Droit Du Travail 2014

Cours de droit du travail
Année scolaire 2013-2014 BURKINA FASO

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Unité – Progrès - Justice
COURS DE DROIT DU TRAVAIL
ETUDIANTS CONCERNES :
* M2 COLLECTIVITES LOCALES
* M2 EAU AGRICOLE
* M2 EAU SOUTERRAINE
* M2 EAU ASSAINISSEMENT
Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 1

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INTRODUCTION GENERALE
Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels et collectifs
existant entre les travailleurs et les employeurs. C’est un droit qui peut prêter à
confusion en ce sens qu’il donne l’impression de s’applique à tout travail humain.
Cependant, le droit du travail ne vise pas toute relation de travail, mais uniquement le
travail dépendant.
Ainsi, la personne qui travaille moyennant rémunération, pour le compte et sous
l’autorité d’une autre personne voit ses rapports avec cette dernière régir par le droit
du travail. Le travail salarié est donc marqué par la dépendance du travailleur vis-à-
vis de son employeur qui est fondé, de par son autorité, à donner les ordres, à
surveiller et contrôler le travail effectué par le salarié et éventuellement à infliger des
sanctions en cas de faute.
Né du régime capitaliste et grandi au travers des luttes ouvrières, la connaissance du

droit du travail intéresse plus d’une personne : étudiants, chefs d’entreprise,
travailleurs, gestionnaires des ressources humaines, syndicalistes et magistrats etc.
Aussi, sera-t-il question dans ce cours de donner aux étudiants les rudiments
nécessaires pour une meilleure insertion dans le monde du travail.
A cet égard, il sera utile d’abordé les aspects tels que :
I. Les sources du droit du travail

II. Le contrat de travail, de sa formation jusqu’à sa rupture
III. Les différends du travail

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CHAPITRE I : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail a deux grandes catégories de sources : les sources internes et les
sources internationales.
Section 1 : les sources internes
Les sources internes du droit du travail se subdivisent, d’une part, en sources

d’origine étatiques et en sources professionnelles d’autre part.
Paragraphe 1 : les sources d’origine étatiques
C’est le droit élaboré par les organes de l’Etat avec ou sans la participation des
employeurs et des travailleurs. On peut retenir : La Constitution, la Loi, les Actes
Règlementaires, la Jurisprudence
Paragraphe 2 : les sources professionnelles
Il s’agit :
- des conventions collectives de travail ;
Exemple : la convention collective interprofessionnelle du 09/07/1974, la convention

collective sectorielle du commerce de 1982 …
- le règlement intérieur ;
Il est obligatoire dans tout établissement employant au moins dix (10) salariés et doit
être communiqué aux délégués du personnel et à l’inspection du travail avant sa
mise en vigueur.
- les usages et la coutume

Ce sont des pratiques habituellement suivies dans une entreprise, se traduisant par
l’attribution aux salariés d’un avantage supplémentaire.
Pour être source de droit, ils doivent remplir trois (3) conditions : la généralité, la
constance et la fixité.
NB. Le droit d’origine professionnel ne peut déroger à la loi que dans un sens
favorable au salarié.

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Section 2 : les sources internationales
Les sources internationales du droit du travail sont diverses.
Paragraphe 1 : les accords bilatéraux
Ce sont des traités signés entre deux (2) Etats déterminés, qui portent sur un point
précis de droit ou sur les conditions de travail de leurs travailleurs migrants.
Exemple :
- la convention relative aux conditions d’engagement et d’emploi des
travailleurs burkinabés (voltaïques) en Côte d’Ivoire, signée le 09 mars 1960 à Bobo-
Dioulasso ;
- la convention relative à la coopération technique en matière de main d’œuvre
entre le Burkina Faso et le Gabon, signée à Franceville le 13 août 19731
Paragraphe 2 : les accords régionaux
Ce sont des accords généralement conclus entre des Etats, unis par une solidarité
géographique en vue de renforcer leur sécurité mutuelle, soit en matière de travail ou
de sécurité sociale, soit dans le cadre de coopération plus large.
Exemple : le traité de l’UEMOA.
Paragraphe 3 : les traités multilatéraux :
Exemple : Les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT)
1
Pour plus de détails sur ces conventions, v. codes et lois du BF, Tome IX, Code social, avril 2005, pp
490 et 495.

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PREMIERE PARTIE : LE CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
Section 1 : définition et critères du contrat de travail

Il s’agira de définir le contrat de travail et d’en dégager ses critères essentiels.
Paragraphe 1 : définition du contrat de travail
Le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne
appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou
morale, publique ou privée appelée employeur ».
Ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail, les agents de la fonction
publique, les magistrats, les militaires, les agents des collectivités territoriales ainsi
que tout travailleur régi par une loi spécifique. Cette définition permet de dégager
clairement les caractéristiques essentielles du contrat de travail :
1) C’EST UN CONTRAT BILATERAL ET SYNALLAGMATIQUE
En effet, il entraîne des obligations réciproques pour les deux parties. Le travailleur
fournit l’activité professionnelle et en contrepartie l’employeur verse le salaire
convenu.
2) C’EST UN CONTRAT DOMINE PAR LE LIEN DE SUBORDINATION
JURIDIQUE
Le contrat de travail est celui qui place le travailleur sous « la direction et l’autorité »
de l’employeur. Il se crée ainsi un lien de subordination qui confère à l’employeur le
droit de donner des ordres concernant l’exécution du travail, de contrôler
l’accomplissement, de vérifier les résultats et d’infliger des sanctions disciplinaires.
3) C’EST UN CONTRAT INTUITU PERSONAE
Pour le travailleur, le contrat est conclu « intuitu personae » : c’est lui-même qui doit
l’activité professionnelle, il ne peut pas en cas d’indisponibilité, la faire exécuter par
une autre personne.

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4) C’EST UN CONTRAT A TITRE ONEREUX
Le contrat de travail implique nécessairement qu’une rémunération en espèce soit

consentie entre les parties.
Cependant le fait qu’aucune rémunération n’a été stipulée ne signifie nullement qu’il
n’y a pas contrat de travail.
Paragraphe 2 : les critères du contrat de travail
Ce sont les éléments qui permettent de dire que tel employeur et tel travailleur sont
liés ou non par un contrat de travail.
Tirés de la définition ci-dessus du contrat de travail, ces critères au nombre de trois
(3) sont cumulatifs pour la détermination de la qualité de travailleur salarié sans pour
autant avoir la même importance. Il s’agit :
A. l’activité professionnelle
Ce critère est nécessaire mais pas à lui seul suffisant pour qu’il y ait contrat de
travail. En effet, d’autres types de contrats (contrat de mandat, contrat d’entreprise…)
supposent également une prestation de travail.
B. la rémunération ou salaire
Le critère de la rémunération est également nécessaire mais pas suffisante pour

qualifier le contrat de travail car de nombreux services ou prestations ont pour
contrepartie une rémunération. Celle-ci n’est donc pas spécifique au contrat de
travail.
C. le critère de la subordination
Le critère de la subordination est essentiel à l’existence du contrat de travail. La

jurisprudence a dégagé un certain nombre d’éléments dont la réunion entraîne la
qualification du contrat de travail :
- la fixation des lieux et des horaires de travail ;

- le risque d’exploitation ;
- les matériels et matériaux nécessaires à l’accomplissement du
travail ;
- pouvoir de donner des ordres et de contrôler l’exécution du
travail ;

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- pouvoir d’infliger des sanctions ;
- la fourniture exclusive du travail
Somme faite, il est à noter que le critère de la subordination juridique reste le plus
pertinent et le plus utilisé pour distinguer le contrat de travail des contrats qui lui sont
proches.
Section 2 : distinction du contrat de travail des contrats voisins

Paragraphe 1 : contrat de travail et contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail en ce que le premier se

caractérise par le fait de recevoir des directives et des instructions sur l’orientation
générale du travail tandis que le second résulte du fait de recevoir des ordres pour
l’exécution du travail.
Le contrat d’entreprise se trouve réalisé lorsqu’une personne (entrepreneur) est
engagée pour une tâche déterminée, qu’elle exécutera de sa propre initiative en
toute indépendance pour un maître d’ouvrage, seule ou en se faisant aider et lorsque
cette personne est rémunérée forfaitairement2.
Paragraphe 2 : contrat de travail et contrat de mandat
Le contrat de mandat confère à l’une des parties, le mandataire, le pouvoir de faire

des actes juridiques à la place et pour le compte de l’autre partie, le mandant. Le
mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu’il le représente, mais
il ne se trouve pas sous son autorité pour la conduite générale de son activité alors
que dans le contrat de travail le travailleur est le préposé de l’employeur.
Le mandataire est généralement révocable ad nutum, c'est-à-dire à tout moment
tandis que le salarié est protégé contre la rupture brutale.
Paragraphe 3 : contrat de travail et contrat de société
Le contrat de société est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes

conviennent de mettre quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices
qui pourront en résulter. La distinction entre le contrat de travail et le contrat de
société est que le salarié ne participe pas à la direction de l’entreprise alors que
l’associé a un droit de regard sur la marche de l’entreprise ; le salarié reçoit une
rémunération, l’associé prend part à la distribution des bénéfices et supporte les
pertes ou les risques de l’entreprise.
2
M. KIRSCH, le droit du travail Africain, tome 1, p.12 et s.

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Paragraphe 4 : contrat de travail et contrat de tâcheronnat
Le contrat de tâcheronnat est un contrat qu’un tâcheron conclu avec un entrepreneur

et s’engage à recruter une main-d’œuvre chargée d’exécuter pour ce dernier un
travail moyennant le paiement d’une somme forfaitaire.
On peut l’assimiler au contrat d’entreprise car le tâcheron et l’entrepreneur dans le
contrat de tâcheronnat se trouve dans la même situation que l’entrepreneur et le
Maître d’ouvrage dans le contrat d’entreprise.
Le tâcheron ne reçoit pas des ordres mais des directives sur l’orientation générale du
travail.
Le code du travail a expressément réglementé la conclusion de ce type de contrat et
imposé des obligations au tâcheron et à l’entrepreneur.
Pour clore cette section, il convient de noter que la distinction entre contrat de travail
et contrats voisins est importante en ce sens que lorsqu’il n’y a pas contrat de travail
l’inspection du travail n’est pas compétente pour connaître des litiges qui pourraient
en découler.
CHAPITRE 2 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Section 1 : conditions de validité du contrat de travail

Il faut distinguer les conditions de fond (consentement, capacité de contracter, objet
du contrat, cause licite) données par l’article 1108 du code civil et celles relative à la
forme du contrat.
Paragraphe 1 : le consentement
L’échange des consentements ne produit d’effets qu’à condition d’être donné

librement et d’être exempt de vices. Il n’y a donc pas consentement si celui-ci a été
obtenu par erreur, violence ou dol.
Paragraphe 2 : la capacité
La capacité est l’aptitude d’une personne à jouir de droits et à les exercer. Toute
personne peut contracter, si elle n’en est pas déclarée incapable par la loi.
Paragraphe 3 : la licéité
Le contrat de travail doit être licite c'est-à-dire conforme aux lois et règlements en
vigueur.

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La cause du contrat est illicite quand elle est prohibée par la loi, quand elle est
contraire aux bonnes mœurs ou à l’ordre public (article 1133 du C.civ.).
Paragraphe 4 : la forme
La forme du contrat est libre et est constatée dans les formes convenues par les
parties contractantes. Il peut être écrit ou verbal, sauf pour les cas expressément
prévus par la loi où l’écrit est exigé, notamment le contrat de travail à durée
déterminée ou indéterminée des travailleurs nationaux nécessitant leur installation
hors du territoire national et celui du travailleur étranger.
Section 2 : la nullité du contrat de travail
Le contrat de travail peut être frappé de nullité si l’une des conditions de forme ou de
fond n’est pas remplie. Il s’agit éventuellement de :
- l’absence de consentement ou le vice de consentement ;

- la cause illicite (interdite par la loi ou contraire aux bonnes mœurs ou à
l’ordre public) ;
- la violation d’une règle d’ordre public (absence de visa)
Section 3 : le contenu du contrat de travail
Le contenu du contrat de travail est libre. Cependant, il est à noter que la mention de
certaines clauses est jugée obligatoire par le législateur. Ces clauses obligatoires
sont données par l’article 6 de l’arrêté N°2009-000021/MTSS/SG/DGT/DER du 18
décembre 2009 fixant les modalités d’établissement, les formes du contrat de travail
et de l’engagement à l’essai dispose que
Section 4 : les différents types de contrat de travail
On distingue principalement les contrats de travail à durée déterminée et les contrats

de travail à durée indéterminée. Chacun de ces contrats peut être à temps plein ou à
temps partiel. A côté du contrat de travail existent des contrats de type particulier ou
contrats assimilés au contrat de travail.

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Paragraphe 1 : les contrats assimilés à des contrats de travail
Ces contrats ont une durée déterminée.
A. Le contrat de travail à l’essai
Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure

un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décide au préalable d’apprécier,
notamment, pour le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement
et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de
sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.
Le contrat d’engagement à l’essai doit être constaté obligatoirement par écrit. A
défaut d’un écrit, le contrat est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.
Par ailleurs, la prolongation des services après expiration du contrat à l’essai, sans
qu’il n’y ait renouvellement écrit, équivaut à un contrat de travail à durée
indéterminée.
La durée de l’essai varie en fonction du groupe professionnel auquel appartient le
travailleur. Elle est fixée à :
- huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
- un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise,
techniciens et assimilés ;
- trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés.
L’engagement à l’essai qui ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même
durée peut cesser à tout moment, sans préavis ni indemnité, par la volonté de l’une
ou l’autre des parties, sauf dispositions particulières prévues expressément au
contrat.
La durée de la période d’essai est prise en compte dans l’ancienneté du travailleur.
B. Le contrat de stage
Le contrat de stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à
donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire, une formation
professionnelle pratique.
Conclu impérativement avant l’entrée du stagiaire dans l’entreprise, le contrat de
stage doit être constaté par écrit sous peine de nullité. Sa durée est de trois mois
maximum renouvelable une fois.
La rémunération du stagiaire est laissée à l’appréciation du chef d’établissement.
Le contrat de stage peut prendre fin avant terme, d’accord parties ou à l’initiative
d’une des parties pour un motif valable.

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C. Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne, appelée maître,
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une autre personne appelée apprenti. Il est établi en tenant compte des
usages et coutumes de la profession.
Nul ne peut être placé en apprentissage s’il n’a pas l’âge de 16 ans révolus3.
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et sa durée ne peut être
supérieure à 3 ans. Il doit être rédigé en quatre originaux et soumis par le maître au
visa de l’inspecteur du travail ou de son suppléant légal.
Paragraphe 2 : le contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat de travail dont le terme est
précisé à l’avance par la volonté des deux parties.
Sont assimilés à un contrat à durée déterminée :
A. le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la

réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée
avec précision.
B. le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un

événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue.
C. le contrat de travail saisonnier qui est un contrat par lequel le travailleur

engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale,
industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des
parties. Le contrat saisonnier prend fin dès la fin de la campagne pour laquelle
il a été conclu. Toutefois, à la reprise des activités, l’employeur reprend en
priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la
morte saison.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé sans limitation sauf cas
d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction compétente. Il se transforme en contrat
de travail à durée indéterminée lorsque la période initialement prévue est dépassée
et que les relations de travail se poursuivent après son expiration.
3 er
L’article 152, alinéa 1 du code du travail donne l’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou de
travail qui est supérieur à 16 ans.

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Sa durée ne peut être supérieure à deux ans pour les travailleurs nationaux et à trois
ans pour les travailleurs non nationaux sauf dans le cas où son terme est imprécis.
Le contrat de travail des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du

territoire national ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux doivent être
visés et enregistrés par l’inspection du travail du ressort. La demande de visa
incombe à l’employeur et doit être soumise au plus tard trente jours après le début
d’exécution du contrat de travail.
Si dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande de visa, l’autorité

compétente n’a pas fait connaître sa décision, le visa est réputé accorder.
Paragraphe 3 : le contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail conclu sans

précision de terme. Il peut être écrit ou verbal.
Le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas obligatoirement soumis au visa

de l’Inspecteur du Travail. Le visa n’est exigé que lorsque ce contrat concerne un
travailleur non national ou un travailleur national devant s’installé hors du territoire
national.
Paragraphe 4 : le contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée d’exécution
est inférieure à la durée hebdomadaire légale. Il est rémunéré au prorata du temps
de travail effectivement accompli.
CHAPITRE 3 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’employeur aussi bien que le travailleur a des obligations qu’ils tiennent du contrat
de travail.
Section 1 : les obligations des parties au contrat de travail
Paragraphe 1 : Les obligations des employeurs

L’employeur doit :
procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un
travail autre que celui prévu au contrat de travail ;

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conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues

par la réglementation en vigueur
communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la
qualification professionnelle du salarié à l’inspection du travail du
ressort.
payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des
textes réglementaires, conventionnels et contractuels ;
payer l’intégralité du salaire hormis les retenues légales et
réglementaires ;
payer les salaires dans les délais prévus par les textes en vigueur.
traiter le travailleur avec dignité et veiller au maintien des bonnes
mœurs et à l’observation de la décence publique ;
interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus
en raison des relations de travail, notamment le harcèlement sexuel ;
octroyer au travailleur un repos hebdomadaire de 24 heures
consécutives ;
accorder un congé payé de 30 jours calendaires au salarié qui a fait au
moins 12 mois de service effectif ;
accorder un congé de maternité de 14 semaines à la femme en
grossesse et en couche, que l’enfant soit né viable ou pas ;
procéder à l’organisation des élections de délégués du personnel
lorsque son entreprise compte au moins dix (10) travailleurs.
Il est important de noter que tout licenciement d’un délégué du personnel ou d’un
délégué syndical requiert obligatoirement l’autorisation préalable de l’inspection du
travail du ressort. A défaut, ledit licenciement est nul.
Paragraphe 2 : Les obligations des travailleurs
Le travailleur doit :
- Fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec
soin.
- Obéir à ses supérieurs hiérarchiques
- observer les consignes d’hygiène et de sécurité et le règlement intérieur de
l’entreprise en général ;
- se soumettre aux horaires prévus.

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Paragraphe 3 : la suspension du contrat de travail
A. Les cas de suspensions du contrat de travail qui ne sont pas considérés

comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise :
1) la fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les drapeaux ou

pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
6) le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article 160 (cas du
congé sans solde du salarié, d’une durée de six mois renouvelables une fois, pour
l’entretien de son enfant) du code du travail ;
12) l’exercice d’un mandat politique ou syndical du travailleur et lorsque l’autorisation

d’absence sans solde ne peut lui être accordée ;
13) la détention du travailleur pour motifs politiques ;
14) la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle et dans la
limite de six mois ;
15) la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires pour

faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;
16) la survenance de cas de force majeure et dans la limite de cinq mois,

renouvelable une seule fois.
La force majeure est définie comme un évènement imprévisible, irrésistible et

insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter
ses obligations.
L’employeur peut résilier les contrats de travail avec paiement des droits légaux si à
l’expiration du renouvellement de la suspension, la force majeure persiste ;
17) l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la limite de
trois mois ;
18) la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;

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B. Les cas de suspensions du contrat de travail considérés comme temps

de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise :
2) le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires d’instruction militaire

auxquelles il est astreint ;
3) l’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel constaté par

un certificat médical, dans la limite d’un an. Ce délai peut être prorogé jusqu’au
remplacement du travailleur ;
4) la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une

maladie professionnelle ;
5) le repos de la salariée bénéficière des dispositions des articles 144 (cas de

suspension du contrat de travail, sur prescription médicale, de la femme enceinte) et
145 (cas du congé de maternité) du code du travail ;
7) la grève ou le lock-out déclenchés dans le respect de la procédure de règlement

des conflits collectifs de travail ;
8) l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation,

des conventions collectives ou d’accords individuels ;
9) la période de mise en disponibilité ;
10) la période de mise à pied ;
11) le congé payé, augmenté éventuellement des délais de route et des périodes
d’attente et de départ du travailleur ;
19) la période du chômage technique total.

Le chômage technique est l’arrêt d’activité d’un établissement lié à un évènement
insurmontable. Il peut être total ou partiel. La décision de mise en chômage
technique est prise par l’employeur qui peut décider de la suspension de tout ou
partie de l’activité de son entreprise suivant la gravité de la situation. Cependant, il a
l’obligation de consulter les délégués du personnel.
La durée de la période de chômage technique est limitée à trois mois renouvelable

une seule fois selon les circonstances.
Au-delà de cette durée, les rapports de travail peuvent cesser sur l’initiative de l’une
ou l’autre des parties avec paiement des droits de rupture.

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C. Les cas de suspensions du contrat de travail qui ne sont pas considérés

pour la détermination du droit au congé payé :
1), 6), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) et 18) ci-dessus.
Paragraphe 4 : modification du contrat de travail
A. modification dans la situation juridique de l’employeur
S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment

par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation
de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
La résiliation de ces contrats ne peut intervenir que dans les formes et conditions
prévues par le code du travail comme si la modification dans la situation juridique de
l’employeur n’était pas intervenue.
Aussi, le nouvel employeur est-il tenu au respect des obligations qui incombent à
l’ancien employeur à l’égard des travailleurs dont les contrats de travail subsistent, à
compter de la date de modification de la situation juridique de ce dernier.
B. modification du contrat de travail proposée par l’employeur ou le

travailleur
Lorsque la modification du contrat provient de l’employeur, le travailleur est en droit

de la refuser et l’employeur sera considéré comme étant l’auteur de la rupture si
cette modification est substantielle.
La modification proposée par l’employeur peut porter sur les conditions de travail, le
salaire ou le lieu de travail.
Le travailleur peut également demander une modification de son contrat de travail,

mais si l’employeur refuse il n’aura guère de recours car soumis au pouvoir
disciplinaire de ce dernier et contraint à l’obéissance.
Aussi, il devra poursuivre l’exécution de son contrat de travail ou le rompre c'est-à-
dire démissionner.

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CHAPITRE 4 : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les causes de cessation des relations de travail sont :

1. la cessation d’accord-parties ;
2. la cessation d’activité de l’entreprise ;
3. l’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de travail ;
4. l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée ;
5. la démission ;
6. le licenciement ;
7. la retraite ;
8. l’incapacité permanente totale de travail telle que définie par la
réglementation ;
9. le décès (décès du travailleur).
Section 1 : la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

(CDI)
Le CDI se caractérise par une faculté de résiliation unilatérale et réciproque sous

réserve du respect des dispositions relatives au préavis, aux licenciements pour motif
économique, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et de tout autre
travailleur protégé.
Le droit de résiliation est communément appelé licenciement lorsqu’il est exercé par
l’employeur et démission lorsqu’il est exercé par le travailleur.
La rupture du contrat de travail est dite irrégulière lorsqu’elle intervient sans

observation de la procédure, notamment lorsque :
- le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne figure pas
dans la lettre de licenciement ;
- lorsque la démission n’a pas été notifiée par écrit.
Paragraphe 1 : cas du licenciement
A. Le respect de la règle sur le préavis

Le préavis est le délai donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture à l’autre
partie avant que la rupture ne soit effective.

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Il peut se présenter sous la forme d’un délai dont le point de départ est la réception
de la notification de la résiliation du contrat ou lorsque ce délai n’a pas été respecté,
d’un versement par la partie responsable, à l’autre partie, d’une indemnité dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont elle
aurait bénéficié durant le délai de préavis.
Le préavis n’est pas du dans les cas suivant :

- La rupture de l’engagement à l’essai ;
- La rupture du contrat de travail pour faute lourde ;
- La rupture pour force majeure.
La durée du préavis est fixée à :
- huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée
- un mois pour les employés autre que les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés ;
- trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et
assimilés.
Le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours ouvrables de

liberté par semaine à plein salaire en vue de la recherche d’un autre emploi.
Toutefois, en cas de licenciement et lorsque le travailleur licencié se trouve dans

l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, il peut, après avoir informé
l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis sans avoir
de ce fait à payer une indemnité compensatrice.
B. L’obligation de justifier le licenciement par un motif valable
L’employeur doit avoir un motif légitime de licenciement pour que la rupture

unilatérale du contrat de travail ne soit pas entachée d’abus.
Tout licenciement effectué sans motif légitime est abusif. Sont notamment abusifs les
licenciements effectués dans les cas suivants :
a) Lorsque le motif invoqué est inexact ;
b) lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité
syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut sérologique à
VIH réel ou supposé ;

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c) lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou la

naissance de son enfant ;
d) lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce
ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
e) lorsque le licenciement est motivé par le dépôt une plainte du travailleur ou de

tout recours contre l’employeur et/ou des autorités administratives ;
f) lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination et/ou motivé par l’état
matrimonial, les responsabilités familiales du travailleur.
C. Le respect de la règle sur le licenciement des travailleurs protégés
Tout employeur qui envisage se priver des services d’un travailleur protégé doit-il,
même s’il a un motif légitime, demander l’autorisation à l’Inspecteur du Travail du
ressort.
Il faut entendre par travailleurs protégés :

1) les délégués du personnel titulaires et suppléants ;
2) les candidats à ces fonctions (pendant la période entre la date de remise des listes
au chef d’établissement et celle du scrutin) ;
3) les délégués dont le mandat vient d’expirer (période comprise entre la fin de leur
mandat et l’expiration des trois mois suivant le nouveau scrutin) ;
4) les délégués syndicaux ;
5) les membres du Comité de Sécurité et Santé au Travail etc.
D. Le respect des dispositions relatives au licenciement pour motif

économique
Outre les règles applicables à tout licenciement, le licenciement pour motif

économique est soumis à des règles propres.
E. Les droits du travailleur licencié
L’employeur doit, en cas de licenciement, régler au travailleur, avant son départ de

l’entreprise :
1) L’indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’a pas été effectué :

--------
Elle est due en cas d’absence de faute lourde et lorsque le délai de préavis n’a pas
été respecté par celui qui prend l’initiative de la rupture.
2) L’indemnité de licenciement.
 Les conditions de versement de l’indemnité :
Elle n’est due que si le travailleur a fait l’objet d’un licenciement, ce qui exclut la
démission du travailleur ou la retraite du travailleur.
Elle n’est pas due lorsque le travailleur a commis une faute lourde.
Son attribution est subordonnée à une certaine durée de présence continue dans
l’entreprise (minimum un an de service).
 Le montant de l’indemnité :
Il est représenté, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par
un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des six mois d’activité
qui ont précédé la date de licenciement.
Le pourcentage est fixé à :
- 25% pour les 5 premières années ;

- 30% pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse ;
- 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.
3) Le salaire dû au moment de la rupture.
4) L’indemnité compensatrice de congé payé si le travailleur n’a pas joui de

son congé
5) Le certificat de travail.
Paragraphe 2 : cas de la démission
La démission est l’acte par lequel le salarié rompt unilatéralement son contrat de
travail à durée indéterminée.
Le travailleur qui désire démissionner n’est pas obligé de justifier sa démission mais
doit respecter le délai de préavis et à défaut, payer une indemnité compensatrice de
préavis à l’employeur.
En cas de démission, le travailleur démissionnaire ne pourra prétendre qu’à :

--------
- son certificat de travail ;
- son salaire de présence ;
- une indemnité compensatrice de congé payé s’il n’a pas joui de tous ses
congés.
Section 2 : le licenciement pour motif économique
Le motif économique est d’abord celui qui n’est pas inhérent à la personne du
travailleur, donc extérieur à celle-ci.
Ce qui exclut : le motif disciplinaire, l’inaptitude physique ou professionnelle …
En effet, on ne peut pas parler de motif d’ordre économique si l’employeur se fonde
sur la qualité du travail.
Le licenciement pour motif économique est ensuite un licenciement effectué par un

employeur pour un ou plusieurs motifs résultants :
- d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ;
- d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à

des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes ;
L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus d’un
salarié, doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux, toutes
solutions permettant le maintien des emplois.
Section 3 : la rupture du contrat de travail à durée déterminée
Si le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser à tout moment par une
rupture unilatérale de chacune des parties, le contrat à durée déterminée doit, en
principe, être maintenu jusqu’à l’arrivée du terme sauf dans les cas d’accord des
parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde.
L’arrivée du terme du CDD donne droit au travailleur le bénéfice d’une indemnité de

fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

--------
Section 4 : le départ du travailleur de l’entreprise

Outre le licenciement et la démission, les rapports de travail sont susceptibles de
cesser sans que cela ne soit imputable ni au travailleur, ni à l’employeur. Parmi ces
causes de rupture, on peut retenir le départ à la retraite du salarié ou le décès de ce
dernier.
Paragraphe 1 : le départ à la retraite du travailleur.
Lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de

son allocation règlementaire de retraite, il lui est versé une allocation spéciale dite
« indemnité de départ à la retraite » calculée sur les mêmes bases et suivant les
mêmes règles que l’indemnité de licenciement.
Paragraphe 2 : le décès du travailleur
En cas de décès du travailleur, ses ayants droits qui étaient effectivement à sa

charge peuvent prétendre :
1) au salaire de présence ;
2) à l’indemnité compensatrice de congé acquise à la date du décès ;
3) aux frais funéraires jusqu’à concurrence de cinq fois le taux mensuel du
SMIG ;
4) à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de
licenciement si le travailleur comptait, au jour du décès, au moins un an
d’ancienneté ;
5) à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de

départ à la retraite, à laquelle le travailleur aurait eu droit en partant à la
retraite ;
6) à la fourniture du cercueil et au transport du corps si le travailleur avait
été déplacé par le fait de l’employeur.

--------
DEUXIEME PARTIE : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL
On distingue les conflits individuels de travail et les conflits collectifs de travail.
CHAPITRE 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
Section 1 : définition du conflit individuel de travail
Le différend individuel est le conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs

employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance
d’un droit individuel.
Il y a trois phases possibles dans le règlement du conflit individuel de travail :
• au sein de l’entreprise ;
• devant l’Inspecteur du Travail ;
• au Tribunal du Travail.
Section 2 : le règlement au sein de l’entreprise
Il est toujours conseillé au travailleur de formuler auprès de l’employeur sa

réclamation, que le conflit soit né pendant l’exécution du contrat ou à sa fin.
C’est à défaut d’une entente dans l’entreprise que l’employeur ou le travailleur saisit
l’Inspection du Travail.
Section 3 : le règlement amiable devant l’inspecteur du travail
La saisine de l’Inspection du Travail est un passage obligatoire et la violation de

celui-ci entraîne l’irrecevabilité de la demande au niveau du tribunal du travail.
L’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal peut être saisi par écrit
ou verbalement par la partie qui se sent lésée.
L’inspecteur du travail convoque les parties à une date bien déterminée pour une
tentative de conciliation au cours de laquelle le débat est contradictoire.

--------
La tentative de conciliation peut aboutir aux situations suivantes :
- Un accord définitif est trouvé entre les parties : l’inspecteur du travail établit un
procès-verbal de conciliation qui consacre le règlement à l’amiable du litige.
- Un accord partiel est trouvé entre les parties : dans ce cas, un procès-verbal
de conciliation partielle est signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou
son suppléant légal et par les parties sur les points d’accord et un procès-
verbal de non- conciliation est dressé par l’inspecteur du travail et les parties
pour le surplus de la demande.
- Aucun accord n’a été trouvé entre les parties : un procès-verbal de non-
conciliation est dressé et signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son
suppléant légal et les parties au litige.
- Une des parties n’a pas comparu après deux convocations : un procès-verbal
de non conciliation par défaut est dressé et signé par l’inspecteur du travail,
son délégué ou son suppléant légal et par la partie présente.
L’inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal exécutoire lorsque les éléments

du litige ne sont pas contestés et sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou
contractuels, aux congés payés et aux primes d’ancienneté, nonobstant les cas de
conciliation ci-dessus cités.
Section 4 : la procédure devant le tribunal du travail

En l’absence ou en cas d’échec du règlement amiable, l’action en justice est
introduite par déclaration écrite ou verbale faite au greffe du tribunal du travail
territorialement compétent.
Le demandeur doit produire une copie conforme du procès-verbal de non

conciliation.
Paragraphe 1 : la procédure devant le tribunal du travail
Le président du tribunal, dans le mois qui suit la réception d’une demande, cite les
parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder deux mois, majoré s’il y a
lieu, des délais de route.
Si le demandeur ne comparaît pas au jour fixé, et s’il est prouvé qu’il a reçu la
convocation et ne justifie pas d’un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle.

--------
Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, défaut
est donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la demande.
Le défendeur qui a comparu ne peut plus faire défaut.
Paragraphe 2 : les voies de recours
Ce sont l’opposition, l’appel et le pourvoi en cassation.
A- l’opposition
C’est la voie de recours qui permet au défendeur jugé par défaut, de faire revenir
l’affaire devant la même juridiction pour un nouvel examen. Le défendeur a dix (10)
jours après la signification du jugement pour faire opposition.
B- L’appel
Les jugements du tribunal du travail sont définitifs et sans appel, sauf du chef de la
compétence, lorsque le montant de la demande n’excède pas deux cent mille francs.
Au-dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles d’appel devant la cour
d’appel. Le délai d’appel est de (15) jours à compter du prononcé du jugement.
C- Le pourvoi
C’est une voie de recours formée contre les jugements des Tribunaux du Travail
rendus en dernier ressort et les Arrêts de la Cour d’Appel statuant en matière
sociale. Le délai du pourvoi est de deux (02) mois à compter de la
signification/notification du jugement rendu en dernier ressort ou de l’arrêt d’appel.
CHAPITRE 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL
Section 1 : définition du conflit collectif de travail
Au terme de l’article 367 du code du travail : « le conflit collectif est un différend qui
naît en cours d’exécution d’un contrat de travail et qui oppose un ou des employeurs
à un groupe organisé ou non de travailleurs pour la défense d’un intérêt collectif »
Il convient de noter que dans le conflit collectif, la revendication met en jeu un intérêt
collectif alors que le conflit individuel met en cause un intérêt individuel.

--------
Il est question d’intérêt collectif quand, ce dont il s’agit appartient ou concerne une
partie ou l’ensemble des travailleurs : textes de loi, convention collective, accord
d’établissement ou statut du personnel, avantages salariaux ou sociaux etc.
La modification des dispositions desdits textes ou desdits avantages n’affecte pas un
seul travailleur mais une partie ou l’ensemble des travailleurs.
Section 2 : la procédure de règlement du différend collectif de

travail
Le code du travail a institué deux étapes essentielles dans la procédure de
résolution pacifique des différends collectifs du travail :
La conciliation et
L’arbitrage.
Une troisième phase peut exister, celle du règlement de force appelé encore grève
ou lock-out.
Paragraphe 1 : la conciliation
Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties :
A l’inspecteur du travail, lorsque le conflit est limité au ressort territorial

d’une inspection du travail ;
Au directeur du travail, lorsque le conflit s’étend sur les ressorts territoriaux

de plusieurs inspections du travail.
L’inspecteur du travail ou le directeur du travail convoque les parties et procède sans

délai à la tentative de conciliation.
Dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il a été saisi,

l’inspecteur du travail ou le directeur du travail est tenu de dresser un PV constatant
soit l’accord total, soit l’accord partiel soit le désaccord des parties, lesquelles
contresignent le PV.
En cas d’échec, le conciliateur rédige un rapport sur l’état du conflit qu’il adresse au
ministre chargé du travail.

--------
Paragraphe 2 : l’arbitrage
Le ministre du travail défère le différend, dans un délai de 10 jours suivant la

réception du PV, à un conseil d’arbitrage qui est composé du président de la cour
d’appel et de deux membres désignés sur la liste des arbitres.
La sentence du conseil d’arbitrage est notifiée sans délai par le président du conseil
d’arbitrage aux parties ainsi qu’à l’inspecteur du travail ou au directeur du travail. Elle
est immédiatement exécutoire lorsqu’elle n’est pas refusée par les parties ou par
l’une d’entre elles.
Le refus d’application de la sentence arbitrale est notifié par déclaration écrite remise
dans les quarante huit heures francs qui suivent la communication de la sentence au
ministre chargé du travail qui en délivre récépissé. (Articles 376 du code du travail)
La sentence du conseil d’arbitrage peut faire l’objet d’un recours devant la chambre
sociale de la cour de cassation.
Paragraphe 3 : le règlement de force des conflits collectifs de travail
A- La grève
La grève est une cessation concertée et collective du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles et d’assurer la défense des intérêts matériels ou
moraux des travailleurs. Elle s’exerce dans le cadre du conflit collectif de travail et
doit intervenir après épuisement de la procédure de conciliation et d’arbitrage prévue
par le code du travail.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur.
B- Le lock-out
Le lock-out est une décision par laquelle un employeur interdit au salarié l’accès de
l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif de travail.
Tout lock-out ou toute grève, avant épuisement des procédures de conciliation et

d’arbitrage fixées par le code du travail est interdit.
Cependant, la grève et/ou le lock-out déclenchés après notification du refus de la
sentence du conseil d’arbitrage sont réputés légaux.

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Cours de droit du travail

Année scolaire 2013-2014 BURKINA FASO

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 1

Né du régime capitaliste et grandi au travers des luttes ouvrières, la connaissance du

A cet égard, il sera utile d’abordé les aspects tels que :

I. Les sources du droit du travail

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 2

CHAPITRE I : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Section 1 : les sources internes

Les sources internes du droit du travail se subdivisent, d’une part, en sources

Paragraphe 1 : les sources d’origine étatiques

Paragraphe 2 : les sources professionnelles

Exemple : la convention collective interprofessionnelle du 09/07/1974, la convention

- les usages et la coutume

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 3

Paragraphe 1 : les accords bilatéraux

Paragraphe 2 : les accords régionaux

Exemple : le traité de l’UEMOA.

Paragraphe 3 : les traités multilatéraux :

Exemple : Les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT)

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 4

CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : définition et critères du contrat de travail

Paragraphe 1 : définition du contrat de travail

1) C’EST UN CONTRAT BILATERAL ET SYNALLAGMATIQUE

3) C’EST UN CONTRAT INTUITU PERSONAE

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 5

Le contrat de travail implique nécessairement qu’une rémunération en espèce soit

Paragraphe 2 : les critères du contrat de travail

Le critère de la rémunération est également nécessaire mais pas suffisante pour

Le critère de la subordination est essentiel à l’existence du contrat de travail. La

- la fixation des lieux et des horaires de travail ;

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 6

Section 2 : distinction du contrat de travail des contrats voisins

Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail en ce que le premier se

Paragraphe 2 : contrat de travail et contrat de mandat

Le contrat de mandat confère à l’une des parties, le mandataire, le pouvoir de faire

Paragraphe 3 : contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 7

Paragraphe 4 : contrat de travail et contrat de tâcheronnat

Le contrat de tâcheronnat est un contrat qu’un tâcheron conclu avec un entrepreneur

CHAPITRE 2 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : conditions de validité du contrat de travail

L’échange des consentements ne produit d’effets qu’à condition d’être donné

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 8

Section 2 : la nullité du contrat de travail

- l’absence de consentement ou le vice de consentement ;

Section 3 : le contenu du contrat de travail

Section 4 : les différents types de contrat de travail

On distingue principalement les contrats de travail à durée déterminée et les contrats

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 9

Paragraphe 1 : les contrats assimilés à des contrats de travail

Ces contrats ont une durée déterminée.

A. Le contrat de travail à l’essai

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure

Chargé du Cours : Arsène SAWADOGO, Inspecteur du Travail Page 10

Paragraphe 2 : le contrat de travail à durée déterminée

Sont assimilés à un contrat à durée déterminée :

A. le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la