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Resumen
El propósito del presente artículo es reflexionar sobre cómo la necesidad de supervivencia de toda organización,
convoca la utilización de instrumentos como la planificación estratégica de recursos humanos para que de una
forma proactiva puedan enfrentarse a las actuaciones empresariales en contexto globales, permitiéndoles de
esta forma prever el futuro y salir avante con sus estrategias. La metodología utilizada es de tipo documental,
a través de la cual se realizó una revisión bibliográfica que permitió el análisis de fundamentos y constructos
teóricos. Los resultados obtenidos, se condensan en que la planificación estratégica de recursos humanos es
necesaria desde cualquier punto de vista, puesto que aportan beneficios sustanciales a la gestión institucional
al definir en horizontes en el corto y largo plazo en el avance y las competencias necesarias del personal para
contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
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Doctora en Ciencias Gerenciales. Magister Gerencia Empresarial. Universidad Rafael Belloso Chacín, Venezuela. Especialista
en Finanzas. Universidad de la Costa-Barranquilla, Colombia. Administrador de empresas. Universidad de La Guajira-Colombia.
Docente de planta adscrita al Grupo de Investigación E´ITAJAA, Universidad de La Guajira-Colombia. Autor de correspondencia,
dmendoza@uniguajira.edu.co.
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Doctor en Ciencias Gerenciales. Magister en Gerencia empresarial. Universidad Rafael Belloso Chacín. Venezuela. Ingeniero en
Minas. Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia. Docente de planta adscrito al grupo de investigación Contacto con la
comunidad. Universidad de La Guajira. Colombia. dlopezj@uniguajira.edu.co
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Candidato a Doctor en Ciencia Mención Gerencia. Universidad Rafael Bellos Chacín. Venezuela. Magister en Tributación y Política
Fiscal. Universidad de Medellín-Colombia. Especialista en Gerencia en Finanzas. Contador Público. Universidad de la Guajira-
Colombia. Docente adscrito al Grupo de Investigación E´ITAJAA. Universidad de la Guajira, Colombia. esalas@uniguajira.edu.co.
©
The author; licensee Universidad de la Costa - CUC.
Económicas vol. 37 no. 1, pp. 61-78. Enero - Junio, 2016
Barranquilla. ISSN 0122-6517 Impreso, ISSN 2382-4700 Online
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PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: EFECTIVA DE IDENTIFICAR NECESIDADES DE PERSONAL
Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
Abstract
The purpose of this article is to reflect on how the need for survival of any organization calls for
the use of tools such as strategic planning of human resources so that they can proactively deal
with business actions at a global context, enabling them to anticipate the future and to get ahead
with their strategies. The methodology used is documentary, through a carried out bibliographic
review, which allowed the analysis of foundations and theoretical constructs. The results ob-
tained, are summarized that the strategic planning of human resources is necessary from any
point of view, given that they contribute substantial benefits to the institutional management by
defining in short and long term horizons the level and the necessary skills of staff to contribute
in the achievement of the organization’s strategic objectives.
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como un medio fundamental para mostrar vivir frente a un entorno globalizado que
una actitud de cambio frente a lo que pueda demanda eficiencia y transparencia en el
pasar en el entorno, permitiendo un control ejercicio de sus funciones.
continuo sobre el direccionamiento de la or-
ganización. Además, debe discernir a través Desde la perspectiva de las organizaciones
de la gerencia estratégica entre cada uno públicas, la planeación estratégica de re-
cursos humanos tiene un papel crucial si se
de los factores que influyen en la empresa,
toma en cuenta que los desafíos a los cuales
permitiendo así elementos para una toma de
debe responder son cruciales al interior de la
decisiones estratégicas que faciliten una re-
misma.
acción positiva ante dichos factores y resal-
tando el papel que juegan las estrategias en La gestión estratégica de recursos huma-
el entorno de la globalización. nos puede concebirse como una gran som-
brilla que integra las prácticas de recursos
La planificación estratégica de recursos humanos, las políticas y la filosofía con el
objetivo de preparar a la organización para
humanos, una forma efectiva de
lograr sus metas estratégicas. Idealmente,
identificar necesidades de personal
estas prácticas y políticas deben formar un
sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar
Todas las personas que intervienen en la y entrenar la dotación de empleados necesa-
planificación estratégica esperan mejorar ria para asegurar el efectivo funcionamiento
las organizaciones, en otras palabras, ha- de una organización.
cerlas más eficientes, más humanas, más
racionales, más útiles y rentables para las La planeación estratégica de recursos hu-
sociedades y los propietarios, más satis- manos puede ser definida en términos am-
factorias para los miembros, más estables, plios como el proceso de análisis de las ne-
más flexibles, o cualquier otra cosa que se cesidades de recursos humanos conforme
necesite. Las oportunidades para mejorar- cambian los entornos internos y externos de
las son muy grandes. Cada transformación la organización, y la aplicación de la consi-
estructural que se genere podrá ser enton- guiente estrategia proactiva para asegurar
ces el principio de un proceso que, de ma- la disponibilidad de recursos humanos de-
nera definitiva, genere grandes cambios en mandada por la organización.
la estructura organizacional para colocar a
la empresa en posición de competir y sobre- Para Caldera (2005), la planeación de re-
cursos humanos es el proceso de anticipar
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Una planeación de recursos humanos efi- tes; para ello se elaboran programas de re-
caz ayuda también a reducir la rotación clutamiento, capacitación y reasignación.
de personal al mantener a los empleados
informados acerca de las oportunidades La planeación de recursos humanos con-
de carrera dentro de la organización. sidera la aplicación del proceso básico de
planificación a las necesidades de recursos
humanos de una organización. Todo plan de
La interrelación entre planificación recursos humanos, para que sea eficaz, debe
estratégica empresarial y planificación basarse en los planes operativos a largo pla-
estratégica de recursos humanos como zo de la organización. Su logro dependerá del
una necesidad grado en el que el departamento de recur-
sos humanos pueda integrar la planificación
La planeación estratégica de la empresa efectiva de personal en el proceso de planifi-
identifica varios factores críticos para lograr cación global de la empresa.
el éxito de la organización a la vez que tra-
ta de encontrar el modo de que ésta se sitúe Para integrar los recursos humanos a la
en mejor posición y esté en mejores condicio- planeación estratégica se puede:
nes para competir en el mercado. Para ello,
el proceso de planeación ofrece: una formu- i. Suministrar un FODA4 de recursos hu-
lación clara de la misión de la organización, manos: los cambios constantes del en-
un compromiso del personal con esa misión, torno modifican el estado de la organi-
una declaratoria expresa de las hipótesis de zación y es necesario que se conozca el
partida y un plan de acción ajustado a los ambiente social, demográfico y sindical,
recursos disponibles, incluida la dotación de ya que influyen directamente en el am-
personal capacitado y formado. biente interno como la organización del
trabajo y de los empleados.
La planificación de recursos humanos con-
tribuye significativamente al proceso de di- ii. Asegurar que los asuntos de recursos
rección estratégica, pues aporta los medios humanos se estudien en cada una de las
para alcanzar los resultados esperados del cuatro etapas del proceso de decisión:
proceso de planificación. Las demandas y objetivos, táctica, evaluación y elección.
necesidades de recursos humanos derivan de
la planeación estratégica y operativa, y luego 4
Estudio diseñado para determinar fortalezas, oportunidades,
son comparadas con las necesidades existen- debilidades y amenazas presentadas por la organización.
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Estudio de la
Definición de los
situación actual:
objetivos de RR.HH.
análisis interno y externo
Análisis Elaboración
del desfase del plan
estratégico
Elaboración
de planes
alternativos
Elaboración
Evaluación Implantación de planes
funcionales
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Tal como lo muestra la figura 1, el pro- El mismo autor cree que la planeación debe
ceso de planificación de recursos humanos involucrar aspectos como: identificar la mi-
con base en competencias se considera como sión y los objetivos institucionales; conocer
la forma efectiva para evaluar los objetivos con precisión la estructura y las funciones de
de la sección, puesto que a través de éste la organización; comprender exactamente los
se hace un análisis de la situación actual programas y proyectos prioritarios o sustan-
donde se estudian los aspectos internos tivos de apoyo; establecer políticas, procedi-
y externos de la organización, se analiza mientos y programas en materia de adminis-
el desfase entre lo existente y lo visionado tración de recursos humanos; y precisar los
para luego elaborar los planes estratégicos, requisitos que debe reunir el personal, entre
alternativos y funcionales, así se procede a otros, la información extra-institucional, es-
la implantación del plan para culminar en tatus socioeconómico, nivel cultural y pro-
la evaluación, la cual se recomienda reali- blemática familiar, así como la información
zar en la medida que cambien las circuns- intra-institucional. En términos de inventa-
tancias. rio de recursos humanos, se deben incluir las
habilidades, el reclutamiento, la selección, la
En este sentido, y tal como lo establece contratación, la inducción, el desarrollo, los
Caldera (2005), la planeación de recursos sueldos y salarios, las relaciones laborales y
humanos es el proceso que busca asegurar los motivos de salida del personal. Por últi-
el óptimo aprovechamiento del personal con mo, se deben elaborar diagnósticos y pronós-
el que cuenta la empresa y proporcionar los ticos del personal para conocer sus caracte-
recursos humanos relacionados con las ne- rísticas y planear dotaciones o movimientos
cesidades futuras de la organización. Para futuros.
alcanzar plenamente su objetivo, la planea-
ción estratégica de recursos humanos debe
considerar los factores del medio ambiente, Las fases de la planificación estratégica
es decir, la definición del entorno macro de de recursos humanos, una forma de
la organización tomando en cuenta las ca- visionar el camino
racterísticas de la actividad económica a la
cual pertenece la empresa, las acciones de Para tener un amplio conocimiento sobre
gobierno que se emprenden en ese sector, el cada una de las fases de la planificación
avance tecnológico, las cuestiones sociales estratégica de recursos humanos, Jiménez
y, sobre todo, las características y penetra- (2007) muestra los aspectos necesarios en
ción en el mercado de los competidores. cada una de ellas. De esta forma, se pueden
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distinguir las siguientes fases o etapas en el b. Fase de previsión. El objetivo de esta
proceso de planificación: fase es conocer la situación y necesidades
de la empresa en el futuro, los cambios
a. Fase del análisis. La fase de análisis organizativos que se producirán y los
parte del conocimiento exhaustivo de la derivados de la propia actividad empre-
empresa. En esta fase se considerarán sarial o del sector. El desarrollo de esta
aspectos relacionados con la organización fase implica el estudio de aspectos como
general actual, las grandes áreas de acti- son, conocer los organigramas previstos,
vidad, las funciones de las unidades que analizar y describir los puestos de traba-
constituyen las áreas de actividad, las jo necesarios en ese futuro, valorar esos
funciones de las categorías o grupos labo- puestos, cuantificar las necesidades de
rales que integran dichas áreas, las res- nuevos puestos, preparar las fuentes de
ponsabilidades que corresponden a cada reclutamiento internas o externas, di-
nivel estructural por áreas de actividad, señar los sistemas idóneos de selección
así como las políticas y estrategias gene- de ese personal, establecer los planes
rales y específicas. de formación y desarrollo de los nuevos
La materialización de esta fase, según el puestos, preparar las fuentes de recluta-
mismo autor, requiere disponer de la si- miento internas o externas, diseñar los
guiente información: un organigrama ge- sistemas idóneos de selección del perso-
neral o básico de la empresa actualizado, nal y establecer los planes de formación
los organigramas detallados de cada una y desarrollo de los nuevos puestos.
de las grandes áreas, los manuales de
c. Fase de programación. En esta fase se
funciones de las unidades organizativas
establecen la metodología y procedi-
que constituyen esas áreas, los manuales
miento para la realización de estudios
de funciones de las categorías que inte-
indicados en el punto anterior, la pre-
gran las áreas, la descripción de todos los
vención de las distintas actividades en
puestos de trabajo actuales, los profesio-
temporalización y el equipo que llevará
gramas, un inventario de la totalidad de
a cabo toda la planificación.
puestos de trabajo existentes, los resul-
tados de las valoraciones de los actuales d. Fase de realización. Es la fase en la que
puestos de trabajo, los resultados de los se ponen en práctica todas y cada una
principales ratios relativos a la plantilla, de las actividades indicadas en las fases
lo que corresponde al plan de empresa. anteriores.
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edades se configura como una herramienta tiene y lo que se quiere o se desea alcanzar
básica para la estimación de la rotación pre- en un futuro para luego desarrollar lo que es
visible. el plan estratégico de recurso humano.
El absentismo laboral es otro de los deter-
minantes de las necesidades de personal, El plan estratégico del
por ello, conviene hacer acopio de datos a recurso humano, mecanismo
efectos de proyección, desglosándolos en sus de éxito organizacional
dos vertientes principales: quiere, pero no
puede, y puede, pero no quiere. Benito (2003) considera que crear un plan
estratégico de recursos humanos es una de-
Las transferencias internas, por su parte,
cisión muy seria que requiere un tiempo pre-
implican aspectos de rotación en la unidad
vio de reflexión sobre su oportunidad y posi-
exportadora y de afectación en la unidad
bilidades de éxito; que hacer un proyecto de
importadora. Especial importancia juegan
esta naturaleza conlleva un doble compro-
las promociones o ascensos del personal,
miso, por una parte, con la dirección de la
por constituir éstas una de las modalidades
compañía y con ésta en su conjunto, y por la
más frecuentes dentro de esta categoría de
otra, un compromiso muy próximo y directo
movimientos, además de dar lugar a impac-
con la propia función de recursos humanos
tos psicosociales intensos (estrés, conflictos,
y con el equipo de profesionales que la de-
etc.).
sarrolla. Sin embargo, es una tarea que hay
Una vez analizado el ambiente, se inicia que desarrollar, debido a que los beneficios
el proceso de la elaboración de las estima- son mayores a los retos propuestos, ya que se
ciones; como criterio de elección primario, se logran modelos estructurales en función de
puede tener en cuenta que las organizacio- los distintos grupos de clientes que acredita
nes con entornos estables preferirán hacer un buen desempeño laboral.
uso de técnicas cuantitativas, mientras que
De esta manera, concluye al autor, que
aquellas que afrontan entornos rápidamente
fueron esencialmente cinco razones que lo
cambiantes, se inclinarán por la aproxima-
movieron a desarrollar la iniciativa para
ción cualitativa.
afrontar el reto propuesto: concretar la con-
Luego de establecer un análisis de la si- tribución esperada de la función de recursos
tuación actual de la empresa, se establece humanos al logro de los objetivos estraté-
cuál es el desfase existente entre lo que se gicos de calidad, rentabilidad y servicio al
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