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SANCIONES

Se denomina Sanción a la consecuencia o efecto de una conducta que constituye a la


infracción de una norma jurídica. Dependiendo del tipo de norma incumplida o violada,
pueden haber sanciones penales o penas; sanciones civiles y sanciones administrativas.

Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al
trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o
incumplimientos en sus obligaciones laborales.

El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no
tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe
cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e
imposibilidad de la doble sanción.
Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta
imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el
tiempo.
Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada,
no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación
laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en
la prestación del trabajo.
Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser
transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
Doble sanción: Este principio también llamado non bis in ídem, prohíbe que al trabajador
se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e
inmediatamente después el despido.

¿Cuáles son las sanciones?

La sanción depende del tipo de falta cometida y así:

 Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y


en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.

 Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20


días.

 Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y


en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de
duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa
económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el
trabajador.

¿Cómo se sancionan?

Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que
se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.

En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo


de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para
que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y
manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta.

¿Que puede hacer el trabajador?

El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la
jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita.

Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación


ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.

La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podrá:

 Declarar la sanción impuesta al trabajador nula si no ha sido notificada por escrito al


trabajador, no se han hecho constar los hechos que la motivan o se ha realizado
fuera de plazo.

 Revocar la sanción totalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los


hechos o que de éstos es responsable el trabajador.

 Revocar la sanción parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente


calificada.

La sentencia que dicte el juez laboral no podrá agravar en ningún caso la sanción impuesta
por la empresa.

https://www.google.com/amp/s/derechosdeltrabajador.wordpress.com/2010/02/05/las-
sanciones-disciplinarias-en-el-derecho-laboral-requisito-y-limites/amp/
http://iabogado.com/guia-legal/en-el-trabajo/las-faltas-y-las-sanciones