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JORGE DE PAIVA CAMPOS - depaivacampos@gmail.

com

Recomendações para não


gastar errado em treinamento

C ada vez mais se faz necessário investir na capacitação das equipes de trabalho. Entretanto, a mera
aplicação de recursos financeiros na contratação de treinamentos sem a implantação de uma meto-
dologia de execução e medição dos resultados representa um grande erro em boa parte das corporações
brasileiras. É preciso sistematizar o processo para obter ganhos reais em produtividade e não “jogar
dinheiro pelo ralo”.

Em uma empresa constantemen- treinamentos empresariais. Para


1. Definição das
te surgem demandas por melhorias tanto, é apresentado um check-list1 necessidades de
treinamento
em todos os processos, inclusive para os interessados em aproveitar
aqueles relacionados à competência melhor essa modalidade de prepa-
2. Projeto e
4. Avaliação Moni-
da equipe (figura 1). As necessida- ração de mão de obra para o exer- dos resultados tora-
planejamento
do
des devem ser bem definidas para cício de uma dada função. do treinamento ção treinamento
que o investimento traga o retorno As recomendações são baseadas
desejado. em depoimentos de empresários, ges- 3. Execução
Este artigo procura indicar as eta- tores, treinandos, consultores, nos do treinamento

pas necessárias para se obter resul- relatórios de gestão e na norma NBR2


Figura 2 - Ciclo de treinamento [Fonte:
tados mensuráveis e favoráveis nos ISO3 10015:2001 - Gestão da Qua- NBR ISO 10015:2001]
lidade - Diretrizes para Treinamento.
Observa-se que as etapas de um Nesta etapa devem-se analisar,
Necessidades
de melhorias treinamento devem ser cuidadosa- no local de trabalho, quais são os re-
mente elaboradas para não haver quisitos necessários para o desen-
gastos desnecessários e para preve- volvimento da função e/ou ativida-
Análise das necessidades
da organização nir a existência de gap4 de compe- de; fazer um levantamento detalha-
tência. do das competências necessárias

Outras Necessidades
necessidades
relacionadas à SELEÇÃO E PROGRAMAÇÃO DO 1
Check-list: do inglês check = verificar e list = lista.
competência É uma lista de verificação, geralmente utilizada
TREINAMENTO
para organizar itens de um evento. Pode ser ela-
Para selecionar e programar um borada para verificar atividades já realizadas ou à
treinamento que objetiva reduzir as realizar.
Outras Necessidades 2
NBR: é a denominação de uma norma da Asso-
necessidades de treinamento tais “lacunas de competência” entre ciação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT).
3
a situação desejada e a existente na ISO: do inglês International Organization for Stan-
dardization, que significa Organização Internacio-
empresa, recomenda-se (figura 2): onal para Padronização. É uma entidade que atual-
TREINAMENTO
mente congrega associações de padronização/nor-
malização de 170 países [www.wikipedia.org.br].
Figura 1 - Fluxo de seleção de treinamento Elaborar a definição clara das ne- 4
Gap: do inglês, significa brecha, fenda, abertura,
[Fonte: NBR ISO 10015:2001]
cessidades de treinamento intervalo, lacuna.
para o pleno desenvolvimento da (avaliação do conhecimento adqui- te, a avaliação no dia-a-dia, quanto
atividade (o que fazer, quais são os rido para quantificar percentual- ao rendimento operacional que de-
erros mais frequentes, quais são os mente a aprendizagem do treinan- veria ser dimensionado e quantifi-
recursos oferecidos pela empresa); do). Após sessenta dias, deve-se re- cado, não é feita. Logo, na maioria
relacionar o que se espera da atua- petir a sistemática de avaliação para das vezes não se sabe o quanto foi
ção desse profissional e quais resul- que a empresa saiba o que de fato absorvido pelo treinando e as em-
tados deverão ser avaliados após o foi retido pelo profissional em ter- presas continuam jogando dinheiro
curso. mos de novos conhecimentos e, por fora.
Sem essa ação perde-se o foco do fim, verificar a eficácia do treina- De modo geral, alguns cuidados
treinamento e, caso o treinamento mento (o que de fato foi adotado devem ser tomados pelas organi-
ocorra, é perda de dinheiro na certa. pelo treinando no dia-a-dia). zações que pretendem aproveitar
A condição ideal e o esperado é melhor o investimento em treina-
Projetar e planejar o treinamento que as empresas disponham de pro- mento dos seus funcionários.
Esta etapa exige do Gestor (res- fissionais competentes e preparados
ponsável pelo treinando) uma visão para a função. Ou seja, “não treinar AS NORMAS E OS
clara do que deverá ser trabalhado somente se possível”. TREINAMENTOS
em sala de aula durante o treina- Porém, para facilitar o processo O item cinco (5) da NBR ISO
mento para corrigir os erros do dia- nas empresas e chegar o mais pró- 9001:2008 deixa claro quais são os
a-dia relacionados ao trabalho de ximo desta condição, deve-se con- requisitos necessários para que qual-
uma dada equipe ou dos indivíduos tratar o profissional certo e colocá-lo quer empresa faça a coisa certa
a serem treinados; não se deve en- no lugar correto. O que se verifica na quanto a estrutura necessária para
viar para treinamento um profissio- prática é que isso não ocorre. Se executar os seus treinamentos.
nal sem um portfólio5 de atividades considerarmos que a maioria dos Uma das recomendações é que a
a serem desenvolvidas previamente postos de trabalho é preenchida por organização deve criar e fornecer
(por exemplo, os principais gap's indicação, essa possibilidade (con- evidências do seu comprometimen-
identificados no exercício da função tratar corretamente) cai por terra. to com o desenvolvimento e a im-
ou atividade). Outras empresas contratam seus plementação do seu Sistema de
De modo geral, todos os assun- funcionários sabendo de antemão Gestão da Qualidade (SGQ). A nor-
tos abordados no curso e/ou treina- que deverão preparar a sua mão de ma em tela também faz referência
mento deverão colaborar para eli- obra. Neste caso, grande parte das ao comprometimento da empresa
minar as lacunas de competência empresas opta pela sistemática “on com a melhoria contínua e com a
identificadas no decorrer do exer- the job training” (treinar no próprio indicação da eficácia alcançada com
cício da função. trabalho). as suas ações.
Em muitas ocasiões o Departa- Ora, se não houver evidências do
Executar o treinamento mento de Recursos Humanos (ou comprometimento da Alta Direção
É uma das últimas etapas a serem antigo DP - Departamento de Pes- da empresa com o desenvolvimento
executadas. De certa forma, o trei- soal), verifica a eficiência do treina- dos seus funcionários não haverá
namento não alcança o resultado mento, ou seja, se o treinando/- treinamento que resolva lacunas de
esperado pela maioria das empresas trainee6 cumpriu o horário e o pro- competência.
porque tal atividade (a definição do grama, se o material didático ofe-
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recido foi de boa qualidade, se o Portfólio: é uma lista de trabalhos/produtos de
treinamento) não é especificada
um profissional ou empresa. Refere-se a uma cole-
adequadamente pelos profissionais ambiente foi adequado, se o coffee- ção de todo o trabalho em andamento na orga-
responsáveis. É preciso clareza na break (parada para café) foi de boa nização relacionado com o alcance dos objetivos
do negócio. Toda organização tem um portfólio,
descrição do treinamento. qualidade, se os aparelhos eletrôni- mesmo que não o reconheça especificamente
cos utilizados funcionaram, entre [wikipedia.org ].
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Trainee: do inglês, significa treinando, pessoa que
Avaliação dos resultados do outras atividades. está sendo treinada. Atualmente utiliza-se o ter-
treinamento Porém, avaliar o conteúdo do mo para denominar um tipo de cargo dentro da
estrutura hierárquica de uma empresa onde o de-
Recomenda-se avaliar, ao térmi- que foi tratado no treinamento rara- senvolvimento profissional do funcionário é incen-
no do curso, o que foi ensinado mente é verificado. Por conseguin- tivado.
O que se verifica nas empresas tica é uma tarefa difícil, mas não im- estratégicos da empresa e se estão
(com certa facilidade) é o repasse possível). relacionados com esse projeto; con-
dessa responsabilidade (de definir as Para facilitar a atuação dos exe- siderar a execução do mesmo no
etapas de um treinamento) ao res- cutivos, existem as entradas para médio e longo prazo (ver 4.2.2 De-
ponsável pelo setor de atuação do análise crítica onde são verificados finição das necessidades da organiza-
profissional indicado para o treina- os resultados das auditorias, o de- ção - NBR ISO 10015:2001).
mento. Por mais que esse Gestor co- sempenho do processo em relação à
nheça da função e/ou dos requisitos conformidade do produto, a situa- – Considerar os objetivos estratégi-
necessários para o pleno desenvolvi- ção das ações preventivas e corre- cos da empresa antes de descrever
mento de uma dada atividade, não é tivas. Então, por que não avaliar os principais motivos para a execu-
o bastante para resolver como deve- também o resultado efetivo do tra- ção de um dado treinamento e o
rá ser desenvolvido esse ou aquele balho dos profissionais? que se pretende com ele; inserir as
treinamento. Nesse momento é possível iden- competências básicas exigidas do
Isso é atividade reservada aos tificar as falhas ocorridas na contra- candidato ao cargo no momento da
profissionais da educação. Por isso tação do profissional, pois é relati- contratação e as competências es-
existe uma norma específica e pes- vamente fácil identificar quem não senciais da empresa que estão rela-
soas especializadas para indicar co- tem os atributos necessários para o cionadas ao projeto de treinamento
mo deve ser elaborado e desenvol- desenvolvimento do cargo ou fun- e capacitação (ver 4.2.3 Definição e
vido um treinamento. ção. análise dos requisitos de competência
Enquanto for desenvolvido por Deve-se, nessa ocasião, indicar os - NBR ISO 10015:2001).
especialistas de plantão (de outras temas para aprendizagem e outras
áreas), seguramente será dinheiro formas de corrigir uma falha ou pro- – Inserir quais as competências es-
jogado no lixo. blema, se a proposta da empresa é senciais da empresa que estão rela-
E é neste ponto que reside o pro- formar seus profissionais. cionadas ao projeto (ver 4.2.4 Aná-
blema, pois a maioria dos gestores Em caso de dúvida, verifique o lise crítica das competências - NBR ISO
desconhece as necessidades de cada item 6 da NBR ISO 9001:2008, que 10015:2001).
cargo e/ou função, por mais que indica explicitamente a responsabi- Considerar:
conheçam os resultados esperados lidade da empresa quanto ao que ? Competências requeridas do pú-
de cada profissional. ela deve fazer para determinar e pro- blico alvo e as lacunas identifi-
Ao assegurar que os requisitos e ver os recursos para resolver os pos- cadas;
objetivos da qualidade devam ser síveis problemas relacionados a la- ? Perfil do público alvo (escolari-
estabelecidos e mantidos (atendi- cunas de competência dos cargos dade, idade x geração, quanti-
dos plenamente), a organização de- ou funções. ficar o público, tempo de casa,
monstra a sua intenção em atender turn-over7);
ao requisito necessário para se ali- MODELO DE PLANEJAMENTO ? Desempenho do público alvo
nhar à exigência do mercado e ao PARA UM TREINAMENTO (índices e dados quantitativos e
exercício de uma dada função. Referência: norma NBR ISO qualitativos);
Porém, por desconhecimento ou 10015:2001 - Gestão da Qualidade ? Histórico de treinamentos (ações
por lapso profissional, os Gestores - Diretrizes para Treinamento realizadas, custos, resultados, re-
da própria empresa agem contra a tenção da aprendizagem, com-
intenção da organização em colocar Definição das necessidades de trei- paração entre o requerido e o
a pessoa certa no lugar certo. namento: para determinar adequa- alcançado);
Ao acatar os preceitos da NBR damente consideram-se os objeti- ? Informações de mercado (treina-
ISO 9001:2008, a empresa se com- vos estratégicos da empresa antes mentos semelhantes e dados
promete a assegurar que os proces- de descrever os principais motivos pertinentes disponíveis no mer-
sos necessários para a manutenção para a execução do treinamento. cado);
do seu sistema de gestão da quali- 7
Turn-over: do inglês, significa rotatividade. Neste
dade sejam estabelecidos, imple- – Objetivos estratégicos da empre- caso, a frequência com que o ocupante da função
mentados e mantidos (o que na prá- sa: descrever quais são os objetivos é substituído.
Consulta aos itens 4.2.5 Defini-
? ve ser minuciosa e considerar o que Seleção do fornecedor de treinamento
ção das lacunas de competência segue: - NBR ISO 10015:2001).
e 4.2.6 Identificação de soluções a) Objetivos e requisitos da organi-
para eliminar as lacunas de com- zação; APOIO PRÉ-TREINAMENTO
petência - NBR ISO 10015:2001. b) Especificação das necessidades de É importante descrever o proces-
treinamento; so de customização e visita da con-
– Especificação das necessidades de c) Objetivos do treinamento; sultoria à empresa antes da realiza-
treinamento: d) Métodos de treinamento e con- ção do treinamento e facilitar o con-
? Detalhamento das necessidades, teúdo programático; tato com os gestores das áreas en-
englobando quais serão os insu- e) Metas corporativas (BSC8, área, % volvidas no treinamento.
mos para o desenvolvimento do satisfação e retenção) e metas de co- Além disso, considerar:
treinamento, seu monitoramen- brança da equipe treinada; a) Visita ao local de trabalho do trei-
to e os resultados esperados; f) Cronograma; nando e identificação de possíveis
? Análise conclusiva da viabilidade g) Equipe, materiais necessários e ver- interfaces com outras áreas;
do treinamento, verificando se a bas para efetivação do evento (con- b) Materiais de apoio (flip-chart, pai-
execução do treinamento é posi- sultoria, local, coffee-break, desloca- nel, pincéis, data-show, etc.);
tiva. Se atender ao pressuposto mentos, etc.). c) Sistemas de apoio, consulta e su-
acima observar o que deve ser porte (indicação de quem dará o
feito: Definir claramente os obje- Critérios e métodos de avaliação apoio necessário ao treinamento.
tivos a serem alcançados; Quan- dos resultados do treinamento (sa- d) Visitas aos parceiros: fornecedo-
tificar percentualmente os resul- tisfação, aprendizagem, comporta- res, hotéis, etc.;
tados (em uma visão simples, de mento, impactos na organização e e) Convocação e detalhamento do
zero a cem por cento); monitoramento dos processos trei- curso (ver 4.4.2.1 Apoio pré treina-
? Consulta ao item 4.2.7 Definição nados) podem ser baseados no item mento - NBR ISO 10015:2001).
da especificação das necessida- 4.3.4 Especificação do programa de
des de treinamento - NBR ISO treinamento - NBR ISO APOIO AO TREINAMENTO
10015:2001. 10015:2001. Todos os compromissos e ativi-
dades que devem ser executados
– Definição das restrições e pré-re- CRITÉRIOS PARA ANÁLISE E durante o treinamento devem ser
quisitos: determinante para defini- SELEÇÃO DO FORNECEDOR DE claramente explicitados, de forma a
ção da metodologia, fornecedor, TREINAMENTO organizar o processo e as responsa-
programa de treinamento, prazo, A precisa definição do instrutor é bilidades de cada parte.
orçamento, treinamento prévio, crucial para o bom resultado do trei- Para tanto, observar o que segue:
avaliação prévia, pré-disposição do namento. Portanto, devem ser ob- a) Especificação dos recursos instru-
público alvo (ver 4.3.2 Definição de servadas as seguintes considera- cionais que serão utilizados;
restrições - NBR ISO 10015:2001). ções: b) Atividades que subsidiam as com-
a) Definição de papéis e responsa- petências a serem desenvolvidas no
– Métodos de treinamento e crité- bilidades (referências, trabalhos re- curso;
rios para seleção: definição do públi- levantes e documentos atestando c) Acompanhamento dos gestores
co, formato, mecânica de desloca- idoneidade); do projeto no treinamento (definir a
mento (se houver), prazos, local, es- b) Alinhamento de expectativas (for- participação e/ou responsabilidade
trutura, avaliação e certificação (ver mas de avaliação, pré-requisitos pa-
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4.3.3 Métodos de treinamento e cri- ra os participantes do curso); BSC: do inglês Balanced Scorecard, significa indi-
cadores balanceados de desempenho. É uma me-
térios para seleção - NBR ISO c) Contrato (levando em conside- todologia de medição e gestão de desempenho de-
10015:2001). ração pré-requisitos para continui- senvolvida pelos professores da Harvard Business
School, Roberto Kaplan e David Norton em 1992.
dade do trabalho - fases de valida- Foi apresentado inicialmente como um modelo de
ESPECIFICAÇÃO DO PROGRAMA ção e pagamento); avaliação e performance empresarial, porém, a
aplicação em empresas proporcionou seu desen-
DE TREINAMENTO d) Critério de avaliação do fornece- volvimento para uma metodologia de gestão es-
A especificação do programa de- dor ao final do trabalho (ver 4.3.5 tratégica [www.wikipedia.org.br].
de cada gestor – exemplo: alguns so e indicar como as ações serão fei- rães, Sebastião; Em Busca da Eficá-
gestores deverão participar de todas tas a partir do resultado da avaliação cia em Treinamento. São Paulo,
as turmas presenciais) (ver 4.4.2.2 (ver 4.4.2.3 Apoio ao final do treina- ABTD, 2009.
Apoio ao treinamento - NBR ISO mento - NBR ISO 10015:2001); Guimarães, Sebastião; Tudo que
?
10015:2001). c) ROI9: verificar a possibilidade de você precisa saber sobre a NBR ISO
aplicação do referido conceito e 10015:2001. Disponível em:
APOIO FINAL AO TREINAMENTO suas implicações no resultado finan- www.tgtreinamento.com.br,
Por fim, o ciclo de melhoria con- ceiro do setor / empresa; acesso em 30/01/2012.
tínua só pode ser realimentado com d) Preparar o relatório de avaliação Associação Brasileira de Normas
?
o acompanhamento constante dos final e tabular os resultados (compa- Técnicas - ABNT; Norma NBR ISO
resultados do processo de capacita- rá-los com outros eventos seme- 10015:2001. Editado e distribuí-
ção. lhantes); do pela ABNT.
Assim, é importante observar: e) Análise crítica x Plano de ação: Associação Brasileira de Normas
?
a) Análise dos resultados obtidos nas aplicação do processo (PDCA10) e Técnicas - ABNT; Norma NBR ISO
avaliações especificadas (ver 4.5 retroalimentação do sistema (ver 4.5 9001:2008. Editado e distribuído
Avaliação dos resultados do treina- Avaliação dos resultados do treina- pela ABNT.
mento - NBR ISO 10015:2001); mento - NBR ISO 10015:2001). www.wikipedia.org
?
b) Descrição de como será executa-
da/trabalhada a avaliação e como FONTES DE CONSULTA
ela poderá retroalimentar o proces- ? Campos, Jorge de Paiva; Guima-

Jorge de Paiva Campos - Mestre em Gestão da Qualidade Total (FEM / UNICAMP) com especialização em Ferramentas da Qualidade e Estudos
Brasileiros. É Professor Universitário, Pedagogo, Consultor de Empresas, autor do livro “Em busca da eficácia em treinamento” e Diretor de
Cursos da Ábaco Engenharia, Assessoria e Consultoria Empresarial.