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Les 3 tendances majeures en ressources humaines identifiées par Deloitte

Les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership, première préoccupation


des entreprises françaises

Comme en 2016, les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership sont la
première préoccupation des entreprises, même si elles ne s’estiment toujours pas matures sur
ces sujets. En effet, quasiment 9 entreprises sur 10 (88%) estiment que la transformation de
leurs organisations est un enjeu important, mais seul un tiers d’entre elles (33%) se déclare
mature. La majorité ayant travaillé sur ce défi mesure la difficulté de la tâche puisqu’elles ne
sont que 21% à juger leur organisation et leur culture comme « agiles ».

Les entreprises ont conscience que l’évolution de leur organisation et que les usages liés au
digital modifient le rôle du leader, notamment dans sa capacité à diriger dans des
environnements plus volatils : 65% considèrent le leadership comme important mais seules
22% s’estiment matures sur le sujet. Une des difficultés réside dans le fait que si plus de 80%
considèrent les programmes de développement du leadership digital comme importants, deux
tiers (67%) ne les estiment pas assez développés ou n’en ont simplement pas.

La gestion de la performance doit également être repensée pour répondre aux enjeux de
flexibilité et d’agilité. Si aujourd’hui seuls 8% des répondants ont mis en place une évaluation
en temps réel ou a minima trimestriellement, ils sont 70% à considérer qu’ils devraient s’y
atteler. Dans les évolutions envisagées, les deux axes privilégiés sont l’accroissement de la
fréquence des entretiens (53%) et la transformation de l’entretien de performance en entretien
de développement (58%).

Le collaborateur au centre des politiques RH

Plus de 6 entreprises sur 10 (64%) estiment que l’expérience employé représente un défi
important, mais seules 23% se sentent matures sur ce sujet. Afin de l’améliorer, la fonction
RH doit définir des politiques de formation et de gestion de carrière de plus en plus
individualisées et se positionner en tant que facilitateur et non prescripteur. Auparavant
descendante et imposée, la formation se présente aujourd’hui davantage comme une offre
d’information, d’expérimentation et de formation à la carte. Dans cette optique, le recours
aux MOOC (Massive Open Online Course) se développe de plus en plus dans les
organisations, même si seuls 39% des répondants estiment en faire une bonne utilisation.

La gestion de carrière évolue également pour se recentrer sur le salarié. Historiquement


verticale avec des évolutions hiérarchiques, la carrière tend à devenir sans frontières, avec des
parcours transversaux et éventuellement multientreprises. Seules 34% des entreprises sont en
capacité de proposer ce type de carrière, mais 48% ont pour objectif d’y parvenir. Cette
volonté transparaît également dans les objectifs des départements formation : plus de 77% des
participants considèrent que leur rôle est d’aider les collaborateurs à consolider leurs
compétences dans leur poste actuel et de les rendre autonomes dans l’atteinte de leurs
objectifs professionnels. La gestion de carrière et la formation sont la seconde priorité des
DRH pour les prochains mois.

Le rôle du responsable rémunérations et avantages sociaux est aussi impacté par ce recentrage
sur le collaborateur. Il doit dorénavant proposer et valoriser des systèmes de rétribution qui
s’adaptent aux besoins de chacun. Or seulement un quart des participants (24%) s’estiment
matures sur ces nouvelles formes de rémunération.

Le digital, le mistigri de la gestion des talents

La transformation digitale et les nouvelles formes d’emploi bouleversent les organisations.


Les DRH peuvent y jouer un rôle clé mais à condition de se transformer également. Seules
21% des entreprises se disent matures sur le digital RH et le situe à la 7e position parmi leurs
priorités. Elles sont conscientes de leur grand retard : 65% réorganisent leur service RH pour
soutenir la transformation digitale mais seulement 6% se sont déjà restructurées.

Au-delà du digital, les données RH ne restent que peu exploitées. Seules 16% des
organisations affirment être matures sur l’analytique RH. Or les données traitées peuvent
nourrir et objectiver l’ensemble des projets RH, dont la gestion des talents, et positionner la
DRH en tant que conseil auprès des autres directions.

62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents, cette
problématique se situant dans le top 3 de leurs priorités. Cependant, seules 35% d’entre elles
se sentent matures sur ce sujet. En outre, l’étude note que 18% des entreprises s’aident de
l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements et 40% prévoient d’y avoir
recours à l’avenir.

La gestion des collaborateurs est également fortement impactée. Cette notion englobe
désormais aussi bien les salariés que l’ensemble des intérimaires, des prestataires et des
freelances. Seules 21% des entreprises se considèrent matures sur ce sujet, bien que 60%
planifient une augmentation du recours à la main-d’œuvre externe dans les années à venir.