…ni arriba ni abajo hay esa separación.

La brutal globalización neoliberal, la IV Guerra Mundial que le decimos los zapatistas,

puso a los lugares más distantes en simultaneidad espacial y temporal para el flujo de riquezas…
y para su apropiación
(Subcomandante Insurgente Marcos:
Primer Viento: una digna juventud rabiosa. Diciembre de 2008).

Beatriz Aguirre esta figura se desdibujan las relaciones laborales y se

Sara Bravo pierden los derechos que adquirimos los trabajadores
Alejandra Ramírez en el proceso de lucha.

¿Trabaja usted para una empresa que produce partes
para otra empresa más grande?, ¿es contratado por una
agencia de empleo?, ¿tiene una relación laboral con
una empresa, pero su contrato es de prestación de ser-
vicios, no tiene las prestaciones de la Ley Federal del
Trabajo y, para que le paguen, tiene que entregar reci-
bos de honorarios?, o bien, ¿trabaja en su domicilio?
Cada vez somos más las personas que trabajamos
bajo alguna de estas formas de empleo que si bien
parecen distintas, lo cierto es que tienen un mismo
esquema: la tercerización o outsourcing (producir
por fuera). Esta es la figura con la que las empresas
nos obligan a contratarnos, si no la aceptamos sim-
plemente no tenemos trabajo, pero va más allá: con
Dibujando la explotación
“Mi nombre es Blanca. Trabajo en Foxconn, subcon-
tratada por la agencia Manpower. Gano 110 pesos
diarios. Aquí hacemos celulares Motorola y Nokia. A
los trabajadores subcontratados no nos dan utilidades,
sólo nos dan un bono anual. Este año nos dieron un
bono de 300 pesos. Los trabajadores subcontratados
no gozamos de vacaciones debido a que tenemos con-
tratos temporales. Además, todos los años, a todos los
de Manpower, que somos como cinco mil, nos liqui-
dan, es decir, nos despiden y nos vuelven a contratar.
La única esperanza que tenemos de mejorar es cuando
nos hacen un examen para ver si podemos pertenecer

13
a Foxconn, porque los que pertenecen a Foxconn sí
reciben utilidades y vacaciones”1.
En la tercerización, una empresa ―corporativo,
fábrica, oficina― identificada como empresa princi-
pal, madre o matriz, contrata a otra empresa ―fábri-
ca, oficina, cooperativa o trabajador autónomo o in-
dependiente―, identificada como empresa contratis-
ta, para que lleve a cabo parte del proceso productivo
de la empresa principal.
Lo que la empresa principal suele adquirir, total
o parcialmente, de otra empresa o proveedor externo,
son bienes materiales: como productos o autopartes.
También servicios como: los de logística ―distri-
bución de productos, expedición, entrega, cobranza,
recepción de materiales, transporte, almacenamien-
to―, servicios de administración ―liquidación de
sueldos, facturaciones, pagos a proveedores, selec-
ción y capacitación de personal, manejo de asuntos
legales, mantenimiento de aparatos y sistemas―,
actividades empresariales ―gestión de ventas, diseño
de campañas publicitarias, investigación de mercado,
14
organización de eventos promocionales―, servicios
en general ―comedor, vigilancia, limpieza, servicios
médicos—, etcétera.
El caso de Blanca ejemplifica la forma más clara
de la tercerización. Nosotros adquirimos un celular de
la marca Motorola o Nokia, pero no nos damos cuen-
ta que, para producir ese celular, Motorola o Nokia
descentraliza parte de su producción y le pide a otra
empresa, a Foxconn, que le provea de pequeñas par-
tes del celular: la pantalla, los microchips, el plástico,
etcétera. A su vez, Foxconn contrata a una empresa de
colocación, a Manpower, para que le provea de las y
los trabajadores que fabricarán los plásticos o ensam-
blarán las partes del celular.
Con el objetivo de reducir costos y de evitarse
problemas con los trabajadores, las empresas triangu-
lan las relaciones laborales: para elaborar los celulares
intervienen tres compañías: Nokia o Motorola,
Foxconn y Manpower. Todas ellas se benefician con
el trabajo de los obreros, pero sólo Manpower figu-
ra como patrón. Con esta forma de contratación, las
grandes empresas, como si se pusieran una máscara,
se ocultan detrás de empresas menores, que actúan
como subcontratistas y agencias de empleo, para no
tener que lidiar con demandas de los trabajadores
como son mejoras salariares, incremento de los tiem-
pos de descanso, pago de incapacidad por accidente,
enfermedad o embarazo, etcétera.
Otro ejemplo: “Trabajo en Flexitronics armando
impresoras HP. Entré por medio de la agencia Azanza,
pero luego me cambiaron a la agencia Dinamitec. Yo
estoy embarazada y mi preocupación es que ahora ni
la empresa ni las agencias quieren pagarme mis días
de incapacidad. Azanza me dice que Dinamitec debe
pagarme y Dinamitec que Azanza”2.
De acuerdo con el “Segundo Informe sobre las
Condiciones Laborales en la Industria Electrónica
de México”, realizado por el Centro de Reflexión y
Acción Laboral (Cereal), en 2007, al menos 62 agen-
cias de empleo, como Manpower, prestan sus servicios
a empresas como Kodak (Guadalajara), Flexotronics
(Guadalajara), Nokia (Reynosa), Sony (Tijuana),
Philips (Cd. Juarez), Jabil (Chihuahua y Guadalajara),
Hitachi (Chihuahua y Guadalajara), entre otras.
De acuerdo con el “Segundo Informe sobre las
Condiciones Laborales en la Industria Electrónica
de México” realizado por el Centro de Reflexión
y Acción Laboral (Cereal) en 2007, al menos 62
agencias de empleo, como Manpower, prestan sus
servicios a empresas como Kodak (Guadalajara),
Flexotronics (Guadalajara), Nokia (Reynosa), Sony
(Tijuana), Philips (Cd. Juarez), Jabil (Chihuahua y
Guadalajara), Hitachi (Chihuahua y Guadalajara),
entre otras.
¿Para quién trabajo, quién es el patrón?
La aplicación de la subcontratación crea una imagen
distorsionada, los trabajadores no logran identificar
quién es realmente su patrón. Ven a las agencias de
empleo sólo como colocadores, y la empresa para la
que trabajan entre ocho y diez horas diarias no los
considera sus empleados. Es el caso del siguiente
ejemplo: “Mi nombre es Ernesto. Trabajo en Foxconn.
En la fábrica somos 6 mil 500 trabajadores. Foxconn,
por medio de agencias de empleo, contrata a cerca
de mil 500. Yo soy de Manpower y mi gafete tiene
una leyenda que dice: Esta identificación no acredi-
ta al portador como empleado de Foxconn México
Precisión Industrial Co. SA de CV”3.
Sin embargo, el diseño y la lógica de la terceriza-
ción así como las dinámicas diarias en los centros de
trabajo, alimentan y generan la confusión, desfiguran
la realidad. Los trabajadores asumen que las agencias
de empleo —Manpower, Azanza o Dinamitec—–,
los subcontratistas —Foxconn o Flexitronics— y la
gran empresa —Motorola o Nokia— son tres empre-
sas distintas. Desde el punto de vista legal, no existe
tal diferencia, las tres empresas son responsables en
el cumplimento de las obligaciones laborales. Pero
desde la relación capital-trabajo, tanto las grandes
empresas, como las fábricas de manufactura y las
agencias de empleo, se apropian del valor creado por
la fuerza de trabajo de los obreros, por lo tanto, todas
ellas representan al patrón.
En nuestro país, las relaciones laborales están
reguladas por dos ordenamientos legales: en primer
lugar, el Artículo 123 de la Constitución. En segun-
do término, la Ley Federal del Trabajo (LFT). El
Artículo 123 establece una serie de derechos: a la
estabilidad en el empleo, a una jornada laboral máxi-
ma, a trabajar en condiciones higiénicas y seguras, a
recibir un salario igual por un trabajo igual, a partici-
par en el reparto de utilidades, a ser protegido contra
los accidentes de trabajo, a organizarse con los demás
trabajadores, a ser protegido por la seguridad social.
Por su parte, la LFT contempla normas que pretenden
conseguir equilibrio y justicia en las relaciones entre
los trabajadores y los patrones, partiendo del hecho
de que dicha relación es desigual.
El artículo 13 de la LFT señala que las empresas
que contraten trabajo que se ejecuta con elementos
propios, suficientes para cumplir con las obligacio-
nes que se derivan con sus trabajadores, deberán
considerarse patrones. En caso de que no cuenten
con recursos suficientes para el cumplimiento de los
derechos laborales, dichas empresas serán solidaria-
mente responsables en las obligaciones con los que
se benefician directamente de las obras o servicios
que realicen los trabajadores. En el caso de Ernesto,
Foxconn también es su patrón, cuenta con elementos
propios para cumplir con las obligaciones laborales.
Sin embargo, como observamos, en la práctica de la
15
subcontratación se viola flagrante-
mente esta norma.
Debido a que en las normas
existentes en materia de trabajo
no se permite el deslinde de la
obligación de los patrones en el
cumplimiento de los derechos de
los trabajadores, aún con la figura
de subcontratación, se ha buscado
que esto se modifique: la reforma
laboral ―propuesta por los dos úl-
timos titulares de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social: Carlos
Abascal y Javier Lozano― forma
parte de las llamadas “reformas
estructurales que el país necesita”
como tanto nos repiten arriba.
Estas modificaciones no se
han dado, sin embargo, las em-
presas están recurriendo a figuras
que les permiten desentenderse
de sus obligaciones. De esto trata
la “falsa subcontratación”, un se-
gundo modo en que se presenta la
tercerización. Esto sucede cuando
la empresa principal despide a sus
trabajadores para que éstos sean
recontratados por otra empresa
conformándose una “nueva” re-
lación de trabajo que desconoce
los derechos laborales contraídos
en la relación anterior . Esta es la
situación que vive la Siderúrgica
Lázaro Cárdenas Las Truchas, en
Michoacán, así como los trabaja-
dores de la Industria Vidriera del
Potosí y los de General Tire de
México, en San Luis Potosí.
Una empresa que está legal-
mente constituida y que, por lo
general, ha firmado un contrato co-
lectivo de trabajo que consigna los
derechos de los trabajadores, deci-
de crear otra empresa con una ra-
zón social u objetivo distinto, pero
con el mismo propietario. En la
16
empresa donde hay contrato colec-
tivo, se despide a los trabajadores
prometiéndoles que no perderán el
empleo porque serán contratados
por la empresa recién creada que,
generalmente, sólo se encarga de la
administración de los trabajadores.
Bajo esta modalidad, se persigue
que la utilidad que genera la em-
presa madre no se reparta entre los
trabajadores, pues ahora éstos per-
tenecen a otra empresa. Y que esa
empresa contratada no involucre
en problemas laborales a la empre-
sa principal. En los nuevos contra-
tos se desconoce la antigüedad, se
pierden las conquistas laborales,
precarizando aún más las condicio-
nes de los trabajadores.
Esa es la práctica del Grupo
Modelo, empresa líder en la indus-
tria cervecera mexicana. Esta es
una empresa trasnacional que con-
centra gran parte de la producción
mundial de cervezas pues compar-
te acciones con InBev, dueña de
Budweiser, la cervecería más gran-
de del mundo con sede en Bélgica.
En 2004, Grupo Modelo comenzó
a aplicar outsourcing en la cervece-
ra de Zacatecas: despidió a tres mil
500 trabajadores que luego serían
contratados por una nueva empresa
subcontratista que le “vende” a la
cervecera de Zacatecas 4.
Industria Vidriera Potosí (IVP)
también es una empresa pertene-
ciente al Grupo Modelo, fabrica
botellas para la cerveza Corona
Extra, la marca extranjera más ven-
dida en Estados Unidos. Al igual
que en la cervecera de Zacatecas,
a IVP se le aplicó un esquema de
outsourcing. Debido a una supues-
ta “escisión patronal” se creó una
nueva empresa: Vidriera Industrial
del Potosí (VIP), que se convirtió
en dueña de la maquinaria, las ma-
terias primas y en beneficiaria del
producto generado por los obreros
de IVP, mientras que IVP se queda-
ba con los inmuebles y con la tarea
de administrar a los trabajadores.
De un día para otro, los obre-
ros de IVP se convirtieron en em-
pleados de una empresa prestado-
ra de servicios. VIP ― la “nueva
empresa” ― le paga a IVP la ren-
ta de los inmuebles y el servicio
prestado: la mano de obra de los
trabajadores. VIP no tiene respon-
sabilidad directa con los trabaja-
dores de IVP aunque en realidad
trabajen para ella. Además, IVP y
VIP representan al mismo patrón:
el 99.98 por ciento de las acciones
de la nueva empresa (VIP) perte-
necen a Dirección de Fábricas SA
de CV, que es la misma que cuenta
mayoritariamente con las acciones
de Industria Vidriera del Potosí.
Una de las principales conse-
cuencias de la introducción de este
esquema es que los obreros de IVP,
que antes cobraban las utilidades
correspondientes a la ganancia ge-
nerada por la producción y comer-
cialización de las botellas que fabri-
caban, después de la tercerización,
sólo reciben utilidades generadas
por la renta de los inmuebles.
También es el caso de General
Tire México SA de CV (GTM),
filial de la productora de llantas
de hule Continental, de capital
Alemán. GTM y los representantes
del sindicato, que aún era parte de
la Confederación de Trabajadores
de México (CTM), celebraron un
convenio que, con el propósito
de “mejorar la productividad de
la planta de San Luis Potosí”, dio
paso a la creación de una nueva estructura: Continental que extranjeras, privadas o públicas. Para donde mi-
Llantera Potosina, una “empresa de servicios” a la que remos la ofensiva del capital contra los trabajadores
se transfería la relación laboral de los trabajadores de sigue avanzando.
GTM. Con anuencia de la representación sindical ce- Así, queremos abordar otro caso de subcontra-
temista, se permitió que Continental Llantera Potosina tación: la que se da en empresas estatales. Si bien
sustituyera como patrón a GTM, estrategia para que comparten el diseño que anteriormente describimos,
ésta última evada sus obligaciones con los trabajadores esto es, una triangulación, una descentralización de
como el reparto de utilidades, antigüedad, aguinaldo, tareas que originalmente se
contrato colectivo de trabajo, derechos que son protegi- concentraban en una sola
dos por el Contrato Ley que atañe a la industria hulera.
En el nuevo contrato de Continental Llantera
Potosina se plantea la esencia de la flexibilización la-
boral: contratación individual con modalidades como
“por temporada, a prueba y de capacitación inicial”,
aprobando que, cuando el patrón considere que el tra-
bajador no cumple con el perfil, puede dar por termi-
nada, sin ninguna responsabilidad, la relación laboral.
También, la reducción de los salarios del personal sin-
dicalizado, la ampliación de las horas de trabajo sin la
debida retribución, la eliminación del pago de tiempos
perdidos por causas imputables a la empresa y el paso
a un sistema de pago vinculado a la producción “real”:
por llanta elaborada, es decir, salario por trabajo a des-
tajo. Así como la modificación en la jornada semanal, a
efecto de que el domingo deje de ser considerado como
no laborable, sino como un día normal de labores y
que los días de descanso se establezcan con base en las
necesidades de la producción. La eliminación del dere-
cho a ascender de puesto de acuerdo a la antigüedad.
Ahora los criterios para determinar estos ascensos son
la capacidad y la productividad, que los trabajadores
deban realizar cualquier función que la empresa les
asigne, aunque no hayan sido contratados para
ello. Y por supuesto, la subcontratación de
servicios en actividades no relaciona-
das con la transformación del hule,
permitirle a la empresa contratar
“libremente” servicios de traba-
jadores no sindicalizados den-
tro de la propia planta.
La tercerización está
incrustada en nuestra es-
tructura económica, está
por todos lados. Lo
mismo lo practican
empresas nacionales

17
empresa, lo cierto es que la aplicación de este esque-
ma en empresas estatales o paraestatales tiene objeti-
vos y resultados distintos. Mientras que las empresas
privadas aplican outsourcing con el objetivo de redu-
cir costos de producción y así, obtener mayores ga-
nancias, en el caso de las empresas estatales, en tanto
que las compañías subcontratadas son particulares,
con capital nacional o extranjero, lo que se hace es re-
partir los bienes de la nación y distribuir el plusvalor
generado por los trabajadores. El objetivo, podemos
pensar, no es que el Estado obtenga mayores ganan-
cias, sino que éste se desentienda de tareas y permita
que áreas consideradas estratégicas ―y por lo tanto,
de acuerdo al artículo 27 de nuestra Constitución, re-
servadas al Estado― como el petróleo, los hidrocar-
buros, la petroquímica básica o como la generación
de electricidad se abran a empresas privadas.
El caso paradigmático de esta realidad es la em-
presa paraestatal Petróleos Mexicanos (Pemex). Ésta
inició una desconcentración o terciarización de sus
funciones, pasando de ser una empresa que explora,
extrae, refina y transforma energéticos, a una empre-
sa “administradora de contratos”, mediante la figura
de contratos de servicios múltiples. Podemos ver aquí
que el objetivo y resultado de la subcontratación es
que la función de extraer los recursos de la nación sea
entregada a empresas privadas, de capital nacional y
extranjero, para que ellas y no el Estado obtengan las
ganancias producidas.
En Pemex, de1990 a 1992, se inició un agresi-
vo programa de despidos. La empresa combinó la
ilegalidad y la injusticia para que, en complicidad
con uno de los sindicatos más corruptos del país —el
Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República
Mexicana (STPRM)—, los trabajadores petroleros
aceptaran jubilaciones anticipadas, liquidaciones
irregulares y renuncias forzosas y forzadas. Muchos
de esos trabajadores, arrojados a la calle, buscaron en
las empresas contratistas la posibilidad de adquirir
una nueva fuente de ingreso.
La desconcentración de funciones de Pemex ha
implicado que la empresa deje en manos de empre-
sas particulares trabajos y operaciones claves como
la exploración geofísica, perforación y reparación de
pozos, la extracción de petróleo, entre otras. En un
reporte difundido en el diario Reforma, en junio de
18
2007, se señala que Pemex reconocía que tenía unos
102 mil trabajadores formalmente contratados, mien-
tras que el número de trabajadores que prestan servi-
cios a la paraestatal, mediante empresas subcontratis-
tas, ascendía a 70 mil, lo que demuestra la penetración
de ese tipo de relación laboral en el sector energético.
Prácticamente, no hay área de la paraestatal que no
esté invadida por este tipo de servicios y por el tipo
de contratos outsourcing.
Los trabajadores subcontratados —muchas veces
ex empleados de Pemex— desempeñan funciones si-
milares a los trabajadores directamente contratados por
la empresa, pero con peores condiciones laborales.
Así lo explica el Comité de Acción y Orientación
Sindical (CAOS), una organización que apoya a los
trabajadores de las empresas contratistas para que les
respeten sus derechos laborales y obtengan seguridad
en el trabajo. CAOS ha denunciado que las empresas
contratistas —que prestan servicios a Pemex— con-
dicionan la obtención del trabajo a cambio de que los
trabajadores firmen contratos en blanco que luego son
rellenados a conveniencia del patrón; que los traba-
jadores firman hojas de filiación en blanco con sin-
dicatos “blancos”; que se obliga a los trabajadores a
firmar renuncias anticipadas así como renuncias a sus
derechos, esto último se efectúa como condición para
percibir sus salarios; que no acceden a ningún tipo de
prestación, por ejemplo, la antigüedad se niega pues
los trabajadores firman contratos por tiempo determi-
nado aunque, en los hechos, algunos trabajadores no
han dejado de prestar servicios por años. En el mes de
diciembre es recurrente —en este tipo de empresas—
el despido masivo de trabajadores y la recontratación
de nuevo personal. Con ello, las empresas subcontra-
tistas evaden los pagos de vacaciones y aguinaldo.
Las amenazas de despido han sido una herramienta
que utiliza la empresa contratista para que los trabaja-
dores no luchen por mejores condiciones de trabajo.
En este tipo de contratos no se contempla el servi-
cio médico, ni para los trabajadores ni para sus fami-
lias. La empresa para la que prestan servicios —que,
como hemos dicho, no es la misma que quien los ha
contratado— se deslinda de la prestación de servicios
médicos y sólo les ofrece servicios de primeros auxi-
lios. No se cumple la máxima de que “a trabajos igua-
les, salarios iguales”. Los trabajadores subcontratados
han denunciado que los trabajadores de Pemex realizan pero reciben su salario mediante otra empresa llama-
las mismas funciones que ellos, pero reciben salarios da Baroid .
y prestaciones superiores, estipuladas en su contrato Aparecen en este ejemplo tres situaciones a las
colectivo. Pero van más allá: las empresas contratistas que se enfrentan los trabajadores: primero, la empresa
emplean a trabajadores extranjeros que reciben me- a la que prestan servicios los obliga a trabajar jorna-
jores salarios por el mismo trabajo. Aquí no sólo los das de más de doce horas; segundo, la empresa don-
trabajadores contratistas están en desventaja, también de firman el contrato de trabajo se deslinda explíci-
lo están los trabajadores de Pemex. tamente de cualquier responsabilidad por accidentes
A diferencia de la muerte lenta de los y las y, finalmente, la empresa subcontratada que paga los
trabajador@s de la industria electrónica y textil, cuya salarios se retrasa en hacerlo de 14 días a dos meses
salud poco a poco se va perjudicando por las malas después de haber concluido el periodo de trabajo.
condiciones y por las substancias tóxicas con las que Vemos cómo se diluye la relación laboral, que los
tienen que laborar ―en algunas empresas de la in- trabajadores no pueden determinar a ciencia cierta
dustria electrónica se les obliga a l@s trabajador@s quién es su patrón. No pueden reclamar ante Pemex,
a realizar su trabajo de pie las doce horas que dura su pues es claro que no están contratados en esa empre-
jornada normal―, en el sector energético, la subcon- sa. No pueden exigir mejores salarios a la empresa
tratación ha acarreado un alto número de muertes jus- que les paga, porque ella sólo pone el dinero en sus
tamente durante la actividad laboral, sin que nadie se manos. En ninguna de las empresas pueden reclamar
haga responsable por ello, demostrando así el carácter mejores condiciones laborales, seguridad laboral o
de muerte en la relación trabajo-capital. pago de indemnizaciones, porque todas ellas se lavan
Según reportes de periodistasenlinea.org, la em- implícita o explícitamente las manos. Y todo esto sin
presa contratista Vallen Proveedora Industrial pro- que exista una modificación a la LFT, ni al Artículo
porciona a Pemex asesoría en seguridad industrial 123 de la Constitución.
para las plataformas de Campeche. Los trabajadores
encargados de la capacitación son contratados por Más encubrimiento
otra empresa llamada Edla, con sede en Tampico,
Tamaulipas. Esa empresa obliga a los trabajadores a Se pueden identificar otras experiencias de terceriza-
firmar un contrato donde no se determina el día de ción o outsourcing, modalidades que también desvir-
descanso, donde los trabajadores aceptan que la em- túan la relación obrero-patronal: la contratación de
presa contratante puede enviarlos a
cualquier parte de la república en
cualquier momento. Asimismo, los
afilia forzosamente a un sindicato
dependiente de la CTM con sede en
Monterrey, Nuevo León, ciudad en
donde radica su asesor sindical.
Prácticamente en todas las
empresas que prestan servicios
a Pemex se observan las mismas
condiciones. Otro ejemplo es la
compañía Halliburton, que ofrece
a Pemex unidades de alta presión.
Los operadores firman contrato
con una empresa llamada Servicios
Profesionales Petroleros, firman
contrato con una tercera empresa

19

trabajadores autónomos o independientes y el trabajo
a domicilio.
El Código Civil del Distrito Federal, como la ma-
yoría de los códigos de los estados, contempla el con-
trato de prestación de servicios profesionales, cuya
esencia está en que ambas partes son consideradas
como iguales, en autonomía para convenir lo mejor
para cada cual. Por lo tanto, se supondría que el que
presta y el que recibe los servicios fijan de común
acuerdo la retribución debida. Sin embargo, este tipo
de contratos, está forma de contratación, es utilizada
para esconder o encubrir un trabajo asalariado, una
relación que debería regularse por el derecho labo-
ral. Es por eso que a este tipo de contratación se le
denomina “trasvestismo laboral”, “deslaborización”,
“expulsión del derecho laboral”, o bien, “falso em-
pleador”, “falso autónomo”.
Estamos frente a una simulación cuando firmamos
un contrato de prestación de servicios profesionales
―contrato de orden civil― pero nosotros no fijamos
el costo de la prestación ―porque en realidad lo que
recibimos es un sueldo determinado por el que recibe
la prestación―, trabajamos bajo un horario asignado,
en un lugar específico de trabajo y a las órdenes y la
supervisión de un jefe inmediato. Esto es, las partes
no pueden ser consideradas como iguales: hay una re-
lación de subordinación, una relación obrero-patrón.
Patrón y trabajador no pactan de común acuerdo el
sueldo, ni las condiciones de trabajo.
20
La utilización de este tipo de contrataciones, en
lugar de contratos laborales, permite a las empresas
disminuir costos asumiendo, en los hechos, que su
única obligación es el pago de los honorarios respec-
tivos y no el pago de otras prestaciones como las es-
tablecidas en la Ley Federal de Trabajo (vacaciones,
aguinaldo, etcétera) y las de seguridad social.
En peores condiciones se encuentra el trabajo
a domicilio. A pesar de que éste es un método muy
viejo, lo cierto es que continúa y sigue creciendo en
nuestros días, sobre todo en ciertas actividades, por
ejemplo, en el ensamblaje en diversas industrias
como la textil ―el vestido y la confección―, el cal-
zado, entre otras.
En toda la región de Tehuacán, Puebla, se lleva a
cabo el trabajo a domicilio en la producción del vesti-
do. De esto hablan los compañeros de la Comisión de
Derechos Humanos y Laborales del Valle de Tehuacán
AC. En su informe “Tehuacán: del calzón de manta a
los blue jeans” dicen que el trabajo a domicilio se pre-
senta especialmente en las colonias populares y en los
asentamientos irregulares de la periferia.
También señalan: “Este tipo de trabajo es inten-
sivo, detallado y repetitivo, tal como el deshebrado
de prendas, la hechura de ojales y pegado de botones.
El trabajo se hace como subcontrato para fabricantes
medianos y pequeños como Confecciones La Paz, El
Choco, Casablanca, Maquilas Trujillo y Majilosa, con
el fin de abaratar los costos de producción. La mayo-
ría de los trabajadores a domicilio son mujeres, pero
también participan en la producción otros miembros
de la familia, incluyendo niños. Las mujeres trabaja-
doras a domicilio a menudo contratan a otras mujeres
para laborar en sus casas. El pago es estrictamente
por pieza, es un trabajo intensivo y los trabajadores
generalmente no reciben el salario mínimo legal”.
“Una de las formas de trabajo es: quienes to-
man el trabajo ―el ‘empleador’― funcionan como
intermediarios que, a su vez, reparten el trabajo a
otras mujeres o familias, a las que les pagan entre
25 y 30 centavos por pieza o a ocho pesos el bulto.
En un periodo de ocho horas, una persona podría
completar 300 piezas, recibiendo aproximadamente
32 pesos. Las trabajadoras de los talleres domicilia-
rios no reciben seguridad social ni otras prestaciones
obligatorias”5.
 El trabajo a domicilio está contemplado en la Ley
Federal del Trabajo, por lo tanto, previsto en nuestro
sistema legal como una relación obrero-patronal. Sin
embargo, en los hechos, se presenta bajo la forma de
tercerización, con la que, al igual que en las otras mo-
dalidades, las empresas logran disminuir los costos
de producción y aumentar sus ganancias: no dan uti-
lidades a los trabajadores, no hay jornada de trabajo
pues se paga por prenda hecha, no hay capacitación
o adiestramiento para realizar las tareas, no se paga
aguinaldo, no hay seguridad social como pago por
accidentes de trabajo, embarazo, guarderías; tampo-
co hay indemnización por despido, se imposibilita la
organización sindical y con ello el derecho a huelga
como medio para mejorar las condiciones laborales.
Si observamos bien, podemos apreciar la forma
que dibuja la tercerización: como un rizoma. Hay un
tallo central: la empresa madre, de la que se despren-
den y dependen otras raíces, empresas medianas, que
a su vez permiten el brote de otras ramas, creándose
una red productiva. Contrario al “fordismo”, mode-
lo de producción en el que casi todas las mercancías
que se producían se hacían al interior de una nave in-
dustrial o dentro del mismo distrito industrial ―por
ejemplo, se montaba una línea de producción en ca-
dena en la que un auto se construía de principio a fin
en ese lugar, desde el motor, el chasis hasta la pintura
y las vestiduras― y que dibuja una organización pira-
midal, vertical. En el modelo actual, se descentraliza
parte de las tareas de producción de forma que la em-
presa se delinea como una red de unidades producti-
vas diseminadas en varios territorios.
Con ello, el capitalista no sólo elimina costos de
producción sino que, al mismo tiempo, desdibuja la
relación obrero-patronal, es decir, oculta la explo-
tación detrás de distintas máscaras o empresas. De
facto se cancela el derecho de los trabajadores a or-
ganizar paros y huelgas, pues si lo hacen, la empresa
madre se deslocaliza o subcontrata a otra agencia de
colocación que le provea a trabajadores más dóciles,
sin tener que parar un segundo la producción.
Xabier García de la Revista Rebelión ejemplifi-
ca de manera muy clara esto: A unos “siete mil tra-
bajadores de la factoría Doson, en Indonesia, les ha
sido denegada la indemnización por despido que les
corresponde desde septiembre de 2002, cuando la
factoría cerró como consecuencia de la cancelación
de pedidos por parte de Nike. La factoría llevaba pro-
duciendo calzado para Nike desde hacía once años y
los trabajadores sospechan que Nike canceló sus pe-
didos porque ellos protagonizaron una corta huelga
en demanda de mejoras salariales. Según los trabaja-
dores, Nike ha trasladado sus pedidos a otros países
donde los sindicatos independientes son ilegales”6.
La búsqueda de la ganancia a cualquier costo
La dinámica de competencia, propia del sistema ca-
pitalista, obliga a las empresas a reducir los costos de
producción para así competir con otros capitalistas o
para evitar ser absorbidos por las grandes empresas.
Al mismo tiempo, en las últimas décadas, se ha obser-
vado un decrecimiento de la tasa media de ganancia.
Estos dos procesos han implicado un cambio en
el modelo de acumulación, donde la tercerización y
el outsorcing juegan un papel estelar. Los capitalis-
tas están apostando a la superexplotación o a lo que
eufemísticamente se conoce como incremento de la
productividad para recuperar sus márgenes de ganan-
cia. Paradójico, porque en el medio intelectual, desde
hace tiempo, se ha decretado la muerte de la ley del
valor de Marx.
Para reestablecer la tasa media de ganancia, dis-
minuyendo los costos de producción, los capitalistas
han recurrido a la deslocalización del capital. Esto
sucede cuando una empresa o capital fragmenta su
proceso productivo y lo relocaliza en algún otro es-
pacio (sea región o país), donde los costos de produc-
ción y sobre todo los de la fuerza de trabajo son más
bajos.
El origen de los capitales deslocalizados es ma-
yoritariamente de países ricos o desarrollados, donde
la mano de obra es más cara, colocándolos en países
pobres o subdesarrollados como México, China o la
India donde los mercados de la fuerza de trabajo están
más desregularizados, los salarios son más bajos o no
existen leyes que los protejan; donde pueden evadir
costos medioambientales y el pago de impuestos gra-
cias a gobiernos evidentemente sometidos.
La característica es que las empresas matrices,
como se señaló arriba, siguen manteniendo la di-
rección y la apropiación de ganancia mediante las
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máscaras de la subcontratación. Esto ha permitido
que, independientemente del país de origen, los ca-
pitalistas decidan reubicarse en lugares donde resulte
más rentable.
Con esto, los capitalistas resuelven la competen-
cia intercapitalista pagando menores costos por la
fuerza de trabajo, que lo que pagarían en los países
desarrollados, pero con ello ponen a los países po-
bres a competir entre ellos para ofrecer una fuerza de
trabajo más barata. Los obreros en competencia con
otros obreros. “Una fuerza de trabajo reacomodada en
el nuevo mercado de trabajo mundial”7.
Pero en un mercado verdaderamente global, la
competencia por abaratar la fuerza de trabajo incluye
a todos los países, sean estos de países pobres o ricos
desarrollados o subdesarrollados. Para ello, recurren
a otro tipo de deslocalización: la que Michael Huson
y Emmanuel Terray nombran como deslocalización
in situ. Este tipo de deslocalización en países ricos
abarca los procesos productivos que no se pueden
deslocalizar a países pobres como la construcción
o la actividad comercial y turística. El capital utili-
za el recurso “del trabajo de extranjeros en situación
irregular [que] permite reconstruir en nuestras pro-
pias ciudades, en nuestros propios países, las condi-
ciones propias de la mano de obra de los países del
Tercer Mundo. Esto es, salarios, condiciones de tra-
bajo espantosas, tiempo limitado de trabajo, contra-
tos salariales no respetados porque los pagos se hacen
siempre en mano, etcétera. La deslocalización in situ
puede ser más ventajosa que la deslocalización en el
extranjero pues te evitas las contingencias por proble-
mas de transporte y, por otra, estás obligado a exportar
directivos o algunos técnicos que cuestan muy caro.
Cuando deslocalizas in situ no hay demoras, gastos
de transporte ni cuadros expropiados. Este mecanis-
mo explica la permanencia y el carácter estable en el
tiempo del trabajo ilegal en los países del norte”8.
Mediante el temor a ser deportados, los migran-
tes de países desarrollados aceptan las condiciones
de trabajo descritas. Esto trae como consecuencia
que los costos de la fuerza de trabajo de los países
desarrollados bajen. La apuesta de los capitalistas es
que los salarios de los países del norte, paulatinamen-
te se vayan igualando a los salarios y a la ausencia
de prestaciones de los países del sur. No es más una
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cuestión de geografía sino una relación de mando
obediencia. Ya no más un norte y un sur, países ricos
o países pobres. En el norte y en el sur existen las
mismas condiciones de explotación. En el norte y en
el sur el capitalismo aplica la misma política frente
al trabajo: utilizar la subcontratación o tercerización
para desdibujar la relación trabajo-capital, mantener
a la clase obrera a la defensiva para arrancarle más y
más derechos. Ahora sólo hay un arriba y un abajo en
todos los rincones del planeta.
El capital se enmascara para evitar el conflicto
entre el trabajo y el capital. Es como si estuviéramos
regresando en la historia y en lugar de entrar al siglo
XXI, parecería que regresamos a las condiciones de
explotación y miseria que vivían los trabajadores, y
la sociedad en general, de finales del siglo XIX. Es
necesario comprender el alcance de estas transforma-
ciones para combatirlas.
En la medida en que las trabajadoras y los traba-
jadores, hoy, identifiquen su explotación, develen a su
patrón fragmentado en tres o más empresas daremos
continuidad a la lucha y, con otras fuerzas, podremos
derrotar al capitalismo. De la rica experiencia de lu-
cha frente a esta brutal explotación capitalista, nacerá
una de las muchas fuerzas que lo derrotarán. 
Notas:
1. Informe Cereal, 2007, pág. 16.
2. Informe Cereal 2007, pág. 18.
3. Ídem, página 17.
4. Por ser una de las primeras experiencias de subcontra-
tación adelantamos que ampliaremos la experiencia de la
cervecera de Zacatecas en próximos números.
5. Comisión de Derechos Humanos y Laborales del Valle
de Tehuacán. “Tehuacán: del calzón de manta a los blue
jeans”, pág. 39.
6. García, Xabier “Deslocalización, propiedad privada e
ideología”. Revista Rebelión. Mayo de 2004.
7. Subcomandante Insurgente Marcos, “Siete piezas sueltas
del rompecabezas mundial”, México, Junio de 2007.
8. Entrevista con Terray Emmanuel sobre la inmigración
en la Unión Europea (2008). “La política que se proclama
no coincidente en absoluto con la política que se aplica.
La política aplicada no pretende expulsar a la gente sino
aterrorizarla”, Viento Sur, número 98.