
comunidades organizadas vinculadas al componente de
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social;
un o una representante de las instituciones de educación superior
con programas relativos a la prevención, seguridad y salud laboral;
un o una representante de las instituciones de educación superior
con programas relativos a la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social; dos representantes de las
organizaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad
más representativas del área; dos representantes de las
organizaciones de profesionales y técnicos más representativas del
área; un o una representante designado por cada Consejo Estadal
y un o una representante designado por cada Consejo Sectorial.
Cada uno de los miembros principales tendrá su respectivo
suplente”

Partiendo de lo evidenciado, en la legislación nacional vigente, la protección


del trabajador cobra mayor protagonismo, ya que le otorga un rol activo dentro
de una sociedad más organizada, con derecho a desarrollarse, a estar
incorporado en la toma de decisiones de su centro de trabajo, a optar por
oportunidades igualitarias y ser parte importante de un proceso productivo
integral con miras al desarrollo social.
Nuevas propuestas de Organización de la Producción en el marco de la
revolución bolivariana

En estas propuestas se debe considerar el documento “Líneas


Generales del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2007-2003
de la República Bolivariana de Venezuela”. El referido documento indica que:

“…la producción en la búsqueda de lograr trabajo con significado


se orientará hacia la eliminación de la división social del trabajo,
de su estructura jerárquica actual y a la eliminación de la
disyuntiva entre satisfacción de necesidad y producción de
riqueza…”

En este sentido debe señalarse, que en el referido documento se


menciona que “El modelo Productivo Socialista estará conformado
básicamente por las Empresas de Producción Social (EPS), que constituyen el
germen y el camino hacia el socialismo del siglo XXI, aunque persistirán
empresas del estado y empresas capitalistas privadas”.

En este orden de ideas, refiere que “Son Empresas de Producción Social


(EPS) las entidades económicas dedicadas a la producción de bienes o
servicios en las cuales el trabajo tiene significado propio, no alienado y
auténtico, no existe discriminación social en el trabajo y de ningún tipo de
trabajo, no existen privilegios en el trabajo asociados a la posición jerárquica,
con igualdad sustantiva entre sus integrantes, basadas en una planificación
participativa y protagónica”.

En las EPS los trabajadores se apropiarán del excedente económico


resultante, que se repartirá en proporción a la cantidad de trabajo aportado; la
gestión será democrática y participativa y el peso relativo de la participación
será con base en la persona y no con base en el capital aportado.
Referencias

Álvarez Fernández, C.J. (2010). Organización del trabajo: modelos. Madrid:


Bubock Publishing.
Chiavenato, I. (1989). Introducción a la teoría general de la administración (3ra
ed.). México: MacGraw Hill.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (2000). Gaceta Oficial
Extraordinaria Nº 5453 Marzo 2000.
Giddens, A. (1997). Sociología (3ra ed.). Madrid: Alianza Editorial.
Ginness. (1995). Enciclopedia temática Guinnes. Santa Fe de Bogotá:
Folio/Círculo de Lectores.
Maza Zabala, D. (2002). Fundamentos de Economía. Caracas: CEC.
Mejías Ascanio, M.A. (2009). Importancia de la meritocracia en un país
moderno (parte I). Cuadernos de la Secretaría, 2(19), 2.
República Bolivariana de Venezuela (2005). Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Gaceta Oficial Nº 38.236,
Julio 26, 2005.
República Bolivariana de Venezuela (2012). Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial Nº 6.076 Extraordinaria,
Mayo 7, 2012.
República Bolivariana de Venezuela (septiembre, 2007). Líneas Generales del
Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2007-2013.
Caracas. Disponible en: www.mpd.gob.ve
Torres Gaytán, R. (2005). Teoría del comercio internacional (25ta ed.). México:
Siglo XXI.

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