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UAPA
Asignatura:
Gestión Humana 1
Tema:
Tarea 3
Sustentado Por:
Yordi Núñez Pereyra
Matricula:
16-7762
Facilitador:
ANGEL PICHARDO
A.-Las diferentes técnicas utilizadas de selección de personal e ilustre con ejemplos.
Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian
mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del
comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus
aptitudes y características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un
trabajo determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un
esquema de comportamiento.
Todo test psicométrico debe reunir, como mínimo, tres condiciones fundamentales: validez,
fiabilidad y tipificación.
a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido si
distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlación
con la eficacia profesional.
c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no se sabe
nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la
población a la que el sujeto pertenece. Averiguar y ordenar las puntuaciones de la población
es tipificar un test.
La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test para predecir
el posible éxito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen examen
psicotécnico consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera
en la calificación final, con lo cual se predice mejor el resultado.
Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios test es preciso, en primer
lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder
sumarlas para hallar una puntuación final única.
Entre las pruebas escogidas se pueden valorar más unas que otras. Si se considera que
en la tarea objeto de la selección tienen más importancia las aptitudes medidas en unas
pruebas que en otras, es necesario establecer diferentes coeficientes para cada test. Se
multiplicará por este coeficiente la puntuación tipificada de las diferentes pruebas,
sumándolas después para obtener la nota definitiva. Este proceso se denomina
ponderación. De la correlación entre los test y el criterio de validez se obtiene la significación
de los coeficientes. Un conjunto de test ponderados es una batería.
Test de aptitud
Test de personalidad
Los test de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter
(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos (cuando
revelan los rasgos generales de personalidad en su conjunto) o específicos (cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio,
frustraciones, motivación, etcétera).
Técnicas de simulación
Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al
terreno de la selección de personal. De entre las más utilizadas destacan las siguientes:
Tratamiento y solución de casos.
Bandeja de entrada o in-basket.
Role playing o representación teatral de un problema de negocio.
Dinámica de grupos.
Psicodrama.
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos
eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina.
RECLUTAMIENTO
Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor
calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta
rápidas.
SELECCIÓN
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características.
Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado) Cuyo fin es intercambiar
información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya
que sus datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el
candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
Cuando entramos a definir qué es ética nos encontramos con que esta tiende a confundirse
con moral pero García y García (1994) afirman que existe objeto material y objeto formal
de la ética. El primer objeto es entendido como los actos humanos y el segundo también
conocido como el punto de vista bajo el cual se estudian estos actos humanos es la moral.
Pero no solo estos autores nos muestran esta diferencia en la cual la ética contiene a la
moral, Diez y Redondo (1999:11) puntualizan en que "la ética indica el grado de moralidad
de las actuaciones en relación a un patrón de comportamiento", además, según Cascio
(2006) ser ético es ajustarse a los estándares morales o ajustarse a los estándares de la
conducta de una profesión o de un grupo dado.
Chiavenato (2000:238) expresa que "la selección forma parte del proceso de provisión de
personal y viene luego del reclutamiento, este y la selección hacen parte de un mismo
proceso: Consecución de recursos humanos para la organización".
En la selección se escoge entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño personal, así como la eficacia de la organización (2000:238).
Lozano, citado por Peralta (1999) considera que en la selección de personal, se debe
asumir una visión de conjunto que permita situar las actuaciones en el ámbito social
reconociendo las potencialidades del otro y desde la inclusión de todos en la igualdad de
oportunidades laborales.
Teniendo en cuenta los capítulos anteriores, realizaremos un pequeño recorrido sobre las
principales situaciones que pueden presentarse en la selección de personal y que
directamente involucran la ética, desde el concepto ya visto.
Dilema ético entre quien selecciona y sus principios éticos. Como lo menciona González
(2008) "No todo comportamiento antitético es igualmente ilegal, pero en el ejercicio de la
profesión, todo comportamiento ilegal es en sí mismo no ético".
En este dilema ético se percibe un conflicto, ya que si la organización por cumplir con sus
fines, se aleja del ordenamiento normativo y legal, estaría obrando de una forma antitética;
lo mismo sucede con el responsable de la selección, que por dar cumplimiento a las
políticas de la empresa, actúa al margen de la ley. Por lo anterior, se considera que el
profesional debe proceder bajo un adecuado equilibrio, entre los ordenamientos legales,
sociales y empresariales; ya que si se rompe este, inclinándose a favor alguno de su
empleador, estaría procediendo de forma antitética, dejando a un lado sus principios y su
verdadero qué hacer como profesional.
Un ejemplo claro de este dilema es el expuesto por el autor Cacsio (2006) quien expresa la
siguiente situación: El director de un gran hospital universitario del suroeste de Estados
Unidos se enfrenta a las siguientes circunstancias: El hospital para el cual trabaja tiene un
programa de cooperación con un gran hospital universitario, en Arabia Saudita. Cada año,
varios doctores de su hospital viajan al hospital de Arabia Saudita durante un año porque
consideran esta experiencia como lucrativa así como profesionalmente gratificante.
Esta mañana el director del hospital estadounidense tenía una visita de dos médicos a
quienes él había seleccionado para participar en este programa, los cuales habían sido
rechazados por el comité de selección del hospital de Arabia Saudita. Estaban muy
molestos, ya que son muy calificados. El director del hospital explicó detenidamente a los
mismos que, si bien el comité de selección estaba impresionado con sus capacidades,
habían decidido que, debido a que eran judíos, sería mejor que fueran excluidos del
proceso. A pesar de las enérgicas protestas de los dos médicos el director apoyó la decisión
del comité.
El ejemplo anterior nos muestra claramente cómo se pone en juego la ética de este director
quien acepta el rechazo de los médicos por parte del comité de selección, siendo consiente
que se encuentran facultados para desempeñar eficazmente su labor, por el simple hecho
de no perder el convenio con el hospital de Arabia Saudita. Esta situación es una de tantas
que se presenta en las organizaciones actualmente en las cuales se refleja claramente la
actitud antiética de los responsables de la selección, además también permite dimensionar
el dilema número tres.
Dilema ético entre quien selecciona el personal y la organización. Según González (2008)
"existen personas que opinan que asumir una posición ética es una auto limitación. La
organización que desee abrirse a las puertas del mercado debe olvidarse de ciertos asuntos
normativos para poder triunfar". Esta frase muestra por qué algunas veces las personas
encargadas de la selección del nuevo personal en las organizaciones deben dejar a un lado
su ética para cumplir con los requerimientos exigidos por la alta gerencia como son:
Contratar personas requeridas por los jefes, las cuales no han tenido un proceso de
selección y realizar procesos cortos por la exigencia rápida de los directores con la excusa
de que se tiene parada la producción sin pensar en los problemas que puede traer después:
accidentes laborales que pueden causar incapacidad parcial o total por falta de pericia del
nuevo empleado o de entrenamiento en el puesto de trabajo, errores en el desempeño de
las funciones, los cuales pueden acarrear caos en la entrega oportuna de la producción y
situaciones difíciles como son situaciones conflictivas con los compañeros de área o con
personas de otros departamentos generando un detrimento del clima organizacional
.
C.-Redacción de un informe sobre el proceso de inducción al nuevo personal en la
empresa, ventajas y desventajas, por qué se utiliza y las alternativas de integración
más utilizadas en las organizaciones
Importancia
El proceso de inducción es una herramienta importante para que una empresa sea eficaz.
La inducción adecuada puede resultar en "establecer bases y expectativas claras" entre
una empresa y su contratación, según el recurso de aprendizaje Business Balls. Esas
expectativas incluyen valores corporativos, ética, etiqueta de oficina esperada y decoro y
una comprensión de lo que se espera en términos de producción de trabajo. Al inculcar
estas expectativas al principio, tus nuevas contrataciones tendrán reglas claras y
capacitación antes de comenzar sus trabajos.
Ventajas
Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir correctamente
a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de tus nuevos empleados de lo
que serán sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls, la
inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas contrataciones que hicieron la
elección correcta al venir a trabajar para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las
inducciones individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que
puedes traer más rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las
expectativas dentro de los departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a tus
contrataciones con este conocimiento también les hará más independientes como
trabajadores.
Desventajas
La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la retención de los
empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente confundido o perdido después
de su proceso de inducción, podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En
esta situación, podría cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría
llevarse a compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de ser
formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de desventaja en términos
de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la productividad pobre de la empresa.